Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Ai renunțat, ce păcat că ai renunțat.
Toate căile sunt acum deschise pentru tine.
Acum poți sta în pat după mulțumirea inimii tale,
La urma urmei, nu trebuie să mergi la muncă.
Vă dorim flori cu parfum
Și un milion de drumuri necălcate.
Ei bine, succes în eforturile tale
Și un portofel plin până la refuz.

Dacă schimbările în viață sunt întotdeauna în bine,
Nu regreta nimic, fericirea va fi pe viitor.
La urma urmei, ești un muncitor minunat, nu ai ce să fii trist,
Te vei relaxa și vei fi surprins de munca ta într-un loc nou.

Și ne dorim, de asemenea, - nu uita de noi,
Vom rămâne prieteni, așa că vă rugăm să ne vizitați.
Vă dorim fericire, așa va fi - așa că știți,
Vă vom felicita pentru noul job în curând!

Dragă, ești colegul nostru, te respectăm foarte mult.
Și astăzi, ca echipă, cu ușoară tristețe, ne luăm la revedere.
Ai fost un exemplu pentru noi, bun prieten si sprijin
Infectând fiecare zi cu optimism și entuziasm.
Zâmbetul tău bun m-a încălzit cu căldură.
Pleci, ghidat de o stea călăuzitoare.
Vă dorim mult succes, oricât de dificil ar fi drumul vostru.
Nu ne uita. Nici noi nu te vom uita!

Astăzi părăsiți echipa noastră,
Să se grăbească pe țărmuri noi.
Ne lași singuri la muncă,
Și de aceea, desigur, suntem triști!

Vă dorim noroc fără precedent,
Pentru a rezolva eficient și ușor
Destine, uneori sarcini dificile
Și să înflorești în noul tău loc!

Urări cool pentru un coleg la concediere

Te-ai hotărât să ne părăsești, ei bine - succes în toate.
Va trebui să rezolvăm probleme aici fără tine.
Ne vom aminti de tine ca o echipă întreagă.
Site-ul tău este dur, nu este pentru leneși.
În sfârșit, vă dorim fericire,
Îl poți ține în brațe, știm asta cu siguranță.
Dacă se întâmplă ceva, apucă-l de coadă, îmbrățișează-l și gata,
Încălzește-l pe piept, dar uite, nu te lăuda,
Este mai bine să-l împărtășești așa, pentru că asta este
Dacă începi să-l dai oamenilor, se va întoarce de trei ori.

Concedierea nu este o problemă, ci o mare schimbare,
Steaua călăuzitoare, lasă-l să te conducă prin viață cu îndrăzneală.
Va fi un nou job, interesant, cool.
Și cu un salariu uriaș, să te relaxezi în Hawaii.

Conducerea va fi amabila si o va aprecia in functie de meritele sale
Și va fi mai probabil să urce pe scara carierei.
În general, este așa: nu trebuie să fii trist, trebuie să ții nasul sus,
În curând, te vom felicita cu zgomot pentru noul tău job.

Pleci colegul? Ei bine, scăpare bună!
Nu degeaba se spune: „Drumul spre cină este o lingură”.
Se pare că ai găsit un loc mai frumos undeva?
Nu fi supărat, este o glumă. Vă dorim cu căldură
Cer liniștit, sănătate și, bineînțeles, noroc,
O dispoziție de luptă și multă dragoste.
Să trăiești și să lucrezi cu pasiune și inspirație.
Tu, colege, poți face orice, chiar și marea este până la genunchi.

Astăzi ne vom vedea
Avem o călătorie bună la tine,
Acum trebuie să arăm aici singuri,
Dar nu ne uita!

Vino sa vizitezi mai des -
Pentru ceai și doar așa!
Vă dorim să găsiți
Mai multe beneficii noi!

Urări către un coleg la concediere în proză

Este întotdeauna păcat să te despart de, și mai ales de oameni buni. Tu pleci, dar noi rămânem. Pleci nu pentru că e rău aici, ci pentru că acolo, înainte, va fi și mai bine. Să te întâlnești doar în viață oameni buni care va ajuta, aprecia, preda. Lasă ambițiile tale să te ajute să mergi mai departe și lasă-ți visele îndrăznețe să se transforme în realitate, dând loc unor noi dorințe. Mult succes in toate eforturile tale.

Ei bine, a venit timpul să ridici pânzele și să pornești într-o nouă călătorie! Poate că nu este ușor să lași cot la cot tot ce ești obișnuit și pe cei cu care ai lucrat, dar schimbarea este întotdeauna în bine, trebuie să crezi în ea. Soarta va răspunde cu siguranță și va prezenta o surpriză la care nici nu puteam visa. Principalul lucru este să nu regreti nimic și doar să mergi înainte, spre noi orizonturi!

Dragă coleg, astăzi părăsiți echipa noastră. Vă suntem veșnic recunoscători pentru contribuția dumneavoastră de muncă la cauza noastră comună. Vei lăsa o amintire bună despre tine în inimile noastre. Vă dorim multă sănătate, pace și prosperitate în casa dumneavoastră, succes în afaceri. Fie ca fiecare zi să fie rodnică, plină de evenimente plăcute. Întâlnește-l și întâlnește-l cu un zâmbet recunoscător. Trăiește mult în dragoste și fericire!

Coleg! Lasă-ți concedierea să devină punctul de plecare pe calea către noi vise care devin realitate. Vă dorim succes de neegalat, prosperitate adevărată și beneficii uimitoare!

Urări pentru un coleg pensionar în propriile tale cuvinte

Ești pe cale să pleci. Ne pare rău că vă lăsăm să plecați, dar nu avem dreptul să vă păstrăm. Fie ca toate cele mai bune lucruri să vă aștepte înainte. Să știți că suntem mereu bucuroși să vă vedem și să vă auzim. Ne vor lipsi cunoștințele și sfaturile tale valoroase, înțelepciunea și prudența ta. Și totuși, este natura umană să caute, să avansezi, să lupți pentru ideal. Fie ca toate barierele să se îndepărteze și toate ușile să se deschidă înaintea ta. Vă dorim sincer acest lucru.

E foarte trist să te despart. Am lăsat în urmă multe zile de lucru comune, începuturi de succes și realizări. Ne va fi cu adevărat dor de tine. Dar credem că totul va fi minunat pentru tine: nou lucrare interesantă, salariu bun si promovare scara carierei. Și ne vom bucura mereu să te vedem, succes și noroc!

Dragă colegă, am dori să găsim cuvinte pentru tine care să rămână în minte pentru mult timp. Meriți o atitudine sinceră și caldă față de tine pentru munca ta conștiincioasă și fructuoasă. În timp ce vă vedem, echipa noastră vă urează sănătate bună, indestructibilă, pentru că sănătatea este cheia tuturor: fericire, iubire, prosperitate. Vă dorim succes în toate eforturile voastre și longevitate caucaziană!

Coleg! Astăzi părăsiți echipa noastră. Asta înseamnă că te așteaptă orizonturi necunoscute și, poate, întâlnirea cu noi șefi și noi colegi. Lasă aceste schimbări să fie pozitive!

Cuvinte de despărțire către un coleg la concediere

E greu să te despart de tine. La urma urmei, astăzi un mentor și prieten, un muncitor cu experiență și simplu om bun. Dar, dorința ta este legea și să întâlnești la jumătatea drumului viata mai buna nimeni nu o poate interzice. Să știi că suntem mereu fericiți să te vedem. Iar faptul că părăsești echipa nu înseamnă că părăsești viața fiecăruia dintre noi.
Mult succes in demersurile tale,
succes înainte.
Așa este, și nu altfel -
Drum bun!

În viață, uneori trebuie să iei decizii dificile, care îți schimbă viața, iar schimbarea locului de muncă este una dintre ele. Păcat să plecăm, dar trebuie să sperăm și să credem că tot ce e mai bun este înainte: noi perspective, o echipă prietenoasă, succese, descoperiri. Cu alte cuvinte - începutul unei noi vieți interesante.
Aduceți schimbări în viața voastră
Uneori nu este ușor uneori
Dar fii mereu curajos în viață
Și soarta va zâmbi din nou!

Noi, colegii tăi, regretăm să ne despărțim de tine. Ai fost un exemplu de muncă și onoare pentru noi. Vă mulțumim pentru bunătate, inima înțelegătoare și disponibilitatea de a vă ajuta colegii. Mulțumesc frumos din partea întregii echipe! Vă dedicăm câteva rânduri de poezie:

Echipa noastră prietenoasă vă exprimă recunoștință.
Să nu-ți stea în cale nici spinii, nici furtunile.
Ca prieteni pentru tine: vânt frumos, salut soarelui senin.
Vă dorim din suflet sănătate și mulți ani!

Colege, felicitări pentru demitere! După ce ați decis să faceți acest pas, nu regretați ceea ce ați făcut. Străduiește-te exclusiv pentru ce este mai bun și ține minte de noi. Așteptăm mereu cu nerăbdare vizita dumneavoastră!

Ai o echipă strânsă
Vă doresc zile frumoase,
Perspective noi minunate,
Colegi buni ca noi!

