Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Descrierea prezentării: Planul individual de dezvoltare ca instrument de gestionare a dezvoltării angajaților pe baza de slide-uri

Plan individual dezvoltarea angajatului (IPR) - un document care conține obiectivele și programul de dezvoltare a unui angajat, calitățile sale profesionale și de afaceri. DPI este necesar pentru a monitoriza și a lua în considerare activitățile de dezvoltare pentru fiecare angajat specific din companie, de exemplu, ca parte a unui sistem de evaluare a personalului sau a unui proiect de dezvoltare a unei rezerve de personal. Implementarea DPI este un indicator al performanței angajatului însuși, a managerului său și a sistemului de formare și dezvoltare a personalului organizației în ansamblu.

Un plan individual de dezvoltare ajută la atingerea mai multor obiective. Permite unui angajat să se dezvolte mai mult și mai sistematic IPR definește obiectivele de dezvoltare specifice, indicând timpul și etapele de dezvoltare obiective profesionale, în care rezultă activitățile de dezvoltare Oferă oportunitatea de control și autocontrol asupra dezvoltării DPI specifică criterii de evaluare a realizării fiecărui scop de dezvoltare Traduce idei generale și specifice pentru autodezvoltare la nivelul acțiunilor specifice DPI indică acțiuni specifice care trebuie luate pentru a atinge obiectivele de dezvoltare Vă permite să vă analizați punctele forte și punctele slabe DPI indică o evaluare a atingerii obiectivelor, precum și motivele și factorii care au influențat atingerea/nerealizarea obiectivelor

Un plan individual de dezvoltare este benefic pentru angajat prin faptul că: vă permite să vă pregătiți în timp util pentru schimbările viitoare, noi proiecte, o nouă poziție permite-i să rezolve sarcini de nivel superior nivel profesional. DPI leagă activitățile de dezvoltare de nivelul final al competențelor Ajută la auto-organizare Având DPI, este mai ușor să adăugați evenimente și acțiuni în planurile de viață și de lucru care îl vor ajuta pe manager să atingă obiectivele de dezvoltare. organizațiile mari, de regulă, multe activități se desfășoară activități de dezvoltare, iar angajații nu sunt întotdeauna conștienți de motivul pentru care au nevoie de această sau atare pregătire. IPR rezolvă această problemă

Etapele întocmirii unui DPI 1. Etapa pregătitoare Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), primește și studiază recomandări de dezvoltare de la manager, stabilește în mod independent prioritățile de dezvoltare, dacă este necesar, se consultă cu un consultant (extern sau intern, adesea rolul de consultant este îndeplinit de un specialist în formare și dezvoltare) 2. Întocmirea unui DPI Angajatul completează un tabel cu prioritățile dezvoltării sale și o hartă a acțiunilor de dezvoltare, care indică clar cum și când își va dezvolta abilitățile necesare 3. Coordonarea DPI Angajatul își coordonează DPI cu consultantul și/sau managerul și face ajustări dacă este necesar 4 Aprobarea DPI Angajatul își aprobă DPI de la șeful și reprezentantul departamentului HR.

Criterii pentru DPI de înaltă calitate Logicitate și consecvență Trebuie să existe continuitate între acțiunile de dezvoltare, metodele trebuie aplicate conform principiului „de la simplu la complex” Concentrarea pe obiectivul de dezvoltare Trebuie să fie clar modul în care fiecare dintre acțiunile de dezvoltare contribuie la dezvoltarea a unei aptitudini specifice specificate în scopul de dezvoltare Certitudinea acțiunilor în timp Pentru fiecare dintre activități trebuie stabilit fie un termen specific pentru implementarea acesteia, fie frecvența de implementare a acțiunilor de dezvoltare Realism Planul trebuie să țină cont de volumul de muncă al angajatului

Structura DPI Informații despre angajat Acest paragraf indică astfel de parametri precum: numele complet; denumirea funcției; subdiviziune; post de manager; perioada de planificare Sarcini profesionale Acest paragraf indică sarcinile profesionale cu care se confruntă angajatul Recomandări de dezvoltare Acest paragraf conține: recomandări pentru dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri făcute în urma evaluării competențelor angajatului; recomandări pentru dezvoltarea competențelor profesionale - abilități, cunoștințe și abilități făcute în cadrul unui interviu cu managerii angajatului Obiective de dezvoltare Acest paragraf stabilește obiective specifice de dezvoltare indicând: termenele limită pentru atingerea obiectivelor; metode de dezvoltare; acțiuni de dezvoltare Rezultatele implementării DPI Acest paragraf indică evaluarea îndeplinirii de către angajat a obiectivelor de dezvoltare, indicând: autoevaluare, evaluarea managerului, comentariile managerului

Lucrul cu DPI Un plan individual de dezvoltare este întocmit ținând cont de perspectivele de continuare creșterea carierei angajat din cadrul companiei. Prin urmare, un plan de dezvoltare individuală în forma sa mai completă poate deveni un plan individual de carieră (IPC, carierogramă). Pentru a face acest lucru, trebuie să conțină suplimentar: informații despre posibilele mișcări ale angajatului în cadrul companiei; informatii despre postul ocupat; informatii despre obiectivele angajatului in ceea ce priveste cariera si cresterea profesionala; alte informații necesare pentru planificarea carierei angajatului. Pentru un angajat se întocmește un IPR pe o perioadă de cel puțin 1 an, un plan individual de carieră - pe 5 ani.

IPC este compilat de managerul sau mentorul angajatului în timpul unei conversații individuale speciale cu acesta („conversație de dezvoltare” sau „conversație despre carieră”). Angajatul trebuie să ia parte activ la elaborarea planului său de dezvoltare, să vorbească despre nevoile sale, așteptările în carieră, oportunitățile sale de a se dezvolta într-o direcție sau alta etc. Astfel, în cadrul unei astfel de conversații trebuie abordate următoarele aspecte: durata lungă a angajatului - obiectivele pe termen; obiectivele angajatilor pe termen scurt; obiective legate de construirea unei cariere în afaceri; așteptări de la o carieră în afaceri în companie; capacitățile angajaților; preocupările angajaților.

