Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Succesul unei organizații (întreprinderi) este determinat în mare măsură de nivelul de calificare al angajaților săi și de gradul de coeziune al unei echipe care lucrează la o idee. Prin urmare, resursele de muncă ale organizației fac obiectul unei preocupări constante din partea conducerii. Totul depinde în cele din urmă de oameni, de abilitățile și de dorința lor de a lucra. În cadrul unei întreprinderi, în locul termenului „resurse de muncă”, este folosit termenul „personal al întreprinderii”.

Personalul unei întreprinderi este o colecție de lucrători de diferite profesioniști grupuri de calificare, angajat la întreprindere și inclus în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile de bază, cât și de cele non-core. Personalul unei întreprinderi este de obicei înțeles ca componența principală (personal) a angajaților întreprinderii. Principalele sale caracteristici sunt:

Disponibilitatea relațiilor de muncă cu angajatorul, care sunt formalizate printr-un contract (contract) de muncă;

Deținerea anumitor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitățile angajatului într-o anumită funcție sau loc de muncă;

Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea realizarii obiectivelor organizatiei prin stabilirea unor obiective adecvate pentru angajatul individual si crearea conditiilor pentru implementarea efectiva a acestora.

Însuși conceptul de „structură profesională și de calificare a personalului” este ambiguu. Include trei aspecte independente, deși strâns legate: structura profesională forta de munca; structura sa de calificare; conținut de calificare. În același timp, structura profesională a forței de muncă este înțeleasă ca raportul reprezentanților diferitelor grupuri profesionale, structura de calificare este raportul lucrătorilor; diferite niveluri calificări. Conținutul calificărilor diferitelor profesii este un set de cerințe care trebuie îndeplinite anumită muncă abilități, cunoștințe, experiență și alte componente. Cerințele de calificare pentru lucrători sunt determinate cel mai direct de natura tehnologiei utilizate.

Ca urmare a dezvoltării mijloace tehnice, apariția de noi tipuri de produse și servicii, introducerea cele mai noi tehnologii, în componența forței de muncă au loc constant schimbări în structura socială a societății, restructurarea structurală a economiei, schimbări profesionale și de calificare. Prin urmare, în orice moment, structura lucrătorilor în funcție de principalele grupe de calificare profesională este destul de arbitrară.

Conform structurii profesionale și de calificare, personalul organizației este împărțit în trei grupuri mari, în conformitate cu statisticile internaționale:

1) lucrători „gulere albe”, adică concentrat în primul rând pe munca non-fizică;

2) lucrători „guler albastru”, adică lucrători de diferite profesii și niveluri de calificare;

3) lucrători de servicii (ultimul grup din statisticile internaționale include bucătari, ospătari, personal medical, polițiști, pompieri, muncitori gospodărie- servitori, curatenii etc.).

Al doilea și al treilea grup formează forța de muncă angajată în principal în muncă manuală. Aceste grupuri extinse includ diferite subgrupe. Astfel, lucrătorii cu forță de muncă preponderent non-fizică includ: manageri, specialiști tehnici. Lucrătorii cu muncă predominant manuală sunt împărțiți în înalt calificați, slab calificați și simplu calificați; În plus, acest grup include lucrători în așa-numitele profesii transversale.

Clasificarea de mai sus este parțial valabilă în Rusia. În plus, toți angajații din Federația Rusă sunt împărțite după următoarele criterii:

1) în funcție de funcțiile îndeplinite în procesul de producție, personalul se împarte în șase categorii: muncitori (principali și auxiliari), muncitori ingineri și tehnici, lucrători de birou, personal de serviciu junior (LSP), studenți, pază;

2) după natura activității (ocupației) efective: baza de încadrare a unui salariat într-o categorie nu este studiile, ci funcția ocupată; clasificarea ocupațiilor se bazează pe o combinație de caracteristici profesionale și industriale;

3) pe baza principiului participării lucrătorilor la proces tehnologic: în funcție de producția de produse, lucrătorii sunt împărțiți în principal și auxiliar, iar inginerii sunt împărțiți în manageri, specialiști și executanți tehnici;

4) după durata muncii: lucrători permanenți, sezonieri și temporari.

Toți lucrătorii din sfera producției de materiale sunt împărțiți în două grupuri:

1) personalul angajat în activitatea principală (în industrie, acești muncitori constituie personal de producție industrială);

2) personalul angajat în activități non-core sau alt personal.

Personalul industrial include lucrătorii direct implicați în producția de produse sau servicii.

Personalul care nu este de producție include lucrătorii care deservesc fermele neindustriale și organizațiile întreprinderilor. Acestea includ lucrătorii din locuințe - utilitati, institutiile pentru copii si medicale, institutiile culturale si de invatamant etc., precum si cele apartinand intreprinderii.

La rândul său, personalul de producție industrială depinde de funcțiile îndeplinite în producție și se împarte în:

1) lucrători (principali și auxiliari);

2) lucrători ingineri și tehnici (E&T);

3) angajati;

4) personalul de serviciu junior (JOP);

5) elevi;

6) lucrătorii de securitate.

Lucrătorii includ persoane direct implicate în implementare procesul de productie. Cu o scară semnificativă de producție, care are o structură complexă, este imposibil să se evalueze și să se orienteze corect în direcțiile dezvoltării acesteia fără o divizare și o contabilizare clară a costurilor forței de muncă în funcție de tipul și scopul muncii. În acest scop, a apărut o clasificare care împarte lucrătorii în cinci grupuri în funcție de participarea lor la producția de produse principale.

Categoria „B” - lucrători auxiliari care deservesc direct locurile de muncă ale lucrătorilor din categoria „A”. Aceștia includ ajustatori, supraveghetori, operatorii de macara, distribuitori de muncă și lucrători auxiliari angajați direct la locurile de producție.

