Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Pe teritoriul Federației Ruse, necesitatea încheierii contractelor de muncă este stabilită prin lege atunci când apare o relație de muncă între un angajat și un angajator.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Există multe diverse tipuri acorduri de acest fel. Pentru fiecare caz este necesar să folosiți cel adecvat.

Adesea, pe lângă cel standard, se folosește un contract de muncă pe durată determinată. Este important de reținut lista extinsă a unor restricții impuse faptului de a utiliza această metodă de formalizare a relațiilor de muncă.

Toate nuanțele sunt reflectate în secțiunile relevante ale legislației muncii. Documentul fundamental este Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce trebuie să știți

In conformitate cu legislatia muncii din tara, necesitatea intocmirii contract de muncaîntre organizaţie şi angajat în mod direct.

În plus, există destul de multe nuanțe asociate cu tipurile de acorduri în sine. Legislația identifică mai multe tipuri diferite.

Utilizarea anumitor tipuri de astfel de acorduri este strict reglementată de lege.

Cele mai multe punct important este tocmai durata unui anumit contract. Sunt multe cele mai multe diferite nuanțe factori direct legati de aceasta.

Toate tipurile de contracte de muncă pot fi împărțite în două grupe principale:

• urgent;
• nelimitat

Problemele cheie de luat în considerare în avans includ:

• concepte de bază;
• care este rolul lui;
• standardele actuale.

Concepte de bază

În primul rând, trebuie să înțelegeți termenii care caracterizează tipul de contract în sine. Pe termen determinat se înțelege un acord a cărui durată este limitată în timp.

Acest acord legal include următoarele articole principale pe care trebuie să vă concentrați:

Acolo unde este posibil, vor trebui luate în considerare și motivele încetării raportului de muncă. O listă completă a acestora este prezentată în.

Această secțiune include următoarele:

Există multe nuanțe diferite asociate cu întocmirea acestui tip de acord. În primul rând, nu toți angajații au voie să intre în el.

Există anumite categorii de angajați cu care relațiile de muncă sunt posibile doar în mod continuu.

Nu se permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu următoarele persoane:

• cu pensionarii;
• minori;
• femeile însărcinate.

Cifra care indică durata maximă a unui contract de muncă poate varia. De regulă, acest tip de acord este întocmit pentru cel puțin 3 luni.

Algoritmul pentru înregistrare și angajat în acest caz este complet standard.

Nu este permisă întocmirea acestui tip de acord pentru a evita obligațiile angajatorului față de angajat.

Pe ce perioadă se încheie un contract de muncă pe durată determinată?

Procesul de întocmire a unui acord trebuie efectuat în conformitate cu legea.

În caz contrar, acordul poate fi pur și simplu declarat invalid sau reclasificat într-un acord de alt tip.

Video: contracte de muncă și contracte, care este diferența

Principalele aspecte care vor trebui luate în considerare la întocmirea unui contract pe durată determinată includ următoarele:

• procedura de întocmire a unui acord;
• De regula generala;
• dacă perioada depășește perioada prevăzută;
• documente mostre.

Procedura de întocmire a unui acord

De altfel, un contract de muncă suculent în sine se deosebește de unul intempestiv doar prin prezența unui termen strict stabilit în ceea ce privește durata acestuia.

În rest, este complet standard. De obicei, un contract de muncă între un angajat și un angajator încheiat pe teritoriul Federației Ruse include următoarele secțiuni principale:

• numărul de serie al documentului;
• data și locul încheierii contractului de muncă;
• numele angajatorului;
• numele, prenumele și patronimul viitorului angajat;
• prevederi generale, precum și obiectul acordului;
• drepturile și obligațiile angajaților;
• drepturile si obligatiile angajatorului;
• program de lucru și odihnă;
• termenii de remunerare;
• conditiile de munca, precum si natura muncii, garantii si compensatii de orice fel;
• alte conditii.

În partea de jos a documentului trebuie indicate detaliile angajatorului și ale angajatului.

În toate cazurile, fără excepție, acordul în sine se încheie în cel puțin două exemplare. Unul rămâne la angajator, al doilea este predat salariatului.

Ca regulă generală

Ca regulă generală, angajatorul este obligat să-și notifice angajatul despre încetarea prezentului contract cu cel puțin 3 zile înainte. Mai mult, acest lucru se face doar în scris.

Singura excepție este situația în care se încheie un contract de tipul corespunzător în lipsa unui anumit angajat.

În acest caz, acest tip de contract este reziliat imediat după revenirea angajatului principal la muncă.

Dacă, după expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile, atunci un astfel de acord va fi recunoscut ca fiind nelimitat.

Există multe precedente de acest fel. Dacă este posibil, ar trebui să vă familiarizați cu toate nuanțele în avans, practica judiciara despre asta.

Dacă termenul depășește

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată trebuie indicată durata de valabilitate a acestuia – iar pentru fiecare caz trebuie stabilită în limitele unei anumite sume.

