Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Timp de citire: 8 min

În prezent, managerii, care se confruntă cu o lipsă de personal calificat, încep să formeze o rezervă de personal la întreprinderile lor.

Motivația financiară a angajaților distinși în relație cu managerii este insuficientă, în acest caz, cel mai bun stimulent este oportunitatea de avansare în carieră.

Dragi cititori! Fiecare caz este individual, așa că consultați avocații noștri pentru mai multe informații.Apelurile sunt gratuite.

Rolul rezervei de personal în organizație

Fiecare lider are nevoie muncitori buni, și de preferință cel mai bun.

Un astfel de angajat este aproape imposibil, dar a alege dintre angajații tăi pe cel mai potrivit pentru un nou post vacant este foarte posibil. Aceasta este tocmai esența creării unei întreprinderi rezerva de personal.

Puțini oameni sunt dispuși să argumenteze cu opinia că angajații deosebit de valoroși trebuie cunoscuți din vedere și recompensați periodic pentru succesul în activitățile lor de muncă. Unii angajați sunt „verigi” cheie ale lanțului de producție, alții doar îi însoțesc, iar înlocuirea lor cu alte persoane nu va afecta în niciun fel activitățile organizației.

Deci, crearea unei rezerve de personal urmărește următoarele obiective:

Furnizarea întreprinderii cu specialiștii de înaltă calificare necesari;
Minimizarea fluctuației de personal în rândul celor mai valoroși angajați;
angajați pentru activități de producție mai eficiente;
Crearea de oportunități de creștere a carierei pentru angajații deosebit de de succes.

Astfel, rezerva de personal a unei intreprinderi este reprezentata de acei angajati ale caror activitati profesionale sunt cele mai de succes.

Acești lucrători sunt principalii candidați pentru locuri de muncă orizontale și verticale. schimbări de personal.

În total, lucrătorii din rezervă de personal pot fi împărțiți în 3 categorii:

Angajati cu nivel înaltîndeplinirea sarcinilor de serviciu, al căror potențial de muncă este semnificativ mai mare decât cerințele pentru posturile pe care le ocupă. În această grupă sunt incluse și lucrătorii care sunt candidați la promovare (în funcție de disponibilitatea posturilor vacante necesare pentru aceștia).
Angajați valoroși care își îndeplinesc îndatoririle cu conștiinciozitate și eficiență, dar nu sunt candidați pentru „decolare” în carieră din cauza lipsei de posturi adecvate în tabloul de personal. În acest caz, măsurile de stimulare sub formă de alte stimulente ar trebui aplicate angajaților.
Dacă există continuitate la întreprindere, atunci și succesorii managerilor și ai managerilor superiori ar trebui să fie incluși în rezerva de personal.

Principii de lucru cu rezerva de personal

Formarea unei rezerve de personal se realizează în conformitate cu anumite principii:

Pentru a fi promovate, informațiile despre posturile vacante trebuie să fie deschise atât rezerviștilor înșiși, cât și solicitanților pentru acest rol. Doar în acest caz sistemul de personal va fi cel mai eficient, stimulând angajații să crească productivitatea.
A avea mai mulți candidați pentru un singur rol de conducere.
Activitatea și inițiativa angajaților ale căror responsabilități imediate includ căutarea și selectarea candidaților pentru includerea în rezerva de personal.
Selecția constantă a candidaților pentru îmbunătățire calitati profesionale echipa de management;
Considerarea vârstei candidaților pentru numirea în rezerviști: după cum știți, pentru a lucra eficient într-o poziție de conducere, un angajat trebuie să lucreze în acest domeniu timp de aproximativ 5 ani. În plus, o persoană atinge cea mai mare activitate profesională la vârsta de 35-40 de ani, deci vârsta optimă pentru adăugarea unui angajat pe lista de rezerviști este de la 25 la 35 de ani;
Decizia finală de a numi un angajat într-o funcție de conducere ar trebui să se bazeze pe mulți factori: rezumat activitate profesională, impresii de comunicare personală cu un angajat, rezultatele ultimei sale certificări, părerea superiorilor și colegilor săi despre angajat etc.

