Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Acțiune disciplinarăeste prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea reglementărilor de muncă ale organizației. Când se aplicăacţiune disciplinară Trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Cum se aplică corectacţiune disciplinară e prinCodul Muncii al Federației Ruse , veți învăța din articolul nostru.

În ce cazuri pot fi aplicate sancțiuni disciplinare?

Prin oferirea de stimulente pentru execuție conștiincioasă munca, legiuitorul introduce concomitent norme care reglementeaza problemele de pedepsire a salariatilor iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică dacă un angajat nu-și îndeplinește (își îndeplinește necorespunzător) pe a lui responsabilități de serviciu, Asta acţiune disciplinară nu poate fi evitat.

În special, infracțiunile includ:

• absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
• refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de lege, contractul de muncă, fișa postului sau regulamentele interne ale organizației cu care angajatul a fost familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui examen medical obligatoriu, refuzul de a purta îmbrăcăminte specială).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili acest lucru acţiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei infracțiuni care încalcă disciplina muncii. De exemplu, Legea nr. 2202-1 din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acţiune disciplinarăîn cazul săvârşirii unor infracţiuni care pot discredita onoarea şi demnitatea unui procuror.

Sancțiuni disciplinaresi eu sunt împărțite în generale și speciale.

La general sancțiuni disciplinare includ următoarele:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Special acţiune disciplinară sunt prevăzute de reglementări sau legi privind anumite tipuri de servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: utilizarea sancțiuni disciplinare care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „extra” sancțiuni disciplinare conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Se poate aplica o singură abatere disciplinară acţiune disciplinară. De exemplu, dacă un angajat s-a prezentat la muncă în timp ce era în stare de ebrietate, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu subsecțiunea. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a-l atrage, este necesar să existe elementele unei infracțiuni sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care se află într-un raport de muncă cu organizatie specificași încălcarea disciplinei muncii.

Partea subiectivă este vinovăția angajatului în comiterea unei infracțiuni.

Obiect - programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul atragerii raspunderea disciplinara- suprapunere acţiune disciplinară. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acţiune disciplinară, pentru că este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă dintr-o analiză a legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a constatat o încălcare disciplina muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

• zilele în care salariatul a fost în concediu medical;
• vacanţă;
• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acţiune disciplinară nu poate fi impus:

• 6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
• după 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii, care a fost relevată în urma unui audit financiar, de audit sau de audit.

Aceste termene nu vor include perioada de timp în care a continuat procesul penal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Ordin de impunere acţiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă un angajat este supus acţiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acţiune disciplinară Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens. Acțiune disciplinară va fi impusă în orice caz. Această perioadă de timp nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta impunerea acţiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe remarcabile sancțiuni disciplinare un salariat poate fi concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără motive serioase, în timp ce are acţiune disciplinară).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Ordin de impunere acţiune disciplinară tipărite pe antetul organizației și înregistrate într-un jurnal special.

03.09.2017 Ekaterinburg

În legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare de către depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă nr. 5 din 01.09.2005 și fișa postului de depozitar din 08.06.2004, ceea ce a avut ca rezultat lipsa controlului asupra pregătirea produselor expediate, ceea ce a dus la o întârziere în livrarea mărfurilor către client,

COMENZI:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memoriu al șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. V. Skvortsov din 01.03.2017.
2. Act asupra salariatului care săvârșește abatere disciplinară nr.45 din 03.05.2017.
3. Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al SRL „Coarne și copite” ________________ Strelkov I. P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Orice răspundere disciplinară este de natură continuă, dar în cadrul relațiilor de muncă dintre anumite persoane. De aceea legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat în termen de 1 an de la data primirii precedentului acţiune disciplinară nu a primit altul, va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabileste ca acţiune disciplinară este scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

• la cererea angajatorului;
• la cererea salariatului;
• la cererea managerului;
• la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Eliberarea de acţiune disciplinară mai devreme decât termenul stabilit se formalizează, de regulă, printr-o ordin corespunzătoare.

În ciuda faptului că actiune disciplinara - Acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Vă rugăm să rețineți că, dacă există mai multe restante sancțiuni disciplinare s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 Codul Muncii.

Un angajator are dreptul de a-și pedepsi angajatul pentru comiterea unor acțiuni vinovate sau ilegale. O astfel de pedeapsă este o mustrare. Acest lucru este precizat în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a pedepsi un angajat numai pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

O abatere disciplinară este o încălcare de către un angajat a prevederilor sale Descrierea postului, precum și regulile regulamente interne sau disciplina muncii.

Pentru astfel de încălcări, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, dintre care una este mustrarea. O mustrare poate fi simplă și severă. În funcție de gradul de vinovăție al salariatului și de prejudiciul cauzat acestuia, angajatorul poate emite unul dintre tipurile de mustrare.

