Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Se crede că un manager rău este forțat să lucreze singur, în timp ce un manager bun îi obligă pe alții să muncească. Delegarea de autoritate este o practică foarte comună. În zilele noastre, nici o singură companie nu se poate lipsi de această funcție de management, fie că este vorba de un mic antreprenor individual sau de o mare corporație.

Ce este delegarea de autoritate?

Delegarea responsabilității este un proces complex în care o parte din funcțiile managerului sunt transferate angajaților, ceea ce ajută la atingerea scopului stabilit. Drept urmare, managerul primește informații structurate de la un grup de interpreți, pe care ulterior le folosește pentru a lua diferite decizii.

Să dăm un exemplu. Directorul (sau managerul) vă spune: „Fă-o, curăță-l, cumpără-l și așa mai departe, și voi verifica.” Cu alte cuvinte, regizorul îi încredințează o parte din a lui munca proprie unui subordonat, limitând în mod clar sfera responsabilităţilor, perioada de performanţă şi rezultatul activităţilor. Nu interferează cu procesul de lucru, lăsând persoanei sale autorizate spațiu liber pentru creativitate și se implică doar în etapa de verificare a muncii efectuate.

Scopurile delegării sunt foarte diverse:

1. Distribuția corectă și delegarea autorității eliberează timp șefului organizației, pe care îl cheltuiește pentru rezolvarea unor sarcini mai complexe sau dificile, la care angajații nu pot face față.
2. Noile drepturi pe care le primește angajatul sunt o bună motivație pentru el, astfel încât să facă toată munca eficient.
3. Crește nivelul de încredere în echipa de lucru, ceea ce, fără îndoială, face ca echipa să fie mai închegată.
4. Delegarea autorității către angajați face posibilă verificarea cât de eficienți sunt angajații și înțelegerea muncii lor.

Într-o serie de țări, delegarea funcțiilor de conducere este consacrată în acte legislative (Codul civil).

Tipuri de puteri

Autoritatea se referă la dreptul limitat de a lua decizii într-o organizație și responsabilitatea pentru utilizarea resurselor acesteia. Nu persoana are autoritatea, ci poziția în care se află, așa că cu siguranță va fi nevoie de un ordin de delegare a autorității pentru a legitima acest proces. Autoritatea poate fi liniară sau personală. Cu liniar, dreapta trece direct de la șef. În timpul ședințelor personalului sunt implicați angajați din exterior pentru a nu încălca ierarhia.

Nu persoana are autoritatea, ci poziția în care se află, așa că cu siguranță va fi nevoie de un ordin de delegare a autorității pentru a legitima acest proces.

Autoritatea liniară este transferată de la șeful însuși la subordonatul său. Alte responsabilități pot fi transferate de-a lungul lanțului. Un exemplu de delegare poate fi găsit în orice companie. Dacă un angajat are autoritate liniară, atunci în unele probleme va putea lua singur decizii, fără a le coordona cu managementul. De exemplu, acest lucru se întâmplă în acele departamente și divizii care sunt separate conform statutului organizației sau adoptate. acte legislative. Această metodă creează niveluri de delegare de autoritate, astfel încât apare un fel de lanț ierarhic. Dar dacă lanțul din ierarhie este prea lung, activitatea companiei va încetini.

Aceste forme de delegare de autoritate presupun două reguli importante. În primul rând, acesta este principiul unității de comandă, atunci când un angajat primește toate sarcinile de la o singură persoană superioară. În al doilea rând, standardul de control, care presupune un anumit număr de angajați care raportează unui singur manager. De obicei, astfel de metode de delegare sunt utilizate numai atunci când nu există mai mult de 3-7 subordonați.

Competențele personalului presupun că vor fi implicați și alți angajați, iar principiul unității de comandă nu va fi încălcat prin aceste tipuri de delegare de competențe. De obicei, angajații îndeplinesc sarcini legate de consultanță și servicii. Există mai multe opțiuni pentru autoritate în acest caz:

• Consiliere – interpretul poate da sfaturi, deoarece este un expert în domeniul său.
• Coordonare - dezvoltare și luare a deciziilor (delegarea de autoritate nu permite controlul complet asupra materiei, ci doar asupra unui aspect).
• Control și raportare – verificarea activităților executanților și furnizarea unui raport asupra întregii operațiuni cu analize suplimentare.

Principiile delegării

Principiile delegării responsabilității stau la baza delegării. Acestea sunt reguli care trebuie respectate.

1. Transfer de responsabilitate pe baza rezultatelor așteptate din munca echipei.

Tehnicile de delegare sugerează că fiecărui angajat trebuie să i se ofere suficiente oportunități pentru a atinge obiectivele organizației. Mulți manageri se străduiesc să împartă drepturile între un număr mare de angajați, dar în cele din urmă pur și simplu nu pot face față. Este necesar să se definească clar scopul și obiectivele. Și apoi creați un singur grup de puteri, care sunt distribuite între angajați. Când există plan gata, atunci fiecare angajat va trebui să arate rezultate.

2. Principiul definirii functionale.

Delegarea de atribuții a angajaților se realizează în mod necesar în conformitate cu definiția funcțională. Separarea structurală presupune separarea diferite tipuri lucru. Cu cât rezultatele sunt mai bine definite, cu atât mai bine diferitele departamente vor avea vizibilitate în direcția lor. Aceste tipuri de delegare după structură și scop vă vor ajuta să lucrați armonios, dar în același timp să atingeți obiectivele mai rapid.

