Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Loialitatea unui angajat față de angajator se exprimă în atitudinea pozitivă și de încredere a angajatului față de companie, o dorință sinceră de a lucra și uneori de a face chiar mai mult decât este specificat în fișa postului. Nu este un secret pentru nimeni că de multe ori oamenii nu au încredere în angajatori și lucrează exclusiv în cadrul sarcinilor lor și pentru a primi salariul convenit. Astfel de angajați le lipsește inițiativa și nu este de mirare că fiecare angajator visează la alți angajați „loiali”. Dar nu toți angajatorii înțeleg că loialitatea angajaților începe cu eforturi semnificative ale angajatorului pentru a câștiga încredere în sine. În acest articol voi vorbi despre situații tipice în care angajatorii se află în căutarea loialității angajaților lor.

Ajut companiile să selecteze specialiști IT calificați, a căror căutare este întotdeauna dificilă. Pentru ultimii ani Am studiat în profunzime problemele angajării și adaptării noilor angajați, motivele angajărilor nereușite și concedierilor, procesele de lucru din cadrul companiilor și am oferit asistență în adaptarea noilor angajați. A lucrat atât cu rusă, cât și companii internationale. Experiența mea îmi permite să compar și să înțeleg problemele angajatorilor.

Situația nr. 1 - Așteptările angajatului nu se potrivesc cu realitatea

Acest lucru durează de obicei nu mai mult de o lună. În acest timp, angajatul compară așteptările sale formate în timpul procesului de angajare cu experiența de lucru reală. Dacă compania îndeplinește așteptările angajatului, atunci acesta este fericit să vină la muncă și se simte parte din companie. Atunci el este gata să facă nu doar parte din mecanismul de afaceri al companiei, ci și să preia mai mult decât este obligat să facă în baza contractului de muncă. Angajatul crede că compania îi va răscumpăra loialitatea, îi va fi recunoscător, îi va oferi un bonus și îl va promova în timp.
În general vorbind, contract de munca nu obligă angajatul să fie loial. Contractul vă cere să lucrați în limitele responsabilităților convenite și să primiți un salariu convenit pentru acesta. Prin urmare, orice acțiune loială a unui angajat ar trebui să fie recompensată. Acesta este modul în care angajații simt despre relația lor cu angajatorul lor.

Dar, din păcate, se întâmplă adesea ca așteptările să nu coincidă cu realitatea. De exemplu, în cazurile în care compania a indus inițial în eroare viitorul angajat. La interviu și în timpul angajării au spus și au promis un lucru, dar de fapt s-a dovedit a fi altceva. Angajatul simte că a fost înșelat și apoi ia de obicei una dintre cele două decizii. Sau renunță imediat. Sau, dacă circumstanțele vieții o impun, el amână o perioadă. Cu toate acestea, de îndată ce apare oportunitatea de a schimba locul de muncă, o face - în mod neașteptat pentru angajator și irevocabil. Nu poți construi o relație sănătoasă cu un angajat bazată pe înșelăciune. Loialitatea se bazează pe încredere.

1. Nu induceți în eroare și nu înșelați candidații cu privire la condițiile de muncă și perspectivele de carieră.
2. Fii interesat de impresiile angajaților, mai ales în perioada de adaptare.
3. Demonstrați grijă și încredere în angajați în moduri mici.
4. Încurajează inițiativa și loialitatea.

Situația #2 - Procese de lucru slab structurate și netransparente

Asta nu înseamnă că angajatul vine la muncă pentru a se „relaxa”, dar nu este deloc interesat să fie încordat inutil. Angajatul se așteaptă să i se arate și să i se explice, să i se ofere instrucțiuni și instrumente de lucru și să i se arate pe cine să contacteze pentru sfaturi sau în caz de probleme. Toate acestea înseamnă că firma a stabilit procese de lucru adecvate. Un angajat poate lucra eficient, arătându-și potențialul de a-și îndeplini sarcinile profesionale și nu de a rezolva misiuni - pe cine să contacteze în ce situație.

O problemă tipică pe care am moștenit-o de la managementul „sovietic” este aceea că profesioniștii care își cunosc bine specialitatea, dar sunt slab competenți în probleme de management, sunt adesea numiți în funcții de conducere. Acest lucru duce la procese de lucru netransparente, „management manual” și absolut totul fiind legat de persoana managerului. Dacă managerul este ocupat, bolnav sau absent, atunci niciunul dintre angajați nu știe ce să facă. De regulă, un astfel de lider este forțat să manifeste obiceiuri autoritare și să rezolve multe situații prin „exemplul personal”.

