Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Mulți angajatori și angajați sunt adesea interesați de care ar putea fi motivele pentru reducerea numărului de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse în 2018. În același timp, ambele părți din relația de muncă nu au întotdeauna o înțelegere exactă dacă este necesar să existe o justificare pentru reducerea personalului sau a numărului de angajați, iar în unele cazuri acest lucru este complicat de factori suplimentari, de exemplu, prezența angajaților în spital. Însă legislația actuală oferă răspunsuri clare la toate întrebările legate de găsirea de motive pentru concedieri, precum și răspunderea pentru reducerile nejustificate de personal.

Motive pentru reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse - norme legale generale

În general, începând cu 2018, în majoritatea cazurilor, motivele pentru reducerea personalului nu sunt cerute de la angajator - această dispoziție a fost în vigoare numai în timpul Uniunii Sovietice și nu a fost prevăzută de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse în principiu.

Cu toate acestea, mulți specialiști în HR sau alți angajați care au lucrat în perioada URSS au o concepție greșită comună cu privire la obligația angajatorului de a justifica o reducere a personalului sau a numărului de angajați. Pentru a înțelege mai bine procedura actuală de reducere, vă puteți familiariza cu prevederile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Artă. 8 Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui articol reglementează procedura de elaborare a reglementărilor locale de către antreprenori și alte entități comerciale care acționează ca angajatori, în baza cărora sunt reglementate activitățile întregii organizații, drepturile și obligațiile angajaților și alte caracteristici. Angajatorul are dreptul de a stabili orice reglementări dacă acestea nu contravin legislației în vigoare, inclusiv identificarea posibilelor motive pentru reducerea numărului de salariați. Cu toate acestea, trebuie amintit și faptul că reglementările locale sunt obligatorii nu numai pentru angajați, ci și pentru angajator însuși, iar acesta poate fi tras la răspundere pentru nerespectarea acestora.
• Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol reglementează cazurile generale, inclusiv reducerile de personal. Cu toate acestea, acest articol nu ia în considerare în mod direct motivele concedierilor - presupune doar existența unui anumit cadru legal și a unei liste de motive pentru care un angajat poate fi concediat în ansamblu.
• Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol discută principiile concedierii angajaților la inițiativa angajatorului. Și reducerea personalului este unul dintre cazurile speciale de astfel de concedieri, deci principalul reglementare legală Această problemă este asigurată tocmai de prevederile art. 81. De asemenea, presupune impunerea anumitor responsabilități angajatorului în cazul reducerii personalului sau a numărului de salariați. În același timp, motivele pentru reducerea personalului sau a numărului de angajați pot fi oricare - angajatorul nu este obligat prin lege să furnizeze fapte suplimentare care să confirme necesitatea concedierii angajaților.
• Artă. 82 Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui articol trebuie luate în considerare la reducerea numărului de salariați sau a numărului acestora, întrucât nerespectarea acestora poate duce la recunoașterea concedierii salariatului ca nefondată, reintegrarea acestuia cu plata unei despăgubiri pentru toate zilele de absență forțată, precum si aplicarea unei amenzi angajatorului. Acest articol discută despre obligația angajatorului, la reducerea personalului, de a sesiza organele sindicale într-un termen strict definit.
• Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol stabilește procedura generală pentru procedura de concediere și acțiunile necesare din partea angajatorului. Dacă este încălcat, inclusiv în timpul unei reduceri de personal, concedierea poate fi considerată ilegală.
• Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. Principiile sale impun angajatorului obligația de a plăti indemnizația de concediere salariaților disponibilizați în legătură cu concedieri și din alte motive, în timp ce neplata indemnizațiilor și încălcarea procedurii stabilite de acordare a garanțiilor angajaților fac ca întreaga procedură de concediere să fie ilegală.
• Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Standardele acestui articol reglementează aspectele privind drepturile preferențiale de a menține angajații la locul de muncă în cazul disponibilizării, ceea ce limitează capacitatea angajatorului de a concedia categorii individuale muncitori.
• Artă. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol Codul Muncii stabilește procedura acțiunilor angajatorului și o listă generală de garanții pe care se pot baza angajații disponibilizați - reducerea volumului acestora va duce cu siguranță la recunoașterea întregii proceduri de concediere ca fiind ilegală.
• Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Principiile acestui articol guvernează acordarea de garanții speciale femeilor însărcinate. În special, nu pot face obiectul unei reduceri de personal în nicio circumstanță.
• Artă. 292 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol reglementează procedura specială de concediere a salariaților care lucrează cu contracte pe durată determinată pe o perioadă mai mică de 2 luni.
• Artă. 296 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol reglementează procedura de concediere a angajaților angajați în muncă sezonieră.
• Artă. 318 Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile articolului următor trebuie să fie luate în considerare de către angajații și angajatorii care conduc activitatea munciiîn condiţiile Nordului Îndepărtat.

După cum se poate înțelege din cele de mai sus cadrul de reglementare– nu există cerințe legislative directe pentru existența unor motive de reducere a numărului sau a personalului salariaților. Adică, angajatorul nu trebuie neapărat să caute o bază adecvată. Cu toate acestea, există multe nuanțe care trebuie luate în considerare atunci când faceți tăieturi.

Deși legislația îmbină conceptul de reducere a numărului sau a personalului de angajați, în realitate acestea sunt două proceduri diferite. La reducerea numărului de angajați, numărul de posturi în întreprindere nu se modifică, în timp ce numărul persoanelor care le ocupă scade. O reducere a personalului poate implica desființarea unor posturi și departamente întregi, dar poate implica și o extindere, inclusiv prin desființarea, a altor divizii structurale ale întreprinderii.

Motive pentru reducerea numărului sau a personalului - atunci când este nevoie, enumerați

În ciuda faptului că din punct de vedere al legislației nu sunt luate în considerare motivele pentru reducerea numărului sau a personalului, de fapt, fiecare astfel de procedură are premise reale. Factorii care influențează necesitatea reducerii și care stau la baza acesteia pot fi următorii:

Indiferent de ce factori au influențat necesitatea reducerii personalului, angajatorul nu este obligat să-i familiarizeze pe salariați sau organizația sindicală cu aceștia. Cu toate acestea, trebuie amintit că o reducere nejustificată, dacă a fost efectuată cu încălcarea legii sau a conținut semne de reducere fictivă, poate atrage o atenție sporită din partea autorităților de supraveghere și de reglementare și poate fi chiar contestată în instanță.

Angajatorul nu este obligat să justifice existența unor motive pentru concedieri, nici măcar în instanță. Mai mult decât atât, indicarea unor astfel de factori poate cere apoi angajatorului să prezinte ulterior dovezi suplimentare ale prezenței lor, mai ales dacă au fost consacrați în reglementărilor. Prin urmare, pentru a evita problemele și disputele, este mai bine să nu indicați motivele reducerii personalului în comenzile sau alte reglementări ale întreprinderii.

Reducerea nerezonabilă a personalului fără motive și răspundere pentru aceasta

Angajatorul nu poate fi tras la răspundere directă pentru lipsa motivelor de concediere a lucrătorilor. Există însă o serie de situații în care procedura de concediere în sine poate fi considerată ilegală, care va sta ulterior la baza aplicării anumitor sancțiuni angajatorului. Astfel de circumstanțe pot fi:

Angajatorul este obligat să dovedească faptul de a sesiza autoritățile de reglementare și respectarea altor garanții cerute. Prin urmare, atunci când se efectuează concedieri, se recomandă utilizarea unor metode fiabile pentru înregistrarea tuturor acțiunilor procedurale. De exemplu, trimiterea de notificări cu o listă de investiții, întocmirea de rapoarte privind familiarizarea angajaților cu ordinele de concediere.

În general, răspunderea angajatorului pentru concedieri fără motiv și cu încălcarea legii presupune sancțiuni administrative în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, precum și reintegrarea angajatului în funcția sa cu plata unei despăgubiri pentru toate absențele forțate până când instanța ia o decizie. Totuși, concedierea unei femei însărcinate poate conține și semne ale unei infracțiuni.

Motivele reducerii personalului pot fi foarte diferite, mergând de la necesitatea reducerii costurilor cu forța de muncă până la lichidarea organizației în ansamblu.

În articolul de astăzi vom vorbi despre care ar putea fi motivele reducerilor de personal, ce trebuie făcut dacă motivul este neclar, precum și alte nuanțe ale comportamentului angajatului și angajatorului în această situație.

Mai multe motive pentru reducere.

Pe lângă concedierea unui angajat prin decizia managerului sau din inițiativa personală a angajatului, concedierea se poate datora și reducerii personalului. Acest fenomen poate fi observat destul de des și este explicat din mai multe motive.

