Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Recrutarea și angajarea unui nou angajat pentru o companie este adesea un proces lung și care necesită forță de muncă. De regulă, solicitantul trece prin mai multe etape ale interviului, adesea - teste profesionale. Cu toate acestea, nici cea mai minuțioasă selecție nu elimină riscul pentru angajator că nou angajat vor fi insuficient calificați sau vor fi pur și simplu neglijenți în sarcinile lor. Pentru a determina cât de bine un nou angajat îndeplinește cerințele companiei, la angajarea unui nou angajat, este indicat să se stabilească o perioadă de probă. Pentru a putea evalua un nou angajat și a înceta raportul de muncă în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare a muncii sale, este necesar nu numai să se stipuleze, ci și să se oficializeze legal finalizarea unei perioade de probă. Să luăm în considerare temei legal perioada de probă stabilită de Codul Muncii (articolele 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cele mai frecvente erori la aplicarea lor în practică.

Am stabilit o perioadă de probă

Perioada de probă este stabilită pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca care i-a fost atribuită, iar următoarele sunt importante:

O perioadă de probă poate fi stabilită doar pentru angajații nou angajați, adică cei care nu au lucrat anterior în cadrul companiei. Nu se poate stabili o perioadă de probă, de exemplu, pentru un angajat care lucrează deja în companie și este numit într-o funcție superioară;

o perioadă de probă poate fi stabilită numai înainte ca salariatul să înceapă munca. Dacă angajatorul consideră că este necesar să ofere un proces pentru angajatul angajat, atunci înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile, ar trebui întocmit unul dintre documente - un contract de muncă care conține o condiție privind procesul sau un acord separat care prevede utilizarea unei perioade de probă. În caz contrar, condiția stagiului de probă nu va avea forță juridică;

condiția unei perioade de probă trebuie să fie cuprinsă în contractul de muncă, precum și în ordinul de angajare.

Mai mult, angajatul trebuie să confirme prin semnătură faptul că a citit aceste documente. Nu este necesar să se pună o notă în carnetul de muncă care să indice stabilirea unei perioade de probă.

Este important de considerat că principalul document care confirmă existența unei perioade de probă este contractul de muncă. În conformitate cu Codul muncii, o perioadă de probă se stabilește numai prin acordul părților, iar actul care reflectă exprimarea reciprocă a voinței este contractul de muncă. Dacă condiția unei perioade de probă este cuprinsă doar în ordinul de angajare, atunci aceasta este o încălcare a legislației muncii, iar, în cazul unui litigiu, instanța va declara invalidă condiția de probă.

Pe lângă asta contract de munca Consimțământul angajatului pentru o perioadă de probă poate fi exprimat, de exemplu, într-o cerere de angajare:

Absența unei clauze de probă în contractul de muncă, precum și presupunerea faptică a lucra fara înregistrare prealabilă acordul de probațiune înseamnă că salariatul este angajat fără proces.

Angajatorul este obligat nu numai să includă condiția de testare în documentele relevante, ci și să-l familiarizeze pe noul angajat cu responsabilități de muncă, Descrierea postuluiși regulile interne reglementările muncii. Angajatul confirmă faptul că s-a familiarizat cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important în cazul angajării cu perioadă de probă, deoarece în cazul concedierii unui angajat care nu a încheiat perioada de probă, faptul că acesta este familiarizat cu sarcinile sale de serviciu va fi important în confirmarea nerespectării obligațiilor atribuite. lucru.

Adesea, organizațiile încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul angajat în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă. Mulți angajatori consideră că prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de exemplu, pe trei luni, simplifică singuri situația în cazul în care angajatul nu poate face față muncii propuse. Adică contract pe durată determinată se va incheia si angajatul va fi obligat sa plece.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în cazurile direct prevăzute de lege (articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, „este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților cu care este încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. ” Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, prin Rezoluția nr. 63 din 28 decembrie 2006, a recomandat instanțelor să acorde o atenție deosebită respectării acestor garanții.

Fragment de document

Astfel, in cazul in care salariatul face apel la instanta de judecata sau la inspectoratul de munca competent, contractul poate fi recunoscut ca incheiat pe perioada nedeterminata, si fara conditia de probatiune.

Lucrătorii de testare au aceleași drepturi ca și lucrătorii permanenți

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin standarde. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale. În practică, aplicarea acestei norme se exprimă astfel:

stabilirea într-un contract de muncă a unei remunerații mai mici pentru un angajat în timpul perioadei de probă este recunoscută ca incompatibilă cu legea, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede că remunerația unui angajat în perioada de probă are anumite particularități. În caz de conflict, angajatul procedura judiciara va putea recupera suma plății insuficiente.

Din poziția angajatorului, această problemă poate fi rezolvată în diverse moduri. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat, puteți indica în acesta ca sumă permanentă de plată convenită pentru perioada de probă. La sfârșitul perioadei de probă, semnați un acord suplimentar cu angajatul pentru a mări valoarea plății. Sau adoptați o prevedere în organizație cu privire la bonusuri (plăți suplimentare), a cărei valoare este stabilită în funcție de vechimea în muncă în companie;

Pe perioada de probă, salariatul este supus, printre altele, regulilor și garanțiilor privind motivele de concediere la inițiativa angajatorului. În timpul perioadei de probă, un angajat poate fi concediat la inițiativa administrației din motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar motive suplimentare de concediere în timpul perioadei de probă care nu sunt prevăzute de lege nu pot să fie incluse în contractul de muncă, cum ar fi, de exemplu, posibilitatea de concediere din cauza „promptenței” sau la discreția conducerii. Un astfel de limbaj este adesea inclus în contractele de muncă, dar este contrar legii;

perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Dacă un angajat este concediat după expirarea perioadei de probă (sau înainte de expirarea acesteia), în ciuda faptului că angajatul nu a lucrat pentru companie timp de șase luni, angajatul primește o compensație pentru vacanta nefolosita proporţional cu timpul lucrat în firmă.

Cazuri speciale

La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, este important de reținut că Codul Muncii al Federației Ruse exclude posibilitatea de a stabili o perioadă de probă pentru:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii institutie de invatamant;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, iar în alte cazuri.

Dacă stabiliți o perioadă de probă pentru categoriile de salariați de mai sus, atunci această prevedere a contractului de muncă nu va avea forță juridică.

Durata perioadei de probă

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă nu se stabilește altfel. legea federală.

Dacă încheiați un contract de muncă cu un angajat pe o perioadă de la două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă. Durata perioadei de probă se stabilește la latitudinea părților, dar nu poate fi mai mare decât cea stabilită de lege.