O altă opțiune comună este atunci când liderul se retrage din viața echipei și nu participă la rezolvarea disputelor și conflictelor din echipă. Poziția lui este „descoperiți-vă singur, principalul lucru este să-mi dați rezultatul”. Apoi apare de obicei un lider informal și începe să stabilească procese de lucru conform „conceptelor” sale. În situații dificile, angajații nu știu să se comporte - fie conform instrucțiunilor oficiale, fie conform regulilor unui lider informal. Și mai există multe astfel de exemple de procese de lucru prost organizate.

Principalul lucru este că în astfel de echipe nesănătoase, angajații se confruntă cu stresul zilnic. Chiar și cel mai loial angajat începe în cele din urmă să-și urască jobul și caută o oportunitate de a părăsi echipa. Acest lucru se întâmplă adesea printr-o schimbare de angajator. O demitere bruscă poate părea neașteptată pentru conducerea de vârf, dar este destul de firească, având în vedere situația actuală.

Ce poate face un angajator:

1. Merită să acordați o atenție deosebită formare profesională managerii.
2. Pozițiile de conducere ar trebui ocupate de oameni atât cu experiență de management, cât și cu bune abilități de comunicare și inteligență emoțională.
3. Procesele de lucru trebuie să fie clare și documentate. O fișă a postului nu este doar o formalitate, ci un instrument eficient pentru a vă ajuta în munca dvs.
4. Colectați și analizați feedback-ul angajaților cu privire la organizarea proceselor de muncă.

Situația nr. 3 - Respingerea criticilor din partea angajaților

În procesul de muncă, un angajat observă nu numai cele bune, ci și cele rele. Desigur, el poate greși sau nu înțelege pe deplin situația. Cu toate acestea, ascultând criticile, eliberezi tensiunea din relație. De asemenea, puteți explica situația și evidenția factori de care angajatul nu i-a ținut cont. Oferind oportunitatea de a vorbi și ascultând criticile, cu siguranță creșteți loialitatea angajaților. Critica nu este întotdeauna constructivă, dar după ce o ascultați, puteți găsi oportunități de îmbunătățire a atmosferei în echipă. Întrebările și dorințele rămase fără răspuns sunt întotdeauna rele. Dacă un angajat critică, înseamnă că susține o cauză comună, îi pasă de companie și vrea ca aceasta să devină mai bună.

O greșeală comună pe care o fac multe companii este să privească critica drept „influență toxică”.

Ignorarea criticilor duce de obicei la escaladarea acesteia. Critica nu va fi toxică dacă aveți un canal pentru a primi reclamații și sugestii. Un angajat nemulțumit nu își va deranja colegii cu plângerile sale dacă aveți o „căsuță pentru reclamații și sugestii” și, dacă există, atunci orice coleg va îndrepta plângetorul către acest canal pentru a trimite feedback.

Pentru un manager autoritar, este adesea convenabil să „supraviețuiască” unui angajat nemulțumit și să-l concedieze. Așa își rezolvă problema un manager analfabet, dar pentru companie în ansamblu, fluctuația personalului nu este o idee profitabilă.

Ce poate face un angajator:

1. Creați un canal pentru colectarea criticilor și a sugestiilor - o cutie de reclamații și sugestii.
2. Analizați în mod regulat reclamațiile și cererile primite, răspundeți public la acestea, ținând cont de unele (sau pe toate).
3. Analizați motivele reale ale concedierilor voluntare.
4. Instruiți managerii în principiile lucrului cu critici.

De asemenea, aș fi interesat să știu cum compania dvs. crește loialitatea angajaților.

Loialitate (de la Cuvânt englezesc loial) de personal nu înseamnă cu adevărat dorința de a respecta cerințele legii. Acest cuvânt în relație cu o organizație caracterizează mai degrabă loialitatea față de companie, idealurile acesteia, precum și dorința angajaților de a merge și de a se dezvolta în aceeași direcție cu echipa.

Un angajat loial este gata să muncească din ce în ce mai mult în beneficiul companiei și face întotdeauna ceea ce i se cere fișele postului iar acțiunile lor nu contrazic scopurile companiei.

