Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Angajatorul, atunci când angajează un nou angajat, este încrezător că va începe să-și îndeplinească atribuțiile din momentul specificat în contract. Cu toate acestea, dacă data exactă nu este specificată în contract, atunci lucrul ar trebui să înceapă a doua zi după semnare. Astfel, angajatul poate începe să-și îndeplinească responsabilități de muncă numai după intrarea în vigoare a acordului.

Cu toate acestea, există situații în care un angajat merge la muncă și actele nu sunt semnate. În acest caz, contractul de muncă se consideră încheiat din momentul în care salariatul a început efectiv să îndeplinească atribuțiile de serviciu cu acordul sau în numele angajatorului.

S-ar părea că totul este simplu și logic: angajatorul a găsit un angajat, a încheiat un acord cu el și nou angajat Apare la timp la serviciu. Cu toate acestea, lucrurile nu merg întotdeauna așa cum a fost planificat. Ce să faci dacă aștepți un angajat, dar acesta nu vine, nu sună și, în general, dispare? Motivele pentru care nu se prezinta la un nou loc de munca pot fi foarte diverse: boala, absenta din oras, alt loc de munca etc. Poti astepta ca angajatul sa plece sau sa anulezi contractul de munca cu el. Posibilitate de anulare contract de munca nu depinde de faptul dacă a existat un motiv valid pentru absența de la serviciu și dacă angajatul a avertizat sau nu despre acest lucru. Angajatorul ia decizia la propria discreție.

Legislația muncii nu conține un interval de timp în care trebuie luată o decizie. De exemplu, un angajator poate anula un contract după ce au trecut câteva luni după ce un nou angajat nu a sosit. Cu toate acestea, dacă sunteți sigur că angajatul cu siguranță nu va pleca sau este supus unui tratament pe termen lung, atunci nu ar trebui să întârziați luarea unei decizii.

La anularea unui contract de muncă, un salariat nu este privat de dreptul de a primi prestații obligatorii de asigurări sociale dacă un eveniment asigurat are loc în perioada de la data anulării acestuia.

Vă rugăm să rețineți

Dacă salariatului i se permite efectiv să-și îndeplinească sarcinile de muncă, atunci angajatorul este obligat să încheie cu el un contract de muncă scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data începerii lucrului.

Prestațiile trebuie plătite în modul stabilit de Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 și Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 nr. 375. Plata are loc pentru acele zile de boală care au căzut în timpul perioada de la data pedepsei închisorii până la momentul rezilierii contractului.

Vă rugăm să rețineți că un contract pe care angajatorul l-a reziliat este considerat neîncheiat și neîncetat.

Procedura de înregistrare

Anularea unui contract de munca trebuie documentata Daca un angajat nu se prezinta in prima zi lucratoare, asta nu inseamna ca nu se va prezenta in viitor. În conformitate cu articolul 67 Codul Muncii Angajatorul și angajatul își păstrează apoi propria copie. Dacă angajatorul a aruncat toate documentele legate de angajat și s-a prezentat cu propria copie, atunci nu se va putea face referire la anularea contractului. În această situație, angajatorul va putea concedia salariatul numai pentru motive generale.

La anularea unui contract de muncă, este necesar să se înregistreze absența angajatului de la locul de muncă. Acest lucru va dovedi că aveți dreptate dacă apar dispute mai târziu. Pentru a documenta absența de la serviciu, trebuie să întocmiți un memoriu (absența unei astfel de note nu afectează legalitatea procedurii de anulare) și un act de absenteism al angajatului în prima zi de muncă. Actul poate fi întocmit astfel:

„Astăzi, 17 decembrie 2012, la 5:55 p.m. de mine, generalul I.I. în prezenţa unităţii lui P.P Petrov și secretarul S.S. Sidorova a întocmit acest document în care se precizează că șoferul V.V. Petrushkin nu a început munca în ziua în care a început lucrul, 14 decembrie 2012, a cărui condiție era cuprinsă în contractul de muncă din 13 decembrie 2012 nr. 123.

Motivul absenței lui P.P. Petrushkina este necunoscută”.

