Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Experienta in orice domeniu activitate profesională nu apare brusc. Ea vine pe măsură ce muncitorul stăpânește specialitatea și crește în calificările sale în procesul muncii sale. Chiar și un nivel teoretic ridicat de pregătire de specialitate poate fi insuficient în condiții afaceri adevărate. Există de asemenea specii individuale activitate de muncă, care poate fi învăţată numai în procesul muncii. Și în acest caz, specialiști cu suficientă experiență practică pot veni în ajutor, permițând unui nou angajat să se adapteze la condițiile „de teren”.

Conceptul de „mentorat” nu este consacrat în legislația actuală a muncii. Prin urmare, fiecare organizație, dacă este necesar, determină ea însăși sarcinile și metodele de mentorat.

Scopul principal institut de mentorat - pentru a ajuta angajatul să se adapteze la noile condiții, precum și să stăpânească abilități practice pentru un anumit loc de muncă. Este dată următoarea definiție a mentoratului: tehnologia personalului, care presupune transferul de cunoștințe și abilități de la persoane mai calificate la cele mai puțin calificate, precum și asistență în asigurarea acestora. dezvoltare profesionalași dezvoltare (proiect de Ordin al Ministerului Muncii „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind mentorat în Ministerul Muncii și protecţie socială Federația Rusă»).

De obicei, cel mai comun mentorat este pentru întreprinderile producătoare. În aceste scopuri, organizațiile pot elabora Regulamente privind mentorat, care dezvăluie principiile mentoratului, drepturile și obligațiile părților și condițiile de plată. În conformitate cu Regulamentele adoptate, pot fi dezvoltate planuri și programe de mentorat pentru angajați care definesc obiectivele stabilite pentru anumiți angajați în cadrul mentoratului și intervalul de timp pentru realizarea acestora.

Mentoratul implică de obicei specialiști cu înaltă calificare și lucrători cu experiență care pot ajuta noii angajați, stagiari sau studenți.

Procedura de remunerare a mentorilor în organizații depinde de metoda de oficializare a mentoratului. Dacă sarcinile unui mentor în raport cu un anumit angajat au fost prevăzute în contractul său de muncă sau Descrierea postului, atunci îndeplinirea unor astfel de atribuții va fi considerată ca îndeplinirea unei funcții de muncă prescrise și nu va fi supusă unei plăți suplimentare.

În caz contrar, mentoratul este supus plății în conformitate cu sistemul de remunerare acceptat în organizație, în funcție de faptul dacă angajatul, împreună cu mentoring, desfășoară activități în profesia sau funcția sa principală și modul în care această activitate și mentorat sunt combinate între ele. De exemplu, un angajat este implicat în mentorat într-un alt moment decât locul de muncă principal (de exemplu, după finalizarea acestuia) sau simultan cu acesta. În primul caz, vom vorbi despre munca internă cu fracțiune de normă (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), în al doilea - despre combinație (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența în orice domeniu de activitate profesională nu apare brusc. Ea vine pe măsură ce muncitorul stăpânește specialitatea și crește în calificările sale în procesul muncii sale. Chiar și un nivel teoretic ridicat de pregătire specializată poate fi insuficient în condiții reale de afaceri. Există, de asemenea, anumite tipuri de activități de muncă care pot fi învățate doar în procesul muncii. Și în acest caz, specialiști cu suficientă experiență practică pot veni în ajutor, permițând unui nou angajat să se adapteze la condițiile „de teren”. Consultația noastră se va concentra pe mentorat.

Mentoratul ca metodă de adaptare a personalului

Conceptul de „mentorat” nu este consacrat în legislația actuală a muncii. Prin urmare, fiecare organizație, dacă este necesar, determină ea însăși sarcinile și metodele de mentorat.

Scopul principal al institutului de mentorat este de a ajuta angajatul să se adapteze la noile condiții, precum și să stăpânească abilități practice pentru un anumit loc de muncă. Se dă următoarea definiție a mentoratului: tehnologia personalului, care presupune transferul de cunoștințe și competențe de la persoane mai calificate la cele mai puțin calificate, precum și asistență în asigurarea formării și dezvoltării profesionale a acestora (proiectul de Ordin al Ministerului Muncii „Cu aprobarea din Regulamentul privind mentorat în Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse”) .

De obicei, mentoratul este cel mai frecvent în companiile producătoare. În aceste scopuri, organizațiile pot elabora Regulamente privind mentorat, care dezvăluie principiile mentoratului, drepturile și obligațiile părților și condițiile de plată. În conformitate cu Regulamentele adoptate, se pot dezvolta un plan de mentorat și un program de mentorat pentru angajați care definesc obiectivele stabilite pentru anumiți angajați în cadrul mentoratului și intervalul de timp pentru realizarea acestora.

Mentoratul implică de obicei specialiști cu înaltă calificare și lucrători cu experiență care pot ajuta noii angajați, stagiari sau studenți.

Plată suplimentară pentru mentorat (Codul Muncii al Federației Ruse)

Procedura de remunerare a mentorilor în organizații depinde de metoda de oficializare a mentoratului. Dacă îndatoririle unui mentor în legătură cu un anumit angajat au fost prevăzute de contractul său de muncă sau de fișa postului, atunci îndeplinirea acestor îndatoriri va fi considerată ca îndeplinirea unei anumite funcții de muncă și nu va fi supusă unei plăți suplimentare.