Semne de loialitate a personalului

Pentru a da mai multă specificitate cuvântului „loyalty”, puteți lua în considerare sinonimele oferite experți renumițiîn domeniul managementului (G. Dessler, T. Solomanidina etc.). Loialitatea înseamnă angajament, dăruire și, de asemenea, încredere. Una dintre manifestările de loialitate poate fi caracterizată prin termenul de „cetățenie organizațională”. Acesta este comportamentul unui angajat, care nu este în niciun fel consacrat în îndatoririle sale oficiale, dar contribuie în orice mod posibil la dezvoltarea organizației și susține obiectivele acesteia.

Principalele semne ale loialității angajaților:

1. Aceștia îndeplinesc sarcini informale (nedocumentate) care ajută întreprinderea să funcționeze eficient (vezi).
2. De asemenea, ei își îndeplinesc aceste responsabilități în mod independent și voluntar, fără constrângere din partea personalului superior.

Loialitatea poate fi exprimată în diferite niveluri, dar poate fi determinat la început, de câțiva parametri externi:

• disponibilitatea personalului de a servi organizația în orice condiții;
• aderarea voluntară la cerințele etice la nivelul întreprinderii;
• atașament față de companie, dorință de a contribui la prosperitatea acesteia;
• încercări de a evita conflictele la locul de muncă;
• formularea de propuneri voluntare pentru îmbunătățirea funcționării companiei și îmbunătățirea activităților acesteia.

Psihologii disting două niveluri de neloialitate a angajaților:

1. Demonstrativ sau deschis.
2. Ascuns sau secret.

Fiecare dintre aceste niveluri are propriile sale caracteristici și sunt împărțite în niveluri inegale de pericol. Astfel, neloialitatea demonstrativă se exprimă în:

• prioritizarea intereselor personale ale angajatului față de interesele companiei, relațiile cu consumatorii;
• minciuna și înșelăciunea;
• declarații pe un ton disprețuitor despre valorile și interesele obiectului de loialitate, în acest exemplu, organizația;
• rezilierea acordurilor atât cu personalul superior, cât și cu alți angajați.

Angajații neloiali încearcă să aducă haosul în structura clar formată a organizației. Ei vor ridiculiza în mod direct convingerile colegilor lor și se vor îndoi de corectitudinea și adecvarea obiectivelor stabilite de organizație.

Semne ale acțiunilor angajaților care au ascuns neloialitate față de întreprindere:

1. În prezența superiorilor, un angajat neloial se va strădui să rămână neutru față de orice propuneri înaintate.
2. Angajații foști fideli, după contactul cu cei neloiali, își pot schimba atitudinea față de companie exact invers.
3. Angajații în mod ascuns neloiali și în mod deschis interacționează adesea între ei și, în prezența conducerii, pot încerca să nu-și dezvăluie conexiunile.
4. Astfel de angajați nu vor protesta împotriva deciziilor luate, ci vor încerca să-i convingă pe ceilalți de punctul lor de vedere și, prin urmare, să-i forțeze să deranjeze compania.

Angajații ascuns neloiali pot lucra în condiții de egalitate cu cei loiali, dar nu pe bază de voluntariat, ci sub pedeapsa: mustrare, privare de bonusuri, concediere.

Părerile experților cu privire la factorii care formează loialitatea angajaților sunt împărțite: unii consideră oportunitatea creșterii personale ca fiind cea mai mare motivație, în timp ce alții consideră atmosfera generală din organizație. Dacă combinăm concluziile desprinse din lucrările lui I. Korneeva, K. Kharsky, E. Struzhanova și alții, atunci sunt relevați următorii factori:

• caracteristicile celor deja formate (organice, antreprenoriale sau participative);
• oportunitate de dezvoltare în carieră;
• atmosfera psihologică a echipei;
• mândrie în companie și aderență la o cauză comună;
• atenție acordată angajaților;
• sistemul de valori personale al fiecărui membru al echipei;
• gradul de apetit pentru risc;
• satisfacție față de nivelul salariului plătit;
• stilul de management;
• sociale;
• atingerea obiectivelor;
• satisfacerea nevoilor de bază.

Toate condițiile de mai sus pot fi împărțite în externe (organizaționale) și interne. Externe sunt cele a căror implementare depinde de conducerea superioară; intern – motivația proprie a angajaților, calitățile lor personale.

Pe baza raportului nivelurilor de loialitate propus de K. Kharsky, se poate întocmi o scală de loialitate (de la cel mai scăzut nivel la cel mai înalt):

1. Loialitate zero. Este important să înțelegeți că lipsa de loialitate nu implică neloialitate - așa puteți caracteriza atitudinea față de compania unui străin sau a unui nou venit care nu a avut încă timp să-și formeze propria opinie.
2. Loialitate la nivelul atributelor externe. Acestea sunt semne exterioare care permit să se asocieze o persoană cu o anumită firmă - haine cu sigle ale companiei, caiete, căni etc. Deja la acest nivel, un angajat nu își poate demonstra din punct de vedere psihologic neloialitate, deoarece trebuie să vorbească în numele companiei. .
3. La nivelul actiunilor. Aceasta presupune ca noul angajat să copieze liniile de comportament stabilite în echipă - participarea la evenimente corporative etc.
4. La nivel de credință.În acest caz, angajatul este înclinat să acționeze în beneficiul companiei, corelând interesele sale cu interesele echipei. Este suficient dacă cel puțin 15% dintre angajați ajung la acest nivel.
5. La nivel de identitate. Acesta este cel mai înalt nivel când un angajat își vede viața la fel ca ciclu de viață companie, își corelează suișurile și coborâșurile cu ale sale.

Metode practice de dezvoltare a loialității personalului

Folosind aceste metode, puteți dezvolta toate formele disponibile de loialitate: calculată, emoțională și normativă și puteți înțelege cum sunt formate:

1. Satisfacerea nevoilor de baza ale angajatilor. Aceasta include măsuri de creștere a salariilor (vezi), acceptarea de beneficii, introducerea unui program flexibil sau formarea noilor veniți și formarea avansată pe cheltuiala organizației. Acest lucru creează perspectiva unei cooperări pe termen lung cu același angajat.
2. Informarea angajaților despre scopurile și obiectivele companiei. Pentru a atrage și a motiva cât mai mulți angajați, trebuie să le transmiteți cunoștințe - de la metode informale (organizarea de evenimente corporative) până la acțiuni strict oficiale (încheierea unor acorduri de confidențialitate despre companie).
3. Dezvoltarea nivelului de autorealizare a personalului din cadrul companiei, implicarea in activitati colective. Aceasta include introducerea de stimulente pentru activitate, reducerea ierarhiei dintre angajați, principiul „free desk”, desfășurarea de traininguri etc.

Pentru a evalua cât de loiali sunt angajații unei companii, este mai bine să folosiți nu una, ci mai multe metode dovedite. Numai atunci rezultatul obținut poate fi considerat de încredere.

Metode de evaluare:

• verificarea statisticilor privind fluctuația personalului;
• interviuri cu angajații (dacă este necesar un studiu rapid, puteți alege nu doar reprezentanți ai diferitelor industrii, ci să studiați acele departamente în care problemele sunt cel mai clar vizibile - fluctuația constantă a personalului etc.);
• observarea temporară a comportamentului personalului;
• sondaje periodice. Cele mai populare și dovedite chestionare sunt chestionarul la scara Thurstone, chestionarul de fidelitate expresă, precum și chestionarele pe temele „Înțelegerea obiectivelor companiei”, „Arătarea preocupării”, „Satisfacția personalului”, etc.

Fapte interesante

• Cel mai mare număr de manifestări nivel superior loialitatea a fost înregistrată în Japonia, în întreprinderile cu sistem de angajare pe tot parcursul vieții.
• Introducerea concurenței în cadrul întreprinderii (de exemplu, un titlu transferabil cel mai bun angajat luni) nu numai că nu contribuie la dezbinarea echipei, ci, dimpotrivă, este considerat unul dintre cele mai bune moduri creste nivelul de atasament fata de companie.
• Pentru mai mult de 64% dintre oameni, oportunitatea de a participa la un program de loialitate devine un argument decisiv în favoarea cooperării cu o anumită companie.

Pentru început, merită să definiți termenul – ce este loialitatea personalului. Loialitate înseamnă de obicei un grad ridicat de devotament al angajaților față de interesele organizației și decență față de aceasta. În plus, loialitatea poate fi considerată dorința de a apăra interesele organizației atunci când interacționează cu clienții și partenerii. Să vorbim despre loialitate, ținând cont de primul sens al acestui termen - devotamentul față de companie.

Deci, în ce se exprimă loialitatea angajaților? Pentru a răspunde la această întrebare, să luăm în considerare câteva aspecte importante.

1. Este posibil să se măsoare fidelitatea potențială la angajare?

Unul dintre fundamentele loialității angajaților este coincidența dintre viața și valorile sale de afaceri cu valorile organizației. Acest lucru poate fi evaluat în timpul unui interviu cu un candidat utilizând câteva întrebări proiective (răspunzând la întrebări despre alte persoane, o persoană „dără” ea însăși):

• Ce este o echipă bună?
• Cum ar trebui să fie un lider bun?
• Ce este succesul?
• Ce este o muncă bună?

Cu cât răspunsurile candidatului coincid mai mult cu realitatea și valorile companiei, cu atât este mai mare probabilitatea motivației și loialității acestuia.

Un alt instrument este o întrebare care vă permite să evaluați cât de mult percepe o persoană problemele organizației ca fiind ale sale:

• Colegul tău, nici manager, nici subordonat, a făcut o tranzacție greșită. Ai aflat despre asta din întâmplare. Doar tu ai informațiile. Care sunt acțiunile tale?

Răspunsul: „Aceasta nu este problema mea, nu este afacerea mea - are propriul său șef”, indică faptul că persoana nu consideră problemele organizației ca fiind ale sale. Toate celelalte răspunsuri („Voi vorbi cu el”, „Mă voi gândi ce să fac” etc.) indică faptul că persoanei, într-o anumită măsură, îi pasă de organizație.

Există multe metode, inclusiv cele care țin cont de specificul afacerii farmaceutice, care vă permit să diagnosticați loialitatea unui potențial angajat în etapa de selecție.

2. Care este diferența dintre integritatea unei persoane și loialitatea sa față de o organizație?

Foarte des aceste două concepte sunt confuze. De fapt, adesea se întâmplă așa: o persoană este sinceră și nu va fura sau înșela compania sub nicio formă. Cu toate acestea, în același timp, s-ar putea să nu-și prețuiască organizația și să privească absolut calm cum o fac alții. Un angajat loial trebuie să apere interesele organizației, așa că este foarte important să o prețuiască și să înțeleagă, de asemenea, „regulile jocului” - ceea ce este considerat corect și greșit în companie.

Deci, ați angajat oameni care sunt predispuși la loialitate. Dar vor fi cu adevărat loiali?

3. Răspunsul la această întrebare depinde și de cât de eficient cultivi loialitatea. Cum să faci asta:

• Motivați-vă angajații corect. Fiecare specialist în resurse umane are propria „hartă motivațională” (un set de factori motivaționali cheie), a căror influență dă cel mai mare efect. Este important ca managerii să fie capabili să identifice și să utilizeze corect acești factori motivatori.
• Definiți clar „regulile jocului”. Acest lucru le oferă oamenilor încredere și stabilitate și, prin urmare, crește angajamentul real față de companie. Este important să evitați înlocuirea valorilor reale cu cele ostentative. Nu trebuie să presupuneți că cei care stau la serviciu până noaptea și își demonstrează zelul în toate modurile posibile sunt loiali. Loialitatea se caracterizează cel mai bine prin obținerea de rezultate pozitive pentru organizație și aderarea la valorile, misiunea și regulile companiei.
• Cultura corporativă, cultivată în companie și înțeleasă de angajat, este unul dintre instrumentele foarte eficiente de creștere a loialității. Sentimentul de implicare într-o cauză comună, mândria în echipă și companie îi fac pe oameni mai loiali. Valori clar definite și împărtășite, lucru de team building, comun evenimente corporative– toate acestea ajută la creșterea loialității.
• Comportamentul managerului imediat, care demonstrează de fapt dăruire față de organizație și îi pasă profund de rezultatele muncii, este un alt instrument important pentru insuflarea loialității.
• Gestionarea corectă a conflictelor și schimbărilor este o condiție esențială pentru menținerea loialității personalului.

4. Ce să faci dacă un angajat este neloial?

În primul rând, trebuie evaluat dacă este gestionat și motivat corect. Dacă problema este conducerea slabă, trebuie să înveți urgent cum să gestionezi oamenii. Și aici, din nou, tehnica identificării și utilizării „hărții motivatoare” vine în ajutor.

Dacă s-a făcut tot posibilul în acest sens, atunci probabil că angajatul pur și simplu nu este potrivit pentru organizație, iar organizația nu este potrivită pentru angajat. Sau este o consecință a selecției incorecte. În astfel de cazuri, este mai bine să vă despărțiți pașnic.

Dacă o persoană are o valoare deosebită ca specialist, iar compania este extrem de interesată de el, merită să o monitorizezi cât mai atent posibil - la urma urmei, un angajat neloial nu este atât de dedicat jobului și poate fi neglijent.

Când spunem că clientul este loial companiei, ne referim exact la asta: atitudinea si afectiunea lui determina deciziile sale cu privire la companie.
(în loc de „companie” puteți înlocui „produs”, „brand”, etc.)
Un client fidel preferă compania ta, în ciuda a ceea ce îi oferă altcineva cele mai bune preturi, loc, sortiment, calitate, timp, continuați singur lista.

Pentru ca Clientul să devină fidel companiei dumneavoastră, aceasta trebuie să devină fidelă clientului.
Din experiența noastră, această idee este cea mai dificil de înțeles pentru mulți oameni de afaceri.
Întâmpinăm această dificultate la seminarii și training-uri, dar mai ales în timpul consultanței, când ajutăm la construirea sistemelor de loialitate.

Deși de fapt este destul de simplu.
Loialitatea pe termen lung, precum Dragostea, nu poate fi decât reciprocă.
Cât durează iubirea neîmpărtășită? De regulă, nu foarte mult.
La fel este și cu loialitatea.

Ce este „Fidelitatea companiei față de client”?
Să ne uităm la începutul textului, la definiție.
...
Exact!
Relația și angajamentul unei companii față de un client determină deciziile sale cu privire la acel client.
Mulți își amintesc acum cum li s-a spus lor sau ei (nu contează): „Ei bine, vom face asta și asta pentru client, dar cum poate clientul să nu cumpere și mai mult de la noi în schimb? Nu va dura mult pentru a fi frânt!”și a refuzat să introducă vreo îmbunătățire.
În primul rând, dacă este " hai să o facem” se referă la reduceri, bonusuri etc., atunci da, suntem de acord, aceasta este într-adevăr calea atât spre pierderea clienților, cât și spre pierderi. (pentru mai multe detalii, vezi text)
În al doilea rând, vă rugăm să vă amintiți orice „caz de client” despre care v-au spus cu entuziasm prietenii sau cunoștințele. Lasă-mă să ghicesc, acest lucru s-a datorat faptului că un angajat al unei companii a luat o decizie în favoarea lor și, de regulă, în mod neașteptat pentru ei.
Reveniți la definiție și recitiți-o din nou.
În al treilea rând, pentru contrast, amintește-ți cum prietenii tăi ți-au spus despre o situație în care au fost nemulțumiți de un magazin sau serviciu. Acolo, decizia a fost luată în interesul companiei, nu al clientului, nu?

Și când înțelegi că loialitatea clienților este în esență secundară și este derivată din loialitatea companiei față de el, inevitabil ai o întrebare „Dar cum putem atinge această loialitate a companiei față de client?”
Știm cum să facem asta pentru tine.
Știm cum să facem asta.
Și cu siguranță vom vorbi despre asta.
Dar data viitoare.

Himici Iulia Sergheevna

Student postuniversitar, Departamentul de Economie și Management, Universitatea Tehnică de Stat Ulyanovsk [email protected]

Cum să crești loialitatea personalului față de compania ta?

construirea loialității în rândul personalului companiei

Adnotare

De ce mulți angajați își pierd astăzi loialitatea față de companiile lor? La urma urmei, loialitatea este o condiție pentru formarea unei motivații profesionale ridicate în rândul angajaților, care, la rândul său, se reflectă în toate aspectele activităților companiei. Articolul analizează tendințele actuale V munca de personal, sunt propuse o serie de măsuri pentru a fideliza angajații.

Cuvinte cheie: resurselor de muncă, loialitatea personalului, indicele de loialitate, programe de management al fidelității, indicatori cheie

Într-o economie postindustrială, resursele de muncă sunt principalele avantaj competitiv a fiecărei întreprinderi, a cărei calitate și eficiență determină în mare măsură rezultatele întreprinderii în ansamblu și competitivitatea acesteia.

De aceea astăzi problema asociată cu faptul că în multe cazuri angajații nu simt că organizația este „a lor”, nu își identifică interesele cu interesele afacerii și, în consecință, lucrează mai puțin eficient, depunând mai puțin efort pentru a realiza. rezultate, devine atât de important. Realitate piata ruseasca munca de astăzi este „re-

încălzire” și, ca urmare, mai mult exigențe mari angajati catre companii. Opinia publică nu acordă o mare valoare angajării pe termen lung la un singur angajator. Potrivit Centrului All-Union pentru Studierea Opiniei Publice, în momentul de față, schimbați-vă locul de muncă în altul, cu conditii mai bune, în medie, fiecare al doilea angajat este pregătit.

Din acest motiv, companiile iau o serie de măsuri pentru a fideliza angajații lor.

Cât costă o companie să înlocuiască un angajat?

Indicele de loialitate (adică nivelul de loialitate al angajaților companiei) a crescut;

Creșterea loialității a dus la schimbare indicatori economici(productivitatea muncii, nivelul cifrei de afaceri datorat loialității angajaților etc.);

- (analiza mai detaliată) costurile programului au dat roade, deoarece dezvoltarea loialității nu este un scop în sine.

În esență, trebuie să comparați cât de mult câștigă o companie din angajații care părăsesc compania mai rar cu cât de mult efort depune pentru a obține acest rezultat. Să luăm în considerare una dintre schemele de calcul al costului înlocuirii unui angajat. Să estimăm costurile pe care compania le suportă pentru a înlocui un angajat dacă pleacă.

1. Costuri directe:

După ce a decis să părăsească compania, în ciuda prezenței efective a angajatului, acesta își îndeplinește prost sarcinile, iar pierderile apar din scăderea productivității din cauza concentrării scăzute a efortului;

Executarea unei cantități mari de muncă de către angajații rămași, plată suplimentară pentru suprapunere sau deteriorare a calității;

Scurgeri de informații (de exemplu, un angajat care pleacă ia baza de clienți).

Costurile directe totale pot fi de până la 85% (2) din salariul anual al angajatului care pleacă.

2. Costuri de căutare și selecție:

Timp pentru a căuta și a efectua interviuri;

Plăți către agenția de recrutare Costurile totale sunt estimate (2) la 38% din salariul anual al angajatului care pleacă.

3, Formarea noilor angajați: plata programe educaționale, (timpul angajaților cu experiență pentru predare și mentorat) poate fi (2) până la 13% din salariul anual.

4, Ieșirea incompletă a unui nou angajat pentru perioada de introducere: pentru posturile obișnuite în primele patru săptămâni, eficiența angajatului este de 25%, apoi - 50%, din a 9-a până în a 12-a săptămână - 75%, iar pentru managerii de top perioada de dobândire a competenței depline crește de mai multe ori.

Cum să lucrezi pentru a fideliza angajații?

Conform rezultatelor sondajului, în majoritate companiile rusești nu există programe speciale de management al loialității, totuși, toate metodele și practicile de lucru cu personalul sunt evidențiate în evoluții științifice ca metode de management al loialității (vezi tabel, p. 116), pe scară largă

În multe cazuri, angajații nu simt că organizația este a lor, nu își identifică interesele cu interesele afacerii și, în consecință, lucrează mai puțin eficient, depunând mai puțin efort pentru a obține rezultate.

Metode de fidelizare în rândul angajaților companiei

Metode de gestionare a satisfacției angajaților Tip emergent de loialitate

Normativ emoțional calculat

Salarii mari; -bonusuri; - bonusuri pe baza rezultatelor muncii pe an; -beneficii (asigurare, creditare); - formare pe cheltuiala companiei - beneficii care afecteaza familia (de exemplu, program flexibil); - formare care îi ajută pe angajați să se simtă încrezători în capacitatea lor de a face treaba; - strategie de angajare pe termen lung - beneficii (de exemplu, pentru împrumuturi)

Vizând satisfacerea nevoii de securitate a informațiilor (măsura în care oamenii sunt informați despre problemele care sunt semnificative pentru ei) - evenimente corporative - impact prin cultura organizationala; - furnizarea de suport pentru soluțiile corporative prin popularizarea acestora - condiții contract de munca care includ nedezvăluirea informațiilor; - diseminarea normelor formale și informale de comportament

Vizată satisfacerea nevoii de implicare, implicare, autorealizare - remunerare, inclusiv elemente de proprietate (plată în acțiuni) - legătura dintre eforturile angajatului și rezultatul final formează în mintea angajatului unitatea propriilor scopuri și obiectivele a organizației; - programe de participare la management și luare a deciziilor; - Recunoștință; - recompensa de statut (de exemplu, un atribut transferabil cel mai bun angajat); - comunicarea valorii angajamentului angajatului fata de companie; - metode de proiectare organizationala: planificarea carierei, flexibilitate in munca, reducerea ierarhiei si diferentelor de statut - desfasurarea trainingurilor de team building; - sublinierea importanței contribuției angajatului la rezultatul general; -investitii in personal.

distribuite fără referire la programe specifice, acestea sunt de fapt o funcție a departamentului de HR. Din acest motiv, nimeni nu evaluează programele de management al loialității angajaților, dar aproape toată lumea evaluează performanța departamentului de HR în mod continuu.