Este determinat de lege. Dar uneori se întâmplă ca această regulă să fie încălcată. În acest caz, sunt posibile două scenarii:

• recunoașterea contractului pe perioadă nedeterminată în instanță;
• recunoașterea acordului ca nul cu plata sumei corespunzătoare a compensației, precum și impunerea unei amenzi organizației.

Exemplu de document

Ultima modificare: martie 2020

Relația dintre angajat și administrația întreprinderii trebuie să fie formalizată și confirmată prin documente relevante. Unul dintre acestea este un contract de muncă, a cărui redactare și încheiere revine conducerii. Însă, angajatorul poate oferi solicitantului să încheie sau. Care dintre ele este mai benefică pentru părți? Diferențele dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe durată nedeterminată - care sunt acestea? În ce condiții se poate încheia un tip de acord și în ce condiții poate fi încheiat un alt tip? Vom încerca să răspundem la toate aceste întrebări în acest articol.

La baza documentului care reglementează relația dintre administrația întreprinderii și salariat este un contract de muncă, care trebuie încheiat la angajare sau în termen de 3 zile de la începerea efectivă a îndeplinirii sarcinilor de serviciu a noului salariat. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că documentul este corect întocmit și semnat. Dacă o încalcă, va fi sancționată.

Când se poate încheia un contract pe durată determinată?

Legislația muncii reglementează strict circumstanțele în care conducerea trebuie să ofere unui nou angajat să încheie un contract de muncă cu societatea, a cărui durată este limitată la o perioadă temporară. Aceste condiții sunt specificate la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• absența temporară a unui angajat de la locul de muncă. Dar cu condiția ca aceasta locul de munca va fi retinut de acesta, in conformitate cu legislatia in vigoare. Cel mai frecvent caz este concediul de maternitate. De exemplu, o angajată a intrat în concediu de maternitate, iar o alta a fost angajată temporar în locul ei. La concediul de maternitate, ea se va întoarce la locul de muncă, iar „înlocuitorul” poate fi concediat sau angajat definitiv;
• lucrări sezoniere și temporare, a căror finalizare nu va dura mai mult de 2 luni;
• trimiterea unui angajat în străinătate pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• nevoia întreprinderii de a extinde, reconstrui sau moderniza echipamente sau instalații de exploatare, cu condiția ca această lucrare să fie finalizată în termen de un an;
• angajarea unui angajat pentru o întreprindere care a fost creată inițial în scopuri specifice și pentru anumită perioadă timp;
• angajarea unui nou angajat pentru a îndeplini o anumită sarcină, în timp ce termenul de finalizare și sarcina în sine trebuie specificate în „corpul” contractului;
• stagiu;
• alte cazuri prevazute la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă acordul dintre părți este încheiat pe o perioadă nedeterminată, atunci nu sunt necesare circumstanțe specifice.

Principalele diferențe dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe durată nelimitată

Un contract pe durată determinată și un contract pe durată nedeterminată diferă unul de celălalt în mai multe privințe. Acest:

• perioada de timp;
• procedura de reînregistrare și schimbare a tipului de acord;
• Particularități ale acordării concediilor și numirilor perioada de probă;
• alți parametri.

Perioada de timp

Principala diferență este limitarea în timp a acordului. Contractul pe durată determinată nu trebuie să indice doar durata exactă de valabilitate a acestuia, ci și data exactă a încetării relației. În acest caz, este necesar să se indice motivul pentru care angajatorul propune încheierea unui astfel de document, precum și condiția la apariția căreia acesta va fi reziliat. De exemplu, „înlocuirea unui angajat temporar absent”.

Dacă o persoană este angajată pentru a îndeplini o anumită sarcină sau o anumită cantitate de muncă, atunci trebuie indicată și această condiție. Totuşi, durata contractului nu poate depăşi 5 ani. Dacă, după expirarea perioadei specificate în „corpul” acordului, angajatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci este angajat „automat” cu caracter permanent.

Procedura de reînregistrare și schimbarea tipului de acord

Chiar dacă există un acord între părți, un contract pe durată nedeterminată nu poate fi transformat în unul pe durată determinată. O poți face invers! Dar pentru aceasta trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• contractul a expirat, iar salariatul continuă să-și desfășoare activitatea de muncă la această întreprindere;
• condiția de urgență nu mai este relevantă, dar persoana continuă să lucreze.

Trebuie să întocmiți din nou acordul și să îl puneți pe angajat să îl semneze.

Vacanta si perioada de proba

Această condiție este relevantă pentru acele acorduri a căror perioadă de valabilitate nu depășește 2 luni calendaristice:

• nu se poate stabili un test de angajare, conform art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse;
• Pentru fiecare lună întreagă lucrată sunt prevăzute 2 zile întregi de concediu. Potrivit art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste zile pot fi înlocuite cu compensații bănești;
• avizul de încetare a raporturilor de muncă trebuie dat cu 3 zile înainte de concediere. Potrivit art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, această condiție se aplică atât angajatului, cât și superiorilor săi;
• cu excepția cazului în care un act local prevede altfel, un angajat care demisionează nu are dreptul la indemnizație de concediere.