PLAN INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE Secțiunea 1 - INFORMAȚII DESPRE ANGAJAT Numele complet Ivanov Alexander Ivanovici Funcția șef XXX pentru construcții de comunicații Divizia Data nașterii 22.02.1962 Numele complet al șefului Petrov Alexander Petrovici Funcția șefului XXXXXXXXXXX Perioada de planificare septembrie 2010 - septembrie 2011 Număr de telefon de contactși e-mail 8 -916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov@rzd. ru

Secțiunea 2 - SARCINI Sarcini cheie de lucru: În această secțiune, trebuie să indicați domeniile prioritare ale activității dumneavoastră (atât actuale, cât și viitoare, conducând la obținerea unui rezultat semnificativ 1. Până în septembrie 2011, elaborați și implementați un sistem de management al calității în cadrul Direcției. 2. 3.

Secțiunea 3 - RECOMANDĂRI PENTRU DEZVOLTARE Recomandări bazate pe rezultatele evaluării: competențe, abilități, cunoștințe, abilități recomandate pentru dezvoltare pe baza rezultatelor evaluării finalizate Recomandări de la managerul dumneavoastră și alte surse de informații: competențe, abilități, cunoștințe, abilități Dezvoltați sisteme gândire și abilități în analiza informațiilor complexe. Acordați o atenție deosebită planificării și implementării controalelor intermediare. Dezvoltați abilitățile de management de proiect Când luați decizii, acordați mai multă atenție analizei componentei economice a procesului. Dați dovadă de inițiativă excelentă, căutați noi oportunități/abordări pentru a optimiza performanța în muncă

Secțiunea 4 - OBIECTIVE DE DEZVOLTARE Domenii prioritare de dezvoltare 1: În această secțiune, trebuie să indicați abilitățile prioritare sau abilitățile de dezvoltare atunci când alegeți, să acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile de lucru cheie Managementul performanței Scopul de dezvoltare 1: Atunci când formulați un obiectiv, încercați să respectați algoritmul: în perioada de până la (lună/trimestru, an) dezvoltați o abilitate/învățați (deprinderea/capacitatea) Până la 1 septembrie 2011, dezvoltați abilitățile de distribuire a responsabilităților și puterilor în așa fel pentru a avea mai mult timp pentru a identifica factorii strategici de succes in activitatile departamentelor Criterii de realizare a scopului : In acest paragraf, este necesar sa indicati criteriile dupa care veti intelege ca scopul a fost atins - acestea trebuie sa fie specifice si masurabile. Comparativ cu septembrie 2010, ponderea timpului de lucru alocat identificării factorilor strategici de succes din divizie în activitățile diviziilor s-a dublat. Unele puteri sunt transferate subordonaților

Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termenele de execuție (+; ± ; -) Autostudiu - analiza experienței trecute, căutarea independentă a unor forme de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate Citiți cel puțin 3 articole din cartea Măsurarea performanței companiei (ed. a III-a, ed. în Alpina, 2009, seria Harvard Business Review Classics), notează-le pe cele mai importante și idei interesante, precum și să determinați posibilitățile de utilizare a acestora în munca dvs. Octombrie 2010 Trainings și seminarii - formare intensivă de scurtă durată pentru dezvoltarea competențelor (inclusiv învățământ la distanță) Participați la seminarul „Managementul performanței” Conform programului CG Feedback - discuție cu colegi, subalterni, manager, antrenor al muncii tale din punctul de vedere al aptitudinii/aptitudinii dezvoltate. Solicită feedback de la doi dintre subordonații tăi de cel puțin 3 ori: „Cât de clar descriu imaginea viitorului dorit atunci când stabilesc timp- obiective pe termen? Cât de eficient ofer feedback atunci când evaluez performanța subordonaților mei? Ce ar putea fi îmbunătățit? » Până în februarie 2011

Învățarea din experiența altora – observarea unei persoane care are o abilitate/deprindere foarte dezvoltată; discuție comună cu el despre experiența sa Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau numire temporară într-o poziție care necesită mai mult nivel înalt dezvoltarea deprinderii selectate Dezvoltarea la locul de munca - sarcini specifice din munca zilnică care contribuie la dezvoltarea aptitudinii/aptitudinii selectate La revizuirea rapoartelor lunare ale departamentului, analizați indicatorii măsurați: „Cum sunt aceștia raportați la obiectivele strategice ale direcției și ale companiei? Sunt suficiente? Ce alte modificări la sistemul de management al performanței sunt necesare? » Până în iunie 2011

Domenii prioritare de dezvoltare 2: În acest paragraf, indicați deprinderea sau abilitatea care este o prioritate pentru dezvoltare atunci când alegeți, acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile cheie de lucru Managementul dezvoltării Scopul de dezvoltare 2 , încercați să respectați algoritmul: într-o perioadă de (lună/trimestru) , an) dezvoltați o abilitate/învățați (deprinderea/capacitatea) Până la 1 septembrie 2011, dezvoltați abilitățile de planificare a dezvoltării personalului și de a oferi feedback motivant într-un astfel de mod pentru a crește dorința angajaților departamentului de a analiza consecințele pe termen lung ale deciziilor lor Criterii pentru atingerea scopului: În acest paragraf, trebuie să indicați criteriile după care veți înțelege că scopul a fost atins - trebuie să fie specifice și măsurabile Subordonații direcți au întocmit planuri individuale de dezvoltare și le-au finalizat cu cel puțin 80%. Comparativ cu septembrie 2010, feedback-ul este oferit subordonaților direcționați de 2 ori mai des

Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termenele limită Execuție (+; ± ; -) Autostudiu - analiza experienței trecute, căutarea independentă a formelor de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate Citiți cartea lui John Maxwell „Mentoring 101”, notați cele mai importante și interesante idei și, de asemenea, determinați posibilitățile lor de utilizare în munca dvs. Decembrie 2010 Trainings și seminarii - formare intensivă pe termen scurt în abilitățile alese pentru dezvoltare (inclusiv învățământ la distanță) Finalizați formarea „Cele mai bune practici globale în formarea și dezvoltarea angajaților” Conform CG program Feedback - discuție cu colegii, subalternii, un manager, un coach pentru munca ta din punctul de vedere al abilității în curs de dezvoltare, cere feedback de cel puțin 2 ori de la 2-3 dintre subalterni: „Cât de exact văd punctele forte și domeniile de dezvoltare ale altor oameni? " ; „Este feedback-ul pe care îl ofer util pentru îmbunătățirea performanței? » Până în aprilie 2011

