Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Antrenorul de afaceri Alexander Sagalovici spune cum să organizați sistemul de management al personalului unei companii folosind o abordare prin proces.

Managementul personalului nu este întotdeauna efectuat sistematic și pe o bază planificată. Principiile și valorile care stau la baza lucrului cu personalul pot să nu fie formulate sau să nu aibă legătură în niciun fel cu strategia companiei. Sistemele de stimulare pot fi dificil de înțeles și calculat, iar eficiența lor nu este monitorizată.

Ca urmare, performanța companiei scade, fluctuația personalului crește, iar unele posturi vacante rămân neocupate mai multe luni. Calitatea serviciului clienți este în scădere, costurile reale cu personalul cresc (chiar dacă fondul salariile scade).

În această serie de articole vreau să-mi contur viziunea asupra unui sistem de management al personalului bazat pe o abordare de proces. Nu este academic și nu îl ofer ca manual de resurse umane. Scopul principal este de a demonstra principiile pe care este construit sistemul de management al personalului ca parte a proceselor de afaceri ale companiei, integrate în sistem comun management regulat. Sfatul specific de HR pe care îl veți găsi în ceea ce privește recrutarea, motivația etc. este părerea mea personală, rezultatul experienței și formării.

Să definim ce este managementul resurselor umane. Michael Armstrong, în cartea sa The Practice of Human Resource Management, spune astfel: „Managementul resurselor umane (HRM) poate fi definit ca o abordare strategică și coerentă a gestionării celui mai valoros activ al unei întreprinderi: oamenii care lucrează acolo, care în mod colectiv. și contribuie individual la rezolvarea problemelor întreprinderilor. În același timp, scopul principal al MRU este de a se asigura că organizația obține succesul cu ajutorul oamenilor.”

Această definiție mi se pare destul de consistentă cu scopurile acestui articol. Unii autori împărtășesc conceptul de HRM și „managementul personalului”. Dar în acest articol acest lucru nu este important, voi folosi aceste concepte ca sinonime.

Acum câteva definiții pe care le-am dat deja în alte articole.

Structura procesului de afaceri este un model al proceselor de afaceri ale unei companii care reflectă ierarhia proceselor și conexiunile dintre acestea, departamente și mediul extern prin intrări și ieșiri. Toate intrările/ieșirile au propriul furnizor/destinatar: un proces, un departament, un anumit angajat, o contraparte externă.

Procesul de afaceri- activitate repetată periodic, controlată, al cărei rezultat este o anumită resursă care are valoare pentru un anumit consumator (client). Clientul poate fi fie intern, fie extern.

Prin urmare, vom lua în considerare în primul rând structura proceselor HRM, relația lor între ele, alte procese și strategia companiei.

Întrucât sistemul de management al personalului conține anumite elemente care depășesc definirea proceselor de afaceri, voi folosi un concept suplimentar. Titlul său de lucru este procedură universală. Aceasta este o activitate reglementată care poate fi desfășurată într-un mod similar în cadrul oricărui proiect sau proces de afaceri. Rezultatul acestuia poate fi un produs material sau informațional care este utilizat în continuare în proces sau proiect.

De exemplu, în programare, o funcție sau o procedură standard - să zicem, adăugarea șirurilor de caractere - poate fi utilizată într-o varietate de cazuri: atunci când descriu clase, obiecte, alte proceduri și funcții. Exemplele includ procedurile de aprobare a unui document, trimitere e-mail. Aceste acțiuni pot fi realizate în cadrul absolut oricărui proiect sau proces. În sine, ele nu „ating” un proces separat, dar, în același timp, trebuie să fie efectuate conform anumitor reguli.

Utilizarea unor astfel de proceduri în general poate simplifica reglementarea proceselor. Ele pot fi descrise o singură dată. Când se reîntâlnesc, în alte reglementări de proces, va fi suficient să faci un link către documentul solicitat. Datorită acestui fapt, citirea regulamentului este simplificată, se economisește timp și se realizează o anumită uniformitate în activități.

Cadrul general al MRU

Să începem cu schema generala managementul resurselor umane și ne vom deplasa constant de-a lungul acestuia, analizând exemple ale elementelor sale.

Pe scurt, esența acestui sistem HRM poate fi exprimată astfel:

(1) Firma are viziuni explicite sau implicite despre activitate, scopuri strategice și obiective care determină principiile și obiectivele strategice ale managementului personalului.

(2) Obiectivele strategice ale managementului personalului în sine determină procesele specifice de afaceri ale MRU.

(3) Ele definesc, de asemenea, procedurile MRU universale.

(4) În conformitate cu regulile și principiile stabilite în procese și proceduri, se realizează acte specifice de management al personalului.

(5) În acest caz, pentru a lucra cu informații despre personal, se utilizează o bază de date specială (denumită în continuare „Baza de date despre personal”).

Exemplu. Compania funcționează pe principiul calculării părții variabile a salariilor pe baza rezultatelor individuale în îndeplinirea indicatorilor țintă. Aceasta este partea superioară, strategică a sistemului.

În cadrul procesului de afaceri „Gestionează motivația materială”, a fost dezvoltat un sistem de calcul al părții variabile a salariilor ținând cont de principiile de bază. După implementarea proceselor de afaceri legate de activitatea principală, participantul și/sau proprietarul cărora era un anumit angajat, acesta nu a atins valorile indicatoare planificate.

La sfârșitul perioadei de raportare, a fost efectuat un calcul în cadrul procesului de afaceri „Calculați partea variabilă a salariilor”. Adică s-a efectuat un act specific de îndeplinire a regulamentului de proces. Apoi a fost emisă prima minimă. Datele despre aceasta au fost introduse în „Baza de date de personal”.

După aceea, trebuie să purtați o conversație cu angajatul. Acest lucru este necesar pentru a identifica cauza rezultatelor scăzute și pentru a le preveni în viitor. Acest lucru se poate face în cadrul regulilor Ciclului PDCA (ciclu plan-execuție-control-analiza). O conversație cu un angajat va fi, de asemenea, un act specific acestei proceduri.

Acum să ne uităm la elementele individuale ale diagramei de mai sus.

Viziune și strategie

Viziunea, strategia și obiectivele companiei influențează toate procesele legate de managementul personalului. Ele constituie principiile de bază pe care sunt construite procese specificeși proceduri, acestea sunt, de asemenea, necesare pentru planificarea și stabilirea scopurilor activităților MRU.

Două principii importante Strategii HRM:

1. Trebuie să facă parte din strategia întregii companii. Toate principiile și valorile trebuie să fie comune și să nu se contrazică. Pentru a spune simplu, dacă o companie se concentrează pe furnizarea unui produs unic în segmentul de preț cel mai ridicat, atunci strategia de resurse umane ar trebui să se concentreze pe un astfel de produs și să țină cont de nivel profesional personal, fluctuație redusă a personalului, menținerea potențialului creativ etc.

2. Principiile de bază ale managementului personalului în ceea ce privește angajarea, motivația, formarea și managementul carierei trebuie să fie specifice, clare și ușor de înțeles.

Și invers. Principiul „în compania noastră nu există o parte variabilă a remunerației, dar o parte constantă se stabilește o dată pe an pe baza rezultatelor certificării”, deși poate să nu corespundă ideilor cuiva despre sistemul de motivare, va fi simplu și de înțeles . Cu condiția ca și principiile certificării să fie determinate.

Este recomandabil să exprimați obiectivele strategice specifice ale companiei în formă digitală. Sunt necesare pentru planificarea și stabilirea obiectivelor proceselor MRU. Creșterea producției, vânzărilor, introducerea de noi tehnologii etc. trebuie planificat în avans nu numai în ceea ce privește echipamentul, software, campanii de marketing, finanțare etc., dar și din punct de vedere al angajării, formării, motivației, creșterea carierei muncitori.

Valorile planificate pentru indicatorii proceselor de management al personalului ar trebui să fie, de asemenea, legate de obiectivele strategice generale.

Exemplu plan strategic lucrează cu personalul pe baza punctelor principale ale planului de dezvoltare al companiei.

Pentru fiecare celulă, determinăm obiectivele principale, măsurile pentru atingerea obiectivelor, criteriile pentru atingerea obiectivelor și valorile planificate ale indicatorilor țintă.

Procesele de afaceri HRM

După cum se poate observa din diagrama generală de mai sus, procesele de afaceri MRU le includ pe cele legate direct de managementul personalului - recrutarea și selecția personalului, formarea, planificarea carierei etc. Permiteți-mi să vă reamintesc că lista proceselor de afaceri prezentate în diagramă nu este completă și finală. În practică, companiile însele identifică anumite procese în funcție de amploarea lor, de caracteristicile culturii manageriale, de tipurile de activități etc.

Să luăm în considerare o posibilă diagramă a proceselor de afaceri de management al resurselor umane, precum și relația proceselor HRM cu alte procese din companie. Respectarea acestor conexiuni prin intrările și ieșirile proceselor, reglementate ținând cont de principiile strategice de bază, este cea care oferă efectul sinergetic necesar din abordarea procesuală a managementului personalului.

Un exemplu de sistem de proces de afaceri pentru personal pentru o companie mică:

Să aruncăm o privire mai atentă asupra conexiunii dintre procesele HRM și alte procese de afaceri ale companiei.

Procesul de „Selectare și angajare de personal”

Procesul „Oferă instruire privind erorile și schimbările”

Procesul „Dezvoltarea și finalizarea unui sistem de motivare a personalului”

În mod similar, procesele de HR rămase sunt interconectate cu alte procese de afaceri ale companiei.

De continuat.

Alexander Sagalovici, www.probusiness.by

Să ilustrăm legătura dintre metodologia proceselor de afaceri și managementul personalului. Pentru a asigura o funcționare de succes, o întreprindere trebuie să organizeze, să formeze și să gestioneze resursele umane disponibile în la dispoziția acesteia pentru ca aceștia să implementeze strategia și să execute procesele de afaceri care modelează activitățile organizației. Principalele obiective ale managementului resurselor umane sunt:

Organizarea muncii efective a angajaților prin crearea unei structuri organizaționale eficiente, repartizarea responsabilităților și numirea de oameni capabili în poziții responsabile.

Asigurarea nivelului cerut de cunoștințe, abilități și abilități prin selecția și plasarea angajaților cu calificările necesare, precum și previzionarea, în fața schimbărilor constante, a cererii viitoare de angajați și a nivelului de cerințe impuse acestora.

Dezvoltare cultura organizationala prin definirea și formarea valorilor și atitudinilor care stau la baza culturii organizaționale a întreprinderii.

Gestionarea activităților angajaților și departamentelor prin dezvoltarea leadershipului, motivarea carierei, planificarea afacerii, stabilirea de obiective și măsurarea performanței.

Satisfacerea intereselor si nevoilor colectiv de muncă, cum ar fi avansarea în carieră, atingerea excelenței profesionale și asigurarea unui standard de trai decent.

Să prezentăm principiile de bază ale organizării proceselor de afaceri în managementul personalului.

Managerii superiori dezvoltă strategie, obiective și standarde și programe de dezvoltare a personalului. Managerii medii și juniori implementează programe cheie de dezvoltare a personalului, își formează personalul și își gestionează munca, folosind tehnici și instrumente dezvoltate ca parte a unei strategii unificate de management al întreprinderii. În centrul vederilor moderne asupra managementului se află problema flexibilității și adaptabilității (adaptarea) la schimbările constante mediu extern, care adesea dictează strategia și tactica organizațiilor. Adaptabilitatea este o formă de dezvoltare a unei organizații în care funcțiile sale sunt păstrate prin adaptare flexibilă la schimbările din mediul extern și intern.

La construirea structurii proceselor de management al afacerii se iau în considerare următoarele principii fundamentale: orientarea către probleme; reducerea ierarhiei la minim; atribuirea temporară de funcții către echipe (echipe); nivel ridicat de integrare orizontală între angajați; orientarea culturii relațiilor spre cooperare, conștientizare reciprocă, autodisciplină, dezvoltare și autoorganizare. Deși oferă o gamă largă de idei și abordări pentru rezolvarea problemelor, noile principii necesită o revizuire a multor prevederi tradiționale din domeniul organizării muncii, remunerației și evaluării. Ca urmare a creării formelor de grup în companii, aparatul de management de la nivelurile superioare și mijlocii este redus, calificările, interesul pentru dezvoltarea pieței intra-companie și relațiile și inițiativa economice sunt în creștere, iar responsabilitatea angajaților este în creștere. crescând. În cele din urmă, acest lucru duce la o creștere a potențialului și a impactului acestora, permițând managerilor să lucreze ca o singură echipă și să fie implicați mai activ în procesul de luare a deciziilor.

Principalele motive pentru necesitatea îmbunătățirii proceselor de afaceri de management al resurselor umane sunt:

Lipsa concentrarii pe piețe sau clienți specifici;

responsabilitatea neclară a unităților organizaționale individuale (angajați, departamente sau divizii) pentru rezultatele muncii lor;

un număr mare de procese de management ineficiente, care vizează în principal respectarea formalităților și procedurilor, și nu spre interesele clienților;

Optimizarea si managementul structurii proceselor de afaceri.

Introducerea practicilor de management al proceselor de afaceri necesită schimbări organizaționale la diverse niveluri managementul intreprinderii: nivel superior directori de conducere, nivelul mediu al managerilor de mijloc și nivelul inferior al angajaților obișnuiți ai întreprinderii.

În cele mai multe cazuri, inițiativa pentru schimbare vine de la vârf. Pentru a implementa cu succes schimbarea, liderii de la acest nivel au nevoie de un nou stil de conducere. Având un lider puternic, se va asigura că schimbările sunt realizate în ciuda rezistenței intra-organizaționale. Este important ca ei să dea un exemplu pentru alți angajați. Angajații trebuie să vadă că toți liderii companiei sunt implicați activ în procesul de schimbare de la începutul unui proiect până la finalizarea acestuia.

În contextul tranziției la managementul proceselor de afaceri, metodele de comunicare cu angajații întreprinderii devin de o importanță maximă. Pentru ca angajații să accepte cu adevărat schimbările care au loc în organizație, este necesar ca managementul superior să le furnizeze suficiente informații despre aceste schimbări. Toate valorile care vor fi introduse de conducere ca urmare a schimbărilor trebuie să fie transmise conștiinței angajaților întreprinderii.

Cele mai mari schimbări au loc la nivelul managementului mediu. Ca urmare a eliminării nivelurilor redundante de management - așa-numita „compresie verticală” - structura organizațională a organizației devine mai plată. Pe măsură ce managementul proceselor devine parte a muncii noilor echipe de angajați, numărul nivelurilor de conducere poate fi redus în unele întreprinderi mari de la 15 la 3. Ca urmare, mulți manageri de mijloc își pierd puterea asupra subordonaților lor, iar mulți dintre ei își pierd locuri de muncă.

Rolul managerului de mijloc se schimbă de la monitorizare și control la colaborare și sprijin, ajutând echipele să rezolve problemele și creând spațiu pentru ca oamenii din întreaga întreprindere să lucreze mai flexibil și să își asume mai multă responsabilitate.

O altă schimbare negativă în ochii unui manager de nivel mediu este „abolirea carierei sale”. Într-o structură ierarhică mai plată, managerul de mijloc nu are unde să se ridice - scara cariereiîn sensul uzual nu mai există art. Concomitent cu procesul de pierdere a puterii de către managerii de mijloc, are loc un alt proces: angajații obișnuiți ai întreprinderii primesc puteri și responsabilități mai mari. Dezvoltarea de echipe multifuncționale și diverse este un aspect de bază al implementării managementului proceselor de afaceri, oferind responsabilitate de luare a deciziilor, autonomie și flexibilitate în fiecare punct al procesului de afaceri în care este necesar. Perioada de tranziție, când are loc schimbarea, este poate cea mai dificilă pentru angajații întreprinderii. Deoarece conducerea nu dorește să-și asume riscuri, de obicei în această perioadă toți angajații fac muncă dublă (efectuând procese vechi și noi), iar munca devine mult mai dificilă. În acest moment, liderii trebuie să se asigure că schimbarea continuă să avanseze.

Personalul calificat este cheia întreprindere eficientă. Personalul valoros este resursa principală și de neînlocuit a oricărei organizații. Dar este important nu numai să selectăm și să atrageți angajații, ci și să îi ajutați să se adapteze la munca la întreprindere. În acest scop, se dezvoltă un proces de business de management al personalului, care denotă o serie de activități conexe menite să eficientizeze munca cu personalul.

Managementul personalului proceselor de afaceri

Există o schemă binecunoscută care ajută la gestionarea personalului, se bazează pe principiul consecvenței, care vă permite să influențați personalul folosind factori interni și externi. Un astfel de sistem se poate baza și pe principiul procesului, care constă în distribuirea puterilor de sus în jos, respectând o ierarhie. Utilizarea unui sistem bazat pe principiul procesului vă permite să organizați eficient munca unei întreprinderi, gestionând relațiile dintre participanții la procesul de afaceri.
Întreprinderea determină în mod independent principalele procese de afaceri, această autoritate aparține serviciului de management al personalului. Există șase procese centrale de afaceri care acoperă activitățile întregii întreprinderi. Fiecare dintre aceste șase procese de afaceri constă din altele suplimentare.
Procesele de afaceri de management al resurselor umane:

1. Planificarea personalului;
2. Dezvoltarea personalului;
3. Operarea și analiza performanței personalului;
4. Plata rezultatelor performantei si introducerea de stimulente suplimentare;
5. Organizarea conditiilor de munca si a pachetului social;
6. În urma raporturilor juridice și de muncă.

Cel mai adesea, descrierea procesului de afaceri de management al personalului are loc în blocurile principale - „Planificarea personalului” și „Dezvoltarea personalului”, formând astfel un model pentru managementul personalului.

Lecția video „Sistemul de management al resurselor umane”

Următorii indicatori economici caracterizează procesul de management al afacerii:

1. Specialisti necesari de un anumit profil;
2. Numărul de candidați pe loc disponibil;
3. Timpul petrecut căutând personal;
4. Cheltuieli financiare.

Atunci când desfășurați procesul de selecție, este important să verificați și să analizați abilitățile și calitățile sale de afaceri, precum și capacitatea de a face față postului. O astfel de verificare este efectuată pentru distribuția și atribuirea ulterioară a unui nivel calificat. Selecția presupune și verificarea documentelor obligatorii ( cartea de munca, pașaport și document care confirmă studiile) și formulare de cerere. Se compară faptele indicate în formularul de cerere și cerințele pentru postul vacant disponibil. Ulterior, se efectuează testarea computerului și un interviu direct. Dacă candidatul pentru locul disponibil este potrivit, acesta este inclus în personal. Toate procesele descrise constituie un proces de afaceri - „Planificarea resurselor umane”.
Un alt proces cheie de afaceri al managementului personalului, care primește o atenție maximă, este „Dezvoltarea personalului”. Constă din subprocese precum: pregătirea personalului, recalificarea și pregătirea avansată, care este foarte importantă pentru producție. Acest proces de afaceri permite nu numai ridicarea nivelului profesional al angajatului, dar ajută la adaptarea la procesul de muncă. Această problemă este tratată de serviciul de management al personalului, care se dezvoltă plan individual cariera angajatului.
Managementul personalului într-o afacere mică sau mare este o necesitate pentru fiecare întreprindere. Corect și organizare eficientă munca personalului vă permite să eficientizați toate procesele din producție.

Când vorbim despre afaceri mici, merită să știm că amploarea problemelor rămâne aceeași. Uneori, problemele controversate din întreprinderile mici și mijlocii depășesc dimensiunea întreprinderilor mari. De exemplu, managementul personalului într-o afacere mică este mai problematic decât în afaceri mari. Acest lucru se datorează faptului că într-o afacere la scară mică trebuie să lucreze oameni universali care pot combina mai multe posturi. Această situație din cauza micului rezerva de personal. Prin urmare, managementul personalului întreprinderilor mici este unul dintre procesele complexe.

Managementul personalului într-o afacere mică

O întreprindere mică vorbește întotdeauna despre o relație mai strânsă între subordonat și șef. Această poziție nu va fi întotdeauna adecvată, deoarece relațiile calde nu pot fi împărtășite de diferiți statutul social. Prin urmare, încă merită să se separe administrative și personalul de producțieși nu trece linia. Și dacă vrei să încurajezi un angajat, atunci doar sub formă de bonus.
O altă nuanță a unei afaceri mici este o echipă mică care trăiește ca o „familie” mare și nu va tolera o persoană cu obiceiuri proaste sau alt mod de a gândi.
Managementul personalului într-o afacere mică are dezavantajele sale. De exemplu, foarte des antreprenorii economisesc resurse umane. Astfel, invitând oamenii să lucreze cu calificări scăzute cu puține salariile, fără pachet social. Mai mult, există un număr suficient de oameni care doresc să obțină un astfel de loc de muncă, pentru că le este frică să nu rămână fără muncă.
Există cursuri de sprijin care ghidează și predau categorii precum managementul IMM-urilor. Un astfel de program va fi capabil să-l învețe pe ascultător să analizeze activități, să organizeze evenimente, să creeze un plan de afaceri, să folosească diverse tehnologii care vă va ajuta să vă dezvoltați afacerea. În plus, veți putea învăța cum să vă evaluați în mod rezonabil toate investițiile, să vă familiarizați cu contabilitatea și, de asemenea, să puteți desfășura activități analitice în mod independent, în diferitele sale forme. Această profesie se numește management.
Datorită abilităților dobândite ale profesiei de management, gestionarea unei mici afaceri vă va permite să vă implicați în activități organizaționale calificate. Un astfel de management va asigura prestigiul companiei și va depăși profiturile. Mai mult, pregătirea în specialitatea „management” vă va permite să obțineți cunoștințe care vor fi un punct auxiliar în gestionarea personalului și a afacerii în ansamblu - cunoașterea legislației muncii, organizarea producției, precum și să învățați să negociați la nivel de afaceri. , gestionează un număr mare și mic de angajați, organizează toate activitățile posibile ale subordonaților, interacționează cu subalternii, împingându-i astfel către auto-dezvoltare. Cum să conduci afacere de succesîntr-un oraș mic, am scris în ultimul nostru articol.
Astfel, vedem că gestionarea personalului unei afaceri la scară mică este o întreagă știință care necesită abilități, cunoștințe și abilități specifice.

Dezvoltarea ideilor de management al calității ne permite să aruncăm o privire nouă asupra problemei eficacității și eficienței managementului personalului, deoarece calitatea produselor depinde în primul rând de activitățile personalului, ale acestora. cunoștințe profesionaleși abilități, responsabilitate și motivație de a lucra etc. Prin calitatea managementului personalului înțelegem un sistem eficient și eficient de management al personalului inclus în sistemul de management general al organizației, care îi permite acesteia să-și atingă obiectivele. Calitatea muncii personalului se reflectă în rezultatul final al activității - un produs finit, serviciu, parte dintr-un proces etc. Depinde, in primul rand, de profesionalismul angajatului, de nivelul motivatiei acestuia de a lucra in conditii specifice de productie si economice. Prin urmare, aceste concepte caracterizează diferite niveluri management: dacă asigurarea calității managementului personalului este sarcina managementului de vârf, atunci asigurarea calității muncii este sarcina managerilor de linie și a angajaților înșiși.

În prezent, există o dezvoltare rapidă a teoriei managementului calității, cu accentul mutându-se pe formarea și motivarea personalului ca principală resursă a organizației în asigurarea calității muncii întregii organizații, și luând în considerare, de asemenea, problemele de conservare și menținere a mediului. echilibrul ca sarcină primordială în activitățile organizației.

În conformitate cu cerințele lui N. 6.2 din standardul GOST R ISO 9001–2008, personalul unei organizații este resursa cea mai valoroasă și critică, așa că este necesar să ne asigurăm că mediul corporativ încurajează creșterea angajaților, învățarea, transferul de cunoștințe și munca în echipă. Managementul personalului trebuie să fie planificat, transparent, etic și responsabil din punct de vedere social. Organizația trebuie să se asigure că personalul înțelege importanța contribuției și rolul lor.

Procesul de gestionare a resurselor umane (personal) al unei organizații include:

• planificarea personalului;
• determinarea cerinţelor calificate şi a competenţei necesare a personalului care efectuează lucrări care afectează calitatea.

În conformitate cu cerința clauzei 6.3 din GOST R ISO 9004–2010, conducerea organizației trebuie să stabilească în mod continuu procese care să permită angajatului organizației:

• transpune strategia organizației și obiectivele procesului în obiective individuale și elaborează planuri pentru a le atinge;
• identifica dificultățile apărute în activitățile sale;
• să-și asume responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor;
• evaluați atingerea obiectivelor dvs. individuale;
• caută în mod activ oportunități de a-și extinde competența și experiența;
• să aplice munca în echipă mai pe scară largă și să genereze efecte sinergice din cooperarea între oameni;
• difuzează informații, cunoștințe și experiență în cadrul organizației.

Cu toate acestea, trebuie menționat că cerințele de personal impuse de standarde sunt foarte limitate. Ele se rezumă la îmbunătățirea continuă a calificărilor lucrătorilor, potrivit teorii moderne managementul personalului are în vedere o întreagă gamă de funcții speciale(domeniile) de care depinde performanta personalului. Acestea sunt funcțiile de planificare a cerințelor de personal, recrutarea și adaptarea personalului, organizarea muncii, evaluarea și motivarea acestora, dezvoltarea personalului, mișcările lor de muncă (cariere), stimularea personalului și team building. Toate funcțiile sunt considerate în interconectare și este imposibil să refuzați efectuarea de lucrări individuale fără a provoca daune întregului sistem de management al personalului.

Datorită faptului că proiectarea și dezvoltarea SMC se bazează pe o abordare de proces, adaptați managementul personalului la Cerințe QMS se poate realiza prin prezentarea lui ca proces (Fig. 6.1).

Identificarea unui proces de afaceri ca obiect QMS înseamnă:

• atribuiți un proprietar de proces;
• determina intrarea și ieșirea procesului;
• aloca proprietarului procesului resursele necesare executării și gestionării procesului;
• stabilirea reglementărilor procesului;
• dezvoltarea unui sistem de control al procesului.

În conformitate cu terminologia managementului calității, proprietarul procesului de management al personalului este șeful serviciului relevant din organizație (șeful departamentului de personal, șeful serviciului de management al personalului).

Intrarea în proces sunt cerințele altor procese de afaceri ale organizației ( proces producția, procesul de vânzare a produselor, procesele care deservesc producția principală, procesul de cercetare etc.), prin urmare, trebuie identificate cerințele acestora pentru procesul de management al personalului.

Printre principalele cerințe ale procesului se numără nevoia de personal în cantitatea și calitatea cerută (adică un anumit număr de angajați cu competențele profesionale necesare), îmbunătățirea continuă a cunoștințelor profesionale ale angajaților, un nivel ridicat de disciplina muncii, munca unei echipe coezive, atitudinea față de muncă ca o necesitate vitală etc. Intrarea în procesul de management al personalului poate varia semnificativ. Alegerea priorităților, de regulă, depinde de nivelul de dezvoltare al organizației, de conceptul de management al afacerii ales și de conceptul de management al personalului.

Orez. 6.1.

Principala cerință pentru procesul de management al personalului poate fi asigurarea proceselor de producție și economice cu numărul necesar de personal cu competențe suficiente pentru a-și îndeplini sarcinile în mod eficient. Prin urmare, această cerință va fi intrarea în procesul de afaceri. Rezultatul este nivelul realizat al potențialului de muncă care îndeplinește cerințele organizației.

Pentru a gestiona personalul ca proces, șeful organizației are nevoie următoarele tipuri resurse:

• specialişti care se ocupă profesional de probleme management științific personal (manageri HR);
• informații despre obiectul de management oferite părților interesate, oferind un mecanism de direct și feedback, precum și formarea unei baze analitice pentru planificarea, organizarea și monitorizarea activității privind managementul personalului;
• resurse materiale și tehnice necesare dotării serviciului de management al personalului cu echipamentele de comunicații necesare, calculatoare, mobilier și alte echipamente;
• resurse financiare pentru a oferi activități care vizează aducerea potențialului de muncă al organizației în conformitate cu cerințele SMC.

Elaborarea reglementărilor procesul presupune alinierea sau crearea documentatia necesara cu caracter organizatoric, organizatoric-metodologic, organizatoric-administrativ, tehnic, de reglementare, tehnico-economic si economic, precum si materiale de reglementare si de referinta de stabilire a normelor, regulilor, metodelor de management al personalului.

Atunci când creați documente de reglementare, este necesar să vă bazați pe cerințele legislației muncii a Federației Ruse. Principalele documente de reglementare pentru managementul personalului în organizații sunt Contractul Colectiv, Regulamentul Intern al Muncii, fișele postului etc.

Principalele documente de reglementare includ politica de management al personalului, reglementările privind sistemul de management al personalului, planurile strategice și operaționale pentru managementul personalului, care trebuie să fie însoțite de un pachet de documentație privind funcțiile managementului personalului, este posibil să se utilizeze și alte documente. Documentul privind politica de management al personalului ar trebui să includă scopul principal al managementului personalului, care decurge din misiunea organizației și obiectivele sale strategice, să descrie principiile de bază, precum și direcțiile prioritare în acest domeniu pentru un anumit viitor.

Regulamentul privind sistemul de management al personalului ar trebui să fie un document care consolidează conceptul de management al personalului ales de conducerea de vârf a organizației, utilizat pentru a crea un model optim de management al personalului pentru o anumită organizație, ținând cont de factorii de mediu și de capacitățile organizatia. Scopul principal al dezvoltării unui astfel de document este de a formula abordări metodologice de bază ale managementului personalului. Pentru a atinge acest obiectiv, documentul trebuie să includă următoarele informații:

• descrierea conceptului de management al personalului folosind categorii și termeni generali;
• descrierea principalelor subiecte ale mediului extern care participă și reglementează procesele de management al personalului, precum și principiile de interacțiune a organizației cu aceste subiecte;
• clasificarea principalelor obiecte de management și caracteristicile acestora;
• un cadru conceptual unic pentru managementul personalului pentru întreaga organizație;
• principii pentru construirea documentelor la niveluri inferioare.

În planuri, prioritățile selectate sunt fixate sub forma unei liste de activități care indică obiectivele, termenele, persoane responsabile, resursele necesare. Documentogramele și diagramele procedurale sunt documente cu caracter organizatoric și metodologic care reglementează activitățile subiecților de management în raport cu succesiunea acțiunilor și utilizarea instrumentelor în cadrul anumitor funcții speciale ale managementului personalului.

Acestea includ selecția personalului, evaluarea și formarea, adaptarea etc.

Dezvoltarea unui sistem de control al procesului necesită atribuirea responsabilităților pentru managementul procesului de afaceri (managementul personalului) către executanți, împărțirea responsabilităților între aceștia, precum și dezvoltarea mecanismelor și instrumentelor de evaluare a eficacității și eficienței procesului.

Orez. 6.2.

ÎN vedere generală Diagrama de identificare a procesului de management al personalului organizației este prezentată în Fig. 6.2.

Procesul de afaceri al managementului personalului va depinde de caracteristicile specifice ale organizației și de condițiile de funcționare a acesteia.

Responsabilitatea pentru managementul general și coordonarea activității departamentelor pentru asigurarea funcționării și dezvoltării procesului de management al resurselor umane revine șefului organizației, iar șefului serviciului HR este responsabil de asigurarea cantității și calității necesare a personalului. , menținând înregistrări relevante privind educația, formarea, abilitățile și experiența.

Șeful serviciului calitate al organizației este responsabil de educarea și pregătirea personalului privind implementarea, funcționarea și îmbunătățirea SMC, precum și de pregătirea auditurilor interne.

Politica de personal a organizației ar trebui să vizeze crearea unei forțe de muncă stabile, înalt calificate, capabile să îndeplinească obiectivele de calitate ale organizației.

Atingerea acestui obiectiv se realizează prin:

• asigurarea personalului necesar pentru muncitori, ingineri si angajati;
• selectarea și plasarea personalului ținând cont de nevoile organizației, nivelul de competență, calificări profesionale;
• transferul în timp util a angajaților promițători, în creștere, în poziții superioare;
• cresterea salariilor in concordanta cu calitatea si productivitatea muncii.

Legalitatea acestei politici de resurse umane se bazează pe Codul Muncii(Codul Muncii al Federației Ruse) și contractul colectiv al organizației.

Relațiile din cadrul echipei organizației sunt reglementate de reguli regulamente interne, regulamente, instrucțiuni de muncă (de lucru) și alte documente.

Nevoia de personal este determinată de conducerea și managerii organizației diviziuni structurale bazat pe masa de personalținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de condițiile de implementare a acordurilor (contractelor) specifice.

Selecția profesională se realizează prin interviul candidatului cu șeful departamentului de resurse umane (SC), care ulterior îl trimite pe candidat la șeful departamentului în care există posturi vacante.

La transferul managerilor și specialiștilor, stabilirea categoriilor acestora, a salariilor, precum și la creșterea salariilor, capacitatea acestora de a utilizare practică cunoștințe, abilități și abilități dobândite (Codul Muncii al Federației Ruse).

Managementul personalului este una dintre cele mai necesare componente în activitatea oricărei întreprinderi mari. Printre altele, acesta este un proces de afaceri care trebuie organizat în așa fel încât toți angajații întreprinderii să se simtă confortabil și să poată lucra în beneficiul companiei.

Un proces de afaceri este de obicei înțeles ca o secvență repetată periodic a anumitor proceduri, interconectate și menite să creeze anumite valori pentru consumatori. Resursele externe sunt utilizate în mod activ pentru a organiza un proces de afaceri.

procesele de afaceri HR

Procesele de afaceri ar trebui să fie sub controlul unui singur manager - el este cel responsabil de implementarea acestuia și de rezultatul final. Aproape orice întreprindere realizează de obicei mai multe procese de afaceri simultan, care sunt clasificate în funcție de anumite criterii.

Procesele de afaceri din domeniul managementului personalului merită o atenție deosebită: sunt interne și se adresează consumatorilor din personalul întreprinderii. Pentru a forma un proces, este necesar să știți totul despre consumator, deoarece de el depind cerințele pentru operațiunile efectuate.

Există mai multe tipuri de procese care vizează dezvoltarea unei afaceri. Procesul de afaceri al managementului personalului este greu de clasificat în orice clasificare obișnuită, deoarece reprezintă un număr mare de subprocese independente unele de altele: auxiliare, de management etc.

proces HR

Oamenii de afaceri moderni se străduiesc să stabilizeze afacerea în care sunt implicați și depun toate eforturile pentru a face acest lucru. Pentru a face acest lucru, este necesar să creați procese de afaceri de înaltă calitate, care să reprezinte o schemă clară, cu ajutorul căreia este mai ușor să desfășurați munca decât de obicei.

Unii antreprenori nu vin imediat să-și eficientizeze propriile activități. Acest lucru se întâmplă de obicei după o perioadă lungă de neprofitabilitate, când singura cale de ieșire dintr-o situație dificilă este reorganizarea întreprinderii. Ca măsură suplimentară, oamenii de afaceri eficientizează (optimizează) munca absolut tuturor specialiștilor din întreprinderea lor.

Toate activitățile ulterioare ale întreprinderii depind de selecția calității angajaților, motiv pentru care selecția este activitatea principală a departamentului de resurse umane care gestionează personalul. Un proces ordonat de recrutare și team building vă va permite să achiziționați angajați profesioniști.

Procesele de afaceri legate de căutarea și angajarea ulterioară a personalului sunt aprobate printr-un număr de documente stabilite de managerii întreprinderii. La aproape fiecare întreprindere, astfel de documente sunt aceleași, toți recrutorii acționează conform unei scheme similare, care, de fapt, constă în nouă etape.

Cum aleg întreprinderile mari personalul?

Procesele de HR au fost create pentru a selecta personal de calitate pentru afaceri.

Recrutarea începe cu identificarea nevoilor companiei

Este necesar să înțelegem ce fel de specialiști sunt necesari pentru a finaliza sarcinile și proiectele stabilite de întreprindere.

Depunerea cererilor

După ce compania a decis asupra numărului de specialiști necesari și a calificărilor acestora, angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să depună cereri pentru selectarea unui candidat la agențiile guvernamentale locale (centre de ocupare a forței de muncă, agentii de recrutare etc.). Toate aplicațiile depuse trebuie să conțină cerințe pentru potențialii angajați (experiență, anumite abilități și abilități, cunoștințe limbi straine), unii angajatori formulează și cereri indicând vârsta și sexul dorit al candidaților. Cererea completată este semnată de șeful întreprinderii.

Clarificarea aplicațiilor

Pentru a asigura un proces de afaceri de înaltă calitate, angajații departamentului de resurse umane trebuie să clarifice cererile depuse de conducere. Toți angajații companiei implicați în recrutare trebuie să înțeleagă cine anume ar trebui să fie angajat. Specialistul trebuie să clarifice următoarele puncte:

• denumirea postului vacant existent, unitatea structurală a acestuia;
• motivul postului vacant;
• locul în organizație care va fi ocupat de noul specialist, supervizorul imediat al acestuia sau numărul de subordonați;
• responsabilitățile unui nou specialist al întreprinderii;
• cerințe de bază pentru solicitanți.

O întreprindere care intenționează să găsească noi angajați trebuie să indice corect cerințele pentru potențialii candidați:

• vârsta dorită a angajatului;
• nivelul de educație;
• experiență de muncă necesară pentru a îndeplini nevoile interne ale întreprinderii;
• aptitudini profesionale într-un profil restrâns (dacă există).

Un specialist în resurse umane trebuie să aibă o idee despre ce aptitudini profesionale sunt necesare pentru o anumită poziție, ce calități (personale și de afaceri) ar trebui să aibă nou angajat care vrea să obțină un loc de muncă. Acest lucru este necesar pentru a efectua o analiză corectă a postului pentru care este căutat un nou angajat.

Crearea unui profil pentru un post vacant

Abia după ce conducerea și-a format cerințele pentru viitorul angajat și a conturat condițiile în care acesta va lucra în cadrul întreprinderii, specialiștii departamentului de resurse umane ar trebui să formuleze profil general posturi cu informatii suplimentare si anume:

• restricții rezonabile de vârstă;
• preferințe bazate pe statutul de familie (nu toți antreprenorii sunt pregătiți să angajeze un angajat cu copii mici);
• cerințele educaționale;
• cerințele de sănătate și experiență activitatea muncii;
• prezența/absența abilităților, abilităților și cunoștințelor necesare;
• prezența anumitor caracteristici personale.

După ce profilul s-a format, specialistul responsabil cu acest domeniu de activitate creează un set de măsuri care vizează găsirea unui nou angajat. Acesta trebuie să vizeze acest document de la șeful întreprinderii. După finalizarea acestei proceduri, profilul este transmis șefului de departament, care va intervieva candidații.

De obicei, lista activităților procesului de afaceri pentru a ocupa un post vacant arată astfel:

• desemnarea profilului postului care trebuie ocupat;
• identificarea surselor prin care recrutorii vor căuta un nou angajat;
• formare publicitate pentru plasarea ulterioară pe portaluri de internet, în mass-media și alte resurse multimedia;
• crearea unui registru de întrebări pentru un interviu complicat (dacă este necesar să ocupați un post vacant de specializare restrânsă).

Caracteristici ale muncii specialiștilor HR în căutarea angajaților

După ce își formează cerințele pentru un post vacant, specialiștii HR din cadrul procesului de afaceri încep să ia în considerare diverse surse din care pot veni la ei potențialii candidați:

• societatea însăși (angajații rezervei de personal);
• specialiştii care au participat la exercitii practiceîn cadrul întreprinderii;
• căutare folosind mass-media;
• bazele de date ale foștilor angajați ai companiei (în acest caz sunt luați în considerare doar acei candidați al căror profesionalism nu este pus la îndoială de conducere);
• baze de date CV create de departamentul HR;
• căutarea de candidați folosind centrele de angajare și agențiile de recrutare;
• căutarea de angajați prin organizațiile sindicale ale universităților și școlilor secundare profesionale;
• agenții de leasing de personal (pentru muncă temporară);
• căutare directă de specialişti.

Procesele de afaceri de management al resurselor umane sunt o știință destul de complexă, care solicită specialiștilor departamentului de HR să găsească o abordare față de toți candidații pentru poziții în cadrul întreprinderii.

Atunci când ia în considerare candidații pentru ocuparea posturilor de conducere vacante, managerul de resurse umane ar trebui să le solicite să se supună unor teste psihologice, care ajută la identificarea prezenței celor mai importante calități personale și profesionale necesare pentru a lucra în companie. Pentru astfel de candidați se folosesc teste dezvoltate de Cattell, Leary, Mehrabian, Eysenck și Keirsey.

Candidații la primul loc de muncă

Datorită implementării acestor măsuri de proces de afaceri, în fiecare zi compania primește un număr mare de CV-uri de la candidații pentru anumite posturi vacante. Toate cererile sunt procesate, iar informațiile ajung în baze de date speciale. Dacă candidatul este mulțumit de managerul HR, îl contactează telefonic și îl invită la un interviu.

În unele cazuri, specialistul HR preferă să efectueze un interviu inițial la telefon, în baza rezultatelor căruia decide să invite candidatul la birou pentru un interviu personal. Acolo, solicitantul este rugat să completeze un chestionar (uneori sunt chiar mai multe), apoi trebuie să fie supus unui interviu oral, în urma căruia managerul decide dacă candidatul îndeplinește sau nu cerințele existente. Dacă rezultatul interviului este pozitiv, solicitantul este admis următoarea etapă proces de afaceri.

Majoritatea întreprinderilor disponibile astăzi efectuează teste psihologice suplimentare. Pe baza rezultatului testului, psihologul cu normă întreagă al organizației este obligat să scrie o concluzie și să o reflecte în ea. caracteristici psihologice solicitantului, compatibilitatea acestuia cu postul propus, avantaje și dezavantaje, în unele cazuri chiar dificultăți acceptabile sunt indicate la începerea lucrului pe un nou post.

Linearitatea procesului de afaceri este cheia succesului

După ce solicitantul a trecut cu succes de un interviu cu un specialist HR, trece la pasul următor: acum trebuie să-l convingă pe managerul de linie că merită să obțină un loc în companie. De regulă, procesele de afaceri care includ un al doilea interviu sunt ceva mai complicate decât cele anterioare, deoarece există întrebări complicate pe o temă restrânsă la care candidatul trebuie să dea răspunsuri adecvate.

Specialistul în resurse umane oferă managerului CV-ul solicitantului, formularul de cerere și rezultatele testelor. În unele cazuri, interviul cu supervizorul imediat este amânat pentru o altă zi, dar cel mai adesea este organizat direct în ziua în care este programată întâlnirea cu angajatul departamentului HR.

După interviu, șeful unității sau secretarul acestuia trebuie să notifice candidatului decizia sa în următoarele două zile. Această parte a procesului de afaceri devine obligatorie în multe organizații. La desfășurarea unui interviu, un angajat care deține o funcție de conducere încearcă să afle cât mai multe despre potențialul angajat, ce îl motivează, ce vrea să realizeze în cadrul întreprinderii.

Siguranța întreprinderii este pe primul loc

De îndată ce managerul ia decizia de a angaja un anumit candidat, toate informațiile colectate despre el ajung la serviciul de securitate al companiei pentru verificare. Acesta este un element obligatoriu al marii majorități a proceselor de afaceri, deoarece în ultima vreme Au devenit tot mai frecvente cazuri de situații în care un angajat a fost acceptat în sediu, a urmat instruire, iar apoi s-au aflat fapte neplăcute despre el, de exemplu, un cazier judiciar sau un număr mare de împrumuturi deschise.

Ofițerii de securitate, după ce au primit informații despre un nou angajat al întreprinderii, sunt obligați să verifice toate datele primite în următoarele trei zile și să transmită o concluzie adecvată departamentului de resurse umane. Dacă un nou angajat al unei companii are un dosar de încălcări majore ale legii, probabilitatea ca el să obțină acest loc de muncă și să înceapă să lucreze este aproape de zero.

În continuare, specialistul HR care a angajat salariatul este obligat să verifice toate recomandările de la acele locuri de muncă pe care angajatul le-a indicat în propriul formular de cerere. Ca parte a acestui proces de afaceri, el va trebui să sune pe toată lumea locurile anterioare lucrați și clarificați informațiile: funcție, responsabilități, profesionalism, motive de concediere etc.

Angajarea unui angajat

În etapa finală a acestui proces de afaceri, se ia o decizie privind angajarea solicitantului. După ce candidatul trece toate testele pe parcurs, iar angajații companiei nu văd niciun motiv să-l refuze, se ia o decizie oficială de a angaja un nou angajat.

Specialistul HR oferă managerului său toate informațiile disponibile despre noul angajat. Tom trebuie să-l studieze și, pe această bază, să semneze decizia de a angaja candidatul. În unele cazuri, managerii de afaceri își desfășoară propriile interviuri cu potențialii angajați.

Imediat ce șeful companiei și-a pus semnătura oficială pe decizie, managerul HR trebuie să trimită noul venit la departamentul HR, unde acesta poate oficializa totul. documentele necesare. Cu toate acestea, această etapă este departe de ultima în procesul de afaceri de management al personalului, există mai multe părți suplimentare.

Dacă la o etapă sau alta se dovedește că candidatul nu este potrivit pentru postul vacant, specialistul HR îi va mulțumi pentru răspuns și îl va refuza. Ca parte a procesului de afaceri, chestionarul candidatului este trimis în baza de date, unde va rămâne fie până la sfârșitul perioadei de stocare a documentelor, fie până când potențialul angajat este util pentru a ocupa un alt post disponibil în cadrul întreprinderii.

Oferirea unui loc de muncă unui angajat

După notificarea oficială, angajatorul este obligat să notifice solicitantului data începerii angajării sau a stagiului. Conform legislației existente, care este luată în considerare de procesul de afaceri, un angajat trebuie să fie supus examen medical, timp în care se va efectua un diagnostic complet al corpului său.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat trebuie să furnizeze un pachet întreg documente importante Specialisti HR:

• copie pașaport;
• cartea de munca;
• SNILS;
• copie a diplomei studii superioare(cu inserții);
• fotocopie legitimatie militara;
• mai multe fotografii 3x4 (numarul depinde de companie);
• o fotocopie după certificatele de căsătorie și de naștere ale copiilor care au vârsta sub 18 ani la momentul angajării candidatului.

Uneori, ca parte a acestui proces de afaceri, angajatorii solicită angajaților lor să le furnizeze o serie de documente suplimentare: un certificat medical care confirmă examinarea, o copie permis de conducere, primele pagini ale pașaportului etc. În unele întreprinderi, acest proces este organizat după un principiu diferit de altele - aici sunt necesare documente suplimentare.

Noul angajat este rugat să scrie o cerere cu o cerere de angajare, aceasta este avizată de toți managerii superiori, după care este trimisă la departamentul de resurse umane, unde inspectorii formalizează noul venit și creează un ordin corespunzător pentru semnarea conducerii. Specialistul în resurse umane va trebui să prezinte noului angajat o cantitate mare de documente importante:

• ordin de admitere în personal;
• conditii de munca;
• contract de munca;
• regulile interne;
• fișele postului;
• prevederi care impun păstrarea secretelor comerciale ale organizației (dacă există).

Procese de afaceri: faze finale

Odată ce un angajat se află în personalul întreprinderii, poate părea că aici se termină procesul de recrutare în afaceri, dar nu este așa. În continuare, specialiștii departamentului de HR trebuie să-l ajute pe noul venit să se adapteze echipei și să învețe cum să se comporte corect. În acest scop, au loc training-uri și seminarii la care noilor angajați li se vorbește despre întreprindere, funcționalitatea acesteia, oportunitățile de carieră și creștere personală în cadrul întreprinderii.

Procesele de afaceri în acest caz sunt împărțite într-un număr mare de etape succesive, dintre care angajarea este cea mai importantă. De îndată ce un angajat începe să se exprime activ, conducerea îl poate invita să participe la cursuri de formare care vizează dezvoltarea calităților personale și profesionale.

Ca parte a procesului de afaceri existent, noii angajați sunt implicați activ în viața întreprinderii, sunt invitați la evenimente, sărbători, promoții, unde pot fie să participe, fie să-i urmărească ca spectatori. În acest caz, cel mai bine este ca angajatul să nu refuze, deoarece echipa este puțin probabil să considere că este potrivit. Specialistul HR este obligat să-i explice noului angajat că în cadrul întreprinderii există proprii valorile culturaleși standardele de comportament care ar trebui respectate. În unele cazuri, această responsabilitate este atribuită supervizorului imediat al noului angajat, va trebui, de asemenea, să îi explicați noului venit câteva detalii de zi cu zi.

Datorită unui proces de afaceri atât de voluminos, nici un nou angajat nu este lăsat în urmă. Acest lucru îl ajută să se simtă mult mai confortabil în noul său loc de muncă și să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite de companie. Aproape toate organizațiile mari au încetat să-și vadă angajații ca piese dintr-o mașină care poate fi înlocuită cu ușurință. Unele companii chiar preferă să „crească” managerii nivel superiorîn cadrul companiei, fără deschiderea acestor posturi către candidați din exterior. Singurul lucru care este necesar de la un nou angajat în acest caz este dorința activă de a se dezvolta și de a lucra în beneficiul întreprinderii. Apoi va fi cu siguranță observat de conducere și va începe să urce pe scara carierei.