Calificarea este un set de cunoștințe și abilități practice care vă permit să efectuați lucrări de o anumită complexitate.

În funcție de nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:

1) necalificat;

2) slab calificat;

3) calificat;

4) înalt calificat.

Calificările lucrătorilor sunt determinate de gradele sau clasa pentru șoferi.

Principiul administrativ-juridic sugerează distingerea lucrătorilor în funcție de poziție: director de fabrică, director de atelier, planificator șef, contabil șef etc.

Principiul funcțional împarte angajații de conducere în grupuri în funcție de profesii (specialități).

O profesie este un set de cunoștințe teoretice speciale și deprinderi practice necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă în orice ramură a producției.

Specialitatea este o diviziune în cadrul unei profesii care necesită abilități și cunoștințe suplimentare pentru a efectua munca într-un anumit domeniu de producție.

Împărțirea lucrătorilor în funcție de caracteristicile tehnologice ale muncii (în funcție de rolul lucrătorului în procesul decizional) ne permite să distingem între cei care desfășoară serviciul de informare management (interpreți tehnici):

1) șefii întreprinderilor, instituțiilor, departamentelor care efectuează selecția și plasarea personalului, coordonarea activității artiștilor executanți individuali, diferite părți ale aparatului de conducere, controlul și reglementarea producției, funcțiile administrative și administrative etc.;

2) specialiști - oameni de știință, ingineri, tehnicieni, economiști etc., care dezvoltă și introduc în producție tipuri noi sau îmbunătățite de produse, standarde tehnice și economice, precum și forme și metode de organizare a producției, muncii și managementului etc.;

3) executanți tehnici: contabili, contabili, dactilografe, desenatori, funcționari etc.

Odată cu dezvoltarea tehnologiei bazate pe cerințe organizare stiintifica forța de muncă și echipamentele moderne de birou au dezvoltat o altă abordare pentru împărțirea personalului de conducere în categorii de lucrători în funcție de natura muncii:

1) efectuarea de lucrări repetitive, mecanice, reglementate de anumite reguli și specificatii tehnice. Acestea includ funcții îndeplinite de personalul responsabil cu munca de birou și unii dintre directorii responsabili (de exemplu, înregistrarea documentelor, dactilografiare);

2) efectuarea unui complex de muncă repetitivă care compune practic cicluri identice. Multe tipuri de activități ale executorilor responsabili sunt de această natură (de exemplu, angajamente salariile angajați, elaborarea unui plan de muncă etc.);

3) cei care execută lucrări nerepetitive sau cei al căror ciclu de execuție este foarte lung. Acestea sunt efectuate în principal de către manageri și unii executori responsabili (de exemplu, cercetări la obiecte subordonate).

Lucrătorii de inginerie și tehnici (E&T) includ specialiști care îndeplinesc funcțiile de management tehnic, organizatoric și economic, precum și managementul întreprinderii: ingineri, economiști, contabili, consilieri juridici etc. Specialistii sunt impartiti in categorii: specialist 1, 2, 3 categorii si specialist fara categorie.

Lucrătorii sunt acele persoane care se ocupă de funcții contabile, statistice, de birou și administrative: funcționari, casierii, cronometratori, contabili etc.

Managerii sunt repartizați pe structuri și niveluri de management. Pe baza structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali.

Pe nivel de management, managerii sunt împărțiți în:

1) mai mare (director, director general, managerul și adjuncții acestora);

2) mijloc (managerii principalului diviziuni structurale- departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi);

3) nivel inferior (lucrarea cu executanți - șefi de birouri, sectoare; maiștri).

În contextul tranziției la o economie de piață, în terminologia internă au apărut elemente noi în clasificarea personalului - manageri diferite niveluri. Printre acestea se numără manageri de toate nivelurile de management, precum și specialiști în servicii de management: publicitate, personal, directori de vânzări etc.

Personalul de service junior include muncitori

îndeplinirea funcţiilor de îngrijire spații de birouri, deservirea muncitorilor, inginerilor și angajaților.

Departamentele de pază și pompieri monitorizează siguranța bunurilor materiale și a proprietății întreprinderii.

Raportul dintre categoriile de lucrători enumerate în numărul lor total, exprimat procentual, se numește structură de personal, corespunzătoare echipamentelor și tehnologiei utilizate, condițiilor de asigurare a proceselor de producție a forței de muncă, precum și reglementărilor de management stabilite. Structura de personal este o colecție de grupuri separate de muncitori unite după o anumită caracteristică.

Compoziția și structura forței de muncă a unei întreprinderi pot fi destul de diverse. Dar, în același timp, există un număr mare de caracteristici foarte diferite asociate în mod specific cu problemele de personal.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În primul rând, aceasta este legată tocmai de domeniul de activitate în care operează o anumită întreprindere.

Departamentul de personal în sine poate fi format dintr-o persoană sau mai multe. Numărul de lucrători angajați oficial de întreprindere joacă un rol foarte important în acest sens.

Repere

Departamentul HR al unei întreprinderi este unul dintre cele mai importante departamente. Deoarece rezolvă simultan un număr mare de probleme diferite simultan.

În același timp, ar trebui să vă amintiți despre numeroasele nuanțe diferite cu care este asociată activitatea acestui departament.

Cele mai semnificative probleme legate direct de serviciul de personal astăzi includ următoarele:

• Ce este asta?
• locul departamentului în întreprindere;
• temeiuri legale.

Ce este

Astăzi, termenul „serviciu de personal” se referă la o instituție specială specializată în managementul personalului.

În același timp, a fost stabilită o anumită listă de sarcini rezolvate de întreprinderea de tipul în cauză.

Astăzi, serviciul de personal este obligat să implementeze următoarele sarcini principale:

• contabilitate si control;
• planificare și reglementare;
• raportare și analiză;
• coordonare și informare;
• organizatorice si metodologice.

Structura luată în considerare rezolvă simultan o listă destul de extinsă de diverse sarcini. În același timp, au propriile lor specificități.

Această listă este influențată în principal de următoarele:

• dimensiunea organizației;
• direcția de activitate a unei anumite întreprinderi (comerț, producție sau altceva);
• obiectivele întreprinderii în sine;
• etapele de dezvoltare ale instituției;
• numărul total de personal;
• principalele sarcini pe care conducerea le stabilește personalului.

Astăzi, aproape nicio întreprindere mare nu se poate lipsi de un departament de personal, care angajează cel puțin un angajat.

Dar trebuie amintit că legea nu stabilește obligații pentru crearea unui astfel de departament de personal.

Dacă din anumite motive nu este nevoie, atunci conducerea are dreptul să nu creeze un astfel de departament. Este important doar să ne amintim despre un număr mare de nuanțe diferite.

De exemplu, antreprenor individual, care angajează un număr mic de angajați, poate să nu creeze Departamentul HR.

Pentru că acest lucru de fapt nu este necesar. Nu este nevoie de mult timp pentru a menține documentația asociată unui număr mic de personal.

De aceea angajarea muncitori de personal ar fi de fapt o risipă nerezonabilă de fonduri. Dar este totuși important să înțelegem structura personalului întreprinderii. Acest lucru va evita greșelile.

Locul departamentului în întreprindere

Astăzi, structura departamentului de personal (dacă există) este destul de deconectată de unitățile organizaționale individuale.

În primul rând, acest lucru se aplică contabilității, departamentelor de protecție a muncii și multe altele. Dar în fiecare zi condițiile pentru a face afaceri devin din ce în ce mai complicate. Acest lucru afectează și cerințele asociate cu managementul personalului.

Aproape în fiecare an are loc o reformă a normelor legislative care au legătură directă cu procedura de înregistrare a personalului.

Formatele unificate ale documentelor se schimbă și se fac modificări Codului Muncii al Federației Ruse. În consecință, toate aceste puncte ar trebui să fie luate în considerare de către serviciul de personal.

De aceea, eficiența activității sale este strâns legată de interacțiunea cu alte structuri.

Azi eficient politica de personal este posibilă numai dacă există o interacțiune strânsă cu alte departamente ale întreprinderii.

Uneori, unele companii creează inițial structuri de personal a căror activitate este concentrată pe integrarea cu alte departamente.

Principalele caracteristici ale unor astfel de structuri astăzi sunt următoarele:

Departamentul HR devine din ce în ce mai important în fiecare zi. Prin urmare, dacă întreprinderea este suficient de mare și este necesară abordarea cât mai responsabilă a procesului de selecție a personalului, aceasta trebuie să aibă personal corespunzător.

Temeiuri juridice

Astăzi, procesul de formare a unui departament de personal nu este stabilit la nivel legislativ. Dar trebuie amintit că problemele de personal sunt reglementate de multe acte legislative diferite.

Este important să vă familiarizați cu toate în prealabil. Și nu numai ofițerilor de personal înșiși, ci și managerului. Acest lucru va face posibilă prevenirea apariției unor probleme controversate și conflictuale.

Mai mult, atât direct cu angajații, cât și cu inspectoratul de muncă. Practica judiciaraîn ceea ce priveşte chestiunile de personal este destul de extinsă şi destul de ambiguă.

Acesta este motivul pentru care ar trebui să evitați să faceți diverse greșeli. Acest lucru va fi posibil numai după ce vă familiarizați cu următoarele NAP-uri:

Documentele autorităților executive federale merită o atenție specială.

În primul rând, acestea includ următoarele:

Lista de diferite tipuri documentație de reglementare Este foarte extins, așa că este destul de greu de înțeles.

Acesta este motivul principal pentru care merită să recrutați în departament specialiști deja pregătiți, calificați și cu experiență.

De asemenea, dacă este posibil, compania ar trebui neapărat să trimită personalul la cursuri de perfecţionare.

Structura personalului întreprinderii

Structura de management al personalului unei întreprinderi este asociată cu o mare responsabilitate. Deoarece, în cea mai mare parte, succesul desfășurării afacerilor depinde de calitatea personalului activitate economicăîntreprinderilor.

Prin urmare, calificările înalte ale angajaților direct responsabili de selecția personalului sunt extrem de importante.

Cele mai semnificative puncte astăzi includ:

• clasificarea personalului;
• structura serviciul de personal;
• modalități de îmbunătățire;
• analiza compozitiei.

Clasificarea personalului

Astăzi, dimensiunea departamentului de HR depinde de mulți factori. Putem împărți condiționat toate persoanele angajate în acest departament în următoarele categorii:

Împărțirea este foarte arbitrară, deoarece în diverse firme Pot exista angajați care îndeplinesc alte sarcini sau care le combină pe cele indicate mai sus.

Dacă numărul de angajați este mai mic de 40 de persoane, atunci, de obicei, toate funcțiile de mai sus pot fi îndeplinite de un singur angajat.

Numărul de personal necesar în departament variază în funcție de numărul de angajați și de sarcinile care le sunt atribuite.

Clasificarea indicată mai sus nu este stabilită prin lege. Angajatorul are dreptul de a recruta în mod independent personal pentru departamentul de personal și de a distribui toate responsabilitățile.

Dar este important să vă amintiți să respectați regulile de bază Codul Muncii RF. Încălcarea acesteia este inacceptabilă și pedepsită.

În unele cazuri, până la privarea de dreptul de a se angaja într-un anumit tip de activitate. Dacă doriți, puteți găsi un tabel pe categorii.

Structura HR

Astăzi, structura serviciului de personal în sine poate fi diferită. Momentan, formatul acestuia nu este reglementat de lege. Dar există câteva organigrame tipice.

Cele mai comune astăzi sunt următoarele:

În acest caz, funcțiile departamentelor de mai sus pot fi îndeplinite de o persoană sau mai multe în același timp.

Numărul de angajați care îndeplinesc anumite funcții depinde direct de sarcinile stabilite de manager, precum și de numărul de personal.

Selectați oricare dintre cele de mai sus structuri organizatorice Oricare este posibil. Totul depinde doar de dorințele și capacitățile managementului.

Modalități de îmbunătățire

Astăzi, serviciul personalului poate fi îmbunătățit în diferite moduri. Cele mai comune opțiuni astăzi sunt următoarele:

• trimiterea la cursuri de perfectionare;
• managerul sau departamentul personal însuși - analizează activitățile și trage concluziile adecvate;
• implicarea unor specialiști terți.

În procesul apariţiei şi documentare relaţiile de muncă o mulțime de documente sunt generate sub denumirea generală „documentație personală”. În literatura de specialitate, un complex de documente de personal este sistematizat după diverse criterii.

De exemplu, în funcție de afilierea țintă sunt două grupuri mari acte de personal:

1. Documente pentru evidența personalului, care includ comenzi de angajare, transfer la un alt loc de muncă, acordare de concediu, concediere, card personal de angajat etc. Cea mai mare parte a documentelor privind personalul a fost inclusă în formularele unificate de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia, aprobate de către Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”.

2. Documente legate de implementarea funcţiilor de management al personalului şi organizarea muncii(Reguli interne reglementările muncii, Reglementări privind unitatea structurală, Fișele postului, Structura și nivelurile de personal, Masa de personal). În „Clasificatorul integral rusesc al documentației de management” OK 011-93, aprobat prin Decretul Standardului de stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299, aceste documente sunt numite „documentație privind reglementarea organizatorică și de reglementare a activităților”. a unei organizații sau întreprinderi.”

De asemenea, toată documentația de personal poate fi împărțită în documente pe care trebuie să le analizați atunci când vă angajați angajații (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, bineînțeles, acele documente pe care le creați și le dezvoltați în organizația dvs. Astfel, puteți utiliza clasificarea documentației de personal de care dispune organizația, împărțind-o în două grupe:

Grupa I – Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă. Documente ale angajaților cerute de lege (copii) (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Acte de identificare;
- carnetul de muncă, cu excepția angajaților debutanți și a lucrătorilor cu fracțiune de normă;
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
- acte de înmatriculare militară (carte de identitate militară, certificat de înregistrare etc.);

Document de studii;
- certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar pentru anumite tipuri de activități.

Grupa II - Documente pe care angajatorul le realizează în legătură cu apariția relațiilor de muncă:

1. Reglementări locale (LNA) – documentele de personal care sunt elaborate în cadrul organizaţiei însăşi. Nu există un concept clar de LNA în legislația muncii, cu toate acestea, în articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse se menționează că acestea sunt normele care dezvăluie legislația muncii și acestea sunt, de asemenea, documentele care spun cum aplicați munca. legislația din organizația dumneavoastră pentru a se potrivi nevoilor dumneavoastră specifice. Și aici este necesar să rețineți cel mai important lucru pe care LNA-ul dvs., pe care îl dezvoltați și îl creați, trebuie analizat pentru a nu înrăutăți poziția lucrătorilor în conformitate cu legislația muncii, deoarece în art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede că: „Normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și alte reglementări care conțin norme. dreptul muncii, contractul colectiv, acordurile, precum și reglementările locale adoptate fără respectarea art. 372 din prezentul Cod, nu sunt supuse procedurii de luare în considerare a opiniilor organului de reprezentare a salariaților. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.”

Criteriile de normativitate a documentelor sunt doi factori care trebuie aplicați împreună:

1. Aplicare repetata - asta inseamna ca dupa ce ai pus documentul in vigoare, aplicarea lui nu isi pierde puterea, ci continua sa fie valabila.

2. Nepersonalizare - aceasta înseamnă că documentul nu privește nicio entitate individuală, ci un cerc de persoane, asociații, divizii etc.

1) LNA obligatoriu.

1. Tabloul de personal (formular T-3), aprobat prin ordin al angajatorului (articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2. Reglementări interne ale muncii (ILR), aprobate prin ordin al angajatorului (articolele 189, 190, Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Reguli și instrucțiuni privind protecția muncii. Un set de toate actele juridice de reglementare privind protecția muncii aplicabile întreprinderii angajatorului (secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse);

4. Reglementări privind datele personale ale angajaților sau alte documente care reglementează procedura de utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților la întreprindere, obligația de nedezvăluire a datelor cu caracter personal (clauza 8 din articolul 86, articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse );

5. Prevederi/acorduri privind secretul comercial. Lista informațiilor care constituie secret comercial, aprobată de angajator;

6. Reglementări locale (LNA) privind salariile;

7. Contract colectiv (obligatoriu, sub rezerva primirii unei propuneri scrise de începere a negocierilor colective).

2) LNA luând în considerare specificul. De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea introducerii unui program de lucru în schimburi pentru angajați. Dacă intri programul schimburilor munca, atunci un act de reglementare local obligatoriu va fi un program de schimb, pe care angajații trebuie să fie familiarizați cu o lună înainte de a intra în vigoare.

3) Alte LNA. Alte reglementări locale sunt acele acte care nu sunt prevăzute de lege, dar sunt dezvoltate în organizație în scopul reglementării relațiilor de muncă cu angajații, care includ reguli privind disciplina lucrătorilor, programul de lucru, măsurile de siguranță și salubritatea industrială, angajarea și concedierea lucrătorilor. , fara de care angajatorul nu va putea functiona normal.

2. Documente privind funcţiile de personal. Următoarele documente care sunt necesare într-o organizație sunt documente privind funcțiile personalului. Aceste documente includ documente contractuale - contract de munca, contract colectiv, acord privind răspunderea financiară etc. Documente administrative - ordine, instrucțiuni ale șefului. Primar documente contabile pentru contabilitatea personalului, timpului de lucru si salariilor - fisa de pontaj, card personal T-2. Informațiile și documentele de referință sunt toate declarațiile, memoriile, memoriile care apar în activitatea noastră. În ceea ce privește documentele de arhivă, acesta este un bloc de legislație special care se deosebește. Bazat pe Legea federală Nr. 125-FZ „Cu privire la arhivare în Federația Rusă”, competențele de a inspecta organizațiile pentru conformitatea cu legislația arhivistică au fost transferate Agenției Federale de Arhivă.

1) Documente contractuale.

2) Documente administrative.

3) Documente contabile primare pentru înregistrarea personalului, a orelor de lucru și a salariilor.

4) Informații și documente de referință.

5) Documente de arhivă.

Un alt sistem de clasificare a documentației include două categorii: documente obligatorii si facultative:

1. Documente obligatorii de personal, a cărui prezență este prevăzută direct de Codul Muncii al Federației Ruse pentru toți angajatorii ( persoane juridiceși antreprenori individuali).

Acest tip de documente de personal include reglementări locale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, obligatorii pentru fiecare angajator și documente create în procesul de creare și documentare a relațiilor de muncă în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Primele sunt asociate cu reglementarea organizatorică și normativă a relațiilor de muncă și stabilirea regimului și condițiilor de muncă pentru anumit angajator, acestea din urmă servesc la înregistrarea personalului lucrătorilor:

1. Contract colectiv

2. Reglementări privind remunerarea și sporurile

3. Reglementări privind certificarea angajaților

4. Nomenclatorul afacerilor de serviciu de personal

5. Reglementări privind departamentul HR

6. Fișele postului angajaților departamentului HR

7. Personal (formularul T-3)

8. Fișă de pontaj (formular T-13)

9. Programul schimburilor

10. Instructiuni de utilizare managementul înregistrărilor de personal

11. Reglementări interne de muncă

12. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților

13. Program de vacanță (formularul T-7)

14. Carte de muncă

15. Carnetul de chitanță și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor de carnet de muncă și inserțiile pentru acestea

16. Caiet de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de munca si inserturi pentru acestea.

Aceasta include, de asemenea, forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia, a căror întreținere, în conformitate cu paragraful 2 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”, este obligatorie pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de forma lor de proprietate.

În prezent, sunt în vigoare următoarele formulare unificate de înregistrare a personalului: Nr. T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea unui salariat”, Nr. T-1a „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariaților”, Nr. T-2 „ Fișă personală de angajat”, Nr. T-2GS (MS) „Carte personală a unui angajat de stat (municipal)”, Nr. T-3 „Tabloul de personal”, Nr. T-4 „Carte de înregistrare a unui angajat științific, științific și pedagogic lucrător”, Nr. T-5 „Ordin (comandă) privind transferarea unui angajat la un alt loc de muncă”, Nr. T-5a „Ordin (ordin) privind transferarea angajaților la un alt loc de muncă”, Nr. T-6 „Ordin (comandă) privind acordarea concediului unui salariat”, Nr. T-6a „Ordinul (ordinea) privind acordarea concediului salariaților”, Nr. T-7 „Programul de vacanță”, Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere)”, Nr. T-8a „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu salariații (concedierea)”, Nr. T-9 „Ordinul (instrucțiunea) privind trimiterea un angajat într-o călătorie de afaceri", nr. T-9a "Ordin (instrucțiune) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri", nr. T-10 " Certificat de călătorie", Nr. T-10a „Misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia”, Nr. T-11 „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea unui angajat”, Nr. T-11a „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților”.

În plus, Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat formulare unificate pentru înregistrarea timpului de lucru și decontări cu personalul pentru salarii: Nr. T-12 „Tabelul de înregistrare a timpului de lucru și calculul salariilor” , Nr. T-13 „Contabilitatea tabelului orelor de lucru”, Nr. T-49 „Stalari”, Nr. T-53 „Stalari”, Nr. T-53a „Jurnal de înregistrare a salariilor”, Nr. T-54 „Personal Cont”, Nr. T-54a „Cont personal (svt)”, Nr. T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului unui salariat”, Nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) unui raport de muncă contract cu un salariat (concediere)”, Nr. T -73 „Lege privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.”

2. Documente facultative de personal, pe care angajatorul le poate adopta în cadrul reglementării locale, angajatorul le stabilește în mod independent lista și procedura.

Documentele facultative de personal au caracter consultativ, conțin și norme de drept al muncii și sunt necesare pentru reglementarea relațiilor de muncă. Astfel de documente de personal includ, de exemplu, reglementări privind diviziunile structurale, regulamentele de personal, fișele postului, reglementările privind certificarea angajaților și altele.

Astfel, componența generală a documentelor de personal este determinată direct de către angajator, ținând cont de cerințele legislației în vigoare, de amploarea și specificul organizării muncii, cu excepția acelor documente și forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii. și remunerația, care sunt obligatorii pentru fiecare angajator.

În plus, dezvoltatorii clasificatorului de mai sus aplică și un alt principiu pentru sistematizarea documentației de personal, și anume, conform procedurilor tipice de personal, ei disting următoarele tipuri acte de personal:

1. Documentatie de angajare:

· Cerere de angajare;

· Contract de numire pe post;

· Ordin de angajare;

· Protocol adunarea generală colectiv de muncă despre angajare.

2. Documentatie pentru transferul la alt loc de munca:

· Cerere de transfer la un alt loc de muncă;

· Ideea de transfer la un alt loc de muncă;

· Ordin de transfer la un alt loc de muncă.

3. Documente pentru concediere:

· Scrisoare de demisie;

· Ordin de concediere;

· Procesul-verbal al adunării generale a colectivului de muncă privind concedierea.

4. Documentatie de inregistrare in vacanta:

· Program de vacanță;

· Cerere de concediu;

· Ordin privind acordarea concediului.

5. Documentație pentru înregistrarea stimulentelor:

· Ideea de încurajare;

· Ordinea de încurajare;

· Procesul-verbal al adunării generale a colectivului de muncă privind stimulentele.

6. Documentatia pentru introducerea sanctiunilor disciplinare:

· Raportarea încălcării disciplina muncii;

· Notă explicativă despre încălcarea disciplinei muncii;

· Ordinea de impunere acţiune disciplinară;

· Proces-verbal al adunării generale a colectivului de muncă privind impunerea sancțiunilor disciplinare.

Dacă luăm în considerare documentele de personal incluse în dosarul personal al angajatului, acestea pot fi împărțite în:

1. De completat la aplicarea pentru un loc de muncă:

2. Caracteristici

4. Autobiografie

5. Cerere de angajare

6. Card personal

7. Ordin privind angajarea unui salariat (formular T-1), privind angajarea lucrătorilor (formular T-1a)

8. Protocol privind alegerea în funcţia şi rezultatele concursului pentru post vacant

9. Contract de munca

2. Adăugat în interiorul activitatea muncii:

1. Ordin privind acordarea concediului (Formularul T-6), privind acordarea concediului (Formularul T-6a), privind recompensarea unui salariat (Formularul T-11), privind recompensarea salariaților (Formularul T-11a), în călătoria de afaceri a unui salariat (Formularul T-9), cu privire la deplasarea de afaceri a salariaților (formularul T-9a), la transferul de salariat (formularul T-5), la transferul de salariați (formularul T-5a), la cererea unui sancțiune disciplinară, privind înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, privind combinarea posturilor, înlocuirea posturilor, despre reprogramarea concediului de odihnă, despre rechemarea din concediu, despre suspendarea din muncă, despre reducerea personalului.

2. Copii ale documentelor în baza cărora au fost modificate datele cu caracter personal (certificat de căsătorie sau de divorț, naștere a unui copil etc.).

3. Fișe de atestare.

4. Copii ale documentelor privind pregătirea avansată.

5. Note explicative, sesizări, acte etc.

„Kadrovik.ru”, 2014, N 2

COMPOZIȚIA SERVICIULUI DE PERSONAL

Continuând discuția începută în ultimul număr al revistei, vom avea în vedere structura și componența serviciului de personal, responsabilitățile postului ale angajaților acestuia.

ÎN organizatii mici Problemele de resurse umane pot fi tratate nu de un departament, ci de un angajat individual; uneori - împreună cu munca lor principală într-o altă funcție (mai des - secretar, contabil). În acest din urmă caz, fie este necesar un contract de muncă separat (dacă este necesară munca cu fracțiune de normă), fie o prevedere în acest sens este necesară în contractul de muncă actual (când se atribuie muncă suplimentară): Art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă.

De menționat că legislația muncii nu conține norme obligatorii care să impună crearea unui serviciu de personal în funcție de numărul de salariați, precum și norme care determină numărul de posturi pentru specialiștii serviciului de personal.

Și, în general, procesul de stabilire a standardelor de muncă (inclusiv pentru lucrătorii din serviciile de personal) nu este centralizat prin legislație, acestea sunt introduse de către local reglementărilor, adoptată de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). La nivel federal, există doar acte individuale cu caracter de recomandare, care pot fi utilizate atunci când angajatorii își elaborează reglementările locale (în special, standardele de timp integrate inter-industriale pentru personalul și activitatea de contabilitate a personalului, aprobate prin Rezoluția Ministerului). a Muncii și probleme sociale URSS din 14 noiembrie 1991 N 78).

Următorul pas în crearea unui serviciu de personal este elaborarea fișelor postului pentru fiecare angajat (sau fiecare post).

O fișă a postului, ca și un contract de muncă, este un document organizatoric și juridic important care reglementează activitățile unui angajat; garantează obiectivitatea în rezoluție litigii de munca, încurajare, penalități, certificare.

Întrucât posturile de specialiști în serviciul de personal aparțin posturilor de angajați la nivel de industrie, la întocmirea fișelor de post pentru angajații din serviciul de personal, trebuie să se folosească Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Hotărâre a Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37. Aceasta document normativ, care este de natură consultativă, asigură o diviziune rațională a muncii, selecția corectă, plasarea și utilizarea personalului, unitate în definiție responsabilități de serviciu muncitorilor și pretențiile care le sunt puse cerințe de calificare. Poate fi folosit în întreprinderi, instituții și organizații diverse forme proprietate, forme organizatorice și juridice și sectoare ale economiei, indiferent de subordonarea lor departamentală.

Compilare Descrierea postului pentru un anumit angajat HR folosind caracteristici din Director de calificare, luată ca bază, ușurează sarcina și vă permite să distribuiți rațional responsabilitățile între mai mulți angajați.