Nu este nevoie să vă grăbiți să anulați contractul în prima zi în care noul angajat nu se prezintă. Este mai bine să așteptați până a doua zi. La urma urmei, un angajat se poate prezenta la serviciu nu numai dimineața, ci și după-amiaza și, în general, pe tot parcursul zilei de lucru. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul de a rezilia contractul. El poate aplica doar măsuri disciplinare.

În baza memoriului și actului se emite ordin de anulare a contractului de muncă. Nu există o formă general stabilită a ordinului, deci este întocmită și emisă sub orice formă. De exemplu, puteți scrie următoarele:

„Din lipsă de la serviciu în prima zi lucrătoare, determinată prin contractul de muncă din 13 decembrie 2012 nr.123, conducătorul auto P.P. Petrushkin și în baza art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:

1. Anulează contractul de muncă din 13 decembrie 2012 Nr. 123;

2. Anularea ordinului de angajare din 13 decembrie 2012 Nr. 73.

Motive: act de absență a salariatului de la serviciu în prima zi de muncă din 17 decembrie 2012 nr. 1.”

La angajare, de multe ori împreună cu contractul de muncă, ei întocmesc și un ordin de muncă, un card personal și completează acest lucru pentru a evita birocrația inutile, dar dacă contractul este anulat, aceste acțiuni pot adăuga muncă suplimentară. .

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care lucrează în organizație mai mult de cinci zile. Rostrud, printr-o scrisoare din 10 martie 2012 Nr. 395-6-1, a indicat că dacă un salariat nu a început munca, atunci carnetul de muncă nu este înscris în carnetul de muncă. De asemenea, Rostrud, printr-o scrisoare din 19 decembrie 2007 nr.5203-6-0, a precizat ca in lipsa cartea de munca Nu este nevoie să faceți o înregistrare despre anularea contractului de muncă. Dacă a fost făcută o înregistrare, aceasta ar trebui considerată nevalidă. O înscriere incorectă în carte se corectează la locul de muncă unde a fost făcută, sau de către angajator la nou loc de muncă pe baza unui document oficial al organizației care a comis greșeala. Dacă există un jurnal pentru înregistrarea contractelor de muncă, în el ar trebui să se facă și o înregistrare despre anularea contractului. Dacă a fost emis un ordin de angajare a unei persoane, atunci ordinul de anulare a contractului de muncă ar trebui să menționeze că acesta este anulat.

După înregistrarea tuturor documentele necesareÎn contractul de muncă se face o înscriere despre anularea acestuia.

Apoi angajatul ar trebui să fie înștiințat de anularea contractului de muncă. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să întocmească o scrisoare de înștiințare și să atașeze acesteia copii ale ordinului de anulare a contractului de muncă și un document care consemnează faptul că salariatul a lipsit de la serviciu în prima zi lucrătoare. Aceste documente trebuie trimise prin scrisoare cu confirmare de primire.

În cazul în care carnetul de muncă este păstrat de către angajator, atunci este necesar să se trimită și o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru acesta. La trimiterea unei astfel de notificări, angajatorul este exonerat de răspunderea pentru întârzierea emiterii cărții.

I.D. Shilov, avocat

Întrebare: Contractul de munca prevede ca salariatul este obligat sa inceapa munca dupa doua saptamani de la data semnarii contractului de catre parti. Cu toate acestea, după semnarea contractului de muncă, dar chiar înainte de începerea lucrului, angajatul s-a îmbolnăvit, dar și-a revenit în termenul stabilit și a revenit la muncă. Până în acest moment, angajatul nu lucrase nicăieri de 3 luni. Se plătesc prestații de invaliditate temporară în acest caz dacă angajatul are un certificat de incapacitate de muncă eliberat în în modul prescris(acest angajator este indicat în el)?

Răspuns: Ajutoarele de invaliditate temporară nu se plătesc.

Motivație: Conform articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte reglementări. acte juridice Federația Rusă sau un contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.

Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În consecință, părțile pot încheia un contract de muncă și să prevadă în acesta că salariatul trebuie să înceapă munca, să zicem, în două săptămâni.

În conformitate cu partea 1 a articolului 2 Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (denumită în continuare Legea nr. 255-FZ), cetățenii Federației Ruse sunt supuși asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și cetățenii străini și apatrizii care locuiesc permanent sau temporar pe teritoriul Federației Ruse și lucrează în baza contractelor de muncă.

În același timp, în virtutea părții 5 din prezentul articol, persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă, în sensul Legii nr. 255-FZ, sunt recunoscute ca persoane care au încheiat un contract de muncă în modul prescris din ziua în care trebuiau să înceapă munca, precum și persoanele efectiv admise să lucreze în conformitate cu legislația muncii.

În baza acestei norme, în cazul în cauză, prestațiile de invaliditate temporară nu sunt plătite de către salariat; functia muncii, nu este de fapt o persoană autorizată să lucreze.

În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu partea 1 a articolului 5 din Legea nr. 255-FZ, acordarea de prestații de invaliditate temporară persoanelor asigurate se realizează în cazul, în special, a pierderea capacității de muncă din cauza unei boli sau răniri.

În același timp, partea 5 a acestui articol prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate la apariția cazurilor specificate în partea 1 a acestui articol:

1) în perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, desfășurare de activități oficiale sau de altă natură, în timpul căreia sunt supuși asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;

2) când boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării muncii sau activității specificate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

În primul caz, este prevăzut și termenul „muncă în baza unui contract de muncă”.

Cel de-al doilea caz exclude plata indemnizațiilor în situația luată în considerare, ținând cont, în primul rând, că salariatul în acel moment nu a lucrat nicăieri timp de 3 luni, iar în al doilea rând, că contractul de muncă nu a fost desființat.

În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe angajat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia (partea 4 a articolului). 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în cauză, salariatul și-a revenit în termenul stabilit și s-a întors la locul de muncă.

Uneori, în practică, apar cazuri când, după ce a semnat un contract de muncă, un angajat nu merge la muncă în prima zi. Procedura de anulare a unui contract de muncă va ajuta la rezolvarea acestei probleme.

Ce este anularea unui contract de munca?

Un astfel de contract de muncă este considerat legal neîncetat, dar neîncheiat (Partea 4 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, de fapt, angajatul nu renunță, ci pur și simplu nu începe să lucreze pentru companie. Aceasta poate fi o soluție bună atât pentru angajat, cât și pentru angajator, deoarece faptul angajării este neutralizat fără consecințe adverse pentru angajat (nu există nici un fapt de concediere, ceea ce înseamnă că nu există nicio înscriere în cartea de muncă) și pentru companie. (nu este necesară lansarea unei proceduri oficiale de concediere, inclusiv proiectarea rândurilor documentele de personalși efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă). Astfel, de fapt, anularea unui contract de munca inseamna neincheierea acestuia.

Cum se stabilește prima zi lucrătoare

Momentul intrării în vigoare a contractului de muncă este determinat de momentul semnării acestuia sau de ziua în care salariatului i s-a permis efectiv să-și îndeplinească atribuțiile.
De regula generala salariatul incepe sa-si exercite atributiile de serviciu de la data indicata direct in contractul de munca semnat de parti.
Există însă situații în care o astfel de dată nu este specificată în contract. În acest caz, salariatul este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor în următoarea zi lucrătoare (nu calendaristică) de la intrarea în vigoare a contractului de muncă.
Această zi este prima zi lucrătoare a angajatului.

Conceptul și procedura de anulare a unui contract de muncă

Primul și cel mai important lucru în această procedură este că anularea nu este concediere. Un angajat care nu se prezintă la serviciu nu poate fi concediat pentru absenteism - acest lucru este confirmat de legislația în vigoare și practica judiciara. Aceasta duce la alta punct important: Anularea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este posibilă în același mod ca și la inițiativa angajatorului - angajatul însuși se poate răzgândi cu privire la mersul la muncă, își poate informa managerul despre acest lucru și poate cere anularea contractului de muncă. . De fapt, în acest caz, compania nu va avea niciun motiv să refuze angajatul.

Cu toate acestea, nu există o procedură oficială de declarare a unui contract anulat.

În practică, companiile sunt ghidate în următoarea ordine actiuni:

1. În primul rând, este necesar să se consemneze faptul neprezentării. De regulă, fapta se consemnează prin întocmirea unui act corespunzător. Actul înregistrează doar un fapt împlinit. Angajatorul nu este obligat să afle motivele absenteismului (inclusiv de la angajatul însuși) - o astfel de obligație nu este prevăzută la art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.
   Vă rugăm să rețineți că anularea unui contract de muncă este permisă numai în prima zi lucrătoare. Dacă un angajat merge la muncă în prima zi, dar nu se prezintă, de exemplu, în a doua, nu se va mai putea anula contractul.
   2. Confirmarea faptului de anulare a contractului de munca.
   În practică, acest fapt este confirmat de emiterea unui ordin corespunzător.
   3. Dacă a fost emis un ordin de angajare a unui angajat, va fi necesar și un ordin de anulare.
   4. Dacă nu ați avut timp să faceți o înscriere în cartea de muncă (prin lege, compania are cinci zile de la data angajării pentru a face acest lucru), nu trebuie să faceți nicio înscriere. Procedura de acțiune în situația în care s-a făcut o intrare nu este reglementată de lege. În practică, se utilizează una din două metode: fie se face o înregistrare despre anularea contractului de muncă, fie se declară nulă înregistrarea de angajare (indicând că ordinul inițial de angajare a fost anulat și detaliile noii comenzi pentru anularea contractului de munca).

În cazul în care încetarea raportului de muncă nu intervine din cauza expirării contractului sau din cauza încetării contractului, dar relația se încheie înainte de a începe, atunci se presupune o procedură numită anulare a contractului de muncă. Ce înseamnă acest termen și ce acțiuni sunt așteptate ale părților în acest caz?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Ce este

O astfel de definiție precum „anularea unui contract de muncă” poate fi găsită în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei prevederi, se determină momentul de la care contractul de muncă este considerat valabil. De asemenea, indică cine are dreptul de a anula un contract deja încheiat și din ce motiv.

Anularea unui contract de muncă înseamnă că documentul semnat anterior își pierde forța juridică, adică orice acord din acord devine nul.

Legislația mai prevede că angajatorul este liber să rezilieze contractul încheiat în cazul în care cealaltă parte nu începe să-și îndeplinească atribuțiile atribuite în termenul convenit.

Pentru a determina legalitatea anulării, este necesar să se determine cu exactitate momentul în care începe contractul.

În conformitate cu regulile general acceptate, un contract de muncă se consideră a fi intrat în vigoare de la data semnării. Cu toate acestea, contractul poate indica și o dată diferită.

Deci, documentul poate indica numărul exact sau pur și simplu să precizeze că contractul este valabil din momentul în care angajatul este efectiv admis la vânzare atributii oficiale.

Este necesar să se precizeze că data intrării în vigoare a documentului și data permisului angajatului să lucreze sunt două reprezentări diferite. În ultimul episod, aceasta este considerată prima zi lucrătoare, predeterminată prin contract.

Dacă documentul nu specifică data de începere a valabilității sale, atunci se consideră implicit că angajatul trebuie să își înceapă atribuțiile în ziua următoare după încheierea acordului contractual.

În ce cazuri este permis

Posibilitatea timpurie de anulare a contractului presupunea prezența unor astfel de motive precum:

• neprezentarea angajatului la serviciu în ziua convenită prin contract;
• absența unui angajat timp de o săptămână;
• prezența unor motive nejustificate.

Procedura de anulare în acest moment se desfășoară, ca și înainte, ținând cont de articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (), totuși, ținând cont de modificările aduse.

Astăzi, pentru a anula un contract este suficient:

• in cazul in care salariatul nu se prezinta la serviciu in perioada specificata in contract;
• noul angajat lipsește în prima zi, nu este nevoie să așteptați o săptămână întreagă pentru a anula contractul;
• că motivele absenței nu contează, chiar dacă salariatul poate dovedi că motivul absenței sale este valabil, angajatorul poate anula contractul;
• dorința angajatorului în prezența condițiilor de mai sus, dar acesta nu își poate exercita dreptul și nu își poate menține raporturi juridice.

