Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Incomplet pentru angajat orele de lucru la iniţiativa angajatorului înseamnă că la întreprindere este posibilă reducerea personalului. Mulți oameni preferă să renunțe singuri și să caute un loc nou, în timp ce pentru alții, schimbarea programului de lucru este doar un fenomen temporar.

Timpul de lucru este timpul pe care personalul îl petrece performanțelor responsabilități profesionale. Durata acesteia la întreprindere se stabileşte în funcţie de nevoile de producţie şi se fixează prin acte locale.

Cu toate acestea, nu există nicio explicație în Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la munca cu fracțiune de normă, așa că, dacă este necesar, ar trebui să contactați alții. reglementări. Un astfel de document este Convenția Organizației Internaționale a Muncii. Se spune că munca cu fracțiune de normă este o perioadă a cărei durată este mai mică decât norma stabilită anterior.

La introducerea muncii cu fracțiune de normă, poate fi utilizat unul dintre următoarele moduri:

• reducerea timpului de lucru;
• reducerea saptamanii de lucru;
• ture scurtate cu săptămâni scurtate.

Există mai multe categorii de lucrători care pot lucra cu jumătate de normă sau o săptămână. Acesta este considerat un standard complet de lucru. Vorbim de minori, persoane cu handicap, gravide etc.

Remuneraţie

La munca cu fracțiune de normă, veniturile subordonaților scade. Sistemul de plată nu joacă niciun rol, deoarece salariile sunt plătite în funcție de orele lucrate sau de producție. Această reducere nu prevede alte restricții.

De exemplu, un angajat pentru care s-a stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului său are dreptul la aceeași durată. concediul de odihnă anual, ca și în cazul muncii cu normă întreagă. De asemenea, nu există modificări în calculul vechimii. Câștigul mediu cu program redus de lucru este întotdeauna calculat pe o bază generală.

Inițiativa angajatorului

Este posibil ca conducerea să fie nevoită să stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă din diverse motive. Cel mai adesea acest lucru se datorează probleme economiceîntr-o companie când angajatorul alege să reducă timpul de lucru sau să concedieze o parte din personal. Managerul are dreptul de a transfera subordonații la un alt regim de muncă. Perioada maximă pentru o astfel de modificare este de 6 luni.

Deoarece introducerea unei zile de lucru scurtate este o modificare a termenilor contractului de muncă, este necesar să se respecte regulile. Acțiunile managerului nu trebuie să încalce drepturile personalului sau să agraveze situația angajaților. Un exemplu este faptul că cu o scădere salariile nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim.

Înregistrare

După ce directorul a decis să reducă timpul de lucru, trebuie să oficializeze totul corect. Pentru a face acest lucru, el emite un ordin. Înainte de a întocmi documentul, ar trebui să dezvoltați un regim de plată a muncii și a salariilor. Ordinul pentru munca cu fracțiune de normă include:

• numele organizației;
• data întocmirii;
• motive pentru trecerea la munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă a angajatorului;
• program scurt de lucru;
• modul de funcționare pe care managerul îl consideră acceptabil;
• instructiuni suplimentare catre departamentele de contabilitate si resurse umane.

Un ordin de transfer la muncă cu fracțiune de normă din inițiativa șefului este semnat nu numai de el însuși, ci și de contabilul șef, manager Departamentul HR etc. Un exemplu de comandă poate fi găsit pe Internet. Legea nu stabilește forma ordinului, deci poate fi orice. Principalul lucru este să folosiți un formular de companie cu detaliile necesare.

În continuare, angajatorul emite avize de trecere la muncă cu fracțiune de normă. Notificarea trebuie emisă cu cel mult 2 luni înainte de reducerea programului de lucru. Șeful este obligat să pregătească și să trimită documentul fiecărui angajat în mod individual.

Ajutor: daca se incalca termenul de expediere, subordonatul poate obtine anularea ordinului de trecere la munca cu fractiune de norma. În modern practica judiciara sunt multe cazuri similare.

Anunțul indică motivele reducerii zilei de lucru, termenele limită, noul program de lucru etc. Angajatorul trebuie să indice că, în cazul în care persoana refuză să lucreze în acest mod, contractul cu aceasta poate fi reziliat. Fiecare angajat ia cunoştinţă de avizul contra semnăturii, iar refuzul se emite conform procedurii stabilite.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă o persoană refuză să lucreze în condiții modificate, contractul de muncă este reziliat automat. Însă angajatorul are dreptul de a decide în mod independent asupra concedierii unui astfel de subordonat, astfel încât să-l poată menține în funcția sa în aceleași condiții.

În ceea ce privește acordul suplimentar, nu există instrucțiuni cu privire la necesitatea formalizării acestuia în regulament. Dar, deoarece condițiile de lucru specificate în document se modifică, este indicat să se consolideze în continuare modificările acestora.

Pentru a face acest lucru, managerul poate încheia un acord suplimentar cu fiecare angajat. acord. Pe lângă informațiile despre noul mod de funcționare, documentul trebuie să conțină detaliile părților. Semnarea acestuia înseamnă că angajatul este de acord să continue să lucreze.

Dacă introducerea muncii cu fracțiune de normă nu trebuie anulată în avans, atunci managerul nu este obligat să întocmească un act local suplimentar. În ceea ce privește momentul, există o serie de nuanțe. De exemplu, un nou regim poate fi instituit doar pentru șase luni. Dacă perioada inițială a fost mai mică de 6 luni, atunci după expirarea acesteia, conducerea poate prelungi perioada până la maximum.

Angajatorul nu are dreptul să depășească această limită. Acest lucru este valabil și în cazurile în care angajatorul transferă personalul la un program normal de lucru, iar după 1-2 luni reintroduce restricții, ceea ce este ilegal. Cu toate acestea, perioadele de pauză specifice dintre aceste perioade nu sunt specificate în regulament.

În practică, acest lucru este permis dacă motivele introducerii unui nou program de lucru sunt diferite și intervalul dintre perioade depășește câteva luni. Să presupunem că prima dată angajatorul reduce timpul de lucru din cauza reorganizării producției, iar a doua oară din cauza schimbărilor în proces tehnologic. Modificările trebuie făcute oficial, iar conducerea poate confirma acest lucru prin documente.

Participarea Uniunii

Opinia sindicatului în această privință este necesară în cazul în care conducerea companiei introduce programe scurtate pentru a preveni disponibilizările în masă de personal. Apoi directorul, înainte de a reduce numărul de zile sau de ore, este obligat să trimită sindicatului un proiect de document de reglementare.

