Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Pe lângă transferul definitiv la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse alocă transferul unui angajat către loc de muncă permanent către o altă organizație, efectuată cu acordul (cererea) scris al salariatului de comun acord cu angajatorul la vechiul și noul loc de muncă al angajatului. Un astfel de transfer este asociat cu o schimbare a uneia dintre părți contract de munca: angajatorul se schimba si, in consecinta, contractul de munca se inceteaza in mod independent, ceea ce este consacrat in clauza precizata 5, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o altă bază independentă: „Tranziția la locul de muncă electiv (post)”. De această bază Este posibil să concediezi un angajat dacă acesta a fost ales într-o funcție electivă cu un act de alegere.

Întrucât două temeiuri diferite sunt consacrate în clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea unui angajat, trebuie făcută trimitere la clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu clarificarea motivului concedierii.

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia, cu o schimbare a tipului de stat sau instituție municipală(clauza 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă pe această bază se realizează ținând cont de art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că modificările specificate în acesta nu constituie motive pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat. Numai în cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condiții modificate, contractul de muncă va fi reziliat.

Din ordine generală Codul Muncii al Federației Ruse face o excepție numai în ceea ce privește șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef, care pot fi concediați, dar pe o bază diferită: la inițiativa angajatorului (noului proprietar) conform clauzei 4 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (schimbarea proprietarului proprietății organizației). O astfel de încetare a contractului de muncă cu aceste persoane poate avea loc în cel mult trei luni de la data dobândirii dreptului de proprietate de către angajator.

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu raportul medical privind starea sa de sănătate sau lipsa angajatorului de muncă adecvată (Clauza 8, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ).

Concedierea pe această bază se face ținând cont de părțile 3 și 4 ale art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. Refuzul unui angajat de a se transfera din cauza relocarii angajatorului într-o altă locație (clauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă pe această bază se efectuează în conformitate cu partea 1 a art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (Clauza 11, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Acest paragraf se referă la

Artă. 84 Codul Muncii al Federației Ruse

, precizându-se baza specificată și procedura de încetare a contractului de muncă în cazul în care există o încălcare a regulilor stabilite, ceea ce exclude posibilitatea continuării muncii. O listă aproximativă a încălcărilor care exclud posibilitatea continuării muncii este definită în art. 84 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ următoarele cazuri: Încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități; Incheierea unui contract de munca pentru a presta munca contraindicata

acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse; Lipsa unui document educațional adecvat dacă munca o cere cunoștințe speciale;

în conformitate cu legea federală sau alte reglementări act juridicÎncheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător sau organ sau funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească obligațiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale legate de atragere

activitatea muncii cetățeni concediați din serviciul de stat sau municipal; transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. De asemenea, vom acorda o atenție deosebită procedurii de transfer al unui angajat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - este o schimbare permanentă sau temporară? functia muncii angajat sau unitate structuralăîn care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă într-o altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

FYI

În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că nu va fi necesar acordul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la altul locul de munca, unei alte unități structurale situate în aceeași zonă, încredințându-i acestuia lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage după sine modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, să ia o decizie de a recupera de la angajator despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul întârzie executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia decide să plătească acestui cetățean diferența de câștig pe toată perioada întârzierii (art. 396 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz despre care vorbim privind o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru evidența muncii și a plății acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (Formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: kadry@site
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:

În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea sa a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, în rândul „Baze” se indică documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical, memoriu etc.), iar detaliul „Modificarea contractului de muncă” nu este completat.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o înregistrare a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vorbim de o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, acesta este valabil până la revenirea acestui salariat la locul de muncă.

Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În ce cazuri traducerea devine obligatorie?

Transfer la inițiativa angajatului

În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la condiții nefavorabile. factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație(Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și de posturi inferioare vacante sau loc de muncă mai puțin plătit. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual(Clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe angajat să-și îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legea, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile în temeiul contractului de muncă (clauza 9 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil, atunci angajatorul trebuie să scoată angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă menținând locul de muncă ( poziţie). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 Codul Muncii RF (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite salariatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului la locul său existent. posturi vacante(Vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este formalizat într-un document separat sau menționat în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. , cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.

Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că în timpul transferurilor temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile sunt plătite în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

FYI

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 . Nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer în altă locație

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.

În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

FYI

Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 au reținut că „o altă zonă” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul unei concedieri obișnuite, să se oficializeze încetarea relaţiile de muncă cu angajații se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Rezoluția nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, salariatul, pe lângă sumele datorate, este plătit indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

S-au dus vremurile în care la noi demiterea după voie era ceva ieșit din comun. Într-o economie planificată, schimbarea locului de muncă a luat de obicei forma unui transfer de la un angajator la altul. Acum situația s-a schimbat - în practică, motivele de concediere precum transferul la alt angajator sunt cel mai adesea amintite în legătură cu garanțiile la încheierea unui contract de muncă oferite unui candidat invitat prin transfer de la alt angajator. Cu toate acestea, fiecare dintre noi se poate găsi într-o situație în care un angajat cere nu doar concediere, ci și transfer. Iar principalul lucru aici este... din obișnuință, nu vă încurcați și folosiți procedura noastră pas cu pas pentru o astfel de concediere.

În conformitate cu partea 2 a art. 72 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat sau cu consimțământul scris al acestuia, se poate efectua un transfer la locul de muncă permanent cu un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clauza 5, Partea 1, Art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse conține trei motive independente de concediere:

1. Transferul unui salariat la cererea acestuia la munca pentru un alt angajator.

2. Transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la munca la alt angajator.

3. Transfer la muncă electivă (post).

Primul și al doilea dintre aceste motive diferă prin inițiatorul încetării raportului de muncă. Mențiunea „la cerere” înseamnă că concedierea este inițiată de angajat. În cazul în care contractul de muncă încetează conform clauzei 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „cu acordul său”, aceasta înseamnă că inițiativa de concediere prin transfer aparține angajatorilor, iar angajatul este de acord cu un astfel de transfer.

ÎN conditii moderne Inițiatorul transferului unui angajat la un alt loc de muncă este cel mai adesea angajatul însuși. Își caută independent un nou loc de muncă, negociază cu viitorul angajator și, în baza înțelegerii la care a ajuns, se adresează angajatorului său cu o scrisoare de demisie în legătură cu transferul. În cel de-al doilea număr al Manualului Ofițerului de Cadre a fost afișată și repartizarea pentru turul doi al concursului de Probă Profesională. Sarcina creativă acest tur a fost sarcina de a dezvolta instrucțiuni pas cu pas concedierea unui salariat la cererea acestuia prin transfer la alt angajator. Astăzi vom vorbi despre procedura pentru o astfel de concediere.

Această bază pentru concediere este interesantă deoarece implementarea ei necesită prezența acțiunilor coordonate ale tuturor părților interesate, și anume angajatul, actualul său angajator și viitorul său angajator (partea „primitoare”). Dacă una dintre părți nu este de acord să rezilieze contractul de muncă pe această bază, atunci transferul nu va avea loc.

Astfel, condițiile de transfer la un alt angajator la cererea salariatului sunt următoarele:

Condiția 1. Angajatul solicită transferul la alt angajator (există o cerere scrisă din partea angajatului).

Condiția 2. Actualul angajator este de acord să concedieze angajatul prin transfer (există o rezoluție pozitivă la cererea angajatului).

Condiția 3. Viitorul angajator este de acord să angajeze angajatul prin transfer (poate exista o scrisoare prin care acesta este invitat să lucreze).

Secvența de acțiuni la finalizarea unui transfer va fi următoarea.