3. Principiul scalar.

Principiul scalar descrie procedura de transfer de autoritate. Trebuie să existe întotdeauna un lider care are puterea supremă. Cu atât mai bine vizibil legături oficiale manager cu fiecare angajat, cu atât comunicarea este mai bună.

4. Principiul nivelului de autoritate.

Acest principiu este o consecință a celor două anterioare. Regulile de delegare presupun că fiecare nivel din organizație va avea propriile sale puteri, iar redirecționarea lor către alte niveluri este interzisă.

5. Principiul unității de comandă.

Delegarea drepturilor și puterilor va fi efectivă numai dacă relația dintre conducere și subordonați este completă. Acest lucru are un efect benefic asupra activității organizației.

6. Principiul răspunderii necondiționate.

Delegarea de autoritate subordonaților implică faptul că aceștia își asumă responsabilitatea pentru munca prestată, dar, în același timp, managerul este responsabil și pentru acțiunile angajaților săi.

7. Principiul corespondenței puterilor și responsabilităților.

Delegarea responsabilităților se realizează astfel încât angajatul să aibă nu numai responsabilitățile în sine, ci și un număr suficient de drepturi pentru a îndeplini sarcinile atribuite. Atunci angajatul nu va fi constrâns.

Beneficii și aplicații practice

Procesul de delegare a autorității se desfășoară întotdeauna în conformitate cu anumite reguli. În ciuda beneficiilor semnificative, delegarea autorității manageriale nu este întotdeauna posibilă.

Tipurile de muncă care pot fi delegate sunt destul de variate. În primul rând, puteți delega oricând asistentului dumneavoastră responsabilitățile de rutină. În al doilea rând, motivele delegării de autoritate pot fi faptul că trebuie efectuată o muncă foarte specializată. În acest caz, va fi nevoie de un alt angajat. Același lucru se aplică diferitelor probleme private și acelor sarcini care sunt mai puțin semnificative. De asemenea, este permisă delegarea sarcinilor pregătitoare.

Există însă sarcini care nu pot fi delegate unei alte persoane, așa că doar managerul trebuie să le îndeplinească. Delegarea de autoritate de către un manager este interzisă atunci când este necesar să se stabilească scopuri și obiective. Același lucru este valabil și pentru dezvoltarea politicii companiei. De asemenea, luarea deciziilor și managementul angajaților nu pot fi transferate unei alte persoane. Delegarea de autoritate într-o organizație atunci când situația este riscantă este de asemenea interzisă. Același lucru este valabil și pentru cazurile non-standard, precum și pentru situațiile în care este necesar să aveți încredere completă într-un subordonat.

Delegarea de autoritate de către un manager este interzisă atunci când este necesar să se stabilească scopuri și obiective. Același lucru este valabil și pentru dezvoltarea politicii companiei.

Beneficiile delegării sunt destul de largi:

1. Abilitatea de a se concentra asupra sarcinilor principale, mai degrabă decât a pierde timpul pe sarcini mici.
2. Capacitatea de a rezolva probleme care necesită implicarea personală a unui manager.
3. Motivație pentru angajați.
4. Instrument de învățare.
5. Creștere profesională.

Sistemul de delegare a responsabilitatii este element important munca companiei. În ciuda acestui fapt, unii manageri sunt reticenți în a folosi un astfel de instrument. Acest lucru se explică prin faptul că există îndoieli cu privire la profesionalismul angajaților, teama de a pierde autoritatea, ambiția și neîncrederea în subordonați. Cu toate acestea, delegarea, al cărei scop este îmbunătățirea eficienței întregii companii, este folosită peste tot.

28.05.2015 13 192 4 Timp de citire: 19 min.

Voi continua seria de articole despre leadership și management eficient și voi lua în considerare componenta sa foarte importantă - delegare de autoritate. Cu toate acestea, aș dori să vă atrag imediat atenția: este posibil și necesar să se delege puteri nu numai managerului: acest principiu, într-o oarecare măsură, trebuie aplicat absolut oricărei persoane și nu numai la locul de muncă, ci și personal. viața, în treburile de zi cu zi. Astăzi voi scrie despre delegarea autorității în management, dar multe dintre principiile descrise pot fi ușor transferate în viața și treburile oricărei persoane.

Dacă o persoană își pune toată munca, toate treburile numai asupra sa, nu va putea niciodată să facă totul în mod eficient din cauza volumului excesiv de muncă, rezultatele și eficiența muncii sale vor fi foarte scăzute, nu va putea face orice și va avea întotdeauna o grămadă de chestiuni nerezolvate care se vor acumula constant. Acest principiu este o fundătură, nu va duce la nimic bun. O alternativă la aceasta este delegarea competentă de autoritate.

După ce ați citit acest articol, veți afla mai detaliat de ce este necesară delegarea de competențe și responsabilități în management și în viață, cum să delegați corect puterile, cum ar trebui să aibă loc acest proces, care sunt principiile de bază ale delegării de competențe, ce greșeli sunt cel mai adesea făcute și ce puteri nu pot fi delegate în niciun caz. Cred că o să găsești interesant.

Delegarea de competențe și responsabilități

Delegarea autoritatii in management este procesul prin care un manager își transferă sarcinile specifice unui subordonat, ținând cont de calificările, aptitudinile, abilitățile și experiența acestuia.