În practică, angajatorul prelungește deseori perioada de probă în perioada în care salariatul este supus testului convenit la încheierea contractului de muncă. Acest lucru este împotriva legii. Și, dacă angajatorul nu decide concedierea salariatului înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă, salariatul va fi considerat că a promovat testul.

Rețineți că legislația stabilește în unele cazuri o perioadă de probă mai lungă față de Codul Muncii stabilit, în special pentru funcționarii publici (articolul 27 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă»).

Rezultatul testului preangajare

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: „Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală”. Adică, dacă angajatorul consideră angajatul potrivit pentru postul pentru care a fost angajat, atunci nu sunt necesare documente suplimentare - angajatul continuă să lucreze în general.

Fragment de document

Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci trebuie urmată cu strictețe o anumită procedură și trebuie întocmite documentele necesare:

notificarea unui rezultat nesatisfăcător al testului trebuie întocmită în scris în două exemplare: unul pentru angajat, al doilea pentru angajator, și anunțat salariatului sub semnătura sa personală.

Ce să faci dacă angajatul refuză să accepte notificarea? Într-o astfel de situație, angajatorul poate întreprinde următoarele măsuri. Este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența mai multor angajați ai acestei organizații. Martorii-salariați vor confirma prin semnăturile lor în acest act faptul predării înștiinței salariatului, precum și refuzul acestuia de a certifica acest fapt în scris. O copie a anunțului poate fi trimisă la adresa de domiciliu a angajatului. prin scrisoare recomandată cu notificare de livrare. În același timp, este important să se respecte termenele stabilite de articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - o scrisoare de notificare de concediere trebuie depusă autorității poștale cu cel puțin trei zile înainte de expirarea perioadei de probă. stabilit pentru angajat. Data trimitere poștală determinată de data de pe ștampila poștei de pe chitanță și de notificarea de predare a scrisorii returnate angajatorului. Avizul de reziliere a contractului în perioada de probă trebuie să aibă toate caracteristicile necesare unui document, și anume: data, numărul de referință, semnătura persoanei împuternicite să semneze documentele relevante, precum și un sigiliu destinat înregistrării documentelor de această organizație;

În înștiințarea dată salariatului, motivul concedierii trebuie să fie corect și legal formulat. Formularea trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator;

practica judiciara arată că atunci când se analizează litigiile privind concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, instanțele solicită angajatorului să confirme faptul că salariatul este inapt pentru funcția ocupată.

Pentru a confirma inadecvarea angajatului pentru funcția deținută, trebuie înregistrate momentele în care angajatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a comis alte încălcări (de exemplu, regulamentul muncii etc.). Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. În plus, este necesar să se solicite explicații scrise de la angajat cu privire la motivele încălcărilor pe care le-a comis. Din punctul de vedere al unui număr de specialiști, la concedierea în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului), este necesară dovada insuficienței profesionale a angajatului pentru funcția deținută. Și dacă un angajat a încălcat disciplina muncii în timpul perioadei de probă (de exemplu, a comis absenteism sau a demonstrat în alt mod o atitudine nedreaptă față de muncă), atunci el trebuie să fie concediat pe baza paragrafului corespunzător al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. .

Următoarele documente pot fi acceptate ca documente care confirmă valabilitatea concedierii: un act de săvârșire a unei abateri disciplinare, un document care confirmă discrepanța dintre calitatea muncii subiectului și standardele de producție acceptate și standardele de timp în organizație, o notă explicativă de la angajatul despre motivele îndeplinirii slabe a sarcinii oficiale, plângeri scrise din partea clienților.

Nota calitati de afaceriși cât de bine se descurcă un angajat cu munca care i-a fost atribuită depinde direct de domeniul de activitate și de specificul muncii prestate. Pe baza specificului lucrării, concluzia despre rezultatul testului se poate baza pe diverse date. Astfel, în sfera producției, unde rezultatul muncii este un rezultat concret concretizat, este posibil să se determine clar cât de bine este executată munca; în sectorul serviciilor, puteți lua în considerare numărul de plângeri ale clienților cu privire la calitatea unui anumit serviciu. Situația este mai complicată atunci când munca implică muncă intelectuală. În acest caz, trebuie analizată calitatea executării instrucțiunilor managerului, respectarea termenelor pentru îndeplinirea sarcinilor, îndeplinirea de către angajat a cantității totale de muncă propusă și conformitatea angajatului cu cerințele profesionale și de calificare. Supraveghetorul imediat al noului angajat trebuie să completeze documentele relevante și să le trimită șefului companiei.

După cum puteți vedea, procedura de concediere a unui angajat pe baza rezultatelor testelor necesită o anumită formalitate din partea angajatorului. În plus, legislația în orice caz prevede angajatului dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.

De asemenea, este necesar să spunem despre dreptul salariatului de a rezilia contractul de muncă: „Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i-a fost oferită nu îi este potrivită, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă. conform după voie, avertizând angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte.” Acest standard este important pentru angajat, deoarece este esențial important pentru mulți potențiali angajatori să știe de ce solicitantul și-a părăsit locul de muncă anterior atât de repede.

* * *

Autorul consideră că, cu ajutorul unei perioade de probă, angajatorul poate vedea angajatul angajat „în acțiune”, iar angajatul, la rândul său, poate evalua conformitatea locului de muncă propus cu interesele și așteptările sale. Legislația definește clar condițiile de aplicare a perioadei de probă. Și din moment ce angajatul este relaţiile de muncă este o parte social vulnerabilă, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de garanții pentru lucrători atunci când trec testul, iar procedura de concediere a unui angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este destul de oficializată.

Legislația conferă angajatului dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului de concediere pe baza rezultatelor testului. In acest caz, instanta va verifica legalitatea stabilirii unui termen de proba, corectitudinea inregistrarii documentele necesareși respectarea de către angajator a tuturor aspectelor legale. În baza acesteia, atât salariatul, cât și angajatorul au dreptul să decidă singuri asupra oportunității depunerii cererii și condițiilor de finalizare a perioadei de probă.

1 Vezi articolul lui A.A. Atateva „Contract de muncă pe durată determinată într-un mod nou” la pagina 23 a revistei Nr. 2` 2007.

2 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 63 din 28 decembrie 2006 „Cu privire la introducerea de modificări și completări la Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2” La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.”

3 Clauza 11 din Revizuirea practicii judiciare a Forţelor Armate RF pentru trimestrul III 2005 în cauzele civile. Textul nu a fost publicat oficial.

măsuri pentru eliminarea sau împiedicarea posibilității de aprindere a atmosferei explozive din jur.

3. Echipamentele electrice sunt împărțite în clase de temperatură în funcție de valoarea temperaturii limită - cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice antiexplozive care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur (Tabelul 7).