Dacă acordul este încheiat pe o perioadă mai mare de 2 luni calendaristice, atunci aceste condiții devin irelevante. Excepția este munca sezonieră de până la șase luni.

Alte diferente

Există și alte diferențe între aceste tipuri de acorduri. În special:

• Pentru a încheia un acord pentru o anumită perioadă de timp, este necesară o justificare clară a motivelor;
• un contract pe durată determinată asigură îndeplinirea sarcinilor de muncă strict definite într-o perioadă de timp determinată;
• un contract de tip deschis asigură implementarea constantă a tuturor sarcinilor de muncă ale angajatului, care sunt specificate în fișa postului său.

Angajatorul trebuie să știe, că dacă își propune să încheie un acord cu salariatul, limitat în timp, dar nu există temei legal pentru aceasta, acesta poate fi pasibil de penalități.

Să rezumam

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată garantează unui lucrător temporar salariu decent, respectarea drepturilor și intereselor sale, respectarea programului de lucru și a regimului de acordare a perioadelor de odihnă. Încheierea unui astfel de acord nu este un motiv pentru încălcarea normelor fundamentale ale legislației muncii.

Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre angajarea cu contract de muncă pe durată determinată. Specificul unui astfel de acord este precizat în detaliu în Codul Muncii, dar, în ciuda acestui fapt, atunci când angajează noi angajați pentru o perioadă, compania face adesea greșeli. Pentru a evita disputele legale și amenzile, angajatorul ar trebui să înțeleagă toate problemele în detaliu.

Ce este un contract de muncă pe durată determinată?

Contract de munca pe durata determinata - un tip comun de acord între un angajator și un angajat, atunci când din anumite motive această relație are o dată de expirare convenită, spre deosebire de cea obișnuită.

• Descărcați formularul, exemplu de contract de muncă pe durată determinată
• Descărcați un exemplu de comandă pentru angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Contracte pe durată determinată și pe durată nelimitată - care este diferența?

Pentru ușurința comparației, prezentăm datele sub formă de tabel:

Cu toate acestea, angajatorul nu poate alege întotdeauna liber ce tip de contract să ofere solicitantului, întrucât în ​​unele puncte legea impune încheierea unei DTS, iar în altele face posibilă, dar nu obligatorie, un astfel de demers din partea angajatorului.

În ce cazuri este necesară înregistrarea unui angajat în cadrul STD?

Există tipuri de muncă, a căror natură și condiții impun încheierea unui contract de muncă pe perioadă limitată. Cel mai adesea acest lucru se datorează factorilor naturali sau sezonieri, precum și incapacității de a cunoaște data de încheiere a activității.

Să enumerăm principalele cazuri:

• În absența unui angajat permanent (de exemplu, din cauza concediului de maternitate);
• La trimiterea unui angajat la muncă în străinătate;
• Când un sportiv se transferă temporar la alt angajator;
• Dacă organizația angajatoare în sine este creată temporar pentru a rezolva o anumită problemă;
• Pentru activități care nu sunt tipice pentru organizație;
• Pentru a efectua muncă sezonieră;
• Pentru a efectua muncă temporară (până la două luni);
• Pentru munca in legatura cu activitati profesionale/stagii de practica;
• Pentru persoanele încadrate în lucrări publice;
• Dacă salariatul este prorectorul unei instituții de învățământ superior;
• În cazul în care cetățenii urmează o funcție publică alternativă;
• Atunci când este ales pentru un mandat determinat ca membru al unui organism ales.

În ce cazuri este posibilă, dar nu necesară, înregistrarea unui angajat în cadrul STD?

O BTS opțională se numește „prin acordul părților”.

Un angajator îl poate încheia cu persoane în următoarele circumstanțe:

• Întreprinderi mici cu un personal de cel mult treizeci și cinci de persoane;
• Un angajat în vârstă de pensionare și, de asemenea, dacă, conform prescripției medicului, poate lucra numai temporar;
• Lucrul în nordul îndepărtat necesită mutarea acolo;
• Pentru a elimina consecințele dezastrelor, epidemilor, accidentelor, precum și pentru a preveni aceste evenimente;
• Oameni profesii creative(cineaști, jurnaliști media, artiști de teatru și circ);
• Angajat cu normă întreagă al unei instituții de învățământ;
• Membrii echipajului navelor maritime și fluviale;
• Managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor, indiferent de forma de proprietate și de activitate a companiei;
• cu normă parțială;
• Funcții de adjunct al personalului științific și pedagogic într-o instituție de învățământ superior;
• Persoane invitate într-un post de antrenor pentru pregătirea elevilor pentru competiții.

În toate celelalte cazuri (majoritatea mare a acestora), legea prevede angajarea lucrătorilor numai în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată.

Cum să aplici pentru un loc de muncă conform STD

Deci, dacă angajatorul este convins că cazul viitorului său angajat se încadrează în unul dintre punctele de mai sus, se pune întrebarea despre angajarea competentă, inclusiv completarea corectă a tuturor documentelor. În general, angajarea sub STD nu diferă de angajarea tradițională, dar are mai multe caracteristici.