Scopul delegării de autoritate nu este de a transfera munca și responsabilitatea cuiva asupra altor persoane, ci de a o distribui corect între toți participanții la procesul de afaceri, astfel încât rezultatul general al companiei sau al diviziei sale să fie cât mai ridicat posibil. După cât de competent un manager deleagă autoritatea, se poate judeca eficiența lui ca lider.

Delegarea de autoritate este caracteristică importantă, care distinge interpretul de manager. Chiar dacă o persoană deține o poziție înaltă, până când va învăța să delege corect autoritatea, va rămâne un interpret obișnuit, „până la urechi cu munca” și numai cu o delegare pricepută va deveni manager.

Delegarea autorității către angajați este ceea ce distinge un manager de un interpret.

Tipuri de delegare de autoritate

Există două tipuri principale de delegare de autoritate:

1. Delegarea de autoritate fără transfer de responsabilitate- este transferul sarcinilor de lucru către un alt angajat, responsabilitatea pentru care încă rămâne în sarcina managerului (angajatul efectuează munca, raportează managerului său, iar acesta raportează managerului său superior).
2. Delegarea de competențe și responsabilități- este transferul către un alt angajat a sarcinilor și a responsabilității pentru implementarea acestora către conducerea superioară (angajatul efectuează munca și raportează managerului superior).

Scopurile și obiectivele delegării de autoritate

Să luăm în considerare de ce este necesară delegarea de autoritate, ce scopuri și obiective rezolvă.

1. Concentrarea atenției liderului asupra principalului lucru. Managerul nu trebuie să știe totul până la cel mai mic detaliu în activitatea departamentului său. Pentru el, principalul lucru este să îndeplinească sarcini strategice. Dacă un manager își bagă nasul în fiecare lucru mic, pur și simplu nu va avea suficient timp pentru lucruri cu adevărat importante, iar compania/divizia va funcționa ineficient. Dacă un lider se străduiește să facă totul el însuși, atunci de ce are nevoie deloc de subordonați?

2. Crearea unei rezerve de personal. Delegarea autorității către angajați vă permite să identificați cei mai responsabili și eficienți dintre aceștia pentru a le oferi creșterea carierei si promovare.

3. Crearea unui climat psihologic sănătos în echipă. Prin delegarea de autoritate, managerul trebuie să demonstreze că are încredere în subalternii săi pentru îndeplinirea sarcinilor importante și responsabile. Datorită acestui fapt, ei își vor simți importanța pentru companie și contribuția lor la cauza comună. Putem spune că delegarea competentă a autorității este una dintre metode.

4. Promovare eficienta generala muncă. Fiecare angajat al companiei are propriul său scop și propria sa meserie, pe care o poate face mai bine decât alții (inclusiv mai bine decât managerul său). Prin delegarea competentă a autorității, transferarea sarcinilor de lucru acelor angajați care le pot face față mai rapid și mai bine decât alții, puteți obține eficiența maximă a companiei.

Cum se delege autoritatea?

Așadar, am văzut deja cât de importantă și necesară este delegarea autorității, ce obiective și obiective strategice rezolvă și acum să vorbim despre cum să delegam autoritatea corect, competent și cât mai eficient posibil.

Nu fiecare angajat poate îndeplini eficient munca care i-a fost atribuită, așa că sarcina managerului este să delege corect autoritatea, alegând pe acei angajați performanți care vor face față muncii în cel mai bun mod posibil.

Pentru a face acest lucru, trebuie să respectați importante regulile de delegare a puterii. Să luăm în considerare ce trebuie să luați în considerare atunci când alegeți un angajat pentru a delega o sarcină:

1. Nivel de calificare. Salariatul trebuie să fie suficient de calificat pentru a îndeplini locul de muncă specific;

2. Experiență în îndeplinirea unor sarcini similare. Pe lângă calificări, este foarte de dorit ca angajatul să aibă deja experiență în efectuarea cu succes a unor activități similare;

3. Nivelul volumului de muncă. Dacă un angajat este deja plin de muncă, nu este nevoie să-i delegeți sarcini suplimentare, chiar dacă este cel mai potrivit pentru a le îndeplini. Cu o sarcină excesivă, în orice caz, pierderile de calitate a muncii sunt inevitabile.

4. Eficiență și rezistență la stres.Și, în sfârșit, este imperativ să se țină cont de calitățile psihologice personale ale angajatului: sarcina va fi îndeplinită cel mai bine de un angajat care dorește să o ducă la bun sfârșit, care este motivat de aceasta, care este pregătit din punct de vedere psihologic și are o atitudine pozitivă față de ea. implementare. Și, invers, dacă delegarea unei sarcini nu pune decât stres pe angajat, atunci acesta nu o va putea duce la bun sfârșit, chiar dacă este un profesionist în acest domeniu.

Când este identificat executantul specific al sarcinii, puteți trece la procesul de delegare a autorității. Și aici trebuie respectate anumite principii.

Principiile delegării de autoritate

1. Indicarea rezultatului final. Stabilirea unei sarcini pentru un subordonat ar trebui să înceapă cu indicarea rezultatului final specific la care trebuie să ajungă, la care munca va fi considerată finalizată. În același timp, subliniați importanța acestei lucrări pentru companie și în mod specific pentru angajatul căruia îi delegeți (de exemplu, aceasta va însemna creștere profesională pentru el, experiență nouă necesară etc.) - astfel angajatul va fi mai bine motivat.