În caz contrar, mentoratul este supus plății în conformitate cu sistemul de remunerare acceptat în organizație, în funcție de faptul dacă angajatul, împreună cu mentoring, desfășoară activități în profesia sau funcția sa principală și modul în care această activitate și mentorat sunt combinate între ele. De exemplu, un angajat este implicat în mentorat într-un alt moment decât locul de muncă principal (de exemplu, după finalizarea acestuia) sau simultan cu acesta. În primul caz, vom vorbi despre munca internă part-time (

În prezent, mentoratul devine din ce în ce mai răspândit ca fiind unul dintre cele mai convenabile și moduri eficiente adaptarea și formarea noilor angajați.

În același timp, dacă în sistemul organelor guvernamentale procedura de înregistrare și implementare a mentoratului este unificată, regulile de mentorat persoane juridiceŞi antreprenori individuali sunt stabilite de actele locale ale angajatorilor care aleg opțiuni convenabile pentru mentorat și modalități de motivare a mentorilor, care implică diverse consecinte juridice. Este dificil de supraestimat importanța mentoratului efectuat în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, ucenicia și mentoringul formalizate corespunzător au permis Auchan LLC să câștige cauza împotriva agentie guvernamentala- Filiala regională din Moscova a Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, care a considerat încheierea contractelor studenților ca o tranzacție falsă menită să ascundă încheierea reală a contractelor de muncă pentru a sustrage plata primelor de asigurare (Rezoluția Curții a X-a de Arbitraj din Recurs din 15 noiembrie 2011 în dosarul nr. A41-16097/11 ).
Mentoratul poate include parte integrantă V functia muncii salariat în baza unui contract de muncă sau a unui acord suplimentar la acesta, realizat pe baza unui acord privind combinarea profesiilor sau a funcțiilor sau în baza unui acord suplimentar la un contract de muncă privind îndeplinirea funcțiilor de mentor în relație cu unei anumite persoane pentru o anumită perioadă de timp. De cele mai multe ori, mentoratul nu este principalul, ci acționează ca o funcție suplimentară de muncă care nu anulează specificul muncii angajatului și beneficiile care îi sunt oferite conform contractului de muncă.
Această concluzie este confirmată de Comisia de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Kemerovo, care a stabilit că reclamantului, M.A.I., i s-a refuzat o pensie de pensie anticipată, întrucât pârâta, Tramvai Novokuznetsk - conducerea troleibuzului, nu a socotit perioada de la 07/ 31/1980 la 31/10/1985 (5 ani si 3 luni), perioada in care a lucrat ca sofer de troleibuz, si perioada de la 11/01/1985 la 01/12/1987 (1 an si 1 luna), in timp în care a lucrat ca șofer și maistru de troleibuz. În aceste perioade, M.A.I. a lucrat la Novokuznetsk TTU ca șofer de troleibuz, ceea ce este confirmat de o intrare în cartea de munca. Recunoscând refuzul de a fi ilegal, instanța a subliniat pe bună dreptate că reclamantul, în perioada de muncă de la 31.07.1980 la 12.01.1987, a lucrat ca șofer de troleibuz în TTU Novokuznetsk pe rutele obișnuite de călători ale orașului cu normă întreagă. , în timp ce era ales ca maistru. Astfel, perioada de muncă de la 31.07.1980 la 12.01.1987 este supusă includerii în vechimea specială pentru atribuirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă. Funcțiile maistrului includ îndrumarea lucrătorilor mai puțin experimentați și distribuirea de echipamente tehnice. Brigadierii au fost aleși să adunarea generală, maistrul nu este scutit de munca soferului, asta functie suplimentara, pentru care s-a efectuat o plată suplimentară (hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Kemerovo din 12 iulie 2012 în dosarul nr. 33-7127; o decizie similară este cuprinsă în hotărârea de apel a Comisiei de anchetă pentru cauze civile ale Judecătoriei Penza din 15 mai 2012 Nr. 33-992).
Similar cu Decizia Tribunalului Dzerjinski Regiunea Nijni Novgorod din data de 31 iulie 2012 în dosarul nr.2-2194/2012 au fost recunoscute drept legitime pretențiile reclamantului V.E.V. la contorizarea perioadei în litigiu în experiență deosebită datorită faptului că atribuirea lui V.E.V la titlul de mentor nu indică o modificare a denumirii funcției sale, iar din ordinele disponibile care indică îndrumarea reclamantului nu rezultă. că reclamantul nu a lucrat independent în funcția sa, întrucât reclamantul a fost plătit cu un salariu care includea plata pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă și mentorat.
Mentoratul se poate desfășura în cadrul funcției de muncă: pilot-mentor (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 12 august 2014 N 33-31875/14), căpitan-mentor (Decizia Tribunalului Regional Arhangelsk din 14 martie , 2013 N 7р-135/13), șofer - mentor (hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Lipetsk din 06.03.2013 în dosarul nr. 33-1300/2013), etc. - și purtat în mod continuu, cu numirea unei plăți lunare de stimulare. Totodată, însuși faptul stabilirii unei astfel de plăți de stimulare nu constituie o bază incontestabilă pentru rambursarea ulterioară a costurilor de formare ale studentului în cazul neîndeplinirii obligației sale de a lucra pentru angajator pe o perioadă specificată în contract după finalizarea instruirii pe cheltuiala angajatorului. Astfel, firma SRL „Audit TD” a intentat un proces împotriva lui A.Kh.Ya. la încetarea contractului, rambursarea costurilor pentru formarea unui specialist și colectarea dobânzilor pentru utilizarea fondurilor altor persoane. În susținerea cererii, s-a arătat că pârâta a fost angajată de către reclamantă, iar, în condițiile contractului de muncă încheiat, aceasta s-a angajat să lucreze în organizație timp de 3 ani, iar în caz de concediere înainte de expirarea prezentului termen. perioada, sa-i ramburseze reclamantei costurile formarii acesteia ca specialist, insa, dupa demisia Prin după voie, nu a plătit suma de bani cheltuită pentru formare, a ignorat acordul suplimentar de reducere a sumei costurilor rambursabile pentru formarea unui specialist, cu condiția plății în termen de 3 luni. Comisia de anchetă pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tatarstan a confirmat corectitudinea deciziei instanței, care a respins cererea. Printre alte împrejurări ale cauzei, instanța a analizat susținerea reclamantei potrivit căreia suma de bani prezentată în vederea încasării are o justificare de fapt și se calculează pe baza sporurilor plătite angajaților (șefii de grup, specialiști de frunte și directorul metodologie și audit) pentru performanța lor responsabilități suplimentare pentru pregătirea (instruirea) specialiştilor. Această afirmație, potrivit instanței, nu este sustenabilă, deoarece plățile suplimentare către angajați în legătură cu efectuarea unei munci mai calificate, inclusiv mentorat în cadrul funcției de muncă atribuite, nu fac parte în sine din costurile de pregătire (instruire) angajaților și nu pot fi solicitate pentru rambursare (Hotărârea de casare a CI pentru cauze civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 12 ianuarie 2012 în dosarul nr. 33-15927/2011).
Astfel, pentru a asigura posibilitatea recuperării sumei de bani plătite mentorului de la un student care nu și-a îndeplinit obligația de a lucra pentru angajator pe perioada specificată în contract după finalizarea stagiului pe cheltuiala angajatorului, este este necesar să se indice în acordul adițional la contractul de muncă persoana în cauză în privința căreia se va efectua mentorat, să includă în calculul costului de formare costurile achitării unei plăți suplimentare la salariul mentorului în legătură cu efectuarea sarcinile de mai sus, precum și formalizarea acestor relații cu comenzile și efectuarea acestei plăți.
Această concluzie este confirmată de Hotărârea de Apel a Comitetului de Investigație pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Khabarovsk din 06.06.2012 în dosarul nr. 33-3528/2012.
În conformitate cu contractul studentesc Zh.E.N. trebuie să lucreze la Magma LLC timp de 3 ani după absolvire. Între J.E.N. și Magma LLC a fost încheiat contract de munca despre angajare, dar Zh.E.N. a fost concediat pentru absenteism pe baza alineatelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse mai devreme decât perioada prevăzută de contractul studentesc.
Reclamanta a prezentat instanței de judecată următoarele înscrisuri pentru a confirma legalitatea încasării cheltuielilor de remunerare pentru mentor:
1) ordin de organizare a instruirii la întreprindere: ordin de organizare a pregătirii pentru 2 studenți; numirea mentorilor de formare și desemnarea unui student fiecăruia dintre ei; stabilirea perioadei de formare; stabilirea salariului studentului pe perioada de studii; atribuirea unei specialități studenților în cazul promovării pozitive a examenelor și plata mentorilor de formare a unei remunerații în cuantum de 20% din salariul acumulat acestora pe perioada de studii;
2) un ordin de aprobare a procesului-verbal al ședinței comisiei de calificare cu privire la promovarea Zh.E.N. examenul de calificare în specialitate și atribuirea calificărilor;
3) un ordin de numire a plății remunerației unui mentor pentru formarea unui student Zh.E.N.;
4) ordin de plată către mentorul Zh.E.N.
Completul de judecată a respins argumentele plângerii privind netemeinicia încasării de la pârâtă a cheltuielilor de remunerare a mentorului, întrucât reclamanta a suportat cheltuielile de plată a mentorului pentru instruirea reclamantei, în timp ce faptul desemnării unui mentor pârâtului. , stabilirea cuantumului remunerației pentru acesta și plata acesteia către mentor a fost confirmată prin ordinele relevante ale angajatorului și ordinul de plată.
Această poziție în cauze similare a fost confirmată și de Hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Samara din 02.11.2014 în dosarul nr. Cauzele Tribunalului Regional Sverdlovsk din 09.02.2014 în Dosarul nr. 33-11515/ 2014 și altele.
Lipsa unui mentorat formalizat corespunzator creează anumite dificultăți angajaților care îndeplinesc funcții de mentorat în cazul unei dispute cu angajatorul.
Deci, K.V.A. și K.N.A. a intentat o acțiune împotriva Societății ANTA CJSC pentru încasarea restanțelor de salariu, precum și a cheltuielilor de plată servicii juridice. S-a precizat că pârâta nu a efectuat nicio plată pentru perioada de muncă munca suplimentara, pentru combinarea posturilor nu s-a făcut plata pentru mentorat, iar din salarii s-au făcut deduceri ilegale. Contractul de muncă cu reclamanții nu a fost întocmit corespunzător. În susținerea pretențiilor lor de plată pentru mentorat, reclamanții s-au bazat pe prevederea de mentorat. Hotărârea Comitetului de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 20 decembrie 2011 în dosarul nr. 33-42250 confirmă corectitudinea concluziei instanței că nu există temeiuri pentru satisfacerea cererilor reclamanților de recuperare în favoarea acestora. numerar pentru stagiari de mentorat, întrucât reclamanții nu au furnizat probe care să confirme legalitatea și temeinicia pretenției din această parte.
Cu toate acestea, absența unui acord formal adițional scris la contractul de muncă privind atribuirea atribuțiilor unui mentor unui angajat și plata acestora nu scutește angajatorul de obligația de a plăti pentru mentorat, dacă angajatul poate face dovada faptului că îndeplinirea funcțiilor de mentor, inclusiv atunci când este confirmată exclusiv prin mărturie. Acest lucru este confirmat de Comisia de Investigație pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Belgorod în Decizia de Apel în dosarul din 15 noiembrie 2012 N 33-3511, în conformitate cu care cerințele de încasare a taxelor pentru mentorat sunt supuse satisfacerii. Faptul de pregătire a angajaților, în ciuda afirmării contrare a angajatorului, este confirmat de mărturia martorilor U. și R. Nepregătirea în mod corespunzător a documentelor pentru a asigura mentoratul nu poate servi drept temei pentru refuzul cererii, întrucât o astfel de obligație este atribuită. catre angajator.
În situația opusă - o definiție detaliată în reglementările locale a procedurii de mentorat, angajatorul trebuie să respecte cerințele acestor acte.
În cazul în care acestea nu sunt îndeplinite, inacțiunea poate fi apreciată de instanță în legătură cu alte împrejurări și poate servi drept bază pentru reintegrarea salariatului care a fost concediat ca nereușit testul. Astfel, conform instrucțiunilor de promovare a testului la angajarea pentru un loc de muncă, în prima zi de muncă, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu fișa postului împotriva semnăturii, să numească un mentor și, în primele 3 zile, întocmește cu salariatul un plan de lucru pentru prima lună de muncă. Comisia de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Sankt Petersburg a constatat că reclamantului D.D.A., conform prevederilor instrucțiunilor de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă, nu i s-a atribuit un mentor, un plan de lucru pentru prima lună. nu a fost întocmit, iar supraveghetorului nemijlocit nu i s-au apreciat rezultatele muncii reclamantului, reclamantului nu i s-a acordat timp suplimentar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, iar concedierea sa ulterioară ca nereușită la test a fost considerată neîntemeiată (Hotărârea de casare a St. . Tribunalul orașului Petersburg din 29 septembrie 2011 Nr. 33-14786/2011).
Cu toate acestea, încălcarea de către mentorul studentului a anumitor cerințe ale reglementărilor locale privind formarea cu un mentor, cum ar fi stabilirea duratei maxime a instruirii și desfășurarea instruirii pe parcursul zilei de lucru, nu este semnificativă și nu implică recunoașterea necontestat a contractului de student ca un contract de munca.
În special, E.I.Yu a solicitat reintegrarea la locul de muncă, obligația de a încheia un contract de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și despăgubiri pentru daune morale. către CJSC Firma Anta, pentru că a considerat că contractul de student încheiat cu ea este nul, întrucât a efectuat activitatea muncii, lucrând ca agent de vânzări, și i s-a permis efectiv de către inculpat să lucreze. Contractul de ucenicie stabilește forma organizatorică a uceniciei - formare individuală cu un mentor care este angajat al părții de formare cu calificare și experiență suficiente. În perioada de ucenicie, pregătirea sa practică nu a continuat în măsura stabilită de reglementările privind ucenicia persoanelor. solicitanti de locuri de munca(nu mai mult de 50% din timpul total de antrenament), dar pe toată durata zilei de lucru, ceea ce a permis E.I.Yu. trage concluzia de mai sus. Potrivit Comitetului de investigație pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova, argumentul reclamantului cu privire la nulitatea contractului de ucenicie nu poate fi considerat justificat, întrucât normele Codului Muncii al Federației Ruse nu prevăd posibilitatea recunoașterii contractelor reglementate. prin legislaţia muncii ca tranzacţii nule. Simplul exces de timp orele practice reclamanții în timpul pregătirii standardelor definite în prevederea menționată nu indică prezența relaţiile de muncăîntre părți, întrucât materialele cauzei confirmă faptul că există o relație între părți legată de ucenicia reclamantei cu pârâta (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 10 decembrie 2012 nr. 11-30383/12).
Astfel, angajatorul poate determina metoda necesară pentru oficializarea mentoratului și gradul de detaliere în procesul de implementare a acestuia, în funcție de strategia de gestionare a personalului, a forței de muncă și a altor resurse, inclusiv mentoring în funcția de muncă a salariatului, dar refuzând posibilitatea de a recupera daunele în această parte de la persoana care demisionează înainte de încheierea cursului de student, sau prin oficializarea mentoratului temporar al anumitor studenți cu un acord suplimentar și rezervându-și dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul menționat mai sus.