Când decideți cum să spuneți unui angajat despre concediere, nu puteți conta pe improvizație. Sarcina managerului HR este de a oficializa procedura de încetare a contractului de muncă pentru ca persoana concediată să nu aibă îndoială că angajatorul are dreptate. Citiți articolul despre cum să spuneți corect unui angajat despre concediere.

Din articol vei afla:

Descărcați documente pe această temă:

Ce ar trebui să faci înainte de a-i spune unui angajat că pleci?

Legislația muncii oferă doar patru opțiuni pentru concedierea unui angajat:

• la împlinirea termenului contractului de muncă, care a fost încheiat la data anumită perioadă nu depășește cinci ani (clauza 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• prin acordul încheiat între părți (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• De după voie angajat (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Primele trei opțiuni nu ridică întrebări despre cum să-i spună unui angajat că este concediat. În primul caz, despre termenul limită concedieri ia cunoștință la momentul încheierii contractului de muncă. În al doilea, angajatul poate nu numai să renunțe fără să lucreze, ci și să primească o compensație sporită (în unele cazuri). În al treilea, pot apărea pretenții din partea angajatorului.

A patra variantă de încetare a raportului de muncă este cea mai dureroasă și este plină de dispute de muncă și chiar juridice. Mai ales dacă nu vorbim despre un angajat, concediat conform articolului sau pentru încălcări repetate disciplina muncii. Atunci când inițiativa rezilierii contractului de muncă aparține angajatorului, este necesar să se îngrijească în prealabil modul de informare a salariatului despre concediere. Sarcina managerului de resurse umane este să facă separarea fără conflicte și mai puțin dureroasă pentru angajat.

Motive comune pentru care trebuie să vă gândiți cum să spuneți unui angajat despre concediere

1. Reducerea personalului datorită modernizării sau reorganizării producţiei. Legea stabilește că angajatorul trebuie să înștiințeze salariații în prealabil, în cel mult două luni. La reducere Se utilizează formularul standard de notificare a angajaților, prezentat în figură.

1. Un alt motiv pentru a vă gândi cum să spuneți unei persoane despre concediere este dorința conducerii scapă de un angajat indisciplinat. Chiar dacă nu are sancțiuni disciplinare, un astfel de angajat poate influența negativ întreaga echipă. Prezența persoanelor care încalcă disciplina reduce motivația celorlalți. Angajatorul are dreptul de a scăpa de cineva care nu este dornic de muncă și îi împiedică pe alții să facă acest lucru.
2. Incoerență cerințele postului. Acest lucru se întâmplă atunci când o persoană a ocupat o poziție mult timp, a încetat să se dezvolte și cerințele pentru aceasta cresc.

Acțiuni ale unui manager de resurse umane înainte de a informa un angajat despre concediere

Înainte de a spune unui angajat despre concediere, trebuie să vă asigurați că toate problemele de procedură sunt rezolvate în strictă conformitate cu prevederile legislației muncii:

1. Asigurați-vă că motivul pentru care compania își reduce personalul se califică de fapt ca o reorganizare sau modernizare a producției.
2. Inainte de a anunta concedierea unui absent, să furnizeze dovezi ale încălcărilor repetate ale disciplinei muncii. El trebuie să primească toate penalitățile pe baza ordinelor relevante.
3. Dovada inadecvării postului ocupat este oferită de rezultatele certificării - un protocol semnat de membrii comisiei de certificare.

Procedura de concediere a unui salariat din cauza concedierii va dura cel puțin două luni. În acest timp, trebuie să verificați dacă angajatul este supus unei interdicții de concediere, dacă are un avantaj față de alți angajați disponibilizați și dacă poate fi angajat în companie. La concedierea pe această bază, salariatul este plătit indemnizația de concediereși să-și salveze câștigurile în timp ce își caută un nou loc de muncă. În funcție de situația specifică, suma totală a plăților poate varia de la unu la cinci câștiguri medii lunare. În această recomandare veți găsi toate etapele procedurii cu modele de documente, în funcție de faptul că reduceți personal sau efectiv...

Răspunsul complet este disponibil după gratuit

Cum să-i spui unui angajat despre concediere?

In situatiile standard discutate mai sus, angajatorul este protejat de lege. Prin urmare, nu este nevoie să pregătiți un discurs special la concedierea unui angajat. Un angajat disponibilizat, refuzând posturile vacante oferite de lege, este deja pregătit psihic pentru faptul că se va despărți de angajator. Același lucru este valabil și pentru recidivitorii care încalcă disciplina. Întârzierile sale regulate și alte abateri disciplinare indică faptul că nu își apreciază în mod deosebit locul de muncă.

Dar atunci când vă despărțiți de un angajat ale cărui rezultate de certificare s-au dovedit a fi nesatisfăcătoare, trebuie să vă gândiți cum să informați persoana despre concediere în cel mai blând mod.

Experții sfătuiesc să nu laude atunci când concediază un angajat de ale cărui servicii compania nu mai are nevoie. Dar, dacă o persoană a lucrat în ea de câțiva ani, de ce să nu-și sărbătorești meritele și să-și exprimă încrederea că va putea găsi aplicație pentru talentele sale într-o altă organizație. Subliniind competențele pe care le deține angajatul concediat, îi vei mulțumi și îi vei arăta că crezi în el. Atunci când planificați cum să spuneți unui angajat că este concediat, asigurați-vă că includeți o clauză în planul dvs. prin care îi mulțumește pentru munca depusă împreună și își cere scuze. Chiar dacă o persoană este jignită de organizație, va avea mai puține plângeri.

În situațiile în care nu există temeiuri legale pentru rezilierea unui contract de muncă, managerul HR va trebui să improvizeze. Acest lucru se aplică cazurilor în care un angajat, de exemplu, nu împărtășește valorile corporative sau există suspiciunea că lucrează pentru concurenți. Când decideți cum să vă anunțați corect demisia, încercați să vă protejați. Dacă un angajat concediat reușește să demonstreze că declarația a fost scrisă de el sub presiune, orice instanță îl va reintroduce.

În astfel de cazuri, asigurați angajatului servicii active de angajare. Vorbește cu HR alte companii- poate au nevoie de un astfel de specialist. Trimite CV-ul și referințele la potențialii angajatori. Dacă vreunul dintre ei poate sugera cele mai bune conditii, angajatul de care firma vrea sa scape va pleca singur.

Cum să informezi un angajat despre concediere: exemplu

1. Pregătește-te pentru conversație. Faceți o listă cu motivele reducere va fi oferit acestui angajat sau pentru care angajatul nu este mulțumit de companie. Susține-ți motivele cu exemple.
2. Pentru o conversație neplăcută, invită un angajat la biroul tău, este mai bine să vorbești față în față. Momentul potrivit este începutul săptămânii, astfel încât o persoană să poată începe imediat să-și caute un nou loc de muncă și să sune potențialii angajatori.
3. Invitați-vă interlocutorul să se așeze și să-l informeze pe scurt despre concedierea viitoare. Dați motivele în continuare relaţiile de muncă nu au sens. Nu acuza persoana de nimic, arata respect si fii cat mai convingator.
4. Acordați timp angajatului să se gândească la ceea ce a fost spus. Dacă urmează obiecții sau o explozie de emoții, ascultați calm și așteptați. Faceți clar că nimic nu depinde de dvs. și decizia a fost deja luată.
5. Mulțumiți interlocutorului dvs. și exprimați-vă încrederea că talentele sale profesionale și personale vor fi solicitate. Recomandați-i acele industrii sau companii în care se poate realiza.
6. Discutați detaliile concedierii, valoarea compensației și indemnizația de concediere.

Dacă nu știi cum să-i spui unui angajat despre concediere, faceți fără cuvinte

Există metode prin care un angajat poate fi forțat renunta fără a recurge la influenţa directă. De exemplu, în lipsa unor temeiuri legale, atunci când nu știți cum să informați un angajat despre concediere, utilizați metodologia utilizată în întreprinderile japoneze. Candidatul la concediere este izolat treptat de viața internă a companiei. Interacțiunea sa cu managementul și alți angajați este redusă la minimum și nu este implicată în evenimente la nivel de companie. Găsindu-se în izolare, o persoană se renunță la sine.

O altă opțiune pentru această metodă este de a reduce toate plățile și alocațiile suplimentare posibile și de a le priva de beneficii. Pretextul pentru aceasta poate fi dificultăți obiective pe care compania le întâmpină. Un angajat ambițios sau cel care are nevoie de bani nu va putea rezista unei asemenea presiuni și va scrie în curând o declarație.

Asigurați-vă că vă pregătiți cum să spuneți unui angajat că plecați. Oferiți mediul potrivit, găsiți argumentele și cuvintele potrivite. Acest lucru vă va permite să vă despărțiți de fost angajat fără scandaluri şi conflicte.

Severul și neînduplecat „Ești concediat!” spus de Donald Trump ar fi perfect pentru orice serial sau emisiune TV. Dar, în realitate, managerii și HR-managerii nu ar trebui să folosească un astfel de „model” de despărțire de angajați - nici compania, nici specialistul nu vor beneficia de asta. Cum să conduci o conversație cu un angajat care a fost decis să fie concediat?

Experții sfătuiesc managerii și profesioniștii în resurse umane să discute cu angajatul în privat pentru a minimiza trauma și să rămână calmi atunci când explică motivele concedierii.

Ce altceva nu ar trebui să uiți când concediezi un angajat?

Un mesager cu vești proaste. Nu managerul de resurse umane trebuie să informeze specialistul că compania a decis să se despartă de el, ci supervizorul său imediat. În caz contrar, angajatul poate avea îndoieli că decizia nu a venit de la conducerea sa. Dar un specialist în resurse umane poate (și chiar are nevoie) să fie prezent în timpul conversației. A avea o „terță parte” va ajuta conversația să rămână pe drumul cel bun și, de asemenea, să adauge profesionalism.

Notificări scrise. Desigur, ar trebui să vorbiți doar personal despre viitoarea concediere. Dar, din păcate, conversația în orice caz nu va fi cea mai plăcută (în primul rând pentru angajat), iar unele informații factuale pot trece pe lângă acestea. Notificarea scrisă trebuie să conțină informații despre toate probleme organizatorice: când și de la cine să-l ia documentele necesare, borderouri, ce trebuie semnat etc.

„Este mai bine să comunicați informații despre concediere într-o conversație orală - în acest fel puteți discuta toate nuanțele cât mai detaliat posibil, puteți urmări reacțiile și puteți răspunde la întrebările care apar, desigur, formatul comunicării depinde de motivele concedierii este totuși mai bine să comunici o astfel de decizie angajatului pe cale orală”, - notează Elena Tubashova, șeful grupului de consultanți de recrutare la Business Solutions.

Viteză. Mulți experți în resurse umane cred că este mai bine să nu trageți o conversație despre concediere - 15-20 de minute vor fi suficiente pentru a transmite totul informatiile necesare. Durata excesivă a unei astfel de conversații nu va aduce beneficii nimănui.

Mai multe detalii. Se întâmplă că imaginația este atât cel mai apropiat prieten al tuturor, cât și cel mai mare dușman. Cu cât motivele concedierii sunt prezentate mai clar unui angajat, cu atât mai puțin va fantezi despre motivele „de bază” ale companiei: de exemplu, discriminarea pe criterii de sex, vârstă, convingeri religioase sau politice... În plus, angajatul va avea oportunitate de a te gândi la toate deficiențele lui și de a evita să faci greșeli la următorul tău loc de muncă.

„Recomandările generale se rezumă la încercarea de a se despărți de candidați cât mai loial posibil - în cazul companiilor occidentale, această practică este de mult stabilită și aplicată cu succes - și, de asemenea, de a efectua interviuri de ieșire de înaltă calitate cu aceștia, astfel încât angajații să nu aibă un sentiment negativ despre companie Motivele pentru care există nevoia de a se despărți de un angajat pot fi diferite, dar în orice situație ar trebui să economisiți „fața” dacă compania intenționează să se despartă de un angajat fără a-i plăti banii datorați și fără a respecta legislația în vigoare, atunci, desigur, nu va fi posibilă evitarea riscurilor de reputație O procedură de separare bine construită poate atenua în mod semnificativ consecințele negative ale diseminării pe piață a unor informații nedorite ar trebui să aibă loc conversații explicative pentru a explica situația angajatului și, împreună, să discute posibilele deficiențe ale acestuia, dacă este cazul, concedierea este o îndeplinire nesatisfăcătoare a sarcinilor și să ofere sfaturi pentru viitor. În același timp, este imperativ să se furnizeze argumente și argumente obiective, explicând în mod adecvat motivele concedierii”, comentează Elena Tubashova.

Nu-ți cere scuze. Regretele excesive că un specialist trebuie concediat îl pot face să creadă că această decizie este eronată și neconcludentă. Desigur, este necesar să respectați regulile de politețe, dar în același timp trebuie să fiți ferm. Și nu este nevoie de platitudini precum „Suntem siguri că, pentru tine, concedierea este începutul unei noi etape interesante în viața ta profesională”.

Vineri? Luni? Miercuri? Nu există momentul perfect pentru a spune cuiva că pleci. Dacă raportați acest lucru, de exemplu, vineri, atunci totul va fi, desigur, mai puțin dramatic, dar nu uitați că puteți strica weekendul angajatului. Luni va deschide toate oportunitățile angajatului de a-și găsi un nou loc de muncă, dar nu vă așteptați ca specialistul să lucreze foarte productiv până la sfârșitul săptămânii. Singurul sfat care poate fi dat este de a informa angajatul despre concediere imediat ce se ia decizia.

Totul depinde de motivul concedierii

„Decizia managerului de a concedia un angajat este, de regulă, o decizie echilibrată, și are o serie de motive obiective Aceasta înseamnă că angajatul este informat în prealabil că dacă rezultatele muncii sale nu se îmbunătățesc sau situația a condus la întrebarea concedierii, nu se va schimba, atunci despărțirea de acest angajat este inevitabilă În ceea ce privește conversația în sine și procesul de concediere, este mai bine să furnizați aceste informații imediat după ce se ia decizia loc într-un mediu calm, în privat, iar decizia de concediere ar trebui comunicată de supervizorul imediat al angajatului.” – comentează consultantul principal în recrutare agentie de recrutare„Medicina” Anna Ryzhik.

Structura dialogului, notează expertul, depinde de motivul concedierii și de postul ocupat de salariat. De exemplu, dacă motivul concedierii unui angajat este legat de procesele interne din companie și nu este afectat calitati profesionale specialist, atunci managerul trebuie să construiască un dialog cu blândețe și respect, făcându-i clar angajatului că, dacă nu ar fi circumstanțele actuale, acesta ar fi gata să continue cooperarea. Este bine dacă managerul pregătește în avans scrisorile de recomandare necesare pentru angajat, ceea ce îl va ajuta să obțină rapid un nou loc de muncă decent. Managerul ar trebui, de asemenea, să-i mulțumească pentru munca depusă în companie și să-i ureze succes în dezvoltarea sa profesională ulterioară.

„Dacă motivul concedierii este legat de o atitudine negativă față de personalitatea angajatului sau de rezultatele muncii sale, care nu au fost îmbunătățite în urma conversațiilor preventive, atunci se poate face aici o structură mai clară a conversației motive specifice și clarificați că, deoarece specialistul însuși nu a fost activ și dorește să-și îmbunătățească munca, ceea ce este inacceptabil pentru compania dvs., atunci trebuie să vă despărțiți de el, dar, în același timp, trebuie, de asemenea, să-i urez succes în altă companie, în orice caz, adevăratul motiv al concedierii trebuie să fie anunțat angajatului, iar data exactă a ultimei zile lucrătoare trebuie să fie atribuită și, de asemenea, a început să caute activ un nou loc de muncă”, spune Anna Ryzhik.

A lua decizia de a renunța este adesea mai ușor decât a o comunica. Un angajat care intenționează să renunțe nu poate să-și facă curajul să-și informeze șeful despre intenția sa, iar șeful care trebuie să concedieze câteva zeci sau chiar o persoană este chinuit mult timp de îndoielile cu privire la faptul că acționează corect.

Care este cel mai bun mod de a vă anunța demisia?

A fi concediat este întotdeauna un subiect de conversație destul de delicat. Fiecare dintre părți vrea să se despartă în condiții bune, pentru a evita insultele și pretențiile reciproce, dar, din păcate, acest lucru nu este întotdeauna posibil și nu toată lumea reușește. De aceea, merită să încercați să pregătiți terenul pentru o conversație despre concediere în avans și, de asemenea, să încercați să vă gândiți la conturul acestei conversații nu foarte plăcute.

Conversația despre concediere poate fi privită din două părți:

• când un subordonat informează managerul despre plecare;
• când un manager informează un subordonat că acesta din urmă va trebui să părăsească societatea.

Motivele ambelor cazuri pot fi diferite, ceea ce rămâne comun este nevoia de a transmite cumva informații către partea opusă. Nu vom lua în considerare aici cazul sesizării și punerii tacite în scris, ci vom presupune că atât angajatul, cât și conducerea acestuia acționează cu dorința de a menține relații de prietenie și după despărțire.

Indiferent de cine inițiază conversația, merită să ai grijă conditii confortabile pentru conversație. Nu există sfaturi și recomandări universale care să se potrivească tuturor în această chestiune, dar chiar și cunoștințele minime despre psihologia umană sugerează că merită să alegeți un moment pentru o conversație când o persoană este calmă, mulțumită și nu se grăbește. De aceea, atunci când planificați o conversație, este mai bine să începeți de la caracteristicile persoanei care urmează să transmită veștile neplăcute. Conversația se desfășoară cel mai bine față în față, este necesar să alegeți un loc și un timp în care nimeni nu poate interfera sau perturba fluxul de comunicare.

Cum să părăsești o companie cu grație

În primul rând, este necesar să se țină cont ca ghid de dorința de a menține bune relații cu superiorii și colegii, care ar trebui să se transforme în curând de la actual la fost.

Acest lucru vă va ajuta să dormiți liniștit atunci când un potențial angajator dorește să vă testeze abilitățile profesionale sau de comunicare, vorbind cu foștii angajatori. În plus, este posibil să vă întâlniți pe unii dintre actualii dvs. colegi în viitor ca șef sau subordonat. Cu alte cuvinte, nu trebuie să vă grăbiți niciodată să ardeți poduri.

Conversația despre concediere ar trebui luată foarte în serios, dar fără nervi inutile Întotdeauna este mai bine să vorbim față în față despre astfel de subiecte sensibile. Dacă lucrezi într-un spațiu deschis, rezervă o sală de ședințe pentru a comunica cu șeful tău, astfel încât oamenii la întâmplare să nu te deranjeze. Nu există rețete ideale sau scenarii de conversație, deoarece multe vor depinde de relația dvs. cu conducerea, de situația din echipă, precum și de factorii care au determinat concedierea. Este mai bine să exprimați acest motiv cât mai sincer posibil, încercând în același timp să mențineți delicatețea. Nu ar trebui să-i spui categoric șefului tău că jobul tău a devenit plictisitor, condițiile tale de muncă sunt neplăcute și salariul tău scăzut. Găsește o modalitate mai plină de tact de a-ți transmite ideile celeilalte persoane. Poate ți s-au oferit condiții de muncă mai interesante (de exemplu, lucru la distanță

) și o poziție mai plătitoare. Se poate întâmpla ca circumstanțele dvs. familiale să se fi schimbat și să vă fie dificil să lucrați în modul acceptat de companie (de exemplu, soțul dvs. a primit o ofertă de a se muta la muncă în alt oraș sau țară). Sau pur și simplu simți că te-ai epuizat în direcția în care ai lucrat în tot acest timp și ai vrea să încerci ceva nou. Motivele plecării pot fi foarte diferite, dar cu siguranță trebuie să găsești o modalitate de a vorbi despre ele, astfel încât să fii înțeles corect. Este foarte important să mulțumiți managerului dvs., și mai târziu colegilor, pentru că v-au ajutat să obțineți o experiență profesională interesantă. Un lider competent va putea să vă înțeleagă motivele și să răspundă în mod adecvat la informațiile primite. Dacă ești hotărât să părăsești compania, merită să te gândești din timp la argumentele tale în cazul în care, în încercarea de a te menține în companie, ți se oferă o creștere de salariu sau de funcție, sau călătorii de afaceri în străinătate. Cu toate acestea, nu ar trebui să încercați să manipulați oamenii pentru a primi o astfel de ofertă. Înșelăciunea poate fi dezvăluită, iar acest lucru nu vă va întări deloc poziția în companie.

Conform normelor Codului Muncii, este necesar să se informeze angajatorul despre plecarea planificată cu paisprezece zile înainte de acest eveniment. În unele circumstanțe, este mai bine să nu mai fii formalist și să vorbești cu conducerea despre intențiile tale în avans, de exemplu, cu trei sau patru săptămâni înainte de a pleca.

Acest lucru va permite companiei să găsească un înlocuitor pentru dvs., să preia afacerile curente și proiectele de la dvs. și vă veți câștiga o reputație de persoană responsabilă care susține succesul cauzei comune.

Video: cum să pleci cu grație

Cum să concediezi o persoană fără a-i deveni dușman

Fiecare manager va trebui într-o zi să învețe cum să concedieze oamenii. Cei care au o experiență similară vor spune că nu există două concedieri identice, la fel cum nu există două destine umane identice. De asemenea, pot exista o mulțime de motive pentru care un manager ar putea dori să se despartă de un anumit angajat, de la banalul „nu s-au înțeles” până la încălcări răuvoitoare. Ar trebui să abordați întotdeauna concedierea cu foarte multă atenție, deoarece un angajat ofensat, chiar dacă a fost concediat pe motiv, poate merge în instanță și poate începe să se răzbune în alte moduri, de exemplu, stricând reputația companiei în rândul potențialilor parteneri și clienți, pe internet , în cercurile sociale generale. În continuare, vom lua în considerare câteva opțiuni pentru modul în care un manager se poate despărți de un angajat pe care nu-l place cât mai ușor posibil pentru ambele părți.În timp ce își face munca, fiecare persoană urmărește, printre altele, anumite obiective personale și se străduiește pentru noi oportunități. Munca îi poate oferi șansa de a-și realiza aspirațiile sau invers. Cel mai bun mod să realizeze obiectivele personale concomitent cu o sesiune strategică a obiectivelor companiei. În acest fel, o persoană poate realiza că, sincer, interesele și aspirațiile sale de viață sunt îndreptate într-o direcție, iar compania pentru care lucrează se mișcă în direcția opusă. Dorința de a renunța în astfel de circumstanțe va apărea firesc. Această metodă de concediere este aplicabilă atunci când nu se pune problema cum să concediezi imediat o astfel de persoană inacceptabilă. Un astfel de angajat poate fi, de asemenea, cel mai adesea conștient de adevăratele sale dorințe și nevoi și să-și perceapă actualul job ca o soluție temporară, astfel încât compania îi va face un serviciu bun, oferindu-i un mic ghiont în direcția corectă.

Este foarte important ca o companie să adopte o abordare sistematică în organizarea procesului de concediere. Și aici vorbim nu numai despre respectarea tuturor formalităților de hârtie și legale, ci și despre interacțiunea cu angajatul concediat. Concedierea trebuie să fie planificată în avans, să fie pregătit să acorde persoanei timp să se împace cu concedierea viitoare și, de asemenea, să găsească un nou loc de muncă care corespunde aspirațiilor și intereselor personale. Nu ar trebui să încerci să scapi de o persoană cu orice preț cât mai repede posibil. Mulți angajatori, în încercarea de a economisi timp și bani, recurg la viclenie, oferind departe de cel mai bun angajat demisia din proprie voință și, în schimb, promițând recomandări excelente. Desigur, compania va scăpa de angajatul nedorit, dar o astfel de abordare nu va face mai mult rău decât bine? Autorul acestui material a observat cu ochii săi o situație în care o persoană cu recomandări excelente din partea partenerilor de afaceri, care s-a dovedit a fi complet incompetentă, a fost angajată în funcția de șef al unui grup de companii comerciale. Acțiunile sale în scurt timp au contribuit la prăbușirea echipei, care lucrase împreună de mai bine de zece ani la momentul sosirii sale și, de asemenea, a adus toate companiile din grup sub pragul de rentabilitate. O verificare repetată, deși cu întârziere, a istoriei sale de muncă prin alte canale a arătat că nu era departe de a fi un lider strălucit, iar recomandările care i se făceau erau în mod deliberat false. Inutil să spun că managerul incompetent a fost în cele din urmă concediat, iar parteneriatul cu recomandatorii s-a încheiat și el. După astfel de povești, nu este deloc surprinzător să auzi că recomandările nu spun nimic despre candidat, iar oamenii chiar și cu o reputație excelentă se dovedesc a fi angajați ineficienți. Când concediezi un angajat, trebuie să fii sincer atât față de el, cât și față de viitorul său angajator.

Un caz interesant de organizare sistematică a concedierilor poate fi citat din practica unui mare rus societate comercială. În timpul crizelor din 2008 și 2014, această companie a fost forțată să-și concedieze în mod masiv angajații, dar compania a încercat să facă totul pentru ca disponibilizările să fie cât mai nedureroase pentru oameni. Compania s-a angajat în mod deliberat în angajarea lucrătorilor disponibilizați, nu numai conducerea de vârf, ci și angajați obișnuiți. Toate concedierile au fost efectuate conform planificării.

În primul rând, a fost efectuată o analiză detaliată a fiecăruia dintre candidații la demitere. S-a studiat tot ce se știa despre persoană și despre circumstanțele sale de viață, planurile și s-a prezis cum l-ar afecta concedierea. În această etapă, compania a încercat să înțeleagă dacă ar crea probleme de nerezolvat pentru angajat, din cauza cărora acesta ar intra în conflict, acțiuni în justiție și așa mai departe. De exemplu, o persoană în vârstă întreține o rudă bolnavă ca dependentă. Găsiți un loc de muncă în termene scurte Va fi extrem de greu pentru el. Există o mare probabilitate ca el să refuze să se resemneze și chiar o concediere conform legii cu plată compensația cuvenită s-ar putea să nu fie mulțumit. În această etapă, au fost identificați cei pentru care concedierea ar fi nedureroasă și cei care aveau nevoie de o atenție specială, compensații suplimentare și asistență, adică un grup de risc.

În a doua etapă, compania a pregătit un plan de acțiune separat pentru fiecare dintre angajații disponibilizați, ținând cont de măsuri suplimentare pentru grupul de risc. Cineva poate fi concediat fără probleme procedura generala, cuiva trebuie să i se acorde mai mult timp pentru a-și căuta un loc de muncă, a plăti un bonus, a întocmi o recomandare ca angajat inteligent și a o trimite partenerilor companiei și așa mai departe. Compania nu numai că a întreprins toate aceste acțiuni, dar a făcut-o astfel încât angajatul să știe despre ele. În plus, compania avea și un plan B în cazul în care o persoană cade într-o stare de conflict, se pregătește să depună un proces, îi incită pe alții la o acțiune colectivă sau la grevă, încearcă să fure informații comerciale etc. Toate opțiunile posibile trebuiau elaborate împreună cu avocații. Deși o astfel de grijă față de angajați pare aproape fantastic, aici încă nu vorbim de caritate, ci de calcule comerciale zgârcite și planificare a riscurilor.

La a treia etapă, angajații au fost informați despre situația actuală. Aici a fost important să alegeți cuvintele potrivite și să creați mediul potrivit.

Este periculos să dai vești proaste unui grup mare de oameni deodată, deoarece într-un grup oamenii se simt mai încrezători și, dacă sunt deosebit de nemulțumiți, este ușor să-i indugi pe toți ceilalți să ia măsuri. Opțiunea ideală este întotdeauna să vorbești cu fiecare angajat separat, în special cu cei care pot crea dificultăți suplimentare companiei.

Se întâmplă adesea că este imposibil să vorbiți singur cu toată lumea (motivul poate fi, de exemplu, un termen prea strâns și o echipă foarte mare), atunci conversația poate începe ca una de grup. Înainte de întreaga întâlnire, se anunță un mesaj că astfel de evenimente au loc în companie, iar apoi se poartă o conversație separată cu fiecare dintre participanții la întâlnire, în timpul căreia se acordă o atenție specială angajaților cu probleme. Un mesaj tipic, care este exprimat în fața întregii echipe, poate fi structurat în funcție de următorul scenariu. În primul rând, trebuie să descrii situația dificilă în care s-a aflat compania din cauza crizei (erori de management, situație dificilă a pieței și așa mai departe) și nu trebuie să ascunzi în mod special motivele, dar nu ar trebui să mergi. prea multe detalii, mai ales dacă cauza au fost erori de management (planificare greșită, strategie greșită etc.). Ideea principală

- recunoști o situație dificilă, dar treci imediat la faptul că ai pregătit un plan de acțiuni ulterioare pentru fiecare angajat și acest plan este așa și așa. În această etapă, este important să nu permiteți oamenilor să intre prea adânc în căutarea vinovaților și a opțiunilor pentru cum ar putea fi evitată situația actuală. Va fi un pas foarte util și puternic atunci când cineva din conducere își cere scuze la întâlnire pentru faptul că acțiunile conducerii fie au condus la această situație, fie nu au permis evitarea acesteia. Acest lucru este deosebit de comun în cultura japoneză. De exemplu, șeful celei mai mari corporații din lume se poate înclina personal la o întâlnire de echipă în fața celor care urmează să fie concediați, acceptând responsabilitatea pentru faptul că situația s-a dezvoltat astfel. Dar acest lucru nu influențează în niciun fel faptul că oamenii ar trebui să părăsească compania.

Prima parte a conversației este de a pregăti oamenii pentru faptul că vor auzi în curând vești proaste. Puteți folosi, de exemplu, expresii și expresii precum „știm cu toții că acum există o criză globală”, „planurile noastre nu s-au împlinit” și „la ultima întâlnire s-a luat o decizie... din păcate, suntem nu pot schimba această decizie.”

În a doua parte a conversației, trebuie să le oferi oamenilor mesajul că ceea ce s-a întâmplat nu este vina lor, ci reflectă doar realitățile de afaceri și, de asemenea, să încurajezi pe toți să se gândească împreună la ce să facă în continuare. Este potrivit aici să anunțăm oamenii că compania este pregătită să le ofere sprijin emoțional și moral, astfel încât concedierea să fie cât mai inofensivă pentru ei. Compania poate prelungi timpul pentru a găsi un loc de muncă, a plăti compensații și poate ajuta la întocmirea documentelor legale pentru a obține o amânare la plata creditelor de consum și ipotecare. În această parte, trebuie să prezentați în mod competent oamenilor tot ceea ce puteți face pentru ei. De exemplu, un psiholog invitat sau intern poate discuta cu angajații care au nevoie să scape de stres, serviciul de resurse umane al companiei îi poate ajuta pe angajați să-și reconsidere planurile de carieră, să creeze un CV eficient și să găsească un nou loc de muncă, un avocat le va sfătui cu privire la toate problemele apărute. în timpul procesului de concediere, și spuneți cum primiți indemnizația de șomaj, vă ajută să pregătiți documente pentru a obține o amânare a împrumuturilor sau pentru a obține un împrumut pentru a dezvolta o nouă afacere. A treia parte este o conversație individuală cu fiecare angajat. Pe baza înțelegerii dvs. despre situația unei persoane, puteți înțelege cum să îi prezentați cel mai bine informații despre concediere. Este necesar să alegeți astfel de cuvinte, astfel încât o persoană să înțeleagă că nu este aruncată pe stradă ca fiind inutil. Este important să-i transmiți angajatului că concedierea acestuia este un lucru inevitabil cauzat de situația economică actuală, pe care nici tu, nici el nu o poți influența. este a-l elimina din scenariul reacțiilor emoționale la scenariul utilizării constructive a situației.

Cu alte cuvinte, în loc de emoții, resentimente și sentimente că este rău, a fost înșelat și abandonat, aduce o persoană la un nivel rațional și forțează-l să se concentreze pe ce oportunități are acum, ce se poate obține din situația actuală. . Percepția concedierii ca o evaluare scăzută a muncii, eșecul în atingerea obiectivelor sau o pierdere bruscă de bani este fundamental diferită de percepția aceluiași eveniment ca o nouă etapă a vieții care va permite să se realizeze și să se realizeze ceva, ca un oportunitatea de a câștiga mai mult decât va fi pierdut. Prin urmare, toate acțiunile pregătitoare (analiza, asistență în căutare și așa mai departe) trebuie să arate că viața nu s-a terminat. Specialiștii americani în resurse umane formulează acest lucru în mod ideal atunci când spun în glumă: „Compania noastră nu va mai servi ca o barieră în calea creșterii și dezvoltării tale”.

Video: cum să concediați corect angajații

Procedura legala de notificare a concedierii ÎN Codul Muncii Nu există cerințe specifice pentru formatul scrisorii de demisie, ceea ce înseamnă că aceasta poate fi compilată sub orice formă. Cu toate acestea, există o serie de puncte care încă se recomandă să fie luate în considerare la elaborarea acestui document pentru a evita neînțelegerile de interpretare și alte dificultăți. În primul rând, scrisoarea de demisie trebuie scrisă personal și manual de către cetățeanul care părăsește compania. Cererea trebuie să indice numele, prenumele, patronimul, precum și funcția sa în companie. Acest document se adresează persoanei din companie care are autoritatea de a lua o decizie privind concedierea (de exemplu, pentru a director general in calitate de reprezentant al proprietarului societatii). O atenție deosebită trebuie acordată indicarii corecte a datei concedierii.

Experții recomandă evitarea prepoziției „s” în acest caz. Cu alte cuvinte, în locul expresiei „Îți cer să mă concediezi pe 5 august 2018”, se recomandă să scrieți „Îți cer să mă concediezi pe 5 august 2018”.

La întocmirea unei cereri, este necesar să se țină cont de faptul că, potrivit dreptului muncii, concedierea este precedată în mod necesar de serviciul obligatoriu, a cărui durată poate varia din diverse motive. Cel mai comun tip de muncă este de paisprezece zile. De regulă, această muncă este cea care însoțește concedierea voluntară. Cu toate acestea, unele categorii de cetățeni își pot exercita dreptul de a reduce perioada de serviciu la trei zile sau de a evita cu totul această obligație. Munca include weekend-uri și sărbători, zile de concediu si concediu medical.

Practica autorului acestui material arată că un angajat care demisionează nu ar trebui să-și facă griji prea mult despre cum să scrie corect o scrisoare de demisie. Implementarea procesului de concediere este de competența serviciul de personalîntreprinderile și, în majoritatea cazurilor, angajații acestui serviciu sunt direct interesați să îndeplinească toate formalitățile necesare în timp util și în conformitate cu litera legii. Din acest motiv, ofițerii de resurse umane își vor oferi cu entuziasm și cu ușurință asistența unui angajat care părăsește compania, îi vor furniza șablonul necesar pe care să întocmească o scrisoare de demisie și, de asemenea, vor face alte comentarii atât cu privire la pregătirea cererii, cât și la întreaga procedură în ansamblu.

Video: formular și înregistrare a scrisorii de demisie

Procedura de concediere a unui angajat

Schema generală de concediere a unui angajat este destul de simplă. În cazul în care un angajat demisionează din proprie voință, acesta trebuie să anunțe angajatorul în prealabil (paisprezece zile în general) despre intenția sa. A doua zi după sesizarea angajatorului începe numărătoarea inversă a zilelor de lucru, timp în care salariatul trebuie să transfere cazuri și, dacă este posibil, să își finalizeze proiectele. În ultima zi lucrătoare, se emite un ordin de concediere, iar angajatul primește o situație financiară completă, precum și un carnet de muncă și alte documente.

Dacă vorbim de concediere la inițiativa angajatorului, obligația de a anunța cu promptitudine angajatul care demisionează despre evenimentul viitor cade pe umerii angajatorului. Pe viitor, cursul este similar cu cel adoptat la concediere la cererea salariatului. Diferențele constă numai în momentul notificării angajatului și în executarea documentelor relevante, de exemplu, în funcție de motivul concedierii, trimiterile la diferite clauze ale legilor relevante vor fi incluse în ordin și în carnetul de muncă. . Motivul concedierii va determina și procedura decontărilor financiare cu persoana concediată. În special, în cazul în care o firmă se reduce, angajații disponibilizați trebuie anunțați cu cel puțin două luni înainte de acest eveniment, iar după concediere trebuie să primească, printre altele, încă două salarii lunare drept compensație financiară.

Video: temeiuri legale și proceduri pentru rezilierea unui contract de muncă

Poate un angajator să refuze concedierea la cererea sa și ce să facă dacă nu acceptă cererea

Legislația actuală interzice angajatorului să țină un angajat la locul de muncă împotriva voinței acestuia, cu alte cuvinte, niciun angajator nu are dreptul să refuze această dorință unui angajat care dorește să părăsească compania; Cu toate acestea, în practică, puteți întâlni adesea o situație în care angajatorul într-un fel sau altul încearcă să prevină concedierea voluntară. Cel mai mult diverse mijloace, de la convingere amiabilă și oferte de creștere a salariului și a funcției până la șantaj și amenințări de concediere a salariatului conform articolului dacă acesta nu își retrage cererea. Pentru unii, posibilitatea de a obține condiții de muncă mai favorabile va fi un motiv suficient pentru a rămâne, dar în niciun caz nu trebuie să cedeți amenințărilor. În primul rând, este imposibil să concediezi un angajat în temeiul articolului dacă a depus anterior o cerere din proprie voință. În al doilea rând, un astfel de comportament din partea angajatorului poate duce la proceduri judiciare, din care, cu un grad mare de probabilitate, câștigător va fi angajatul obligat să rămână la vechiul său loc de muncă.

Pentru a vă proteja de necinstea angajatorului și pentru a preveni ca angajatorul să piardă „în mod accidental” o scrisoare de demisie depusă în timp util, se recomandă să înregistrați această cerere atunci când o depuneți. Este foarte ușor de făcut. Este suficient să depuneți o cerere ca funcționar prin biroul societatii sau prin secretarul societatii. În acest caz, este necesar să se aibă grijă în prealabil de prezența unui duplicat, pe care angajatul biroului trebuie să pună data primirii documentului, precum și numărul de înregistrare și semnătura acestuia. Dacă din anumite motive angajatul nu poate depune personal cererea, legea permite ca aceasta să fie trimisă prin serviciul poștal prin poștă recomandată cu notificare de livrare personal către manager sau prin telegramă. Într-o astfel de situație, ziua depunerii cererii va fi considerată ziua predării corespondenței către destinatar. După primirea cererii de către angajator, începe numărătoarea inversă a numărului necesar de zile de muncă, după care angajatul are tot dreptul să se prezinte la muncă. calcul financiarŞi cartea de munca, iar apoi ia rămas bun de la organizație. În cazul în care angajatorul continuă să persistă în reticența de a acorda salariatului libertatea de acțiune și, în viitor, problema ajunge în continuare la procese și proceduri, un duplicat al cererii cu numărul și data înregistrării acesteia la birou sau o notificare de predare scrisoare recomandată

va deveni în instanță confirmarea faptului că angajatorul a fost înștiințat cu promptitudine de către salariat de dorința acestuia de a părăsi societatea. În perioada de lucru final într-o companie care nu dorește să lase angajatul să plece, este necesar să fii cât mai calm și atent, să nu cedezi provocărilor, să observi disciplina muncii

și formalitățile de hârtie necesare, fără a crea motive pentru dispute și comentarii.

Video: are regizorul dreptul de a refuza concedierea?

Sute de metode de afaceri. Mii de cazuri. Actualizări.

SUNT DE ACORD CU PRELUCRAREA DATELOR PERSONALE

SĂ TRAIM PÂNĂ... FIRMARE

Angajații nu doar vin, ci și pleacă. În același timp, sosirea unui nou angajat este de obicei privită ca o situație pozitivă, în timp ce concedierea, dimpotrivă, are o conotație negativă, adesea însoțită de o „confruntare”, iar întreaga echipă este implicată în discuția acestui lucru. eveniment. În general, situația devine foarte nesănătoasă. Din anumite motive, se crede că, dacă cineva renunță, înseamnă că conducerea nu a observat ceva, nu a terminat sau nu a împiedicat-o la timp.

Dacă luăm în considerare demiterea din această funcție, atunci, desigur, supervizorii imediati ai persoanei concediate ar trebui să fie învinovățiți. Cu toate acestea, dacă tratezi concedierea ca pe un proces normal și natural, totul va fi la locul lui. Apoi, în loc de problema „conservării unui angajat cu orice preț”, se rezolvă problema „asigurării muncii angajatului pentru un anumit număr de luni (ani) și la sfârșitul acestei perioade înlocuirea lui cu altul”.

Tehnologic și lipsit de emoții.

Cum să informezi un angajat despre concediere

Pentru a completa imaginea, să introducem un astfel de concept ca ciclu de viață angajat. Va fi diferit pentru fiecare post. Durata acestei perioade depinde de următorii parametri:

• timpul de creștere într-o anumită poziție,
• perioada de crestere in cadrul companiei.

Creștere într-o anumită poziție

De obicei, un angajat parcurge mai multe etape aici:

• student (din momentul angajării până la sfârșitul perioadei de formare);
• specialist în probleme de bază (după încheierea stagiului de pregătire și până la consolidarea completă a cunoștințelor corespunzătoare calificării de bază);
• un specialist atât în ​​probleme de bază, cât și în probleme suplimentare (când angajatul înțelege toate complexitățile problemei);
• un specialist legat de inițiativă (angajatul este atât de interesat de ceea ce face, încât nu numai că lucrează el însuși prin blocaje și zone cu probleme, dar rezolvă și problemele care apar la intersecțiile postului său cu alte posturi).

Dacă un angajat demisionează după etapa de „ucenic”, acesta este un eșec clar al celor responsabili de recrutarea personalului. Fie nu au fost suficiente teste pentru calitățile necesare, fie angajatului nu a fost asigurat informatii complete despre condițiile de muncă din companie.

Concedierea în alte etape poate fi considerată normă dacă specialistul a lucrat pe perioada stabilită. De exemplu, o companie poate decide singură că perioada standard de muncă pentru un manager de birou este de 1 an și 3 luni, pentru un manager de vânzări - 2 ani, iar pentru un contabil șef - 2 ani și 9 luni. Oricât de minunat este un angajat, mai devreme sau mai târziu devine dezinteresat de ceea ce face; Sarcina companiei este să stabilească punctele în care devine de obicei „neinteresant” și să se despartă de un angajat dacă acesta nu poate crește sau nu vrea. În perioada în care devine „neinteresant”, performanța angajatului începe să scadă (și acest lucru este clar vizibil cu salariile inteligente), iar numărul de încălcări ale standardelor de muncă crește. Acesta ar trebui să fie un semnal că este timpul să luați decizie de management referitor la acest specialist.

Creștere în cadrul companiei

Dacă compania crește și/sau are noi direcții și sarcini noi, un angajat care a ieșit din poziția sa poate continua să crească împreună cu compania, trecând în alte domenii de activitate și reîncepând ciclul său de creștere în cadrul postului. (deja nou), adică vezi punctul 1.

Cum să informezi angajații despre concediere?

Având în vedere stereotipul majorității oamenilor că „a fi concediat este rău”, este necesar să îl corectezi în etapa de angajare. În acest moment, o persoană este pregătită să perceapă în mod activ informațiile, se familiarizează cu regulile de funcționare ale companiei și cu standardele sale corporative. Se recomandă ca lista standardelor companiei să includă și un standard pentru concediere. În acest fel, momentele dificile sunt discutate în prealabil într-o atmosferă calmă, pe care într-o situație de concediere obișnuită (cu procedura sa aproape întotdeauna neplăcută), angajatul s-ar putea pur și simplu să nu le audă.

Standardul companiei pentru concediere poate arăta astfel (folosind exemplul firmei de avocatură „AvtoAdvokat”):

Dragă colega!

Ați fost angajat de firma de avocatură „AvtoAdvokat”. Vă felicităm pentru noul dvs. loc de muncă și sperăm sincer pentru o cooperare pe termen lung și fructuoasă.

Compania intră într-o relație oficială cu dumneavoastră prin încheierea unui contract individual de muncă și a unui contract de studenți cu dumneavoastră.

În mod obișnuit, la angajare, se acordă multă atenție ce va face angajatul, care sunt responsabilitățile sale de serviciu, cine va fi responsabil de pregătirea sa etc. Nimeni nu se gândește să renunțe, iar acest lucru este destul de firesc.

La angajare, am hotărât în ​​mod deliberat să prevedem toate aspectele cooperării, inclusiv descrierea procedurii de concediere, pentru ca ulterior părțile să nu aibă pretenții una împotriva celeilalte. Poziția Companiei cu privire la problemele de concediere este prezentată mai jos.

Atitudinea companiei AvtoAdvokat față de concedierea angajaților

• Fiecare angajat al companiei parcurge mai multe etape:
  • aderarea la companie;
  • dobândirea anumitor abilități, experiență și cunoștințe;
  • munca intr-o companie;
  • părăsind compania.

Compania nu evaluează aceste etape pe baza „bune” sau „rău”. Adică, nu se poate spune că aderarea la o companie este bine și că părăsirea companiei este rău.

Compania înțelege că, mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat iese din poziția sa. Așa cum fiecare persoană crește, la fel fiecare specialist din cadrul oricărei companii parcurge propriul „cale de dezvoltare”. Un copil devine adult, asta nu este nici bine, nici rău, este doar o etapă a vieții.

Intrarea într-o companie și părăsirea ei sunt, de asemenea, un fel de etape.

Dacă Compania are posibilitatea și dorința de a coopera în continuare cu un anumit specialist, îi oferă acestuia noi opțiuni de lucru (transfer în alt departament, promovare, lucru la un nou proiect etc.). Totodată, Compania nu va fi jignită dacă angajatul nu acceptă oferta sa și decide să plece. Acest dreptul de a alege un angajat.

Este posibil ca societatea să nu ofere angajatului noi opțiuni de muncă. Acest dreptul de a alege Compania. Totodată, Compania speră ca angajatul să nu fie jignit de lipsa de noi opțiuni.

Dacă dintr-un motiv sau altul scrieți o scrisoare de demisie, conducerea Societății o va semna. Cu siguranță vei fi întrebat despre motivele plecării, dar nu vei fi convins să rămâi. Vă rugăm să citiți din nou această propoziție.

De ce compania tratează acest lucru în acest fel?

Compania consideră că sunteți o persoană adultă și rezonabilă. Dacă te hotărăști să pleci, înseamnă că ai ieșit din poziția pe care ai ocupat-o. Compania vă este recunoscătoare pentru Loc de muncă bun. Compania nu va fi ofensată de decizia dumneavoastră și nu vă va acuza că ați trădat Compania. Singurul lucru pe care se bazează Compania este respectarea procedurii de concediere stabilite: transferul de dosare, stabilirea unei perioade de timp stabilite după depunerea cererii etc.

Dacă ați scris o scrisoare de demisie pentru a atrage atenția, a cere o creștere de salariu sau din alt motiv, amintiți-vă că această metodă de interacțiune nu este acceptabilă în Companie.

Daca nu esti multumit salariile sau crezi că unele dintre meritele tale nu au fost apreciate – spune-o direct și expune-ți în scris cerințele.

În acest caz, Societatea poate:

a) acceptați cererile dvs.,
b) nu sunt de acord cu ele.

Acesta este dreptul de alegere al Companiei. În orice caz, Compania vă va oferi un răspuns motivat.

Dacă cererea dvs. nu este acceptată, puteți:

a) nu acceptă punctul de vedere al Societății și îl părăsesc;
b) sunt de acord cu decizia Companiei și continuă să lucreze pentru aceasta în aceleași condiții.

Este dreptul tău să alegi.

Oricum, o scrisoare de demisie va fi interpretată tocmai ca o scrisoare de demisie. Și nimic altceva. Prin urmare, vă rugăm să țineți cont de acest lucru și să determinați singur ce doriți cu adevărat să obțineți prin depunerea unui astfel de document.

• Uneori, la concediere, angajații exprimă o serie de plângeri cu privire la activitatea Companiei. Compania este pregătită să asculte comentariile constructive ale angajaților, cu excepția celor enumerate mai jos. Acestea nu vor fi discutate de Companie.

Revendicarea nr. 1

„Asta este răul în compania ta... și asta... Nu numai eu cred că da, ci și Masha de la departamentul vecin și Pavel, colegul meu, dar le este frică să-ți spună despre asta.”

Opțiunea de revendicare nr. 1

„Nici nu știi ce se întâmplă în departamentul tău...!” (sunt enumerate deficiențele și sunt numite departamentele).

Răspunsul companiei la cererea nr. 1

Compania va asculta plângerea angajatului, dar apoi îi va explica angajatului următoarele:

a) într-adevăr pot exista deficiențe în activitatea Companiei și a angajaților săi individuali, dar nu ar trebui să discutați deficiențele altora la spatele lor.

Compania vă va mulțumi întotdeauna pentru criticile și sugestiile constructive. Răspândirea informațiilor negative despre alți angajați se numește cuvântul urât „bârfă”, iar acest lucru nu poate fi perceput pozitiv de către Companie.

b) Numai supervizorii lor imediati pot evalua munca celorlalti angajati.

c) Compania este pregătită să discute despre relația dintre un anumit specialist, adică dvs. și Companie, dar nu intenționează să afle cine este „bun” și cine este „rău” în Companie.

În cazul în care părțile au decis că cooperarea ulterioară este imposibilă, ele trebuie să se despartă în termenii acordului. contracte de muncași legislația actuală și să nu încerce să arate bine pe fondul disprețuirii meritelor altora.

Revendicarea nr. 2

„Da, am adus atât de mulți bani companiei!”

Această expresie poate fi spusă de oricine, de la acei lucrători care sunt implicați în încheierea contractelor, până la cei care conduc cauze în instanță, merg la accidente, elaborează texte publicitare, depun rapoarte la fisc, monitorizează executarea hotărârilor judecătorești sau chiar administra Compania.

Răspunsul Companiei la cererea nr. 2

Chiar dacă un angajat lucrează în departamentul de vânzări și încheie contracte de milioane, asta nu înseamnă că angajatul aduce bani în Companie. Această poziție a angajatului nu este împărtășită de Companie, deoarece este părtinitoare și subminează rolul și importanța celorlalți angajați.

Poziția companiei cu privire la această problemă este următoarea:

Clienții, nu angajații, aduc bani companiei.

Compania poate fi de acord ca un angajat să aducă bani Companiei numai dacă angajatul a ieșit în stradă în acest scop și, sub diverse pretexte, a luat numerar de la trecători, fără să le dea nimic în schimb decât promisiuni. Aceasta se numește fraudă sau denaturare. Compania nu face acest lucru și nu instruiește niciunul dintre angajații săi să facă acest lucru.

• Fiecare angajat are propria gamă specifică de responsabilități și indicatori specifici de performanță.
• angajații primesc salarii pentru îndeplinirea sarcinilor lor și atingerea indicatorilor stabiliți, și nu pentru faptul că „au adus atât de mulți bani”.

Revendicarea nr. 3

„Am tratat Compania din toată inima și, deși am fost jignit și nu am fost apreciat aici, tot am îndurat totul de dragul cauzei comune, dar acum nu mai pot și de aceea renunț! ”

Răspunsul Companiei la cererea nr. 3

La angajarea unui angajat, Compania stipulează domeniul de activitate și suma pe care este dispusă să o plătească pentru acest domeniu de activitate. Prin semnarea acordului, confirmați acceptarea acestor termeni. Deoarece niciunul dintre acordurile Companiei nu prevede că angajații sunt obligați să lucreze pentru Companie și să-i fie loiali indiferent de situație, poziția dumneavoastră nu este altceva decât interpretarea dumneavoastră personală a termenilor de cooperare și decizia dumneavoastră personală. Ești responsabil pentru deciziile tale personale.

Revendicarea nr. 4

„Eu fac o muncă mai importantă și sunt plătit mai puțin decât Vintikov, care nu face nimic toată ziua, poate că face ceva, dar munca lui nu este la fel de importantă ca a mea, nu mai pot lucra așa și de aceea renunț !"

Răspunsul companiei la reclamația nr. 4

Să încercăm să stabilim ce se află în spatele cuvintelor tale:

dacă de fapt vrei să discuti problema salariului tău, dar nu știi cum să o spui (și singurul motiv pentru care te compari cu Vintikov), hai să discutăm problema salariului tău fără referire la alte posturi și numai din poziția a ceea ce faci exact Tu.

În plus, vă rugăm să citiți clauza 6 din acest standard.

• Dacă, totuși, doriți să discutați despre salariul angajatului lui Vintikov, putem face acest lucru doar într-un singur caz - dacă sunteți supervizorul lui imediat.
• dacă în spatele frazei tale există dorința de a înțelege cum este stabilită valoarea salariilor în general, pentru diferite posturi, te poți familiariza cu Dispoziție generală privind salariile și contactați supervizorul dvs. imediat pentru clarificări.

În plus, clarificăm că nu este vorba de „importanța” unui anumit angajat, ci de nivelul de calificare cerut pentru acest loc de muncă. Deci, dacă, de exemplu, un specialist filolog cu doi studii superioareși diplome în opt limbi rare, Compania nu îi va plăti în plus pentru „importanța” sa. Salariul maxim al acestuia va fi cel stabilit de Companie pentru acest post. Dacă într-o astfel de situație angajatul se simte subevaluat, cel mai corect mod este să găsești un loc de muncă în care calificările angajatului și natura muncii se potrivesc. Încercările de a provoca milă comparându-se cu ceilalți sunt considerate de Companie opțiuni neconstructive pentru rezolvarea problemei.

O modalitate mai productivă este să te compari cu tine însuți, adică realizările și succesele tale de ieri cu cele de azi. Dacă există o creștere decentă, compania o va aprecia întotdeauna.

Cu urări de dezvoltare profesională și de cooperare fructuoasă,

Conducerea firmei de avocatură „AvtoAdvokat”.

Pe aceeași temă

Număr de statistici: 15 | Număr de forumuri: 14 | Număr de magazine: 12

• Articole pe tema
• Discuții pe tema
• Soluții gata făcute pe această temă

Personalul este adesea numit resursa strategică a unei firme. Sunt așteptări mari de la personal. Publicațiile dedicate subiectelor de management ne amintesc constant de necesitatea educației, formării și formării avansate a personalului. Prin urmare, nu vom vorbi din nou despre „importanță”, „expediență” și „necesitate” și vom merge direct la lucrul principal, fără prefețe inutile.