În plus, angajații care formează rezerva de personal a întreprinderii trebuie să îndeplinească următoarele sarcini:

Sprijin pentru angajații apți pentru posturi vacante, având ca scop dezvoltarea calităților necesare;
Oferirea lucrătorilor cu tot ce au nevoie pentru a obține suficiente informații pentru a funcționa eficient responsabilități de serviciu;
Îmbunătățirea abilităților practice pe bază de substituție (, etc.);
Crearea unei imagini pozitive și a unui statut profesional deosebit pentru rezerviști.

Criterii de selectare a rezerviștilor

Vârsta optimă pentru numirea unui angajat într-o funcție de conducere este de 25-40 de ani.

Atunci combinația optimă de profesionale competențe, experiență de viață și studii superioare primite. Vârsta unui angajat de peste 60 de ani este un dezavantaj semnificativ pentru introducerea acestuia în personalul de conducere, experții de personal recomandă să se abțină de la o astfel de numire.

De asemenea, un criteriu important este nivelul și profilul educației candidatului. Desigur, studiile superioare sunt de dorit pentru un manager învăţământul profesionalîn funcție de aria de activitate a întreprinderii. Pentru managerii de mijloc, de exemplu, manageri, este suficient studii superioare(economic, financiar, managerial).

Experiența de muncă necesară este determinată de fiecare manager în mod independent: unii preferă experiența profesională acumulată într-o anumită organizație, pentru alții, experiența de muncă în specialitatea lor este suficientă, indiferent unde anume.

Eficiența muncii implică îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu, rezultate ridicate în mod constant etc.

Dacă acești indicatori nu sunt luați în considerare la numirea unui nou post, atunci înscrierea în rezerva de personal va fi considerată noroc și va pierde orice semnificație motivațională pentru angajați.

Cu toate acestea, în ciuda importanței criteriilor enumerate, cel mai important este dorinta de avansare a solicitantului creșterea carierei, automotivarea lui. Dacă angajatul nu le are, atunci chiar dacă corespunde pe deplin postului vacant existent, este puțin probabil ca o astfel de numire să aibă succes.

Etapele formării unei rezerve de personal la o întreprindere

Identificarea mai multor candidați pentru posturi vacante deschise, proiecte noi etc.
Această responsabilitate revine supraveghetorilor imediati ai candidaților și angajaților. serviciul de personal. Cele mai eficiente numiri apar atunci când candidații sunt selectați de managerii de linie, deoarece aceștia sunt cei care pot evalua cel mai precis gradul de adecvare al subordonaților lor pentru anumite posturi vacante.
Pe baza datelor primite de la managerii de linie, se alcătuiesc liste generale de solicitanți pentru includerea în rezerva de personal. Acest lucru este de obicei făcut de angajați Departamentul HRîntreprinderilor.
Măsuri de evaluare a calităților personale și profesionale ale candidaților la promovare. Mai vorbim de calitățile lor de conducere, motivație, atitudine personală față de posturile propuse etc. Metodele de evaluare pot fi foarte diferite: interviuri, diverse jocuri de evaluare etc. Pe baza rezultatelor obtinute se intocmesc caracteristici si recomandari pentru fiecare angajat.
Pe baza rezultatelor cercetării se întocmesc liste definitive cu rezerviști, indicând posturile pentru care sunt nominalizați angajații.
Listele definitive se aprobă prin ordin al conducătorului întreprinderii privind numirea salariaților în funcțiile corespunzătoare.

Ce probleme ar putea întâmpina un angajator?

Crearea unei rezerve de personal poate crește semnificativ performanța unei întreprinderi prin cele mai eficiente schimbări de personal.

Totuși, acest lucru este posibil numai dacă sunt respectate principiile de bază ale lucrului cu rezerva de personal. După cum știți, înscrierea în rezerva de personal este o modalitate de a motiva suplimentar angajații. Un angajat, după o evaluare atât de ridicată a calităților sale profesionale, se așteaptă la alte evenimente sub forma numirii sale într-o poziție nouă, superioară sau alte măsuri de stimulare, iar dacă aceste așteptări nu sunt îndeplinite, se confruntă cu nemulțumire.

Potrivit statisticilor, cei mai mulți rezerviști nemulțumiți ajung să plece în altă companie, unde meritele lor sunt mai mult prețuite.

Astfel, dacă managerul a decis să formeze o rezervă de personal, el trebuie să aibă grijă de angajații responsabili cu îndeplinirea acestei sarcini, precum și de costurile financiare asociate nevoii de stimulare a rezerviștilor.

Pentru a atenua problemele din companie asociate cu deficitul de angajați, se creează o rezervă de personal.

Această activitate este efectuată direct de un angajat al Serviciului Resurse Umane.

Acest angajat, autorizat de șeful organizației, examinează nevoile diviziilor întreprinderii pentru specialiști. Pe baza cercetării se formează o rezervă de personal.

Puteți afla mai multe despre strategiile eficiente de resurse umane.

Pe parcursul procesului de analiză sunt studiate diviziile companiei care au nevoie de muncitori și sunt identificate posturile care necesită recrutarea de specialiști.

La formarea personalului, un angajat autorizat stabilește criteriile după care sunt deschise posturile vacante. Și se mai întâmplă:

crearea unei liste de candidați;
Efectuarea interviurilor cu solicitanții pentru includerea în listă;
aprobarea listei;
lansarea unui program de recrutare.

Există rezerve de personal externe și interne.

Există, de asemenea, varietăți în cadrul acestora, în special operaționale și de perspectivă.

Lista operațională internă este formată din manageri superiori care sunt gata să înceapă lucrul fără pregătire suplimentară.

Lista promițătoare este angajații cu potențial de performanță bun atributii oficiale, dar trebuie să urmeze o pregătire suplimentară.

În viitor, aceștia pot ocupa posturi vacante, dar trebuie să urmeze cursuri de perfecționare.

La cererea managerilor companiei se poate întocmi o listă de personal extern, adică candidații din exterior vor fi atrași pentru a ocupa posturile neocupate.

Sarcinile rezervei de personal

Crearea unei rezerve urmărește obiective:

identificarea potențialului personalului;
posibilitatea de a ocupa posturile neocupate;
promovarea continuităţii procesul de productie, eficacitatea acestuia.

Problema ce tip de rezervă se va forma în companie este de competența managerilor.

În acest caz, trebuie luate în considerare următoarele: angajații care dețin funcții pentru o perioadă lungă de timp demonstrează o producție de 80%. Cei care tocmai au ajuns în poziții similare - aproximativ 30%.

Trebuie înțeles că în timpul execuției responsabilități de muncă, muncitorii nou sosiți câștigă treptat experiență.

Formarea rezervei de personal

Formarea rezervei se realizează de către conducătorii întreprinderii, precum și de angajații Serviciului de Personal pe baza planurilor de lucru pentru anumite perioade.

De exemplu, timp de 12 luni, 3, 5 ani. Angajatul de personal are dreptul de a organiza concurs între candidați - includere în rezerva de personal.

Lista candidaților se întocmește conform principiilor:

nevoia unui candidat - o indicație a creșterii sale profesionale, educație, vârstă, durata muncii, activitate profesională, dezvoltarea carierei, starea de sănătate. puteți afla mai multe despre suspendarea angajaților;
promptitudine - nevoia de înlocuire trebuie să fie reală;
adecvarea candidatului pentru post - cerințe pentru calificările solicitantului.

În timpul procesului de selecție a candidaților muncitor de personal trebuie să ia în considerare nu numai cerințele generale, ci și alte competențe profesionale. La acestea trebuie să răspundă șeful de secție, secție, secție.

Este imposibil să nu ținem cont de caracteristicile de personalitate ale solicitantului.

Lista se alcătuiește ținând cont de cerințele formate în cadrul companiei. Acest proces este influențat și de factori externi.

Dacă le puneți împreună, acestea sunt după cum urmează:

calculul necesarului de personal;
cercetarea resurselor umane;
cercetarea situației cu angajații și specialiștii din zona în care își desfășoară activitatea și își desfășoară activitatea;
atestarea muncii;
design organizatoric;
diagnosticarea personalului etc.

Gestionarea rezervelor de personal pentru intreprindere de stat include organizarea unui concurs.

În alte servicii publice, solicitanții care au participat la înlocuire sunt incluși în rezerva de personal posturi vacante, dar nu a câștigat competiția. Decizia cu privire la promovarea unei persoane de concurs este luată de o comisie specială.

Includerea și excluderea candidaților

Includerea în lista internă are loc în mai multe moduri, dintre acestea se remarcă:

luarea în considerare a unei cereri din partea unui candidat pentru includere;
autonominalizare (recomandare din partea șefului);
nominalizare pe baza rezultatelor procedurilor anuale de evaluare, inclusiv acțiuni de evaluare suplimentare.

La momentul admiterii pe listă, solicitanții trebuie să aibă rezultate ale evaluării în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”.

Rezultatele trebuie să fie actuale: nu mai mult de un an de la data aplicării.

În cazul în care evaluarea nu a fost efectuată asupra solicitanților, sau a fost efectuată cu mai mult de un an în urmă, candidatul trebuie să treacă printr-o altă procedură de evaluare și să o facă înainte de a fi admis în rezerva de personal.

Sunt stabilite proceduri de evaluare pentru a asigura numirea în funcții a candidaților care sunt pregătiți pentru aceasta, ținând cont de caracteristicile individuale, punctele slabe și punctele forte personalitate.

Excluderea din rezervă are loc din anumite motive:

finalizarea nesatisfăcătoare a procedurilor de evaluare;
neîndeplinirea sarcinilor oficiale;
eșecul regulat în implementarea planului de dezvoltare pregătit pentru fiecare dintre solicitanți.

Ce s-a întâmplat plan individual dezvoltarea solicitantului? Acest document trebuie convenit cu șeful departamentului de pregătire a personalului.

Documentul cuprinde activități strict definite axate pe dezvoltarea personală, competența în profesional.

Puteți învăța cum să urmați cursuri de contabilitate online.

Instruirea și recalificarea solicitanților

Rezerva de personal pentru ocuparea posturilor trebuie să fie formată din specialişti instruiţi.

În acest scop, ei sunt instruiți și recalificați.

Aceasta include auto-studiu, rotații, stagii de practică, un sistem de mentorat, înlocuiri temporare în timpul absenței managerilor și participarea la grupuri de proiect.

Seminariile și trainingurile, precum și cursurile de master, se desfășoară conform unui plan care este formulat în conformitate cu programul general de pregătire pe an pentru fiecare companie.

Dacă este nevoie de acest lucru, atunci se adaugă instruire specială, care include evoluțiile companiei în formarea angajaților, în plus, programe externe special selectate.

Întrebări frecvente

Ce trebuie avut în vedere la întocmirea unei rezerve de personal?

Atunci când redactați un document, trebuie să luați în considerare:

numarul de specialisti necesari de care ai putea avea nevoie in urmatorii 2-5 ani;
numărul real de rezerviști disponibili în acest moment;
procentul aproximativ de posibilă plecare a participanților la rezerva de personal a întreprinderii din cauza neconcordanțelor identificate în timpul lucrului;
numarul actualilor manageri care, dupa ce isi parasesc postul, vor putea fi utili in alt domeniu.

Trebuie avut în vedere faptul că în timpul șederii sale în rezerva de personal a managerilor, angajatul urmează o pregătire profesională și psihologică enormă.

În mod ideal, el ar trebui să fie numit în funcția dorită și să aducă mari beneficii companiei. Unele rămân în rezerva de personal a organizației pentru o perioadă mai mare decât standardul de 2-5 ani.

Având în vedere că nu există informații despre vârstă printre cerințele formale pentru rezerviști, poate apărea o situație când un potențial candidat își „depășește” obiectivul.

Dacă o persoană care se află în rezerva de personal a unei întreprinderi nu vede perspective reale pe parcursul multor ani de existență, poate pierde interesul pentru muncă și poate reduce dedicarea.

La formarea unei rezerve de personal, o organizație trebuie să evite împărțirea rigidă a posturilor viitoare: este mai bine dacă este cât mai mobilă. În acest caz, puteți alege cel mai demn candidat dintre toate atunci când un post de conducere devine vacant.

De asemenea, va fi posibil să găsiți aplicație un bun specialist chiar dacă locul vacant planificat pentru el nu se deschide.

Există anumite dificultăți în crearea unei rezerve de personal corecte pentru o întreprindere: este necesar nu numai să se identifice pozițiile cheie, ci și să se prezică care dintre ele va fi obiectiv necesar în 2-5 ani. Pentru a face acest lucru, este necesar să folosiți indicatori de prognoză pentru industrie, precum și date de observare a concurenței.

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (CR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, cel mai adesea în poziții de conducere de mijloc sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

Rezervă de personal extern constă în CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele și, prin urmare, pot fi invitați în orice moment să ocupe un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de propunerile tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezervă de personal intern- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de creștere în carieră și au abilități de management. De regulă, aceștia sunt specialiști de lungă durată care au reușit să se impună și să-și arate fiabilitatea.

Masă. Caracteristici comparative ale surselor interne și externe de selecție a personalului

Rezerva internă include:

angajați cu înaltă profesie, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și de creștere profesională în direcția orizontală (rezervă specialiști cheie);
subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
potențiali manageri (pool de talente strategice).

Procesul de formare a unei rezerve interne de personal durează cel puțin 2 ani, așa că trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, faceți note pentru dvs., astfel încât, dacă este necesar, mutați un specialist.

ÎN firme mici rareori se creează un sistem de rezervă de personal. De obicei, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme grave, inclusiv închiderea companiei.

Exemplu

De când a fost înființată compania« Omega» proprietarul său, Stanislav, a acționat și ca director de resurse umane. În primul rând, și-a acceptat toate rudele în personal, au invitat prieteni și cunoștințe. Așa că s-a întâmplat să nu accepte persoane din afară, ci să caute candidați pentru postul printre« lor» . Drept urmare, pozițiile de conducere au fost ocupate de cei care nu au înțeles pe deplin complexitatea muncii și responsabilitățile. Acest lucru a avut un impact negativ asupra profitabilității, competitivității și multor procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de prăbușire, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. A decis să concedieze niște muncitori și să angajeze profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar au sosit rapid alți solicitanți pentru a-i înlocui. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la neprofitabilă la profitabilă.

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâză este îmbunătățirea și stabilizarea situatia financiara organizatii. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații este, de asemenea, necesară pentru a atinge alte obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, folosind baza de date „de rezervă”, ei încearcă să:

reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
evaluează personalul în mod adecvat și lent;
prezice nevoia de angajați;
asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
reține și motiva managerii talentați;
reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultate dorite, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. includ în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de regulament

Formarea unei rezerve de personal (HRR) a unei organizații are loc cu participarea conducerii superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că au început să selecteze specialiști în Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promovare.