În ambele variante, pentru angajare, angajatul trebuie să aducă la departamentul de personal următoarele documente:

• Pașaport sau alt document de identitate;
• Carnet de muncă (dacă acesta este primul loc de muncă, angajatorul prin lege nu are dreptul să-i ceară angajatului să aducă o carte goală, întrucât este un document de strictă responsabilitate. Acesta trebuie încheiat chiar de angajator);
• Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (SNILS);
• Acte de înmatriculare militară – pentru persoanele obligate pentru serviciul militar;
• Document privind studiile sau calificările;
• Certificat de bună conduită.

Strict conform Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a solicita de la angajat STANIU, precum și înregistrarea la locul de reședință, dar sunt adesea necesare și, prin urmare, solicitate. Referitor la carti medicale, atunci necesitatea lor este determinată de natura activității angajatului (comerț, educație, alimentație publică și altele).

După ce angajatul depune documentele, începe următoarea etapă în mai multe etape - înregistrarea acesteia Departamentul HR organizatii. În această etapă, există o serie de nuanțe caracteristice STD.
Să le privim în tabel:

Este obligatoriu ca și înainte de semnarea contractului, angajatul să se familiarizeze cu regulile interne reglementările muncii, al lui Descrierea postuluiși, de asemenea, confirmați familiarizarea dumneavoastră cu o semnătură în jurnalul corespunzător.

Contract de munca, comanda si cartea de munca sunt consemnate în jurnalele corespunzătoare de către un angajat al departamentului de personal.

Ce perioadă de probă poate fi stabilită pentru BTS?

După cum știți, cu un contract de muncă obișnuit, perioada de probă nu poate depăși trei luni (sau șase luni în cazul postului de manager sau contabil șef). Cu toate acestea, cu STD condițiile sunt oarecum diferite, ținând cont de posibila durată scurtă de muncă.

• Dacă nu se prevede altfel, perioada de probă rămâne standard - până la trei luni;
• Dacă TD este eliberat pentru o perioadă de două până la șase luni, atunci durata procesului nu poate depăși două săptămâni;
• Dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, atunci testul nu se efectuează.

Așa că am rezolvat-o probleme cheieîn baza unui contract de muncă pe durată determinată. Să sperăm că informațiile primite vor permite angajatorilor să navigheze mai bine în această problemă dificilă și să-și conducă întreprinderea către succes cu și mai multă încredere.

În practică, există foarte des cazuri când devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Ce caracteristici are acest acord și cum ar trebui să fie întocmit?

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Un contract de muncă temporară este un contract între un angajat și un angajator încheiat pe o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.

Cadrul de reglementare

• Sunt descrise tipuri de contracte. Motivele înscrierii contract temporar enumerate în .
• Sfârșitul unui contract temporar este reglementat de paragraful 2 din Legislația muncii din Rusia.
• Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
• Durata muncii sezoniere, pe parcursul căreia se încheie un contract pe durată determinată, este descrisă în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea vechimii în muncă și procedura pentru acest proces sunt enumerate în.

Cum este diferit de nelimitat?

Un contract pe durată determinată are o anumită perioadă de timp pentru care este încheiat. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.

Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii unui astfel de contract. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.

La urma urmei, legea prevede că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Se încheie un contract de muncă pe o perioadă determinată:

• cu angajații sosiți pentru a presta muncă sezonieră sau pentru înlocuire temporară (până la un an);
• când lucrezi în străinătate;
• pentru munca publica si temporara din centrul de ocupare;
• la atribuirea unui serviciu alternativ și la extinderea producției unei întreprinderi;
• la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
• cu pensionari și oameni cu sănătate precară.

Cu cine nu poți face o înțelegere?

Angajatorul are dreptul de a angaja un salariat cu contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de posibilitate este prevăzută de legislația în vigoare.

Totuși, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip activitatea muncii).

Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.

Argumente pro şi contra

Mai jos sunt prezentate avantajele și dezavantajele acestui acord atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Pentru angajat

Pentru angajat există avantaje precum:

• prezența aceluiași garanții sociale, precum și pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată (plata concediului medical, concediu de odihnă etc.);
• plata la concediere din cauza lichidării organizației (doar dacă perioada contractuală nu este finalizată);
• un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.

Dezavantajele pentru angajat sunt:

• concediere la expirarea perioadei contractuale;
• concediere la întoarcerea salariatului principal la locul de muncă;
• probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.

Pentru angajator

Singurul dezavantaj pentru un angajator la întocmirea unui contract temporar cu angajații poate fi sarcina unui subordonat.

În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.

Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi controlul complet asupra angajatului și a activităților sale de muncă.

Motivele concluziei

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.

Legislația oferă temeiuri necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (Partea 1 a articolului 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59).

Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:

• încheierea unui contract în absența salariatului principal;
• pentru muncă temporară;
• pentru munca sezoniera;
• când lucrezi în străinătate;
• cu o creștere a volumelor de producție;
• la crearea unei companii pentru o anumită perioadă;
• în timpul pregătirii și stagiului principalului angajat;
• la alegerea pentru acest post vacant;
• în asigurarea temporară a unui organism ales;
• când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul public alternativ.

Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:

• munca in afaceri mici;
• vârsta de pensionare a salariaților;
• restricții și indicații medicale;
• la mutarea în nordul îndepărtat;
• prevenirea urgențelor urgente;
• alegerea în funcție prin concurs;
• pozitia angajatului este legata de o profesie creativa;
• la încheierea unui acord cu directorul, adjunctul, contabilul șef;
• angajatul urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
• munca cu fracțiune de normă (atât cu lucrători cu fracțiune de normă interni, cât și externi).

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Mai jos este procedura de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată.

Comanda

Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibilă încheierea unui contract permanent cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.

Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Extinderea este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.

Pentru cât timp?

Un acord temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:

• pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
• pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, pe când încetarea contractului intervine la finalizarea lucrării;
• pe perioada absenţei salariatului principal.

Există o perioadă de probă?

Stabilirea unei perioade de probă la angajarea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu acordul scris al angajatului însuși.

Refuzul unui angajat de a accepta o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.

Nuanțe de redactare

Contractul de munca trebuie incheiat tinand cont de anumite cerinte legale.

Formă și secțiuni

Un contract de muncă temporară tipic ar trebui să includă următoarele informații:

• informatii despre partile care au intrat in aceasta;
• obiectul contractului;
• perioada de valabilitate a contractului;
• probațiune sau excepția acesteia;
• salariile;
• timpul de lucru și timpul de odihnă;
• obligațiile părților;
• garanții pentru angajat;
• asigurări sociale.

Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.

Contractul temporar trebuie să indice în mod necesar:

• detaliile părților (numele complet, detaliile pașaportului angajatului, numărul de identificare fiscală al angajatorului);
• regiunea și data încheierii;
• numele organizației;
• descrierea activității de muncă a angajatului;
• salariile;
• modul de operare.

De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații pe durată determinată etc.

Probă tipică

Cum arată un astfel de acord?

Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:

Documente necesare

Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.

Declaraţie

Cererea de angajare a unui angajat trebuie depusă în scris.

Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă în niciun fel existența unui raport de muncă între angajator și angajat.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege și poate fi întocmit sub orice formă. La sfârșitul cererii există o dată și o semnătură.

Mai jos este un exemplu din acest document:

Comanda

Acest document precizeaza functia, data intrarii in munca, tipul si conditiile de activitate, tariful si plata.

Ordinul conține numărul de personal al salariatului, în baza registrului general de evidență a salariaților.

Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Am citit comanda” și își pune semnătura.

Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.

Mai jos este formă aproximativă din acest document:

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea în carnetul de muncă atunci când lucrați cu un contract temporar nu trebuie să difere de înscrierea când lucrați în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte termenii contractului de muncă temporară.

Exemplu:

Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are propriile caracteristici, care sunt prezentate mai jos.

Cu un angajat minor

La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).

Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiile unui adolescent.

Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci el poate fi angajat în baza unui contract temporar, cu condiția ca acesta să primească învăţământul general, sau când combină studiul și munca.

Angajatorul trebuie să asigure adolescentului o muncă ușoară.

Dacă copilul are sub 14 ani, atunci este exclusă încheierea unui contract de muncă, cu excepția domeniului cinematografului și circului.

Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:

În timpul concediului de maternitate

La angajarea unei salariate pentru înlocuirea unei salariate principale aflate în concediu de maternitate, angajatorul este obligat să negocieze toate condițiile și perioada de valabilitate a contractului de muncă temporară.

Mai mult, atunci când angajata principală prelungește concediul de maternitate, este permisă o prelungire a contractului de muncă temporară.

Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul permanent, cu acordul tuturor părților la raportul de muncă fiind oficializat.

Pentru muncă temporară și sezonieră

Pentru activitatile sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.

Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.

La încheierea muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul în cel mult trei zile calendaristice de încetarea contractului. Zilele nelucrătoare sunt considerate zile calendaristice.

Mai jos este un exemplu de astfel de acord:

Cu jumătate de normă

Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.

Este obligatoriu un contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma. Trebuie să menționeze că această activitate se desfășoară cu jumătate de normă.

Un contract temporar cu fracțiune de normă se încheie pe o perioadă de cel mult 5 ani. Perioada minimă nu este stabilită prin lege.

O înscriere în cartea de muncă se face numai dacă salariatul care lucrează în acest mod dorește.

Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților didactice și creative).

Mai jos este un exemplu de acest acord:

Femeile însărcinate

Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Întreruperea sa este permisă doar la o săptămână după sfârșitul sarcinii.

Manageri și directori

Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.

Pensionarii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.

Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă pe durata unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară reînnoirea contractului.

Cu un cetățean străin

Conform legislatiei muncii, un contract temporar cu un cetatean strain se poate incheia fara o perioada determinata si indiferent de perioada de valabilitate a permisului de munca.

Angajarea unui străin este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.

Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.

Vacanțe

Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.

Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:

• La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de muncă (săptămână de lucru de șase zile). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
• În cazul unui contract pe durată determinată încheiat pentru muncă sezonieră mai mult de 2 luni, condiția zilelor de concediu se modifică la 2,33 zile. Rezultă că la calculul concediului de odihnă pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă concediu complet cu o perioadă de 28 de zile.

Despăgubiri pentru vacanta nefolosita calculat pe baza conditii generale: 2,33 zile pe lună de muncă.

Probleme financiare

Mai jos sunt prezentate principalele probleme financiare care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Remuneraţie

Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația la încheierea unui contract standard pe durată nedeterminată.

Toate tarifele sunt obligatorii.

Plata se poate face fie cash, fie prin transfer bancar. Tipul de calcul este indicat și în clauza corespunzătoare a contractului de muncă.

Concediu medical

Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.

Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, concediul medical este calculat pe baza schemei standard.

Dacă, totuși, un salariat angajat cu contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul din concediu medical - 46.

Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.

Compensarea zilelor de odihnă neutilizate

se acumulează pentru zilele lucrate de salariat cu respectarea condițiilor generale:

• Dacă timpul lucrat nu se ridică la o lună întreagă, ci este cea mai mare parte a acestuia, atunci calculul se face pe baza unei luni întregi.
• Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se acumulează compensații pentru acest timp.

Impozitarea

Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată.

Dacă un angajat temporar a lucrat mai puțin de un an întreg, atunci i se aplică un singur impozit minus timpul în care nu a fost desfășurată nicio activitate de muncă.

Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajați permanenți.

Indexarea

Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.

Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.

Extensie

Un contract de munca pe durata determinata se poate prelungi pt termen nou.

Termeni

Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă acesta este executat:

• cu sportivii;
• femei gravide;
• angajații unei instituții de învățământ superior (dacă câștigă un concurs pentru un post).

La prelungirea unui contract temporar se intocmeste o anexa corespunzatoare, care indica activitate suplimentară sau o nouă dată de expirare.

În ciuda prelungirii contractului temporar, termen total nu poate depăși o perioadă de cinci ani.

Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, singura opțiune este să semnați din nou documentul.

Comanda

Imediat după scrierea și semnarea unui acord suplimentar la contractul temporar, se emite o comandă corespunzătoare (formular T1 sau T1a).

Acest ordin trebuie să indice perioada de prelungire.

Exemplu:

Acord suplimentar

Dacă doriți să prelungiți contractul temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, completați un acord suplimentar.

Dacă este implicată o modificare a condițiilor, aceasta trebuie menționată în document. De asemenea, merită să indicați perioada de valabilitate a acordului suplimentar.

Mai jos este un exemplu al acestui document:

Încetarea

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.

În acest caz, perioada de valabilitate a acesteia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât la expirarea contractului, cât și înainte de termen.

Inițiativa angajatului

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată este permisă dacă angajatul dorește.

Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.

De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit o ofertă mai bună și a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se efectuează la inițiativa salariatului. El trebuie doar să notifice angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.

Inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat în baza unui contract de muncă temporară în cazul în care acesta nu își îndeplinește obligațiile de serviciu.

Cu toate acestea, nu pot pur și simplu concedia un angajat pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute de lege.

Concedierea unei femei însărcinate și a mamei aflate în concediu de maternitate

Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.

Alte motive de concediere sunt considerate nevalide.

Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când angajatul principal pleacă.

Documentatia concedierii

La concedierea unui angajat trebuie intocmite anumite documente.

Notificare

Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Specialistul HR îl transferă direct angajatului concediat.

Indicarea motivului concedierii este considerată obligatorie.

Notificarea se emite în două exemplare, dintre care unul este dat salariatului, iar al doilea angajatorului.

Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:

Comanda

După ce angajatul semnează avizul, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea unui contract pe durată determinată, neîndeplinirea responsabilități de serviciu etc.).

Mai jos este un exemplu de astfel de document:

Plăți și compensații

Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.

Plățile către salariatul concediat trebuie efectuate în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.

Întrebări frecvente

Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la contractele de muncă pe durată determinată.

Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?

Acest proces reglează Codul Muncii RF.

Transferul de la o perioadă nedeterminată de muncă la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.

Este posibil să încheiem un contract cu un antreprenor individual?

Da, poți. Încheierea unui contract de salariat temporar cu antreprenor individual posibil dacă se respectă schema standard de întocmire a unui astfel de acord.

De câte ori mă pot înregistra la același angajat?

Legislația nu prevede o limită a numărului de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.

Cu toate acestea, dacă mergeți în instanță, poate fi recunoscut ca nelimitat.

În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?

Următoarele trebuie supuse unui examen medical obligatoriu:

• minori;
• lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
• muncitori din industria alimentara, angajati unitate de îngrijire a copiilor, comerț;
• lucrători în schimburi;
• specialişti trimişi să lucreze în Nordul Îndepărtat;
• lucrători din sport;
• persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
• oficiali vamali;
• salvatori și judecători;
• angajații instituțiilor de învățământ;
• lucrătorii medicali.

Ce este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?

Dacă intenționați să desfășurați activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazurile în care activitatea este unică, este mai oportun să se întocmească un contract contractual.

Din cele de mai sus rezultă că legislația actuală reglementează cu atenție nu doar procedura și regulile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.

Ce este un contract de muncă pe durată determinată? Ce înseamnă? Cuvântul „termen” indicat în titlul termenului nu înseamnă viteza de luare a unei decizii cu privire la încheierea unei tranzacții, ci durata raportului de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată înseamnă că, în acest moment anume, compania are nevoie de un angajat pe durata muncii. anumită muncă, iar liderul său presupune asta la expirarea termenului, raportul de muncă va înceta.

De exemplu când este imposibilă încheierea unui contract pe durată nedeterminată care este de obicei asociat cu:

• muncitor care a ocupat post vacant Mai devreme, a intrat în concediu de maternitate. Locul ei este rezervat în conformitate cu Legea;
• pentru munca sezonieră. Poate fi nevoie de recolte, șoferi de rută de vară și lucrători de sprijin pentru pârtiile de schi. Întreprinderea este limitată în activitățile sale de condițiile meteorologice sau naturale, astfel încât menținerea unui personal complet pe tot parcursul anului nu este fezabilă din punct de vedere economic;
• Postul pentru care este deschisă recrutarea nu este permanent în principiu și necesitatea acestuia nu durează mai mult de două luni. De exemplu, o întreprindere intenționează să organizeze o campanie de publicitate și are nevoie de promotori care să ofere posibililor cumpărători pliante care să indice adresa noului casa de comert sau birou;
• Dacă promoțiile pot fi efectuate cel puțin periodic, atunci există evenimente care în general depășesc activitati curente. Este necesară reconstrucția sediului, trebuie dezvoltat un logo pentru o nouă companie, trebuie creat un site web, este nevoie de un avocat care să analizeze cazul în Curtea de Arbitraj. Această sarcină poate fi încredințată unei firme specializate, sau poate fi îndeplinită de angajați nou angajați.

cetățeni, supuse serviciului alternativ sau trimis forțat lucrări publice; stagiari; stagiari; persoane acceptate la muncă în străinătate; deputații aleși sunt angajați și pe o perioadă prestabilită.

Când se poate încheia un contract permanent, dar din motive de rotație, cerințele legale pentru angajare categorii individuale cetăţeni sau condiţii de muncă, este indicat să se limiteze la o dată de încheiere. În același timp ambele părți trebuie să fie de acord cu caracterul pe durată determinată a contractului.

Exemple de astfel de restricții voluntare:

• managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor. Datorită responsabilităţilor atribuite acestor posturi, proprietarii persoane juridice asigurând astfel riscurile managementului ineficient al întreprinderii;
• studenți cu normă întreagă;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• personalul de intervenție în caz de urgență;
• pensionarii pentru limită de vârstă nou angajați și persoanele cu handicap cărora nu li se permite angajarea permanentă din motive de sănătate;
• angajații întreprinderilor private cu cel mult 35 de angajați;
• angajați pe nave maritime și fluviale;
• cei care își găsesc un loc de muncă cu condiția de a se muta în Nordul Îndepărtat;
• lucrători creativi ai redacțiilor, teatrelor, industriei cinematografice, circurilor (lista acestor profesii și funcții este aprobată de Guvernul Federației Ruse) și altele.

Subtilități ale concluziei

Cum diferă un contract de muncă pe durată determinată de un contract de muncă obișnuit? La încetarea contractului de muncă pe durată determinată, salariatul este supus concedierii. Aceasta este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă „permanent” obișnuit. Dacă nu este specificat termenul contractului de muncă pe durată determinată, sunteți angajat „permanent”, nu se așteaptă concedierea dumneavoastră.

În ceea ce privește garanțiile de bază și drepturile lucrătorilor, nu ar trebui să existe diferențe cu cei angajați cu condiția angajării pe perioadă nedeterminată. Lucrătorii temporari au dreptul la concediu, program normal de lucru și salariu. Li se asigură îmbrăcăminte și echipament special protectie personala, sunt supuse tuturor locale reglementărilorîntreprinderilor și reglementările de protecție a muncii.

Durată

Pe ce perioadă se încheie un contract de muncă pe durată determinată? Care este perioada maxima? Si care este minimul?

Contract de munca pe durata determinata se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani- aceasta este perioada maximă (maximă), minimul nu este specificat în Lege.

Acest:

• încheierea unui contract pe o perioadă de până la două luni;
• posturi vacante selectate pentru ocupare prin concurs;
• ocuparea unui post electiv remunerat;
• recrutați ai funcției publice alternative;
• femeile care cresc copii sub 1,5 ani și angajate însărcinate;
• absolvenții care își găsesc un loc de muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii diplomei (pentru institutii de invatamant cu acreditare de stat), studenți care și-au finalizat ucenicia la aceeași întreprindere;
• minori (sub 18 ani);
• persoane transferate de la alt angajator.

• angajat 2-6 luni – 2 saptamani;
• manageri, adjuncții acestora, contabili șefi – șase luni;
• funcționari publici – de la o lună la șase luni sau până la un an (articolul 27 Legea federală Nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
• alte cazuri – 3 luni.