Angajații sindicali trebuie să studieze lucrările depuse și să furnizeze expeditorului opinia informată în termen de 5 zile de la primirea acestora. În cazul în care organul sindical nu este de acord cu niciun punct din actul local, acesta poate propune modificări ale conducerii. Angajatorul ia decizia de a schimba documentul în termen de 3 zile.

În cazul în care nu se poate ajunge la un acord, contradicțiile se formalizează printr-un protocol. După aceasta, conducerea companiei poate accepta act normativși introduceți modificări ale modului de operare în propriile condiții. Dar în acest caz, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că sindicatul va dori să conteste decizia angajatorului în instanță sau inspectoratul de muncă. În cazul în care disputa este decisă nu în favoarea inițiatorului, acesta va trebui să anuleze inovația.

Avertisment serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când o întreprindere introduce un program scurt de lucru, conducerea trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă. Această regulă este obligatorie din 2009. Se stabileste si termenul - 3 zile din momentul in care se ia decizia de a face reducerea.

Angajatorul întocmește un aviz, a cărui formă unificată nu există. Fiecare director îl întocmește sub orice formă, indicând următoarele puncte:

• datele de începere și de sfârșit ale perioadei cu fracțiune de normă;
• motivele pentru care organizația trebuie să reducă numărul de ore;
• numărul subordonaţilor obligaţi să lucreze conform noilor reguli.

O comandă (copie) trebuie atașată la anunț. În plus, unele servicii de ocupare a forței de muncă au propriile cerințe pentru furnizarea de informații, astfel încât funcționarii trebuie uneori să demonstreze oportunitatea acțiunilor.

Managerii întreprinderii sunt responsabili financiar pentru neanunțarea centrelor de angajare sau pentru aplicarea întârziată. Li se pot aplica sancțiuni administrative:

• până la 500 de ruble – oficiali;
• până la 5 mii de ruble – legal.

O altă responsabilitate a conducerii în această situație este să sesizeze autoritățile de statistică. Pentru aceasta, se utilizează formularul Rosstat nr. P-4. Informațiile sunt furnizate de persoane juridice care sunt angajate în producție, minerit, comerț etc. Numărul personalului trebuie să fie de cel puțin 15 angajați. Reprezentanții întreprinderilor mici nu oferă informații despre angajarea angajaților.

Inițiativa angajatului

Programul de lucru redus poate fi stabilit nu numai la cererea angajatorului. Legislația muncii permite angajaților să ia inițiativă, pentru care trebuie să existe motive serioase. Angajatorul nu are dreptul de a refuza o astfel de cerere:

• angajata insarcinata;
• un angajat cu un copil mic, inclusiv un copil cu handicap;
• un subordonat care îngrijește un membru bolnav al familiei.

Pentru a trece la lucru cu fracțiune de normă, o persoană trebuie să-și contacteze șeful cu o aplicație. Documentul indică durata săptămânii sau zilei de lucru și perioada în care ar trebui stabilit un nou program de lucru. Pe baza acesteia, seful emite un ordin, transmite informatii catre departamentul de contabilitate etc.

In cazul in care cererea este depusa de o persoana care lucreaza in societate, comanda se intocmeste in forma libera. Atunci când problema muncii cu fracțiune de normă apare în timpul angajării, angajatorul este obligat să o elibereze în Formularul T-1. După aceasta, persoana poate începe să lucreze. Nu contează din inițiativa cui se reduce timpul de lucru, deoarece în ambele cazuri se păstrează drepturile subordonatului ( despre care vorbimîn concediu obligatoriu, contribuții de asigurare etc.).

Managerii folosesc rar introducerea muncii cu fracțiune de normă, dar uneori este necesar să se rezolve unele probleme fără aceasta. Pentru muncitori, aceasta înseamnă o reducere nu numai a orelor de muncă, ci și a salariilor. Dacă este de acord cu oferta angajatorului sau nu, este la latitudinea fiecărui angajat să decidă în mod independent.

Programul de lucru standard nu este întotdeauna convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator, din cauza realităților economice și de viață. Legislația actuală a muncii prevede posibilitatea reducerii programului de lucru la inițiativa fiecărei părți. Pentru ca transferul la munca cu fracțiune de normă să fie legal, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte o serie de reguli.

Timpul de lucru cu fracțiune de normă înseamnă ore de lucru mai mici decât cele normale, care, în conformitate cu Artă. 91 Codul Muncii al Federației Ruse nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Prevăzut următoarele tipuri cu jumătate de normă:

• munca cu fracțiune de normă (tur), în care se reduce numărul de ore de lucru pe zi (tur): de exemplu, în locul celor opt ore de muncă stabilite la întreprindere, cinci sau șase ore;
• săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, când numărul de zile de muncă este redus, de exemplu, trei zile pe săptămână în loc de cele cinci zile stabilite, în timp ce numărul de ore de lucru în zilele lucrătoare nu este redus.

Orele de lucru cu normă parțială și cu normă redusă nu sunt același lucru. Conform Artă. 92 Codul Muncii al Federației Ruse se stabileste program redus de munca pentru anumite categorii de lucratori (sub 16 ani, de la 16 la 18 ani, persoane cu handicap din grupele I si II, care lucreaza cu condiții dăunătoare munca etc.). Programul de lucru redus este întotdeauna fix (nu mai mult de 35,36 ore pe săptămână etc.). Salariul este plătit în aceeași sumă cu angajații care lucrează standard 40 de ore pe săptămână. Atunci când se lucrează cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru este stabilit de comun acord între angajator și salariat, iar salariul se plătește proporțional cu timpul lucrat.

Cine este eligibil pentru munca cu fracțiune de normă?

Artă. 93 Codul Muncii al Federației Ruse permite oricărui salariat, prin acord cu angajatorul, să stabilească un program de lucru cu jumătate de normă. În același timp, există un cerc de persoane pe care organizația angajatoare nu are dreptul să le refuze: gravide; unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap - sub vârsta de optsprezece ani); persoanele care îngrijesc un membru bolnav al familiei; studenții absolvenți care studiază prin corespondență (articolul 19 din Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”).

Femeile cu copii sub 14 ani pot contacta angajatorul lor cu o cerere de stabilire a unei zile de lucru cu fracțiune de normă, făcând referire la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 29 aprilie 1980 N 111-8/51 „La aprobarea Reglementări privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și a lucrătorilor cu fracțiune de normă” (aplicat în măsura în care nu contravine prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse). Potrivit prezentului Regulament, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între conducere și un salariat care are un copil sub 14 ani, pentru orice perioadă convenabilă salariatului sau pe durată nelimitată. În baza clauzei 8 din Regulament, la stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă, durata zilei de lucru nu trebuie să fie mai mică de 4 ore pe zi și 20 de ore pe săptămână (cu o săptămână de lucru de 5 zile). În funcție de specific conditii de productie Se poate stabili un timp de lucru diferit.

Angajatorul poate angaja cu fracțiune de normă următorii angajați:

• muncitori sezonieri;
• curatenii si au pair pentru pregatirea meselor de pranz pentru angajati;
• avocați și consultanți în domeniul dreptului, impozitelor etc.;
• specialişti în domeniul tehnologiei informaţiei.

Situațiile sunt foarte frecvente când angajați calificați sunt angajați cu normă parțială pentru a îndeplini sarcini pe termen scurt (proiecte): designeri, designeri de layout, dezvoltatori de aplicații, copywriteri, contabili.

Nu ratați principalele știri despre personal!

• 
  Pentru a primi un personal la zi până la 1 ianuarie 2020, modificările aduse acestui document trebuie decise în prealabil.
• 
  Ce erori în actele și procedurile de personal aduc un ofițer de personal în instanță, cum să le evitați și ce trebuie să faceți dacă mai trebuie să vă prezentați în instanță.
• 
  Dacă inspectorul GIT nu găsește această clauză în contractul de muncă, va amendă compania cu 100.000 de ruble. Abordarea formală a problemei și preluarea textului de pe Internet este periculos.

Angajații cu fracțiune de normă beneficiază de aceleași drepturi la concediu anual de bază plătit, concediu medical, calculul vechimii de muncă etc. , ca angajați care lucrează cu normă întreagă.

Important. Perioada de probă pentru persoanele care intră în muncă cu fracțiune de normă nu este redusă și variază de la una la trei luni. Acest lucru reiese din articol 70 Codul Muncii al Federației Ruse, unde o listă închisă a categoriilor de salariați care sunt scutiți de trecere perioada de probă. Printre aceștia nu există salariați angajați cu un număr de ore redus.

Cum se plătește munca și odihna pentru munca cu fracțiune de normă?

Un angajat căruia i se atribuie un program de lucru cu fracțiune de normă este plătit proporțional cu timpul lucrat sau cu cantitatea de muncă efectuată ( Artă. 93 Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu

Managerul Sidorova a fost angajat cu un salariu de 30.000 de ruble. cu o săptămână standard de lucru de 40 de ore. De la 1 octombrie 2016, salariata, la cererea acesteia, a fost transferată la muncă cu normă parțială - 6 ore pe zi. Remunerația se face proporțional cu timpul lucrat. Pentru orele de lucru complet (part-time), angajatul trebuie să primească un salariu de 22.500 de ruble. (30.000 RUB / 40 ore x 30 ore). În octombrie sunt 21 de zile lucrătoare. Sidorova a luat 1 zi pe cheltuiala ei. A lucrat 20 de zile lucratoare. Astfel, salariul lui Sidorova va fi de 21.428 de ruble. (22.500 RUB/21 zile X 20 zile).

Atunci când se stabilește o zi de lucru cu jumătate de normă, salariile sunt reduse indiferent de sistemul de remunerare ( salariul oficial, rata tarifară etc.). Acest lucru s-a afirmat în scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1619-6. Astfel, nu este nevoie să schimbați sistemul de salarizare și să faceți modificări în tabelul de personal al organizației.

Câștigul mediu zilnic la plata concediilor, concediilor medicale și a indemnizațiilor de călătorie pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este calculat în mod standard. Nu contează dacă în perioada de facturare angajatul a decis să schimbe programul de lucru cu jumătate de normă.

Important. Implicarea unui angajat în îndeplinirea sarcinilor de serviciu dincolo de numărul de ore de lucru stabilite pentru el pe bază de normă parțială este calificată ca peste orar si se plateste conform regulilor stabilite pentru plata orelor suplimentare ( Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să aplici pentru muncă cu fracțiune de normă

Un angajat care trebuie să treacă la lucru cu fracțiune de normă scrie o cerere adresată șefului organizației, indicând motivul, data tranziției și perioada de timp pentru care solicită reducerea numărului zilnic de ore de muncă. Aplicația este înregistrată de departamentul HR și trimisă managerului pentru aprobare.

Cerere pentru munca cu fracțiune de normă

Dacă un angajat aparține categoriilor cărora nu li se poate refuza munca cu fracțiune de normă, acesta trebuie să atașeze cererii un document care confirmă temeiul stabilirii unui astfel de program de lucru: un certificat de la clinica prenatală despre sarcină, despre prezența persoanelor aflate în întreținere, certificat de naștere, un certificat de la autorități administrația locală, departamentul de locuință despre componența familiei, un certificat de incapacitate pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav, un certificat care confirmă faptul că copilul este handicapat, un document care confirmă numirea unui tutore etc.

La contractul de muncă cu salariatul se efectuează modificări, care se formalizează printr-un acord adițional. Indică noul program de lucru și data de la care modificările intră în vigoare. Contractul se intocmeste in doua exemplare si se semneaza de angajat si angajator. Apoi se dă un exemplar angajatului, despre care se pune o marcă pe copia angajatorului, certificată prin semnătura angajatului ( Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord suplimentar la contractul de muncă privind încetarea lucrului cu fracțiune de normă

Dacă la angajare se stabilește munca cu fracțiune de normă, condiția privind durata timpului de muncă este prescrisă imediat în contractul de muncă ( Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, în ordinul de angajare pt formă unificată Nr. T-1 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1), se face înregistrarea corespunzătoare. Este recomandabil să faceți acest lucru în rândul „Condiții de angajare, natura muncii”.

Dacă în proces se introduce munca cu fracțiune de normă activitatea muncii, se emite un ordin care indică data înființării, durata zilei de lucru a salariatului, perioada pentru care este introdus (dacă un astfel de program este temporar). Organizația întocmește formularul de comandă în mod independent. Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii.

Ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă

Cum se întocmește un contract de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă

La fel ca în contractele de muncă obișnuite, un contract de muncă încheiat pe bază de normă parțială indică numele complet al organizației, numele de familie, prenumele, patronimul angajatului, precum și următoarele secțiuni:

• prevederi generale, obiectul contractului;
• drepturile și responsabilitățile angajaților;
• drepturile si obligatiile angajatorului;
• procedura si termenii de plata;
• data începerii, perioada de valabilitate contract de munca;
• răspunderea părților;
• motive de încetare a contractului de muncă;
• data și locul semnării, detaliile părților.

Durata zilei de lucru cu fracțiune de normă stabilită este considerată timpul standard de lucru. Salariatul își păstrează dreptul la o zi de lucru scurtată înainte de vacanța.

Trebuie să anunț serviciul de ocupare a forței de muncă?

De regula generala, stabilit prin alin. 2 clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă„, organizațiile trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la stabilirea programului de lucru cu fracțiune de normă. Această regulă a fost stabilită pentru a controla reducerile de timp de lucru în întreaga organizație (sau într-o divizie mare). Totuși, dacă munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru un angajat specific din inițiativa sa în legătură cu circumstante familiale sau din alte motive personale, nu este necesară nicio notificare. Această poziție este stabilită în scrisoarea lui Rostrud din 17 mai 2011 Nr. 1329-6-1. În aceste cazuri, limita de șase luni nu se aplică.

Munca cu fracțiune de normă ca măsură necesară

O întreprindere poate, din proprie inițiativă, să introducă muncă cu fracțiune de normă, dar pe o perioadă de cel mult șase luni ( Partea 5 Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite trei condiții:

• modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);
• posibila apariție, ca urmare a modificărilor efectuate de angajator, a unor consecințe precum concedierile în masă ale lucrătorilor.
• Înființarea muncii cu fracțiune de normă are ca scop menținerea locurilor de muncă.

Dacă nu s-au produs modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, ci doar volumul producției a scăzut, iar în legătură cu aceasta organizația angajatoare nu este în măsură să asigure angajarea deplină a angajaților, este necesar să se anunțe timpul de nefuncționare și să se ofere angajaților garanții asociate. ( Artă. 157 Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a introduce munca cu fracțiune de normă, organizația trebuie să anunțe organul sindical (dacă există) și serviciul de ocupare a forței de muncă.

Notificarea stabilirii programului de lucru cu fracțiune de normă

Apoi se întocmește o comandă care să cuprindă: justificarea necesității reducerii orelor munca zilnică; denumirile unităților structurale pentru care se așteaptă să se introducă modificări; perioada de valabilitate a modului introdus; separarea puterilor oficiali(de exemplu, departamentul de resurse umane - pentru a familiariza angajații cu schimbările viitoare, departamentul de contabilitate - pentru a efectua plăți în conformitate cu reducerea timpului de lucru).

În baza comenzii, angajații sunt înștiințați în scris cu privire la primirea modificărilor viitoare ale termenilor contractului de muncă, precum și a motivelor care au condus la necesitatea unor astfel de modificări. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult două luni înainte de introducerea modificărilor ( Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă refuzați să semnați, se întocmește un act corespunzător.

Dacă angajații sunt de acord să continue să lucreze cu fracțiune de normă, se încheie cu aceștia un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă există dezacord, se emite un ordin de concediere. clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse- în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului de angajați cu plata tuturor compensațiilor prevăzute pe această bază.

Important. Legea nu limitează numărul de cazuri de introducere a muncii cu fracțiune de normă, dar în fiecare dintre ele organizația angajatoare trebuie să documenteze motivele instituirii unui astfel de regim, deoarece în cazul în care apare un litigiu, va trebui să se dovedească necesitatea introducerii acestuia. (clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

Perioada minimă de timp după care este permisă reintroducerea muncii cu fracțiune de normă (dacă există motive prevăzute Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse), nestabilite de legislația muncii. Prin urmare, poate fi instalat fie imediat după încheierea perioadei precedente, fie după o anumită perioadă de timp. În același timp, este necesar să se respecte o perioadă de avertizare de două luni pentru angajați cu privire la noua introducere a muncii cu fracțiune de normă.

Motivele reintroducerii muncii cu fracțiune de normă ar trebui să fie diferite de motivele pentru care a fost introdusă data trecută. În caz contrar, există riscul ca acțiunile angajatorului să fie considerate de către inspectoratul de muncă sau instanța de judecată ca o prelungire a perioadei de introducere a muncii cu fracțiune de normă, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii. În acest caz, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative.

În conformitate cu acest articol, o amendă de la 1 mii la 5 mii de ruble este aplicată funcționarilor, iar dacă persoana a fost anterior supusă unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - o amendă de la 10 mii la 20 mii de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani. Organizația patronală ca persoană juridică poate fi amendat de la 30 mii la 50 mii de ruble, iar în cazul încălcării repetate, valoarea amenzii va fi de la 50 mii la 70 mii de ruble.

Contabilizarea timpului de lucru la introducerea muncii cu fracțiune de normă

În foaia de lucru, durata totală a muncii cu normă parțială, introdusă la inițiativa întreprinderii în situațiile prevăzute de legislația muncii, este marcată cu codul digital „25” sau litera „NS”.

În lista angajaților organizației, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt incluși ca unități întregi pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv acele zile în care nu lucrează conform condițiilor contractului de muncă, precum și weekend-urile. În același timp, în număr mediu angajații angajați cu fracțiune de normă sunt numărați proporțional cu timpul lucrat. Angajații transferați la muncă cu fracțiune de normă din inițiativa administrației sunt socotiți ca unități întregi.

vei avea nevoie

• - actele angajatului;
• - formulare ale documentelor relevante;
• - Codul Muncii al Federației Ruse;
• - documentele întreprinderii;
• - sigiliul organizatiei;
• - stilou.

Instrucţiuni

Un angajat care decide să se transfere la muncă cu fracțiune de normă ar trebui să scrie o declarație. În antetul documentului, angajatul trebuie să introducă numele complet al companiei în conformitate cu acte constitutive sau nume, prenume, patronimic individual in conformitate cu actul de identitate, daca forma juridica a societatii este antreprenor individual, precum și numele de familie și parafa șefului întreprinderii în cazul dativ. Specialistul trebuie să-și indice numele de familie, prenumele, patronimul în cazul genitiv, numele funcției pe care o deține în conformitate cu masa de personal, unitate structurală.

În conținutul cererii, angajatul trebuie să-și exprime cererea de a fi transferat la muncă cu normă parțială (săptămână) și să indice motivul pentru care acest lucru ar trebui făcut. Plasează o semnătură personală pe document și data la care a fost scris. Cererea este trimisă spre examinare directorului societății, care, dacă este de acord, trebuie să depună o rezoluție datată și semnată asupra acesteia. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul nu are dreptul de a refuza stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat a cărui categorie aparține acelor categorii specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv femeile însărcinate și persoanele cu un copil. sub vârsta de 14 ani.

Întocmește un acord adițional la contractul de muncă. Notați în ea faptul că a fost stabilită munca cu fracțiune de normă, indicați perioada de schimbare a condițiilor de muncă și durata zilei de lucru (săptămâna). Durata acordului este stabilită în document sau sunt specificate condițiile de încetare a acestuia. Din partea angajatorului, este necesar să semneze personal directorul organizației și să o certifice cu sigiliul întreprinderii, din partea angajatului, specialistul care a scris o cerere pentru a-l transfera la muncă cu jumătate de normă.

Alcătuiește o comandă, în antetul căreia se indică numele organizației și titlul documentului. Dați-i o dată și un număr. Introduceți subiectul documentului, care în acest caz corespunde stabilirii unei zile de lucru cu jumătate de normă (săptămână). Indicați motivul întocmirii comenzii, care în acest caz corespunde motivului înscris în cererea salariatului. În partea administrativă a documentului, introduceți numele de familie, prenumele, patronimul și funcția angajatului. Indicați că specialistul va fi plătit proporțional cu timpul efectiv lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. Certificați comanda cu sigiliul companiei și semnătura directorului organizației. Familiarizați angajatul cu documentul pentru semnare.

Durata programului de lucru este reglementată de Codul Muncii din Rusia. Munca cu fracțiune de normă este caracterizată la articolul 93 ca o reducere a timpului de muncă, plătită proporțional cu numărul de ore sau ture lucrate. Munca cu fracțiune de normă este oferită în formularul de cerere.

Trecerea la munca cu fracțiune de normă

Fiecare angajat are dreptul de a contacta angajatorul cu o cerere de trecere la muncă pe un program scurt. Aprobarea obligatorie este posibilă dacă angajatul aparține unei categorii preferențiale de persoane. Angajatorul are dreptul de a interzice tuturor celorlalți să lucreze pe un program scurt, dacă nu este profitabil pentru el.

Angajatorul este obligat să accepte cererea și să accepte (sau să refuze) programul de lucru conform versiunii reduse.

• viitoare mamici;
• părinte, tutore, curator al unui copil sub 14 ani și al unui copil cu handicap sub 18 ani;
• o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav a cărui boală este confirmată printr-un certificat medical.

Beneficiarul poate lucra pe un program scurt atât cât este necesar din cauza circumstanțelor care se ivesc. Rutina zilnică este ajustată ținând cont de nevoile angajatului și de caracteristicile producției.

Câștigurile celor transferați la muncă cu fracțiune de normă vor fi mai mici. Acumularea se realizează ținând cont de timpul lucrat (produs la modificarea produsului).

Un program scurt poate fi setat fie pentru o perioadă nelimitată, fie pentru o perioadă strictă anumită perioadă. Conditiile sunt reflectate in contractul de munca.

Cei care lucrează cu program scurt li se acordă concediu anual de cel puțin 28 de zile. Experiența de muncă nu este sechestrată. Procedura de stabilire a timpului de lucru cu fracțiune de normă este reglementată de articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse „Timp de lucru cu fracțiune de normă”.

Cum poate arăta un job part-time?

Informații suplimentare

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care timpul de lucru al salariatului este mai mic decât cel stabilit de lege. Prin acord între solicitant și angajator, la angajare și, de asemenea, ulterior, se poate stabili o zi scurtă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptul de „muncă cu fracțiune de normă”. Și aici este Convenția organizatie internationala asupra muncii (24.06.1994) Nr.175 desemnează acest termen ca timpul de lucru, a cărei durată este mai mică decât ziua normală de lucru. Este important de știut că acest document nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de revizuire a prevederilor sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Un angajat trebuie să aplice pentru un loc de muncă sau să treacă la un loc de muncă cu jumătate de normă. În acest caz, el are dreptul de a alege orice opțiune potrivită:

• part-time: 4, 5 sau 6 ore, nu 8.
• munca cu fracțiune de normă, de exemplu, lucrând opt ore pe zi, dar trei zile pe săptămână în loc de cinci;
• zi și săptămână scurtate: lucrează 6 ore pe zi, trei zile pe săptămână în loc de cinci.

Pe lângă grupurile de persoane enumerate în articolul din Cod, care au dreptul, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, de a lucra cu fracțiune de normă, cei aflați în concediu pentru creșterea copilului și studenții absolvenți care studiază cu fracțiune de normă pot lucra o parte din salariul.

Pentru persoanele care nu fac parte din nici una din categoriile preferentiale este permis si un program de lucru scurtat.

Cum afectează munca cu fracțiune de normă salariile și concediile?

Trecând la un program de lucru mai scurt, angajatul pierde din câștiguri. Potrivit art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația în astfel de cazuri se bazează pe timpul efectiv lucrat sau pe volumul producției produse.

Numărul de zile de concediu anual nu este afectat de programul parțial de lucru. Plata concediului de odihnă se calculează conform regulii generale pe baza câștigului mediu zilnic.

Înmulțirea numărului de zile de odihnă cu salariul mediu pe zi, se calculează valoarea plății de concediu. Pentru a calcula câștigul mediu zilnic, se iau o perioadă anuală și numai plățile de muncă. Indemnizațiile de invaliditate și diversele prestații sociale nu sunt luate în considerare.

Atunci când lucrează o zi de lucru redusă, un angajat se bucură de aceleași drepturi de muncă ca și ceilalți lucrători. Nu ar trebui să existe nicio încălcare a drepturilor și garanțiilor unui astfel de angajat. Dar trebuie să înțelegeți că salariile și, prin urmare, toate plățile (concediu medical, plăți de concediu, beneficii BIR), calculate pe baza câștigului mediu zilnic, vor fi mai mici.

Are un angajator dreptul de a forța oamenii să lucreze cu jumătate de normă?

Standardul obișnuit al timpului de muncă, stabilit de legislația muncii, este de 40 de ore pe săptămână când se lucrează 8 ore cu două zile libere. Timpul de lucru este timpul alocat unui angajat pentru a îndeplini o normă de muncă, un plan, o sarcină. Când orele normale de lucru scad, câștigurile scad.

Fapte curioase

Munca cu fracțiune de normă nu trebuie confundată cu munca cu normă redusă, la care se face referire la articolul 93 din Codul muncii și care se stabilește pentru anumite categorii de persoane. De exemplu, pentru cetățenii sub 16 ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru astfel de lucrători, programul de lucru redus este considerat norma deplină. Informații detaliate privind drepturile lucrătorilor sau condițiile de muncă sunt prezentate în Codul Muncii cu comentarii. Dacă este necesar, îl puteți contacta.

Acest calendar nu ridică nicio obiecție în cazurile de tranziție voluntară. Pot apărea probleme atunci când munca cu fracțiune de normă este introdusă la inițiativa angajatorului, iar un astfel de program este cel mai adesea neprofitabil pentru angajat.

Prin lege, un angajator are dreptul de a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru până la 6 luni. Dacă angajatul nu este de acord cu o astfel de modificare reglementările muncii(în acest caz, își pierde salariul), salariatul este concediat în temeiul părții 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, persoanei concediate i se plătește o despăgubire.

Cum să obțineți un loc de muncă part-time

Inainte de a inregistra un salariat pentru munca cu fractiune de norma, daca se primeste o astfel de cerere, angajatorul trebuie sa stabileasca daca solicitantul apartine sau nu categoriei preferentiale de salariati.

Dacă angajatul nu aparține unei categorii preferențiale, acesta ar trebui:

1. Determinați volumul de muncă disponibil, sarcinile de producție anticipate și alți factori pentru a determina dacă cererea solicitantului poate fi satisfăcută. Dacă natura muncii o permite, angajatorul are dreptul de a acorda permisiunea.
2. În cazul în care un angajat abia primește un loc de muncă, contractul de muncă indică în ce regim va lucra (la cotă 1/2, cotă 3/4 etc.) și ce sumă va fi plătită pentru aceasta.
3. Dacă un angajat care lucrează deja solicită o schimbare a modului de lucru, informațiile despre trecerea la un nou mod de lucru sunt introduse într-un document separat, un acord al părților. Trebuie indicat salariul integral pentru acest post si cuantumul platii atunci cand se lucreaza cu fractiune de norma, cu fractiune de norma, etc. Dacă este necesar, perioada pentru care se încheie un contract suplimentar cu jumătate de normă. Eșantionul pentru întocmirea unui acord suplimentar nu este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse. Acordul este întocmit sub orice formă, dar trebuie să fie în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În consecință, salariile, impozitele și indemnizațiile de invaliditate vor fi calculate proporțional cu rata stabilită.

Dacă salariatul aparține uneia dintre categoriile prevăzute la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul este obligat să furnizeze programul de lucru cerut în mod necondiționat.

Înregistrarea ulterioară pentru muncă are loc ca de obicei.

Trebuie să ne amintim că un muncitor cu jumătate de normă este supus tuturor drepturile munciiși garanții prevăzute de lege: indemnizație de boală, urmatoarea vacanta etc.

Destul de des, inițiatorul modificărilor programului de lucru este angajatul însuși. Dar uneori se întâmplă ca din mai multe motive clauzele anterioare ale contractului de muncă să nu poată fi păstrate. Apoi este posibil să le schimbi prin decizia managerului.

În acest caz, organizația trebuie să își informeze în prealabil angajații cu privire la schimbările iminente și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul informează angajații că vor fi transferați la muncă cu normă parțială (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 74) cu cel puțin două luni înainte.

Despăgubirea unui salariat pentru veniturile pierdute din vina angajatorului

Codul Muncii obligă angajatorul să despăgubească salariatul pentru pierderea veniturilor dacă apar astfel de cazuri:

• concediere ilegală, suspendare de la muncă, transfer în alt loc;
• nerespectarea hotărârilor judecătorești sau a inspecțiilor de muncă care au restabilit drepturile încălcate ale salariatului;
• neemiterea la timp a unui raport de lucru sau efectuarea unei înscrieri incorecte în acesta cu privire la motivele concedierii.

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit.

Munca cu fracțiune de normă este discutată în videoclip

Prima pensie pentru o parte a lunii

Cum se calculează prima pensie? mai putin de o luna, dacă este programat, de exemplu, din data de 10. Cuantumul pensiei se calculează folosind formula:

A = B x (N - 10): N, unde

A - cuantumul pensiei pentru mai puțin de o lună
B - cuantumul necesar al pensiei
N este numărul de zile ale lunii, 30 sau 31.

În astfel de cazuri, angajații Fondului teritorial de pensii stabilesc plata proporțional cu zilele de acumulare. În consecință, doar o parte din pensie se datorează pentru mai puțin de o lună întreagă.

Pentru a obține comentariul unui avocat, adresați întrebări mai jos

Unul dintre tipurile de timp de muncă prevăzute de Codul Muncii este munca cu fracțiune de normă, atunci când un salariat nu îndeplinește norma stabilită pentru el. În plus, în unele cazuri, angajatul însuși poate solicita program de lucru cu fracțiune de normă, în timp ce în altele angajatorul poate lua decizia corespunzătoare. Procedura de înregistrare depinde și de cine este inițiatorul introducerii unui astfel de mod de funcționare. În articol vom lua în considerare când și cum se poate stabili munca cu fracțiune de normă și la ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când este inițiatorul acestei schimbări.

În virtutea art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească responsabilități de serviciu, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul muncii, altele legi federaleși alte reglementări acte juridice RF se referă la timpul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Și pentru categorii individuale angajații au program de lucru redus.

Munca cu fracțiune de normă este unul dintre tipurile de ore de lucru. Definiția acestui concept nu este dată în Codul Muncii, ci în Partea 1 a art. 93 se precizează că prin acord între salariat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă.

Mai mult, din însăși denumirea termenului rezultă că durata programului de lucru în acest regim este mai mică decât norma prevăzută pentru salariat. Adică mai puțin fie de 40 de ore pe săptămână, fie de 8 ore pe zi, iar pentru lucrătorii care au o durată redusă, corespunzător, mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Timpul de lucru cu fracțiune de normă poate fi sub forma:

• munca cu fracțiune de normă (de exemplu, nu 8, ci 6? ore);
• săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, lucru 8 ore pe zi, 2 zile pe săptămână în loc de 5);
• modul mixt (de exemplu, lucrul 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cine poate lucra part-time?

Conform normelor Codului Muncii, munca cu fracțiune de normă se stabilește:

1. Orice angajat cu acordul angajatorului.
2. Angajații din anumite categorii în funcție de cererea lor.
3. Angajații unei organizații la inițiativa angajatorului sub amenințarea concedierilor în masă.

Să ne dăm seama în ordine.

Munca part-time cu acordul angajatorului.

Deci, după cum rezultă din partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între angajat și angajator. Inițiatorul, de regulă, în acest caz este angajatul.

Salariatul se adresează angajatorului cu o cerere de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Cererea ar trebui să indice motivul modificării programului de lucru (boala unei rude sau necesitatea ca angajatul să urmeze un curs de tratament etc.), perioada de muncă în acest mod, forma de muncă cu fracțiune de normă (parte -săptămâna de lucru (în schimburi) sau cu fracțiune de normă), precum și numărul de ore cu care se reduce ziua de lucru. Salariatul poate atașa cererii copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim. Este la latitudinea angajatorului să decidă dacă îl instalează pentru angajat sau nu.

În cazul în care decizia este pozitivă, cu salariatul se încheie un acord adițional la contractul de muncă, în baza căruia se emite un ordin de schimbare a programului de lucru al salariatului în fracțiune de normă.

Munca cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători.

• femeie însărcinată;
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
• persoanele care îngrijesc un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în temeiul art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei în timpul concediului de maternitate, aceasta poate lucra cu fracțiune de normă sau acasă, păstrând în același timp dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutorele care are de fapt îngrijirea copilului.

Regimul de lucru cu fracțiune de normă este introdus de către angajator pe baza cererii salariatului. Lucrătorii din aceste categorii nu sunt obligați să furnizeze documente suplimentare. O excepție este pentru persoanele care îngrijesc un membru al familiei bolnav. Aceștia trebuie să atașeze cererii un raport medical eliberat în modul aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441n „Cu privire la aprobarea Procedurii de emitere. organizatii medicale certificate și rapoarte medicale”. Cu toate acestea, dacă angajații nu au furnizat angajatorului documente despre sarcină sau prezența unui copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) înainte de depunerea cererii, acestea vor trebui furnizate împreună cu cererea.

Iată un exemplu de aplicație.

Directorului OJSC „Stroymarket”

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

Declaraţie

Vă rog să îmi stabiliți o zi de lucru cu jumătate de normă în timpul sarcinii - să reduc ziua de lucru cu trei ore din 14 decembrie 2015 până când intru în concediu de maternitate.

Adeverință de la Instituția Bugetară Municipală” Consultatie femei Nr. 3” din 10 decembrie 2015, atașat.

08.12.2015, Moreva

Angajatorul încheie și un acord suplimentar cu angajații care au scris cererile de modificare a programului de lucru.

Acord suplimentar

la contractul de munca din 13 octombrie 2014 Nr.15/b

Moscova

Deschide societate pe actiuni„Stroymarket” (OJSC „Stroymarket”), reprezentată de directorul V.M Korotkov, acționând în baza Cartei, denumit în continuare Angajatorul, pe de o parte, și contabila Irina Vladimirovna Moreva, denumită în continuare Angajată, pe de o parte. pe de altă parte, a ajuns la un acord cu privire la următoarele:

1. Clauza 2.2 din contractul de muncă din 13 octombrie 2014 Nr. 15/b se precizează după cum urmează: „Salariatului i se asigură un program de lucru cu fracțiune de normă:

• saptamana de lucru – cinci zile, de luni pana vineri inclusiv, cu doua zile libere (sambata, duminica);
• Durata muncii zilnice – 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
• pauză pentru odihnă și mâncare – 1 oră de la 12.00 la 13.00.”

2. Clauza 4.1 trebuie precizată după cum urmează: „Plata se face proporțional cu timpul lucrat pe baza unui salariu de 35.000 de ruble. pe lună."

3. Prezentul acord este valabil de la 14 decembrie 2015 până la intrarea Salariatei în concediu de maternitate.

4. Prezentul acord adițional face parte integrantă din contractul de muncă din data de 13 octombrie 2014 Nr. 15/b, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul se păstrează de către Angajator, celălalt se transferă către Angajatul.

Angajat: Angajator:

Moreva/Moreva I.V./ Korotkov/Korotkov V.M./

A fost primită o copie a acordului suplimentar. Moreva, 12.10.2015

Pentru salariații prevăzuți la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind durata muncii în timpul muncii cu fracțiune de normă este stabilită prin acord cu angajatorul. Însă dacă un salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului și-a exprimat dorința de a-și îndeplini atribuțiile cu normă parțială, angajatorul trebuie să-și accepte condițiile, întrucât art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale care combină îngrijirea copiilor mici cu munca, care este o sursă de venit pentru acestea.

Astfel, O.E., aflată în concediu de maternitate, a solicitat angajatorului stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis un ordin și un acord suplimentar, prin care se prevedea durata muncii cu fracțiune de normă de 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00, și 5 ore pe săptămână.

În urma judecării cererii O.E., instanța a recunoscut că acțiunile angajatorului de a institui un astfel de regim în lipsa consimțământului salariatului contravin legislației muncii și încalcă drepturile unui salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului. În acest caz, instanța s-a referit la actualul Regulament privind procedura și condițiile de utilizare a forței de muncă pentru femeile cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii din URSS, Secretariatul Centralei All-Union. Consiliul Sindicatelor din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8?51 (denumit în continuare Regulament).

În conformitate cu clauza 4 din Regulament, timpul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acordul părților, fie fără limită de timp, fie pentru orice perioadă convenabilă salariatului - de exemplu, până când copilul împlinește o anumită vârstă. Prevederea are ca scop oferirea femeilor de condiții favorabile pentru îmbinarea funcțiilor maternității cu activitate profesionalăși participarea la viața publică (clauza 1).

Alineatul 7 din Regulament reține că regimurile de muncă și odihnă ale femeilor cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă se stabilesc de către administrație, ținând cont de dorințele femeii. La paragraful 8 - că regimurile de muncă pentru munca cu fracțiune de normă pot include, printre altele, o reducere a duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea programelor de lucru cu fracțiune de normă prevăzute de prezentul alineat, durata zilei de lucru (în tură), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai mică de 20 - 24 de ore, respectiv, pentru o Săptămâna de 5 și 6 zile. În funcție de condițiile specifice de producție, se poate stabili un timp de lucru diferit.

Pe baza celor de mai sus, un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului și a început să îndeplinească atribuțiile cu normă parțială are dreptul de a alege un timp de lucru convenabil în timpul schimbului, iar angajatorul trebuie să țină cont de dorințele sale și să stabilească un program parțial de muncă. program de lucru de cel puțin 4 ore și o săptămână de lucru de cel puțin 20 - 24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile (decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 22 octombrie 2015 în cauza nr. 33?5580/2015).

Condiții de introducere a muncii cu fracțiune de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), termenii contractului de muncă determinat de părțile nu pot fi păstrate, pot fi schimbate la inițiativa angajatorului cu excepția modificării functia muncii angajat.

Atunci când aceste motive pot conduce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul de a introduce o zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la 6 luni. În vederea stabilirii unui lucru cu fracțiune de normă conform această bază a fost declarat legal, angajatorul trebuie sa indeplineasca 2 conditii de baza:

1. Prezența unor schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă în organizație. În conformitate cu paragraful 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul este obligat să aibă dovezi că o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. În caz contrar, modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Destul de des, angajatorii indică condiții dificile ca motiv pentru schimbările condițiilor de muncă. situatia financiara organizatii. Dar acest motiv nu poate fi numit valabil, decât dacă a servit drept bază pentru schimbări organizaționale sau tehnologice.

2. Prezența unei amenințări de concedieri în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate în industrie și (sau) acorduri teritoriale.

De exemplu, Acordul tarifar al industriei în domeniul locuințelor și serviciilor comunale din Federația Rusă pentru 2014 - 2016 (Aprobat de Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația Industriei a Angajatorilor din întreaga Rusie „Uniunea Întreprinderilor de Utilități”, Sindicatul All-Russian al Muncitorilor Esențiali din 09.09.2013) stabilește că criteriul disponibilizării în masă la reducerea numărului de angajați este sau a personalului angajaților este concedierea a mai mult de 10% dintre angajații organizației la un moment dat.

Dacă acordurile din industrie nu se aplică organizației, ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă”.

Conform Rezoluției nr. 99, criteriul de concediere în masă este:

1. Reducerea numărului sau personalului angajaților întreprinderii în valoare de:

• 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
• 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
• 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

2. Concedierea lucrătorilor în cuantum de 1% din numărul total de salariați în legătură cu lichidarea întreprinderilor sau reducerea efectivului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu număr total care angajează mai puțin de 5.000 de oameni.

Astfel, doar daca aceste doua conditii sunt indeplinite, angajatorul poate incepe procedura de schimbare a programului de lucru al salariatilor in part-time.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceasta, se emite un ordin de modificare a termenilor contractelor de muncă cu angajații, în special pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă. Ordinul trebuie să precizeze motivele instituirii unui astfel de regim, forma și durata programului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când se introduce munca cu fracțiune de normă, trebuie să se țină seama de opinia acesteia - trimiteți o copie a ordinului organului ales al organizației sindicale primare. Opiniile sunt luate în considerare în modul prevăzut de art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, vă rugăm să rețineți că, conform părții 8 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, în special introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu contractul sau contractele colective stabilite. .

Potrivit părții 2 a art. 74, angajatorul este obligat să informeze salariatul în scris despre modificările viitoare ale programului de lucru și motivele care au necesitat astfel de modificări. Notificările trebuie trimise cu cel mult 2 luni înainte de efectuarea modificărilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de a introduce munca cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la acest lucru (articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032? 1 " Despre ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”).

Formularul de sesizare a serviciului de ocupare a forței de muncă nu a fost aprobat, astfel încât angajatorul îl poate transmite sub orice formă, cu indicarea numărului de salariați pentru care se stabilește munca cu fracțiune de normă, perioada pentru care este introdus, precum și motivele necesității. pentru schimbari. Dar mai întâi, verificați - poate forma unor astfel de notificări este determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă un angajat este de acord să lucreze în condiții noi - part-time, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contractul de muncă cu acesta se încetează conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și compensațiile prevăzute pentru persoanele concediate din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați.

Aici apar dificultățile. Este necesar să se anunțe din nou angajații cu 2 luni înainte, dar de data aceasta despre o reducere a numărului sau a personalului? In total vor fi 4 luni...

Deoarece nu există comentarii speciale pe această temă, recomandăm ca, concomitent cu atenționarea angajaților cu 2 luni înainte cu privire la introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă, să avertizeze și despre posibilitatea concedierii după 2 luni în temeiul clauzei 2 din partea 1. al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua munca în condiții noi.

Dacă angajatorul a stabilit un regim de lucru cu fracțiune de normă pentru o anumită perioadă, atunci nu este nevoie să întreprindă nicio acțiune sau să întocmească documente, regimul menționat se va încheia automat. Însă dacă angajatorul decide să o anuleze mai devreme decât termenul limită, va trebui să se țină cont din nou de opinia sindicatului. În plus, va fi necesară emiterea unui ordin de desființare a regimului de fracțiune de normă și încheierea de noi acorduri adiționale cu angajații.

Plata pentru munca part-time.

În conformitate cu art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. La calcularea salariilor, trebuie să țineți cont de procedura de calcul a timpului standard de muncă pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a timpului de muncă pe săptămână, aprobată prin Ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltarea Socială a Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n.

Totodată, conform Scrisorii Rostrud din 06.08.2007 nr. 1619?6, cuantumul salariului la stabilirea regimului de muncă cu fracțiune de normă ar trebui să scadă indiferent de sistemul de remunerare (salariu oficial, tarif).

În condiţiile angajării cu fracţiune de normă, o importanţă deosebită este înregistrarea corectă a orelor efectiv lucrate conform programului de lucru ajustat.

Munca peste durata stabilită a muncii cu fracțiune de normă pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolele 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de Scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 nr. 474?6? 0.

Referitor la plata pentru munca cu fracțiune de normă, recomandăm ca atunci când un angajator introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în notificările trimise angajaților, trebuie să se precizeze, de asemenea, că în noul regim al timpului de lucru, condițiile de remunerare pot fi modificate în mod corespunzător.

Astfel, instanța de apel a Tribunalului orașului Moscova (hotărâre de recurs din 26 noiembrie 2014 nr. 33?37022/2014) a declarat ilegal ca un angajator să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat din cauza schimbărilor organizatorice în condițiile de muncă. . Unul dintre motivele pentru declararea nelegale a modificărilor a fost încălcarea prevederilor art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariile, ca și orele de lucru, sunt conditie esentiala contract de munca, insa salariatul nu a fost instiintat de modificarea castigului salarial.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea regimului la muncă cu fracțiune de normă nu creează dificultăți deosebite, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul schimbării. Dar cu dificultățile de aplicare a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu modificări ale oricăror termeni ai contractului de muncă determinate de părți. Și, în principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților să treacă la muncă cu fracțiune de normă prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, în situația în care schimbările amenință o concediere masivă de angajați, de atunci pot apărea întrebări din partea autorităților de reglementare.

De asemenea, reamintim că există categorii de angajați pentru care angajatorul este obligat să stabilească program de lucru cu fracțiune de normă, iar în unele cazuri este obligat să accepte condițiile de muncă pe care le propun.