2. Nivel de delegare de autoritate, termene, responsabilitate. Nivelurile de delegare a autorității ar trebui, de asemenea, clar definite, adică gradul de independență al angajatului în luarea deciziilor la îndeplinirea sarcinii atribuite. Există 5 astfel de niveluri în total:

Nivelul 1. Respectarea strictă a instrucțiunilor.În acest caz, angajatul urmează în mod clar instrucțiunile managerului și le implementează cu strictețe. Fără „pași la stânga și la dreapta”. Dacă întâlnește ceva ce managerul nu i-a indicat la stabilirea sarcinii, va trebui să-l întrebe ce să facă în această situație.

Nivelul 2. Control strâns. Acest nivel de delegare de autoritate presupune că angajatul are o independență redusă în alegerea modalităților de finalizare a sarcinii, dar trebuie să notifice managerul despre toate aceste metode și să le folosească numai după ce a primit aprobarea.

Nivelul 3. Recomandări. Managerul oferă subordonatului sfaturi despre cum să facă treaba, care este de natură consultativă. Dacă dorește, un angajat poate depăși aceste recomandări dacă acest lucru îi va permite să finalizeze munca mai rapid și mai eficient, fără aprobarea prealabilă a șefului său.

Nivelul 4. Libertate totală de acțiune și responsabilitate. Managerul oferă angajatului posibilitatea de a căuta în mod independent orice opțiune pentru rezolvarea problemei, libertate completă de alegere. Condiția principală este ca el să raporteze în mod regulat despre progresul sarcinii.

Nivelul 5. Libertate totală de acțiune. La cel mai înalt nivel, al cincilea nivel de delegare de autoritate, angajatului i se oferă posibilitatea de a-și dezvălui pe deplin potențialul creativ și de a acționa după cum crede de cuviință. În acest caz, poate nici măcar să nu fie limitat de termenele limită pentru finalizarea sarcinii. Managerul exercită numai controlul general planificat.

Este foarte important ca un manager să selecteze și să distribuie corect nivelurile de delegare de autoritate pentru fiecare sarcină și pentru fiecare angajat, deoarece situatii diferite Este recomandabil să alegeți diferite niveluri.

3. Discuție cu angajatul. Al treilea principiu al delegării de autoritate este că, pentru a crește eficiența procesului de muncă, este recomandabil să discutați mai întâi cu angajatul sarcina atribuită, să aflați atitudinea acestuia față de aceasta, cum se vede el însuși în rolul de executant, ce opțiuni pentru rezolvarea problemei este gata să folosească. Delegarea de autoritate către angajați va fi cea mai eficientă dacă este construită pe principiul parteneriatului, mai degrabă decât pe principiul conducerii și subordonării.

4. Repartizarea puterilor și responsabilităților. Următorul principiu al delegării de autoritate și responsabilitate este de a acorda angajatului exact atâta autoritate cât are nevoie pentru a îndeplini sarcina. A da prea multe dintre ele poate duce la malpraxis, iar a da prea puține te va împiedica să faci treaba în mod eficient. De asemenea, aici este important să nu „exagerați” cu accesul la informații confidențiale și, de asemenea, să definiți clar nivelul de responsabilitate al angajatului pentru îndeplinirea sarcinii.

5. Angajații de nivel inferior cunosc detaliile mai bine. Al cincilea principiu al delegării de autoritate spune că detaliile și subtilitățile unei anumite lucrări sunt întotdeauna mai bine înțelese de cei care o execută direct. Prin urmare, dacă delegi o sarcină legată de astfel de detalii unui angajat senior, chiar și unuia care este mai experimentat și mai profesionist, atunci acesta va dura mai mult pentru finalizare, deoarece va petrece mai întâi timp obținând detalii de la angajații de nivel inferior. Astfel, este mai bine să nu construiți un astfel de lanț, ci să delegeți imediat sarcina cuiva care se poate descurca mai bine și mai repede, indiferent de poziție.

6. Sprijin pentru artist. Managerul nu trebuie doar să delege autoritate și să uite, ci să ofere executantului sprijinul și asistența necesară în implementarea sarcinii, dacă are nevoie de ea: sfaturi, recomandări, laude etc. În acest fel, sarcina va fi finalizată mai rapid și mai eficient.

7. Glasnost și publicitate. Toți angajații unui departament sau companie ar trebui să știe cui i s-au delegat ce puteri, astfel încât să nu apară neînțelegeri între ei. Desigur, dacă nu vorbim despre efectuarea unor lucrări secrete. Prin urmare, cel mai bine este să comunicați public delegarea de autoritate către angajați, astfel încât toată lumea să o poată auzi.

8. Delegarea unor lucrări interesante și importante. Sub nicio formă un manager nu ar trebui să delege angajaților săi doar munca cea mai „murdară”, ușoară, de rutină, de care el însuși vrea să scape. O astfel de abordare nu va avea decât un efect extrem de negativ asupra climatului moral din echipă și, ca urmare, a moralului general. Este necesar să se încredințeze subordonaților lucruri importante, interesante, sarcini creative, în care își puteau realiza întregul potențial.