49. Temperatura limită Cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice rezistente la explozie, care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur.

2.3.1. Viteza de mișcare a lichidelor electrizante prin conducte și curgerea acestora în dispozitive, dacă există posibilitatea formării de concentrații explozive de amestecuri gaz-vapori-aer, ar trebui să fie limitată la o astfel de valoare încât sarcina adusă în recipientul de primire cu curgerea lichidului nu poate provoca o descărcare de scânteie de la suprafața sa cu energie suficientă pentru a aprinde atmosfera explozivă din jur.

Antiexploziv este echipamentul electric care include măsuri de proiectare pentru a elimina sau împiedica posibilitatea de aprindere a atmosferei explozive din jur.

Atunci când se efectuează o examinare tehnică la incendiu, este necesar să se determine dacă echipamentul electric proiectat rezistent la explozie îndeplinește cerințele de siguranță la incendiu în ceea ce privește nivelurile și tipurile de protecție împotriva exploziilor. În echipamentele electrice antiexplozive, sunt prevăzute măsuri de proiectare pentru a elimina sau împiedica posibilitatea aprinderii atmosferei explozive din jur. (Echipamentele electrice rezistente la explozie au tipuri și niveluri de protecție împotriva exploziilor (Tabelele 4 și 5). În plus, echipamentele electrice antiexplozive (în funcție de domeniul de aplicare) sunt împărțite în două grupe: grupa I (exploatare, destinată pentru lucrări subterane în mine și mine) și grupa II (instalații interioare și exterioare, cu excepția minelor).

Echipamentele electrice din grupa II, în funcție de valoarea temperaturii limită, sunt împărțite în șase clase de temperatură corespunzătoare grupelor de amestecuri explozive (Tabelul 33.4). Temperatura limită este înțeleasă ca cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice rezistente la explozie, care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur.

Pentru fiecare tip de echipament electric antideflagrant se stabilește o temperatură limită, adică cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur. În funcție de valoarea temperaturii limită, se stabilesc următoarele clase de temperatură:

Temperatura limită - cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice rezistente la explozie, care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur.

zone ale fundului sau apariția unor pete umede pe suprafața peretelui, este necesar să se oprească testul, să se scurgă apa, să se determine și să se elimine cauza scurgerii. Se consideră că rezervorul a trecut testul dacă nu există scurgeri în timpul celor 24 de ore de testare și nivelul apei nu scade.

Verificarea rezervorului pentru scurgeri se poate face cu aer comprimat pompat în rezervor până când se creează o presiune în exces în acesta, cu 10% mai mare decât cea de proiectare. În acest caz, este necesar să se monitorizeze cu atenție citirile manometrului în formă de U, deoarece presiunea se poate schimba nu numai de la alimentarea cu aer, ci și de la fluctuațiile temperaturii ambientale. În timpul testării cu aer comprimat, îmbinările sudate trebuie umezite din exterior cu săpun sau altă soluție indicatoare. Dacă în 24 de ore nu sunt identificate defecte și presiunea nu scade, rezervorul se consideră că a trecut testul.

Se consideră că o conductă de gaz subterană a trecut testul de scurgere dacă scăderea reală de presiune în timpul perioadei de testare nu depășește valoarea determinată de formula

Vasul este recunoscut ca a trecut testul de densitate și este adecvat pentru funcționare dacă scăderea de presiune într-o oră nu depășește 0,1% pentru medii toxice și 0,2% pentru medii de incendiu și explozive pentru navele nou instalate și 0,5% pentru navele supuse testelor repetate. Aceleași standarde de cădere de presiune sunt stabilite pentru conductele de gaze inter-shop cu un diametru nominal de până la 250 mm inclusiv.

Ca urmare a examinării tehnice, vasul poate fi considerat că a trecut testul dacă nu există semne de rupere; nu vor exista scurgeri sau transpirații în suduri, iar în timpul unui test pneumatic, nu va trece gaz (eliberarea apei prin cusăturile niturilor sub formă de praf sau picături de „lacrimi” nu este considerată o scurgere); nu se va observa nicio deformare permanenta vizibila dupa testare.

Pentru a efectua un test hidraulic, rezervorul este umplut cu apă, astfel încât să nu rămână pungi de aer în punctele sale superioare. Umplerea se oprește numai după ce apă apare din punctul cel mai înalt. Presele hidraulice sunt folosite pentru a crea presiune. Test hidraulic produce o presiune de încercare de 20 kgf/cm2, rezervorul se ține sub acesta timp de 5 minute. După reducerea presiunii la presiunea de lucru (16 kgf/cm), se efectuează o inspecție externă, iar sudurile sunt lovite cu un ciocan de până la 1,5 kg. Dacă nu există semne de ruptură, scurgere, transpirație sau deformare permanentă, rezervorul se consideră că a trecut testul. Apoi se efectuează un test pneumatic pentru a determina etanșeitatea armăturii și a conexiunilor.

Se consideră că bobina a trecut testul de densitate dacă scăderea de presiune în ea în decurs de 1 oră nu este mai mare de 0,1% din presiunea de testare.

Verificarea rezervorului pentru scurgeri se poate face cu aer comprimat pompat în rezervor până când se creează o presiune în exces în acesta cu 10% mai mare decât valoarea de proiectare. În acest caz, este necesar să se monitorizeze cu atenție citirile manometrului în formă de U, deoarece presiunea se poate schimba nu numai de la alimentarea cu aer, ci și de la fluctuațiile temperaturii ambientale. În timpul testării cu aer comprimat, îmbinările sudate trebuie umezite la exterior cu săpun sau altă soluție indicatoare. Dacă în 24 de ore nu sunt identificate defecte și presiunea nu scade, rezervorul se consideră că a trecut testul.

Se consideră că conducta de gaz a trecut testul de rezistență și etanșeitate dacă nu sunt detectate scurgeri în timpul testului sub presiunea de încercare.

Vasul este recunoscut ca a trecut testul de densitate și este adecvat pentru utilizare dacă scăderea de presiune într-o oră nu depășește 0,1% în medii toxice și 0,2% în medii de incendiu și explozive pentru vasele nou instalate și 0,5% pentru vasele supuse instalării repetate. .

Vasele sunt sub presiune de încercare (în funcție de grosimea peretelui) timp de 10-30 de minute, iar vasele turnate și multistrat timp de cel puțin 60 de minute, după care presiunea este redusă la presiunea de lucru și toate îmbinările sudate sunt inspectate cu atenție. Presiunea este crescută până la presiunea de testare și redusă treptat la presiunea de lucru. Se consideră că nava a trecut testul dacă nu există semne de ruptură, scurgere, ruptură sau transpirație în îmbinări sudateși deformații reziduale vizibile pe metalul de bază.

În acest articol vom reaminti angajatorilor procedura de stabilire a perioadei de probă. Folosind exemple din practica judiciară, să atragem atenția asupra greșelilor pe care angajatorii le fac atunci când concediază un angajat care a picat testul.

Cine nu este supus probațiunii?

Nu tuturor potențialilor angajați li se poate acorda o perioadă de probă. Dacă un angajator include o condiție de probațiune într-un contract de muncă cu o persoană căreia îi este interzis să înființeze un proces, această condiție nu va fi valabilă (Partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista persoanelor este stabilită de Partea 4 a art. 70, art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• sub 18 ani;
• au urmat studii medii profesionale sau studii superioare conform celor cu acreditare de stat programe educaționaleși cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale la nivelul corespunzător;
• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• cei care au finalizat cu succes o ucenicie - la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza acordului cu care au urmat formarea (articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

În cazul în care un angajator stabilește o perioadă de probă pentru oricare dintre persoanele enumerate, în special o concediază ca fiind nereușită la test, aceasta poate fi trasă la răspundere administrativă. Un angajat care va merge în instanță va fi reintegrat.

În cazul în care, înainte de încheierea perioadei de probă, angajatorul află că salariatul aparține categoriei de persoane pentru care probațiunea este imposibilă, trebuie aduse modificări contractului de muncă. În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar la acesta, care va anula condiția de testare. Pe baza acordului, ar trebui emisă o comandă adecvată.

pentru contabili și contabili șefi pe OSNO și USN. Sunt luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Sistematizați-vă sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un salariat care nu a promovat testul

Procedura de stabilire a unui test de angajare este stabilită la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1. Prevederea unei perioade de probă pentru un salariat trebuie inclusă direct în contractul său de muncă. Absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără testare.

Perioada de probă pentru salariați nu poate depăși trei luni. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale - șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de probă nu include perioadele de absență efectivă a salariatului de la locul de muncă, inclusiv perioadele în care salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată. salariile sau în concediu în legătură cu pregătirea, îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice, perioada de absență a salariatului de la serviciu fără motive întemeiate(perioada de absenteism), perioadă de inactivitate, dacă angajatul a lipsit de la serviciu în perioada de inactivitate (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 4 august 2006 nr. 5-B06-76). Dar este imposibil să concediezi un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timp ce acesta este în concediu sau concediu medical.

Pasul 2.În baza unui contract de muncă, care conține o prevedere pentru stabilirea unei perioade de probă, angajatorul emite un ordin prin care se constată că salariatul a fost angajat în perioada de probă și se indică perioada de probă.

Atragem atentia angajatorilor, daca starea probei si durata acesteia sunt stabilite doar in ordine, si nu sunt stabilite prin contractul de munca, in acest caz, salariatul va fi considerat angajat fara proba.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește responsabilitățile de serviciu în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Procedura de concediere a unui angajat care a dat rezultate nesatisfăcătoare este stabilită de 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3. Angajatorul trebuie să confirme că salariatul nu face față locului de muncă, deoarece obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și conformare ordinea stabilită concedierea este încredințată angajatorului (clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a evita implicarea în litigii, este indicat să creați un plan de lucru pentru angajat pentru perioada de probă, să păstrați un jurnal de monitorizare a finalizării testului și să solicitați raportări de la angajat cu privire la sarcinile finalizate.

Pasul 4. Decizia dumneavoastră de a concedia un angajat trebuie să fie susținută de o serie de documente. Acestea ar putea fi:

• diverse tipuri de acte care confirmă neîndeplinirea sau prestarea de proastă calitate a muncii atribuite salariatului, stipulate prin contractul de muncă sau fișa postului;
• rapoarte (oficiale) note sau rapoarte de la supervizorul imediat al angajatului sau de la persoana responsabilă cu evaluarea rezultatelor testelor;
• declarațiile martorilor;
• o fișă de certificare (test) „particulară” și procesul-verbal al ședinței unei comisii de certificare (test) „peculiar”;
• ordonanțe de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat (care nu este contestată sau contestată);
• reclamații (reclamații) scrise din partea clienților.

Apropo, uneori o singură notă poate fi suficientă pentru a concedia un angajat. Există un astfel de caz în practica judiciară. Motivul concedierii a fost un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului. În document se menționa că calitatea muncii angajatului nu corespunde cu funcția pe care o ocupa și că atitudinea lui față de muncă era leneșă și lipsită de inițiativă. Memorandumul conținea o propunere de încetare a contractului de muncă cu angajatul ca fiind nereușită la testul de angajare. Concedierea a fost recunoscută ca legală (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 7 decembrie 2011 nr. 33-5827/2011).

Pasul 5. Este necesar să se avertizeze angajatul despre încetarea contractului de muncă în scris: faptele care indică faptul că angajatul nu a promovat testul sunt consemnate în actul relevant. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În practica judiciară, există un caz în care avizul corespunzător a fost întocmit și predat salariatului cu doar două zile înainte de încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală concedierea salariatului, chiar dacă angajatorul a încălcat procedura de concediere prevăzută la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 august 2011 Nr. 33-13139/2011).

Avertizare

Dragă V.V. Smirnov!

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă avertizăm că contractul de muncă încheiat cu dumneavoastră este supus rezilierii anticipate din cauza faptului că s-a constatat că ați picat testul prevăzut în contractul de muncă din cauza inadecvării postului. încălcarea reținută și repetată disciplina muncii si regulamentele interne ale organizatiei.

Vă mulțumim pentru munca dvs. Veți fi informat suplimentar de către supervizorul dumneavoastră imediat despre procedura de decontare cu compania.

Vă dorim toate cele bune.

Director general Petrov S.S.

(numele funcției persoanei care a semnat documentul)

semnătura personală a I.O. Nume

Data 18.07.2017

CONștiENT DE

Titlul postului semnătură personală ____________

(indicat manual de către angajat)

În avizul scris de concediere furnizat salariatului, angajatorul trebuie să indice motivele concedierii. Dacă angajatul nu este de acord cu poziția angajatorului, atunci această decizie poate fi atacată în instanță. O analiză a practicii judiciare arată că litigiile examinate de instanțe sunt legate în mod specific de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat care nu a încheiat perioada de probă.

Pasul 6. Deci, angajatul a primit avizul, semnat, iar acum, după trei zile, angajatorul emite un ordin de concediere, pe care angajatul trebuie să fie familiarizat și cu acesta la semnare. În cartea de muncă se face următoarea înregistrare: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea întâi a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Pasul 7În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă o decontare cu acesta cu plata tuturor sumelor datorate salariatului.

De asemenea, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în timpul perioadei de probă, un nou venit ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, notificarea în scris a angajatorului despre aceasta în aceleași trei zile. Adică, nu numai un angajator poate concedia un angajat în timpul unei perioade de probă, dar angajatul însuși poate decide că compania aleasă nu corespunde așteptărilor sale: carieră sau salariu - nu contează.

Dacă perioada de probă nu a fost suficientă pentru a evalua abilitățile angajatului...

Apoi, prin acord cu salariatul, perioada de probă poate fi prelungită cu încă o lună. Adevărat, oficialii Rostrud în Scrisoarea nr. 520-6-1 din 03.02.2011 susțin că posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă nu este prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. Opinia lor cu privire la această problemă este singura, deoarece nu există alte explicații, este la latitudinea angajatorului să decidă dacă să o adere sau să o ignore.

Rostrud nu este împotriva reducerii perioadei de probă dacă angajatul și-a dat rapid cea mai bună performanță. Scrisoarea nr.1329-6-1 din 17 mai 2011 a concluzionat că, de comun acord, părțile au dreptul să încheie un acord adițional la contractul de muncă pentru reducerea perioadei de probă. Aceste modificări nu vor contrazice legislația muncii.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă

Despre intenția dumneavoastră de a rezilia contractul de muncă cu lucrătorul dumneavoastră cu normă parțială această bază angajatorul trebuie să anunţe salariatul în scris cu cel puţin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii.

Angajatorul nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui angajat cu jumătate de normă. Acesta este dreptul său dacă întreprinderea are alte activități pe care angajatul le poate presta cu jumătate de normă. Dacă nu există o astfel de muncă sau angajatul refuză opțiunea propusă, atunci el este supus concedierii și în viitor își continuă activitatea numai la locul său principal de muncă. Refuzul salariatului trebuie consemnat în scris, în baza căruia angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Dacă un angajator poate oferi un loc de muncă cu fracțiune de normă pe care îl face cu jumătate de normă ca loc de muncă principal, atunci, cu acordul angajatului, este necesar să încheie un nou contract de muncă în condiții noi sau să încheie un acord de modificare a condițiilor contract de munca.

Dacă această opțiune nu este potrivită pentru angajat și acesta refuză oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă este supus concedierii. Pe baza cererii scrise revizuite, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Concluzii

Pentru a rezuma, să atragem încă o dată atenția asupra principalelor puncte care îl vor ajuta pe angajator să evite litigiile. Toată lumea ar trebui să le amintească atunci când stabilește o perioadă de probă și concediază un angajat care nu reușește să facă față testului.

1. Nu toți angajații pot fi supuși unei perioade de probă. Concedierea pe baza rezultatelor unei perioade de probă a unui angajat temporar cu handicap, a unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub trei ani este ilegală;
2. Testul se consideră stabilit dacă în contractul de muncă este cuprinsă condiția corespunzătoare. Lipsa clauzei de perioadă de probă în contractul de muncă face nelegală aplicarea ulterioară a clauzei de probă, chiar dacă aceasta este consacrată în contractul colectiv și în alte acte locale (comanda de angajare, fișa postului etc.);
3. Rezultatele testelor trebuie documentate;

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea condiția de testare a angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dacă această condiție este absentă în contractul de muncă, atunci angajatul este considerat angajat fără testare. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o înainte de a începe munca sub forma unui acord separat.

Un test de angajare nu este stabilit în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. În special, testul nu poate fi stabilit pentru persoanele care au urmat studii medii profesionale sau superioare în programe care au acreditare de stat și care intră pentru prima dată în muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător.

O analiză a practicii judiciare arată că concedierea pe baza rezultatelor testelor provoacă o serie de dispute între angajați și angajatori. Acest articol are ca scop sintetizarea acestor litigii juridice pentru a identifica greșelile tipice ale angajatorilor la angajarea în perioada de probațiune sau la concedierea salariaților pe această bază, precum și pentru a determina poziția instanțelor de judecată în probleme care nu sunt reglementate sau insuficient reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Litigii privind legalitatea stabilirii unui test de angajare

Analizând practica judiciară, putem concluziona că dacă un angajat aparține categoriei de persoane pentru care nu este stabilit un test sau i s-a stabilit un test pentru o perioadă mai mare decât cea prevăzută de Codul Muncii al Rusiei Federația, iar demiterea s-a făcut în afara perioadei de testare prevăzute de lege, apoi concedierea în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat ilegal.

În cazul în care concedierea este cauza unui litigiu în care salariatul se referă la faptul că a fost angajat fără testare, atunci rezolvarea acesteia va depinde dacă un contract de muncă a fost încheiat înainte de începerea lucrului și dacă acesta conține o condiție de testare; dacă testarea salariatului este prevăzută într-un contract separat încheiat înainte de angajarea acestuia, dacă contractul de muncă este semnat ulterior.

În cazul în care condiția de testare nu este prevăzută în contractul de muncă și nu a fost întocmită sub forma unui document separat înainte de începerea lucrului, atunci instanțele vor recunoaște ca nelegală concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Cu toate acestea, uneori, în cazurile în care o clauză de probă este inclusă într-un contract de muncă încheiat după începerea lucrului, instanțele se pronunță în favoarea angajatorului, invocând un acord verbal între părți pentru a stabili un proces.

Totodată, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că testul poate fi prevăzut fie printr-un contract de muncă, fie printr-un acord separat, adică pentru stabilirea unui test este necesară voința ambelor părți. Un proces nu poate fi instituit prin ordinul angajatorului fara clauza de probatiune in contractul de munca.

Astfel, dacă testul este stabilit cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, atunci angajatul este considerat angajat fără testare și, în consecință, concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este ilegală.

2. Controversa privind definirea unui cerc responsabilități de serviciu un angajat angajat pe bază de probă

Potrivit părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, fără semnătură, cu reglementările interne ale muncii și cu alte reglementări locale. reglementărilor, direct legat de activitatea muncii angajat, contract colectiv.

În cazul în care concedierea în baza rezultatelor testului a devenit cauza unui litigiu în care salariatul se referă la faptul că nu era familiarizat cu atribuțiile postului, soluționarea litigiului va depinde de instanța care stabilește sfera de activitate a salariatului. îndatoririle, precum şi faptul neîndeplinirii acestora.

După cum arată practica judiciară, dacă o organizație nu deține un document care să stabilească responsabilitățile de serviciu ale angajatului și acestea nu sunt stabilite în contractul de muncă, sau angajatul nu este familiarizat cu acest document, atunci concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este ilegală.