Motivele reducerii numărului de angajați pot fi foarte diferite. Să ne uităm la cele principale, cele mai comune:

1. Lichidarea societatii;
2. Reorganizarea companiei;
3. Reducerea dimensiunilor pentru a economisi bani;
4. Reducerea numărului de produse sau servicii furnizate;
5. Schimba organizare internă companii, reducerea departamentelor sau reorganizarea acestora;
6. Automatizarea producției și așa mai departe.

În plus, reducerea angajaților poate fi atât ca număr, cât și ca personal. Cu alte cuvinte, în primul caz, sunt tăiate mai multe posturi, în cel din urmă, un întreg departament, personal sau sucursală a unei filiale.

Atunci când concediază doar câțiva angajați, angajatorul este obligat să selecteze cei mai necalificați și incompetenți angajați pentru a fi disponibilizați.

În cazul lichidării unui departament sau sucursală, nu este nevoie să faceți o alegere - toți angajații fără excepție sunt concediați.

Poate angajatul să se întrebe despre motiv?

Angajatului i se spune motivul.

Pentru mulți lucrători, motivul este foarte interesant și pun o întrebare legitimă - este posibil să o aflam sau este contrar normelor legislației în vigoare.

Astăzi, motivul concedierii din cauza reducerii personalului nu este un secret și poate fi comunicat angajatului la cererea acestuia.

În unele companii, se obișnuiește să se dezvăluie motivul concedierii atunci când se anunță angajatul reducerea viitoare. În alte organizații, motivul este comunicat doar atunci când angajatul își exprimă interesul.

În ambele situații, nici angajatul, nici angajatorul nu încalcă legea și nu se comportă etic față de companie.

De ce ai putea fi concediat?

Pentru mulți, nu numai principiul concedierilor într-o companie este neclar, ci și de ce unii lucrători sunt disponibilizați, iar alții nu. Motivele pot fi foarte diferite, dar, în general, ei concediază lucrători care:

1. Să aibă mai puțină experiență de lucru;
2. Insuficient calificat;
3. Să nu aparțină categoriei preferențiale de cetățeni (persoane cu handicap, pensionari, tinere mame, părinți ai multor copii);
4. Ocupă o poziție redusă;
5. Singuri conduc un departament care este supus reducerii.

Astfel, la întrebarea cine va fi concediat mai repede, răspunsul este destul de simplu: un angajat mai puțin competent și cu experiență va fi concediat mai repede decât un angajat cu experiență și înaltă calificare.

Justificare de la angajator

Reducerea este avertizată în prealabil.

Justificarea din partea angajatorului, în cazul prezentei legi, nu este necesară. Dar, în același timp, dacă un angajat este interesat de motive, atunci angajatorul ar trebui să-l informeze, fără a ascunde sau a ascunde nimic de angajat.

Managerul trebuie să exprime motive pentru necesitatea reducerii personalului și pentru principiul selectivității posturilor și angajaților care sunt supuși concedierii.

Salariatul are dreptul de a solicita justificare atât în ​​scris, cât și verbal. În cazul în care un angajat a solicitat o explicație sau o justificare a situației, iar angajatorul refuză să furnizeze motivele, angajatul are dreptul de a contacta autoritățile competente cu o declarație corespunzătoare.

Pe lângă faptul că managerul este obligat să numească motivele reducerii personalului, acesta este obligat să nu ascundă nimic sau să denatureze faptele.

Angajatorul este supus răspunderii administrative pentru furnizarea de informații false.

Trebuie emis un ordin.

Necesitatea reducerii personalului este pregătită imediat după ce această nevoie devine cunoscută sau s-a luat o decizie de reorganizare. Angajații se familiarizează cu ordinul împotriva semnăturii cel târziu cu două luni înainte de concediere.

Dacă, din orice motiv, angajatul lipsește de la locul de muncă și nu poate fi notificat personal cu privire la concedierea viitoare, atunci acest lucru ar trebui făcut într-un alt mod accesibil, de exemplu, folosind scrisoare recomandată prin poștă cu notificare de absență.

Dacă un angajat este în concediu în ziua concedierii, atunci nu poate fi concediat nici măcar din cauza reducerii personalului. În acest caz, concedierea salariatului are loc după ce acesta s-a întors la muncă. locul de munca.

Se creează un ordin de concediere fie pentru fiecare angajat în parte, fie într-un singur exemplar, înscriind toți angajații supuși concedierii.

După aprobarea comenzii, lucrătorii sunt familiarizați cu semnătura, cu informațiile înscrise în jurnalul corespunzător.

Plăți

Se datorează despăgubiri.

Conform legii în vigoare, atunci când personalul este redus, un angajat are dreptul la următoarele plăți și compensații:

• salariile pentru timpul efectiv lucrat;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• alte plăți: asistență financiarăși alte stimulente;
• premii si premii;

Pe lângă plățile enumerate mai sus, salariatului i se plătește suplimentar o indemnizație în valoare de 2 salarii oficiale. Această plată se face fără greșeală tuturor angajaților supuși concedierii.

Toate plățile trebuie efectuate cel târziu în ziua încetării raportului de muncă. Dacă plățile sunt întârziate chiar și cu o zi, aceasta este o încălcare directă a legii și se pedepsește aspru.

Angajatorului pentru reduceri ilegale sau nefondate, precum și pentru plata în timp util a plăților datorate angajatului numerar riscă atât pedepse administrative, cât și amendă. În unele situații, de exemplu, dacă există încălcări repetate, angajatorul se poate confrunta cu răspunderea penală sau suspendarea din funcție pentru mai mulți ani.

Din acest videoclip veți afla despre caracteristicile concedierii unui angajat din cauza reducerii personalului.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău

angajatorul are dreptul de a decide în mod independent. Dar stabilirea unei astfel de baze într-un ordin de reducere nu este suficientă pentru concedierea legală. Citiți articolul despre ce ar putea fi baza pentru o reducere.

Realitatea disponibilizărilor ca condiție pentru legalitatea concedierii

Concedierea unui salariat conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea personalului) va fi legală numai dacă a avut loc efectiv o reducere a personalului sau a numărului (sau ambele) de lucrători. Să explicăm conceptele de „reducere a personalului” și „reducere a personalului”:

Nicio modificare a structurii organizatorice a unei întreprinderi nu constituie motiv de concediere a angajaților din cauza reducerii, deoarece nu poate duce la o reducere a numărului sau a personalului (de exemplu, redenumirea și mutarea posturilor de la o divizie la alta). Faptul reducerii trebuie confirmat prin efectuarea de modificări corespunzătoare în tabelul de personal, adică trebuie să fie clar că unitățile de personal pentru anumite posturi sau posturi specifice au fost excluse.

Baza reală pentru reducerea personalului: ce se poate indica în comandă

Legislația muncii nu definește scopurile și temeiurile reducerii personalului sau a numărului de salariați și nici nu obligă angajatorul să-și justifice decizia de reducere a numărului de salariați.

Nu-ți cunoști drepturile?

Într-adevăr, angajatorul are dreptul de a decide singur cum să aranjeze personalul la întreprindere pentru a obține efectul economic dorit. Principalul lucru în timpul concedierilor este respectarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații disponibilizați. Acest lucru este confirmat de practica judiciara(hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 18 decembrie 2007 nr. 867-О-О, hotărârea de casare a Tribunalului Regional Amur din 1 iunie 2011 în dosarul nr. 33-2509/11).

Pot exista multe motive care au determinat un angajator să facă o reducere. Să enumerăm câteva:

• economic - reducerea volumului producției de bunuri, efectuarea muncii sau prestarea de servicii, suspendarea activităților, creșterea impozitelor;
• structural - schimbări în sistemul de management, structura organizatorica(de exemplu, din cauza identificării unităților ineficiente), reorganizare;
• tehnologic - automatizarea productiei, inlocuirea echipamentelor cu altele mai avansate, introducerea tehnologiilor inovatoare.

Cele de mai sus nu înseamnă că ordinul de reducere nu trebuie să indice justificarea măsurilor relevante. Dimpotrivă, trebuie indicat. În același timp, simplul dezacord al angajatului cu justificarea reducerii (fără argumente suplimentare) nu este suficient pentru a declara concedierea ilegală. Însă dacă se dezvăluie fapte care indică faptul că reducerea este fictivă, instanța va reintroduce salariatul la locul de muncă.