Ce plată suplimentară ar trebui să existe pentru îndrumarea și predarea studenților? și am primit cel mai bun răspuns

Răspuns de la Lyudmila Kondakova[guru]
Ministerul de Finanțe al Federației Ruse
Scrisoarea N 03-03-06/1/115
din 22.02.2007
Întrebare: Organizația noastră este o întreprindere industrială angajată în producția de masă de bijuterii. În curs activitate economică Avem întrebări cu privire la legalitatea atribuirii unui număr de plăți costurilor în scopul impozitării pe profit. În acest sens, vă rugăm să ne furnizați explicații scrise privind aplicarea legislației fiscale în următoarele aspecte.
1. Atunci când angajăm noi angajați, avem în mod tradițional nevoia de a-i instrui și instrui pe parcursul procesului de producție cu participarea directă a angajaților cu vechime și experiență profesională semnificativă.
În acest sens, elaborăm un act de reglementare local - Regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați, în care este necesară stabilirea procedurii de plată a sporurilor salariale pentru îndeplinirea funcțiilor de mentorat de către angajații sus-menționați.
Se pare că aceste plăți ar trebui incluse în cheltuielile organizației contribuabililor pentru costurile forței de muncă și, în consecință, să fie atribuite prețului de cost în scopul impozitului pe profit, pe baza faptului că astfel de indemnizații sunt plătite angajaților pentru performanță, împreună cu munca lor. îndatoririle în specialitatea (funcția), prevăzute de contractele de muncă, în plus, îndatoririle de mentor și fac parte integrantă din salarizare în conformitate cu art. 129 Codul Muncii RF.
Această poziție juridică este pe deplin conformă cu art. 255 Cod fiscal al Federației Ruse, care stabilește că „cheltuielile salariale ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, acumulări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de programul de lucru sau condițiile de muncă, bonusuri și angajări unice de stimulente, cheltuielile asociate cu întreținerea acestor lucrători, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective."
Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca criteriu sistemic pentru stabilirea salariilor, denumește un contract de muncă care este interconectat cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator. Potrivit aceleiași norme, „sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul plăților suplimentare și a indemnizațiilor cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de sporuri, se stabilesc de către local. reglementărilorîn conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii”.
În baza celor de mai sus și în conformitate cu art. 21 din Codul Fiscal al Federației Ruse, vă rugăm să clarificați dacă este legal să atribuiți prețului de cost în scopul impozitului pe profit plățile bonusurilor salariale efectuate mentorului în baza Reglementărilor locale privind remunerarea și bonusurile pentru angajați.
2. Din cauza lipsei de calificați forta de munca pe piata ruseasca forță de muncă, care poate fi folosită în producția de bijuterii (pentru care există o concluzie corespunzătoare din partea autorității de ocupare a forței de muncă de stat), în prezent atragem forță de muncă străină - atât din străinătate, cât și din apropiere și, în consecință, pregătim permise pentru atragerea străinilor. forta de munca.
Una dintre condițiile obligatorii pentru atragerea forței de muncă străine în conformitate cu Legea federală „On statut juridic cetățeni străini în Federația Rusă” este prevederea angajatorului în mod corespunzător agentie guvernamentala garanții de sprijin material, medical și de locuință pentru un cetățean străin pe perioada șederii sale în Federația Rusă. Potrivit art. 16 Legea federală„Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”, procedura de acordare a acestor garanții este stabilită de Guvernul Federației Ruse.
Conform Regulamentelor

Vârsta medie a lucrătorilor din profesii precum sudorii electrici și pe gaz, mecanicii și operatorii de frezat este mult mai mare decât cea a avocaților sau a agenților de marketing. Experții notează: oferta de muncitori pe piața muncii este în scădere, dar cererea este în continuă creștere... În plus, formarea tinerilor în profesii de guler albastru provoacă cele mai multe probleme - atât în ​​întreprinderile industriale, cât și în sistemul de învățământ .

Ascultă - și vei uita, uite -
și îți amintești, fă-o - și vei înțelege.
Confucius

Creșterea cererii de muncitori (în special în inginerie mecanică, metalurgie - în general, în „sectorul real”) poate duce în curând la faptul că, în viitorul apropiat, aceștia ar putea deveni cei mai bine plătiți din țară. Dar unde să cauți acești oameni? Acum? În nostru orăşel micÎn Berdyansk, lipsa lor a fost de multă vreme o problemă serioasă: întreprinderile industriale sunt multe în oraș, iar colegiul de inginerie mecanică a orașului nu este capabil să satisfacă nevoia tot mai mare de personal...

Ce ar trebui să facă managerii într-o situație în care capacitatea de a recruta lucrători „pregătiți” pentru locuri de muncă a scăzut? Există o singură cale reală de ieșire - să căutați căi alternative:

• autoinstruire (la locul de muncă);
• trimiterea de angajați la formare la școli profesionale/școli tehnice;
• recalificare profesională într-un centru de formare corporativă.

Am decis să pregătim noi înșine oamenii, direct la locurile lor de muncă. În același timp, o astfel de pregătire a devenit eficientă în mare parte datorită implicării mentori: introducerea unui nou venit într-o specialitate și pregătirea direct la locul de muncă a fost efectuată de un alt angajat, mai experimentat, cu aceeași specialitate.