Articolul discută principalele metode de instruire a personalului și oferă recomandări pentru reducerea costurilor de formare și creșterea eficienței acesteia.

Prima parte a Jurnalului a vorbit despre „minele de timp” descoperite și a propus un algoritm general pentru eliminarea acestora. S-a dovedit că acesta a fost doar începutul multor lucrări privind „curățarea minelor”, așa că în a doua parte a Jurnalului am decis să continuăm conversația pe tema ce fel de probleme există și, cel mai important, cum pentru a scăpa de ele, cât mai repede, ieftin și pentru totdeauna.

În 90% din cazuri, promovările apar atunci când conducerea, plimbându-se prin proprietatea lor, observă că cineva N și-a depășit deja poziția și trebuie să fie stimulat cumva. Este un talent valoros, este păcat să-l pierzi, dar toate metodele obișnuite de motivare au fost deja folosite.

De aceea primesc atuul principal - poziția de șef al unui departament (divizie, departament, sucursală, companie).

În 90% din cazuri, subordonatul este fericit de acord (chiar dacă la început a refuzat „pentru spectacol”).

În 90% din cazuri, după o astfel de numire, conducerea înțelege că s-a grăbit cu promovarea...

De ce se dovedește adesea că este dificil să „împingi” o persoană afară, dar nu mai este posibil să o „împingi înapoi”? Întrebarea este aproape retorică, dar să ne dăm seama oricum.

A treia parte (finală) a „Jurnalului...” se numește: „Standarde, salarii și Convenția de la Geneva privind drepturile omului”.

„În primul rând, despre convenție. Acesta a fost argumentul invocat de unul dintre angajați ca motiv pentru care este greșit să se introducă standarde pentru aspect, un standard privind inadmisibilitatea redării muzicii la locul de muncă și alte „restricții ale libertății personale”.

Când în balanță este viitorul iluzoriu, dar atât de îndepărtat al companiei, în care totul va fi bine, și un angajat foarte specific, foarte necesar, deși încăpățânat, există tentația de a face o alegere în favoarea acestuia din urmă.

Prin urmare, pentru a-i pregăti din timp pe cei care vor face o alegere în favoarea primului, le vom spune adevărul teribil despre ceea ce îi așteaptă.

Adevărul 1. Când bate vântul schimbării într-o companie, unii specialiști, inclusiv cei buni (nu toți, bineînțeles, dar unii), pot să renunțe.

Adevărul 2. și încă 5 adevăruri...

Multe companii au o problemă cu fluctuația personalului. Motivele pentru aceasta sunt variate:

• salarii mici;
• îndepărtarea locului de muncă de acasă;
• condiții precare la locul de muncă;
• program de lucru incomod;
• lipsa prestigiului companiei;
• nivel scăzut cultura organizationala firme;
• climat moral prost în echipă (sau, dimpotrivă, lipsa unei echipe, nevoia de a lucra singur);
• lipsa perspectivelor de creștere;
• alti factori.

Acest articol este un exemplu de rezolvare a unei probleme de acest gen.

Mulți manageri sunt familiarizați cu situația în care, după formare, un angajat a cărui valoare de piață a devenit acum mai mare își găsește un nou loc de muncă. Sau pur și simplu „se răzgândește” despre munca în specialitatea sa. Și ai cheltuit atât de mult timp, efort și bani pe antrenamentul lui degeaba!!!

Cum sugerați să monitorizați încălcările minore, de exemplu, un angajat al barului nu a purtat o insignă sau o șapcă de marcă sau nu a umplut frigiderul cu băuturi. Clientul, în acest caz, pur și simplu nu cumpără băutura, dar nu se plânge în acest moment. Sau, să zicem, casieria a spus ceva nepoliticos, dar nimeni nu l-a văzut, iar Clientul pur și simplu a plecat.

Postați notificări ușor de citit pentru clienți în sala dvs. de mese:

„Dacă angajatul nostru nu are șapcă sau insignă, prânzul dumneavoastră este pe cheltuiala unității, trebuie doar să faceți o fotografie a angajatului și să informați administratorul. Dacă administratorul nu are șapcă, puteți comanda un banchet cheltuială.”

Factura către unitate este plătită efectiv de contravenient. Iar insigna nu va mai fi uitată :)

Unele fete, pentru a deveni atractive, trebuie să-și schimbe nu cosmeticele, ci stilul de viață. Unii antreprenori, pentru a elimina problemele cu angajații, trebuie să schimbe nu angajații, ci afacerea.

Un expert cunoscut, domnul ANY, care lucrează uneori în Rusia, ne-a dat un dosar cu o înregistrare a uneia dintre vechile sale consultări, am tipărit acest dosar și a rezultat următorul dialog...

Autorul acestui material, fiind angajat profesional în consultanță PR în domeniul managementului timp de 10 ani, a avut experiență în stabilirea și implementarea standardelor corporative în cel mai mult diferite organizații. Această experiență arată: numărul de probleme „aceleași” care se repetă cronic de la companie la firmă (indiferent de tipul de activitate, cifra de afaceri, mărimea capitalului autorizat etc.) tinde spre o valoare constantă.

Acest lucru a făcut posibilă redactarea unor standarde de bază ale companiei pentru orice companie (în engleză - „orice”). De aici și numele: „ORICE Standarde ale companiei”.

Pe măsură ce citiți materialul, înlocuiți exemplele subliniate cu ale dvs. și poate veți obține standardele de bază ale mărcii pentru compania dvs.

Trebuie doar să rezolvăm problema. Pentru a face acest lucru, trebuie să definiți rezultatul așteptat. Să începem, ca de obicei, prin a clarifica răspunsul la întrebarea: pentru ce este, în primul rând, o echipă? Ce sarcini pot fi rezolvate mai rapid și mai eficient prin munca în echipă?

Potrivit managerilor care participă la cursul „Manager eficient”, pentru a (se păstrează ierarhia răspunsurilor tipice):

• ai putea sa lucrezi calm si sa nu iti petreci tot timpul raspunzand constant la intrebarile angajatilor;
• ai putea stabili cu calm sarcina si ai fi increzator in rezultat;
• asigurați-vă că și subcontractanții vor îndeplini acordurile la care au ajuns;
• nu au existat certuri și rivalități în echipă, dar a existat „spirit de echipă” (în același timp, apare o mare problemă în măsurarea cantității și calității „spiritului de echipă”: la ce ar trebui să conducă o stare psihologică confortabilă a echipei De ce este nevoie până la urmă?)
• Planurile au fost în sfârșit îndeplinite cu cel puțin 80%! Și, în primul rând, pentru aceasta, adică. indicatori de afaceri care ar fi atinși conform planului, fără locuri de muncă grăbite și stres constant.

Aceste. de fapt, este nevoie de o echipă pentru a putea lucra calm, și cel mai important, eficient (CÂȘTIGĂ)...

NU este vorba despre " responsabilități de serviciu" sau " fișele postului„, dintre care deja sunt foarte multe pe Internet. Vorbim de acțiuni extrem de specifice (și deci ușor verificabile) ale angajaților cu o împărțire optimă a funcțiilor între ei.

Uneori se pare că „o vom înregistra singuri” în cadrul companiei pe cont propriu... Dar cel căruia îi este delegată această muncă pur și simplu „urmărește” fiecare angajat și înregistrează tot ce se face în timpul zilei, săptămânii, lunii. Și apoi obosește și renunță...

Prin urmare, este mai bine să ne încredințați această muncă - datorită aproape 20 de ani de experiență, o facem rapid, transparent și cu o calitate foarte bună.

Acest serviciu este pentru tine dacă mulți dintre angajații companiei tale sunt suprasolicitați și incapabili fizic să facă față tuturor responsabilităților, sau nu există destui oameni. Sau, dimpotrivă, sunt destui oameni, dar sunt o mulțime de mișcări inutile, totul este cumva dezorganizat și nu există nici un sentiment de ordine. Sau apar o serie de întrebări: cui ar trebui să îi fie subordonați angajații sau departamentele întregi, cine ce face exact și cărui departament și angajat este cel mai bine să îi atribuiți munca? Cum să motivezi inițiativa angajaților departamentului de vânzări astfel încât aceștia să fie activi în găsirea de noi contacte, și nu doar în îndeplinirea cererilor primite.

Se întâmplă adesea așa: oamenii sunt angajați, dar lucrurile nu merg mai departe. Sunt puține apeluri, și mai puține aplicații, baza de clienți se topește... Și nu doar în departamentul de vânzări.

Și luați specialiștii noștri să lucreze pentru dvs.

Fiecare dintre noi are o experiență de peste 20 de ani în implementarea practică a unui sistem de management al întreprinderii și administrarea proceselor de afaceri în departamentele: vânzări active, cumpărare (aprovizionare), promovare, depozitare, contabilitate, IT etc.

Odată cu venirea noastră la întreprindere, după un timp scurt, procesele de management ale organizației încep să funcționeze ca un mecanism bine uns. Iar angajații cu normă întreagă se obișnuiesc să își îndeplinească funcțiile.