Semne ale unei reduceri fictive: practica judiciară

Adesea, angajatorii folosesc disponibilizări pentru a scăpa de angajații nedoriți sau pur și simplu nu urmează procedura de concediere stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Să luăm în considerare mai multe situații care pot apărea ca urmare a neglijării regulilor de reducere sau a încercărilor angajatorului de a ocoli legea:

1. Postul a fost redus, dar în același timp a fost introdus un nou post cu responsabilități similare. În astfel de condiții, există o probabilitate foarte mare ca concedierea să fie declarată ilegală din cauza absenței unei reduceri efective de personal (hotărâre a Curții Supreme a Republicii Chuvasia din 18.04.2016 în dosarul nr. 3- 1840/2016, hotărâre de recurs a Judecătoriei Kurgan din 14.08.2014 în dosarul nr. 33-2429/2014 ).
2. Postul a fost redus, în timp ce s-a adăugat un nou post, care pe lângă responsabilități similare oferă și altele suplimentare. Potrivit unor instanțe (de regulă apel și instanțe ulterioare), deși rămâne nevoia unui anumit loc de muncă și necesitatea extinderii responsabilităților postului, există motive pentru modificarea condițiilor. contract de munca, dar nu pentru reducere. Prin urmare, concedierea în astfel de cazuri este adesea considerată ilegală (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kurgan din 14 august 2014 în dosarul nr. 33-2429/2014).
3. La momentul concedierii unui angajat, funcția acestuia nu este încă exclusă masa de personal. În această situație, reintegrarea salariatului la locul de muncă de către instanță este cel mai probabil rezultat al conflictului de muncă. Prin urmare, este important să se facă modificări în timp util la tabloul de personal (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 26 februarie 2014 în cazul nr. 33-2832/14).

Conținutul ordinului de concediere a lucrătorilor

Decizia angajatorului de a efectua concedieri trebuie documentată. În organizații, problemele de reducere pot fi transmise prin cartă la competența unui organism de conducere unic sau colegial. În primul caz, se întocmește un ordin, în al doilea - un protocol. Antreprenorii individuali oficializează prin ordin concedierea angajaților.

Ordinul de reducere trebuie să includă:

• o indicare a motivului reducerii în preambul;
• numărul specific de poziții de eliminat în cadrul anumitor poziții și/sau poziții de eliminat;
• instrucțiuni specifice - privind întocmirea unui nou tablou de personal, cu privire la crearea unei comisii de stabilire a beneficiilor rămânerii la locul de muncă, privind sesizarea disponibilizării salariaților, sindicatul, inspectoratul de muncă, privind oferirea de locuri de muncă vacante angajaților disponibilizați. .

După cum se reiese din articol, motivele specifice specificate de angajator în ordonanța de concediere nu sunt semnificative în contextul legalității concedierii. Atunci când desfășoară activități adecvate, angajatorul ar trebui să acorde mai multă atenție confirmării realității reducerii.

« Reducerea personalului și a numărului de angajați”

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un angajator este să ia o decizie informată de a reduce numărul sau personalul angajaților. Criza financiară nu se aplică circumstanțelor de urgență, a căror apariție împiedică continuarea relaţiile de muncă. Prin urmare, este imposibil să reziliezi pur și simplu un contract de muncă cu un angajat din cauza unei crize financiare.

La reducere se reduce un anumit număr de angajați, iar la reducerea personalului se reduc posturile prevăzute în tabelul de personal (adică se modifică structura internă a organizației).

Dacă reducerea va afecta mulți lucrători, atunci este mai bine să se aprobe prin ordin o comisie specială din rândul angajaților departamentului de personal, departamentului de contabilitate, departamentului juridic, precum și șefilor de departamente în care lucrătorii sunt disponibilizați. Comisia, după ce a studiat treburile personale și În urma chestionării angajaților, va identifica dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă pentru unii dintre aceștia și va determina imunitatea la concedieri a celor care nu pot fi disponibilizați; întocmește o listă a angajaților disponibilizați; va selecta posturi vacante pentru ei; le va anunța asupra viitoarei concedieri.

În etapa de luare a deciziei de reducere a personalului (numărul de angajați), pregătiți-vă noua editie masa de personal. În continuare, potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, odată cu decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice organul ales al organizației sindicale primare în scrieți despre acest lucru cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea măsurilor relevante. Este necesar să avertizați un sindicat numai dacă acesta a fost creat în organizație. Dar, în orice caz, este necesar să se informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și să se indice funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific.

Un punct important este faptul că începutul măsurilor relevante coincide de fapt cu momentul sesizării angajaților cu privire la viitoarea concediere.

Până la emiterea ordinului de concediere a lucrătorilor în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul conform părții 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse obligat oferiți angajaților un alt loc de muncă disponibil pentru el (cum ar fi post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, sau un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate.

Cu o reducere a numărului în primul rând Unitățile vacante sunt supuse reducerii și numai după aceea unitățile ocupate sunt reduse.

Dacă reducerea personalului este însoțită de o transformare profundă a structurii organizatorice a întreprinderii, atunci este recomandabil să se pregătească un proiect al unui nou tabel de personal.

Pentru a reflecta o reducere minoră a personalului, este suficient să se oficializeze o modificare a tabloului de personal. Vă rugăm să rețineți: este posibil ca prin reducerea personalului unui departament, angajatorul să crească nivelul de personal al altuia. Este mai bine să distanțați aceste evenimente cu cel puțin o zi. Mai ales dacă responsabilitățile postului și cerințele de calificare ale posturilor care se reduc și cele adăugate se suprapun. Din punct de vedere formal, ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă (Partea 3 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că în ultima zi angajatorul este obligat să ofere salariatului un post vacant, inclusiv dintre cele abia introduse. Dacă angajatorul nu face acest lucru, atunci fost angajat oportunitate apare în procedura judiciara contesta legalitatea procedurii de concediere.

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat merită o atenție specială. Concedierea acestei categorii de lucrători din cauza reducerii numărului sau a personalului este permisă ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, în conformitate cu art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, după ce toate măsurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației au fost finalizate de către angajator în termenul stabilit, iar angajații au refuzat un alt loc de muncă oferit, se emite un ordin de concediere a angajaților. Procedura generalaînregistrarea rezilierii contract de munca prevăzute la art. 84.1. Codul Muncii al Federației Ruse.

Etapa finală de reducere a numărului sau personalului de angajați este plata indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, precum și menținerea câștigului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. (inclusiv indemnizația de concediere).

COMENTARII

Cum pot fi justificate reducerile de personal?

O reducere a forței de muncă este o reducere a numărului de angajați în anumite posturi, iar o reducere a personalului este excluderea unităților individuale de personal din tabloul de personal.

De regula generala angajatorul determină în mod independent structura și personalul organizației, prin urmare, are dreptul de a face modificări la tabloul de personal și de a reduce posturile.

Și totuși, atunci când rezolvă litigiile cu privire la concediere în instanță, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea obiectivă de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, justificarea reducerii numărului de angajați poate fi o reducere a volumului de muncă și a fondului de salarii sau o modificare a naturii muncii organizației, care presupune o reducere a numărului necesar de lucrători în anumite specialități.

Concediere personalul didactic special secundar institutii de invatamant la inițiativa administrației, asociat cu reduceri de personal, este permisă numai după încheierea anului universitar.

Conform părții 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu calificări mai mari și productivitate a muncii. Cum să determinați acești indicatori?

Decizia cu privire la cine va rămâne și cine va fi concediat se ia prin compararea nivelurilor de calificare și a productivității lucrătorilor.

Calificările unui angajat reprezintă gradul de pregătire profesională a acestuia, exprimat în nivelul de experiență, cunoștințe și abilități necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă. Calificările unui angajat sunt stabilite sub forma unui rang sau categorie.

Rangul de calificare este o valoare care reflectă nivelul formare profesională angajat (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, calificările angajatului sunt confirmate de documente privind studiile, pregătirea avansată, recalificare profesională, extrase din protocoalele comisiilor privind repartizarea categoriilor de calificare (grade) etc.

În conformitate cu partea 2 a articolului 179 din Codul muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificări egale a muncii, preferința rămâne la locul de muncă este dată de:

Lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau care primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul acestei organizații;

Mare cu handicap Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

Vă rugăm să rețineți: dacă un angajat își îmbunătățește calificările din proprie inițiativă, atunci nu are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), și alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau alineatul 2 al articolului 81). 336 din prezentul Cod).

Legislația mai stabilește că concedierea lucrătorilor sub 18 ani din cauza reducerii numărului sau a personalului este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului nu este permisă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă astfel de angajați au lucrat în baza unui contract pe durată determinată, atunci la momentul expirării acestuia, organizația este obligată să prelungească contractul de muncă la cererea femeii și la furnizarea unui certificat medical care confirmă sarcina.

Legea permite concedierea unei angajate însărcinate dacă aceasta a fost angajată pentru a ocupa atribuțiile unei angajate absente și nu există posibilitatea de a o transfera pe un post vacant.

Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați ai organizației care beneficiază de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii. Este important de menționat că prevederile contractului colectiv nu pot adăuga decât astfel de categorii de lucrători, fără a le exclude pe cele stabilite de lege. Este important de reținut că respectarea dreptului la titularizare preferențială trebuie să fie documentată.

Nota: concedierea la inițiativa angajatorului lucrătorilor care sunt șefi (adjuncți) ai organelor colective sindicale alese și care nu sunt eliberați din activitatea lor principală este permisă numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant.