În practica companiilor chestionate, sunt utilizate pe scară largă două metode de evaluare a performanței departamentului de resurse umane:

Sondajele de satisfacție a angajaților sunt de obicei efectuate cu ajutorul unui consultant extern. De regulă, acest sondaj se desfășoară anual sau o dată la doi ani, iar rezultatele obținute ne permit să evidențiem satisfacția față de diferite componente ale postului (conținutul postului, echipă, compensare, informații, siguranță etc.),

Analiza fluctuației personalului este efectuată lunar, ceea ce vă permite să răspundeți rapid la apariția motivelor care o cauzează. Cu toate acestea, de regulă, aceasta

conform Atot-Unirii

centru de studiu al opiniei publice, la ora actuală, în medie, fiecare al doilea angajat este pregătit să-și schimbe locul de muncă cu altul cu condiții mai bune

Nimeni nu evaluează

programe de management al loialității angajaților, dar aproape toți evaluează constant performanța departamentului de HR

analiza se face în profunzime pe baza categoriei de angajați, a motivelor concedierii și a valorii angajatului pentru companie.

Pentru evaluare eficientă loialitatea angajaților, este necesar să se țină cont de practicile care au început să fie introduse în activitatea departamentelor de personal ale companiei în ultimii ani. Este vorba despre pe o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor activității departamentului de resurse umane, adică a sistemului indicatori cheie(KPI - indicatori cheie de performanță), care include în mod necesar o evaluare a costurilor cu personalul și o analiză a cifrei de afaceri. În opinia noastră, evaluare cuprinzătoare Activități de management al resurselor umane - acesta este un analog al unui sistem cuprinzător de evaluare a programelor de management al loialității pentru angajații companiei. Această concluzie are cu atât mai mult dreptul să existe, cu cât programele de management al loialității nu sunt proiecte în sensul clasic, adică evenimente cu o durată limitată, ele ar trebui considerate ca pe termen lung. loc de muncă permanent asupra dezvoltării loialității.

Concluzie

În concluzie, remarcăm că în prezent, firmele, de regulă, nu evaluează consecințele economice ale anumitor programe în domeniul managementului personalului, în special referindu-se la faptul că există și alți factori determinanți (de exemplu, situația pieței, schimbarea preferințelor consumatorilor, progresul tehnologic), care, în paralel cu creșterea efortului, afectează semnificativ profitul companiei. Totuși, în opinia noastră, munca de creștere a loialității angajaților este unul dintre domeniile necesare pentru analizarea performanței departamentului de HR, care ar trebui dezvoltat activ. Pentru a menține profitabilitatea, orice companie trebuie să fie atentă la costuri, inclusiv la rentabilitatea investițiilor în personal și la programele derulate de departamentul de resurse umane.

Literatură

1. Armstrong M. Practica managementului resurselor umane. - Sankt Petersburg: Peter, 2004.

3. VTsIOM. Comunicat de presă nr. 684 ( Resursa electronica). - Mod de acces: http://wciom.ru/novosti/pies-vypuski/prezz-uurizk1/zyud1e/8094.Mt1.

5. Primar D. Construirea unui angajament în era schimbării: Rx pentru managementul personalului (Resursa electronică). -Mod de acces: http://www.hr.com/.

Iulia S. Khimich

Student postuniversitar, Departamentul de Economie și Management, Universitatea Tehnică de Stat Ulyanovsk

Îmbunătățirea loialității personalului dintr-o companie

De ce scade loialitatea personalului astăzi? Loialitatea este o cerință pentru construirea unei înalte motivații profesionale a personalului, care, la rândul său, se reflectă în toate aspectele activităților companiei. Articolul analizează tendințele actuale în managementul personalului și sugerează o serie de măsuri de îmbunătățire a personalului. loialitate,

Cuvinte cheie: resurse umane, fidelizarea personalului, indicele programelor de management al loialității, indicatori cheie de performanță