Dacă nu există suficiente resurse pentru a forma un CD, implicați specialiști terți de la agentii de recrutare care vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor finaliza munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu ești atent la nuanțe, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

solicitări de personal strategic și tactic;
starea actuală a Republicii Kârgâz, gradul de pregătire al angajaților;
scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte departamente;
posturi din care pot fi transferați specialiști;
persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal, coordonați-o cu aceasta director financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

Recrutarea angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CI, delimitați responsabilitățile și definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
să conducă o conversație cu rezerviștii;
simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
evalua rezultatele muncii anumită perioadă timp;
să analizeze dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal care trebuie atins este de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, personal, profesional și calitati de afaceri, aptitudini. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de talente, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile și a vieții personale, deoarece aceste informații nu au prea mult sens, dar vă ia timp să le analizați.

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru înlocuire pozitii cheie chiar acum sau în curând. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

determină posturile de înlocuit conform nomenclatorului posturilor şi masa de personal luarea în considerare a ierarhiei;
indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Creați o rezervă de personal cu câțiva ani în avans. Trimite lista unui manager superior pentru revizuire - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine depășită, trebuie actualizată. Eliminați abandonul și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După ce ați eliminat angajații în mod evident nepotriviți și ați adăugat specialiști promițători la pool-ul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru post, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alegeți cel mai bun program pentru ei, ținând cont de bugetul lor.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru înlocuire posturi de conducere, deși nu este posibil să acordați concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

De obicei, gestionarea rezervei de personal a unei organizații este responsabilitatea șefului sau a specialistului obișnuit al serviciului. Organizațiile mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în colaborarea cu Republica Kârgâză, implicați imediat managerii și rezerviștii în această problemă.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CI în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot da naștere la zvonuri și temeri negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominarea angajaților.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
criterii vagi de selecție;
nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
planifica si organizeaza măsuri de adaptare ;
Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a lucrărilor finalizate anterior privind crearea și dezvoltarea unei rezerve, realizați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervelor de personal nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată în mod sistematic timpului.

Tendințele pieței muncii duc la modificări negative in organizatii. Candidații pentru posturi de conducere demonstrează adesea rezultate nesatisfăcătoare de performanță. Metoda principală de selectare a managerilor profesioniști este atragerea unui specialist de succes din companiile concurente. Această metodă este folosită pentru a căuta poziții de sus sau de profil îngust.

Dar fără a crea un sistem de lucru cu angajații din cadrul organizației, este posibil să apară dificultăți în selectarea angajaților obișnuiți. Este vorba despre despre puternic resurse umane la intreprindere - rezerva de personal.

De ce este necesar acest lucru?

Un grup de angajați care arată rezultate pozitive în munca lor și au potențial sunt selectați în rezervă pentru promovarea ulterioară în funcții de conducere. Dacă este necesar, specialiștii selectați sunt capabili să lucreze fructuos în domeniile proprii și conexe.

Crearea unei rezerve reduce costul căutării și al adaptării ulterioare a noilor veniți datorită personalului deja instruit, al cărui motivație nematerială iar loialitatea față de organizație crește. Vorbind despre formarea unei rezerve de personal, ne referim desfășurarea de activități care vizează pregătirea angajaților selectați în funcții de conducere.

Început, criterii

Pentru a crea un sistem competent, sunt respectate trei principii:

este nevoie de înlocuire;
solicitantul este potrivit pentru post;
candidatul are o dorință de dezvoltare profesională.

Începutul lucrărilor de creare a unei rezerve este identificarea pozițiilor de conducere în companie. Şefii de departamente, directorii de departamente şi directorii executivi influenţează rezultatele organizaţiei. În rezervă sunt încadrați specialiști de înaltă specializare, fără de care procesul de lucru s-ar opri. Amploarea și specificul activității întreprinderii determină numărul de poziții cheie din rezervă.

Calitățile personale ale lucrătorilor de rezervă:

disponibilitatea, dacă este necesar, de a se transfera la o filială a organizației din alt oraș;
rezistență la stres și imunitate la stres;
conformitatea solicitantului cu imaginea liderului;
rezultate indicative ale activităților curente;
starea de spirit internă a unui candidat pentru o poziție de conducere. Un recrutor experimentat poate determina această calitate.

Pași de urmat la crearea acestuia:

stabiliți câți specialiști vor fi necesari în termen de cinci ani;
vezi numărul de rezerviști disponibili;
preziceți procentul de disponibilizări pe baza rezultatelor;
identifica managerii care sunt capabili să lucreze în alte domenii;
nu uitați că specialiștii din rezervă trebuie să se regăsească în cele din urmă într-o poziție pentru care își doresc să se dezvolte profesional și psihologic. În caz contrar, angajatul se epuizează și devine demotivat.

Erori posibile:

selecția formală a specialiștilor în rezervă fără evaluarea cunoștințelor. Ca urmare, există o lipsă de angajați puternici și prezența celor incapabili de management;
sistemul de motivare a solicitanților nu a fost gândit;
lipsa feedback-ului din partea departamentului de personal către angajatul care nu s-a calificat pentru rezervă. Din această cauză, loialitatea față de companie scade;
planul aprobat nu este implementat. Angajații selectați care au finalizat planul de formare pentru a avansa scara carierei. În absența mișcărilor de personal, se pierde încrederea în organizație, ceea ce se reflectă în rezultatele muncii;
rezerva de personal formată este rar actualizată, ceea ce face ca sistemul să nu aibă sens în contextul dezvoltării afacerii și al unei rate de rotație ridicate.

Etape de formare

Există 4 etape de construcție a sistemului. În funcție de situația financiară din organizație și sarcinile specifice, etapele sunt completate sau reduse:

În prima etapă, personalul de selecție a personalului analizează nevoile de înlocuire pentru o perioadă de timp aprobată. Perioada de planificare variază de la doi la cinci ani.
În a doua etapă se dezvoltă sistemul de selecție. Are loc un concurs și sunt selectați rezerviștii.
La a treia etapă, angajații selectați participă la un program de dezvoltare a competențelor în domenii profesionale și personale. Rezerviștii sunt instruiți în programe de MBA, în seminarii și training-uri, iar la fața locului sunt organizate conferințe tematice cu profesori invitați.
La a patra etapă, angajații instruiți au posibilitatea de a se testa în practică. Într-o situație ideală, un candidat cu experiență ar trebui să se simtă liber într-un scaun de conducere, să rezolve sarcinile atribuite și să nu întâmpine dificultăți în comunicarea cu subalternii.

Sarcini detaliate:

În prima etapă, se dezvoltă Politica de formare a rezervelor. Documentul prescrie principiile și succesiunea acțiunilor persoane responsabile, formulare de raportare. Acesta abordează probleme legate de organizarea muncii cu rezervă: modul în care angajații companiei sunt completați și recrutați în aceasta. Pentru a lucra, va trebui să aprobi lista posturilor pentru care vor fi rezervați lucrători. Angajații departamentului de personal se pregătesc reglementăriși a fost de acord cu șeful organizației.
În a doua etapă, scheme de selecție competitivă. Candidații interni și externi vor putea ocupa nișa de rezervă. Condiția principală pentru aceasta este experiența în specialitatea necesară. După ce a fost recrutat numărul maxim de solicitanți, începe etapa a doua a concursului, în care rezervistul este evaluat personal. Decizia de înscriere se ia atât pe baza rezultatelor muncii obținute, cât și a evaluării calităților profesionale și personale.
În a treia etapă, este creat sistem de instruire pentru angajații selectați. Întrucât dezvoltarea specialiștilor va necesita cheltuieli semnificative, evenimentele de formare sunt gândite ținând cont de factorii care vor afecta afacerea în viitor. Pe lângă asta educație suplimentară, sunt oferite programe care vizează dezvoltarea abilităților de management în rândul angajaților. Un stimulent financiar pentru rezerviști va fi un bonus pentru performanța excelentă la examen sau plata pentru un MBA. Pentru fiecare solicitant este pregătit un plan individual de dezvoltare, luând în considerare experiența, educația, caracteristicile psihologice și dorința de a atinge înălțimi în direcția aleasă. Feedback-ul unui angajat din rezervă către departamentul de personal va indica deficiențe în programul de dezvoltare. Împărtășirea experienței rezerviștilor va spori impresia procesului de învățare și va interesa restul angajaților organizației.
La a patra etapă un specialist instruit înlocuiește un angajat într-un post rezervat folosind experiența acumulată. Un angajat se simte util atunci când implementează efectiv abilitățile pe care le-a învățat. Într-o situație în care rămâne în rezervă timp de cinci ani cu un bagaj de informații noi, dar inaplicabile, compania riscă să piardă personal valoros din cauza neatenției sale. Există un loc pentru un specialist promițător pe piața muncii și printre concurenți.

Puteți afla mai multe despre aceste sarcini din următorul videoclip:

Principalele sarcini rezolvate în timpul procedurii

Politica strategică a organizației vizează în primul rând creșterea profitului. O echipă profesionistă cu un singur spirit corporativ va îndeplini sarcinile de afaceri atribuite. Dacă aveți o rezervă de personal, va dura mai puțin timp pentru a vă atinge obiectivele.

Riscurile de a pierde informațiile acumulate deținute de un manager sunt reduse. Rezervistul învață treptat complexitățile managementului, îndeplinind sarcini mai întâi sub supravegherea unui mentor cu experiență, apoi independent.

Intrarea în rezerva de personal crește motivația angajaților. El vede o cale de avansare profesională atât pe orizontală, cât și pe verticală. Dacă sistemul de rezervă este bine gândit, atunci angajații sunt motivați să urce în continuare în rânduri. Cu o organizare competentă a sistemului, compania planifică și gestionează procesul de mișcare.

Cu fluctuația scăzută a personalului, dedicarea pentru muncă și autoperfecționarea profesională a angajaților, organizația este stabilă financiar. Rareori apar situații când plecarea managerilor cu experiență dintr-o companie afectează negativ afacerea: vânzările scad și imaginea organizației se deteriorează.

Ce înseamnă rezerva de personal?

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Masă. Caracteristici comparative ale surselor interne și externe de selecție a personalului

Rezerva internă include:

angajați de înaltă profesie, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și de creștere profesională pe direcție orizontală (rezervă de specialiști cheie);
subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
potențiali manageri (pool de talente strategice).

În companiile mici, rar se creează un sistem de rezervă de personal. De obicei, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme grave, inclusiv închiderea companiei.

Exemplu

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâze este de a îmbunătăți și stabiliza poziția financiară a organizației. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
evaluează personalul în mod adecvat și lent;
prezice nevoia de angajați;
asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
reține și motiva managerii talentați;
reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
menține o reputație pozitivă.

Exemplu de regulament

Dacă nu aveți suficiente resurse pentru a forma un CG, angajați specialiști terți de la agențiile de recrutare care își vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor face munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu ești atent la nuanțe, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

solicitări de personal strategic și tactic;
starea actuală a Republicii Kârgâz, gradul de pregătire al angajaților;
scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte departamente;
posturi din care pot fi transferați specialiști;
persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal și conveniți cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
să conducă o conversație cu rezerviștii;
simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
evaluează rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp;
să analizeze dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal care trebuie atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, calitățile și abilitățile sale personale, profesionale și de afaceri. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru a ocupa poziții cheie chiar acum sau în viitorul apropiat. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

stabilește posturile de înlocuit conform nomenclatorului posturilor și tabloului de personal, ținând cont de ierarhie;
indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de conducere și nu există posibilitatea de a acorda concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominarea angajaților.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
criterii vagi de selecție;
nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
planifica si organizeaza măsuri de adaptare ;
Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.