Cu toate acestea, în practică, există cazuri în care instanțele adoptă o abordare mai flexibilă a procedurii de stabilire și familiarizare a unui angajat cu responsabilitățile postului. În special, după cum arată practica judiciară, demiterea șefului unei organizații este recunoscută ca legală, în ciuda absenței unei fișe a postului, dacă responsabilitățile sale sunt stabilite în statutul organizației. În acest caz, instanțele se referă la faptul că managerul, în conformitate cu cerințele legii, este obligat să respecte carta organizației și, prin urmare, trebuie să fie familiarizat cu aceasta.

Mai mult, într-unul din cauzele aflate pe rol, concedierea în baza rezultatelor testului a fost recunoscută ca legală, în ciuda faptului că nu exista o fișă a postului, însă instanța a recunoscut că angajatul a fost familiarizat cu responsabilitățile postului printr-un anunț de post vacant. postat pe site-ul de internet. Cu toate acestea, o astfel de poziție a instanțelor nu poate fi numită soluționată, o astfel de decizie este doar un caz special, prin urmare, angajatorul ar trebui să includă o listă a responsabilităților angajatului fie în contractul de muncă, fie în fișa postului; fii familiarizat cu.

În plus, concedierea va fi considerată ilegală dacă angajatorul motivează concedierea prin încălcarea atribuțiilor neprevăzute în fișa postului sau în alt document cu care salariatul este familiarizat.

3. Litigii privind procedura și perioada de preaviz de concediere. Demitere pe baza rezultatelor testelor categorii individuale muncitori

Potrivit părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a concedia angajatul, avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte și indicând motivele care au stat la baza recunoscându-l ca a picat testul.

Dacă concedierea în baza rezultatelor testului a devenit cauza unui litigiu în care angajatul se referă la faptul că angajatorul a încălcat procedura de concediere, rezolvarea acesteia va depinde dacă angajatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la viitoarea încetare a contractului de muncă. , indiferent dacă motivele pentru care angajatul a constatat că nu testează. Dacă această procedură este încălcată, concedierea va fi considerată ilegală.

Concedierea pe baza rezultatelor testului nu va fi legală dacă salariatul nu a fost avertizat cu privire la concedierea viitoare sau dacă salariatul a fost avertizat cu privire la concedierea viitoare după expirarea perioadei stabilite.

În plus, trebuie avută în vedere situația în care contractul de muncă prevede o perioadă mai lungă de preaviz pentru angajat.

După cum arată practica judiciară, o astfel de condiție a unui contract de muncă este ilegală. Concluzia se bazează pe faptul că procedura de notificare a unui salariat cu privire la viitoarea concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor este reglementată de art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul cu cel puțin trei zile înainte de concediere. Prevederile acestui articol sunt obligatorii, i.e. nu poate fi modificată la discreția părților la contractul de muncă. Astfel, concedierea pe baza rezultatelor testului este legală dacă salariatul a fost avertizat în termenul stabilit de lege, iar contractul de muncă prevede un preaviz mai lung pentru încetarea contractului de muncă.

În plus, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare. În cazul în care salariatul nu este concediat în acest termen, se consideră că a trecut testul, iar angajatorul pierde dreptul de a concedia salariatul din motivele specificate. În practică, a apărut o întrebare cu privire la determinarea ultimei zile a perioadei de probă, când ultima zi a perioadei a căzut în ziua liberă a salariatului, dar era zi lucrătoare pentru organizație. Diferite instanțe au dat răspunsuri opuse la această întrebare. În unele cazuri, instanțele au recunoscut concedierea unui angajat într-o zi liberă, dar într-o zi lucrătoare pentru organizație, în alte cazuri, dimpotrivă, au declarat o astfel de concediere ilegală;

În același timp, angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că interdicția concedierii în perioadele de incapacitate, precum și femeilor însărcinate și persoanelor cu responsabilități familiale, se aplică și cazurilor de concediere pe baza rezultatelor testelor. Cert este că concedierea pe baza rezultatelor testelor se referă la concediere la inițiativa angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară și vacanță a angajatului, precum și a unei femei însărcinate, a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani, a unei mame singure care crește o copil mic - un copil sub vârsta de paisprezece ani. În plus, în virtutea clauzei 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o femeie care crește copii fără tată poate fi recunoscută ca mamă singură în cazurile în care copilul tatăl a murit, este privat de drepturile părintești și se sustrage de la creșterea copiilor.

În același timp, în baza clauzei 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ascunderea invalidității temporare de către angajat la momentul concedierii este un abuz de drept, deoarece rezultat al căruia instanța poate refuza satisfacerea cererii de declarare a concedierii nelegale. O angajată concediată în timpul sarcinii este supusă reintegrarii, chiar dacă la momentul concedierii angajatorul nu avea cunoștință de sarcina ei. În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse a clarificat că nu contează dacă sarcina era încă în viață la momentul în care litigiul a fost examinat de instanță.

4. Litigii privind stabilirea faptului de finalizare nesatisfăcătoare a testului

Cert este că concedierea bazată pe rezultatele testelor, după cum sa menționat mai devreme, se referă la concedierea la inițiativa angajatorului. Și conform explicațiilor Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei juridic pentru concedierea și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului. Prin urmare, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul trebuie să facă dovada faptului unui rezultat nesatisfăcător al testului.

În cazul în care concedierea a devenit cauza unui litigiu în care salariatul face referire la decizia nerezonabilă a angajatorului de a-l recunoaște, pe baza rezultatelor testelor, ca nepotrivit pentru munca încredințată, soluționarea litigiului va depinde de totalitatea probelor. prezentate de părți.

O analiză a practicii judiciare arată că angajatorii, ca dovadă a unui rezultat nesatisfăcător al testului, furnizează rapoarte oficiale, memorii de la supervizorii imediati ai angajatului, mărturiile martorilor, ordine de aplicare a sancțiunilor disciplinare unui angajat concediat sub forma unei remarci sau mustrări, explicații ale angajatului, acte, decizii ale comisiei pe baza rezultatelor testelor, dovezi scrise (documente întocmite de angajat cu erori, informații introduse de angajat în sistemul CRM cu erori etc.). Este de remarcat faptul că poziția instanțelor este ambiguă. În unele cazuri, instanțele de judecată acceptă documentele prezentate sau combinarea acestora ca dovezi suficiente în alte cazuri similare, instanțele decid reintegrarea salariatului la locul de muncă, invocând faptul că angajatorul nu a dovedit faptul îndeplinirii nesatisfăcătoare a testului; Totuși, în orice caz, orice încălcare a salariatului trebuie documentată (printr-o notă, o cerere de explicații, explicații ale salariatului sau un act de refuz de a oferi explicații, un ordin prin care se impune o sancțiune disciplinară etc.) astfel încât în în cazul unui litigiu cu salariatul, angajatorul poate prezenta instanței de judecată dovezile disponibile ale unui rezultat nesatisfăcător al testului.

În plus, trebuie menționat că, după cum arată practica judiciară, un rezultat nesatisfăcător al testului poate fi exprimat nu numai în neîndeplinirea obligațiilor oficiale, ci și în nerespectarea disciplinei, de exemplu, întârzierea, nerespectarea obligațiilor. cerințele reglementărilor locale etc. Potrivit multor instanțe, angajatorul este liber să ia decizii de personal și modul de evaluare a rezultatului testului instanța nu evaluează semnificația încălcărilor comise de angajat, ci doar evaluează dacă faptul încălcării indicat de angajator este; dovedit prin date obiective. În același timp, în opinia noastră, angajatorul ar trebui să aibă un act local care să stabilească procedura de evaluare a rezultatului testului și să stabilească faptul unui rezultat nesatisfăcător al testului, care să fie familiarizat cu angajații. În ciuda opționalului a acestui document, prezenta sa va simplifica procesul de proba in instanta in cazul in care apare un litigiu cu un angajat.

Destul de des, atunci când angajează o persoană, angajatorii folosesc o perioadă de probă ca test al unei persoane. Chiar dacă un angajat pare ideal, este totuși necesar să-i evaluăm abilitățile pentru munca viitoare. Tocmai de aceea angajatului i se oferă posibilitatea de a atribui o perioadă de probă. Acest drept care le este acordat are multe nuanțe în aplicare, care merită luate în considerare mai detaliat.

Ce este „perioada de probă”? De ce este instalat?

Perioada de probă se referă la o anumită perioadă de timp în care angajatorul trebuie să decidă dacă o persoană este potrivită pentru o anumită activitate sau nu. Reglementarea acestuia este cuprinsă în art. 70 - 71 Codul Muncii RF.

Recrutarea unui nou angajat nu este doar un proces lung, ci și minuțios. Adesea, constă din mai multe etape, care pot include interviuri și teste speciale. Dar chiar și o astfel de selecție atentă nu exclude posibilitatea de a angaja un angajat incompetent. Pentru a evita această neglijare, angajatorul are dreptul de a comanda un test în legătură cu un potențial angajat. În această perioadă, este posibilă identificarea conformității solicitantului cu cerințele existente, evaluarea muncii acestuia, determinarea nivelului de calificare și atitudinea acestuia față de activitățile desfășurate. Dacă nu este suficient de competent sau își îndeplinește cu neglijență sarcinile, un astfel de „angajat” poate fi respins.

Dar pentru a evita consecințele nefavorabile pentru sine, angajatorul trebuie să fie capabil să întocmească și să oficializeze în mod competent perioada de probă în sine.

Cele de bază la angajarea sau concedierea unui angajat.

Despre plata concediului de maternitate: când intră în concediu, cât timp sunt plătiți și cuantumul indemnizațiilor.

Cui i se poate acorda o perioadă de probă?

Codul Muncii al Federației Ruse consacră două articole perioadei de probă: 70 și 71. Acestea indică faptul că proba este o condiție opțională. Angajatorul nu o poate impune solicitantului. Adică, dacă un solicitant de muncă refuză să împlinească termenul, fie i se propune să-și înceapă activitatea fără perioadă de probă, fie pur și simplu își iau rămas bun de la el. În practică, a doua opțiune este cea mai comună.

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă a acelor cetățeni pentru care nu este stabilită o perioadă de probă:

1. Persoanele care sunt alese prin concurs (trebuie să fie organizate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte) pentru a ocupa postul corespunzător;
2. Femeile în timpul sarcinii, precum și acele femei care au copii sub 1,5 ani;
3. Cetăţeni cu vârsta sub 18 ani;
4. Cetăţeni care au fie studii medii profesionale, fie superioare în acele programe educaţionale care au acreditare de stat. Acești cetățeni trebuie să fie angajați pentru prima dată în profesie în termen de un an de la ziua în care au primit educația corespunzătoare;
5. Cetățenii care sunt aleși într-o funcție electivă pentru a desfășura activități remunerate;
6. Cetăţenii care au fost invitaţi să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
7. Cetăţenii al căror contract de muncă are o durată de două luni;
8. Alți cetățeni, dacă acest lucru este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale sau un contract colectiv.

Ține minte, că testul poate fi stabilit doar LA ANGAJARE. Aceasta înseamnă că dacă un angajat care lucrează deja este numit într-un post vacant (în caz de promovare, transfer etc.), testul nu este atribuit.

În consecință, toate celelalte categorii de cetățeni pot fi acceptate pentru o perioadă de probă.

Stabilirea unei perioade de probă: ce trebuie făcut?

Deci, dacă solicitantul este o persoană pentru care se poate stabili o perioadă de probă, atunci această condiție este inclusă în contractul de muncă cu acesta. Majoritatea angajatorilor se limitează doar la acest punct. Dar dacă se face acest lucru, perioada de probă va fi inutilă, deoarece va fi aproape imposibil să concediezi un angajat ca cineva care nu a trecut testul. Însă pentru un angajat, o astfel de înregistrare pentru un loc de muncă pentru o perioadă de probă va fi, de asemenea, benefică prin faptul că va putea folosi această înregistrare dacă, să zicem, își găsește un loc de muncă mai profitabil și dorește să renunțe rapid. La urma urmei, perioada sa de probă nu va fi de două săptămâni, ci de doar trei zile (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Amintiți-vă: Perioada de probă nu se formalizează doar printr-o înscriere în contractul de muncă.

Ce documente trebuie să pregătească angajatorul?

Starea testului propriu-zis și durata acestuia trebuie să fie indicate în ordinul de angajare.

REȚINEȚI: Pentru majoritatea candidaților pentru post, durata maximă posibilă a stagiului este de trei luni. De asemenea, angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă mai scurtă decât aceasta. Dar dacă contractul de muncă și ordinul în sine prevăd o perioadă de probă de două luni, atunci nu va mai fi posibilă prelungirea acesteia la trei luni fără acordul angajatului însuși. Acest lucru se datorează faptului că clauza de testare se referă la conditii esentiale un contract de muncă, care poate fi modificat numai cu acordul părților.

Următoarea etapă de atribuire a unui test este pregătirea sarcinilor pentru perioada de probă, precum și dezvoltarea acelor condiții care vor permite solicitantului să fie considerat ca a promovat testul. Astfel de documente trebuie fie anunțate, fie predate angajatului. Acest lucru trebuie făcut cu o semnătură. Trebuie amintit că sarcinile și condițiile nu pot permite ambiguitatea și subiectivitatea. Ele trebuie formulate precis și clar.

Pe toată perioada de probă, angajatorul trebuie să monitorizeze cu strictețe îndeplinirea acestor sarcini de către angajat. Dacă sunt executate prost sau intempestiv, atunci aceste fapte trebuie înregistrate (de exemplu, în rapoarte sau memorii). Merită să indicați clar ce sarcină a fost dată și ce anume nu a fost făcut etc. Nu ar fi greșit să includeți sarcina în sine.

În cazul în care angajatului i s-au atribuit sarcini suplimentare, acest lucru trebuie indicat și în scris. Este mai bine să dați sarcinii cu o semnătură că sarcina a fost primită și este clară.

Proiectarea corectă a testului este destul de complexă și are multe nuanțe. Fiecare acțiune trebuie înregistrată în scris. Acest lucru va face posibil pe viitor să existe dovezi că angajatul nu a trecut testul, ceea ce înseamnă că poate fi concediat.

Durata și prelungirea perioadei de probă

După cum am menționat mai devreme, perioada de probă nu poate fi mai mare de trei luni. Dar dacă vorbim despre șeful organizației sau adjunctul acestuia, precum și despre contabilul-șef și adjunctul acestuia, șeful unei sucursale și alte unitate structurală organizație, atunci procesul nu poate dura mai mult de șase luni (cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel).

De precizat că, dacă un contract de muncă pe perioadă de probă este întocmit pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni. Perioada de probă nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la locul de muncă. Durata judecății se stabilește prin acordul părților, dar nu poate fi mai mare decât cea stabilită de lege.

Având în vedere practică, este de remarcat faptul că angajatorul prelungește adesea perioada de probă deja în timpul perioadei de probă, lucru care a fost convenit la întocmirea contractului de muncă. Acest lucru este direct contrar legii. Aceasta înseamnă că dacă înainte de încheierea perioadei de probă, care este cuprinsă în contract, nu se ia o decizie de concediere a salariatului, atunci acesta va fi considerat că a trecut testul.

Este de spus că legea stabilește pentru unele cazuri o durată mai mare a procesului în comparație cu cea prevăzută la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Un exemplu ar fi funcționarii publici (articolul 27 din Legea federală nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public”).

Concedierea cuiva care nu a trecut de perioada de probă: sau cum să nu ratezi momentul

Dacă testul arată că salariatul nu este potrivit, angajatorul are dreptul să-l concedieze.

Este de remarcat faptul că legea stabilește o cerință pentru angajator ca angajatul să fie notificat în scris despre o astfel de concediere și nu mai târziu de trei zile calendaristice înainte de concediere. Această prevedere este cuprinsă în art. 71 din Codul Muncii.

Demiterea trebuie efectuată în ultima zi a testului. Acest lucru se datorează faptului că dacă angajatul continuă să-și desfășoare activitățile după încheierea testului, atunci se consideră că a trecut testul. Din aceasta putem concluziona că însuși faptul depășirii perioadei de probă nu trebuie documentat în niciun act separat.

Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să fie bun în a ține evidența termenelor limită. În cazul în care se ia o decizie de concediere după perioada de probă, acesta trebuie notificat angajatului cu cel puțin 4 zile lucrătoare înainte.

O astfel de notificare trebuie să conțină următoarele informații:

• Motivele pentru care se consideră că un angajat a picat testul;
• Documente care le confirmă;
• Data concedierii.

Acest document trebuie predat angajatului contra semnăturii. Ar trebui să indice și data livrării. Merită spus că este mai bine nu doar să enumerați motivele concedierii, ci și să faceți un link către documentele care le confirmă. Cel mai bine este să faceți copii ale acestora și să le atașați la acest anunț. Apoi angajatul va înțelege exact ce încălcări au fost comise în perioada de testare.

Angajatul nu dorește să accepte notificarea? Aici ar trebui să faceți următoarele. Angajatorul trebuie să întocmească un raport în acest sens. Unii dintre angajații organizației trebuie să fie prezenți în timpul procesului de redactare. Aceștia, în calitate de martori, vor certifica cu semnăturile lor faptul că salariatului i s-a dat o notificare și, de asemenea, vor confirma refuzul acestuia de a o accepta. O copie a notificării trebuie trimisă la domiciliul angajatului prin poștă recomandată (acest lucru se datorează prezenței unei chitanțe). În acest caz, trebuie respectate și termenele limită. O astfel de scrisoare trebuie trimisă la oficiul poștal cu cel puțin trei zile înainte de încheierea perioadei de probă. Data unui astfel de transfer este determinată de ștampila poștală de pe chitanță.

La concedierea ca persoană care nu a încheiat perioada de probă, se emite un ordin în formularul nr. T-8 (pentru un angajat) și nr. T-8a (pentru mai mulți). În ziua concedierii, se face o înregistrare în cartea de muncă cu referire la norma relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse. Cartea de lucru returnat angajatului.

Daca testul este trecut...

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă perioada de probă s-a încheiat, iar angajatul continuă să desfășoare activități de muncă, atunci se consideră că a trecut testul. Din această prevedere rezultă că în cazul în care testul este promovat, angajatorul nu poate înștiința salariatul despre acest lucru. Dar, în practică, ar fi mai bine să anunțați angajatul. O astfel de notificare îl va pregăti, fără îndoială, pe angajat pentru realizarea în continuare cu succes a activităților sale. Și pentru angajator, aceasta este o bună oportunitate de a indica în mod inofensiv căror aspecte ale jobului ar trebui să li se acorde mai multă atenție.

Plata în perioada de probă: cum se plătește?

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, în timpul perioadei de probă, angajatul este supus tuturor prevederilor legislației muncii și altor acte. Ce înseamnă asta pentru angajator? Aceasta exclude stabilirea unor salarii mai mici decât cele stabilite. ÎN masa de personal Sunt indicate toate tarifele pentru fiecare poziție disponibilă. Iar salariul pentru perioada de proba nu poate fi mai mic decat cel specificat. Subestimarea lui este ilegală.

Dar există modalități de a stabili salarii reduse. Un exemplu ar fi indexarea salariilor după expirarea perioadei de probă sau transferul unui angajat pe o altă poziție din tabelul de personal.

Sancțiuni în timpul perioadei de probă

După cum sa menționat deja, în perioada de probă salariatul este supus în mod egal tuturor prevederilor legislației muncii. Adică, asta înseamnă că este posibil să se aplice măsuri unui astfel de angajat în această perioadă raspunderea disciplinara pentru orice abateri disciplinare. Colectarea trebuie efectuată în conformitate cu art. 246-248 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar atragerea răspunderii financiare integrale se realizează în conformitate cu art. 242-244 Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, o perioadă de probă este o oportunitate pentru angajator nu numai de a se familiariza posibil angajat, dar și pentru a înțelege dacă vor reuși în continuarea cooperării.