Procedura este următoarea:

angajatorul transmite organului sindical ales un proiect de ordin de concediere a salariatului, precum și copii ale actelor de motiv (înștiințarea viitoarei concedieri, refuzul acestuia de a se transfera la un alt loc de muncă);

în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii acestor documente, comitetul sindical este obligat să răspundă angajatorului și să-și exprime în scris avizul motivat;

dacă comitetul sindical nu este de acord, legea prevede trei zile lucrătoare pentru consultări suplimentare cu angajatorul;

dacă nu se ajunge la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul.

Pentru aceasta, i se acordă timp după 10 zile lucrătoare de la data depunerii inițiale a documentelor la comitetul sindical, dar nu mai mult de când a trecut o lună de la data primirii deciziei motivate a comitetului sindical (art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O procedură similară se aplică la reducerea posturilor ocupate de salariații aleși în comisiile pentru litigii de munca(Articolul 171 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să concediezi un angajat înainte de expirarea a două luni de la data notificării viitoarei concedieri?

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca fara preaviz de concediere cu doua luni inainte, platind concomitent o compensatie suplimentara in cuantum de salariul mediu de doua luni (articolul 180 din Codul Muncii al Federația Rusă). Mai mult, indiferent dacă salariatul demisionează după două luni de la data notificării sau înainte de expirarea perioadei specificate, încetarea contractului de muncă se realizează în baza clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației.

Consimțământul scris al angajatului de a rezilia contractul de muncă fără preaviz de concediere cu două luni înainte (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu trebuie considerat ca o expresie a voinței angajatului în cadrul acordului de rezilierea contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece inițiativa vine de la un angajator care a decis să reducă numărul sau personalul angajaților.

Problema incetarii contractului de munca in timpul activitatilor sus mentionate se considera rezolvata de catre angajator in mod unilateral.

Refuzul angajatului de a se transfera la loc de muncă vacant sau incapacitatea angajatorului de a transfera duce la concedierea angajatului. În acest caz, se emite un ordin semnat de manager în formularul N T-8 sau N T-8a. Trebuie să se refere la toate documentele întocmite în timpul activităților de reducere. Ordinul oferă motivele exacte pentru concediere (de exemplu, „reducerea forței de muncă a organizației”).

Ordinul trebuie să fie familiarizat salariatului împotriva semnăturii, iar dacă acesta refuză sau este imposibil să îndeplinească această cerință, trebuie făcută o notă în acest sens în ziua concedierii salariatului cartea de munca cu aviz de concediere. Angajatul trebuie să semneze și cardul personal.

Intenționați să reduceți, dar data exactă nu a fost încă stabilită. Este posibil să avertizați angajații nu cu două luni înainte, ci cu șase luni înainte? Va trebui să emit un al doilea preaviz de două luni?

Poate apărea o situație când angajatorii au avertizat angajații în scris despre concedierea viitoare nu cu două luni înainte, ci, de exemplu, cu șase luni înainte (ca în întrebarea adresată de cititorul nostru). În acest caz, nu este necesar să se întocmească un al doilea aviz cu două luni înainte de concediere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar o perioadă minimă de avertizare a lucrătorilor (două luni). Perioada maximă nu este limitată.

Suntem obligați să oferim locuri vacante într-o ramură a organizației angajaților disponibilizați din cauza reducerii personalului?

La efectuarea procedurii de concediere a salariaților din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat să ofere salariatului locuri de muncă disponibile în aceeași organizație, inclusiv toate filialele și diviziile structurale ale acesteia disponibile în zona dată. În conformitate cu articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse, o sucursală este o diviziune separată a unei persoane juridice și nu are capacitatea juridică de persoană juridică.

Părțile la relația de muncă sunt angajatul și angajatorul (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. Astfel, dacă angajatorul este persoană juridică, acesta este obligat să ofere posturi vacante în aceeași organizație, inclusiv în diviziile sale separate.

Ce să nu faceți când reduceți

Vă rugăm să rețineți: dacă postul de angajat este păstrat în noul tabel de personal, acesta nu poate fi concediat din cauza reducerii de personal.

Este imposibil să se reducă pozițiile acelor angajați cărora li se garantează păstrarea locului de muncă pe perioada absenței lor.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului nu este permisă în perioada incapacității sale temporare de muncă sau în timpul vacanței (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, nu ar trebui să reduceți pozițiile acelor angajați cărora li se garantează păstrarea locului de muncă pe perioada absenței lor (de exemplu, locul de muncă al unei femei aflate în concediu de maternitate (Partea 4 a articolului 256 din Codul muncii). Federația Rusă)).

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte persoane separate unitate structurală organizație situată în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezolvarea conflictelor de muncă și a litigiilor în timpul concedierilor

Pentru a efectua procedura de reducere a personalului, cel mai bine este să creați o comisie specială de reprezentanți colectiv de muncă, sindicat și administrație.

Șeful organizației, prin ordinul său, numește o comisie (clauza privind numirea acesteia poate fi inclusă în ordinul de reducere a numărului de angajați).

Membrii comisiei:

explicați angajaților drepturile lor;

să transmită înștiințări angajaților;

selectați posturile vacante potrivite;

ascultați dorințele angajaților;

ia măsuri pentru soluționarea disputelor și conflictelor.

Rezultatele sunt înregistrate în document special– un act sau un protocol, care poate fi întocmit sub orice formă. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

data întâlnirii;

componența comisiei;

ce anume s-a făcut la întâlnire.

Documentul final poate arăta ca un proces-verbal al unei reuniuni a comisiei.

Acest document va fi foarte util în cazul unei dispute: poate servi drept confirmare că toate cerințele au fost îndeplinite în legătură cu angajații care sunt concediați.

PASI DE REDUCERE

În legătură cu reducerea personalului, normele Codului Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să întreprindă o serie de acțiuni, respectând anumite termene. Să ne uităm la succesiunea lor și la ordinea documentelor în fiecare etapă.

Un ordin de personal separat indică pregătirea și efectuarea reducerilor de personal și un nou tabel de personal. Acest ordin ar trebui considerat ca un document care consemnează decizia de reducere. Din momentul emiterii ordinului, angajatorul poate începe să efectueze proceduri de reducere a personalului.

Vă informăm despre decizie

Mai mulți destinatari trebuie notificați în scris cu privire la decizia de reducere a personalului și de concediere a angajaților.

De ce să informeze organul sindical ales despre viitoarea concediere? Ce documente în afară de notificare trebuie depuse acolo?

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații și a posibilei încetări a contractelor de muncă, angajatorul este obligat să notifice în scris organul sindical ales al acestei organizații cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea măsurilor relevante.

Criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate de industrie și (sau) acorduri teritoriale.

Scopul unei astfel de comunicări din partea angajatorului către organul sindical ales cu privire la posibila încetare a contractelor de muncă este de a permite căutarea comună a unei soluții care să prevină concedierea lucrătorilor. De exemplu, introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical ales la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzută la articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, atunci când se ia o decizie de încetare a unui contract de muncă pentru a reduce personalul (numărul) cu angajații care sunt membri sindicat, angajatorul transmite organului sindical ales relevant al acestei organizații un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii. Astfel de documente sunt:

Tabelul actual de personal;

Elaborarea unui nou tabel de personal;

Un document care confirmă necesitatea de a lua măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților;

Anuntarea angajatului cu privire la viitoarea reducere a postului sau;

Notificarea autorităților de ocupare a forței de muncă;

Un document care confirmă că angajatului i s-a oferit un transfer pe alte posturi vacante din această organizație etc.

Avizul sindicatului care nu se depune în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul să ia o decizie definitivă. , care poate fi contestată la inspectoratul de stat de resort de resort. Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

Serviciului de ocupare a forței de muncă este trimis un document, care furnizează informații despre poziție (profesie, specialitate), cerințe de calificare și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat concediat (clauza 2, articolul 25 din Legea federală nr. 1032-1 din 01/01/01 „ Despre angajarea în Federația Rusă"). Aceste informații trebuie depuse cu cel puțin două luni înainte de concediere, iar în cazul disponibilizărilor în masă, nu mai târziu de trei luni.

În cazurile în care se pregătesc concedieri în masă, sindicatul trebuie să fie anunțat cu cel puțin trei luni înainte. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acordurile industriale sau teritoriale (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anunțăm angajatul

Angajatul trebuie să fie informat cu privire la concedierea viitoare în temeiul clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii în legătură cu o reducere a personalului cu cel puțin două luni înainte de concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Se poate face în moduri diferite, dar întotdeauna în scris și împotriva semnăturii salariatului, indicând data ștampilată în mână. Este mai convenabil să stocați o notificare personală în fișierul dvs. personal.

Notificarea trebuie să indice data concedierii planificate, să descrie drepturile și garanțiile angajatului oferite în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului. Salariatul are si dreptul de a se transfera la un alt loc de munca, daca exista unul la intreprindere.