Etapă 1
Primirea scrisorii de demisie a unui angajat în vederea transferului la alt angajator

Dacă există un acord de angajare cu un alt angajator, salariatul poate solicita angajatorului său o cerere de concediere prin transfer.

În paragraful 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (spre deosebire de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu există nicio indicație privind forma scrisă obligatorie a cererii de concediere a unui angajat. Cu toate acestea, pentru a completa documentele și a preveni situațiile controversate sau conflictuale pe viitor, Este indicat ca angajatul să își oficializeze cererea de concediere într-o declarație scrisă. Ar fi bine să se prevadă astfel de acțiuni în local act normativ angajator, de exemplu în Instrucțiunile de administrare a personalului.

Pas 1
Primim cererea angajatului

Angajatul poate atasa la cerere o scrisoare de invitatie la munca de la un alt angajator (daca este emisa).

Pas 2
Înregistrarea cererii angajatului

Cererea unui angajat de concediere prin transfer la un alt angajator trebuie înregistrată într-un special formular contabil, concepute pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu în Registrul declarațiilor angajaților.

Cererea este înregistrată în ziua primirii. Numărul de înregistrare atribuit este ștampilat pe document.

Pas 3
Trimitem cererea angajatului managerului

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii declarate, cererea este trimisă șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a lua o decizie cu privire la concedierea angajaților.

Pas 4
Ne oficializăm

Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție la cererea salariatului. Dacă decizia este pozitivă, rezoluția identifică salariatul însărcinat cu întocmirea unui proiect de ordin de concediere a salariatului.

Trebuie amintit că reprezentantul angajatorului nu poate schimba unilateral nici motivele concedierii, nici data încetării contractului de muncă solicitată de salariat. Dacă șeful organizației este de acord să concedieze angajatul prin transfer la data propusă, atunci el întocmește o rezoluție pozitivă asupra cererii. Dacă angajatorul nu este de acord să concedieze salariatul din motivele specificate în cerere sau nu este mulțumit de data concedierii, cererea trebuie marcată cu o rezoluție „Refuz”.

Pas 5
Transferăm informațiile din rezoluția de pe cererea angajatului în formularul de înregistrare

Pas 6
Transmitem cererea angajatului în caz

După ce angajatul responsabil cu pregătirea proiectului de ordin de concediere a angajatului s-a familiarizat cu cererea angajatului și cu rezoluția angajatorului, pe cerere se pune un semn pentru a o trimite în cauză. Nota cuprinde mențiunea „La dosar” și numărul dosarului în care va fi păstrat documentul și trebuie să fie semnată și datată de către angajatul care depune documentul la dosar.

Etapă 2
Emiterea unui ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

Potrivit art. 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea contractului de muncă în toate cazurile este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, inclusiv un ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat ( concediere) (Formular nr. T-8) și ordonanță (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractelor de muncă cu salariații (concedierea) (formularul nr. T-8a).

Pas 1
Întocmim un proiect de ordin

Textul ordinului de concediere trebuie să indice temeiul concedierii, în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse și cu referire la articolul relevant. În plus, ordinul trebuie să conțină trimiteri la documentele care au servit drept bază pentru încetarea raportului de muncă.

În scopul încetării (încetării) unui contract de muncă cu un salariat (concediere) conform clauzei 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse indică data și numărul contractului de muncă, a cărui valabilitate se încheie, precum și data concedierii angajatului.

La rândul „Motive de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)” din formularul nr. T-8 se consemnează următoarele: „ transferul unui angajat la cererea acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator, paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse».

În rândul „Motive (document, număr, data)” se face referire la documentele care au servit ca bază pentru încetarea contractului de muncă, de exemplu, scrisoarea de demisie a unui angajat, o scrisoare de invitație la muncă de la un alt angajator.

Pas 2
Semnează comanda

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată.

Pas 3
Înregistrarea comenzii

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere), care are o durată de valabilitate lungă, trebuie înregistrat într-o formă contabilă specială, de exemplu, în Registrul Comenzii de Personal cu termen de valabilitate de 75 de ani.