9. Suprimarea tentativelor de delegare și returnare în continuare a puterilor. Imaginați-vă această imagine: șeful companiei deleagă o sarcină adjunctului său, care o deleagă directorului comercial, care o deleagă adjunctului său, care o deleagă șefului de departament, care o deleagă șefului de sector , care îl delegă șefului de tură, care îl delegă unui anumit angajat executiv. Este o pierdere de timp și complet ineficientă! Și, din păcate, de fapt, acest lucru se întâmplă în multe companii. Prin urmare, cel mai bine este să încredințați imediat sarcina executantului direct (folosind al 5-lea principiu al delegării de autoritate), iar dacă încredințați cuiva munca, asigurați-vă că nu o delege altora. În plus, dacă unui angajat i s-au delegat puteri, nu ar trebui să le restituie fără motive obiective.

10. Motivația potrivită.Și, în sfârșit, ultima regulă de delegare a autorității este că angajații nu trebuie doar să fie încărcați cu muncă, ci și motivați corespunzător pentru a o face. Vă rugăm să rețineți că acesta nu este același lucru! Motivația crește eficiența și loialitatea angajaților, în timp ce stimularea excesivă, dimpotrivă, o reduce.

Puterile care nu pot fi delegate

În concluzie, aș dori să subliniez acele tipuri de competențe care nu pot fi delegate și trebuie neapărat executate personal.

1. Planificare strategică. Direcții strategice Dezvoltarea companiei ar trebui să fie determinată numai de manager. În același timp, el, desigur, se poate consulta cu angajații, poate fi interesat de ideile lor, de exemplu, folosind, dar nu poate delega autoritatea pentru a determina planuri de dezvoltare a întreprinderii.
2. Angajarea si concedierea personalului.ÎN firma mica toate problemele de personal ar trebui rezolvate și de managerul imediat - același lucru este valabil și pentru munca unei unități structurale a unei companii mari.
3. Recunoștință față de angajați. Dacă doriți să exprimați recunoștința unui anumit angajat în numele companiei, aceasta trebuie făcută exclusiv în persoană și de preferință în fața întregii echipe.
4. Sarcini importante și cu risc ridicat. Nu este necesar să se delege autoritatea pentru a efectua lucrări care ar putea avea un impact semnificativ asupra afacerii companiei. Astfel de sarcini ar trebui îndeplinite și personal.

Acum vedeți rolul important pe care îl joacă delegarea autorității în management, știți cum să delegați autoritatea, ce principii și reguli trebuie urmate.

În cele din urmă, aș dori să-ți reamintesc despre prioritizarea muncii tale și... Având în vedere acest lucru instrument eficient, este necesar să se delege autoritate, în primul rând, pentru a efectua chestiuni neimportante, dar urgente. Astfel, utilizarea timpului de lucru va fi cât mai eficientă!

Vă doresc succes în implementare practică sfaturile si recomandarile primite. Delegați corect autoritatea și nu uitați să monitorizați executarea sarcinilor atribuite de către subordonați. Ne vedem din nou la!

Evaluare:

Delegaţie este transferul de sarcini și puteri către o persoană care își asumă responsabilitatea pentru implementarea acestora. Este mijlocul prin care managementul distribuie nenumărate sarcini între angajați. Dacă sarcina nu este delegată unei alte persoane, atunci managerul va fi obligat să o ducă la bun sfârșit. Esența managementului este capacitatea de a face munca de către alții. Conceptul de responsabilitate este strâns legat de conceptul de delegare.

Responsabilitate este o obligație de a îndeplini sarcinile existente și de a fi responsabil pentru rezolvarea satisfăcătoare a acestora. Se așteaptă ca o persoană să îndeplinească cerințe specifice postului atunci când ocupă o anumită funcție. Responsabilitatea înseamnă că angajatul este responsabil pentru rezultatele sarcinii celor care îi delegă autoritate. Persoana încredințată pentru o sarcină rămâne responsabilă pentru finalizarea satisfăcătoare a lucrării, chiar și fără a efectua personal lucrarea.

Autoritate- reprezintă un drept limitat de a utiliza resursele organizației și de a direcționa eforturile angajaților săi pentru îndeplinirea anumitor sarcini. Autoritatea este delegată funcției, nu individului. Subordonații au dreptul de a respinge cererile superiorului lor.

Concepte de bază ale delegării de autoritate în management. În teoria managementului există 2 concepte: 1) clasic, conform acesteia, puterile sunt redistribuite din niveluri superioare ierarhie la cel mai de jos. Acest proces poate fi urmărit în cadrul societății în ansamblu. În raport cu managementul unei organizații, acest proces arată astfel: (de sus în jos) Constituția și legile, instituția unei economii de piață, capitalul socialși acționari, consiliu de administrație, manageri de nivel superior, manageri de nivel mediu, manageri de nivel inferior, lucrători obișnuiți. 2) conceptul de acceptare a autorității - Un subordonat poate oricând să respingă sarcinile care i-au fost delegate. În acest caz, acțiunea este clasică. circuitul se dezintegrează, prin urmare, cu t.zr. conceptul de acceptare a autoritatii in procesul de delegare, feedback-ul este important, i.e. acceptarea sclavilor pentru sarcinile care i-au fost delegate. Ambele concepte, în ciuda diferențelor lor, sunt unite în următoarele: 1) puterile sunt întotdeauna limitate, prin urmare, în teoria managementului există un concept ca limită a puterilor, i.e. limitarea acestora în funcţie de anumiţi parametri. 2) în cadrul organizaţiei, puterile sunt limitate de: structura organizatorică, regulile de procedură, fişele postului.