Potrivit noilor modificări, anularea unui contract de muncă este în prezent apanajul angajatorului.

Adică legea nu îl obligă să înceteze relațiile cu un angajat care nu s-a prezentat sau a lipsit din orice motiv.

Dacă angajatorul dorește, are dreptul să aștepte apariția „noului venit” atât timp cât consideră de cuviință.

O sancțiune disciplinară prevăzută de lege poate fi aplicată salariatului infractor prin continuarea cu acesta relaţiile de muncă, dar acest lucru nu este considerat obligatoriu și rămâne în întregime la latitudinea managerului.

Procedură

Unii manageri consideră că, pentru a anula un contract de muncă încheiat, este suficient să distrugi documentul.

Dar, în același timp, mulți uită că angajatul își păstrează copia de pe contract și acesta continuă să rămână un document valabil din punct de vedere legal.

Și, deoarece eșecul angajatului de a se prezenta la serviciu nu este înregistrat în niciun fel, el va continua să facă parte din personalul organizației.

Deși astfel de precedente nu au fost încă întâlnite în practica judiciară, în principiu, nimic nu îl împiedică pe salariat să declare după un timp că și-a îndeplinit atribuțiile și dorește să primească plata convenită, precum și toate plățile datorate conform contractului.

Pentru a anula legal un contract de muncă, trebuie urmată întreaga succesiune a procedurilor:

• in cazul in care salariatul nu se prezinta la serviciu in prima zi, poate incepe procesul de anulare a contractului incheiat anterior;
• o persoană care este angajator sau reprezentant autorizat al unuia este obligată să emită un ordin de anulare a contractului de muncă. Mai mult, este necesar să se facă o notă corespunzătoare în contractul de muncă. De exemplu, „Contractul de muncă a fost anulat din cauza neprezentării salariatului în prima zi lucrătoare”;
• dacă a fost deja emis un ordin de angajare a unui angajat pentru un post, acesta ar trebui anulat. În această situație, angajatorul are dreptul să emită o comandă corespunzătoare sub forma unui ordin separat de anulare sau să facă o înscriere corespunzătoare pe contractul propriu-zis și să o certifice cu semnătura unui angajat al departamentului de resurse umane;
• dacă în cartea de muncă a angajatului a fost făcută o înscriere despre angajare, aceasta trebuie și anulată prin efectuarea unei înscrieri corespunzătoare. Apoi carnetul de muncă trebuie returnat angajatului la cererea acestuia.

Cum se creează o comandă

La anularea unui contract, angajatorul direct este obligat să emită o comandă. În principiu, un ordin de anulare poate fi dat angajatului HR verbal. Cu toate acestea, pentru a evita situații controversate Este mai bine să aranjați totul cât mai formal posibil.

În primul rând, la managerul organizației trebuie depus un memoriu de la șeful nemijlocit al salariatului care nu s-a prezentat.

Ar trebui să spună că un astfel de angajat nu a început să-și îndeplinească sarcinile imediate în prima zi de începere a muncii. La notă se anexează un act care atestă acest fapt.

Managerul, după ce a citit memoriul, își pune rezoluția pe acesta, apoi îl transferă departamentului de personal.

Ordinul de anulare în sine poate fi emis în formă gratuită. Dar, cu toate acestea, trebuie să indice baza pentru anularea documentului. Dacă o comandă de angajare a fost creată anterior, atunci documentul permite anularea acestei comenzi.

Legislația nu prevede cereri speciale de familiarizare a salariatului cu ordinea de anulare.

Dar dacă apare la serviciu, atunci este recomandabil să-l familiarizați cu documentul. Dacă un angajat refuză, se recomandă să se consemneze acest lucru într-un act corespunzător.

Dacă angajatul nu se prezintă niciodată, trebuie să trimiteți o comandă de anulare a contractului de muncă prin scrisoare recomandată cu notificare obligatorie și un inventar al tuturor documentației incluse.

După finalizarea completă a procedurii de anulare, angajatul departamentului HR trebuie să noteze pe documentul anulat: „Contractul de muncă a fost desființat prin ordin numerotat cutare și cutare, de la cutare dată”, apoi să certifice inscripția cu semnătura. și sigiliul organizației.

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă din cauza absenței de la locul de muncă

Nu este indicat să anulați contractul în prima zi. Conform cerințelor legale, pentru ca procedura să fie valabilă, salariatul nu trebuie să înceapă munca în prima zi.

Adică, de fapt, angajatul poate apărea pentru locul de muncași cu puțin timp înainte de sfârșitul zilei de lucru, iar oficial aceasta va fi considerată apariție în ziua prevăzută de contract.

În acest caz, pare mai legal să se impună acţiune disciplinară, până la concediere pentru absenteism inclusiv.

Cel mai bine este să începeți procesul de anulare a doua zi după absența angajatului. În acest caz, depinde doar de angajator dacă dorește sau nu să rezilieze contractul.

Dacă un angajat care nu se prezintă la serviciu în prima zi lucrătoare apare a doua zi sau ceva timp mai târziu și își explică absența motive întemeiate, angajatorul are dreptul de a continua raportul de munca.

Pedepsirea sau nu a unui angajat pentru absenteism rămâne și dreptul angajatorului. Cu toate acestea, deși angajatorul nu este neapărat obligat să anuleze contractul în cazul în care salariatul nu se prezintă, trebuie amintit că atâta timp cât documentul este recunoscut ca legal, angajatul continuă să fie înregistrat în organizație și are dreptul la toate drepturile sociale. beneficii predeterminate de lege.

La inițiativa angajatului

Nu este neobișnuit ca un angajat să aplice pentru un loc de muncă, să semneze un contract de muncă, dar chiar în prima zi de lucru își dă seama că munca nu corespunde absolut așteptărilor sale sau că nu își poate îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite prin contract. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatului însuși.

În acest caz, anularea contractului se poate face în două moduri:

• salariatul scrie o cerere adresată angajatorului cu cerere de anulare a unui contract încheiat anterior cu acesta, indicând numărul documentului și data semnării acestuia;
• Între angajat și angajator se încheie un acord de anulare a contractului încheiat. În acest caz, este necesar să se indice în acord că părțile nu au pretenții reciproce.

Formularele de cerere și acordurile nu sunt unificate prin lege. Prin urmare, ele pot avea orice formă. Cu toate acestea, este necesar să luăm formularea în mod responsabil, astfel încât în ​​viitor să fie imposibil să o interpretăm în două moduri.

Procedura de anulare după depunerea unei cereri sau încheierea unui acord are loc într-un mod similar, adică se emite un ordin și se întreprind toate acțiunile necesare pentru anularea înregistrărilor efectuate.

Conflicte de muncă

Pe baza practicii judiciare existente, se poate concluziona că, în ciuda modificărilor aduse legislației muncii și a poziției mai libere a angajatorului, în cursul litigiului, eventualele puncte neclare sunt interpretate în favoarea salariatului dacă acesta este reclamant.

În cursul judecății, se pot solicita angajatorului documente care să ateste realitatea încheierii contractului, absența lucrătorului angajat de la locul de muncă în prima zi și anularea contractului de muncă.

Pentru ca angajatorul să poată demonstra că are dreptate în cazul unor situații conflictuale, el trebuie să aibă grijă de acest lucru înainte de a apărea o problemă controversată, în special:

• trebuie să se primească un memoriu de la supervizorul imediat al salariatului, adresat managerului, în care să se indice că salariatul este absent sau că nu a început să-și îndeplinească atribuțiile;
• Este imperativ să se consemneze într-un act faptul că salariatul nu s-a prezentat la serviciu în prima zi de muncă sau că nu a început să-și îndeplinească atribuțiile oficiale. Compune acest document ar trebui angajatul serviciul de personalîn prezența martorilor, dintre care trebuie să fie cel puțin doi. Nu există cerințe stricte pentru întocmirea actului. Cu toate acestea, trebuie să indice informații despre angajat, data, ora și locul întocmirii documentului, scurtă descriere circumstanțe;
• trebuie emis un ordin de anulare a contractului și trebuie anulat ordinul de înscriere în stat;
• Trebuie trimisă o scrisoare la adresa angajatului specificată în contract prin care să-l anunțe cu privire la anularea comenzii și să îi ceară să-și ridice cartea de muncă.

Potrivit legii, după angajarea unui salariat, angajatorul trebuie să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă în termen de cinci zile de la emiterea ordinului respectiv.

Dar dacă intrarea a fost făcută în prima zi, atunci la anularea contractului este necesară anularea înscrierii făcute pe.

Puteți înregistra următorul tip„O înregistrare cu un astfel de număr este considerată nevalidă pe baza unei comenzi de anulare a contractului.”

Ce consecințe juridice ar putea exista?

Conform modificărilor aduse legislației muncii, un contract de muncă anulat se consideră neîncheiat.

Prin urmare, nu există consecințe legale. Potrivit legii, contractul începe să fie considerat valabil după ce părțile implicate au ajuns la un acord asupra tuturor condițiilor existente.

În consecință, dacă angajatul nu începe să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în perioada specificată în contract, atunci nu se poate vorbi de vreun acord.

La angajarea unui viitor angajat se încheie un contract de muncă. Acest document definește funcția de muncă a angajatului, programul său de lucru, salariile si multe altele.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dar semnarea unui contract de muncă de către un angajat nu înseamnă că acesta va începe efectiv să-și îndeplinească funcția de muncă în perioada de timp specificată în document.

Ce spune legea?

Dacă angajatul nu începe să-și îndeplinească atribuțiile oficiale (de muncă), devine necesară anularea prezentului acord.

Normele din partea 4 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), după ce au fost introduse modificări în 2007, reglementează în mod clar condițiile pentru anularea unui contract de muncă.

Aceasta se documentează atât la cererea salariatului, cât și la inițiativa angajatorului – în funcție de situația specifică.

Conditii pentru anularea unui contract de munca

Inițiativa angajatului

Această situație este o practică obișnuită, mai ales dacă despre care vorbim despre personalul care lucrează, când un angajat nereușit vine la departamentul de personal cu cuvintele „s-a răzgândit”, „a găsit un loc de muncă mai bun” etc.

Acțiunile ulterioare ale ofițerului de personal implică două scenarii:

• Opțiunea 1: Salariatul scrie o declarație adresată șefului organizației cu mențiunea: „Vă rog să anulați contractul de muncă încheiat cu mine din data de 00.00.0000 Nr. 00”.
• Opțiunea 2: Angajatul și organizația angajatoare încheie un acord de reziliere a contractului de muncă. Acordul reflectă în mod necesar faptul că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă din cauza faptului că nu au intrat într-un raport de muncă.

Formele de acord și aplicare nu sunt unificate prin lege.

Exemplu de acord:

Atât cererea, cât și acordul stau la baza unui ordin de anulare a contractului de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la semnare.

Acordul despre și despre anulare nu sunt termeni echivalenti.

Încetarea înseamnă încetarea raportului de muncă, în timp ce anularea înseamnă că salariatul și angajatorul nu au intrat în raport de muncă.

Inițiativa angajatorului

Legislația îi conferă angajatorului dreptul, dar nu și obligația, de a anula un acord ale cărui condiții angajatul le-a încălcat.

Însă angajatorul poate aștepta ceva timp în speranța că angajatul va începe în continuare să-și îndeplinească atribuțiile.

Absentismul se poate datora unei boli sau răniri a angajatului.

Angajatorul nu este obligat să oficializeze rezilierea contractului în ziua în care a fost consemnat faptul absenței.

Dar trebuie reținut că tot timpul până când contractul este recunoscut ca neîncheiat, angajatul va fi înregistrat în organizație, iar conform legii are dreptul la asigurări sociale.

Amendamentele la articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse facilitează poziția angajatorului, deoarece conceptul de motive „valide” și „nerespectuoase” este exclus.

Prin urmare, handicapul salariatului nu reprezintă un obstacol în calea recunoașterii contractului ca neîncheiat.

Algoritmul de acțiune al angajatorului

După cum arată practica judiciară, în ciuda modificărilor în legislația muncii, deciziile la soluționare litigii de munca sunt adesea interpretate în favoarea salariatului care acţionează ca reclamant.

Angajatorului i se poate solicita să furnizeze copii ale documentelor care confirmă faptul încheierii unui contract de muncă și absența salariatului de la locul de muncă.

Prin urmare, nu puteți arunca contractul de muncă și ordinul de muncă - trebuie să vă justificați acțiunile.

În funcție de inițiatorul rezilierii contractului, angajatorul întocmește următoarele documente:

În primul rând, este necesar să se oficializeze faptul că angajatul nu a început să îndeplinească atribuțiile funcției (profesiei) sale.

Codul Muncii nu obligă utilizarea formă unificată act, acesta trebuie să indice:

• data, ora și locul întocmirii actului;
• Numele complet al angajatului;
• o scurtă descriere a circumstanțelor.

Procesul-verbal se întocmește de către un angajat al serviciului de personal în prezența a cel puțin doi martori.

Aceștia sunt de obicei șeful de departament și persoana responsabilă cu menținerea foilor de pontaj. Aceștia certifică și actul cu semnăturile lor, după care documentul este aprobat de directorul organizației.

Baza pentru întocmirea actului este de obicei un raport al șefului de departament în care a fost angajat angajatul.

Exemple de întocmire a unui act:

În al doilea rând, se emite ordin de anulare a contractului de muncă și de anulare a ordinului de angajare a salariatului.

Exemplu de comandă:

În al treilea rând, o scrisoare (înregistrată cu notificare!) este trimisă la reședința angajatului cu o solicitare de a-și ridica cartea de muncă sau de a trimite organizației consimțământul scris pentru a-l trimite prin poștă.

Această obligație a angajatorului este determinată de cerințele părții 6 a articolului 841 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu:

Ivanov I.I a fost angajat la Barbaris SRL ca instalator. Contractul de munca a fost incheiat in data de 2 septembrie 2015. Data de începere este a doua zi. În termenul prescris, Ivanov I.I. nu a mers la muncă și nu a început să îndeplinească sarcini de serviciu.

Maistru de șantier de producție Sidorov S.S. i-a scris directorului Barbaris SRL, P.P. Petrov. un raport asupra acestui fapt. Acesta a fost revizuit de directorul organizației și transferat persoanei responsabile de întreținere managementul înregistrărilor de personal, Shishkina Yu.I. Departamentul HR a întocmit un act prin care se precizează că angajatul Ivanov I.I. nu a început munca.

În baza acestui act, organizația a emis un ordin cu următorul cuprins:

După emiterea ordinului Conform legislației în vigoare, angajatorul este obligat să înscrie în carnetul de muncă al salariatului după cinci zile lucrătoare.

Prin urmare, dacă un angajat nu merge la muncă în prima zi lucrătoare, trebuie să primească un carnet de muncă fără evidență de angajare. Dacă o înregistrare a fost făcută dintr-un motiv oarecare, aceasta ar trebui anulată.

Regulile de ținere a carnetelor de muncă nu conțin informații cu privire la modul exact în care ar trebui formulată înscrierea privind anularea unui contract de muncă, întrucât legislația nu prevede acest lucru.

Exemplu:

Ce să faci dacă angajatul este străin?

Articolul 50.1 din Codul Muncii al Federației Ruse completează lacunele din legislația care exista înainte de introducerea acesteia în domeniul angajării străinilor.

Cu toate acestea, nici acest articol, nici alte acte legislative nu conțin o procedură specifică pentru anularea unui contract de muncă cu cetățenii străini.

Aparent, se presupune că un străin care a primit un brevet pentru a lucra în Federația Rusă și este înregistrat la Serviciul Federal de Migrație va începe în orice caz să lucreze. Rămâne de presupus că, dacă un astfel de incident are loc, este necesar să se trimită o notificare către FMS și serviciul fiscal- la fel ca la angajarea unui cetatean al altui stat.