Numărul de înregistrare corespunzător și data de înregistrare sunt indicate pe comandă.

Pas 4
Introduceți angajatul ordinul împotriva semnăturii

Fiţi atenți! La cererea angajatului, sunteți obligat să îi furnizați o copie certificată a ordinului în ziua concedierii.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul angajatorului de a rezilia (înceta) contractul de muncă (concediere) împotriva semnării (Partea 2 a articolului 84 ​​1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pas 5
Prezentăm angajaților interesați ordinul împotriva semnăturii

Toți funcționarii interesați, de exemplu, șeful unității structurale în care lucrează angajatul, supervizorul său imediat etc., trebuie să fie familiarizați cu ordinul de concediere a unui angajat.

Cu toate acestea, forma unificată a ordinului de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) nu conține alte vize de familiarizare, cu excepția rândului destinat familiarizării cu ordinul salariatului care demisionează. Există mai multe opțiuni pentru a vă familiariza cu comanda privind personalul altor părți interesate.

Fiţi atenți! Eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate nu este permisă

Opțiunea 1. Introduceți detaliul suplimentar „Viză de introducere” în formularul de comandă unificat.

Modificările efectuate trebuie să fie documentate în documentul organizatoric și administrativ relevant al organizației.

Opțiunea 2. Anexați ordonanței de concediere o fișă de familiarizare a părților interesate oficiali cu un ordin.

Opțiunea 3. Familiarizați oficialii interesați cu ordinul într-un jurnal special.

Din moment ce forma stabilită normativ a acestui document nu, atunci angajatorul are dreptul să elaboreze independent un Jurnal pentru familiarizarea angajaților cu comenzile pentru personal.

Pas 6
Trimitem comanda la acțiune

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este o comandă pentru personal cu termen de valabilitate de 75 de ani, care este stocat separat de comenzile pentru activitatea principală și de comenzile pentru personal cu termen de valabilitate de 5 ani. O notă despre trimiterea ordinului de concediere la dosar se face în colțul din stânga jos al ordinului.

Etapă 3
Înregistrarea unui card personal de angajat

Formular unificat nr. T-2 al cardului personal al angajatului aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Pas 1
Completați secțiunea XI a cardului dvs. personal

Pe baza ordinului (instrucțiunii) de încetare (încetare) a contractului de muncă cu angajatul (concediere), se face o înregistrare corespunzătoare în cardul personal al angajatului.

Pas 2
Semnarea unui card personal

A patra pagină a cardului personal al angajatului este închisă cu semnătura angajatului serviciul de personal.

Pas 3
Introducem angajatului semnatura cu inscrierile facute in cardul personal

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierile făcute în cardul personal, inclusiv cu înscrierea pe motivul încetării contractului de muncă (concediere), contra semnăturii pe pagina a patra a cardului personal.

Pas 4
Trimitem un card personal la caz

Cardurile personale ale angajaților concediați sunt stocate în serviciul HR într-un fișier separat.

Etapă 4
Întocmirea unei note de decontare la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

În conformitate cu cerințele părții 4 a art. 84 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să încheie o înțelegere cu angajatul în conformitate cu art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului în conformitate cu partea 1 a art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. Decontarea finală cu salariatul la încetarea contractului de muncă în situația în cauză cuprinde sumele:

• salariile datorată salariatului în ziua concedierii;
• compensare bănească pentru tot vacante nefolosite(Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formularul unificat nr. T-61 din nota de calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concedierea) aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Nota de calcul este utilizată pentru a calcula salariul datorat și alte plăți către angajat la încetarea contractului de muncă. Întocmit de un angajat HR. Calculul salariilor datorate și a altor plăți se face de către un angajat contabil.

Pas 1
Completați partea din față a notei de decontare

Pas 2
Semnează nota de decontare

Partea anterioară a notei de decontare este semnată de angajatul HR.