Persoanele care au depășit atribuțiile funcțiilor care le-au fost delegate pot fi trase la răspundere pentru aceasta. Sfera de aplicare a autorității se extinde pe măsură ce cineva urcă în ierarhia organizațională, dar chiar și managerii superiori au o autoritate limitată.

autoritate - aceasta este ceea ce angajatul are dreptul să facă în sfera funcției sale. Putere- asta este ceea ce poate face de fapt.

Tipuri de puteri: 1)Autoritate de linie- Acestea sunt puteri care sunt transferate direct de la șef la subordonat. Autoritatea de linie este cea care oferă managerului puterea legitimă de a-și direcționa subordonații pentru a-și atinge obiectivele. Un manager cu autoritate liniară are dreptul de a lua anumite decizii și de a acționa fără coordonare cu alți manageri în limitele stabilite de organizație, lege și obiceiuri. Procesul de creare a unei ierarhii este numit proces scalar. Ca rezultat, se formează un lanț de comenzi, care este numit lanț scalar. Lanț de comandă creat prin delegare de autoritate trăsătură caracteristică toate, cu excepția celor mai mici organizații. Delegația L.P. iar lanţul de comandă joacă un rol cheie în procesul de coordonare a activităţilor organizaţiei. ÎN organizatii moderne Există o tendință și standarde crescute de controlabilitate. Acest lucru se explică prin dezvoltarea și creșterea gradului de autonomie a angajaților.

2) puterile personalului: sunt create oferte speciale. sediu (aparatul administrativ). Tipuri de admin. aparat: a) aparat de consiliere - consiliază în domeniul dreptului, cele mai noi tehnologii, b) aparat de urmărire: PR, piață. departament, c) aparat personal (secretar, șofer). Principalele tipuri de atribuții ale personalului includ:

Puterile de recomandare atunci când competențele sunt limitate la recomandări, se presupune că conducerea de linie va solicita consiliere atunci când sunt necesare cunoștințe despre aparatul de consiliere. Cu toate acestea, managerii de linie nu sunt obligați să implementeze recomandările. Personalul de consiliere trebuie să petreacă timp convingând managerul de valoarea serviciilor și propunerilor sale. Aprobarea obligatorie apare în circumstanțe în care conducerea de linie trebuie să discute situația relevantă cu sediul central înainte de a lua măsuri sau de a înainta o propunere conducerii superioare. Un exemplu este implicarea aparatului în cercetarea pieței. În multe organizații, departamentul de marketing și departamentul de producție trebuie să aibă o evaluare a vânzărilor propuse pentru un nou produs din partea personalului de cercetare de marketing. Politica companiei necesită această evaluare înainte ca managementul superior să ia în considerare un produs nou.

Puterile concurente. Scopul este de a stabili un sistem de control pentru a echilibra puterea și a preveni gafele. Autoritatea concomitentă este utilizată pe scară largă în organizațiile guvernamentale. Nu. Înainte ca Camera Supremă a Federației Ruse să oficializeze o lege, aceasta trebuie adoptată de Camera Inferioară. În multe puteri, este folosit P.P. pentru a controla cheltuielile financiare.

Autoritate funcțională. Aparatul are F.P. poate să propună și să consolideze unele acțiuni în aria de competență. Astfel, puterile liniare ale managerului se exercită prin aparat, dându-i dreptul de a acționa în anumite chestiuni. Mulțumiri lui F.P. uniformitatea se realizează în diferențe precum metodele contabile, relaţiile de muncă, controlul angajării.

În teorie, există 2 principii de bază. principiul repartizării puterilor: 1.Unitatea de comandă Acest concept de lanț formal de comandă a fost folosit pentru prima dată de evrei. Conform principiului unității de comandă, un angajat trebuie să primească autoritate de la un singur superior și să răspundă numai lui. În organizațiile cu acest principiu, toate comunicările formale sunt canalizate prin lanțul de comandă. O persoană care are o problemă nu poate trece peste capul șefului său la un senior manager. La fel, un manager de rang înalt nu poate da un ordin unui angajat de nivel inferior fără a trece prin manageri de la niveluri intermediare. 2. Limitarea controlabilității. Aceste. numărul de angajați care raportează unui anumit manager se stabilește prin delegare de autoritate de linie.

Într-o organizație, delegarea autorității este unul dintre cele mai importante aspecte ale sistemului de resurse umane. Pe baza delegării de autoritate și responsabilitate se asigură diviziunea efectivă a muncii și funcționarea întregii structuri ierarhice din cadrul întreprinderii. Și fiecare angajat obișnuit, precum și managerii și reprezentanții departamentului de resurse umane ar trebui să știe cum trebuie asigurată corect delegarea de autoritate.

Delegarea de autoritate - ce este?

Din punctul de vedere al teoriei clasice a managementului, delegarea de autoritate este un proces în care funcțiile și puterile de care dispune șefului, sau o parte din ele, sunt transferate într-o formă sau alta unui angajat din subordine. Totodată, angajatului i se atribuie și o anumită responsabilitate pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite, dar aceeași responsabilitate este împărtășită în totalitate de manager. Dar înainte de a lua în considerare anumite principii de delegare a competențelor, este necesar să ne familiarizați cu sensul acestui termen.

Astfel, autoritatea înseamnă că angajatul are anumite drepturi de a gestiona resursele angajatorului. Atribuțiile angajaților și managerilor trebuie să fie consacrate în interior documente de reglementare organizare - reglementari locale si regulamente interne de munca. Totodată, principiile delegării acestora pot fi stabilite și în această documentație.