Pentru a impune o sancțiune disciplinară unui angajat sub forma unei mustrări, este necesar să se documenteze încălcarea și să se dovedească vinovăția angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți mai mulți pași.

În primul rând, trebuie să solicitați o explicație scrisă de la angajat cu privire la ceea ce s-a întâmplat. Dacă angajatul are un motiv întemeiat, angajatorul nu are dreptul de a aplica o penalitate. Angajatul trebuie să dea explicații scrise în termen de două zile de la primirea cererii. Cerința se emite sub forma unui act prin care se solicită explicații.

O mustrare este aplicată unui angajat pe baza unui ordin din partea angajatorului, care este emis pe baza explicațiilor scrise ale angajatului. În cazul în care angajatorul a dovedit că există o relație cauză-efect între acțiunile angajatului și vinovăția acestuia, atunci trebuie să emită un ordin de aplicare a unei sancțiuni. Se emite o mustrare pentru infracțiunile de „gravitate medie”. De exemplu, pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu care nu a dus la pagube pe scară largă asupra proprietății angajatorului.

Angajatorul are dreptul de a mustra salariatul infractor în termen de 1 lună de la momentul descoperirii faptei. Dacă acțiunea vinovată a unui angajat a fost dezvăluită în timpul unui audit sau audit, atunci o mustrare poate fi impusă în termen de șase luni. Pentru aceeași infracțiune, angajatorul nu are dreptul de a aplica pedepse diferite.

Angajatorul poate aplica sancțiuni salariatului vinovat care încă lucrează pentru el. Nu se face înregistrarea unei mustrări cartea de munca. O înscriere se poate face doar pe cardul personal al angajatului.

Mustrarea este „valabilă” timp de un an de la data emiterii ordinului de emitere a acesteia. Dar pedeapsa poate fi ridicată înainte de termen:

• la cererea scrisă a salariatului însuși;
• prin decizie a angajatorului;
• la cererea scrisă a managerului unitate structurală unde lucrează angajatul infractor;
• la cererea scrisă a organului sindical, dacă la întreprindere există.

În cazul în care o sancțiune disciplinară repetată este aplicată „în perioada de valabilitate” a mustrării, angajatorul poate aplica o sancțiune precum concedierea, făcând o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Este mustrarea o formă de acțiune disciplinară?

Formele existente de acțiune disciplinară, precum și unele trăsături ale impunerii acesteia, sunt determinate de prevederile moderne ale legislației muncii. Deci, de exemplu, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că acest tip răspunderea prevede trei forme principale: mustrare, mustrare și concediere.

Vorbind separat despre o mustrare, se poate observa că această formă de pedeapsă este destul de des folosită de angajatorii moderni. Cu toate acestea, practica modernă arată că nu toți managerii înțeleg clar semnificație practică această formă de pedeapsă. Această semnificație, la rândul său, este determinată prin următoarele aspecte:

1. În primul rând, mustrarea ca formă de acțiune disciplinară poate constitui un temei legal pentru concedierea unilaterală a unui angajat. De exemplu, dacă există numeroase abateri comise de un angajat, precum și dacă există măsuri disciplinare care nu au fost încă anulate, angajatorul va avea dreptul de a decide asupra concedierii forțate a unui astfel de subordonat. Cu toate acestea, există câteva nuanțe suplimentare aici.
   În special, o mustrare va fi într-adevăr o bază cu drepturi depline pentru concedierea obligatorie, dacă conditii importante:
   • salariatul a fost deja supus la cel puțin două mustrări pentru încălcări comise;
   • perioada de valabilitate a acestor mustrări, respectiv un an de la data emiterii, nu a expirat încă;
   • Aceste mustrări au fost atribuite pentru diverse încălcări care au fost comise de subordonat în cursul activității sale.
2. În al doilea rând, o mustrare poate fi destul de bună într-un mod eficient pentru a crește nivelul actual de disciplină a muncii la întreprindere. Cert este că tocmai faptul de a emite o mustrare nu va avea consecințe juridice speciale pentru angajat. Acest lucru este de înțeles, deoarece procedura de impunere a acestei forme de pedeapsă nu este de fapt consemnată în carnetul de muncă al subordonatului, precum și în alte documente importante. Pe baza acestui fapt, putem trage concluzii logice că emiterea unei mustrări are mai mult un sens psihologic decât unul legal. Un angajat care a primit o mustrare, de regulă, se rușinează de greșelile pe care le-a făcut sau de abaterea pe care a comis-o. Mai mult, majoritatea subordonaților aflați într-o astfel de situație vor începe să lucreze mai bine pentru a se reabilita în ochii superiorilor cât mai repede posibil. Toate aceste circumstanțe, desigur, pot avea un impact pozitiv asupra disciplinei generale a muncii din echipă și asupra indicatorilor de performanță.