Compilată pe baza caracteristicilor standard de calificare, o fișă a postului rămâne un document individual, deoarece are întotdeauna propriile caracteristici determinate de specificul organizației (de exemplu, direcția activităților sale, volumul de muncă etc.).

capitolul " Prevederi generale„conține următoarele informații: informații generale despre post, categoria acestuia; cerințe pentru studii (superioare sau secundare) și experiență practică (experiență de muncă în specialitate); procedura de numire și eliberare din funcție, înlocuire în absență; legislativ de bază, acte normative și metodologice și organizatorice pe baza cărora salariatul își desfășoară activitățile oficiale în subordine și pe cine îl supraveghează;

Secțiunea „Responsabilități de muncă” listează tipurile specifice de muncă care sprijină aceste funcții de resurse umane. Este recomandabil să le dezvăluiți în detaliu; Cea mai mare parte a formulării poate fi preluată din Caracteristicile de calificare pentru pozițiile generale ale angajaților din industrie, elaborate de Institutul Muncii și aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37.

Să dăm un exemplu caracteristici de calificare inspector HR. Responsabilitățile sale de serviciu includ:

1. Design:

Primirea, transferul și concedierea angajaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului organizației;

Alte documentații de personal stabilite;

Carduri de asigurări de pensie, alte documente necesare pentru atribuirea pensiilor salariaților și familiilor acestora, stabilirea beneficiilor și compensațiilor.

2. Păstrarea înregistrărilor:

Personalul întreprinderii, diviziile acesteia în conformitate cu forme unificate documentatia contabila primara;

Asigurarea concediilor de odihna angajatilor, monitorizarea pregatirii si respectarea programelor regulate de concediu.

3. Și de asemenea:

Formarea si intretinerea dosarelor personale ale angajatilor, efectuarea modificarilor acestora legate de activitatile de munca;

Pregătirea materialele necesare pentru calificare, certificare, comisii de concurs și nominalizarea angajaților pentru stimulente și premii;

Completarea, înregistrarea și stocarea cărților de muncă, calcularea experienței de muncă;

Eliberarea certificatelor de activitate curentă și trecută a angajaților;

Efectuarea de intrări în cărți de muncă privind stimulentele și recompensele pentru angajați;

Introducerea de informații despre componența cantitativă, calitativă a angajaților și mișcările acestora în banca de date de personal a organizației, actualizarea și completarea acesteia în timp util;

Păstrarea înregistrărilor;

Studierea cauzelor fluctuației de personal, participarea la elaborarea măsurilor de reducere a acesteia;

Întocmirea documentelor după expirarea perioadelor stabilite de păstrare curentă pentru depozitare în arhivă;

Monitorizarea stării disciplinei muncii în departamentele organizației și respectarea de către angajați a reglementărilor interne de muncă;

Intocmirea rapoartelor stabilite.

Exemplul de mai sus nu epuizează toate responsabilitățile postului unui inspector de personal.

Secțiunea „Drepturi” asigură puterile angajatului de a rezolva în mod independent problemele din competența sa. Printre acestea importante sunt drepturile de acces la informații, inclusiv informații confidențiale, și de a solicita informații și documente pentru oficializarea relațiilor de muncă, dreptul de a aproba și semna anumite tipuri de documente etc.

Secțiunea „Responsabilitate” poate fi scurtă sau detaliată (pe baza responsabilităților postului).

Secțiunea „Relații” este necesară pentru organizarea muncii. De regulă, se precizează în general că salariatul în activitățile sale interacționează cu toți angajații sau diviziile structurale pe probleme de formalizare a relațiilor de muncă, întocmirea unui program de vacanță, cronometrare etc.

Fișa postului poate fi completată cu alte secțiuni („Evaluarea postului”, „Organizarea muncii” etc.).

Un angajat semnează o fișă a postului atunci când aplică pentru un loc de muncă (sau când acceptă o fișă a postului, inclusiv noua editie). Trebuie amintit că instrucțiunile sunt impersonale.

Semnat pentru publicare la 10 februarie 2014

• Managementul înregistrărilor HR

1 -1

Creșterea productivității muncii depinde în mare măsură de personal, de nivelul lor de calificare și de atitudinea față de muncă.

Personalul din industrie includ lucrători angajați permanent în domeniul producției industriale care au primit pregătire profesională corespunzătoare și au experiență practică și abilități de muncă. Ele sunt împărțite în lucrători ai întreprinderilor industriale, aparate de management al industriei, lucrători ai institutelor și organizațiilor de cercetare, proiectare și tehnologice.

Personalul unei întreprinderi (personal, colectiv de muncă) este totalitatea lucrătorilor incluși în statul ei de plată.

Compoziția personalului întreprinderii este format din producţie industrială şi personal neindustrial.

Determinarea necesarului de personal, planificarea și contabilizarea acestora se realizează conform următoarele categorii muncitori:

1. Muncitori (principali si auxiliari).

2. Lucrători ingineri și tehnici (manageri și specialiști).

3. Angajații (interpreți tehnici).

4. Personalul de service junior.

5. Securitate și studenți.

Muncitori ocupa cel mai mare greutate specificăîn numărul total de salariaţi (3/4 părţi). Nivelul de pregătire profesională și de calificare a lucrătorilor în condițiile unui echilibru tensionat al resurselor de muncă capătă o importanță deosebită, deoarece afectează direct productivitatea muncii.

Se realizează managementul, managementul tehnic, economic și organizatoric al întreprinderii lucrători ingineri și tehnici (E&T).Îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției și a muncii, implementare tehnologie nouă implică participarea arhitecților, inginerilor proiectanți, tehnologilor, mecanicilor, inginerilor energetici, specialiștilor în automatizări, specialiștilor în electronică etc. Cel mai important rol revine personalului de inginerie liniară - producători de lucrări, maiștri etc.

Managerii sunt angajații care dețin funcții de șef de întreprinderi și de divizii structurale ale acestora ( servicii functionale), precum și adjuncții acestora.

Specialiștii sunt lucrători care îndeplinesc funcții inginerești, tehnice, economice și de altă natură. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, standardizatori, tehnicieni etc.

Categorie angajati include lucrătorii care țin de contabilitate, finanțe, aprovizionare, depozitare de bunuri materiale, menaj etc. Acestea includ funcționari, dactilografe, cronometratori, desenatori, copiști, arhiviști, agenți etc.

Personalul neindustrial include lucrătorii angajați în sfera neindustrială a întreprinderii: în locuințe și servicii comunale, instituții medicale, educaționale, pentru copii etc.

În funcție de natura activității de muncă, personalul întreprinderii este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie– un anumit tip de activitate umană (ocupație), determinată de un set de cunoștințe și deprinderi de muncă dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale.

Specialitate- un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii care are caracteristici specificeși necesită suplimentar cunoștințe specialeși aptitudini. De exemplu: economist-planificator, economist-specialist HR, economist-finanţator. Sau: instalator, instalator, instalator.

Calificare– gradul și tipul formare profesională angajat, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare pentru a îndeplini lucrări sau funcții de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum salarizarea, prezența și număr mediu muncitori.

Numărul de angajați– acesta este numărul de salariați aflați pe statul de plată la o anumită dată, ținând cont de angajații angajați și pensionați pentru ziua respectivă.

Numărul prezenței la vot include angajații care se prezintă la locul de muncă.

Numărul mediu de angajați angajații pentru o lună se determină ca coeficient de împărțire a sumei tuturor datelor din listă pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile din lună. Mai mult, în weekend și sărbători Este afișat numărul de angajați din listă la data anterioară.

În condiții de mișcare continuă a personalului, care este cauzată de numeroase motive de natură economică, socială și demografică, întreprinderea are în mod constant o nevoie suplimentară de muncitori, iar stabilitatea personalului poate fi asigurată doar prin completarea constantă a celor care pleacă.

Cea mai importantă sarcină este asigurarea personalului la întreprindere, deoarece unul dintre motivele nevoii suplimentare de personal este cifra de afaceri a acestora, de exemplu. plecarea din întreprindere, ceea ce provoacă material semnificativ şi pierderi financiare, afectează negativ volumul și calitatea produselor.

În consecință, reducerea fluctuației personalului și eliminarea pierderilor de timp de lucru pe această bază echivalează cu reducerea nevoii de personal suplimentar.

2. Productivitatea muncii: esență și metode de măsurare.

Eficienţa utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii se caracterizează prin productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru, sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de produse produse sau munca efectuată . ÎN condiţiile de piaţă productivitatea muncii face obiectul negocierilor și încheierii de acorduri între administrația întreprinderii și a acesteia colectiv de muncăîn cadrul unui contract special sau colectiv.

Principalii indicatori ai productivității muncii la nivelul întreprinderii sunt indicatori ai producției (B) și intensității muncii (Tr) a produselor, care pot fi calculați folosind formulele:

unde: q - volumul produselor produse sau lucrărilor efectuate în unități de măsură naturale sau condiționat naturale;

Ch sp - numărul mediu de persoane angajate;

T este timpul alocat producției tuturor produselor, ore standard.

Dezvoltarea produsului- acesta este cel mai comun și universal indicator al productivității muncii în întreprinderile industrialeÎn funcție de unitatea de măsură a volumului de producție (q), există trei metode pentru determinarea producției:

1. naturală;

2. cost;

3. program normalizat de lucru.

Productivitatea muncii poate fi caracterizată cel mai clar prin producție în termeni fizici , măsurată în tone, metri etc. Dacă o întreprindere produce mai multe tipuri de produse omogene, atunci producția poate fi exprimată în unități convenționale naturale.

Dar dacă o întreprindere produce produse eterogene, atunci indicatorul de producție poate fi calculat doar în termeni de valoare .

Din punct de vedere valoric, producția la o întreprindere poate fi determinată de indicatori ai producției brute, comercializabile și nete, în funcție de domeniul de aplicare a acestui indicator. Dacă producția nu poate fi măsurată nici în unități naturale, nici în unități monetare, atunci indicatorul de producție se determină în ore standard. Productia poate fi:

1. orar (pe o oră de om lucrată);

2. zilnic (om-zi lucrată);

3. anual, trimestrial sau lunar (pe un angajat mediu
angajat pe an, trimestru, lună).

Intensitatea muncii reprezintă costul timpului de lucru pentru a produce o unitate de produs în termeni fizici pentru întreaga gamă de produse și servicii . Indicatorul de intensitate a forței de muncă are câteva avantaje față de indicatorul de producție:

1. în primul rând, reflectă relația directă dintre volumul producției și costurile forței de muncă;

2. în al doilea rând, utilizarea sa ne permite să legăm problema măsurării productivității muncii cu factorii și rezervele creșterii acesteia;

3. în al treilea rând, vă permite să comparați costurile forței de muncă pentru produse identice în diferite ateliere și zone ale întreprinderii.

În funcție de componența costurilor incluse în intensitatea forței de muncă a produselor, se disting intensitatea tehnologică, de producție și totală a forței de muncă, intensitatea forței de muncă de întreținere a producției și intensitatea muncii de gestiune a producției.

Complexitatea tehnologică reflectă toate costurile forței de muncă ale lucrătorilor la piesa principală și ale lucrătorilor cu timp.

Intensitatea muncii de producție include toate costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor principali și auxiliari.

Intensitate maximă a muncii reflectă costurile cu forța de muncă ale tuturor categoriilor de personal de producție industrială a întreprinderii.

Intensitatea muncii de întreținere a producției reflectă costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor auxiliari.

Intensitatea muncii în managementul producției- costurile cu forța de muncă ale angajaților.