Delegarea competențelor conducerii superioare sau a altor angajați în cadrul activităților nu numai interne, ci și externe ale întreprinderii, dacă este necesar, poate fi confirmată și prin emiterea unei procuri adecvate.

• Liniar. Aceste puteri includ acele sarcini și obiective care sunt transferate direct de la conducerea superioară de-a lungul scării ierarhice secvenţial către executanţii finali în cadrul procesului de lucru. Autoritatea liniară vă permite să organizați eficient procesul de lucru în ansamblu, cu toate acestea, în cazul unui personal mare, executarea tuturor sarcinilor numai în cadrul tipului de autoritate desemnat poate fi foarte încetinită, ceea ce va afecta performanța generală. activitate economicăîntreprinderilor.
• Personal. Competențele personalului se referă la drepturi și responsabilități specifice impuse unităților structurale individuale din afara ierarhiei liniare generale. În consecință, competențele personalului fac posibilă rezolvarea rapidă a problemelor importante în cadrul oricăror competențe individuale. Astfel, departamentul de personal este responsabil de atribuțiile personalului în rezolvarea problemelor de personal, ceea ce eliberează angajatorul de nevoia de a avea în toate diviziuni structurale specialiști individuali HR și asigură direct implementarea deciziilor HR de către toate celelalte departamente printr-o singură structură.

Principalele scopuri și obiective ale delegării de autoritate

În orice organizație, delegarea autorității vă permite să rezolvați mai multe probleme simultan și este un proces complex, a cărui utilizare este necesară în management modern personal. Astfel, vă permite să rezolvați următoarele sarcini principale ale unei entități comerciale sau ale șefului unei unități structurale:

Cum se realizează delegarea de autoritate?

Procesul de delegare a competențelor și implementarea sa practică pot diferi semnificativ în funcție de dimensiunea entității comerciale, domeniul de activitate al acesteia și multe alte nuanțe. Cu toate acestea, indiferent de factorii de mai sus, în lor principii generale această procedură arată astfel:

1. Definirea sarcinii. Managerul ia în considerare sarcinile în fața lui și le structurează în așa fel încât să transfere unele dintre ele subordonaților săi.
2. Transferarea ordinului către executant. După ce a definit o sarcină specifică, managerul o transferă executantului. Mai mult, pentru a efectua această procedură, acesta trebuie să dea un ordin scris sau oral.
3. Oferirea interpretului cu autoritatea de a rezolva sarcina. Angajatului trebuie să îi fie delegate toate puterile necesare pentru îndeplinirea misiunii în conformitate cu regulile reglementările muncii.

În cazul în care competențele și sarcinile transferate nu sunt luate în considerare în niciun fel de contractul de muncă cu salariatul și alte localități reglementărilor, atunci salariatul nu este obligat să le îndeplinească. În consecință, înainte de a delega autoritatea, este necesar să se asigure un temei juridic complet pentru acest proces și conformitatea acestuia cu cerințele legislației muncii.

Principiile delegării de autoritate

Procesul de delegare a autorităţii trebuie să se bazeze pe respectarea obligatorie a unor principii specifice. Atât angajatorii, cât și angajații obișnuiți ar trebui să le cunoască. Principiile delegării de autoritate într-o organizație includ:

• Principiul unității de comandă. Acesta este unul dintre principiile de bază pe care trebuie să le respecte procesul de delegare a autorității. Implică faptul că fiecare angajat ar trebui să aibă un singur supervizor imediat. Adică, sarcinile pot fi delegate unui angajat numai de către persoana care este șeful acestuia, și nu de șefii altor departamente din lanțul de comandă orizontal și vertical al întreprinderii.
• Principiul răspunderii necondiționate. Deși, ca parte a delegării de autoritate, responsabilitatea pentru rezolvarea unei sarcini este transferată angajatului, managerul acestuia este, de asemenea, pe deplin responsabil pentru implementarea acesteia - atât datorită faptului că această sarcină i-a fost atribuită inițial, cât și datorită faptului că că managerul este cel care acceptă decizia de a delega autoritatea.
• Principiul rezultatelor așteptate. La delegarea autoritatii, managerul trebuie sa inteleaga intotdeauna exact ce rezultat si in ce interval de timp vrea sa primeasca de la angajatul caruia i-a fost delegata o anumita autoritate.
• Principiul nivelului de autoritate. Fiecare angajat este obligat să fie conștient de atribuțiile sale și să nu le transfere înapoi conducerii superioare decât dacă este absolut necesar și imposibilitatea totală de a îndeplini sarcinile atribuite.
• Principiul definirii. Fiecare participant la sistemul de delegare a autorității trebuie să fie pe deplin conștient de gama puterilor sale și de drepturile și responsabilitățile celorlalți angajați în contact cu el.
• Principiul atribuirii responsabilitatii. Responsabilitatea transferată în domeniul de aplicare al autorității trebuie să corespundă domeniului acesteia. Adică, angajatul ar trebui să fie responsabil numai în sfera de aplicare a autorității pe care a primit-o, și nu pentru întreaga soluție a problemei în principiu.