Cum se face o mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale?

După cum sa menționat mai sus, însuși faptul unei mustrări nu este înregistrat în carnetul de muncă al angajatului. Singurul lucru este că informațiile despre acest eveniment negativ pot fi introduse în dosarul personal al angajatului, care este păstrat în cadrul organizației. Cu toate acestea, în ciuda acestui fapt, fiecare angajator trebuie să abordeze procedura de mustrare cu maximă responsabilitate. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați un anumit algoritm:

1. În primul rând, angajatorul trebuie să aibă grijă să înregistreze corect faptul unei anumite încălcări care a fost comisă de angajat. Dacă despre care vorbim despre executarea necorespunzătoare de către un subordonat a propriilor obligații - aceasta înseamnă că aceasta este exact ceea ce va trebui să fie înregistrat în scris. În acest scop, angajatorul poate crea un act special, care va cuprinde toate informațiile importante privind munca subordonatului și deficiențele descoperite în acesta. Uneori, informațiile despre munca de proastă calitate a unui angajat sunt furnizate directorului organizației de către supervizorul imediat al angajatului. În acest caz, el întocmește un memoriu în care sunt indicate toate nuanțele importante.
2. Cu toate acestea, trebuie amintit că, chiar și prezența unui fapt documentat de performanță slabă a muncii de către un angajat nu este încă o bază directă pentru emiterea unei mustrări. Angajatorul trebuie să îndeplinească o altă obligație importantă, și anume, să ofere subordonatului posibilitatea de a-și explica propriile acțiuni și defectele descoperite în munca sa. În acest scop, angajatorul întocmește un anunț special angajatului. În acesta, directorul își prezintă revendicările privind furnizarea promptă a unor explicații oficiale scrise angajaților cu privire la situația actuală.
3. După trimiterea cerințelor de mai sus, angajatorul va trebui să aștepte două zile. Acesta este exact cât timp este acordat angajatului pentru a pregăti o notă explicativă. În viitor, situația se poate dezvolta după cum urmează:
   • în cazul în care angajatul și-a oferit explicații cu privire la situația actuală în perioada de timp de mai sus, angajatorul va trebui să le studieze cu atenție și să tragă concluziile corespunzătoare. Dacă motivele pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor specificate în nota explicativă pot fi într-adevăr considerate grave și semnificative, angajatorul va avea dreptul să nu aplice subordonatului său nicio pedeapsă. Daca managerul considera ca explicatiile prezentate sunt absolut deloc serioase, va putea trece la etapa urmatoare a procedurii de impunere a pedepsei;
   • dacă angajatul nu a oferit absolut nicio explicație angajatorului său în perioada de timp de mai sus. În acest caz, însuși faptul absenței explicațiilor către directorul companiei va trebui consemnat în scris. Pentru a face acest lucru, în prezența martorilor independenți, el întocmește un act special.
   • După ce toate problemele de mai sus au fost rezolvate, angajatorul va putea începe partea finală a emiterii unei mustrări, și anume, întocmirea unui ordin oficial. Pentru ca un ordin de mustrare să aibă putere legală deplină, toate informațiile importante trebuie incluse în conținutul său. Acestea includ: informații despre angajat, despre abaterile pe care le-a comis, despre măsura disciplinară aleasă etc.

După întocmirea ordinului finalizat care impune o mustrare trebuie să fie semnată de două persoane.

Fiecare ofițer de personal și angajator se confruntă cu dificultăți în diferența de percepție a pedepselor de către angajați. Există o mustrare, există o sancțiune disciplinară – care este mai bine. Sau o mustrare severă? Este dificil pentru un non-profesionist să înțeleagă acest lucru. Să ne dăm seama, o mustrare și o mustrare severă - care este diferența dintre concepte, când ce se aplică și cum să o numești corect legal.

Tipuri și condiții generale de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Important! Vă rugăm să rețineți că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Un studiu amănunțit al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile oferite:

Cel mai probabil, managerul a menționat severitatea deosebită a pedepsei într-un acces de furie justificată. De îndată ce emoțiile se retrag, regizorul își va aminti conținutul articolului. 192 din Codul muncii care pentru comercial si instituţiile municipale acest tip de pedeapsă nu este prevăzută. În general, să-ți fie frică angajat Pot fi:

• comentarii;
• concedieri.

Codul nu detaliază diferența dintre o remarcă și o mustrare. Dar, pe baza unei logici simple și a practicii de aplicare, putem concluziona că sancțiunile prevăzute la art. 192 de TC sunt enumerate în ordinea impactului crescător.

Apoi putem presupune că se emite o mustrare pentru contravenții minore (târziere, absență pe termen scurt de la locul de muncă, greșeli minore sau neglijențe care nu au dus la probleme grave, dar sunt potențial periculoase). În același timp, proprietarul unei remarci scrise nu ar trebui să se relaxeze, deoarece:

• Aceasta este o sancțiune disciplinară completă;
• valabilitatea sa va dura exact un an, dacă nu este anulată anticipat;
• la paragraful 5 al art. 81 nu contează ce tip de pedeapsă are deja angajatul, o mustrare sau o mustrare severă este suficient însuși faptul că pedeapsa este încă în vigoare;

În același timp, mulți angajați, echivalând subconștient doar conceptele de mustrare severă și concediere, greșesc voluntar. Cert este că, conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, vă puteți pierde locul de muncă ca urmare a unei singure mustrări simple, mai degrabă decât severe. Sau este posibil fără a trece deloc prin această etapă dacă angajatul a comis o încălcare foarte gravă (absentism, beție, furt, comportament neadecvat etc.).

Diferența dintre o mustrare obișnuită și una severă

Așa cum se întâmplă adesea, dorința de a controla un angajat obligă conducerea la iluzii. Atunci memoria lui trădează cu ajutor o amintire vagă că o mustrare severă, ca măsură de pedeapsă, nu este o născocire a imaginației sale, ci o pedeapsă reală.

Acest lucru este valabil doar pentru cei care și-au legat viața cu serviciul în armată sau în Ministerul Afacerilor Interne. În legile și decretele speciale privind îndeplinirea îndatoririlor militare, se menționează într-adevăr o mustrare severă. Legea cu privire la statutul militarilor, art. 28.4 76-FZ și în serviciu în Ministerul Afacerilor Interne, art. 50 342-FZ.

Deși conceptele sunt similare ca formă, o mustrare pentru un civil și o mustrare severă pentru o persoană care răspunde de serviciul militar nu sunt deloc identice. Atunci care este diferența?

Diferența fundamentală provine din faptul că individul legi federale, care prevăd o formă de mustrare strictă, oferă comandanților posibilitatea de a alege dintre câteva măsuri mai dureroase:

• privarea de însemne sau demitere (de câte mustrări sunt necesare pentru concediere, citiți);
• avertizare cu privire la conformitatea incompletă;
• retrogradarea în funcție sau grad;
• concedierea anticipată și rezilierea unui contract militar:
• arest disciplinar (numai pentru personalul militar sub gradul de ofițer).

Evident, setul de sancțiuni pentru militari și angajați ai Ministerului Afacerilor Interne este mult mai divers. Singurul punct general poate fi considerat că prezența unei mustrări simple sau severe poate servi drept motiv pentru încetare. relaţiile de muncăîn cazul abaterilor repetate ale unui specialist. Aici, o importanță predominantă este acordată normelor Codului Muncii al Federației Ruse. Doar procedurile vor diferi ușor, ținând cont de cerințele regulamentelor de serviciu.

Amenințarea cu o mustrare severă este justificată din punct de vedere legal numai pentru personalul militar și angajații Ministerului Afacerilor Interne, art. 50 342-FZ și art. 28,4 76-FZ

Exemplu de mustrare severă

Indiferent cum îl sperie șeful cu severitatea deosebită a pedepsei iminente, un exemplu de mustrare strictă între toată diversitatea forme unificateși nu va găsi formularele. Va trebui să ne limităm doar la un ordin standard pentru a impune o sancțiune disciplinară. Trebuie amintit că art. 192 din Codul muncii recomandă insistent luarea în considerare a gravității infracțiunii, a gradului de vinovăție a salariatului și a conținutului explicațiilor sale scrise.

Căutarea unui eșantion de ordin pentru o mustrare severă va fi justificată numai pentru comandanții unităților militare, reprezentanții organelor de drept sau șefii de departamente ai Ministerului Afacerilor Interne. Cert este că prin Decretul prezidențial de aprobare modele de carte Nr. 1495 stabilește că o mustrare severă poate fi emisă numai în scris. Acest fapt este anunțat la o ședință sau înainte de formare, iar apoi aceste date sunt introduse într-un dosar personal în decurs de o săptămână.

Numai acele sancțiuni care au fost făcute publice oral nu sunt supuse reflectării pe cardul personal, iar apoi doar pentru angajații Ministerului Afacerilor Interne. Orice informație despre pedeapsa unui militar trebuie să fie reflectată în dosarul personalului.

Înlăturarea unei mustrări severe

Întrucât nicio prevedere a legilor individuale de specialitate nu poate contrazice cerințele Codului Muncii, perioada de valabilitate a oricărei sancțiuni disciplinare nu poate depăși 365 de zile calendaristice. În general, angajatorul nu trebuie să emită un ordin separat în acest sens. De îndată ce expiră un an din momentul în care a fost anunțată mustrarea severă, aceasta este rambursată automat.

Pentru cei care nu vor să aștepte până la sfârșitul anului sau care refuză complet să recunoască că superiorii lor au dreptate, există două opțiuni pentru anularea anticipată a pedepsei:

• adresați o solicitare conducerii, argumentând pentru o îmbunătățire a performanței în muncă sau dobândirea unor abilități și realizări deosebit de utile de producție;
• exercită dreptul de a contesta acțiunile conducerii și trimite o plângere la inspectoratul sau instanța de muncă, art. 382 TK.

Dacă răspunsul la unul sau altul tip de contestație este pozitiv, angajatorul trebuie să emită un ordin de anulare a pedepsei disciplinare și să familiarizeze toate părțile interesate cu aceasta.

Indiferent cât de severă este pedeapsa cu care se confruntă un angajat pentru o infracțiune, însuși faptul impunerii acesteia este deja deprimant. De aceea, fiecare manager trebuie să cântărească nu numai gravitatea încălcării și a pedepsei, ci și puterea influenței sale asupra muncii ulterioare. Este important ca mustrarea să-și îndeplinească funcția educațională și să mobilizeze angajatul și să nu-l descurajeze de la orice dorință de a-și îmbunătăți abilitățile și productivitatea.

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Relațiile de muncă dintre angajator și angajat sunt reglementate de instrumentele legale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre acestea este acțiunea disciplinară. Legea prevede trei tipuri de sancțiuni aplicabile tuturor angajaților: mustrare, mustrare, concediere. Există altele care se aplică lucrătorilor din anumite industrii. De exemplu, industria feroviară, personalul militar și personalul militar.

Ce este o mustrare?

Important! Vă rugăm să rețineți că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Un studiu amănunțit al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile oferite:

Pentru cei care nu sunt familiarizați cu conceptul de penalități și nu știu ce este o mustrare la adresa unui angajat, art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă clarificări. O mustrare este al doilea cel mai sever tip de pedeapsă aplicată unui angajat care a comis o abatere disciplinară. Acesta este un instrument de un fel de pedeapsă pentru încălcarea îndatoririlor atribuite unui angajat sau încălcarea disciplinei muncii.

O mustrare poate fi emisă dacă vinovăția angajatului este dovedită. Prin urmare, pentru a aplica o penalizare este necesar să se dovedească:

• obligația angajatului de a efectua (de a nu efectua) acțiuni care constituie motivul emiterii unei mustrări;
• faptul săvârșirii conștiente a unei infracțiuni de către un angajat;
• exclude circumstanțele obiective care au condus la săvârșirea unei infracțiuni (forță majoră).

Durata oricărei sancțiuni disciplinare este identică. Prin urmare, timpul în care se ridică mustrarea la locul de muncă va fi de un an de la data impunerii. Mustrarea poate fi anulată anticipat la cererea angajatorului.

Motive pentru eliminare și tipuri

În prezent, legislația Federației Ruse nu face distincție specii individuale mustrări la locul de muncă, ca în anii de sub URSS. Nu există un concept legal de „mustrare severă”, atât de familiar în viața de zi cu zi. Angajatorul poate emite doar mustrare, mustrare sau concediere. Nu există un tip intermediar de pedeapsă între mustrare și concediere.

Un cetățean trebuie să înțeleagă că o listă specifică de lucruri pentru care cineva poate fi mustrat la locul de muncă nu este specificată în regulamente. Practic, în toate cazurile, se efectuează o analiză a acțiunilor angajatului. Cele mai frecvente motive:

• absenteism repetat și întârziere;
• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale;
• nerespectarea termenelor;
• efectuarea de lucrări cu defecte de fabricație etc.

Important! O mustrare nu poate fi declarată pe baza unei evaluări subiective a muncii, adică este necesară înregistrarea și dovedirea neîndeplinirii obligațiilor reglementate de instrucțiuni sau regulamente.

Ar fi ilegal să mustreți un angajat pentru că refuză să facă ore suplimentare dacă o astfel de obligație nu este specificată în fișa postului. În mod similar, refuzul de a efectua o muncă de altă natură nu va fi considerat o neîndeplinire a obligațiilor. Un contabil nu poate fi mustrat pentru că nu a curățat spațiile, deoarece curățenia nu face parte din responsabilitățile postului unui angajat contabil.

Documentarea colectarii

Cerințele procedurale pentru aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare, inclusiv mustrarea, sunt identice (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul sau reprezentantul administrației trebuie să efectueze un anumit algoritm de acțiuni:

1. Înregistrați faptul încălcării. Fixarea poate avea loc prin întocmirea imediată la fața locului sau prin transmiterea unui memoriu de către supervizorul imediat la autoritățile superioare.
2. Întocmește un act prin care să se solicite angajatului vinovat să furnizeze o explicație a motivului care a condus la săvârșirea infracțiunii.
3. Așteptați un răspuns din partea angajatului. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a depune o notă explicativă.
4. Analizați răspunsul primit. Dacă nota explicativă nu a fost niciodată transmisă, atunci înregistrați refuzul angajatului de a oferi o explicație sau lipsa de răspuns la cerere.
5. Luați o decizie cu privire la necesitatea de a aplica sancțiuni. Selectați tipul de colecție.
6. Pregătește-te pentru o mustrare.
7. Familiarizați angajatul cu comanda. Perioada de revizuire este de 3 zile. Dacă un angajat refuză să semneze, trebuie întocmit un document corespunzător.

În algoritmul prevăzut de lege, este important să se respecte termenele și procedura. În caz de încălcare, pedeapsa poate fi contestată de către angajat. Pentru a lua o decizie, angajatorul are la dispoziție o lună din momentul în care angajatul a săvârșit sau a descoperit săvârșirea unei infracțiuni. Perioada maximă este de 6 luni, care poate fi folosită dacă este imposibilă aplicarea unei penalități din motive obiective. O excepție este detectarea ca urmare a unei inspecții de control și audit. Apoi perioada crește la doi ani.

Care sunt consecințele unui mustrat la locul de muncă?

O mustrare nu este o concediere. Cu toate acestea, este important să înțelegeți ce presupune o mustrare la locul de muncă. Conform regulilor actuale, o mustrare nu este înscrisă în cartea de muncă a angajatului, adică, în viitor, noul angajator nici măcar nu va ști despre asta. Informațiile despre aplicarea penalităților sunt indicate în dosarul personal al angajatului. Deci, ce afectează o mustrare la locul de muncă? În funcție de documentele juridice interne (regulament, contract colectiv etc.), sunt prevăzute diferite consecințe ale unei mustrări:

• privarea de bonus;
• privarea de alocații suplimentare;
• refuzul amânării concediului de odihnă la cererea angajatului;
• reducerea pachetului social suplimentar.

De bază nu poate fi redusă salariile angajat care a primit o mustrare. Numai plățile suplimentare (bonus) pot fi reduse. De asemenea, este imposibil să refuzi acordarea unui concediu extraordinar unui angajat dacă acesta are dreptul. Principalul lucru care este plin de mustrare la locul de muncă este însuși faptul existenței unei sancțiuni disciplinare. Pe perioada până la ridicarea pedepsei, salariatul este vulnerabil, deoarece poate fi concediat dacă repetă încălcarea. Aceasta este reglementată în paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat în cazul încălcării repetate cu aplicarea de sancțiuni.

Cum să faci apel la o mustrare la locul de muncă?

Legiuitorul a oferit un instrument pentru a contracara acțiunile ilegale ale angajatorului. Primul lucru de făcut dacă ești mustrat ilegal la locul de muncă este să-ți folosești dreptul de a face apel. Există trei organisme care examinează astfel de dispute:

• departamentul regional de inspecție a muncii;
• comisia pentru conflicte de munca;
• curtea mondiala

În plus, nu există prioritate de recurs, luarea în considerare a chestiunii de către o comisie sau inspecție nu prelungește termenul de prescripție pentru depunerea unei cereri în instanță. Atunci când alegeți cum să contestați o mustrare la locul de muncă, trebuie să luați în considerare următoarele:

1. Inspectoratul Muncii răspunde solicitării în termen de 30 de zile.
2. Comisia de Conflict de Muncă este obligată să examineze litigiul în termen de 10 zile.
3. Inspectoratul este organ de supraveghere de stat, iar comisia de conflict de muncă este creată ca organ de firmă.
4. Dacă câștigi în instanță, poți, pe lângă anularea pedepsei, să primești despăgubiri suplimentare în funcție de esența cauzei. În cazul în care reclamantul pierde, cheltuielile judiciare nu sunt rambursate.

În practică, mustrările provocatoare apar destul de rar, deoarece acestea, spre deosebire de concediere, nu au consecințe semnificative pentru angajat. Și după un an nu au deloc forță legală.

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

M.G. Sukhovskaya, avocat

Anunțăm o mustrare sau o mustrare

Cum să aplicați corect aceste sancțiuni disciplinare unui angajat

Desigur, este necesar să influențezi angajații neglijenți. În special, cu ajutorul sancțiunilor disciplinare, dintre care sunt doar trei Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere (în cazurile strict prevăzute de lege).

Alte pedepse nu și nu poate fi. Nu există mustrări severe sau mustrări introduse în dosarul dumneavoastră personal.

Atenţie

Pentru o abatere disciplinara poate fi aplicat doar o singură penalizare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă supui un angajat la o sancțiune inexistentă și apoi îl concediezi pentru abateri repetate clauza 5 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, instanta poate declara concedierea nelegala numai pe motiv ca pedeapsa aplicata initial nu este prevazuta de Codul muncii. a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Orenburg din 5 octombrie 2011 Nr. 33-6209/2011.

Și cu atât mai mult, amenzile nu pot fi aplicate angajaților ca pedeapsă. vezi, de exemplu, Hotărârea Tribunalului din Moscova din 17 iunie 2010 nr. 33-18087, retrogradarea, amânarea vacanței și altele asemenea. În ceea ce privește deducerea unei așa-zise amenzi disciplinare din salariul unui angajat, în cazul unei contestații împotriva unei astfel de sancțiuni, angajatorul va trebui să plătească salariatului toți banii reținuți împreună cu dobânda pentru întârzierea plății salariului. Artă. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, pentru funcționarii publici acesta este un avertisment cu privire la respectarea incompletă a locurilor de muncă și clauza 3, partea 1, art. 57 din Legea din 27 iulie 2004 nr.79-FZ. Există o sancțiune similară pentru angajați serviciul vamalși organelor de afaceri interne, acestora li se poate aplica și o mustrare severă Artă. 29 din Legea din 21 iulie 1997 nr.114-FZ; Partea 1 Art. 50 din Legea din 30 noiembrie 2011 nr.342-FZ.

ATENȚIM MANAGERUL

Dacă inspectoratul de muncă dezvăluie aplicarea unui angajat a unei sancțiuni nespecificate în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul riscă amendă Partea 1 Art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse:

• pentru o companie - 30.000-50.000 de ruble;
• per manager - 1000-5000 de ruble.

Ordinul în sine privind o astfel de penalizare va trebui să fie anulat. Și dacă acest lucru nu se face, atunci compania și directorii săi pot fi din nou amendați pentru nerespectarea unei ordini legale a autorității de reglementare. Partea 1 Art. 19.5 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În acest articol ne vom uita la procedura de emitere a sancțiunilor precum mustrări și mustrări. Dar mai întâi vrem să vă reamintim acest lucru. Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare în cazul în care salariatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar aceste responsabilități trebuie documentate - în contract de munca, fișa postului sau local act normativ(de exemplu, în regulamentul intern al muncii), iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnării Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu alte cuvinte, regula se aplică aici: dacă angajatorul nu a familiarizat angajatul cu documentul care stabilește atribuțiile sale, atunci angajatul este eliberat de răspundere pentru neîndeplinirea acestora. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului Regional Samara din 30 iulie 2012 Nr. 33-6996.

Termenele limită pentru aplicarea penalităților

Pentru a mustra sau mustra un angajat, sau mai degrabă a emite un ordin corespunzător, angajatorul are 1 luna de la data descoperirii abaterii disciplinare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, adică din ziua în care încălcarea a devenit cunoscută supervizorului imediat al salariatului infractor (de exemplu, șeful departamentului a).

Termen lunar clauza 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2:

• extins pe durata îmbolnăvirii unui angajat sau în timp ce acesta se află în orice concediu (anual plătit, suplimentar, educațional, pe cheltuiala sa etc.);
• nereînnoit pentru zilele în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un alt motiv, de exemplu, în zilele libere suplimentare.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Chiar dacă este evident Ce un anumit angajat a comis o abatere disciplinară, nu poate fi mustrat sau mustrat în afara termenului de prescripție pentru aducerea la răspundere disciplinară.

În același timp, nu va fi posibil să se emită o mustrare sau mustrare dacă a fost 6 luni in Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de șase luni crește la 2 ani dacă abaterea este dezvăluită în urma unui audit sau audit (de exemplu, în timpul inventarierii, s-a descoperit un deficit de bunuri și materiale din vina depozitarului).

Termenele menționate sunt restrictive pentru angajator și nu poate fi restaurat. Omiterea acestora exclude posibilitatea aplicării sancțiunilor disciplinare salariatului a se vedea, de exemplu, Hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Novgorod din 11 decembrie 2013 nr. 2-5088-33-2076; Tribunalul Regional Omsk din 08.07.2013 Nr. 33-5026/2013.

Procedura disciplinara

PASUL 1.Înregistrăm prezența anumitor circumstanțe care ulterior pot fi clasificate drept abateri ale angajatului. Acest lucru se poate realiza prin compunerea:

• raport sau memoriu la nume director general;
• act;
• deciziile comisiei (de exemplu, pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de a cauza prejudicii angajatorului).