În cazul în care sunt posturi vacante, angajatorul este obligat să ofere pe cele care, în primul rând, corespund sau se apropie ca componență de postul care se reduce. responsabilități profesionale, iar în al doilea rând, se potrivesc angajatului conform indicatii medicaleținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de timp pentru pregătirea unei astfel de propuneri nu este menționată în legislația muncii. Însă angajatorul îl poate include în textul avizului de concediere viitoare. Potrivit părții 3 a articolului 81 din Codul muncii, angajatorul trebuie să fie pregătit să furnizeze angajatului o listă a posturilor vacante curente în orice zi din perioada de preaviz pentru concediere.

Trebuie avut în vedere că concedierea din cauza reducerii este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare a legislației muncii și implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la o mie la cinci mii de ruble; pe persoane juridice– de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților până la nouăzeci de zile.

În așteptarea reducerilor de personal, se recomandă desființarea unităților vacante. În acest caz, angajatorul nu trebuie să respecte norma din partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - să ofere un alt loc de muncă angajatului a cărui poziție este supusă reducerii. În lipsa locurilor de muncă vacante, angajatorului i se garantează rezultatul dorit - concedierea lucrătorilor.

Vă rugăm să rețineți că perioada de două luni poate începe nu mai devreme de ziua în care angajatul a citit avizul împotriva semnării. Dacă notificarea este transmisă la 1 octombrie 2008, data de încheiere a perioadei de notificare va fi 1 decembrie 2008. Aceasta înseamnă că un angajat poate fi concediat nu mai devreme de 2 decembrie 2008. Această procedură de calculare a termenelor este stabilită în articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care un angajat refuză să semneze o notificare prin care se menționează că a fost avertizat cu privire la concedierea sa iminentă, este necesar să se întocmească un act. De la data întocmirii acestuia se va putea număra perioada de avertizare, deoarece acest document confirmă faptul sesizării angajatului.

În cazul unui conflict de muncă, astfel de documente pot servi drept dovadă că au fost îndeplinite toate cerințele legislației muncii în legătură cu salariații disponibilizați.

După ce angajatorul a sesizat ultima autoritate (cele care trebuie sesizate de legislația muncii) în timp util, acesta poate începe pregătirile pentru reducerile de personal și concedierea angajaților.

Cât durează perioada de avertizare

Timp de două luni de la avertisment, părțile la contractul de muncă continuă să-l îndeplinească, dar în același timp li se adaugă noi drepturi și obligații.

1. Încălcarea legislației muncii și protecția muncii -

implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile; pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile.

2. Încălcarea legislaţiei muncii şi protecţiei muncii oficial supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară -

atrage descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani.

Aplicație

P R I K A Z

"__"___________ 200_ an Nr.______

Barnaul

Despre crearea comisiei

- șef de departament munca juridicaŞi securitate economică, secretar.

2. Instruiți comisiei, înainte de „__”______ 200_, să efectueze lucrările necesare pentru modificarea structurii organizatorice a întreprinderii, să introducă un nou tablou de personal și să reducă personalul și să facă propuneri privind numărul de posturi care se reduc.

3. Contabilul-șef, în legătură cu introducerea unui nou tablou de personal, în conformitate cu alin. 3 al art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, să prevadă costurile plății compensațiilor angajaților întreprinderii care și-au dat consimțământul pentru a înceta raportul de muncă, în conformitate cu paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de expirarea perioadei stabilite de lege și, de asemenea, prevăd costurile de plată a salariilor și compensații pentru angajații întreprinderii care nu și-au dat acordul pentru a înceta raportul de muncă.

4. Îmi rezerv controlul asupra implementării prezentului ordin.

Aplicație

P R O T O C O L

Barnaul "___"_______ 200_

O comisie creată prin ordin al directorului _______ din data de „__”______ 200_, compusă din:

presedintele comisiei -

Vicepreședinte

Membrii comisiei:

a avut o întâlnire pe tema schimbării structurii organizatorice a întreprinderii, introducerea unui nou tablou de personal și efectuarea reducerilor de personal.

1. Reduceți următoarele poziții de la „__”_____ 200_, după o perioadă de două luni de la data avertismentului:

funcția de specialist șef cu un salariu oficial de 4.600 de ruble (Ivanov T.V.)

Trimiteți comitetului sindical proiectul de ordin atașat pentru reducerea acestor posturi de personal și documentele relevante.

Șefii de departamente și înlocuitorii acestora trebuie să pregătească și să transmită spre semnare directorului responsabilitățile postului angajaților din departamentele aflate sub supravegherea acestora în conformitate cu noul cadru de personal.

trimiteți un mesaj scris autorității locale de ocupare a forței de muncă cu informații despre viitoarea eliberare a lucrătorilor și data viitoarei concedieri.

Președintele comisiei:

Membrii comisiei: 1.___________________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Aplicație

Protocol (act)
şedinţa comisiei de reducere a numărului de salariaţi

Barnaul "____"_____________200__

Președinte - director Baranov - Bukina membri ai comisiei:

inspector superior de personal; consilier juridic;

Angajații supuși concedierii din cauza reducerii forței de muncă:

adjunct director general pe partea administrativă și economică;

inspector HR;

manager;

manager;

arhivar

Agende:

1. Explicarea angajaților supuși disponibilizării drepturilor lor.

2. Livrarea notificărilor privind disponibilizările viitoare.

3. Studiul și selecția posturilor vacante potrivite. Ascultat:

1. - despre drepturile lucrătorilor disponibilizați.

2. - despre lista posturilor vacante. Notificări și lista posturilor vacante au fost transmise la:

director general adjunct pentru afaceri administrative și economice;

inspector HR;

manager;

arhivar

Managerul a refuzat să primească notificarea și a refuzat să semneze.

Preşedinte: Director General Baranov: Bukina

Aplicație

Comanda de la _________N _________

privind reducerea numărului de angajați

Din necesitate _________________ comand:

1. Să excludă următoarele posturi din tabelul de personal începând cu „______________ 200_”:

director general adjunct pentru afaceri administrative și economice (1 unitate);

inspector HR (1 unitate);

manager (2 unitati);

arhivar (1 unitate).

2. Către inspectorul superior de resurse umane:

raportează la serviciul de ocupare a forței de muncă și la comisia sindicală viitoarea concediere din cauza reducerii de personal;

să informeze angajații despre viitoarea încetare a contractelor de muncă din cauza reducerilor de personal;

să pregătească propuneri pentru a oferi angajaților eliberați un alt loc de muncă care se potrivește cu calificările lor sau într-o poziție mai puțin plătită.

Data, semnătura

Aplicație

Președintelui comitetului sindical

NOTIFICARE

Vă informez că în legătură cu aprobarea noii structuri a întreprinderii și introducerea unui nou tablou de personal, conducerea întreprinderii a decis reducerea următoarelor posturi din „__”_____ 2005, după o perioadă de două luni de la data avertismentului:

poziția de specialist șef cu un salariu oficial de 4.600 de ruble ()

poziția de specialist șef cu un salariu oficial de 4.400 de ruble ()

Ghidat de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să fiți de acord cu proiectul de ordin atașat, documente și să îmi trimiteți decizia motivată în scris în termen de șapte zile.

Aplicație

P R I K A Z

"____" _____ 200_ an Nr.__________

Barnaul

Despre reducerile de personal

În conformitate cu Ordinul Nr.________ din data de „____” ____ 200_ și în baza deciziei comisiei de reducere a personalului întreprinderii, DISPUNE:

Pentru a avertiza din _________2009 cu privire la viitoarea reducere conform paragrafului doi al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1) - specialist sef

Am citit ordinul pe ______________________ „___” ______ 200_

2) - specialist sef

Am citit ordinul ______________________ „___” ______ 200_

Controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin este încredințat _________________________

S O G L A S O V A N O

Președinte al comitetului sindical

____________________

Aplicație

"__"______ 200_ an

Șef adjunct

departamentul de vânzări

Notificare

In conformitate cu hotararea ________________________________ si in baza ordinului din data de 00.00.200_ N 00 va avertizez ca postul de personal pe care il ocupati este in diminuare.

Nu este posibilă oferirea unui alt loc de muncă în conformitate cu cerințele părții 3 a articolului 81 din Codul muncii. Nu sunt locuri vacante.

După ce au trecut două luni de la data la care ați primit această notificare, contractul de muncă va fi reziliat din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

(sau Aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea a două luni de la data primirii acestui anunț (prin decizie a managerului).

La concediere în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, vi se vor oferi garanții și compensații prevăzute de legislația muncii.

Am citit acest anunț,

Obuvaev a primit un exemplar

Aplicație

Exemplu de act de refuz al unui angajat de a semna o notificare
și primind-o în mâinile tale

despre refuzul angajatului de a semna avizul

și primind-o în mâinile tale

"__"________ 200_

Eu, șeful departamentului HR, am întocmit acest act în care se precizează că „___”___ 200_ a avertizat în scris, ocupând în prezent funcția de inspector HR, despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului de salariați (personal) instituţie____________________

Ea a refuzat să semneze anunțul și să-l ia.

Acest fapt este confirmat de martori:

inspector HR Volkova

adjunctul șefului Obuvaev

departamentul de vânzări

Șeful departamentului de resurse umane Vikhrevaya

Aplicație

privind încetarea raporturilor de muncă

Inceteaza contractul de munca din data de " " ________ 20 Nr ______, concediaza "__" _______ 200_ prenume, prenume, patronim, unitate structurala

funcția (specialitate, profesie), gradul, clasa (categoria) de calificări, motivele de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)

cu indemnizatie de concediere

________________________________________________________________________

Motive (document, nr. de comandă 00 din 00.00.200_, data): ───────────────────────────── ── ─ ────────────────

declarația angajatului, memoriu, medical

concluzie etc.

Şeful organizaţiei ──

transcrierea semnăturii personale a postului

Cu comanda "00" _________ 200_

revizuit ______________ / semnătură personală /

Opinia motivată a alesului

organul sindical în scris

(din „__” ______ 200_ 00) revizuit.

ÎN conditii moderne Din cauza instabilității financiare, multe organizații, dintr-un motiv sau altul, au o nevoie forțată de optimizare a costurilor, drept urmare una dintre soluții este adesea reducerea numărului sau a personalului de angajați. Erorile în procedura de concediere reglementată de legislația Federației Ruse pot duce la consecințe foarte negative pentru angajatori, de exemplu, la dispute de muncă cu angajații și costuri financiare suplimentare pentru organizație. Să analizăm cele mai controversate probleme.

Diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului ca bază pentru încetarea raportului de muncă este o procedură destul de problematică care provoacă neînțelegeri cu angajații. Și reducerea numărului sau a personalului de angajați este, de asemenea, foarte dificilă în ceea ce privește respectarea tuturor cerințelor legale formale care exclud încălcarea drepturilor angajaților.

Inițial, în prima etapă de implementare a procedurii de realizare a măsurilor de reducere, este necesar să se înțeleagă diferența dintre reducerea numărului și a personalului angajaților. Acest lucru este important pentru documentareși justificarea necesității reducerii.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual prevăzute la clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația folosește atât conceptul de „reducere a personalului”, cât și conceptul de „reducere a personalului”, care au înțelesuri diferite. Din păcate, legiuitorul nu a prevăzut necesitatea de a da o definiție oficială acestor concepte, ceea ce a dus la apariția a două puncte de vedere diferite în interpretarea acestor termeni. Și întrucât o înțelegere incorectă a conținutului semantic al formulării motivelor de concediere presupune comiterea unor greșeli la întocmirea procedurii, considerăm că această problemă ar trebui rezolvată.

Punctele de vedere ale experților în această problemă sunt împărțite. Primul este acesta: la reducerea numărului de angajați se produce o reducere cu un anumit număr de posturi de personal într-unul dintre posturi (profesie, specialitate), iar când se reduce personalul, postul în sine este eliminat. De asemenea, adjunctul șefului împărtășește acest punct de vedere Serviciul federal privind munca și ocuparea forței de muncă Ivan Ivanovici Shklovets, care a făcut comentarii informale cu privire la această problemă.

Al doilea spune: atunci când numărul de angajați este redus, cel cantitate totală angajați, iar atunci când personalul este redus, numărul de posturi de personal pe post este redus sau postul în sine este eliminat. Acest punct de vedere este susținut în explicații informale de către directorul adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia (fost director adjunct al Departamentului de Salari, Securitate și Sănătate a Muncii parteneriatul social Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia) Nina Zaurbekovna Kovyazina și candidat la științe juridice, profesor asociat al departamentului dreptul muncii Academia Muncii și relaţiile sociale Natalia Andreevna Tsurkan.

Pentru a confirma corectitudinea acestei sau acelea opinii, să încercăm să ne întoarcem la practica judiciara. Evident, și părerile instanțelor în această situație diferă.

Practica judiciara. „Concedierea unui salariat din cauza unei reduceri a numărului de salariați presupune o reducere a numărului de unități din specialitatea corespunzătoare (post, profesie atunci când numărul se micșorează, se reduc mai întâi unitățile vacante din această specialitate, și apoi, dacă este cazul, cei ocupați de angajați La rândul lor, concedierea unui salariat din cauza reducerii de personal implică lichidarea funcției pe care o deține” (Hotărârea de casare a completului de judecată pentru cauzele civile a Tribunalului Regional Khabarovsk din 18 mai. 2011 în dosarul nr. 33-3229/2011).

„O reducere a personalului înseamnă excluderea unei poziții din acesta. Aceasta este diferită de o reducere a numărului de angajați, în care poziția rămâne, dar numărul de posturi pentru acesta este redus” (Decizia Uzhur. Judecătoria Districtuală Teritoriul Krasnoyarsk din 28 aprilie 2011 în dosarul nr. 2-136/2011).

A doua pozitie a judecatorilor este prezentata mai jos.

Practica judiciara. „În conformitate cu legislația în vigoare, eliberarea lucrătorilor din cauza reducerii de personal presupune excluderea din tabloul de personal a posturilor, a unităților de muncă din specialități specifice, a profesiilor, în același timp, a fondului de salarii și număr total angajații nu pot scădea” (Decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din Orsk Regiunea Orenburg din 26 mai 2011 în dosarul nr. 2-823/2011).

„Instanța constată că reducerea forței de muncă este o reducere a numărului de angajați în anumite posturi, iar reducerea personalului este excluderea unităților individuale de personal din tabloul de personal...” (Decizia Tribunalului Districtual Pervomaisky din Izhevsk Republica Udmurta din 20 iunie 2011 în dosarul nr. 2-1688/11).

„O reducere a forței de muncă constă în reducerea numărului de angajați în anumite posturi (specialități) într-o organizație fără ajustarea personalului O reducere a personalului este o excepție de la tabloul de personal al unităților individuale de personal” (Decizia Tribunalului Vinogradovsky. Regiunea Arhangelsk din 25 iulie 2011 în dosarul nr. 2-219/2011).

„O reducere a personalului ar trebui înțeleasă ca o reducere a numărului de angajați în anumite posturi, iar o reducere a personalului înseamnă excluderea unităților individuale de personal din tabloul de personal” (Decizia Tribunalului Gorno-Altai din Republica Altai). în dosarul nr. 2-1910/2010).

În acest caz, este destul de dificil să afirmi corectitudinea oricărei opinii, așa că hai să încercăm să ne întoarcem la dicţionar explicativ. Sensul cuvântului „număr” este următorul: numărul este cantitatea, compoziția numerică a ceva (conform dicționarului lui T.F. Efremova); puterea - compoziția numerică (conform dicționarului lui S.I. Ozhegov); număr - mărime cantitativă, compoziție numerică (conform dicționarului lui D.N. Ushakov). Sensul cuvântului „personal”: personal permanent al oricărei instituții (conform dicționarelor lui T.F. Efremova și D.N. Ushakov); reglementări privind numărul de angajați și posturile instituției, funcțiile și salariile acestora, componența permanentă a angajaților instituției (conform dicționarului S.I. Ozhegov).

Din toate acestea putem concluziona că numărul de angajați este o valoare constantă, reglementată de graficul de personal pt anumită perioadă timp până la intrarea în vigoare a noului tabel de personal. Rețineți că formă unificată

N T-3 „Tabelul de personal” (care a fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 și a fost obligatoriu până în 2013) oferă nu numai o listă de posturi (specialități, profesii care indică calificări), dar de asemenea, numărul de unităţi de personal pentru fiecare dintre ele.

În plus, tabelul de personal presupune un efectiv de un anumit număr de unități, aprobat prin ordin al managerului (formularul unificat N T-3 prevede linia corespunzătoare). Vă rugăm să rețineți: nu există postări. Astfel,

Forța de muncă a unei organizații este măsurată în unități de personal, nu în posturi.

Pe de altă parte, dimensiunea organizației poate fi mai mică sau mai mare decât numărul de unități de personal prevăzute în tabelul de personal, deoarece posturile pot fi vacante sau mai multe persoane pot fi angajate într-o unitate de personal. Exemplul 1

. Structura organizației prevede patru contabili, conform cărora tabelul de personal include un post de contabil de patru posturi de personal. De altfel, doar trei posturi de personal din acest post sunt ocupate de muncitori, iar al patrulea este temporar vacant. Astfel, numărul contabililor de pe statul de plată este mai mic decât numărul obișnuit. Exemplul 2

Prin urmare, evident, are sens să se separe concepte precum nivelurile de personal și numărul de salarii, ceea ce dă motive să înclinăm spre punctul de vedere conform căruia o reducere a numărului de angajați este o scădere a numărului total de angajați ai organizației. , iar o reducere a numărului de angajați este o scădere a nivelurilor de personal pentru un anumit post sau eliminarea postului în sine.

Exemplul dat în clauza 5.1 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69), atunci când se face o înscriere în carnetul de muncă despre concediere din cauza reducerii, este prescris pentru a face o intrare care delimitează aceste concepte (în cazul reducerii personalului - „Concedat din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației, paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”).

Cu toate acestea, aplicând norma clauzei 14 din Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225) care înregistrează în carnetul de muncă despre motivele încetării contractului de muncă se întocmește exact în conformitate cu redactarea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legea federală, angajatorii nu fac deseori diferența dintre aceste concepte din teama de a greși, mai ales că autoritățile de reglementare și instanțele de judecată au întrebări atunci când folosesc formularea generală a motivelor de concediere prin reducere, prevăzută în clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu apare.

Justificarea deciziei de reducere a numărului de angajați

Ca regulă generală, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent structura, personalul și numărul organizației, sub rezerva confirmării obligatorii a modificărilor cu un nou tablou de personal sau un ordin de modificare a actualului tablou de personal, precum și să înceteze angajarea. contract cu angajatul din cauza unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației. Desigur, sub rezerva respectării procedurii de concediere și a garanțiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și conformare ordinea stabilită concedierile sunt în sarcina angajatorului.

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este declarată ilegală, angajatul trebuie repus la locul său de muncă anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Practica judiciara. Pe baza cererii angajatului împotriva întreprinzătorului individual, instanța a concluzionat că concedierea a fost ilegală și procedura nu a fost urmată, deoarece faptul reducerii personalului sau a numărului de salariați prin adoptarea de ordine sau grafice de personal relevante nu a fost dovedit de pârâtă.

Instanța a apreciat că încetarea contractului de muncă cu reclamantul în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse contrazice cerințele legii, prin urmare, angajatul ar trebui reintegrat în profesia sa anterioară - cadru asistent la o fabrică de cherestea a unui antreprenor individual.

Prin decizia Tribunalului Districtual Vinogradovsky din Regiunea Arhangelsk în dosarul nr. 2-219/2011, reclamantul a fost repus la locul de muncă ca antreprenor individual; de la acesta din urmă, în favoarea reclamantei, s-a recuperat salariul mediu pe zilele de absență silită, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciu moral, precum și cheltuielile aferente judecății cauzei.

Există, de asemenea, opinia conform căreia, la soluționarea litigiilor privind concedierea din cauza reducerii efectivului sau a personalului, instanța nu are dreptul de a fi inclusă în dezbaterea temeiniciei deciziei. Angajatorul trebuie doar să dovedească faptul reducerii personalului (cu analiză comparativă tabelul de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia sau a numărului de salariați), și nu justificare decizie de management, pentru că instanța nu are dreptul să aprofundeze motivele unei astfel de reduceri.

Aparent, această poziție provine din alin. 2 clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare ca Rezoluţia Plenului nr. 2). Se precizează că angajatorul, în scopul de a efectiv activitate economicăși gestionarea rațională a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului).

Cu toate acestea, acest punct de vedere este infirmat de practica judiciară.

Practica judiciara. În plângerea de supraveghere, salariatul a indicat că în cursul examinării cauzei de către instanța inferioară au fost comise încălcări semnificative ale normelor de drept material și procesual. Potrivit angajatului, instanța nu a verificat în totalitate dacă a existat o reducere reală a personalului și, în special, o reducere a funcției de consilier juridic.

Soluționând litigiul, instanța de fond a constatat că faptul reducerii personalului pârâtei și modificărilor în tabloul de personal au fost confirmate de materialele cauzei, prin urmare instanța nu are dreptul să intre în discuție cu privire la oportunitatea reducerea personalului și redistribuirea responsabilităților între angajați, iar reclamanta nu a făcut dovada că a fost concediată în legătură cu persecuția de către angajator în calitate de angajată nedorită. Întrucât a fost urmată procedura de concediere, instanța a concluzionat că nu există temeiuri pentru a satisface pretențiile.

După ce a analizat materialele cauzei, Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la concluzia că argumentul instanței a fost eronat, potrivit căruia instanța nu ar trebui să verifice validitatea deciziei angajatorului de a reduce numărul de angajați și a trimis cazul, împreună cu o plângere de supraveghere și o hotărâre, pentru examinare pe fond către instanța de supraveghere (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 3 decembrie 2007 N 19-B07-34).

Poziția Curții Supreme a Federației Ruse se bazează pe normele ediției actuale a Codului Muncii al Federației Ruse conform cărora angajatorul este privat de dreptul de a modifica unilateral termenii contractului de muncă determinat de părți.

Angajatorul este obligat să furnizeze dovezi cu referiri la influența factorilor economici, tehnici, organizatorici și de altă natură asupra procesului de producție atunci când analizează cazurile privind pretențiile angajaților concediați în temeiul clauzei 2 a părții 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece o reducere a numărului de salariați nu este altceva decât o modificare unilaterală de către angajator a clauzelor contractului de muncă în forma sa cea mai acută, încălcând dreptul constituțional la muncă al salariatului și, prin urmare, trebuie justificată de către angajator.

Îndoielile cu privire la decizia angajatorului de a reduce numărul de salariați, luată în mod arbitrar, nu în interesul producției, ci pentru a scăpa de un angajat nedorit, sunt supuse verificării în instanță ca având o semnificație juridică semnificativă.

Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă

În primul rând, este necesar să se identifice categoriile de persoane prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului. Acest:

femei gravide;

Femei care au un copil sub trei ani;

Mame singure care cresc un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de paisprezece ani;

Alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

În plus, partea 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului. Prin urmare, cunoscând în prealabil posibilitatea absenței angajaților care înlocuiesc unități de personal sau posturi excluse din tabloul de personal în ziua reducerii din motivele prevăzute, se recomandă revizuirea datei reducerii. Rețineți că temeiul concedierii din cauza reducerii trebuie confirmat printr-o modificare a tabelului de personal sau a unui nou tabel de personal pentru o anumită dată, prin urmare, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă ar trebui determinat între angajații ale căror unități de muncă sunt în curs de desfășurare. redus în același timp și nu în momente diferite.

Trebuie acordată atenție faptului că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este aplicabil numai angajaților care înlocuiesc personalul dintr-o funcție care este în curs de reducere. Dacă despre care vorbim despre scoaterea din tabelul de personal a tuturor unităților pentru un post, atunci nu se pune problema dreptului de preempțiune.

Exemplul 3. În procesul de optimizare a numărului de angajați, funcția de consilier juridic (fără categorie) este eliminată complet din tabloul de personal trei posturi de personal ale acestui post includ doi angajați; În acest caz, se elimină prima unitatea vacanta, iar nu are rost să se determine dreptul de preferință între doi salariați, deoarece postul este exclus complet din tabloul de personal.

Dar dacă, dacă în tabloul de personal ar fi fost trei posturi de consilier juridic, ar fi fost necesară eliminarea a două, atunci, după eliminarea mai întâi unitatea vacanta, ar trebui să aflăm care dintre cei doi angajați are productivitate și calificare a muncii mai mari, deoarece în conformitate cu partea 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu mai multe performante ridicate munca si calificarile.

Dacă, pe lângă funcția de consilier juridic, în același departament al organizației s-ar pune problema excluderii din tabelul de personal a funcției de specialist în daune, atunci necesitatea clarificării dreptului de preempțiune între angajații care dețin funcții diferite ar cu siguranță nu apare.

Astfel, determinarea dreptului preferențial de a rămâne în aceeași funcție și în aceleași condiții este posibilă între angajații care ocupă aceleași posturi cu aceleași responsabilități de serviciu, într-o situație în care nu se reduc toate posturile de personal dintr-o funcție, ci unul sau mai multe dintre ei.

De regulă, angajatorii, evitând cantitățile inutile de documente, elaborează una comună Descrierea postului pentru toți angajații cu aceeași funcție, care în cele mai multe cazuri sunt pur și simplu instruiți în unele șablon generalși nu reflectă real responsabilități funcționale această categorie de angajaţi.

Cu toate acestea, în practică apar adesea situații când angajații care ocupă aceleași posturi au responsabilități funcționale diferite. Prin urmare, din punct de vedere juridic, se recomandă întocmirea fișelor postului pentru același post în contextul unor responsabilități funcționale reale. O astfel de măsură, în cazul unor dispute cu angajații în timpul concedierilor, va permite angajatorului să își justifice cu ușurință alegerea în favoarea unuia sau altuia, deoarece nu va fi nevoie să se determine dreptul de prioritate în raport cu acestea.