Pas 3
Transferăm nota de calcul către departamentul de contabilitate pentru a calcula salariul și alte plăți către angajat la concediere

Etapă 5
Emiterea unui carnet de muncă unui angajat

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă.

Pas 1
Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse.

Pas 2
Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura și sigiliul angajatorului

Atunci când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate prin semnătura managerului sau a persoanei responsabile cu menținerea carnetelor de muncă și a sigiliului angajatorului.

Pas 3
Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura angajatului

Atunci când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate și prin semnătura angajatului însuși.

Pas 4
Emitem angajatului un carnet de muncă

Pas 5
Primim de la angajat chitanta pentru primirea carnetului de munca

Pentru a ține evidența carnetelor de muncă, angajatorul ține o Carte de înregistrare a mișcării cărților de muncă și inserează în acestea în forma prescrisă. La eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, se face o notă corespunzătoare în Cartea de contabilitate, iar angajatul semnează pentru primirea carnetului de muncă în coloana 13 din Cartea de contabilitate.

Etapă 6
Eliberarea unui certificat angajatului despre valoarea câștigurilor

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului (persoană asigurată) o adeverință cu privire la cuantumul câștigului salarial pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a lucrului, anul calendaristic curent pentru care se acumulează a fost acumulat. prime de asigurare(clauza 3, partea 2, articolul 4.1 Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

Forma și procedura de eliberare a unui astfel de certificat sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 17 ianuarie 2011 nr. 4n „La aprobarea formularului și a procedurii de eliberare a unui certificat cu valoarea salariilor, alte plăți și remunerații pentru care s-au calculat contribuțiile de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru doi ani calendaristici anteriori anului încetării serviciului (serviciu, alte activități) sau anul solicitării certificatului; și anul calendaristic curent.”

Etapă 7
Înmatriculare militară

Vă rugăm să rețineți: această etapă este absentă dacă salariatul concediat nu este supus înregistrării militare.

Pas 1
Pregătim informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare

Angajatorul trebuie să trimită informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare la comisariatul militar corespunzător în termen de două săptămâni.

Formularul de trimitere a informațiilor este prevăzut în Anexa nr. 9 la Recomandări metodologice privind menținerea evidențelor militare în organizații, elaborate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse în 2007. Informațiile sunt întocmite pe antet.

Pas 2
Semnăm informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare

Informațiile privind concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt semnate de șeful organizației și de persoana responsabilă cu activitatea de înregistrare militară.

Pas 3
Înregistrăm informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare

Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de bord pentru înregistrarea documentelor de ieșire.

Pas 4
Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de bord pentru înregistrarea documentelor de ieșire.

Pas 5
Punem o copie a informațiilor în dosarul personal al angajatului

O copie certificată în mod corespunzător a scrisorii care conține informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare ar trebui introdusă în dosarul personal al angajatului.

Etapă 8
Înregistrarea unui dosar personal

Vă rugăm să rețineți: acest pas este absent dacă nu se păstrează un dosar personal pentru angajat.

În non-statal organizatii comerciale Menținerea dosarelor personale ale angajaților, spre deosebire de emiterea cardurilor personale pentru angajați, nu este obligatorie. Problema necesității înregistrării și păstrării dosarelor personale este decisă de fiecare angajator în mod independent.

Dacă pentru un angajat se păstrează un dosar personal, atunci după încetarea contractului de muncă cu un astfel de angajat, dosarul său personal este depus pentru păstrare.

Pas 1
Organizam actele in caz

Documentele din dosarul personal al angajatului se plasează pe măsură ce sunt primite și se sistematizează în următoarea secvență:

• inventarul intern al documentelor disponibile în dosarul personal;
• chestionar (fișă personală pentru evidența personalului);
• autobiografie;
• copii ale documentelor de studii;
• contract de munca;
• ordin de personal privind angajarea unui angajat;
• copii ale documentelor întocmite în timpul muncii angajatului;
• completări la chestionar (fișa de evidență a personalului), copii documente personale angajat etc.;
• ordin de personal la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere).