Principalul „avantaj” al sistemului de mentorat este că un maestru cu experiență poate transmite studentului cunoștințe despre specificul muncii la un anumit loc de muncă, cu care este bine familiarizat. Această formă de pregătire a fost foarte comună în timpul Uniunii Sovietice, deoarece a făcut posibilă pregătirea rapidă a numărului necesar de muncitori într-o anumită specialitate. A fost important pentru noi ca „bătrânii” noștri înșiși să treacă odată prin sistemul de mentorat.

S-ar părea că ce ar putea fi mai ușor pentru un specialist în HR decât să introducă un sistem de mentorat: scriem Regulamentul corespunzător, îl coordonăm cu managementul, informăm echipa, iar apoi nu mai rămâne decât să controlăm procesul. Din păcate, în realitate, pe parcursul implementării proiectului, s-au descoperit din când în când diverse capcane și au apărut mult mai multe probleme decât se aștepta.

La întreprinderea noastră, principala dificultate s-a dovedit a fi selecţie oameni, care ar putea deveni mentori (deși la început nimeni nu a crezut că aceasta ar putea fi deloc o problemă). De ce? Lucrătorii cu experiență aveau suficiente calificări și abilități, dar un mentor trebuie să aibă și multe alte calități (pentru o listă de criterii pentru selectarea mentorilor, vezi masă 1)…

Masă 1. Criterii de selectare a unui mentor

Mentorul trebuie să fie capabil să:

• familiarizați noul angajat cu întreprinderea (teritoriu, structură organizațională, reguli de conduită acceptate, cultura corporativă, colegi etc.);
• familiarizați-vă cu gama de produse și cerințele pentru produsele fabricate;
• arătați locul de muncă, organizați o informare completă a noului angajat cu privire la utilizarea mașinilor și mecanismelor;
• vorbesc despre responsabilități de serviciuși cerințele pentru executant la acest loc de muncă;
• învață un începător cum să lucreze astfel încât să poată produce produse de nivelul de calitate cerut.

Au găsit următoarea cale de ieșire din situație: au decis să selecteze mentori pentru noii angajați, ținând cont de ce cunoștințe/competențe le lipsesc în prezent. De exemplu, un nou venit are o oarecare experiență în profesie, dar nu este deloc familiarizat cu produsele fabricii noastre - în acest caz, principalul criteriu atunci când alegeți un mentor este 1) cunoașterea produsului (clauza 7). tabelul 1) și 2) vechime în muncă în întreprindere.

Dar alegerea oamenilor potriviți nu garantează că toți se vor alătura imediat noii sarcini, deoarece pregătirea, controlul și motivarea tinerilor reprezintă o povară suplimentară! Puteți obține efectul așteptat din mentorat numai dacă fiecare maestru este interesat să-și transmită cunoștințele și abilitățile generației următoare. După cum arată „istoria problemei”, atașarea unui tânăr muncitor la un mentor „pe bază de voluntariat” este o opțiune care se pierde în mod deliberat. Ce factori de motivare vor funcționa?

Practica noastră confirmă: în prezent cel mai bun remediu motivația este interes material fără aceasta, este imposibil să obțineți efectul dorit din sistemul de mentorat. Stimulentele nemateriale (post nou, recunoștință, portret în Tabloul de Onoare etc.) sunt și ele importante, dar pe locul doi; Accentul ar trebui să se pună în continuare pe stimulentele materiale.

Căutare și selecție metode de motivare materială mentorii din compania noastră s-au desfășurat în etape: au fost introduse noi abordări, apoi evaluate din punct de vedere al eficienței, apoi revizuite și perfecționate... Acest ciclu s-a repetat de mai multe ori înainte de a ajunge la sistemul acceptat în prezent. Iată ce am încercat până am găsit cea mai bună opțiune:

eu.Întreprinderea noastră folosește o formă de remunerare la bucată-bonus: angajații nu au salarii, salariile sunt calculate pentru volumul de produse fabricate efectiv la prețuri stabilite. S-a decis: să plătească mentorului suplimentar pentru perioada de mentorat - în cuantum de 10% din salariul său lunar. În acest caz, în perioada de pregătire, studentul primește un salariu minim plus plata pentru produsele pe care le produce conform prețurilor aprobate. Motivul a fost acesta:

• mentorul, cu ajutorul elevului, va putea realiza mai multe produse decât a făcut anterior singur (pentru fiecare unitate de producție va primi un salariile, și în plus - o plată suplimentară pentru mentorat în valoare de 10% din salariu);
• studentul primește un anumit minim și, de asemenea, are o oportunitate reală de a câștiga mai mult.

Am crezut că, din moment ce salariul mentorului va crește de fapt semnificativ, acesta ar fi un bun stimulent pentru formarea cu succes a noilor lucrători. Dar s-a dovedit că în practică această abordare ineficient:

• mentorul a fost constant distras de la muncă pentru a-l ajuta pe student sau pentru a-și controla acțiunile, astfel încât nu a avut timp să-și îndeplinească cota și a pierdut bani;
• studentul a produs un volum mare de muncă doar datorită ajutorului unui maestru cu experiență: în produsele pe care le-a produs, o pondere semnificativă a valorii adăugate a fost creată efectiv de mentor, deși studentul a primit bani pentru aceasta.

Rezultate : mentorul este demotivat; Un tânăr muncitor instruit, care s-a despărțit de statutul de ucenic, nu a putut imediat să îndeplinească în mod independent standardele de producție stabilite. Pentru unii nou-veniți, acest lucru a fost o surpriză, deoarece nu mai aveau o cotă anume, iar câștigurile lor erau formate doar din cote la bucată. Au ajuns la concluzia că „pierdeau bani” și au renunțat fără să înceapă să lucreze serios. La prima etapă a muncii independente, chiar au câștigat mai puțin, dar în curând salariile foștilor studenți au crescut semnificativ, trebuia doar să ajungă în acel punct...

Sistemul necesita în mod clar revizuire.

II.Ținând cont de eșecurile primei opțiuni, au fost aduse modificări sistemului de motivare a mentorilor. Acum:

• studenților li se plătesc salarii egale cu salariul minim;
• mentorul a primit plata pentru toate produsele realizate împreună cu studentul, plus (ca și până acum) o plată suplimentară de 10%.

Motivația mentorilor a fost îmbunătățită - ei au văzut beneficiul în pregătirea rapidă a studenților, deoarece de aceasta depindea numărul de piese făcute cu ei într-o pereche (și, în consecință, suma salariului).

Dar și acest sistem s-a dovedit a fi „deformat”, acum spre interesele mentorului. Inițial, s-a convenit ca durata pregătirii să fie de șase până la nouă luni, în funcție de specialitate, dar ar putea fi prelungită „din motive obiective”. De exemplu, dacă a) datorită caracteristicilor procesul de productieîntr-o anumită perioadă de timp, maestrul nu a putut să dedice suficient timp pupiei sale; b) nu a existat comandă pentru produse; c) nu a existat o lucrare de o anumită complexitate etc.

Rezultate : mentorii au căutat să prelungească perioada de pregătire pentru a primi salarii sporite („pentru ei și pentru acel tip”). Desigur, această opțiune s-a dovedit a fi inacceptabilă pentru companie, așa că sistemul a fost revizuit din nou.

III. Acum ne-am hotărât să stimulăm antrenament accelerat pentru începători: cuantumul plății suplimentare pentru mentorat a fost făcut în funcție invers de perioada de formare (adică, cu cât un începător este mai mult ucenic, cu atât mai puțină remunerație primește maestrul). În același timp, plata pentru diferite perioade de formare a fost abordată diferit:

1) șase până la nouă luni inclusiv: munca mentorului cu studentul a fost plătită la maximum (plată pentru toate produsele realizate împreună cu studentul plus 10% din salariul lunar al mentorului);

2) 10–12 luni: taxele de mentorat au scăzut (doar 5% din salariul lunar al mentorului);

3) mai mult de un an: mentoring nu a fost plătit.

Rezultate : Propunând aceste schimbări, ne-a fost teamă că mentorii nu vor „arunca” studenții nepregătiți complet după prima etapă. Dar grijile noastre s-au dovedit a fi nefondate - sistemul a funcționat în cele din urmă normal.

După ceva timp, primele rezultate au fost rezumate. În ciuda tuturor îmbunătățirilor, sistemul de motivare a mentoratului avea încă un dezavantaj semnificativ: calitatea formării tinerilor lucrători depindea în mare măsură de mărimea remunerației masterului. Am decis că acest lucru este împovărător pentru întreprindere, așa că am încercat să folosim mai mult diverse metode motivație nematerială :

În primul rând, a organizat o competiție între studenți, al cărei câștigător a primit titlul „Cel mai bine pregătit student”. Mentorul al cărui mentor a câștigat concursul a primit a) certificat de onoareși b) o săptămână de vacanță suplimentară. Dar, după cum se dovedește, pentru majoritatea lucrătorilor cu experiență pe care am dori să-i vedem ca mentori, concediu suplimentar nu a devenit un motiv serios pentru a lucra cu tinerii - persoanele în vârstă au mai puțină nevoie de timp liber suplimentar (aceste nevoi sunt mai probabil să fie mari în rândul tinerilor, în special în rândul tinerilor soți și taților).

În al doilea rând, a încercat să „trezească” entuziasmul muncitorilor cu experiență: aceștia au explicat că munca unui mentor este recunoașterea profesionalismului înalt, semn de statut înalt în companie. Dar toți maeștrii noștri recunoscuți cu experiență știau deja că profesiile gulere albastre sunt solicitate, managementul le apreciază și au cel mai înalt rang.

În final, am promis să plătim un bonus unic suplimentar pentru pregătirea celui mai bun student. Acest lucru a schimbat pentru scurt timp atitudinea oamenilor față de mentorat în partea mai buna- cu toate acestea, nu se mai putea numi o astfel de metodă motivație nematerială. Ca urmare, programul de motivare non-financiară pentru mentori a fost complet restrâns deoarece economisirea la educație s-a dovedit a fi neprofitabilă.

Dar motivația nu este totul. În timp ce introduceam un sistem de mentorat în producție, am întâlnit și noi alte probleme:

1. Cum se înregistrează trecerea unui student la categoria lucrătorilor „adevărați” (cu drepturi depline, independenți)?

Pentru a stabili sfârșitul perioadei de ucenicie, ne-am dezvoltat procedura de evaluare a calificărilor primit de tinerii muncitori.

