Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Foarte des, atât angajatorii, cât și angajații nu iau suficient de serios încheierea contractelor de muncă și abordează această problemă în mod formal. Rezultatul sunt erori chiar și în cele mai elementare lucruri. Și în viitor la rezilierea contractului sau - în ultimă instanță! - atunci cand se are in vedere un litigiu intre o companie si un angajat in instanta pot aparea o multime de situatii neplacute.

Nu ar trebui să semnați o versiune „șablon” a unui contract de muncă fără ezitare. Există o serie de puncte cărora atât angajații, cât și angajatorii trebuie să le acorde o atenție deosebită atunci când o încheie. Desigur, fiecăruia - în lumina intereselor sale.

Punctul 1. Ordinul de muncă și contractul de muncă ar trebui, în mod ideal, să fie pe deplin compatibile între ele.

Se întâmplă adesea ca contractul de muncă să nu conțină clauze importante pe care angajatorul le prescrie în ordinul de angajare. Totuși, contractul de muncă este primar, astfel încât toate litigiile vor fi soluționate pe baza acestuia. Această regulă se aplică și cazurilor în care comanda contravine contractului.

Vă rugăm să rețineți: în principiu, dacă angajatorul nu dorește să scrie comenzi lungi, atunci termenii contractului din ele pot fi precizați prescurtat sau incomplet. Cel mai important este să nu includeți în ordine prevederi care contravin contractului sau nu sunt deloc specificate în acesta. Într-adevăr, în acest caz ele nu vor avea nicio forță juridică.

Punctul 2. Contractul trebuie să specifice o anumită perioadă de probă.

Dacă contractul de muncă nu indică în mod direct o perioadă de probă, atunci angajatul este considerat angajat fără ea deloc! Și devine imposibil să concediezi un astfel de angajat ca a picat testul.

Vă rugăm să rețineți: ca regulă generală, perioada de probă nu poate depăși 3 luni. Dar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - 6 luni. În acest caz, perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Punctul 3. Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 59) stabilește o listă exhaustivă și destul de mare de cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat, care ar trebui să fie luate în considerare.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără motive suficiente este ilegală. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod expres încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților cu care este încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Punctul 4. Dacă valabilitatea unui contract încheiat pe o anumită perioadă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze la întreprindere, se consideră că contractul s-a „transformat” într-unul pe durată nedeterminată.

Dacă termenul unui contract de muncă încheiat, de exemplu, pe 1 an, a expirat, angajatorul trebuie să emită dispoziții de concediere a salariatului și de reangajare a acestuia.

Vă rugăm să rețineți: numai după emiterea unor astfel de comenzi, angajatorul poate încheia un alt contract de muncă pe durată determinată cu angajatul pe o anumită perioadă. În caz contrar, un contract de muncă pe durată determinată se poate transforma într-unul încheiat pe perioadă nedeterminată pe motiv că niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia din cauza expirării acestuia.

Punctul 5. Contractul de muncă trebuie să precizeze locul de muncă al salariatului, indicând unitatea structurală.

Dacă contractul nu indică în mod clar și specific locul de muncă al angajatului, atunci, de exemplu, devine foarte dificil să-l concediezi pentru absenteism. Instanța poate reintegra o persoană concediată și poate obliga angajatorul să-i plătească salariul pierdut pentru absență forțată.

Vă rugăm să rețineți: conform explicațiilor Plenului Curții Supreme, o unitate structurală trebuie înțeleasă ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc. Prin urmare, atunci când locul de muncă este specificat în detaliu și în mod clar, absența unui angajat acolo mai mult de 4 ore va fi considerată absenteism.

Punctul 6. Responsabilitățile angajatului în contractul de muncă trebuie precizate în mod clar și specific.

Se întâmplă adesea ca responsabilitățile angajatului să fie precizate foarte scurt sau foarte vag în contract. Însă angajatorul nu are dreptul de a cere prestarea unei munci neprevăzute în contractul de muncă. Prin urmare, declarația subordonatului - „acest lucru nu face parte din îndatoririle mele!” - Va fi foarte greu să-i împotriviți cu ceva. Și este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru că nu își face față îndatoririlor sale. Mai mult, această situație „nu este benefică” nici pentru angajat, deoarece i se pot atribui o mulțime de responsabilități suplimentare care nu au fost specificate la angajare.

Vă rugăm să rețineți: lipsa fișelor postului complică foarte mult situația. Desigur, firmele private nu au obligația de a le compila pentru angajații lor. Această obligație este stabilită numai pentru agențiile guvernamentale. Dar prezența acestor instrucțiuni poate ușura semnificativ viața atât angajaților, cât și conducerii.