învăţarea din experienţa altora - observarea unei persoane care are o abilitate/deprindere foarte dezvoltată; discuție comună cu el despre experiența sa Discută cu 3-5 manageri la nivelul lor care pot servi drept exemplu în domeniul dezvoltării angajaților, ce fac ei pentru a determina punctele forteși zonele de dezvoltare ale altor oameni, ce fac ei pentru a-și dezvolta subordonații. Stabiliți ce acțiuni similare pot fi întreprinse pentru a dezvolta actualii subordonați Până în mai 2011 Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau repartizare temporară într-un post care necesită un nivel mai ridicat de dezvoltare a abilității selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică , care contribuie la dezvoltarea aptitudinii/aptitudinii selectate Pe baza rezultatelor întâlnirilor, cel puțin o dată pe lună, desfășurați sesiuni de brainstorming cu subalternii individuali asupra celor mai presante și probleme controversate pentru a dezvolta capacitatea subordonaților de a învăța din experiența unui prieten o dată pe lună

Data finalizării: 10 septembrie 2010 Semnătura angajatului: Semnătura managerului: Semnătura consultantului pentru lucrul cu DPI: Secțiunea 5 - REZULTATELE IMPLEMENTĂRII DPI

Secțiunea 5 - REZULTATELE IMPLEMENTĂRII DPI Obiective de dezvoltare (copie din plan) Autoevaluare (subliniat) Evaluarea managerului Comentariile managerului 1. Nerealizat Parțial Atins Complet 2. Nerealizat Parțial Atins Complet Realizat Data încheierii: 10 septembrie 2011 Angajat semnătură: Semnătura managerului: Semnătura consultantului IPR.

Este posibil să-i interesezi pe angajații promițători și să le crești motivația și loialitatea dacă aceștia sunt capabili să își realizeze nevoia de autodezvoltare și dacă au o idee clară despre posibilitățile de creștere în carieră. Pentru a realiza acest lucru, întreprinderea elaborează planuri individuale de dezvoltare a angajaților, în implementarea cărora sunt interesați atât angajații înșiși, cât și organizația..

Articolul abordează următoarele întrebări:

1. De ce sunt necesare planuri individuale de dezvoltare a angajaților?
2. Ce conține un plan individual de dezvoltare?
3. Cum este întocmit un plan individual de dezvoltare a angajaților și care este structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului?

Un plan individual de dezvoltare dezvoltat pentru un anumit angajat este o listă de activități de formare care vizează dobândirea de noi competențe și extinderea competențelor existente care îi asigură dezvoltare profesionalași creșterea carierei în această companie. Un astfel de program de dezvoltare este întocmit ținând cont atât de nevoile angajatului însuși, cât și de nevoile companiei, astfel că implementarea lui aduce beneficii atât angajatului, cât și companiei. Pentru un angajat, un plan individual de dezvoltare este unul dintre factori motivație nematerială, permițându-vă să aveți o înțelegere clară a fiecărei etape de creștere a carierei și a măsurilor care trebuie luate pentru a o atinge. Măsura în care angajatul este interesat de implementarea acestui plan, cât de eficient implementează recomandările primite, poate servi, de asemenea, ca factor stimulente materiale atunci când acordă bonusuri sau își planifică dezvoltarea ulterioară în carieră. Compania, prin implementarea planurilor individuale de dezvoltare, crește loialitatea și calificări profesionale angajații săi, calitatea muncii lor, competitivitatea produselor și serviciilor oferite.

Un plan de dezvoltare individuală, în esență, este un plan de carieră întocmit ținând cont de calitățile profesionale și personale caracteristice ale unui angajat. Identifică domeniile prioritare și o strategie pentru dezvoltarea lui și oferă recomandări în conformitate cu care va putea urca sistematic pe scara carierei. Aceste recomandări sunt de natură specifică, ele pot conține o listă de traininguri și seminarii tematice pe care angajatul va trebui să le urmeze; lista de abilități care necesită dezvoltare. Planul poate include creșterea nivelului de cunoștințe existente, precum și implementarea unor proiecte și sarcini speciale care să permită obținerea unei evaluări obiective a calificărilor la fiecare etapă.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare a angajaților?

Activități pe care le conține planul exemplu dezvoltarea individuală angajații sunt împărțiți în formare, dezvoltare și consolidare. Un plan de carieră poate include:

1. instruire externă și internă cu sau fără întrerupere din producție;
2. auto-studiu;
3. participarea la noi proiecte pentru a dobândi abilități și experiență suplimentare;
4. antrenament orizontalși rotație;
5. antrenament cu un antrenor sau mentor;
6. asistenta si stagii de practica;
7. îndeplinirea independentă a sarcinilor și sarcinilor suplimentare;
8. certificare folosind metode de evaluare selectate în funcţie de obiectivele învăţării.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit pentru atingerea unor obiective specifice de către supervizorul imediat, managerul de resurse umane sau angajatul însuși pe baza procedurilor și tehnicilor de evaluare. Este necesar dacă se plănuiește transferul unui angajat într-o nouă poziție sau extinderea acestuia responsabilități de serviciu, dacă aveți nevoie să creșteți eficiența muncii în funcția dvs., asigurați-vă interschimbabilitatea angajaților.

Am vorbit despre cum să păstrăm angajați valoroși și promițători cu ajutorul unui sistem de management bine structurat în articol.

Cel mai adesea, angajații incluși în rezerva de personalîntreprinderilor. Pentru noii angajați, este indicat să întocmească planuri individuale de dezvoltare pe șase luni, pentru alții - anual. Planurile de dezvoltare pentru angajații cu potențial ridicat pot fi întocmite pe o perioadă de la trei până la cinci ani.

În Regulamentul de pregătire a personalului, care trebuie elaborat la întreprindere, sau în fișele postului cerinţele pentru fiecare nivel trebuie formalizate scara carierei. Criteriile de evaluare clar formulate oferă oportunitatea de control și autocontrol în fiecare etapă de dezvoltare. Pe baza acestor criterii și a nevoilor companiei de specialiști, managerul și angajatul trebuie să stabilească împreună care cunoştinţeși abilități, ce competențe trebuie să dobândească și să dezvolte un angajat. Un astfel de feedback vă permite să luați în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajatului și să creați un plan care să îi permită în mod optim să-și realizeze potențialul.

Învățare și mișcare în cadrul organizației, chiar dacă orizontală - cale bună motivați angajații.

Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit în mai multe etape. Etapa pregătitoare include evaluarea cunoștințelor și abilităților existente ale angajatului, stabilirea priorităților de dezvoltare și elaborarea recomandărilor din partea managerului sau managerului de resurse umane. Apoi trebuie să întocmiți și să completați un tabel cu domeniile prioritare de dezvoltare și cu indicarea activităților necesare pentru a vă atinge obiectivele. Tabelul va trebui, de asemenea, să indice metodele și momentul dezvoltării abilităților necesare. După aceasta, planul individual trebuie să fie convenit cu managerul sau managerul de resurse umane, aceștia îl pot ajusta și completa, apoi îl pot aproba.

Atunci când se elaborează un eșantion de plan individual de dezvoltare a angajaților, este necesar să se țină cont de faptul că activitățile de dezvoltare enumerate în acesta trebuie să fie logice și consecvente, dezvoltarea trebuie să se desfășoare conform principiului „de la simplu la complex”. Includerea unei activități în plan trebuie să fie justificată astfel încât să fie clar cum va contribui la dobândirea unei anumite abilități. De asemenea, este necesar să se indice clar momentul acțiunilor și activităților de dezvoltare sau frecvența acestora.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare are o structură universală. Conține informații despre un anumit angajat și o listă de sarcini profesionale cu care se confruntă. În plus, planul ar trebui să ofere recomandări specifice care îi vor permite să-și atingă obiectivele:

1. dezvoltarea competențelor corporative și calitati de afaceri;
2. dezvolta aptitudini profesionale, cunoștințe și abilități.

Planul trebuie să conțină elementul „Obiective de dezvoltare”; acesta trebuie prezentat sub formă de tabel. Prima coloană oferă o listă de obiective specifice, restul indică intervalul de timp pentru realizarea lor, metodele utilizate sau acțiunile de dezvoltare. Planul ar trebui să includă, de asemenea, elementul „Rezultatele implementării”. Acest punct evaluează cât de mult a reușit angajatul să realizeze sarcinile care i-au fost atribuite. Acesta poate conține atât autoevaluarea angajatului, cât și evaluarea supervizorului sau managerului de dezvoltare, precum și comentariile și concluziile necesare.

Atunci când decideți cum să întocmiți un plan individual de dezvoltare, trebuie să țineți cont de faptul că astăzi în acest scop puteți utiliza produse software sau module individuale ale unui universal software, cu ajutorul căruia se organizează și contabilizarea și aprobarea cererilor de formare și certificare și se calculează costurile de dezvoltare ale fiecărui angajat sau participant la rezerva de personal.

Un plan de dezvoltare individuală, un exemplu pe care îl vom lua în considerare mai jos, este un instrument cu ajutorul căruia un angajat se angajează în mod intenționat și sistematic în propria sa dezvoltare. calitati necesareși aptitudini. DPI în sine este un document specific care specifică obiectivele specifice de dezvoltare și anumite acțiuni prin care acestea pot fi atinse.

Beneficiul companiei

De aceea în majoritatea companiile moderne Fiecare angajat primește un plan individual de dezvoltare. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

• angajatul începe să se implice în dezvoltarea sa mai sistematic și mai intenționat;
• se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și dezvoltare;
• apar oportunități de control și autocontrol;
• ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt traduse la nivelul realizării acțiunilor specifice;
• se efectuează o analiză a punctelor tari și a punctelor slabe.

În marea majoritate a cazurilor, se utilizează DPI companii mari ca instrument de auto-dezvoltare pentru managerii care lucrează în rezerva de personal. Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece atunci când este utilizată corect, joacă un rol foarte important în îmbunătățirea muncii personalului.

Beneficii pentru angajati

Pentru un angajat, exemplul pe care îl primește în mâinile sale este benefic în următoarele moduri:

• permite pregătirea în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
• autoorganizarea este asigurată, deoarece dacă ai un DPI, este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
• sunt identificate prioritățile și se pune accent cărora trebuie să li se acorde atenție în procesul de dezvoltare și formare.

Prin utilizarea sistematică a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al unei companii, precum și să se prezică principalele sale capacități dezvoltare ulterioară. De asemenea, angajații mai experimentați sunt implicați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și formare. Cunoscând planul individual de dezvoltare, al cărui exemplu este dat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o implementare mai precisă a politicilor de personal.

Printre altele, cu ajutorul DPI se asigură direcția eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin participarea la pregătirea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura efectul real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia ar trebui elaborat de un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Pregătirea

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, determină în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu consultanti externi. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individual? Un exemplu de astfel de document poate fi oferit de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Compilare

Angajatul completează tabelul, indicând prioritățile propriei dezvoltări și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, pe care indică clar când și cum își va dezvolta abilitățile necesare.

Coordonare

Un consultant sau manager analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceasta, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Declaraţie

Un plan individual de dezvoltare a angajaților completat, exemple ale căruia se găsesc în publicațiile de specialitate, aprobate de consultanți, este trimis managerilor sau reprezentanților departamentului de HR pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare în DPI sunt adesea indicate următoarele:

• Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se angajează în diferite schimbări în procesul de muncă care pot ajuta la îmbunătățirea competenței sale.
• Efectuați sarcini sau proiecte speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatul este desemnat să realizeze un proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
• Învățând din experiențele altora. Sunt monitorizați angajații mai competenți, după care se finalizează un nou plan individual de dezvoltare specializată. Colegii mai experimentați vă pot oferi și un exemplu despre cum să îl completați.
• Caut feedback. Angajat discută cu subordonații și colegii munca proprie, considerându-l din punct de vedere al competenţei lor.
• Auto-învățare. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent mai multe solutii eficiente, ceea ce i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
• Antrenamente. O persoană participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este universal. Unii oameni chiar elaborează un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi oferit de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină exemplul?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcţie de domeniul de activitate organizatie specificași amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

• formarea directă a noilor competențe în cadrul organizației dumneavoastră, precum și obținerea acestora în afara acesteia;
• participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă;
• rotația personalului;
• efectuarea unui stagiu;
• mentorat, mentorat și coaching;
• îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
• trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În marea majoritate a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Termenele limită

Pentru noii veniți, în marea majoritate a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații deja existenți această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit pe o perioadă de trei până la cinci ani deodată.

În cel mai bun caz, un regulament privind pregătirea personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai treptele treptei carierei, ci și criteriile după care sunt evaluate abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul lor, își pot evalua competențele actuale și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în agențiile guvernamentale este un element integral al gestionării și îmbunătățirii muncii personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o listă specifică de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente diferă oarecum de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

În primul rând, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul individual de dezvoltare indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual pentru un funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale persoanei:

• educaţie;
• experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
• calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
• aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilare a acestui document. Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație a duratei de primire educație suplimentară, precum și direcția principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se realizează de către șefii de organe sau departamente individuale, în funcție de categoria din care face parte un anumit funcționar public.

DPI se întocmește în două exemplare, cu unul dintre formulare trimis la dosarul personal al salariatului, iar al doilea este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, trebuie furnizat un exemplu de completare pentru a nu face greșeli și documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele unui angajat cu privire la orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai realiste, acesta trebuie, sub îndrumarea strictă a superiorului său imediat, să elaboreze propriul plan dezvoltare pentru următorii trei ani. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională pentru un funcționar public este, în primul rând, o listă specifică de activități care vizează îmbunătățirea calităților manageriale și profesionale ale unui angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

• Educativ. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
• De dezvoltare. Obișnuit pentru a îmbunătăți omul în a lui domeniul profesionalși dobândirea de noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul acoperă noi orizonturi în munca sa și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
• Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Este imediat de remarcat faptul că exemple de plan individual de dezvoltare a angajaților pentru competențe ar trebui întocmite separat pentru fiecare specialist, deoarece obiectivul principal al acestui document este acela de a determina diferențele personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și ceea ce este necesar de la el în posturi superioare .

Baza pentru compilarea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz individual, amprenta acesteia este lăsată și de specificul activității funcționarului public, precum și de funcția pe care o ocupă.

Ce trebuie să știi?

În versiunea standard, planul de dezvoltare individuală include trei elemente principale care vor fi dezvoltate de un funcționar public: abilități, cunoștințe și abilități. Instrumentele care vor fi utilizate în procesul de implementare a planului individual de dezvoltare pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diverse cursuri externe sau interne care vizează îmbunătățirea competențelor, precum și diverse sarcini care sunt în principal de natură managerială. Elementele principale ale stagiilor de practică sunt indicate ca element separat, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. Practic, sunt mult mai complexe în comparație cu cei pe care i-au întâlnit în timpul îndeplinirii sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale compilarii

În procesul de elaborare a unui plan individual, se iau în considerare nu numai educația și obiectivele personale ale angajatului, ci și sarcinile unității structurale corespunzătoare. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi trebuie să fie relevante pentru activitățile sale de muncă. Este de remarcat faptul că un funcționar public are posibilitatea de a primi suplimentar învăţământul profesional nu numai cu o pauză parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită pauză completă de la îndeplinirea sarcinilor lor imediate.

Următoarele pot fi indicate ca principalele domenii ale educației profesionale suplimentare:

• legal;
• manageriale;
• planificare și financiară;
• organizatoric si economic;
• lingvistic;
• informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui oficial. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea studierii limba straina, și asta este ceea ce majoritatea dintre ei au cu adevărat nevoie. Sunt avute în vedere o serie de alte activități care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

• studii postuniversitare;
• obtinerea de studii superioare;
• participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde și alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte încurajată dorința de autodezvoltare, ceea ce trebuie luat în considerare.

Serviciul HR al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager. În fiecare an, ea trebuie să fie implicată în formarea cererilor de formare pentru funcționarii publici în limitele ordinului de guvern disponibil pentru formare avansată, stagiu sau recalificare profesională. Totodată, poate indica faptul că, de exemplu, are programate cursuri de studii pentru primăvară Limba engleză, vara va sustine o prezentare la o conferinta stiintifica de specialitate in domeniul dreptului, iar in toamna trebuie sa mearga la Foggy Albion pentru a urma cursuri legate de managementul eficient al personalului. Este de remarcat faptul că, în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințele necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

În orice poziție, vine inevitabil un moment în care îndatoririle obișnuite sunt îndeplinite cu ochii închiși sau, dimpotrivă, apar funcții care necesită cunoștințe noi. Acest lucru reduce semnificativ motivația angajaților și le afectează negativ eficiența muncii. Pentru a evita acest lucru, managerii prudenti creează un plan de dezvoltare profesională pentru fiecare angajat. Acesta este un instrument de dezvoltare convenabil pentru ambele părți calitati profesionaleși, ca urmare, afaceri.

Problema dezvoltării personalului în multe companii de astăzi este foarte acută, deoarece este cauzată de lipsa de personal și de valoarea angajaților financiari pe piața muncii. Pentru a reține personalul calificat, angajatorii încearcă să rezolve această problemă prin dezvoltarea profesională a angajaților, construirea unui plan de creștere a carierei și includerea în rezerva de personal.

Planul de dezvoltare profesională a angajaților

Un plan individual de dezvoltare profesională este un document care înregistrează avansarea planificată în carieră a angajatului pentru o perioadă de unul până la trei ani (eventual cinci) și cerințele de calificare care satisfac fiecare poziție. Un plan de dezvoltare profesională include de obicei:

Competențe pe care angajatul le deține în prezent;
competențe care necesită dezvoltare suplimentară;
o listă de activități pentru dezvoltarea competențelor necesare;
stagii care vă vor permite să vă familiarizați cu funcțiile postului în care sunteți încadrat în rezervă acest angajat;
rezultatul care trebuie atins pe parcursul stagiului;
un plan de delegare a responsabilităților prevăzut de postul pentru care este rezervat salariatul;
termenii de dezvoltare a competențelor;
fapt de executare a planului individual de dezvoltare și comentarii.

Un plan individual de dezvoltare stabilește termene realiste specifice pentru dezvoltarea unei abilități la nivelul necesar.

Procedura de lucru cu acest tip de documente într-o organizație poate fi centralizată, strict reglementată și distribuită între persoanele responsabile: serviciul management personal, șefii organizației, manageri diviziuni structurale, angajati. Sau poate fi informal, adus doar la nivelul, de exemplu, de șef al serviciului financiar și economic.

Organizatorul procesului centralizat de întocmire a planurilor de dezvoltare profesională este, de regulă, serviciul de management al personalului. La acest proces trebuie să participe cel puțin managerul și subordonatul acestuia. Cel mai dificil lucru atunci când se formează un astfel de plan este să identifice zonele cu probleme ale angajatului, adică să-i evalueze punctele forte și punctele slabe în cunoștințele profesionale, experiență și comportament. Este mai corect să numim aceste zone zone de dezvoltare, deoarece ele pot constitui baza pentru obținerea unei eficiențe și eficacități și mai mari a activităților angajatului. Prin urmare, planul de dezvoltare profesională a unui angajat este întocmit, de regulă, pe baza rezultatelor unei evaluări sau certificări a competențelor.

Planul individual de dezvoltare este un instrument destul de flexibil pentru reținerea personalului cheie, acesta poate fi actualizat și ajustat anual la cererea ambelor părți. Planificarea carierei angajaților, de regulă, are loc într-o anumită direcție care satisface și ambele părți, în funcție de ce sarcini va trebui să rezolve angajatul în viitor și la ce proiecte va participa. Ambele părți trebuie să găsească un compromis astfel încât dezvoltarea angajatului să fie planificată în concordanță cu obiectivele companiei pentru a asigura atingerea obiectivelor sale strategice satisfacându-i în același timp nevoile personale.

Procedura de intocmire a unui plan de dezvoltare profesionala

Activitatea de dezvoltare a competențelor angajaților cuprinde mai multe etape, dintre care principalele sunt: ​​elaborarea propriu-zisă a unui plan de dezvoltare profesională pe baza bugetului existent și a sarcinilor rezolvate de un anumit departament, evaluarea cunoștințelor personalului și ajustarea planului luând în considerare ține cont de rezultatele obținute.

Cea mai consumatoare de timp și cea mai importantă este a doua etapă, și anume, evaluarea cunoștințelor lucrătorilor. Aceasta este baza întregului sistem de management al personalului, deoarece fără el este aproape imposibil să se obțină informații obiective despre angajați și, prin urmare, este dificil de acceptat rezonabil. decizii de management. Prezența unui sistem obiectiv de evaluare în companie este, de asemenea, un puternic factor motivant pentru angajați, deoarece dacă evaluarea este regulată și inevitabilă, iar criteriile sale sunt cunoscute de angajați, adică aceștia înțeleg modul în care rezultatele evaluării vor afecta nivelul veniturilor, ce perspectivele de carieră și oportunitățile de dezvoltare sunt, acesta este un stimulent pentru angajați pentru a-și îmbunătăți performanța.

Tipurile de activități de dezvoltare pot fi următoarele:
1. Dezvoltarea la locul de muncă.
2. Proiecte speciale/misiuni/misiuni temporare.
3. Învățarea din experiențele altora.
4. Căutați feedback.
5. Auto-învățare.
6. Traininguri și seminarii.

Pentru a evalua implementarea planului de dezvoltare profesională, se elaborează un formular de raport special. Dar, în unele cazuri, este permis ca structura planului de dezvoltare profesională să includă elementul „Starea de îndeplinire a obiectivului”, unde, la sfârșitul perioadei planificate, autoevaluarea angajatului și evaluarea managerului a rezultatelor obținute. sunt introduse.

Beneficiile lucrului la un plan de dezvoltare profesională sunt evidente:

Dezvoltarea profesională a angajatului devine organizată și intenționată, mai degrabă decât spontană;
planul vă permite să corelați domeniile de dezvoltare profesională ale angajatului cu nevoile actuale și viitoare ale departamentului;
vă permite să țineți cont de interesele angajatului în dezvoltarea sa profesională;
pe baza rezultatelor evaluării implementării unui astfel de plan, angajatul primește în mod regulat feedback cu privire la dezvoltarea competențelor sale profesionale și înțelege mai bine cerințele organizației pentru poziția sa actuală sau viitoare;
Munca bine structurată conform planurilor de dezvoltare profesională motivează angajatul să lucreze în continuare în organizație. Dar există și dezavantaje ale lucrului cu astfel de documente:
planifică într-o situaţie de instabilitate şi dependenţă de un număr mare de factori externi Nu este ușor, mai ales dezvoltarea profesională a angajaților;
un plan de dezvoltare profesională este un instrument destul de complex de utilizat: este necesar să se aloce destul de mult timp și resurse personale ale managerului pentru pregătirea, monitorizarea și evaluarea implementării sale, deoarece toate procedurile sunt efectuate sub forma unui plan personal. conversaţie;
un plan de dezvoltare profesională se poate transforma cu ușurință într-un document formal căruia nu i se acordă atenția cuvenită într-o organizație sau departament de mare importanță- in acest caz, organizatia primeste un instrument de demotivare a angajatilor.

Metode de evaluare a personalului

Există mai multe tipuri de evaluare, care depind de scopul implementării acesteia. Aceasta se referă la o evaluare cantitativă sau calitativă a unui angajat sau evaluare cuprinzătoare el ca membru al organizaţiei.

Evaluarea cantitativă este utilizată pentru a determina performanța angajaților. Metodele sale includ utilizarea unui punctaj dat pentru realizările și greșelile unui angajat, evaluarea de către experți și coeficienți a activităților sale și diverse teste profesionale și psihologice. Acest tip de evaluare este mai potrivit pentru angajații din domeniu producerea materialului. Dacă vorbim despre oameni care sunt implicați în principal în muncă intelectuală, atunci evaluarea cantitativă singură nu va fi suficientă. Cu toate acestea, precum și cele calitative, deoarece oferă o idee foarte condiționată a cât de eficient este un angajat. Evaluare calitativă vă permite să evaluați calitati personale angajat, de exemplu, perspectiva lui, abilitățile negocieri de afaceri si comunicatii. În acest scop, se folosesc interviuri de evaluare, discuții ale unui grup de experți cu angajatul evaluat, o prezentare arbitrară (scrisă sau orală) de către angajat a viziunii muncii și funcțiilor sale, observarea și evaluarea sistematică.

Întrucât scopurile evaluării personalului menționate mai sus sunt foarte diverse, utilizarea unui singur grup de metode de evaluare poate duce la rezultate nedorite și evident incorecte. Prin urmare, o evaluare cuprinzătoare ajută la reducerea riscului unui rezultat accidental.

Există, de asemenea, mai multe tipuri de evaluare cuprinzătoare:

Evaluare bazată pe principiul 360 de grade, adică evaluare de către supervizorul imediat, subordonați, precum și colegii care se află la același nivel ierarhic cu angajatul evaluat și interacționează îndeaproape cu acesta. Această metodă include și autoevaluarea angajaților. În timpul evaluării, cei care sunt certificati primesc feedback care le permite să înțeleagă cât de bine corespunde evaluarea celorlalți cu autoevaluarea angajatului;
Metoda MBO (Management by Objectives), adică management prin stabilirea de obiective. Angajatul, împreună cu supervizorul său imediat, își formulează obiectivele principale pentru perioada următoare (de obicei un an calendaristic);
sistem de notare (nivele). Acesta este un sistem de poziționare a pozițiilor în conformitate cu politica companiei. Nota unei poziții este determinată pe baza analizei și evaluării factorilor cheie (criterii). Evaluarea personalului folosind un sistem de notare - evaluarea abilităților și calităților angajaților pe baza factorilor cheie pentru adecvarea pentru post.