Anumite nuanțe și caracteristici ale delegării de autoritate și responsabilitate

Atunci când delegă autoritatea, un manager ar trebui să fie conștient de mai multe trăsături caracteristice a acestui proces. Deci, în primul rând, este necesar să înțelegem ce puteri și tipuri de sarcini se recomandă să fie delegate subordonaților:

• Sarcini de rutină. Aceasta include îndeplinirea sarcinilor zilnice de bază ca parte a procesului de muncă.
• Întrebări neimportante. Pot fi, de asemenea, delegate diverse aspecte care nu se încadrează în cadrul general al sarcinilor standard de muncă, dar nu sunt de mare importanță.
• Lucrari de pregatire si intretinere. Dacă o anumită activitate necesită pregătire suplimentară, atunci poate fi recomandabil să transferați această pregătire subordonaților.
• Manopera specializata. Un manager nu are întotdeauna toate aptitudinile profesionale necesare pe care le au subordonații săi, așa că trebuie delegată munca de specialitate, mai ales dacă nu există experiență în efectuarea acesteia.

De asemenea, este necesar să înțelegem că nu toate sarcinile pot fi delegate anumitor angajați. Astfel, managerul trebuie să determine în mod independent ce sarcină ar trebui să fie încredințată unui anumit angajat. Atunci când determinați executorul căruia i se vor acorda puteri, ar trebui să acordați atenție următoarelor nuanțe:

• Lucrătorul trebuie să poată îndeplini sarcina. Stabilirea unor sarcini evident imposibile nu va motiva angajatul să le ducă la bun sfârșit, iar problema pusă în cele din urmă nu va fi rezolvată în principiu.
• Sarcina nu trebuie să provoace respingere angajatului. Delegarea unor sarcini neplăcute unui angajat este o practică proastă. Luarea deciziilor de concediere a angajaților sau chiar trimiterea pur și simplu de notificări de reduceri de personal, sau prezența unor dezacorduri fundamentale cu privire la executarea sarcinilor atribuite sunt motive pentru care nu ar trebui să delegeți munca.

O greșeală comună pe care o fac mulți manageri începători este refuzul fundamental de a delega autoritatea. S-ar putea să nu aibă încredere în subalterni sau, dimpotrivă, pot fi prea încrezători în propriile abilități. În plus, simțul excesiv al responsabilității și teama de a pierde o funcție din cauza refuzului de a rezolva în mod independent sarcinile atribuite pot interfera cu delegarea. A scăpa de acești factori este vital atât pentru manager însuși, cât și pentru superiorii săi imediati.

Delegarea de autoritate este procesul de transfer de anumite sarcini de la managerii companiei către subordonații acestora, ținând cont de nivelul calificărilor și experienței acestuia.

Acest proces presupune nu transferarea responsabilității și a muncii cuiva asupra subordonaților, ci distribuția competentă a acesteiaîntre toți angajații companiei.

Acest lucru se face pentru a îmbunătăți performanța întregii companii în ansamblu.

Scopurile delegării

Principalele obiective ale delegării includ:

• Descărcarea lucrătorilor din funcții superioare de conducere, eliberarea acestora de cifra de afaceri și crearea conditii optime să rezolve cele mai importante probleme de management strategic și pe termen lung;
• Creșterea capacității angajaților din posturi inferioare;
• Activarea „factorului uman”, creșterea implicării angajaților în procesul de muncă.

Principiile delegării de autoritate în management

Ca orice lucru în management, delegarea de autoritate are principiile ei. Datorită conformității acestora, performanța companiei poate fi crescută cu 30-40%.

Principiile de bază ale delegării sunt:

1. Principiul unității de comandă. El este cheia. Înseamnă că fiecare angajat trebuie să aibă un singur șef căruia îi va fi subordonat.
2. Restricții. Fiecărui angajat într-o poziție de conducere trebuie să i se aloce un anumit număr de angajați. Are dreptul să-i controleze doar pe ei.
3. Principiul îndatoririlor și drepturilor.Înseamnă că nu poți acorda unui angajat mai multe puteri decât sunt menționate în responsabilitățile sale de serviciu.
4. Atribuirea responsabilitatii. Procesul de delegare a autorității nu exonerează de responsabilitate managerul companiei.
5. Principiul transferului de responsabilitate. Atunci când delega autoritatea, managerul trebuie să știe că toate sarcinile vor fi îndeplinite.
6. Principiul raportării. Dacă există abateri de la îndeplinirea sarcinilor, este necesar să se întocmească un raport pentru directorul companiei.

Regulile de delegare

Procesul de delegare a autorității trebuie să respecte anumite reguli. Cele principale includ:

• Este necesar să se țină cont de angajarea angajatului. Un angajat ocupat nu va putea face față eficient muncii suplimentare. sarcini primite de la conducere.
• Trebuie să delegați autoritatea în beneficiul companiei.
• Puterea nu trebuie să fie concentrată într-un singur loc.
• Planurile trebuie să fie formate cu probabilitatea posibilă de eroare a delegatului.
• Responsabilitatea pentru îndeplinirea muncii delegatului revine conducătorului companiei.

Etapele delegării

Delegarea de competențe se realizează în mai multe etape:

1. Atribuirea anumitor sarcini individuale subordonaților.
2. Oferirea subordonaților cu resursele și autoritatea necesare pentru a îndeplini sarcinile atribuite.
3. Formularea obligațiilor angajaților din subordine de a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite.

Beneficiile delegarii

Procesul de delegare are următoarele avantaje:

• Directorul companiei este eliberat de îndeplinirea sarcinilor de rutină și are timp să rezolve probleme strategice importante;
• Datorită delegării, angajații își pot îmbunătăți abilitățile.