Vă rugăm să rețineți: documentele care au o perioadă de păstrare temporară nu pot fi organizate în dosare personale: declarații ale angajaților, comenzi de vacanță și călătorii de afaceri etc. Aceste documente sunt scoase din dosarul personal și incluse în actul de distrugere.

Pas 2
Fixarea sau legarea carcasei

Documentele personale sunt închise într-o copertă rigidă sau carton, tivite sau legate cu patru găuri fire aspre. Documentele sunt depuse și legate astfel încât textul documentului, datele, vizele și rezoluțiile de pe acestea să poată fi citite cu ușurință. Fixările metalice ale documentelor (ace, agrafe) sunt confiscate.

La începutul dosarului personal se pune o foaie de hârtie albă, la final - o foaie - un martor al cauzei. După ardezie curată se întocmește un inventar intern al documentelor disponibile în dosarul personal.

Pas 3
Numerotăm foile în carcasă

Toate foile dosarului personal sunt numerotate în formă extinsă cu cifre arabe în ordine brută. Numerele foilor sunt scrise cu creion negru în colțul din dreapta sus al foii într-un spațiu liber de text. Fișele de inventar intern sunt numerotate separat de documentele dosarului personal.

Pas 4
Întocmim o scrisoare de certificare pentru caz

Pentru a lua în considerare numărul de foi din carcasă și a înregistra particularitățile numerotării acestora, se întocmește o inscripție de certificare a carcasei. Se întocmește pe o fișă de certificare separată în forma prescrisă.

Pas 5
Semnăm foaia de certificare

Certificarea este semnată de emitent, indicând numele postului, transcrierea semnăturii și data întocmirii.

Pas 6
Întocmim un inventar intern al actelor cauzei

Inventarul intern este întocmit pe o foaie separată și conține informații despre numerele de ordine ale actelor cauzei, indexurile acestora, datele, rubricile și numerele foilor dosarului pe care se află fiecare document.

Se face o înregistrare finală pentru inventarul intern, indicându-se în cifre și în cuvinte numărul documentelor incluse și numărul de foi ale inventarului intern.

Pas 7
Semnăm lista internă a actelor cauzei

Inventarul intern este semnat de întocmitor al acestuia, indicând denumirea postului, transcrierea semnăturii și data întocmirii inventarului.

Pas 8
Proiectam coperta carcasei

Elementele necesare ale copertei unui dosar personal sunt:

1. Denumirea organizației;

3. Titlul cauzei, format din mai multe elemente: denumirea tipului de dosar (dosar personal); rezumat actele de caz; datele (perioada) la care se referă actele cauzei.

Pas 9
Punem in depozit dosarul personal al angajatului concediat

Dosarele personale ale angajaților concediați sunt stocate într-un fișier separat în organizație.

În cele mai multe cazuri, angajatorul transferă angajați în cadrul aceleiași organizații. Cu toate acestea, uneori există transferuri de angajați la alt angajator. Acest transfer poate fi efectuat numai cu acordul angajatului. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.

Concepte de bază

Un transfer este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și/sau a unității structurale în care acesta lucrează, precum și un transfer la muncă în altă locație împreună cu angajatorul ().

Un transfer la un alt angajator poate fi efectuat numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului sau acordul scris al acestuia. În acest caz, salariatul este supus concedierii de la locul său anterior de muncă.

În esență, un transfer la un alt angajator este foarte asemănător cu concedierea unui angajat la cererea sa sau prin acordul părților.

Cu toate acestea, atunci când este transferat la un alt angajator, angajatul primește o serie de privilegii:

• Garantie de angajare la un nou angajator;
• Fără perioadă de probă;
• Posibilitate de concediere fara a lucra o perioada de 2 saptamani la angajatorul actual.

O garanție a angajării implică faptul că noul angajator nu are dreptul de a asigura salariatului un loc de muncă în termen de 1 lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior ().

Transfer la cererea angajatului

Pentru a iniția un transfer al unui angajat, sunt necesare o cerere corespunzătoare din partea angajatului și o scrisoare de cerere din partea angajatorului către care se face transferul.

Notă: aplicarea viitorului angajator nu este obligatorie, dar evident că nu va fi de prisos, deoarece va constitui o garanție suplimentară de angajare pentru angajat.

Cu acordul actualului angajator, salariatul poate fi concediat în ziua specificată în cerere.

Pe baza cererii angajatului, angajatorul emite un ordin de încetare a contractului de muncă în formularul T-8 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar documentația contabilă pentru evidența muncii și plata acesteia”).

Ordinul trebuie să indice temeiul concedierii (adică la cererea angajatului sau cu acordul acestuia).

După aceea, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

Exemplu de completare a unei cărți de muncă

După care se face plata finală către angajat, și cartea de munca predat lui.

Traducere cu acordul scris al angajatului

În acest caz, angajatorii convin asupra transferului salariatului. Cu toate acestea, trebuie obținut consimțământul scris de la angajat pentru un astfel de transfer.

De obicei, noul angajator va trimite o scrisoare de cerere pentru a iniția transferul. La care angajatorul actual îi trimite o scrisoare de răspuns.

În caz contrar, procedura pentru acțiunile necesare este similară cu transferul la cererea angajatului. Angajatorul emite ordin corespunzator de concediere a salariatului, intocmeste documentele necesareși efectuează plățile finale către angajat.

Înregistrarea unui angajat la un nou angajator

Noul angajator trebuie să urmeze o serie de proceduri standard:

• Încheierea unui contract de muncă cu angajatul;
• Emite un ordin de angajare a unui angajat;
• Creați un card personal și faceți o înregistrare a angajării în cartea de muncă.

Acord

Acord

substantiv, Cu., folosit comparaţie adesea

Morfologie: (nu) ce? acord, ce? consimţământ, (vezi) ce? acord, Cum? consimţământ, despre ce? despre consimțământ

1. Prin consimțământ Ei numesc o comunitate de puncte de vedere, un acord reciproc asupra a ceva.

Consimțământ general, reciproc, complet, reciproc. | Acord privind opiniile privind creșterea copiilor. | Am ajuns în sfârșit la o înțelegere. | Dacă nu se ajunge la un acord, disputa se soluționează în instanță.

2. Consimțământ tacit numiți coincidența opiniilor cuiva, reacții la ceva care nu este exprimat în cuvinte.

Prin acord tacit, acest subiect nu a fost atins. | Fii frică de indiferenți - cu consimțământul lor tacit, trădarea și crima există pe pământ.

3. Expresie Tăcerea este un semn de consimțământînseamnă că reticența cuiva de a răspunde sau de a reacționa la ceva este echivalată de către interlocutor cu aprobarea, permisiunea.

4. Prin consimțământ apelați permisiunea cuiva, o reacție de aprobare la acțiunile cuiva.

Exprimați-vă consimțământul. | Dă acordul operațiunii. | Este necesar acordul cuiva pentru ceva. | Obțineți consimțământul părinților pentru a vă căsători cu cineva. | Numerele de telefon sunt schimbate fără acordul abonatului.

5. Dacă se face ceva cu acordul cineva, asta înseamnă că cineva aprobă, sprijină acțiunile cuiva.

Aruncați apartamentul cu acordul proprietarului.

6. Prin consimțământ se numesc relații pașnice, de prietenie între cineva.

Bun acord. | Consimțământul dintre soț și soție. | Trăiește în armonie. | Pacea și armonia domnesc în familiile lor.

7. Dacă cineva, de exemplu, dă din cap ca semn de acord, atunci aceasta înseamnă că această persoană este tacit de acord cu cineva, aprobă planurile, acțiunile cuiva etc.