Așa este organizat acest proces la fabrica noastră. Când mentorul este convins că elevul său este pregătit pentru munca independenta, informează supervizorul imediat despre încheierea perioadei de formare. Apoi se formează o comisie specială formată din directorul atelierului, inginer-șef, maistrul de șantier (căruia îi este repartizat studentul), un inginer standard de muncă, un economist, un tehnolog și un specialist în resurse umane. Membrii comisiei, în conformitate cu procedura stabilită, verifică cunoștințele și aptitudinile tânărului lucrător, apoi confirmă (sau nu confirmă) calificările acestuia.

Pentru a demonstra abilitățile dobândite, studentul finalizează un examen munca practica, care este evaluat de membrii comisiei. Apoi testează cunoștințele teoretice. Dacă rezultatele muncii sunt evaluate pozitiv de către toți membrii comisiei, lucrătorul părăsește grupul de studenți și începe lucrul în „modul normal”.

Concomitent cu verificarea gradului de pregătire a tânărului lucrător de a acționa independent, se evaluează și munca mentorului: cât de bine a făcut față sarcinii sale? Este posibil pe viitor să-i încredințezi pregătirea tinerilor lucrători?

2. Cum se asigură finalizarea ciclului de pregătire a studenților?

Care este esența întrebării? Am avut un caz în care, după a treia lună de pregătire, un student s-a plâns maistrului de șantier (în calitate de șeful său imediat) că mentorul i-a cerut să facă 80% din muncă independent și, în general, și-a „uitat” mentoratul. Dar comisia nu a găsit nimic „greșit” în acțiunile mentorului. Cum s-a terminat conflictul? Însuși mentorul a cerut ca studentul să fie transferat la un alt master, după care comisia a găsit un nou mentor pentru student.

Din experiența noastră, întrebarea dacă un mentor poate refuza să formeze un tânăr angajat la mijlocul perioadei de formare este cel mai bine decisă dinainte, stipulând acest lucru în Regulamentul de mentorat. Decizia noastră: desigur, mentorul are dreptul să-și refuze obligațiile, dar numai dacă studentul nu își respectă obligațiile.

3. Cine ar trebui să supravegheze proiectul de mentorat?

Depinde de caracteristicile întreprinderii. În compania noastră, pregătirea metodologică a mentorilor este realizată de serviciul HR, care menține o bază de date cu studenți și mentori ( masă 2), și, de asemenea, pregătește totul documentele necesare(protocoale privind atribuirea unei profesii și/sau grad de muncă, ordine de includere în baza de date a mentorilor, Reglementări privind mentorat) și măsuri de îmbunătățire a sistemului de formare. La angajații serviciului HR necesariîmpreună cu mentorul pe care îl dezvoltă plan de antrenament etc. Candidații pentru mentori sunt nominalizați de șefii de departamente, după luare în considerare, sunt aprobați de director (această decizie se înscrie pe rând separat în ordinul de angajare a unui nou angajat).

Masă 2. Baza de date mentori (fragment)

Care concluzii Ce am făcut pentru noi prin introducerea mentoratului la fabrică?

1. Conducerea companiei consideră că rezultatele acestui program sunt în general pozitive. Mentoratul s-a dovedit a fi cel mai mult metoda eficienta formarea lucrătorilor cu calificările necesare direct la locul de muncă.
2. Training intern - cu organizare adecvată- este un instrument puternic pentru optimizarea producției. Adesea, pregătirea unui angajat existent – ​​chiar dacă există mai mulți solicitanți pentru un loc de muncă – se dovedește a fi mult mai profitabilă decât atragerea unuia nou. Dar această soluție va fi eficientă doar dacă există interes toată lumea părți: întreprinderea, studentul și mentorul acestuia.
3. Economisirea costurilor cu forța de muncă nu va duce niciodată la rezultat bun! Potrivit diverselor estimări, aproximativ 90% dintre angajați se vor muta în alte companii dacă locul de muncă actual plătește mai puțin decât media pieței - indiferent de nivelul lor de angajament față de companie sau de locul de muncă. Economisirea salariilor mentorilor nu permite obținerea unui efect pozitiv din introducerea unui sistem de mentorat.
4. De asemenea, mentorii trebuie să fie formați periodic, actualizați (în special în domeniul metodelor de învățare a adulților) și certificați. La întreprinderea noastră, mentorii sunt susținuți în mod regulat prelegeri de către tehnologi, angajați ai departamentului de sistem de calitate și inginer sef. Frecvența prelegerilor depinde de nevoile actuale ale companiei. De exemplu, atunci când numărul de angajați crește sau gama de produse se modifică, acestea sunt efectuate mai des.
5. Oamenii trebuie apreciați și protejați. Suntem mândri că în mijlocul „măsurilor de criză de optimizare” din compania noastră s-a luat o decizie: „să salvăm toți angajații” (deși nu existau locuri de muncă pentru oameni la acea vreme)! Și asta nu este caritate: am înțeles că, după ce am concediat lucrători cu experiență astăzi, nu vom găsi alții noi după criză. Nicio persoană nu a fost concediată din cauza „redundanței”, ceea ce a făcut posibilă menținerea echipei, inclusiv a lucrătorilor cu înaltă calificare cărora li se putea încredința lucrul cu tinerii.
6. Investiția într-un sistem de mentorat este o investiție în „ capitalul uman„, și deci în dezvoltarea companiei. Aceste investiții aduc companiei venituri reale prin creșterea eficienței muncii și îmbunătățirea calității produselor.

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei