Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Există trei modalități de a pedepsi angajații care încalcă legile muncii - mustrare, mustrare, concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale.

Acțiune disciplinară

Angajat pentru execuție necorespunzătoare responsabilități de muncă angajatorul poate pedepsi (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de cenzură este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.

1. Cea mai ușoară pedeapsă

Un care încalcă regulile de producție primește penalități:

Comentariu.
mustrare (simplu, stricte).
Avertisment despre competența profesională insuficientă.

Dacă despre care vorbim despre un contravenient militar, ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară, acesta poate fi privat de următoarea sa concediere, de o insignă excelentă, i se atribuie o misiune în afara rândului, retrogradat în funcție și grad militar etc.

Potrivit legii, pentru o infracțiune contravenientul riscă o singură pedeapsă. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul să nu fie prea sever în a cere unui salariat păcate minore și să se limiteze la o mustrare verbală, dar are și dreptul la mustrare pentru fiecare infracțiune.

Câte mustrări sunt necesare pentru concediere este reglementată de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare și mustrare sunt cele mai ușoare pedepse disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia infractorul

2. Pedeapsa cea mai severă

Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt precizate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poți fi concediat pentru:

Informații suplimentare

Pentru a prezenta un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare managerului este necesară oficializarea corectă a acestuia prin întocmirea unei baze documentare, precum: 1) surse de consemnare a abaterii (memoria, act de comisie); 2) sesizarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act în acest sens; 4) în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către un angajat - tot un act corespunzător.

Nerespectarea repetată fără motive întemeiateîndatoririle de muncă şi prezenţa unei mustrări.
Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă.
Pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat daune sau pentru încălcarea atribuțiilor lor oficiale.
Pentru pierderea încrederii.
Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.

Dacă un manager decide să se despartă de un infractor obișnuit, acest lucru trebuie făcut fără a eluda regulile stabilite de lege. În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței. În cazul în care consideră că cererea persoanei concediate este întemeiată, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, daune morale etc.

Revocare din funcție pentru încălcări grave o singură dată

Astfel de încălcări sunt considerate:

Absenteism, absență de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
A fi intoxicat la serviciu.
Încălcarea regimului de confidențialitate cu privire la informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea informațiilor personale despre un alt angajat.
Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
Nerespectarea standardelor de securitate a muncii, având ca rezultat un accident, accident, catastrofă etc.
La efectuarea tranzactiilor cu în numerar organizația a comis o conduită greșită și și-a pierdut încrederea.

După cum vedem, legea permite aplicarea celei mai severe pedepse - concedierea - pentru o încălcare unică, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.

Demitere pentru mustrare

O mustrare este o pedeapsă verbală. Dacă există temeiuri legale, urmează concedierea pentru mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poate fi primită o mustrare înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la locul de muncă.

Când o mustrare este considerată stinsă. Pentru a mustra, managerul emite un ordin și îl familiarizează pe contravenient cu acesta împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării salariatul nu a săvârșit nicio abatere disciplinară și nu a avut nicio sancțiune, mustrarea se consideră stinsă. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă rutina și, în același timp, are o mustrare remarcabilă, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81).

Pot fi concediat pentru două mustrări? Conform legii, cineva poate fi concediat pentru o mustrare dacă nu este rambursată și angajatul este prins într-o altă abatere.

Procedura de concediere a unui angajat conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Câteva fapte

Înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, angajatul trebuie să furnizeze o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu ajutorul acestuia, un angajat își poate explica abaterea, indicând motive întemeiate pentru a o comite. Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în ce formă managerul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, dacă un angajat este gata să prezinte o notă explicativă, nu este necesar ca cerința să fie făcută în scris. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să oficializați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care angajatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un document corespunzător.

La începerea lucrului, toată lumea trebuie să se familiarizeze cu responsabilitățile lor de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca infractorul să poată fi tras la răspundere în viitor. Angajatului i se explică și după câte mustrări pot fi dat afară în conformitate cu legislația muncii.

Dacă angajatul este la curent cu regulile interne reglementările munciiŞi responsabilități de serviciu, dar nu le îndeplinește sau le execută prost, aceasta este clasificată drept încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.

Nerespectarea atributii oficiale permis numai dacă există motive întemeiate

Concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor trebuie formalizată după cum urmează:

Clarificați din ce categorie de lucrători aparține persoana care a încălcat regulile. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
Întocmește un document care să confirme că infracțiunea a fost comisă din nou.
Verificați dacă a trecut un an de la data mustrării anterioare.
Dacă a trecut mai mult de un an de la data primei mustrări, salariatul nu poate fi dat afară;
Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește un proces-verbal.
Verificați dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil.
Scrieți un ordin de concediere și familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un proces-verbal.

Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i fișa de muncă cu o notă despre motivul concedierii și norma din articolul Codului Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip

Ce înscriere se face în carnetul de muncă al unei persoane concediate pentru încălcarea disciplinei?

În cazurile în care angajatorul nu dorește să lucreze în continuare cu un angajat indisciplinat, nu are rost să emită o altă mustrare pentru abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Conform legii, nu poți fi pedepsit de două ori pentru o încălcare.

Emitend o mustrare, angajatorul nu va putea concedia salariatul nedorit, cel putin pana cand acesta va comite din nou abaterea. Prin urmare, dacă doriți să vă despărțiți imediat de un angajat, trebuie să pregătiți un ordin de concediere după următoarea încălcare.

Concedierea în cazul unei mustrări severe, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea se află în afara cadrului normativ, poate fi atacată cu destul de mult succes de către angajat în instanță.

În acest caz, instanța poate obliga angajatorul să readucă salariatul la precedentul locul de munca cu forţa. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească angajatul salariile pentru tot timpul în care nu a fost prezent la locul de muncă, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, în cartea de munca a persoanei concediate se face o înscriere corespunzătoare. Ea reflectă:

data concedierii;
declararea motivului concedierii;
referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
numărul ordinului de concediere.

Angajatorul, atunci când semnează un ordin de concediere, trebuie să-și amintească validitatea unei astfel de acțiuni. În cazul în care un salariat este concediat pe o bază care nu este specificată în normele Codului Muncii și nu este suficientă pentru concediere, decizia poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă, comisia de conflict de muncă sau în instanță.

Suntem gata să vă răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii

Orice pedeapsă, inclusiv pedeapsa disciplinară, trebuie să fie motivată, oficializată oficial și efectuată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibilă contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare din partea salariatului. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și modul în care impunerea pedepsei ar trebui să fie corectă din punct de vedere juridic.

Acțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Acțiune disciplinară la implementare relaţiile de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. O sancțiune poate fi aplicată în următoarele cazuri:

în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii defectuoase a atribuțiilor oficiale;
in cazul incalcarii normelor si regulilor societatii prevazute in intern reglementărilor:
- încălcarea disciplinei muncii,
- prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
- dezvăluire secret comercial etc.

Acestea și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81.

Este demn de remarcat faptul că ignoranța cetățeanului cu privire la îndatoririle sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care un salariat trebuie să le efectueze sunt specificate în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Familiarizarea cu acest document este o prioritate atunci când solicitați un loc de muncă.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare este permisă în cel mult 1 lună de la data consemnării abaterii, și nu ia în considerare timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și perioada petrecută ținând cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai dacă vinovăția salariatului este dovedită și abaterea este documentată. De exemplu, dacă un angajat nu s-a dus la muncă dintr-un motiv nejustificat, iar dosarul său de absenteism nu a fost marcat pe carnetul de muncă, atunci nu va fi posibil să ia măsuri disciplinare împotriva lui.

O abatere disciplinara poate fi consemnata cu urmatoarele documente:

act. Se intocmeste in principal in cazul abaterilor cu caracter disciplinar. De exemplu, dacă întârzii la serviciu, absenteism etc.;
memorandum. Se întocmește de către conducătorul salariatului care a săvârșit vinovăția privind neîndeplinirea sau proasta îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, în caz de încălcare a raportării etc.;
protocolul deciziei comisiei. Acest documentîntocmit, de exemplu, în cazul producerii unui prejudiciu material societății.

Angajatul are dreptul de a contesta acţiune disciplinară cu ajutorul inspectoratului de stat al muncii.

Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an iar dacă în acest timp salariatul nu are o nouă sancțiune disciplinară, atunci va fi considerat fără sancțiune disciplinară.

Terminologia acțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea regulilor și procedurilor de impunere a unei sancțiuni poate duce la o contestație împotriva aplicării acesteia și la invalidarea acesteia.

Procedura disciplinară presupune că cauza are un subiect, un obiect, o latură subiectivă și una obiectivă:

subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
obiect – norme și proceduri stabilite într-o organizație a muncii;
partea subiectivă este vina angajatului;
latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului vinovat şi consecinţe.

Tipuri de răspundere disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Doar aceste tipuri pot fi folosite în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de sancțiuni:

comentariu,
mustrare,
concediere.

Lista este modelată în ordinea creșterii severității pedepsei pentru încălcări. O mustrare este cea mai ușoară măsură de influență și este emisă oral. O mustrare se dă și verbal, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură disciplinară, este utilizată în cazul abaterilor repetate pentru care angajatul a primit anterior o pedeapsă mai blândă.

Pentru o încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Să dăm un exemplu: un angajat nu a finalizat munca în perioada specificată. Dacă angajatorul mustră angajatul pentru acest lucru, atunci el nu are dreptul să emită o mustrare suplimentară.

Răspunderea disciplinară este considerată a fi obligația salariatului de a suporta sancțiuni în conformitate cu legislația muncii atunci când comite acțiuni ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Angajatorul poate aplica o sancțiune unui angajat dacă există motive pentru a face acest lucru. Motivul acțiunii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact sub definiția încălcării disciplinei:

întârzierea la serviciu;
absența de la serviciu fără un motiv întemeiat (absentism);
a fi la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
încălcarea normelor de siguranță;
dezvăluirea secretelor comerciale;
neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
nerespectarea normelor și regulilor regulamentelor interne ale companiei etc.

Orice încălcări comise de angajat care nu sunt incluse în listă motive posibile aplicarea unei sancţiuni disciplinare nu poate deveni un temei pentru aplicarea pedepsei. Pentru o singură abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare pot fi generale sau speciale. Cele generale se aplică în toate colective de muncă, și cele speciale numai în anumite domenii, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Câteva fapte

Dacă un angajat este eliberat din timp de o penalizare, angajatorul trebuie să susțină și să oficializeze ordinul „de eliminare a sancțiunii”, iar angajatul trebuie să îl citească și să îl semneze. O organizație poate întocmi un formular de comandă în mod independent.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

comentariu,
mustrare,
concediere.

O mustrare este cea mai blândă măsură de influență, în timp ce concedierea este o măsură extremă.

Termenele limită pentru impunerea sancțiunilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai într-o anumită perioadă de timp după producerea încălcării. Această perioadă egal cu 1 lună calendaristică de la data consemnării abaterii disciplinare săvârșite, dar nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, bolnav sau absent de la locul de muncă din alte motive.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru abatere disciplinara(Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și să conducă la anularea acesteia.

Etapa nr. 1: angajatorul primește un semnal că a fost comisă o infracțiune.

Acest semnal trebuie dat în formă scrisă. Acesta ar putea fi un act, un raport, un memorandum sau un protocol de decizie a comisiei după orice inspecție. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul primește semnalul este data deschiderii cauzei pentru impunerea sancțiunii disciplinare.

Informatii interesante

În cazul în care există un litigiu, cererea de explicații a angajatorului și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul furnizează o notă explicativă în termenele limită, penalitatea poate fi anulată.

Etapa nr. 2: prezentarea unei cereri scrise angajatului pentru explicarea faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să semneze.

Etapa nr. 3: explicația angajatului despre eveniment.

Forma de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi fie respectuoase, fie lipsite de respect.

Evaluarea motivelor acestui criteriu este responsabilitatea angajatorului, acesta are dreptul de a le clasifica la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv întemeiat”, prin urmare se aplică motive general acceptate: boală, absență resurse materiale pentru activități de muncă, îndeplinirea instrucțiunilor de la autoritățile superioare etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau alt persoana responsabila) trebuie să întocmească un proces-verbal special privind lipsa de explicații din partea salariatului. Acest act trebuie semnat de angajator (sau de reprezentantul angajatorului) și de 2 martori.

Etapa nr. 4: impunerea acțiunii disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște motivul abaterii din partea salariatului ca fiind nerespectuos, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se formalizează prin emiterea unui ordin. Acest document ar trebui să conțină următoarele puncte:

numărul comenzii și data emiterii;
baza pentru întocmirea documentului este formularea că unui anumit angajat i s-a aplicat o anumită măsură disciplinară (indicând numele complet și funcția acestuia);
o indicare a motivului pentru care a fost aplicată pedeapsa;
semnătura angajatorului.

Ordinea este document important pentru a confirma faptele de aplicare a pedepselor. Mai multe astfel de documente reprezintă o bază validă pentru ca angajatorul să ia o măsură disciplinară extremă - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu există alte penalități în decurs de un an și după acel an, pedeapsa trebuie eliminată de la angajat. Dacă angajatorul dorește, acesta poate fi înlăturat în cursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea unui organ de reprezentare sau a managerului salariatului.

Etapa nr. 5: familiarizarea angajatului cu ordinul emis.

Aceasta trebuie făcută de către angajații departamentului HR sau chiar angajatorul în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special care consemnează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în agentii guvernamentale. Reglementare legală sancțiunile disciplinare în aceste structuri sunt aplicate în mod corespunzător prin Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Legea federală (FL) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

retrogradare în grad;
arest disciplinar;
privarea de concediu;
expulzare (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
atribuirea unui loc de muncă în afara rândului, etc.

Despre momentul atragerii unui angajat la raspunderea disciplinara urmăriți videoclipul

Consecințele aplicării unei pedepse

O sancțiune este un avertisment oficial adresat angajatului cu privire la inadmisibilitatea infracțiunilor pe care le-a comis. Încălcările repetate duc la noi sancțiuni sub formă de comentarii și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în temeiul legal, cu formularea corespunzătoare.

Dacă, în ciuda sancțiunilor existente, salariatul nu a comis astfel de încălcări în cursul anului, atunci pedeapsa aplicată acestuia va fi înlăturată automat.

Orice întrebări pe care le puteți avea pot fi adresate în comentariile articolului.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare (versiunea actuală)

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat definește o abatere disciplinară și prevede tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui salariat care a săvârșit o abatere disciplinară.

O abatere disciplinară în conformitate cu partea 1 a acestui articol este înțeleasă ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. După cum se poate observa din definiția de mai sus, o abatere disciplinară poate fi considerată o neîndeplinire sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu. În acest sens, nu poate fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, refuzul de a îndeplini o misiune publică, încălcarea regulilor de comportament în locuri publice.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, de ex. o abatere disciplinară poate fi considerată o încălcare a cerințelor legale, obligațiilor în temeiul contract de munca, regulamentul intern al muncii, fișele postului, reguli tehnice, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a instrucțiunilor și ordinelor managerului etc.

După cum se prevede în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este considerată o abatere disciplinară, în special:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu prevede locul de muncă specific al acestui angajat, atunci în eventualitatea apariției unui litigiu pe această temă în cazul în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, se presupune că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul muncii, un loc de muncă este un loc unde trebuie să se afle un salariat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (clauza 35);

Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei schimbări în în modul prescris standardele muncii (art. 162 din Codul muncii), deoarece În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul muncii). Totodată, refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept temei pentru încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul muncii, cu respectarea procedurii prevăzute la art. 74 Codul muncii (clauza 35);

Refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a se supune controlului medical orele de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă (clauza 35);

Refuzul angajatului de a încheia un acord privind răspunderea financiară deplină, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a activelor materiale este funcția principală de muncă a angajatului, care a fost convenită la angajare și, în conformitate cu legea, un astfel de acord poate fi încheiat cu acesta, despre care salariatul știa (clauza 36);

Refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37).

O abatere disciplinară este o nerespectare din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Vinovația intenționată presupune o anumită decizie volitivă (acțiune sau inacțiune) care vizează încălcarea regulilor de comportament stabilite. Neatenția ca formă de vinovăție apare atunci când un angajat nu prevede consecințele acțiunii sale ilegale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau când prevede astfel de consecințe, dar speră frivol să le prevină.

Răspunderea disciplinară este posibilă pentru orice formă de vinovăție. În același timp, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din lipsa materialele necesare, din cauza calificării insuficiente a salariatului, din cauza bolii acestuia).

Acțiunile întreprinse de un angajat în conformitate cu legile și alte reglementări nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. De exemplu, refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă în cazurile în care un astfel de transfer este permis numai cu consimțământul angajatului sau refuzul unui angajat de a respecta un ordin de revenire la muncă înainte de sfârșitul vacanței, deoarece Legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajații din vacanță fără acordul acestora etc.

Nu constituie abatere disciplinară dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea unor activități grele. lucrați și lucrați cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat exercitarea acestui drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica salariaților următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, concediere pentru motivele prevăzute la alineatele relevante din partea 1 a art. 81 TC, și anume:

Practica judiciară în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-КГ17-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Anularea hotărârii instanței de fond și satisfacerea pretențiilor Martizanova N.V. în această parte, instanţa de apel cu referire la art. 192 din Codul muncii Federația Rusă a ajuns la concluzia că la luarea deciziei de demitere a lui Martizanova N.V. în conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, precum și de prezența sau absența acesteia. în acțiunile lui N.V.Martizanova de semne care constituie conținutul unei abateri disciplinare de corupție...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 56-КГ17-18, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este supusă aplicării relațiilor controversate în temeiul paragrafului 2 al articolului 40 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Procuratura din Federația Rusă”, prevede că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-КГ16-22, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Anularea deciziei instanței de fond și satisfacerea pretențiilor lui Ryabtseva O.M. în această parte, instanța de apel, cu referire la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că atunci când a decis concedierea lui Ryabtseva O.M. în conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de faptul că prezența sau absența lui O.M Ryabtseva în acțiunile ei. semne care constituie conținutul unei abateri disciplinare de corupție...

+Mai mult...

Textul articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția actuală.

Comentariu la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vă vor ajuta să înțelegeți nuanțele dreptului muncii.

§ 1. Sunt prevăzute măsuri de încurajare a salariaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu, dar legislația muncii stabilește în același timp măsuri disciplinare specifice pentru abaterile disciplinei muncii.

§ 2. Răspunderea disciplinară a salariaților este un tip independent de răspundere juridică. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare. În consecință, baza unei astfel de răspunderi este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat. O abatere disciplinară este o nerespectare ilegală, culpabilă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

§ 3. Ca orice altă abatere, o abatere disciplinară are un set de caracteristici: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă.

Subiectul unei abateri disciplinare poate fi un cetățean care are un raport de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția angajatului. Poate fi sub formă de intenție sau neglijență.

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie reglementările interne de muncă organizatie specifica. Latura obiectivă aici este consecințele dăunătoare și legătura directă dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului.

Cu toate acestea, neexecutarea instrucțiunilor din cauza modificărilor nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. conditii esentiale muncă. În cazul în care condițiile esențiale de muncă anterioare nu pot fi menținute, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi, contractul de muncă trebuie reziliat conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii (privind modificările condițiilor esențiale de muncă, a se vedea articolul 74 Codul Muncii și comentariul la acesta).

Încălcările disciplinei muncii includ refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală (vezi Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1991. Nr. 10. P. 11).

§ 4. În conformitate cu contractul de muncă încheiat, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcinile de serviciu. Potrivit art. 192 din Cod, angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a aduce la răspundere disciplinară un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară. Cu toate acestea, trebuie să fiți conștienți de faptul că acest Cod, alte legi federale, carte și reglementări privind disciplina pot defini alte reguli atunci când săvârșiți o abatere disciplinară (a se vedea articolul 195 și comentariul la acesta).

§ 5. În unele cazuri prevăzute de legile federale, este permisă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat pentru infracțiuni care nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, dar sunt incompatibile cu demnitatea și numirea unui număr de funcționari. De exemplu, conform Legii Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992, astfel cum a fost modificată și completată, procurorii sunt responsabili nu numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci tot pentru săvârşirea de infracţiuni care discreditează onoarea şi demnitatea unui procuror .

§ 6. În partea 1 a art. 192 din Codul muncii instituie măsuri disciplinare aplicate abaterilor disciplinei muncii. Angajatorul are dreptul de a aplica una dintre măsurile specificate.

§ 7. Cea mai severă măsură disciplinară este concedierea. Este posibilă în următoarele cazuri: neîndeplinirea repetată de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, art. 81); o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume: absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau altă ebrietate toxică (subparagraful „b”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 c" clauza 6, partea 1, articolul 81); furtul (inclusiv mic) al altcuiva; bunuri, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare la locul de muncă, stabilite printr-un verdict sau o decizie a judecătorului care a intrat în vigoare; oficial, organul abilitat să examineze cazurile de abateri administrative (subparagraful „d”, paragraful 6, partea 1, art. 81); constatarea de către comisia pentru securitatea muncii sau comisarul pentru securitatea muncii a unei încălcări de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (subparagraful „d” p. 6 părțile 1 articolul 81 alin. 9 și 10 părțile 1 articolul 81 sau alin. 1 articolul 336).

În plus, sancțiunile disciplinare includ alineate. 7 și 8 ore 1 lingură. 81 din Codul muncii, în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de un salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

§ 8. Există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, care este suportată de angajați în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.

În cazul răspunderii disciplinare generale, lista sancțiunilor prevăzute la art. 192 este exhaustiv. Organizațiile în sine nu pot impune sancțiuni disciplinare suplimentare, deși în practică se aplică sancțiuni precum amenzi, privarea de diverse tipuri de indemnizații, mustrarea cu avertisment și altele care nu pot fi considerate legale.

Răspunderea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși chartelor și reglementărilor disciplinare. Aceste acte, după cum s-a menționat deja, pot prevedea și sancțiuni mai aspre, care diferă de cele aplicate salariaților aflați în răspundere disciplinară generală, deși se aplică măsuri speciale, inclusiv cele enumerate la art. 192 TK.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 a aprobat Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă (modificat la 25 decembrie 1993, astfel cum a fost modificat la 8 februarie 1999 (SAPP RF. 1992). N 9. Art. 608 1999. Art. 916; Acest regulament, cu unele excepții, se aplică și lucrătorilor de la metrou (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

În conformitate cu prezentul Regulament, salariatului i se pot aplica și următoarele sancțiuni:

a) decăderea certificatului de conducător pentru dreptul de a conduce o locomotivă (material rulant auto), a certificatului de conducător pentru dreptul de a conduce un autovehicul de tip fix și a certificatului de asistent mecanic de locomotivă pentru un ajutor de conducător pt. o perioadă de până la trei luni sau până la un an cu transfer la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă;

b) eliberarea dintr-o funcție legată de munca operațională căi ferateŞi întreprinderi de stat transportul feroviar industrial sau alte lucrări de asigurare a siguranței circulației trenurilor și a lucrărilor de manevră și siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate, cu prestarea muncii ținând cont de profesie (specialitate);

c) concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii în vigoare, și pentru salariatul care săvârșește o abatere gravă de disciplină care a creat o amenințare la adresa siguranței circulației trenurilor, a vieții și sănătății persoanelor sau a condus la încălcarea siguranței mărfurilor; , bagaje și bunuri încredințate.

Relațiile de muncă ale lucrătorilor din transportul feroviar public, inclusiv specificul angajării acestora, acordarea de garanții și compensații, sunt reglementate de Legea federală din 10 ianuarie 2003 „Cu privire la transportul feroviar al Federației Ruse”, legislația muncii, acordurile tarifare din industrie și contractele colective.

Disciplina muncii lucrătorilor din transportul feroviar public este reglementată de legislația muncii și Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar public, aprobat de legea federală. Însă, deocamdată, Regulamentul sus-menționat din 25 august 1992, cu modificările și completările ulterioare, sunt în vigoare.

Un alt act de reglementare - Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede următoarele măsuri disciplinare:

a) avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;

b) transferul cu acordul salariatului către altul, loc de muncă mai puțin plătit sau o altă poziție inferioară pentru o perioadă de până la trei luni;

c) transfer, cu acordul salariatului, la un loc de muncă care nu are legătură cu munca în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei nucleare, ținând cont de profesia (specialitatea), pe o perioadă de până la un an;

d) eliberarea dintr-o funcție aferentă muncii în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei atomice, cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor activități ținând cont de profesia (specialitatea);

e) concedierea pentru încălcarea o singură dată a legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice dintre încălcările prevăzute la art. 61 din Legea federală „Cu privire la utilizarea energiei atomice”, dacă consecințele acestei încălcări reprezintă o amenințare la adresa siguranței organizației și un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor.

Dacă un angajat al organizației nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare împotriva sa, prevăzute la subsecțiunea. „b”, „c” și „d” din Carta de mai sus, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Funcționarii publici de stat poartă răspundere disciplinară specială în baza Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004.

În conformitate cu prezenta lege, un funcționar public de stat poate fi supus unui avertisment pentru prestare incompletă. În plus, un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea chestiunii răspunderii sale disciplinare, suspendat din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 a aprobat Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Pentru o abatere disciplinară specifică adusă unui lucrător din transportul maritim, pe lângă măsurile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii, se poate aplica o sancțiune de tipul avertismentului privind conformarea oficială incompletă (a se vedea clauza 13 din Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim).

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stabilește astfel de tipuri suplimentare sancțiuni oficiale, ca avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă, confiscarea diplomelor de la căpitanii și personalul de comandă al flotei de pescuit a Federației Ruse pe o perioadă de până la trei ani cu transfer, cu acordul angajatului, la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă, luând în considerare profesia (specialitatea) în conformitate cu legislația Federației Ruse.

§ 9. De reținut că regulamentele și statutele de disciplină sunt obligatorii pentru toți angajații care le sunt supuși. Angajatorii înșiși nu au dreptul de a le aduce completări sau modificări. Una dintre diferențele dintre aceste acte este, așadar, prezența în ele a unor sancțiuni mai severe decât pentru toți ceilalți angajați.

§ 10. La aplicarea unei sancțiuni de către un angajator cu răspundere disciplinară generală, gravitatea infracțiunii, prejudiciul cauzat de aceasta, împrejurările în care a fost săvârșită și caracteristici generale persoana care a săvârșit abaterea disciplinară. În acest caz, nu este deloc necesară menținerea succesiunii sancțiunilor prevăzute la art. 192 TK.

Decizia de aplicare a unei pedepse este luată de angajator, care nu poate profita de dreptul care îi este acordat de Codul Muncii și se limitează la o remarcă orală, conversație etc.

Următorul comentariu la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări referitoare la art. 192 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Angajatorul are dreptul să-i tragă la răspundere pe cei care încalcă disciplina muncii, dar poate exercita acest drept la propria discreție: alege cea mai bună opțiune dintre posibilele sancțiuni care urmează să fie aplicate sau, în general, refuză să tragă la răspundere contravenitorul. Doar în cazuri excepționale, direct prevăzute de lege, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare (a se vedea, de exemplu, articolul 195 din Codul muncii și comentariul la acesta).

2. Salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară numai dacă săvârșește o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca nerespectare din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor de serviciu.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

a) comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal, adică acțiunile sale trebuie să nu respecte de fapt cerințele legii, obligațiile din contractul de muncă sau ordinele angajatorului în baza acestora. Refuzul unui angajat de a fi împărțit în părți nu poate fi considerat o abatere disciplinară. concediul de odihnă anual, care este posibil numai prin acordul părților (a se vedea articolul 125 din Codul muncii și comentariul acestuia);

b) ca urmare a acțiunilor salariatului se produc pagube de natură proprietății și (sau) organizatorice. Mai des, prejudiciul de natură organizatorică apare atunci când ordinea stabilită de angajator este încălcată (absentism, întârziere la serviciu etc.);

c) prejudiciul suferit de angajator trebuie să fie o consecință directă a încălcării obligațiilor de muncă de către salariat și invers, cauza prejudiciului trebuie să fie comportamentul ilicit al salariatului, i.e. trebuie să existe o relație cauză-efect între conduita greșită a angajatului și prejudiciul rezultat pentru angajatorul său;

d) acțiunile angajatului trebuie să fie vinovate, i.e. comisă intenționat sau din neglijență. Dacă nu există nicio vină în comportamentul angajatului sub nicio formă, atunci există un caz care nu oferă angajatorului motive pentru a-i aplica măsuri disciplinare. Este imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism din cauza întârzierii din concediu din cauza anulării zborurilor din cauza circumstanțelor meteorologice sau tehnice, confirmate în modul prescris.

3. Spre deosebire de lista dată la art. 191 din Codul de stimulare a muncii, lista măsurilor disciplinare este exhaustivă pentru marea majoritate a angajatorilor și angajaților. Numai în anumite sectoare ale economiei în care sunt în vigoare cartele și reglementările privind disciplina aprobate de legea federală, se pot aplica măsuri disciplinare suplimentare angajaților. Acest lucru se datorează pericolului public crescut de comportament ilegal al lucrătorilor din aceste industrii. Lista statutelor și reglementărilor actuale în materie de disciplină este dată în comentariul la art. 189 TK.

De exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin Marinei, aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 și Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395, pe lângă sancțiunile enumerate în articolul comentat, prevede anunțarea unei mustrări severe și un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă.

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708, pe lângă măsurile disciplinare menționate mai sus, prevede posibilitatea confiscării diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flotei de pescuit pentru o perioadă de până la trei ani. O astfel de confiscare a diplomelor este posibilă pentru încălcarea disciplinei muncii, care a creat o amenințare pentru siguranța navigației, viața și sănătatea oamenilor de pe mare, poluarea mediului, precum și pentru încălcarea gravă a regulilor de pescuit (clauza 20 din Cartă).

Reglementări privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 prevede posibilitatea de a priva un șofer de un certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și un asistent de șofer de un certificat de asistent de șofer. Conducătorul poate fi lipsit de permisul de conducere a unei locomotive pe o perioadă de până la un an pentru săvârșirea unei infracțiuni care a dus la un accident sau accident, precum și pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate toxică sau narcotică. (Partea 2, Clauza 16 din Regulamente).

4. Angajatorii nu pot stabili sau aplica alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Partea 3 a articolului comentat prevede stabilirea de măsuri disciplinare numai prin legile federale (cartele și reglementările privind disciplina aprobate de acestea). În consecință, orice încercare a altor subiecți de reglementare a relațiilor în sfera muncii de a stabili tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare ar trebui definite drept ilegale.

5. Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru încălcări ale disciplinei muncii, i.e. nerespectarea de către angajat a regulilor stabilite în procesul de muncă. În cazul în care se produce prejudiciu intereselor angajatorului în afara programului de lucru sau atunci când nu îndeplinește atribuțiile prevăzute de contractul de muncă, salariatul nu poate fi supus răspunderii disciplinare. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse nu a inclus printre sancțiunile disciplinare cazul de concediere a angajaților pentru comiterea de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral incompatibil cu continuarea muncii (clauza 47 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). În această privință, ar trebui să se țină seama de prevederea Părții 3 a articolului comentat, conform căreia concedierea pentru comiterea unei infracțiuni imorale de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale sau comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, ca tip de sanctiunea disciplinara se poate aplica numai in cazul in care aceste actiuni au fost savarsite in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu de catre salariati.

Concedierea este un tip special de sancțiune disciplinară. În acest caz, angajatorul își exercită dreptul de a rezilia contractul în cazul în care cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul acestuia. În prezent, concedierea ca măsură disciplinară ar trebui să includă cele efectuate pe motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 și 10 din partea 1 a art. 81, alin. 1 si 2 al art. 336, alin. 4, 5, 6 art. 341 și art. 348,11 TK. În plus, concedierea este posibilă pentru motivele formulate la paragrafele 7-8 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii, în cazul săvârșirii unei infracțiuni la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat. Nu toate motivele enumerate de concediere sunt consacrate în articolul comentat, dar trebuie avut în vedere că legiuitorul furnizează o listă aproximativă fără a indica caracterul exhaustiv al acesteia.

6. Este necesar să se facă distincția între măsurile disciplinare și măsurile disciplinare. Lista celor dintâi ar trebui să fie prevăzută direct în legile federale (în prezent în actele Guvernului Federației Ruse). Acesta din urmă poate fi stabilit în reglementările locale. Măsurile disciplinare nu pot fi jignitoare pentru angajat și nici nu pot aduce prejudicii onoarei și demnității acestuia. Acestea includ:

a) privarea, totală sau parțială, de sporul prevăzut de sistemul de salarizare al organizației pentru perioada în care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

b) restrângerea utilizării facilităţilor sociale şi culturale deţinute de angajator;

c) reducerea cuantumului sau neplata remunerației pe baza rezultatelor activității organizației pe an;

d) numirea certificării extraordinare etc.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Articolul nostru vă va spune ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite sancțiuni se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. Contravenție înseamnă nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor, adică încălcarea legii și/sau nerespectarea ordinelor administrației întreprinderii, cerințelor reglementărilor locale (fișele postului, reglementările muncii etc.). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări ale disciplinei muncii (refuzul asistenței sociale, de exemplu, nu poate fi considerat contravenție).
Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului de a le permite trebuie să fie dovedită. De exemplu, neprezentarea la serviciu din cauza unui dezastru natural sau a introducerii legii marțiale nu va fi considerată absenteism, deoarece nu este vina angajatului că astfel de circumstanțe apar și îl împiedică să meargă la muncă.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsurile de responsabilitate în domeniul relațiilor de muncă pot fi împărțite în generale (de bază) și speciale:

cele generale sunt enumerate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse;
cele speciale sunt folosite în legătură doar cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de sarcinile îndeplinite. functii de munca. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care sunt acoperite de o specialitate specifică act juridic(de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legislația muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Nu-ți cunoști drepturile?

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a lua măsuri coercitive. El alege și pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele care înconjoară săvârșirea acesteia. Dacă, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare la locul de muncă, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de fapta ilegală, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei, cetățeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaște în mod automat neavând nicio sancțiune. De asemenea, este posibil să restituiți statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

comentariu;
mustrare;
concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: acestea nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o pedeapsă mai gravă (concediere) în cazul în care încălcarea se repetă, atunci merită să stam. mai detaliat asupra ultimului punct.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată în conformitate cu prevederile specificate în Partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive care includ:

Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse:
- angajatul are deja o sancțiune, dar încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat (clauza 5);
- o singură abatere gravă (clauza 6);
- pierderea încrederii într-o persoană care se ocupă de bunuri materiale din cauza acțiunilor sale vinovate (clauza 7);
- pierderea încrederii într-o persoană care nu a rezolvat un conflict de interese (clauza 7.1);
- săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8);
- o decizie nejustificată a conducătorului întreprinderii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-șef, care a avut ca rezultat deteriorarea proprietății organizației (clauza 9);
- un singur delict grav săvârșit de conducătorul unei întreprinderi sau de adjunctul acestuia (clauza 10).
Incetarea raporturilor de munca cu muncitor didactic conform clauzei 1, partea 1, art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
Rezilierea unui contract cu un sportiv din cauza descalificării de 6 luni sau mai mult, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

Legile federale. De exemplu, art. 41.7 legea federală„La Parchet...” din 17 ianuarie 1992 nr. 2202 introduce măsuri responsabilitatea muncii sub forma unei mustrări severe, a retrogradării în grad de clasă și a altor metode de influență aplicate angajaților procurorilor. Există, de asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea munciiîn anumite domenii, conțin categorii specifice de sancțiuni nespecificate de Codul Muncii al Federației Ruse.
Charte. Trebuie remarcat aici că carta nu înseamnă un document local al întreprinderii, ci un act normativ aprobat prin legea federală sau adoptat în modul stabilit de lege (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Da, art. 4 din Legea federală „Carta disciplinei...” din 03.08.2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniu energie nucleară, ca avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii prestate.
Regulamente. În acest caz, prevederea trebuie aprobată și prin lege. Ca exemplu, putem aminti prevederea privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea de un certificat de drept a conduce o locomotivă şi alte mijloace de transport feroviar tocmai ca tip de răspundere .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, la termen nu se iau în calcul zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.
Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită în urma unui audit sau audit, nu mai târziu de 2 ani.
Se aplică o singură pedeapsă pentru o infracțiune. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi sancțiuni (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestui standard, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

Solicitați o explicație scrisă de la persoana responsabilă. Se recomandă oficializarea cererii și printr-o scrisoare și informarea angajatului despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu se prezintă la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-o poștă valoroasă cu un inventar al conținutului. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a oferi explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibil să se adreseze cererea angajatului (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile de la data sesizării salariatului sau returnării scrisorii, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi necesar într-un proces atunci când este inițiat de un angajat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a angajatului.
Emite un ordin de aplicare a metodelor de influență unui cetățean. Trebuie să descrie abaterea și să indice tipul sancțiunii disciplinare. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raportului de muncă) - Curtea Supremă a Federației Ruse a atras atenția asupra acestui lucru în hotărârea sa din 9 noiembrie 2012. Nr. 60-APG12-7.
Familiarizați angajatul cu semnătura sa cu prin ordinul specificat, pentru care se dau 3 zile de la preparare. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește actul corespunzător.

Astfel, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 grupuri mari: generală și specială. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Cele speciale sunt cuprinse în reglementările de specialitate și se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedurile de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.