8. Dacă cineva este în (deplin) acord cu cineva, cu ceva, atunci asta înseamnă că această persoană nu rezistă nimănui, nimic.

Decizia este în deplin acord cu legea. | Acționați în conformitate cu decizia luată.

Dicţionar Limba rusă Dmitriev.

2003.:

Sinonime

Antonime Vedeți ce este „consimțământul” în alte dicționare:

CONsimțământul este o formă specifică de interacțiune a obiectelor și proceselor, reflectând combinația spontană și conștientă a contrariilor, corelarea acestora între ele / realizarea armoniei, simetriei și proporționalității părților întregului în... ... Enciclopedie filosofică

- (consimțământ) Acord sau absența obiecțiilor. Mai exact, este aplicarea voinței actorului la orice acțiune, propunere sau rezultat în care această persoană își asumă (sau împărtășește) responsabilitatea pentru consecințe... ... Științe politice. Dicţionar.

Acord Unanimitate, asemănare, unicitate, grevă, solidaritate, unanimitate, unitate, pace, acord, acord, modus vivendi; proporționalitate, uniformitate, corespondență, consonanță, armonie, mod, simetrie, simfonie, unison, ansamblu, concert;… … Dicţionar de sinonime

CONsimțământ, consimțământ, cf. 1. numai unități Un răspuns afirmativ la o cerere de ceva. A face sau a cere permisiunea de a face ceva. Fă-o, permisiune. Dă acordul pentru ceva. Exprimă-ți consimțământul de a face ceva. „Tăcerea este un semn... Dicționarul explicativ al lui Ushakov

- (acceptare) 1. O semnătură pe o cambie, care confirmă că persoana căreia i se emite este de acord cu termenii cambiei. De obicei se scrie: Acceptat, plătibil la... (numele și adresa băncii). (Semnătura)… Dicţionar de termeni de afaceri

Fără suflet, fărădelege, teologie, trădător, precursor, conștiință, consimțământ. [...] marea majoritate a monumentelor literare care au supraviețuit din Rus din perioada Kiev reflectă influența bizantino-bulgară. În limba slavonă bisericească exista... ... Istoria cuvintelor

CONsimțământ, I, cf. 1. Una dintre mișcările din sensul Old Believer (special). 2. Permisiune, un răspuns afirmativ la o cerere. Dă s. ce n. Cu acordul șefului (având acordul lui). Tăcerea este un semn de consimțământ (ultimul). 3. Ademenire, comunitate... ... Dicționarul explicativ al lui Ozhegov

Acord- Cerință etică, conform căreia toți participanții la experiment sau pacienții trebuie să fie de acord cu procedurile viitoare. În contextul cercetării experimentale, acest lucru implică, de asemenea, că participanții se pot retrage din experiment... ... Mare enciclopedie psihologică

acord- demonstrație de acord expres acordarea acțiunii acordarea acțiunii acordării acțiunii, acțiunii de cauzalitate așteptarea modalității de acord, așteptarea atingerii acțiunii de acord, acțiunea de acord, începerea exprimării... ... Compatibilitatea verbală a numelor neobiective

Wiktionarul are o intrare pentru „consimțământ”. Acord (interpretare) înseamnă ... Wikipedia

Cărți

• Consimțământul pentru intervenția medicală este un drept al pacientului și responsabilitatea unui profesionist medical
• Consimțământul la intervenția medicală este dreptul pacientului și obligația lucrătorului medical (cadrul legislativ rus privind dreptul pacientului de a informa consimțământul voluntar la IM medical, Filippov Yuri Nikolaevich, Abaeva Olga Petrovna, Tarychev Vladislav Vitalievich. Prezent manual de instruire oferă o privire de ansamblu asupra modernului cadrul de reglementare, care determină procedura de exercitare a dreptului pacientului la consimțământul voluntar informat, algoritmul de prelucrare a acestui...