Punctul 7. Angajatul trebuie să primească o copie a fișei postului său (dacă este disponibilă!) împotriva semnăturii.

Foarte des, într-un contract de muncă, angajatorul specifică că angajatul trebuie să îndeplinească sarcini „în conformitate cu fișa postului”. Dar nu au fost atașate instrucțiuni la contract. Mai mult, angajatul nici nu era familiarizat cu instructiunile aflate in departamentul HR. Rezultatul este aceeași incertitudine ca în cazul precedent. Prin urmare, angajatul trebuie să semneze instrucțiunile originale. Semnătura lui indică faptul că este familiarizat cu responsabilitățile sale exacte și că este de acord cu acestea.

Vă rugăm să rețineți: există o a doua opțiune - în contractul în sine puteți indica că fișa postului este „o parte integrantă a contractului”, dar, în acest caz, trebuie atașată la contract și furnizată angajatului.

Punctul 8. Cuantumul salariului.

Aici interesele angajaților și ale angajatorilor diferă puternic.

Pentru angajator: este benefica indicarea salariului minim in contract. Și orice altceva ar trebui plătit sub formă de diverse „bonusuri”. La urma urmei, dacă stabilești un salariu maxim în contract, atunci este imposibil să-l scazi. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să fie notificat cu două luni înainte de o astfel de modificare și în scris. Și trebuie să pună o chitanță care indică familiarizarea.

Pentru angajat: trebuie să solicitați ca salariul maxim să fie specificat în contract.

Punctul 9. Descrierea programului de muncă și odihnă al angajatului.

În acest caz, interesele angajaților și ale angajatorilor diferă, de asemenea, puternic.

Pentru angajator: este neprofitabil să descrieți în detaliu programul de muncă și odihnă. Într-adevăr, în acest caz, pentru a-l schimba, va fi necesar să se efectueze o procedură complexă de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajatorii indică foarte des în contract doar durata săptămânii de lucru a angajatului. Și apoi schimbă regimul la discreția lor unilateral: de exemplu, dacă este necesar, transformă o săptămână de cinci zile într-o săptămână de șase zile, schimbând timpul de lucru zilnic.

Pentru angajat: trebuie să solicitați o descriere detaliată a regimului de muncă și odihnă. La urma urmei, dacă programul de muncă și odihnă nu este specificat în contractul de muncă, angajatorul nu trebuie să negocieze cu angajatul cu privire la modificarea acestor condiții de muncă. Managerul nu va trebui să caute motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pentru a justifica modificarea acestui document. La urma urmei, condițiile care determină regimul de muncă și odihnă al acestui angajat pur și simplu nu sunt în contract.

Punctul 10. Salariatul trebuie să primească versiunea sa a contractului de muncă (original!) împotriva semnării.

De foarte multe ori, angajatorii nu dau angajatului un al doilea exemplar al contractului sau i-l dau, dar nu iau de la acesta chitanță despre acesta. În ambele cazuri, angajatul poate pretinde că nu i-a fost furnizat contractul. Iar angajatorul poate face modificări contractului fără știrea angajatului. Prin urmare, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în două exemplare. Unul rămâne în departamentul HR, celălalt este cu angajatul. În plus, pe copia angajatorului trebuie să se noteze că al doilea exemplar a fost transferat angajatului. Atunci nu vor exista pretenții unul împotriva celuilalt.

10. Atunci când se analizează litigiile legate de refuzul de a angaja, este necesar să se țină seama de faptul că munca este liberă și fiecare are dreptul de a dispune în mod liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesie, precum și de a avea șanse egale atunci când încheierea unui contract de muncă fără nicio -discriminare, i.e. orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală (articolul 19, Constituția Federației Ruse, articolul 2 , Cod, Convenția OIM nr. 111 1958 privind discriminarea în domeniul muncii și ocupației, ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 31 ianuarie 1961).

Între timp, atunci când se analizează cazuri din această categorie în scopul reconcilierii optime a intereselor angajatorului și ale persoanei care dorește să încheie un contract de muncă, și ținând cont de faptul că, în baza conținutului articolului 8, partea 1 a articolului 34, părțile 1 și articolul 35 din Constituția Federației Ruse și paragraful doi din partea întâi Articolul 22 din Cod, în scopul unei activități economice eficiente și al unei gestionări raționale a proprietății, angajatorul, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare ( selectarea, plasarea, concedierea personalului) și încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană aflată în căutarea unui loc de muncă este dreptul, și nu obligația angajatorului, ci De asemenea, că Codul nu conține reguli care să oblige angajatorul să ocupe posturile vacante. sau locurile de muncă imediat ce apar, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la posturile vacante disponibile (de exemplu, un mesaj despre posturile vacante a fost depus la serviciul de ocupare a forței de muncă, publicat într-un ziar, anunțat la radio, anunțat în timpul discursurilor în fața absolvenților instituțiilor de învățământ, afișate la avizier), dacă s-au purtat negocieri privind angajarea cu această persoană și în ce motive i s-a refuzat contractul de muncă.

Este necesar să se țină cont de faptul că este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe cu caracter discriminatoriu, inclusiv a femeilor din motive legate de sarcină sau de prezența copiilor (părțile a doua și a treia ale articolului 64 din Cod). ; angajații invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea a patra a articolului 64 din Cod).

Întrucât legislația actuală conține doar o listă aproximativă de motive pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în cazul refuzului de a încheia un contract de muncă este decisă de instanță atunci când examinează un caz concret. .

În cazul în care instanța constată că angajatorul a refuzat să angajeze din cauza unor împrejurări legate de calitățile de afaceri ale salariatului, acest refuz este justificat.

Calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca fiind capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările profesionale pe care le are (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitățile personale ale angajatului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie).

În plus, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care aplică pentru un post sau o muncă vacant alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legii federale sau care sunt necesare în plus față de standard sau tipic cerințe de calificare profesională datorate specificului unei anumite lucrări sau a unei alte activități (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer).

11. Atrageți atenția instanțelor asupra faptului că refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse pe motivul lipsei de înregistrare la locul său de reședință, de ședere sau de locație al angajatorului este ilegală, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libera circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (Partea 1 a articolului 27), Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă”, și contrazice, de asemenea, a doua parte a articolului 64 din Codul Muncii. al Federației Ruse, care interzice limitarea drepturilor sau stabilirea oricăror avantaje la încheierea unui contract de muncă pe baza specificată.

12. Instanțele trebuie să aibă în vedere faptul că un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare (cu excepția cazului în care legislația muncii sau alte acte juridice de reglementare care conțin prevederi de drept al muncii prevăd întocmirea contractelor de muncă într-un număr mai mare de exemplare), fiecare dintre acestea este părți semnate (părțile unu, trei ale articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajarea este oficializată prin ordin (instrucțiune) al angajatorului, al cărui conținut trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat (partea întâi a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea trebuie anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea a doua a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care contractul de muncă nu a fost întocmit în mod corespunzător, dar salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, atunci contractul de muncă se consideră încheiat şi angajatorul sau reprezentantul său autorizat este obligat, nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă, pentru a formaliza contractul de muncă în scris (partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului în acest caz este persoana care, în condițiile legii, a altor acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) sau reglementări locale, sau în virtutea unui loc de muncă. contractul încheiat cu această persoană, este împuternicit să angajeze lucrători, deoarece în acest caz, atunci când unui angajat i se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, ia naștere o relație de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse). iar angajatorul poate fi obligat să formalizeze un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător.

13. Atunci când se decide valabilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat, trebuie avut în vedere faptul că un astfel de acord se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii. înainte sau condițiile pentru punerea sa în aplicare, în special în cazurile prevăzute în prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte cazuri stabilite de Cod sau de alte legi federale (partea a doua a articolului 58, partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea a doua a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute de partea a doua a articolului 59 din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a ține cont de natura muncii. care urmează a fi efectuată şi condiţiile de implementare a acestuia. Este necesar să rețineți că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți (partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată.

14. În conformitate cu prima parte a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pentru o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul sau alte alte state federale stabilesc o perioadă mai lungă. legi.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră să lucreze în organizații create pentru o perioadă de timp predeterminată sau pentru a îndeplini un loc de muncă predeterminat (paragraful șapte din prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), termenul de contractul de munca este determinat de perioada pentru care a fost creata o astfel de organizatie. Prin urmare, încetarea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost înființată sau a realizării scopului de care a fost creat, fără transfer de drepturi și obligații în ordinea succesiunii către alte persoane (Codul civil al Federației Ruse).

Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a efectua o anumită muncă în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful opt al prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord este supus partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse); în cazul încetării anticipate a contractului de muncă, acești angajați, precum și angajații care desfășoară activități sezoniere, sunt obligați să informeze angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte (partea întâi a articolului 292, partea întâi a articolului 296). din Codul Muncii al Federației Ruse); Angajatorul este obligat să notifice cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați în scris împotriva semnăturii: angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - la cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii RF), iar pentru lucrătorii care desfășoară activități sezoniere - nu mai puțin de șapte zile calendaristice (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

(vezi textul din ediția anterioară)

Ce trebuie făcut dacă angajatorul nu a încheiat un contract de muncă. Unde ar trebui să meargă un angajat pentru a-și proteja drepturile de muncă?

Contract de munca este un acord între un angajat și un angajator, conform căruia angajatorul se obligă să ofere salariatului muncă, să creeze condiții adecvate de muncă și să plătească salarii. Salariatul isi asuma obligatia de a indeplini o functie de munca in interesul angajatorului si de a respecta reglementarile interne de munca stabilite de angajator.

Obligația de a încheia un contract de muncă în scris revine angajatorului. El este obligat să încheie un contract de muncă cu angajatul în cel mult trei zile lucrătoare din momentul în care angajatul este efectiv admis la muncă (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului lui autorizat.

În practică, adesea apar situații când angajatorul nu a încheiat un contract de muncă cu salariatul, în timp ce salariatul a început efectiv să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Din ce motive poate un angajator să nu oficializeze un raport de muncă cu un angajat? Da, complet diferit. Poate face acest lucru în mod deliberat, dorind să reducă povara financiară sub formă de diverse deduceri. El poate face acest lucru fără intenție rău intenționată, de exemplu, pur și simplu uita. Motivele angajatorului pot fi diferite, dar, în orice caz, neîncheierea unui contract de muncă reprezintă o încălcare gravă a drepturilor salariatului.

Acțiuni ale unui salariat în cazul în care angajatorul nu a încheiat un contract de muncă

Pentru a le reface drepturile, pentru a-l obliga pe angajator să încheie un contract de muncă în scris, recomandăm angajaților să întreprindă următoarele acțiuni. Aceste acțiuni pot fi secvenţiale sau pot fi aplicate separat. Totul depinde de situația specifică, de motivația angajatorului și de nivelul „încăpățânării” acestuia.

Apel la șeful organizației

În anumite circumstanțe, apelul angajatului la angajator produce rezultate pozitive, iar cu angajatul se încheie un contract de muncă. Pentru atingerea acestui scop, angajatul trebuie să întocmească o declarație adresată șefului organizației, în care să sublinieze esența problemei și propuneri pentru rezolvarea acesteia.

1. Se recomandă ca cererea să fie completată în două exemplare.
2. Prima copie este înmânată funcționarului pentru înregistrare și transferul ulterior al cererii către manager (ca regulă generală, astfel de funcționari din organizații sunt secretarul, grefierul).
3. Al doilea exemplar cu marcarea înregistrării și acceptării cererii (se indică numărul de înregistrare, data primirii și semnătura persoanei care a acceptat cererea) este returnat angajatului.
4. În cazul refuzului managerului (funcționarilor săi) de a accepta și (sau) de a înregistra cererea, angajatul trebuie să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare la adresa locației efective a angajatorului.

Din momentul în care cererea angajatului este primită și înregistrată, angajatorul este obligat să o ia în considerare și să ia o decizie.

Contactarea organismului autorizat

În cazurile în care angajatorul nu a încheiat un contract de muncă nici după solicitarea salariatului, acesta are dreptul de a solicita refacerea drepturilor încălcate organelor abilitate. Acestea includ sindicatul, comisia pentru conflicte de muncă, parchetul și inspectoratul de muncă.

Legea nu limitează dreptul angajatului de a face apel la unul sau mai multe organisme abilitate pentru a proteja sau a restabili drepturile încălcate.

Vom contacta organismul autorizat folosind exemplul inspectoratului de muncă.

Un angajat poate trimite o contestație (reclamație) la inspectoratul de muncă cu privire la încălcarea drepturilor muncii în următoarele moduri:

• prin posta prin scrisoare recomandata cu notificare;
• prin postarea unei contestații electronic pe site-ul oficial al Rostrud;
• prin contactarea personală a Inspectoratului de Stat al Muncii de la locul de înregistrare a angajatorului (organizației).

Ca regulă generală, contestația se înregistrează în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii acesteia și se consideră în termen de 30 de zile lucrătoare. În această perioadă, Inspectoratul de Stat al Muncii efectuează o inspecție neprogramată (la fața locului, documentară) a faptelor enunțate în declarația (plângerea) a salariatului cu privire la încălcarea drepturilor acestuia, privind refuzul oficializării raportului de muncă de către angajator.

Pe baza rezultatelor inspecției neprogramate și dacă se confirmă o încălcare, angajatorului i se emite un ordin de eliminare a încălcării cerințelor legislației muncii.

Prin hotărâre a Inspectoratului Fiscal de Stat, funcționarii sau persoanele juridice vinovate sunt supuși (avertisment, amendă administrativă), fiind stabilit un termen pentru eliminarea încălcării.

Propun să luăm în considerare modalitatea de depunere a cererii la inspectorat electronic prin intermediul site-ului „Inspecție Online”

Pasul 1. Pe pagina principală a site-ului, selectați secțiunea: „Raportați o problemă”.

Pasul 2. Selectați subsecțiunea „Angajare”.

Pasul 3. Selectați o categorie de problemă.

Pasul 4. Trebuie să selectați una dintre opțiunile pentru rezultatul așteptat de la verificare:

• organizează verificarea faptelor declarate;
• inițiază procedurile administrative, identifică făptuitorii și îi aduce la răspundere administrativă;
• sfătuiți cu privire la întrebările puse.

Pasul 5.

Depinde de opțiunea selectată la pasul 4. Dacă doriți să organizați o inspecție sau să aduceți autorii în fața justiției, vi se va cere să vă conectați prin portalul Serviciilor de Stat.

Dacă doriți doar să vă consultați cu privire la o întrebare, vi se va cere să completați un formular de solicitare de pe site.

Restabilirea drepturilor în instanță

Restabilirea drepturilor legale ale unui angajat poate fi implementată și în instanță, în cazurile în care contestațiile angajatului la angajator sau la organele abilitate nu au produs rezultate pozitive. Pentru a face acest lucru, angajatul, în mod independent sau prin angajarea unui avocat calificat, întocmește și trimite o declarație de cerere instanței de la locul de înregistrare a angajatorului.

Exemplu de declarație de cerere în instanță

De precizat că, pentru ca instanța să recunoască existența unui raport de muncă, salariatul trebuie să facă dovada că a fost efectiv acceptat și efectiv permis să lucreze la acest angajator. Principalele documente care confirmă faptul unei relații de muncă pot fi: extrase din jurnalele de informare, programele de serviciu și foile de pontaj, precum și fișele de salarizare, solicitările scrise ale angajatului către angajator.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a vorbit recent despre trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. A se vedea „Cu privire la aplicarea de către instanțele de judecată a legislației care reglementează munca angajaților care lucrează pentru angajatori – persoane fizice și pentru angajatori – întreprinderi mici care sunt clasificate ca microîntreprinderi”.

Pentru a rezuma
În cazul în care angajatorul nu a încheiat un contract de muncă, aceasta nu modifică faptul raportului de muncă. Angajatul însuși poate reaminti angajatorului necesitatea consolidării relației în scris. Sau poate solicita protecția drepturilor sale la organele abilitate, inclusiv la instanță.

Munca temporară, cu fracțiune de normă sau de probă este posibilă în termen de 3 zile de la data începerii activității într-o organizație sau întreprinzător individual (partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci este necesară o încheiere obligatorie pentru un perioadă de cel mult 5 ani (articolul 58 Codul Muncii al Federației Ruse). Mai multe detalii despre această problemă.

Consecințele lucrului fără contract

Lucrul fără documente implică următoarele consecințe:

• pentru angajator, acestea sunt amenzi pentru încălcarea legilor muncii și fiscale, inclusiv. raspunderea penala.

Exemplu

sustragerea de la înregistrare sau înregistrarea legală necorespunzătoare, sau încheierea unui contract civil care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre angajat și angajator -

Amenzi administrative

• pentru funcționari în valoare de 10.000 (zece mii) până la 20.000 (douăzeci de mii) de ruble;
• pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 5.000 (cinci mii) la 10.000 (zece mii) de ruble;
• pentru persoane juridice - de la 5.000 (cincizeci de mii) la 100.000 (o sută de mii) de ruble;
• pentru angajat, sub forma lipsei de pensie și contribuții sociale, dreptul la concediu de odihnă și plata concediului de odihnă, precum și cazuri frecvente de neplată a salariului promis și dificultatea de a dovedi în caz de apariție legală ulterioară. recuperare.

Puteți citi despre acestea și despre alte probleme emergente în acest articol sau puteți utiliza serviciile Centrului nostru juridic.

Este posibil să recunoaștem un contract neelaborat ca fiind încheiat?

Legea prevede că un acord care nu este în scris se consideră încheiat dacă salariatul a început lucrul cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult 3 (trei) zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului, iar dacă relațiile legate de folosință. de muncă personală a luat naștere în baza unui contract de drept civil, dar ulterior au fost recunoscute ca raporturi de muncă – în cel mult 3 (trei) zile lucrătoare de la data recunoașterii acestor raporturi ca raporturi de muncă, dacă instanța nu stabilește altfel.

Încheierea unui acord permite angajatului

• primiți salariul lunar la timp;
• se califică pentru un pachet social complet (asigurarea de zile libere, plata orelor suplimentare, compensarea perioadelor de concediu medical, plata călătoriilor de afaceri și plata indemnizației de concediere în cazul rezilierii contractului);
• obținerea vechimii de asigurare (pensie) necesară pentru calcularea plăților pensiei;
• primiți acoperire medicală și de asigurare (angajatorul contribuie cu anumite sume la fondurile corespunzătoare).

Responsabilitatea si pedeapsa angajatului

Un salariat, fără a încheia un contract de muncă, se pedepsește în perioada curentă acest lucru se va reflecta în lipsa asigurării sociale, a dreptului la concediu, a indemnizației de concediere și a contribuțiilor de la bursa de muncă, iar pe viitor acest lucru va afecta asigurarea pensiei; .

Răspunderea angajatorului și pedeapsa

Funcționarii se vor confrunta cu o amendă de până la 20 de mii de ruble (pentru fiecare angajat „neoficial”), iar persoanele juridice se vor confrunta cu o amendă de până la 100 de mii de ruble, cu obligația de a compensa angajatul pentru întreaga perioadă de muncă fără înregistrare. Faptul neîncheierii unui contract de muncă poate fi stabilit nu numai de instanță, ci și de inspectorul de muncă.

De asemenea, biroul fiscal se va implica și va calcula taxe, amenzi și penalități, iar dacă suma depășește 1.500.000 de ruble, atunci contactați agențiile de aplicare a legii pentru a iniția un dosar penal.

Dacă un angajator întârzie o parte din salariu mai mult de 3 (trei) luni sau întregul salariu cu mai mult de 2 luni, riscă răspunderea penală și, ca urmare, pedeapsa închisorii, al cărei termen în cazuri deosebit de grave ajunge la 5 (cinci). ) ani.

Fiscul va evalua taxe suplimentare (un exemplu din practica judiciară)

Judecătorii au remarcat că, în conformitate cu prevederile articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali de la care sau ca urmare a relațiilor cu care contribuabilul a primit venituri sunt obligați să calculeze, să rețină de la contribuabil și să plătească suma de impozitul pe venitul persoanelor fizice la buget. Clauza 6 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse prevede că agenții fiscali sunt obligați să transfere sumele impozitului pe venitul personal calculat și reținut cel târziu în ziua transferului veniturilor din conturile bancare ale agenților fiscali în conturile contribuabilului. sau, în numele acestuia, la conturile terților în bănci (Tribunalul Caucazului de Nord, hotărâre din 5 decembrie 2011 în dosarul nr. A53-3905/2011).

În plus, judecătorii au indicat că, deoarece întreprinzătorul individual nu a reținut și nu a transferat suma impozitului pe venitul personal la buget, Serviciul Fiscal Federal are dreptul să-l tragă la răspundere în conformitate cu articolul 123 din Codul Fiscal al Federației Ruse în forma unei amenzi, întrucât răspunderea rezultă din neîndeplinirea de către agentul fiscal a obligației de a reține și de a transfera impozitele. De asemenea, arbitrii au permis autorităților fiscale să perceapă penalități, deoarece articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse prevede obligația de a plăti impozitul pe venitul personal la buget asupra agenților fiscali, iar penalitățile sunt o modalitate de a asigura îndeplinirea obligațiilor de plată. acest impozit.

Cum să demonstrezi că ai lucrat fără contract de muncă

Nu exista un algoritm universal aplicabil in cazul in care ati inceput munca fara a intocmi un contract, iar angajatorul refuza sa intocmeasca acest contract. Trebuie să decideți singur ce să faceți.

Opțiunea 1: Insistați ca angajatorul să formalizeze contractul

Informați angajatorul (în scris sau verbal) cu privire la obligația acestuia de a încheia un contract de muncă la admiterea efectivă în muncă, cu referire la art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Solicitați să vă familiarizați cu ordinul de angajare și să faceți o înregistrare a angajare în cartea de muncă (articolele 66, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Opțiunea 2. Strângeți dovezi ale existenței unui raport de muncă pentru a vă proteja drepturile în inspectoratul de muncă sau în instanță.

Pentru a recunoaște existența unui raport de muncă în absența efectivă a unui contract de muncă scris, este necesar să se facă dovada faptului muncii în sine, precum și a admiterii la aceasta de către angajator sau reprezentantul său autorizat (Hotărârea Curtea Supremă din 24 ianuarie 2014 Nr. 18-KG13-145).

Fiţi atenți!

Dacă se dovedește că salariatului i s-a permis să lucreze, atunci chiar și în absența unui contract de muncă cu salariu fix, sarcina de a dovedi în instanță cuantumul salariului și absența restanțelor la plata salariului îi revine salariatului. angajator.

Simplul fapt de a plăti un salariu „gri” la orice întreprindere nu este o bază pentru colectarea acestuia, deoarece din normele Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că legea acordă o semnificație juridică numai salariilor oficiale (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, chiar dacă sunt stabilite date suficiente despre o astfel de plată, aceasta nu poate implica colectarea unor astfel de sume ca remunerație pentru angajat.

Cât poate acorda instanța?

Chiar dacă ai stabilit faptul că există o relație de muncă, o întrebare importantă rămâne cuantumul salariului și cum să-l determine. Credem că vă puteți aștepta în siguranță la o sumă de cel puțin un salariu minim pentru fiecare lună neplătită, de exemplu, salariul minim la Moscova sau Rusia.

Compensațiile, stimulentele și plățile sociale ar trebui stabilite peste salariul minim, dar atunci când se lucrează fără contract de muncă nu are rost să se vorbească despre asta, instanța va refuza.

Unde să vă plângeți și să contactați

Dacă ați fost induși în eroare cu privire la momentul semnării unui contract de muncă și angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile, inclusiv în ceea ce privește salariile, atunci aveți nevoie de ajutorul unui avocat competent în cauze civile, deoarece fără cunoștințe de lege nu veți fi capabil să vă apere drepturile încălcate în instanță sau parchet și inspecția muncii.

Totodată, reprezentanții judiciari profesioniști vor lucra de partea contravenientului dreptului muncii. Veți fi induși în eroare încă o dată și decizia instanței nu va fi în favoarea dumneavoastră.

Puteți solicita ajutor gratuit la inspectoratul de muncă, dar fără o hotărâre judecătorească care să stabilească faptele de angajare, nu vă vor ajuta acolo. Din păcate, aceasta este practica, întrucât se crede că ambele părți au încălcat legea, inclusiv îndeplinirea obligațiilor fiscale.

Ce să facă dacă nu emite un contract de muncă sau angajatorul refuză deloc să întocmească unul? Potrivit legii, responsabilitatea formalizării relației dintre salariat și angajator revine acestuia din urmă. Un salariat are dreptul de a rămâne la locul său de muncă, dacă nu are contract de muncă, doar 3 zile. Aceasta este exact perioada alocată de TC pt.

Dar, din păcate, cazurile în care un angajat lucrează la o întreprindere fără contract timp de câteva luni sau chiar ani devin din ce în ce mai frecvente. Mai mult, această situație se potrivește adesea chiar și celui mai șomer cetățean.

Poate un angajat să lucreze fără contract?

Un contract este un acord prin care managerul trebuie să asigure salariatului un loc de muncă și să asigure condiții normale de funcționare prevăzute de lege. La rândul său, salariatul se obligă să îndeplinească funcția stabilită prin contract și să respecte regulile de procedură stabilite în organizație.

În consecință, contractul este un document fundamental care consemnează faptul angajării salariatului și condițiile de bază pentru desfășurarea activităților sale de muncă. Este posibil să lucrați fără acest document numai dacă există o alternativă - un contract civil, care înregistrează faptul că o persoană oferă muncă plătită.

Atenţie! Admiterea efectivă a unui salariat pentru a presta munca la întreprindere înseamnă începutul unui raport de muncă.

Condiții de semnare a contractului

Dacă salariatului i se permite efectiv să lucreze, angajatorul trebuie să formalizeze în scris relația de muncă cu acesta. Contractul trebuie întocmit în termen de 3 zile.

Un alt caz obișnuit este atunci când un angajat a lucrat pentru prima dată în baza unui contract civil, după care părțile au decis să oficializeze relația în baza unui contract de muncă. În acest caz, se acordă trei zile pentru încheierea unui nou document, cu excepția cazurilor în care termenul de reînregistrare este stabilit în instanță.

Puncte pozitive și negative pentru angajator

Refuzul de a oficializa o relație cu un angajat este foarte popular datorită mai multor aspecte pozitive:

1. Este posibil, deoarece normele Codului Muncii nu i se aplică.
2. Nu este nevoie să remiteți taxe, ceea ce permite economii semnificative.
3. Nu este necesar să se stabilească în mod clar termenele limită pentru plata salariilor sau sumele exacte ale acestora.
4. Este posibilă încetarea raportului de muncă în orice moment, ignorând garanțiile stabilite în legislația muncii pentru anumite categorii de cetățeni.

Puncte pozitive și negative pentru angajat

Spre deosebire de opinia existentă, absența înregistrării oficiale poate fi benefică și pentru angajat:

1. Posibilitatea de a primi un salariu mai mare, deoarece o persoană are posibilitatea de a lucra mai multe ore decât prevede legea.
2. Lucrați fără acte.
3. Fără obligații suplimentare, de exemplu, răspundere financiară sau secrete comerciale.

Pe lângă aceasta, există multe puncte negative:

1. Nu există garanții de muncă.
2. Lipsa de încredere în primirea salariilor.
3. Timpul de muncă nu este inclus în vechimea în muncă, ceea ce va afecta negativ cuantumul pensiei.
4. Lipsa de încredere în termenele limită de lucru.

Ce trebuie făcut dacă angajatorul refuză să încheie un contract de muncă

În cazul în care angajatorul din orice motiv refuză să întocmească un contract de muncă, salariatul poate acționa în una dintre următoarele moduri:

1. Insistați să formalizați relația.
2. Scrieți o scrisoare de demisie.
3. Continuați să lucrați fără înregistrare oficială, în timp ce colectați simultan documente cu care se va putea dovedi existența unui raport de muncă.

Cum se dovedește faptul de a lucra fără înregistrare

Următoarele pot fi folosite ca dovadă a faptului de muncă fără înregistrare:

1. Fișă medicală, cu condiția ca firma să solicite controale medicale periodice.
2. Un extras de card care indică transferul regulat de fonduri.
3. Conturi de transport dacă angajatul a lucrat ca șofer.
4. Procura pentru dreptul de a efectua orice actiuni.
5. Invitații la muncă sub orice formă.
6. Alte documente din firma care contin semnatura salariatului sau numele de familie.

Contactarea inspectoratului de muncă

In cazul in care seful refuza sa oficializeze contractul, salariatul poate depune plangere la inspectoratul de munca. Acest lucru se poate face prin intermediul site-ului sau prin vizitarea oficiului teritorial.

Plângerea trebuie să includă următoarele informații:

1. Locul de lucru.
2. Informații despre manager.
3. Tipul de încălcare a drepturilor.
4. Opțiuni de corectare a situației.
5. Confirmarea faptului că nu există raport de muncă.
6. Lucrări care confirmă argumentele expuse în plângere.

Răspunderea angajatorului

Măsurile de răspundere pentru un angajator care nu a oficializat relația cu angajatul său pot fi împărțite în trei tipuri:

• Taxa. Dacă un angajat lucrează în mod oficial, angajatorul său trebuie să facă contribuții la mai multe fonduri guvernamentale pentru a-l asigura pe angajat în perioadele de incapacitate.
  În cazul în care părțile nu încheie un acord, șeful își privează subalternul de posibilitatea de a conta pe orice beneficii.

• Administrativ. În conformitate cu cerințele articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative, un angajator care a permis unui angajat să lucreze, dar nu l-a înregistrat în mod corespunzător, este tras la răspundere sub forma unei amenzi de 10.000-20.000 de ruble.

Munca fără înregistrare înseamnă și absența unui contract de muncă, cu condiția ca persoana să-și îndeplinească efectiv atribuțiile convenite cu superiorii săi la întreprindere. În acest caz, valoarea răspunderii este mult mai mare - 10.000-20.000 de ruble pentru un funcționar și 50.000-100.000 de ruble pentru o persoană juridică.

• Penal. Dacă valoarea totală a impozitelor neplătite se încadrează în conceptul de prejudiciu mare sau deosebit de mare, managerul este tras la răspundere conform Codului penal. Aceasta ar putea fi o amendă de până la 500.000 de ruble, arestare sau închisoare de până la 5 ani.

Practică judiciară în această problemă

Cetățeanul Sidorenko a lucrat timp de șase luni într-un centru comercial ca agent de vânzări fără înregistrare. Angajatorul a hotărât să o concedieze și a refuzat să plătească salariile pentru ultimele două luni de muncă, argumentând că nu este mulțumit de atitudinea prostească a lui Sidorenko față de clienți.

În timpul procedurii, șeful a declarat că un astfel de cetățean nu a lucrat niciodată pentru el. Probele au inclus înregistrări din casa de marcat, mărturie ale martorilor și înregistrări de la camere CCTV.

Instanța i-a ordonat să plătească salariul timp de două luni, să acopere toate costurile fiscale neplătite pentru această perioadă, să plătească o amendă de 10.000 de ruble și să compenseze toate cheltuielile judiciare.

Lucrul fără contract de muncă