Cea mai completă formă de evaluare este o evaluare efectuată de un centru de evaluare, adică un centru de evaluare a personalului. Cu toate acestea, cel mai frecvent și într-un mod convenabil evaluarea este certificare.

Certificarea personalului.

Certificarea răspunde la întrebări cu privire la cât de deplin corespunde această sau acea persoană cu postul ocupat, cât de eficient își aplică cunoștințele și abilitățile în practică. Certificarea regulată a angajaților vă permite să atingeți următoarele obiective: informarea angajaților cu privire la cerințele stabilite de companie pentru posturile lor; identificarea nevoilor de formare și dezvoltare a personalului; asigurarea faptului că calificările angajaților se potrivesc cu pozițiile lor; aducerea nivelului de remunerare a angajaților în concordanță cu nivelul calificărilor acestora. Certificarea face posibilă răspunderea la întrebările: „ce să predați?”, „cum să predați?”, „cui să predați?”, să planificați pregătirea pentru anumite categorii de angajați, să identificați cei mai promițători angajați în a căror dezvoltare va fi profitabilă pentru ca firma să investească.

Trebuie înțeles că certificarea este întotdeauna efectuată în conformitate cu criterii și acoperiri predefinite anumită perioadă. Prin urmare, este necesar să se identifice aceste criterii și să se stabilească frecvența certificării, de exemplu anual sau de două ori pe an.

Apoi, trebuie să creați un comitet de certificare format din trei până la cinci persoane, cărora li se încredințează dezvoltarea și aprobarea procedurii de certificare. Comitetul determină principii cheie efectuarea certificării în companie, o listă de competențe pentru angajați și manageri. Toate principiile cheie ale certificării angajaților companiei sunt reflectate în regulamentele de certificare, care sunt rezultatul muncii comitetului. După aprobarea regulamentelor de certificare, se realizează informarea și instruirea managerilor și angajaților companiei. Certificarea ar trebui să fie efectuată în întreaga companie, de la manageri de top până la angajații obișnuiți.

Atunci când se identifică experți care să efectueze o evaluare a angajaților, trebuie să se procedeze de la următoarele: în primul rând, evaluarea supervizorului imediat al angajatului este cea mai mare. punct important certificari. Alți experți pot fi angajați din același departament în care lucrează persoana evaluată, precum și din alte departamente care interacționează cu angajatul. Acest lucru este necesar pentru ca unii parte importantă comportamentul de producţie a fost evaluat „din exterior”. De regulă, despre care vorbim despre manageri funcționali sau manageri de proiect. De exemplu, un contabil de sucursală va fi evaluat nu numai de directorul sucursalei, ci și de contabilul șef de la sediu. Cu toate acestea, un expert nu poate fi decât cineva care a fost client intern al angajatului și ar putea observa direct comportamentul său de producție. Un punct important atunci când folosiți mai mulți experți este acordul evaluării.
Managerul vorbește cu angajatul cu o evaluare unificată și recomandări pentru dezvoltare. În mod ideal, coordonarea evaluării ar trebui să procedeze după cum urmează. Supraveghetorul angajatului și fiecare expert își dau propria evaluare. Apoi adună și discută fiecare competență pentru care evaluările experților diferă de ratingul supervizorului angajatului. Rezultatul acestei discuții este evaluarea finală pentru această competență, acceptată de toți experții.

Un alt punct important este autoevaluarea obligatorie a angajatului, care îi permite să-și analizeze din nou activitățile în perioada de raportare, să selecteze fapte și să gândească pașii de auto-dezvoltare. Pentru un manager, autoevaluarea angajaților este o modalitate excelentă de a economisi timp și de a vă concentra pe analiza discrepanțelor în evaluări și justificarea punctului de vedere.

Atestarea angajaților contabili se poate efectua în modul stabilit pentru întreaga companie. Potrivit autorului, nu are sens să evaluăm profesionalismul angajaților din domeniul contabilității și serviciilor financiare folosind vreun indicator cantitativ. Sunt destul de greu de determinat pentru acest tip de muncă și este puțin probabil să ofere o evaluare reală a profesionalismului angajatului.

Pentru angajații serviciilor financiare pot fi evaluate următoarele competențe:

1. Cunoștințe profesionale și amploarea aplicării acestora în îndeplinirea sarcinilor atribuite. Aici trebuie evaluate atât calificările profesionale, cât și calitatea muncii prestate: este nevoie de rafinarea sarcinilor, prezența erorilor, independența sarcinilor îndeplinite și oportunitatea acestora, posibilitatea de a folosi un angajat la discreția companie, adică mobilitatea lui.
2. Afaceri și calități personale. Aici, performanța angajatului, responsabilitatea, atenția, capacitatea de a stabili priorități și de a lua decizii independente în situațiile necesare, abilități analitice, inițiativă, capacitatea și dorința de a învăța, precum și capacitatea de a stabili bune relații de lucru cu colegii, înțelegere și respect pentru sunt evaluate interesele clienților „interni și externi”.
3. Caracteristici sociale. Se evaluează respectarea de către salariat a regulilor stabilite de companie și loialitatea față de companie.
4. Abilitățile de management sunt importante pentru managerii de servicii. Aici pot fi evaluate abilitățile administrative, capacitatea de a planifica, distribui și organiza munca subordonaților. Abilitatea de a asigura controlul calității muncii în toate etapele, de a asculta și de a comunica cu subordonații.

Ajustarea planului pe baza rezultatelor certificării

Ultima etapă a elaborării unui plan de dezvoltare profesională este ajustarea acestuia. De obicei, în această etapă se realizează un interviu post-test între supervizorul imediat și angajat. Managerul explică ce au în comun autoevaluarea și evaluarea expertului a angajatului și cum diferă și prezintă pașii pentru îmbunătățirea comportamentului de producție în zonele cu probleme.

Recomandări

Mulți manageri se tem că după ce angajații vor urma pregătirea necesară, în unele cazuri confirmându-și calificările cu certificate adecvate, cu siguranță vor părăsi compania. Desigur, un astfel de risc există întotdeauna, deoarece prin îmbunătățirea competențelor, un angajat își crește valoarea de piață. Dar trebuie avut în vedere că angajatul înțelege și că firma care investește resurse în dezvoltarea sa este o companie foarte atractivă. Dacă are clar perspectivele sale financiare și de carieră într-o companie care îi oferă oportunități de dezvoltare, înțelege că este valoros pentru companie și, de asemenea, va depune eforturi pentru a returna resursele investite în el prin muncă de calitate și loialitate față de companie.

Pentru a minimiza posibila reacție negativă a angajaților la certificare, este necesar să se aloce suficient timp pregătirii activităților de certificare. De regulă, anxietatea în rândul angajaților apare din cauza lipsei de informare și a neînțelegerii obiectivelor acestor evenimente. Prin urmare, înainte de începerea certificării, este necesar să se informeze personalul despre evenimentul viitor, obiectivele acestuia, procedura și rezultatele așteptate.

Cu pregătirea adecvată a personalului pentru certificare, angajații vor înțelege că nu ar trebui să se teamă de concedieri sau de orice alte consecințe negative ale certificării. Dimpotrivă, ei pot vedea perspective și oportunități bune. Angajații se vor putea pregăti în avans pentru certificare dacă se gândesc în avans la ceea ce doresc să obțină în companie și, în consecință, ce trebuie să învețe și ce aptitudini și competențe să dezvolte.

Este posibil să-i interesezi pe angajații promițători și să le crești motivația și loialitatea dacă aceștia sunt capabili să își realizeze nevoia de autodezvoltare și dacă au o idee clară despre posibilitățile de creștere în carieră. Pentru a realiza acest lucru, întreprinderea elaborează planuri individuale de dezvoltare a angajaților, în implementarea cărora sunt interesați atât angajații înșiși, cât și organizația.

Articolul abordează următoarele întrebări:

  De ce sunt necesare planuri individuale de dezvoltare a angajaților?
  Ce conține un plan individual de dezvoltare?
  Cum este întocmit un plan individual de dezvoltare a angajaților și care este structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului?

Un plan de dezvoltare individuală, în esență, este un plan de carieră întocmit ținând cont de calitățile profesionale și personale caracteristice ale unui angajat. Identifică domeniile prioritare și o strategie pentru dezvoltarea lui și oferă recomandări în conformitate cu care va putea urca sistematic pe scara carierei. Aceste recomandări sunt de natură specifică, ele pot conține o listă de traininguri și seminarii tematice pe care angajatul va trebui să le urmeze; lista de abilități care necesită dezvoltare. Planul poate include creșterea nivelului de cunoștințe existente, precum și implementarea unor proiecte și sarcini speciale care să permită obținerea unei evaluări obiective a calificărilor la fiecare etapă.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare a angajaților?

  training extern și intern cu sau fără întrerupere din producție;
  învățarea independentă;
  participarea la noi proiecte pentru a dobândi abilități și experiență suplimentare;
  antrenament orizontal și rotație;
  antrenament cu un antrenor sau mentor;
  asistență și stagii de practică;
  executarea independentă a sarcinilor și sarcinilor suplimentare;
  certificare folosind metode de evaluare selectate în funcție de obiectivele de învățare.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit pentru atingerea unor obiective specifice de către supervizorul imediat, managerul de resurse umane sau angajatul însuși pe baza procedurilor și tehnicilor de evaluare. Este necesar dacă se plănuiește transferul unui angajat pe o nouă poziție sau extinderea responsabilităților sale de muncă, dacă este necesar să se mărească eficiența muncii în funcția sa sau să se asigure interschimbabilitatea angajaților.

Am vorbit despre cum să păstrăm angajați valoroși și promițători cu ajutorul unui sistem de management bine structurat în articol.

Cel mai adesea, angajații incluși în rezerva de personal a întreprinderii urmează cursuri de formare conform planurilor individuale. Pentru noii angajați, este indicat să întocmească planuri individuale de dezvoltare pe șase luni, pentru alții - anual. Planurile de dezvoltare pentru angajații cu potențial ridicat pot fi întocmite pe o perioadă de la trei până la cinci ani.

Reglementările privind pregătirea personalului, care trebuie elaborate la întreprindere, sau în fișele postului trebuie să formalizeze cerințele pentru fiecare treaptă a treptei carierei. Criteriile de evaluare clar formulate oferă oportunitatea de control și autocontrol în fiecare etapă de dezvoltare. Pe baza acestor criterii și a nevoilor companiei de specialiști, managerul și angajatul trebuie să stabilească împreună ce cunoștințe și aptitudini profesionale, ce competențe trebuie să dobândească și să dezvolte angajatul. Un astfel de feedback vă permite să luați în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajatului și să creați un plan care să îi permită în mod optim să-și realizeze potențialul.

Instruirea și mișcarea în cadrul organizației, chiar și pe orizontală, reprezintă o modalitate bună de a motiva angajații.

Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

Atunci când se elaborează un eșantion de plan individual de dezvoltare a angajaților, este necesar să se țină cont de faptul că activitățile de dezvoltare enumerate în acesta trebuie să fie logice și consecvente, dezvoltarea trebuie să se desfășoare conform principiului „de la simplu la complex”. Includerea unei activități în plan trebuie să fie justificată astfel încât să fie clar cum va contribui la dobândirea unei anumite abilități. De asemenea, este necesar să se indice clar momentul acțiunilor și activităților de dezvoltare sau frecvența acestora.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

  dezvolta competențe corporative și calități de afaceri;
  dezvolta abilități, cunoștințe și abilități profesionale.

Planul trebuie să conțină elementul „Obiective de dezvoltare”; acesta trebuie prezentat sub formă de tabel. Prima coloană oferă o listă de obiective specifice, restul indică intervalul de timp pentru realizarea lor, metodele utilizate sau acțiunile de dezvoltare. Planul ar trebui să includă, de asemenea, elementul „Rezultatele implementării”. Acest punct evaluează cât de mult a reușit angajatul să realizeze sarcinile care i-au fost atribuite. Acesta poate conține atât autoevaluarea angajatului, cât și evaluarea supervizorului sau managerului de dezvoltare, precum și comentariile și concluziile necesare.

Atunci când decideți modul de întocmire a unui plan individual de dezvoltare, trebuie avut în vedere faptul că astăzi în acest scop puteți utiliza produse software specializate sau module individuale de software universal, cu ajutorul cărora contabilizarea și aprobarea aplicațiilor pentru instruire și certificare sunt de asemenea organizate, iar costurile de dezvoltare ale fiecărui angajat sau membru al rezervei de personal.