Exemplul 4. În cursul schimbărilor organizaționale, nu a mai fost nevoie ca angajații departamentului de economie să efectueze un anumit domeniu de activitate. Există șase posturi cu normă întreagă de economiști în departamentul de economie, toți angajații care ocupă acest post au același lucru categoria de calificare, dar responsabilități funcționale diferite. Pot apărea următoarele situații:

Angajatorul a prevăzut împărțirea responsabilităților funcționale și a pregătit pentru fiecare economist o fișă separată a postului cu responsabilitățile pe care le îndeplinesc efectiv acești angajați. Ca urmare, la efectuarea procedurii de reducere, justificată de lipsa necesității de a efectua anumită muncă, angajatorul exclude nedureros din tabloul de personal postul care este înlocuit de salariatul care îndeplinește aceeași funcționalitate;

Angajatorul are o singură fișă a postului pentru postul de economist, conform căreia toți angajații care ocupă acest post au aceeași listă responsabilități de serviciu. În acest caz, nu se mai poate dovedi că orice angajat individual a îndeplinit sarcini specifice. Prin urmare, angajatorul este obligat să identifice candidații pentru concedieri prin identificarea drepturilor preferențiale. În același timp, nu este un fapt că angajatul care a fost de fapt responsabil pentru domeniul acum inutil de muncă va fi mai puțin calificat sau va avea o productivitate mai scăzută a muncii.

Din păcate, ceea ce înseamnă exact expresia „productivitate și calificări mai ridicate a muncii” nu este explicat de Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, așa cum arată practica consacrată, inclusiv practica judiciară, ca dovadă a calificărilor superioare (notă: sunt evaluate doar calificările necesare pentru ca angajatul să îndeplinească sarcinile de serviciu într-o anumită poziție) mare valoare se acordă nivelului de educație profesională, experiență în muncă, cunoștințe specifice procesul de productie, îmbunătățirea calificărilor de către angajat, în plus, un rol important îl joacă personalul și calitati de afaceri angajat.

Documentele justificative în acest caz pot fi documente pe învăţământul profesional; certificate, certificate și certificate de pregătire avansată; protocoale și comenzi bazate pe rezultatele evaluării certificării; cartea de munca; recomandări scrise, caracteristici, memorii de la manager etc.

Dovada unei productivități mai mari a muncii este eficacitatea muncii, absența defectelor, comentariile asupra muncii, efectuarea unui volum mai mare de muncă sau reducerea timpului necesar pentru finalizarea muncii, depășirea standardelor de producție și prezența stimulentelor și a premiilor.

Angajatorul are dreptul de a determina independent criteriile de evaluare și de a evalua angajații, sub rezerva dovezi documentare deciziile luate (în unele cazuri, instanța ia în considerare și depozițiile martorilor ca probe indirecte). Aplicarea corectă a acestor criterii la determinarea dreptului de preempțiune la cererea unui salariat poate fi verificată în instanță. Prin urmare, angajații disponibilizați din cauza reducerii de personal apelează adesea la instanță pentru a-și proteja drepturile, unde se referă la dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. Prin urmare, această problemă trebuie luată în serios pentru a evita greșelile care ar putea duce la reintroducerea angajatului în funcția sa anterioară. Merită să acordați atenție încă un punct: deși tabelul de personal prevede posturi în legătură cu o categorie sau un grad, angajații care îi înlocuiesc, în consecință, au diferite niveluri calificări. Deci, un angajat care deține funcția, să zicem, de zidar de clasa a VI-a are un avantaj față de un zidar de clasa a IV-a. Și, bineînțeles, la reducerea personalului este necesar în primul rând eliminarea posturilor fără categorii sau grade, precum și cu grade și categorii mai mici decât altele.

Aici, angajatorii greșesc adesea atunci când decid să excludă posturi din tabelul de personal fără referire la angajații care îi înlocuiesc. Consecința unei astfel de erori este formularul de angajare completat, unde coloana „Posiția (specialitatea, profesia), rangul, clasa (categoria) de calificări”, după cum vedem, implică o indicație a calificărilor. Prin urmare, numele posturilor (specialități, profesii) arată cam așa: „Șofer de mașină clasa a II-a”. Nu este de mirare că un astfel de nume este perceput ca un întreg.

Exemplul 5. Organizația intenționează să reducă trei posturi de personal în profesia de mecanic reparator auto, iar nivelul total de personal al mecanicilor reparatori auto în atelierul de transport auto este de șase persoane, dintre care două unități sunt mecanic de reparații auto de categoria a VI-a, trei unități sunt un Mecanic de reparații auto de categoria a 5-a și o unitate este un mecanic de reparații auto de categoria a 4-a.

Angajatorul exclude din tabloul de personal 3 unitati ale profesiei de mecanic reparator auto din categoria a V-a, privind aceste posturi ca profesie distincta si avand in vedere ca aici nu se impune definitia dreptului de preemptiune. Rețineți însă: profesia de mecanic reparator auto de categoria a IV-a rămâne în tabelul de personal, deși prezența diferitelor categorii de calificare este o confirmare directă a nivelului de calificare al muncitorilor. În acest caz, dacă unul dintre lucrătorii disponibilizați din categoria a 5-a se prezintă în instanță, angajatorul va trebui să își justifice decizia.

În cazul în care motivul scoaterii din tabelul de personal este că nu este necesară efectuarea listei de muncă în mod special de către mecanicii de reparații auto din categoria a 5-a, atunci angajatorul poate confirma acest fapt prin furnizarea instanței de instrucțiuni de lucru pentru angajați defalcate pe categorie. În caz contrar, există o încălcare a cerințelor părții 1 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel încât la verificarea de către autoritățile de reglementare sau în instanță, angajatorul să poată justifica cu ușurință faptul respectării cerințelor prevăzute la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, se recomandă, prin ordin al organizației, crearea unei comisii care să determine dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Rezultatele ședinței comisiei sunt consemnate într-un protocol, care reflectă criteriile de stabilire a dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă, indică salariații care sunt reținuți la locul de muncă și salariații care sunt supuși concedierii. Acest protocol trebuie semnat de toți membrii comisiei.

De exemplu, informațiile și criteriile necesare pentru determinarea dreptului prioritar de a rămâne la locul de muncă pentru fiecare angajat pot arăta astfel:

1) Numele complet angajat;

2) post/profesie;

4) data nașterii;

5) studii (tip/specialitate/an absolvire);

6) componența familiei (starea căsătorită/persoanții în întreținere, anul nașterii persoanelor aflate în întreținere).

7) formare avansată (conform instrucțiunilor angajatorului) (tip/data de finalizare);

8) experiență de muncă în specialitate;

9) vechimea în această organizație (zile, luni, ani);

10) prezența unui accident de muncă sau boli profesionale din vina organizatiei;

11) prezența dizabilității;

12) condiții suplimentare în conformitate cu contractul colectiv;

Vă rugăm să rețineți că inițial, drepturile preferențiale sunt acordate doar angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Și numai dacă nivelul de calificare și productivitatea lucrătorilor pentru care s-a determinat dreptul de preempțiune sunt aceleași, atunci normele din partea 2 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Apoi, preferința pentru a rămâne la locul de muncă este dată de:

Familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;

Invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor de luptă în apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

De asemenea, pot fi prevăzute condiții suplimentare prin contractul colectiv.

Există adesea neînțelegeri în această problemă, atât din partea angajatorilor, cât și din partea angajaților, ceea ce duce la dispute legale.

De reținut: pentru a se putea ghida după protocolul comisiei de stabilire a dreptului de preempțiune atunci când se dovedește legalitatea deciziei luate în legătură cu salariații disponibilizați, este indicat să se facă o referire la protocol în ordinul de concediere în temeiul concedierii salariatului. Practica judiciară este de o opinie similară (a se vedea, de exemplu, Decizia Tribunalului Districtual Pervomaisky din Izhevsk, Republica Udmurt în cazul nr. 2-1688/11).

De asemenea, este important de știut că principiul determinării dreptului de preferință se aplică numai atunci când părăsește un salariat în funcția actuală și nu trebuie luat în considerare atunci când se oferă posturi vacante, deoarece problema remanierii de personal intră în competența angajatorului și numai acesta are dreptul de a decide căruia dintre salariații disponibilizați i se va oferi un anumit post vacant. Acest lucru este precizat în paragraful 10 din Hotărârea Plenului nr. 2. În același timp, angajatorul nu este obligat să ofere un post mai multor salariați în același timp.

În concluzie, aș dori să remarc că legislația în vigoare a muncii care reglementează reducerea numărului sau a personalului salariaților, așa cum a arătat analiza, nu dezvăluie definiția unora dintre conceptele utilizate. Ca urmare, interpretarea incorectă a termenilor conduce la neînțelegerea cerințelor legale și la formarea unor opinii diferite ale specialiștilor și instanțelor cu privire la aceleași probleme, ceea ce se reflectă clar în practica judiciară. Prin urmare, fiecare situație de concediere trebuie abordată în mod responsabil, cu o analiză amănunțită a tuturor circumstanțelor și pregătirea în timp util a documentelor justificative necesare.