Rețineți că actul este cel mai optim document, deoarece faptele menționate în el vor fi asistate de mai multe persoane (de obicei trei).

Dacă un angajat se duce în instanță pentru o sancțiune impusă, aceștia sunt persoanele care pot fi martori din partea angajatorului.

Iată un model de certificat de absență de la serviciu.

Certificat de absență de la serviciu

din data de 25 august 2014 nr 2

Noi, subsemnatii:
N.L. Zotova - șef departament HR,
K.D. Bushueva - contabil,
ÎN. Klintsova - manager al departamentului de distribuție, -
Ei au întocmit acest raport în care se precizează că la 25 august 2014, secretarul Natalya Mikhailovna Petrova a lipsit de la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00, și nu a fost posibil să o contacteze telefonic.

PASUL 2. Solicităm o explicație scrisă din partea angajatului prin înmânarea acestuia a unui anunț corespunzător.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

secretarul N.M. Petrova

Notificare
necesitatea de a oferi explicatii scrise

Moscova

Vă informez că în interior 2 zile lucratoare Angajatul are la dispoziție 2 zile lucrătoare întregi pentru a oferi explicații Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, care se socotesc de la data următoare celei care i-a fost prezentată cererea corespunzătoare. Reducerea acestei perioade este o încălcare a drepturilor salariatului și un argument puternic pentru instanță în favoarea anulării pedepsei Hotărârea Tribunalului din Moscova din 6 iulie 2010 nr. 33-19977 de la data primirii acestei notificări trebuie să-mi depuneți explicatii scrise Angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la salariatul care a săvârșit amenda. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare va fi încălcată, iar pedeapsa aplicată salariatului va fi considerată nelegală. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 3 octombrie 2013 nr. 33-15303/2013 despre motivele absenței dumneavoastră de la serviciu în data de 25 august 2014 pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Faptul că angajatul nu a oferit o explicație scrisă pentru conduita sa greșită, nu împiedică angajatorul să-l aducă la răspundere disciplinară şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Și dacă, în urma abaterii, angajatorul a suferit vreuna daune materiale, apoi la răspunderea materială și Articolele 192, 248 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de următoarele:

• <если>angajatul a depus o notă explicativă - managerul trebuie să decidă dacă motivul abaterii este valabil. Dacă motivul nu este întemeiat, este necesar să se pedepsească angajatul și (dacă da) ce sancțiune să i se aplice;
• <если>angajatul nu a dat nicio explicație - este necesar să se întocmească un act de neacordare sau refuz de a oferi o explicație sub orice formă Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Și apoi decideți asupra chestiunii aducerii infractorului în fața justiției.

Dacă angajatul a refuzat imediat să dea vreo explicație pentru abaterea sa, nu este nevoie să se grăbească să întocmească un act de refuz și să emită un ordin de impunere a dreptului de penalizare în ziua în care este solicitată explicația. Este mai bine să așteptați cele 2 zile lucrătoare alocate de lege. Astfel vei priva angajatul de șansa de a pretinde ulterior în instanță că nu i s-a dat posibilitatea de a se răzgândi și de a da o explicație.

Deși unele instanțe nu văd nimic ilegal în aducerea unui angajat care a refuzat să „explice” la acțiune disciplinară chiar în ziua în care i s-a cerut o explicație a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Altai din 07.09.2013 nr. 33-5006-13; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 09.08.2010 nr. 12408.

PASUL 3. Emitem un ordin sub orice formă pentru a anunța o mustrare sau mustrare. Ar trebui să descrie pe scurt infracțiunea (așa-numita parte de declarare a ordinului) și să facă referire la toate actele întocmite în legătură cu aceasta.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

Ordinul nr. 11

Moscova

Despre mustrare

Din cauza absenței secretarului Natalya Mikhailovna Petrova pe 25 august 2014 la locul de muncă de la 10.00 la 19.00 fără motiv bun pe baza articolelor 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:

Pentru încălcarea disciplinei muncii (clauza 3.4 din regulamentul intern de muncă al Character SRL), declară N.M. mustrarea lui Petrova.

Aplicatii:
1) certificat de absență de la serviciu din data de 25 august 2014 nr.2;
2) nota explicativă de N.M. Petrova din data de 27.08.2014.

Am citit comanda Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii din interior 3 zile lucratoare de la publicarea sa. Dacă un angajat a lipsit de la serviciu dintr-un anumit motiv (a fost temporar dezactivat, a fost într-o călătorie de afaceri etc.), atunci perioada de absență îngheață cursul acestei perioade. În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu comanda, trebuie întocmit un raport despre aceasta într-o formă gratuită. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse