Ce poți găti din calmar: rapid și gustos
Sursa: „Managementul resurselor umane”
Forța de muncă reprezintă totalitatea abilităților fizice și intelectuale ale unei persoane de a munci. Într-o economie de piață, este o marfă, dar spre deosebire de alte tipuri de bunuri, munca are următoarele caracteristici:
1. produsul creează valoare, în plus, decât valorează el însuși (sau, mai exact, ceea ce valorează angajatorul său);
2. nicio producție nu este posibilă fără utilizarea acestui tip de produs;
3. din forta de munca depinde de gradul (eficiența) de utilizare a capitalului fix și de lucru active de producție, economie structura economicaîn general.
Criteriul costului muncii depinde de mulți factori, cum ar fi raportul dintre șomaj și ocuparea forței de muncă, gradul de dezvoltare parteneriatul social, regiune, sectorul industrial al întreprinderii și multe altele.
O evaluare a forței de muncă a executantului este o concluzie despre performanța angajatului functia muncii. Se exprimă în evaluarea oficială și sistematică de către conducătorul subordonaților săi. În cele mai multe cazuri, se bazează pe percepția subiectivă, în funcție de „evaluările recomandărilor” ale angajaților concurenți sau ale partenerilor „utili”. Ca urmare, costul forței de muncă cu înaltă calificare scade, iar apoi personalul competent este în general forțat să iasă de pe piața muncii, fiind înlocuit cu lucrători mai puțin competenți și mai puțin calificați, dar „convenienți”. Procesul de călcare în picioare a potențialului intelectual este observat mai ales în domeniul științific, unde legăturile familiale și inerente sunt cele mai semnificative în plasarea personalului.
Această stare de fapt este, cel puțin, nedumerită, deoarece, teoretic, metodologia de evaluare a forței de muncă a fost dezvoltată suficient de detaliat și pe scară largă.
De exemplu, se folosesc următoarele tehnici:
1. clasament (managerul își ierarhește subordonații în funcție de meritele acestora);
2. scor (punctual sau nenumeric: rău, sub medie, mediu, peste medie, foarte bine);
3. scară (de obicei cu cinci puncte) pentru înregistrarea caracteristicilor personale;
4. sistem de puternice şi punctele slabe permițând managerului să noteze aspecte ale muncii subordonaților săi;
5. conversații, în cadrul cărora subordonatul vorbește despre succesele și eșecurile sale în perioada anchetei, în care se rezolvă probleme complexe de utilizare a forței de muncă și se face o evaluare a costurilor împreună cu transportatorul acesteia.
Scopul evaluării angajaților:
Îmbunătățirea calității executării sarcinilor de lucru;
Colectarea de informații pentru a lua o decizie cu privire la nivelul de calificare al angajatului;
Respectarea standardelor de muncă;
Crearea unei baze pentru salarii diferențiate;
Culegere de fapte pentru a minimiza subiectivitatea concluziilor despre calitatea forței de muncă;
Obținerea de informații despre nevoia de pregătire și recalificare a personalului;
Colectarea datelor pentru a crea o imagine exemplară a viitorului interpret;
Stimulare indiviziiși grupurile în ansamblu să respecte standardele de muncă;
Întărirea factorului moral de producție;
Oferirea unei baze pentru formarea de noi standarde și obiective de performanță.
Efectuarea unui echilibrat politica de personalîn organizație ar trebui să se bazeze pe o contabilitate strictă a angajaților.
Lista salariatilor organizatiei ii reprezinta pe toti cei angajati pentru munca permanenta si temporara aferenta activitatilor principale si non-core ale organizatiei, pe o perioada de o zi sau mai mult.
Statul de plată include: cei care lucrează efectiv, cei care sunt inactivi și cei care lipsesc din orice motiv ( călătorii de afaceri, sărbători anuale absenți cu permisiunea administrației sau pe motiv de boală, în îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice, implicați în muncă agricolă, în concediu de maternitate, elevi ai colegiilor și școlilor care se află în bilanțul întreprinderii, care lucrează cu jumătate de normă sau o săptămână, muncitori la domiciliu ), dacă sunt reținute locul de muncaŞi salariile.
Pe bună dreptate se pune întrebarea: sunt pe statul de plată cei care lipsesc de la serviciu fără permisiunea administrației și dintr-un motiv nejustificat? Este evident că în timp ce persoana este înăuntru relaţiile de muncă, apoi este inclus în personalul și statul de plată al organizației.
Lista unei întreprinderi poate include atât industriale - personalul de producție, și personalul diviziilor neindustriale.
Personalul de producție industrială (PPP) este cei angajați direct în activitati de productieși întreținerea producției: angajați ai atelierelor principale și auxiliare, personalului din conducerea fabricii, laboratoare, departamente de cercetare și dezvoltare, centre de calcul etc.
Personalul industrial și de producție este împărțit în următoarele categorii forta de munca:
O. Muncitori- sunt lucrători implicați direct în producția de produse, precum și repararea și întreținerea echipamentelor, deplasarea obiectelor de muncă și produse finiteÎn plus, acest grup include Ministerul Apărării și securitatea organizației;
B. Specialiști- este vorba de angajați care întocmesc și prelucrează documente, contabilitate și control, precum și servicii de afaceri (de exemplu, statisticieni, agenți etc.);
ÎN. Managerii- aceștia sunt muncitori angajați posturi de conducere diferite niveluri(maistru, director de magazin, director, director, manager).
Personalul diviziilor neindustriale include lucrători angajați în locuințe, servicii comunale și subsidiare, centre de sănătate, dispensare, institutii de invatamant etc.
Este evident că criteriile de evaluare pentru lucrătorii din sectoarele industrial și neindustrial ar trebui să fie diferite. De asemenea, este necesar să se adopte o abordare diferențiată a problemei evaluării angajaților de diferite grade scara carierei. În acest scop, în cadrul organizației ar trebui creat un sector în cadrul structurii de personal calificarea personalului, formata din specialisti de inalta calificare de diverse specializari: psihologi, sociologi, avocati si altele specialişti îngusti pe probleme ale anumitor grupuri de lucrători, cum ar fi: tineri, vârstnici, femei, veterani. Cu o astfel de soluție cuprinzătoare a problemei, subiectivitatea evaluării angajaților va fi redusă la minimum. Același grup de personal poate sta la baza comisie de certificare, a cărui muncă, în această formulare a întrebării, nu va fi periodică (o dată la doi-patru ani), ci permanentă.
Ca unul dintre responsabilități funcționale grupul de calificare poate determina dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă în conformitate cu art. 34 din Codul Muncii al Federației Ruse la reducerea numărului sau a personalului, precum și la rezolvarea problemei angajării în cadrul organizației, ca măsură obligatorie înainte de concedierea unui angajat, precum și controlul asupra fluctuației personalului în organizație .
Fluctuația de personal este determinată de indicele de rotație a forței de muncă (se exprimă numărul de persoane concediate ca procent din numărul mediu de salariați în cursul anului). Cifra de afaceri netă a forței de muncă este determinată de formula: raportul dintre diferența dintre numărul total de persoane disponibilizate în perioada analizată și cei disponibilizați inevitabil la numărul mediu de salariați, înmulțit cu 100%.
Fluctuația personalului este influențată de multe motive, iar unul dintre acestea este evaluarea costului forței de muncă în organizație. Cifra de afaceri a femeilor o depășește semnificativ pe cea a bărbaților. În prezent, acest lucru nici măcar nu este cauzat de garanții sporite (femeile, pentru a rămâne la locul de muncă, „închid ochii” la încălcarea directă a legislației muncii, refuză voluntar beneficiile și garanțiile oferite de stat în legătură cu maternitatea) , dar prin discriminare totală, de exemplu, tăierile arbitrare ale salariului: o sumă este indicată pe declarație, iar o sumă mai mică este dată.
Fluctuația ridicată a forței de muncă este rezultatul unui management organizațional ineficient și al politicilor de personal nereușite. Există o serie de măsuri preventive pentru schimbarea personalului, atât economice și organizatorice, cât și morale:
Utilizarea procedurilor eficiente de selecție a personalului;
Aplicarea metodelor analitice de evaluare a muncii angajaților;
Introducerea metodelor și tehnicilor pentru o politică de personal echilibrată;
Utilizarea maximă a abilităților angajaților;
Îmbunătățirea sistemului de formare la locul de muncă și, mai ales, în producție în sine;
Îmbunătățirea sistemului de comunicații;
Îmbunătățirea condițiilor de muncă;
Introducerea principiilor morale de grup și individuale;
Consolidarea efectului obținerii satisfacției în muncă prin motivarea morală și materială a muncii.
Forța de muncă este cea mai valoroasă marfă de pe piața muncii. Și până când antreprenorul își va da seama de acest lucru, economia rusă va fi în ruine. Întârzierea procesului de sărăcire a forței de muncă va duce inevitabil la un rezultat ireversibil - degradarea acesteia.
Cuvinte cheie:
1 -1
Ca urmare a dezvoltării evolutive a ideilor despre om ca subiect al vieții economice în literatura științifică și educațională
au apărut o serie de concepte: „forță de muncă”, „resurse umane”, „resurse de muncă”, „factor uman”, „potențial de muncă”, „capital uman”. Adesea similare ca conținut, aceste concepte poartă propria lor încărcătură semantică și reflectă conștientizarea treptată a societății cu privire la rolul crescând al omului în viața economică și socială (Fig. 2.1).
Orez. 2.1.
Concept "forța de muncă"în literatura socio-economică şi în viaţa practică este folosită în două sensuri. În primul rând, ca un set de abilități fizice, spirituale și intelectuale ale unei persoane, pe care le poate folosi pentru a produce bunuri materiale și spirituale, servicii, de ex. pentru desfasurarea activitatilor de munca. În al doilea rând, ca un set de purtători ai capacității de a lucra - acei oameni care au aceste abilități. Putem spune că puterea de muncă ca capacitate de muncă se identifică cu purtătorii acestei abilități – oamenii.
Trebuie remarcat că, în al doilea sens, conceptul de „forță de muncă” este folosit destul de larg, iar limitele sale nu sunt suficient de definite. Statisticile oficiale numesc forța de muncă populația activă economic, adică. acele persoane care lucrează deja efectiv sau se oferă pe piața muncii ca potențiali lucrători.
Dacă producţia bunuri materiale iar serviciile ar trebui luate în considerare din perspectivă abordarea resurselor, atunci concluzia evidentă va fi că, alături de resursele materiale, energetice, financiare, cel mai important factor dezvoltarea economică sunt resurse umane, aceste. oamenii cu lor cunoștințe profesionaleși aptitudini. Unicitatea resurselor umane constă în faptul că acestea sunt atât resurse economice, cât și oameni – consumatori de bunuri materiale și servicii.
Una dintre formele de exprimare a resurselor umane este resurse de munca, care include populația activă în vârstă de muncă și adolescenții și pensionarii care lucrează efectiv. Conceptul de „resurse de muncă” a luat naștere și a fost stabilit în Rusia sovietică și în alte țări fostul Consiliu asistența economică reciprocă (CMEA), care practica planificarea centrală ca principală metodă de influență a statului asupra economiei. În aceste condiții, persoana a acționat ca un obiect pasiv control extern, ca unitate de planificare și contabilitate a resurselor de muncă. În același timp, așa cum a demonstrat practica, conceptul de „resurse de muncă” se încadrează bine în sistemul de categorii moderne de piață și, datorită conținutului său larg de informații, poate fi folosit ca un instrument eficient. reglementare guvernamentală piata muncii.
Conceptul de „resurse de muncă” oferă o descriere cantitativă a acelei părți a populației care are capacitatea de a munci. Dar nu ia în considerare diferențele dintre abilitățile și capacitățile de lucru ale oamenilor. Prin urmare, a fost în circulație științifică de la începutul anilor 1980. conceptul a fost introdus "potential de munca" care este în sine vedere generală pot fi definite ca resurse de muncă într-o dimensiune calitativă, adică luând în considerare sexul, vârsta, educația, starea de sănătate, conștiința și activitatea, care determină „revenirea” resurselor de muncă ca resursă economică. Conceptul de potențial de muncă se bazează pe ideea unei persoane nu ca obiect pasiv de control extern, ci ca subiect cu propriile capacități, nevoi și interese în lumea muncii.
De la sfârşitul secolului al XX-lea. În teoria și practica managementului, s-a răspândit viziunea omului ca factor principal, decisiv al producției și dezvoltării sociale. Prioritatea a devenit înțelegerea că în cele din urmă nu nivelul tehnic al producției determină potențialul economic al întreprinderilor, organizațiilor, societății în ansamblu, ci factor uman,întruchipând capacitatea de a crea, inventa, produce noi cunoștințe. Este văzută ca o manifestare a întregului calitati personale a unei persoane care îi influențează activitatea de muncă. Factorul uman de producție se caracterizează nu numai prin indicatori ai numărului, structurilor demografice, sectoriale, profesionale și de calificare ale lucrătorilor, ci și prin indicatori de atitudine față de muncă, inițiativă, antreprenoriat, interese, nevoi, valori, moduri de comportament în diverse situatii.
Factorul uman este un termen economic și politic, un subiect de interes modern teorie generală sisteme, psihologie ocupațională, ergonomie și sociologie. Atenția la aceasta este direct legată de nevoia de dezvoltare socio-economică, care nu poate fi realizată prin metode de management autoritar, administrativ și birocratic. Activarea factorului uman este o problemă cu mai multe fațete, care include procese complexe de formare a valorilor morale, probleme de educație familială, școlară și acasă, sănătatea fizică a societății, conservarea tradițiilor culturale, politicile de personal și sociale, educația etc.
Un alt concept care a devenit larg răspândit în în ultima vreme, este „capital uman”. Se bazează pe ideea unei persoane ca obiect al investițiilor eficiente și a unui subiect care transformă aceste investiții într-un corp de cunoștințe și abilități în scopul implementării lor ulterioare. Capitalul uman este un stoc de cunoștințe, aptitudini, abilități și motivații format ca urmare a investițiilor, reflectând totalitatea calităților și abilităților fizice, intelectuale și psihologice ale unui individ. Include capacitatea și talentul înnăscut, precum și educația și dobândirea calificări profesionale. Totodată, investițiile în capitalul uman sunt înțelese ca costuri necesare creșterii productivității muncii în viitor, precum și conducând la creșterea aptitudinilor și abilităților unei persoane și influențând ulterior o creștere a venitului individului. Se presupune că o persoană care face o astfel de investiție sacrifică ceva mai puțin în momentul prezent pentru a obține ceva mai mult în viitor.
Cel mai izbitor exemplu de investiție în capitalul uman este costul educației.
Costurile individului asociate cu investițiile în educație și formare profesională, poate include trei componente:
- costuri directe (taxe de școlarizare, costuri cu achiziționarea de manuale, schimbarea reședinței și călătoriei etc.);
- oportunitati pierdute (castiguri pierdute) in timpul studiilor si in legatura cu o probabila schimbare a profesiei sau a locului de munca;
- prejudiciul moral cauzat tensiune nervoasaîn legătură cu obținerea unei educații, căutarea unui loc de muncă sau o posibilă schimbare a mediului de viață.
Rentabilitatea așteptată a investiției în capitalul uman poate fi atât monetară (creșterea venitului unui individ, creșterea profitului unei întreprinderi, creșterea economică a regiunii), cât și nemonetar (obținerea satisfacției de la un loc de muncă ales de-a lungul vieții, extinderea cercului social în timp ce studii, informații pozitive despre organizare, evaluare mai mare a activităților și intereselor non-piață).
Pentru a investi eficient în capitalul uman, este necesară măsurarea și evaluarea investițiilor în oameni, care este subiectul cel mai problematic și controversat în domeniul managementului resurselor umane. Măsurătorile capitalul uman iar evaluarea implementării investițiilor în acesta sunt de obicei imprecise, dar procesul de măsurare în sine este extrem de important.
De regulă, când evaluarea eficacității investițiilor în educație costurile din prezent (C) sunt comparate cu valoarea beneficiilor viitoare (I). Acesta din urmă poate fi calculat folosind formula
unde B r este excesul așteptat al câștigurilor persoanelor care au primit o educație față de câștigurile persoanelor fără studii într-un an t; n- numărul de ani de utilizare a cunoştinţelor dobândite; r - rata de piață a rentabilității capitalului (rata dobânzii sau rata de actualizare).
Investițiile în educație vor avea roade (pot fi considerate eficiente) cu condiția ca valoarea actuală a beneficiilor viitoare să fie mai mare sau cel puțin egală cu costurile: R>C.
- Ca sinonim pentru acest tip de resursă, unii autori folosesc conceptele „resurse pentru activitatea de muncă”, „resurse de muncă”, „resurse pentru muncă”. Vezi: RofeA. I., Jukov A.L. Fundamente teoretice economia și sociologia muncii. M.: MIC, 1999. P. 116; RofeA. I. Economia muncii. Ed. a 3-a, adaug. și prelucrate M.: KnoRus, 2015.
- Vezi: Economia muncii. Relații sociale și de muncă / ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegova. pp. 44-47.
Lucru- aceasta este cea mai importantă caracteristică de calitate dintre oricare procesul de productie. Calitatea produselor produse și cererea pentru acestea depind de calitatea muncii. Acest lucru este deosebit de important atunci când firma este implicată într-o concurență non-preț.
Forța de muncă este definit ca un produs specific care servește direct ca sursă primară de producție de bunuri și servicii, deoarece contribuie la cea mai buna organizare dirijarea activitate economică. Cantitatea forței de muncă este determinată de concepte precum ocuparea forței de muncă și șomajul și acestea sunt cele care caracterizează situația economică din țară.
Forța de muncă- sunt oameni implicați în producție, pe de o parte, și totalitatea abilităților umane, pe de altă parte. Calitatea produsului „putere de muncă” arată gradul de eficiență al unei economii de piață, cât de competitivă este aceasta în acest sens. Pe de o parte, forța de muncă este o caracteristică cantitativă a potențialului de muncă al unei companii sau întreprinderi, adică numărul de persoane de o anumită vârstă și nivel de educație și calificare. Pe de altă parte, forța de muncă este reprezentată de complexul tuturor abilităților și aptitudinilor muncitorului pe care acesta le folosește pentru a-și desfășura activitățile. Rezultă că pentru a aparține unui anumit domeniu sau tip de activitate, o persoană trebuie să aibă cel puțin experiență, profesionalism și anumite cunoștințe teoretice.
Munca este un element al pieței muncii, unde devine obiectul cererii de la antreprenori, firme, statul care dorește să angajeze lucrători suplimentari și oferta care provine de la gospodării, persoane fizice, firme intermediare și altele. entitati economice. Bursa de munca, rezolvator de probleme ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă este unul dintre tipurile de piață a muncii. Promovează o distribuție mai rațională și mai eficientă a forței de muncă între sectoarele economice, deoarece o face exclusiv pe baza caracteristicilor muncii ale lucrătorilor înșiși.
Se pot distinge următoarele condiții pentru apariția produsului „putere de muncă”:
1) un angajat sau orice entitate activă economic trebuie să aibă libertate legală, dreptul de a dispune de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile sale, precum și de a folosi oportunitățile disponibile;
2) subiectul muncii trebuie el însuși să fie privat de acele produse, mijloace de muncă sau factori care pot fi obținuți de el ca urmare a vânzării propriei forțe de muncă.
Forța de muncă are următoarele calități:
1. Un angajat care efectuează eforturi de muncă + cunoștințe, experiență, calificări, educație = venit. Cu alte cuvinte, forța de muncă, împreună cu proprietarul muncii, este un tot indivizibil și, ca urmare, îi aduce acestuia venituri factoriale sub formă de salarii.
2. Dacă munca unui angajat nu este realizată pentru o lungă perioadă de timp, atunci eficiența sa scade în timp. Capacitatea de muncă este abilitatea de a desfășura orice activitate. În timp, principiile teoretice pot fi uitate, educația își pierde și ea puterea, iar experiența dispare. Pentru ca aceste caracteristici să nu se piardă, ci să fie multiplicate, angajatul trebuie să le folosească în mod regulat, inclusiv reumplerea cunoștințelor prin realizări practice.
Astfel, în orice țară, o problemă importantă este creșterea gradului de ocupare a resurselor de muncă. Pentru a realiza acest lucru, statul, în calitate de autoritate supremă, investește, subvenționează și încurajează activitatea de muncă.
Piața muncii: caracteristicile sale și principalele tipuri
Piața muncii este un sistem de relații economice care ia naștere pe bază contractuală între un antreprenor care dorește să crească numărul de angajați și un angajat care își caută de lucru și este gata să o înceapă. Elementele principale ale pieței muncii sunt eternele categorii economice de cerere și ofertă pentru un produs numit „muncă”. În plus, aceasta include tipul de competiție în sine și costul plății pe unitatea de muncă (salariu + bonusuri și indemnizații), care sunt formate pe baza categoriei de calificare a angajatului. Când o persoană își caută un loc de muncă, apelează la piața muncii pentru informații. Prin aceasta, el află ce posturi vacante și specialități au nevoie de completare, care este salariul pentru îndeplinire anumită muncă, corelează datele primite cu propriile capacități și dorințe și face alegerea.
În consecință, forța de muncă este un obiect al pieței muncii, care poate fi caracterizat astfel:
1) persoana însăși nu este un obiect de cumpărare și vânzare, așa cum era cazul în epoca sclaviei. Individul și libertatea acestuia sunt protejate legal, deci doar ceea ce o persoană poate oferi angajatorului este supus vânzării și anume: diligență, eficiență, experiență, calificări, creativitate etc. În plus, tranzacția de angajare se desfășoară exclusiv pe un pe bază contractuală voluntară, astfel încât ambele părți să fie mulțumite;
2) abilitățile de muncă ale unei persoane nu pot fi separate de el, prin urmare ele reprezintă principala sursă de venit sau salariu. Pentru o anumită cantitate de muncă prestată în conformitate cu termenii contractului, angajatul primește salariu și salariu. În cazul în care activitate de muncă a avut caracteristici sau rezultate de înaltă calitate, există un sistem de bonusuri sub formă de câștiguri și recompense suplimentare, care stimulează și mai mult individul să atingă obiectivul;
3) munca inactivă sau neutilizarea acesteia pentru orice perioadă de timp duce inevitabil la pierderea caracteristicilor utile. De exemplu, un angajat care are studii superioare, care are calificări și experiență de lucru suficient de înaltă, dar care nu a mai lucrat în specialitatea sa de mult timp, își pierde aptitudinile profesionale și caracteristicile sale de calitate. Prin urmare, când se întoarce la munca sa anterioară, începe să se adapteze într-un mod nou la condițiile și cerințele acesteia.
Cererea de pe piața muncii vine de la acele organizații, firme, statul și, uneori, sectorul străin care trebuie să-și completeze personalul și sunt dispuși să angajeze un anumit număr de lucrători pentru o anumită taxă. Oferta este asigurată de faptul că indivizii, firmele intermediare și gospodăriile doresc să-și vândă abilitățile de muncă și să primească, în opinia lor, o sumă echitabilă de bani pentru aceasta. Nu este necesar ca cererea să coincidă întotdeauna cu oferta, dar dacă apare o astfel de situație, apare echilibrul, adică o situație în care dorința angajatorilor de a atrage noi angajați în activitățile lor este pe deplin compensată de nevoia oamenilor de a-și găsi un loc. a lucra. Ca rezultat, se formează un salariu nominal de echilibru. Cu toate acestea, pentru lucrătorii înșiși, valoarea sa reală este cea mai importantă, deoarece prețurile sunt extrem de dinamice, iar costul coșului de consum se modifică în mod regulat.
Dependența cererii de muncă de salariul minim poate fi exprimată prin feedback, adică cu cât salariile nominale cresc mai mult, cu atât mai puțini lucrători cărora antreprenorul decide să le ofere locuri de muncă. Legea scăderii productivității marginale este la lucru. Cu alte cuvinte, cu cât cantitatea de muncă implicată în producție sau în alt tip de activitate este mai mare, cu atât utilitatea sau productivitatea fiecărei unități suplimentare de muncă implicate devine mai mică. Pentru o organizație, soluția cea mai rațională este rezolvarea problemei numărului și structurii angajaților, conform căreia extinderea acesteia se va realiza până când rezultatul activității unui angajat individual satisface pe deplin nevoile companiei.
Curba ofertei de pe piață este prezentată diferit aici există o relație inversă între cantitatea de muncă și plata acesteia. Inițial, apare un efect de substituție, adică, pe măsură ce rata salariului crește, numărul persoanelor care doresc să-și găsească un loc de muncă și să-și folosească abilitățile de muncă crește, deoarece majoritatea lucrătorilor sunt încă motivați de câștiguri mari. Cu toate acestea, odată ce este atins un anumit nivel de venit, cererea de muncă începe să scadă, deoarece firmele nu își permit să crească costuri fixe. Munca inceteaza sa mai fie o prioritate si este inlocuita cu timpul liber, de unde efectul venit.
Astfel, putem distinge următorii factori, care influențează calitativ dimensiunea și structura propunerii.
1. Număr total populatia a unei anumite unităţi teritoriale reflectă într-o oarecare măsură structura forţei de muncă activă economic şi anume: ocuparea forţei de muncă şi şomaj. Cu cât acest indicator este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea ca oferta să fie mai mare și diferențiată în funcție de direcție și tip de activitate.
2. Proporția populației în vârstă de muncă direct este indicatorul determinant în calcularea volumului total al resurselor de muncă care poate satisface integral sau maxim nevoile angajatorilor.
3. Programul de lucru și condițiile de muncă influența alegerea angajatului. Încearcă automat să găsească un loc în care să i se creeze toate condițiile necesare.
4. Mobilitatea muncii determinată de faptul că forța de muncă se poate circula liber în cadrul pieței muncii. Mobilitatea implică, de asemenea, atragerea personalului de la o organizație la alta, cu asigurarea condițiilor de muncă și a plății, care este definită de conceptul general de „epuizare de personal”.
Piața muncii este o parte necesară a unei economii de piață și, în sensul larg al cuvântului, o piață agregată care descrie amploarea cererii agregate (organizațiile sau statul care iau decizii privind angajarea suplimentară de angajați) și a ofertei agregate (cei care vrei să-ți găsești un loc de muncă și să începi imediat să lucrezi la el).
Dacă considerăm piața într-un concept mai restrâns într-o stare statică, atunci ea reprezintă un loc pentru tranzacții în derulare între angajatori și în concordanță cu numărul de posturi vacante disponibile în prezent. Piața muncii actuală poate fi împărțită în două părți sau două tipuri.
Piața deschisă caracterizată prin faptul că oferta acoperă acele entități economice care ele însele sau prin intermediari sunt în căutarea unui loc de muncă, adică au nevoie de recalificare sau reorientare. Cererea în acest caz este reprezentată de toate posturile vacante și locurile de muncă disponibile.
Piața muncii ascunsă pe lângă entitățile economice deschise, include și acei lucrători care în prezent desfășoară activități de producție, economice sau de altă natură, dar pot fi eliberați în orice moment de atribuții fără a prejudicia organizația. Cu alte cuvinte, în viitor aceștia sunt potențiali șomeri care ulterior vor fi incluși pe listele pieței deschise.
Este important de remarcat faptul că fiecare țară în parte, în conformitate cu ei naționale, economice și caracteristici tehnologiceîși formează propria piață a muncii.
Există țări care sunt orientate atât pe plan intern, cât și pe plan internațional. piata externa munca, adică practică atragerea străinilor care au o sferă de interese economice în țară. În același timp, astăzi este caracteristic Rusiei că specialiștii de înaltă calificare preferă să se mute într-o țară cu o economie de piață mai dezvoltată pentru a participa la producerea acesteia. PIB(brut produs intern) privind condițiile de muncă și remunerarea mai favorabile. Prin urmare, o sarcină importantă a pieței muncii la orice nivel (internațional, federal, regional sau local) este crearea de locuri de muncă atractive, astfel încât să nu existe doar o cerere de muncă, ci să fie satisfăcută de dorința entităților economice de a efectua desfășoară unul sau altul tip de activitate de muncă.
definiție populară
Concept rezistenţă are mai multe sensuri. Derivat din latină fortĭa, poate fi folosit pentru a sublinia capacitatea sau puterea de a genera mișcare în ceva sau cineva care provoacă rezistență sau are greutate; descrie capacitatea de a rezista la o împingere; folosirea forței, fizică sau psihică; virtutea naturală pe care lucrurile o posedă în sine; sau cel mai energic stat nimic.
Puterea, așa cum am definit-o, vine de la cuvântul latin fortea, care este sinonim cu cuvântul „puternic”. Între timp, al doilea cuvânt al termenului pe care urmează să-l analizăm lucrări își are originea etimologică în latină tripaliare, care a ajuns să fie folosit pentru a se referi la jugul cu trei bețe care era folosit pentru a lega sclavii de care urmau să-i pedepsească biciuindu-i.
Post, pe de altă parte, este o măsură a efortului care Uman face. Din punct de vedere economie munca este una dintre cei mai importanți factori producție, și de asemenea capitalŞi teren. Munca poate fi înțeleasă ca o acțiune productivă desfășurată de un subiect și în schimbul căreia acesta primește o recompensă.
Astfel, conceptul de muncă este legat de abilitățile fizice și mentale ale fiecărei persoane de a dezvolta o anumită sarcină. Expresia a fost pusă în practică Karl Marx .
Pentru marxism munca trebuie înțeleasă ca produs, recompensă bănească care se determină în funcţie de timpul necesar producerii sale. În acest caz despre care vorbim despre stabilirea cât timp va dura producerea unui mijloc de subzistenţă. Pe scurt, costurile cu forța de muncă pot fi legate de cât costă sau costă bunurile de consum necesare lucrătorului.
În acest sens, este necesar să subliniem că s-a stabilit că în capitalism toată puterea de muncă se dovedește a fi direct o marfă. Totuși, pentru ca acest fapt să existe, trebuie să fie prezente două elemente sau aspecte fundamentale: că persoana în cauză este liberă să folosească forța menționată și că este nevoie să-l vândă pentru a obține un mijloc de existență. ,
Aceste întrebări și abordări citate l-au determinat pe Karl Marx să stabilească și să demonstreze că nu există egalitate într-o societate capitalistă, deoarece burghezia este cea care a preluat controlul. diverse mijloace producția, în timp ce muncitorii nu le pot deține. În consecință, ei se văd în situația actuală și în nevoia de a vinde forța de muncă de care au nevoie pentru a-și obține mijloacele de existență pentru a supraviețui.
Aceasta este o împrejurare care duce în cele din urmă la îmbogățirea celor care dețin aceste mijloace de producție, grație muncii și eforturilor muncitorilor.
Este interesant de observat că Teoria marxistă distinge între puterea de muncă și munca în sine, întrucât al doilea este realizarea potențialului reprezentat de primul. Cu alte cuvinte, munca este ceea ce rezultă din aplicarea puterii de muncă.
barista
Dicționarul Academiei Regale Spaniole (RAE) nu recunoaște conceptul de barista. Cu toate acestea, termenul este adesea folosit pentru a se referi la un expert în cafea. Baristas este specializat în dezvoltarea băuturilor pe bază de cafea care combină semințele de cafea cu lichioruri, lapte și alte ingrediente. Acest profesionist se poate dedica, de asemenea, studiului și proiectării acestor băuturi și chiar decorarii laptelui espresso într-o disciplină cunoscută sub numele de latte art. Barista poate diferenția diverse tipuri cafea pentru preparare
definiție populară
migrație
Migrația are loc atunci când grup social, fie el om sau animal, se mută de la locul său de origine în altul în care crede că le va îmbunătăți calitatea vieții. Aceasta presupune crearea unei noi vieți într-un mediu social, politic și economic diferit și, în cazul animalelor, într-un habitat diferit, care
definiție populară
caroten
Se numește caroten, un pigment roșcat sau gălbui pe care animalele îl pot transforma în vitamina A. Acest compus chimic este prezent în morcovi, gălbenușuri de ou, roșii, unt (unt) și ardei roșu (ardei, ardei sau ardei iute). Carotenul, a cărui structură cea mai comună îl face cunoscut sub numele de beta-caroten, face parte din familia terpenelor. Omul de știință elvețian Paul Karrer, laureat al Premiului Nobel pentru chimie, a fost primul
definiție populară
apel
O provocare este o invitație la doliu, o provocare sau o provocare. Aceasta ar putea fi o amenințare sau o intimidare: „Dacă ești atât de încrezător în ceea ce spui, te încurajez să o întrebi pe Michaela ce părere are despre această situație voce: „Îl provoc la duel: cine va pierde va părăsi orașul”. Într-un alt sens, conceptul de provocare este folosit ca sinonim pentru mustrare sau mustrare. Părinții își provoacă adesea copiii sau profesorii elevilor atunci când aceștia nu se comportă corespunzător: „Provocarea profesorului de matematică a fost auzită în
capacitatea de muncă, totalitatea abilităților fizice și intelectuale pe care o persoană le are și pe care le folosește în producția de bunuri vitale. Forța de muncă există cu adevărat în personalitatea muncitorului și este principala forță productivă a societății, factorul primar (împreună cu pământul, natură) al bogăției, elementul determinant al forțelor productive. Statisticile din țările dezvoltate includ de obicei toți oamenii angajați (inclusiv personalul militar) și șomerii ca forță de muncă. Un sinonim al conceptului este categoria „populație activă economic”. În schimbările care au loc în structura sectorială a forței de muncă în ultimele decenii, se pot urmări două tendințe majore: o reducere bruscă a numărului de angajați în agriculturăși o creștere semnificativă a acestora în sectorul serviciilor. Se remarcă și evoluția componenței profesionale și de calificare a forței de muncă. Categoria predominantă a devenit predominant lucrători psihici, așa-numiții lucrători „gulere albe”. Numărul lucrătorilor manuali este în scădere atât absolut cât și relativ. Printre principalele direcții de reglementare de stat a forței de muncă se numără: 1) programe de stimulare a creșterii ocupării forței de muncă și de creștere a numărului de locuri de muncă în sectorul public; 2) programe de pregătire și recalificare a personalului; 3) programe de asistență pentru recrutarea forței de muncă; 4) programe de asigurări sociale de șomaj.