Înregistrarea cărții de muncă

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o anumită perioadă, la acceptare se face în mod obișnuit și nu conține referiri la perioadă ( Scrisoarea Rostrud nr.937-6-1 din 04.06.2010). Încălcarea acestei reguli atrage răspunderea administrativă a angajatorului în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Dar, la concediere, dacă angajatul încetează raportul de muncă, se face o înregistrare „la expirarea contractului de muncă, alineatul 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Întrucât fondul de salarii pentru angajații temporari și permanenți nu diferă, întreprinderea efectuează plăți obligatorii către fondurile de asigurări sociale pentru toată lumea, iar perioada de asigurare pentru toți angajații este calculată conform acelorași reguli.

Concediu și compensație

Procedura de depunere concediul de odihnă anual nu diferă de cel obișnuit, angajaților li se acordă concediu de 2 zile pentru fiecare lună de muncă pe baza unei săptămâni de lucru de șase zile (articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea Ministerului Muncii N 625 -ВВ din 02/01/2002).

Compensație și pentru vacanța nefolosită sunt acumulate ca de obicei, cu toate acestea, aici trebuie să rețineți că dacă sunteți angajat pentru mai puțin de 15 zile, este încă valabil Articolul 35 din Regulamentul Comisariatului Poporului al URSS privind regulat și concedii suplimentare Nr.169 din 30.04.1930„La calculul... excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la luna completă.”

Concediul de maternitate pentru femeile angajate sunt furnizate ca de obicei(). Dar durata acesteia nu depinde de modalitatea de înregistrare, angajata va fi concediată pur și simplu în ultima zi de concediu de maternitate.

Dar concediul de maternitate până când copilul împlinește un an și jumătate sunt furnizate numai pe durata contractului ().

Puteți descărca un exemplu de contract de muncă pe durată determinată.

„Pentru” și „împotrivă”

Deci, să ne uităm la avantajele și dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajat. Caracterul temporar al lucrării, desigur, limitează condițiile dorite pentru angajare, dar în cazul în care nu este posibilă găsirea unui post permanent, trebuie să ne ghidăm după alte considerații: dimensiunea salariile, condițiile de muncă, dobândirea experienței de muncă într-o companie de succes, completarea unei pauze forțate în timpul șomajului.

Și apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Te vei impune ca un angajat deosebit de valoros si vi se va oferi un alt post in structura aceleiasi intreprinderi la incheierea concediului de maternitate, angajata va merge in urmatorul concediu de maternitate, sau isi va schimba locul de munca pe cel pe care il considera cel mai potrivit;

Munca temporară este solicitată de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige bani în plus.

Daca profesia ta este constructor sau specialist in tehnologia de informație, cel mai probabil, va fi un loc de muncă pentru tine într-o astfel de nișă, dacă nu ești angajat al unei organizații specializate și ești capabil să atragi resurse materialeîntreprinderi, îndeplinesc sarcini de mare profesionalism.

Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și are capacitatea de a controla munca în interior, atragerea de specialiști pentru o perioadă determinată nu poate fi mai puțin profitabilă.

Dacă munca capitală se desfășoară în mod economic, dacă un specialist care ocupă permanent o funcție a luat concediu medical sau a plecat în concediu, iar piața muncii vă permite să atrageți resurse suplimentare de muncă, de ce să nu profitați de norma legislativă propusă ?

Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil, deoarece, dacă data concedierii este ratată, persoana rămâne permanent în personal.

Etapa trecută

Deci expiră data finală a contractului încheiat. Ce sunt moduri posibile? Extensie? Finalizare? Cum să tragi?

Să luăm în considerare cazurile tipice:

• . Angajatului i se acordă o plată finală și cartea de muncă este returnată. cu mențiunea „la sfârșitul perioadei...”. Totul este ca de obicei, dacă societatea a respectat termenii încheierii și a avut temei legal pentru aceasta;
• – dacă o femeie este însărcinată sau are grijă de un copil sub 1,5 ani;
• concedierea unui salariat în baza unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă prin decizia angajatorului, chiar și atunci când contractul nu a expirat. Angajatului i se plătesc compensații și indemnizații de concediere în termen de două luni;
• traducere către loc de muncă permanent (cu acordul părților sau supravegherea serviciului de personal);
• concediere anticipată la inițiativa uneia dintre părți - similar procedurilor general acceptate;
• reînregistrare. Practica judiciara arată că re-contractările repetate încalcă Legea iar salariatul va avea dreptul de a contesta la următoarea concediere pe aceste motive cu reintegrarea la locul de muncă.

Fiecare persoană are dreptul de a decide în mod independent ce este mai important pentru el, stabilitatea sau schimbarea constantă a activităților și impresiilor. Dar indiferent de ce alegeți, este important să vă amintiți „regulile jocului” și să fiți protejat de lege. Sperăm că articolul nostru v-a ajutat să înțelegeți mai bine una dintre problemele relațiilor de muncă.

Video util

Ce este un contract de muncă pe durată determinată, în ce cazuri și în ce ordine se încheie, veți afla în videoclipul de mai jos: