Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă sunt următoarele.

1. Acordul părților (clauza 1 partea întâi a articolului 77, articolul 78).

Această bază reflectă natura contractuală a muncii. Potrivit acesteia, un contract de muncă (atât pe durată determinată, cât și încheiat pe perioadă nedeterminată) poate fi reziliat în orice moment, dar pentru rezilierea contractului este necesară voința reciprocă a părților. În cazul în care se ajunge la o înțelegere între salariat și angajator, contractul de muncă încetează în termenul stabilit de părți. Anularea unui astfel de acord este posibilă numai cu un nou acord reciproc al angajatului și al angajatorului.

Astfel, dacă, înainte de încetarea raportului de muncă, salariatul sau angajatorul își declară refuzul unilateral de a înceta contractul de muncă din motivele în cauză, acest refuz înseamnă lipsa consimțământului părților, iar contractul de muncă nu poate fi reziliat pe motivele în cauză (clauza 20 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 7 martie 2004 nr. 2). Aceasta nu exclude însă posibilitatea concedierii unui salariat la cererea sa sau, dacă există motive în acest sens, la inițiativa angajatorului.

2. Expirarea contractului de muncă , cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă de fapt și nicio parte nu a cerut încetarea acestuia (clauza 2 partea întâi a articolului 77).

În conformitate cu articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Angajatul trebuie să fie avertizat cel puțin în scris despre acest lucru trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (clauza 3 partea întâi a articolului 77, articolul 80).

4. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 4 partea întâi a articolului 77, articolele 71, 81).

5. Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la muncă pentru un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă (clauza 5 partea întâi a articolului 77).

Această bază se aplică atunci când există o voință scrisă clar exprimată a trei subiecți: angajatorul (reprezentantul său) care îl invită la muncă; salariatul însuși, deplasându-se de la un loc de muncă la altul prin transfer, iar fostul angajator, eliberând salariatul prin transfer la alt angajator. Totodată, salariatului nu i se poate refuza angajarea la noul loc.

În cazul transferului într-o funcție electivă, este necesar un document cu privire la alegerea salariatului într-un post electiv scutit de producție sau alte activități.

6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (clauza 6 a părții întâi a articolului 77, articolul 75).

7. Refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77, articolul 73).

Concedierea pe această bază poate urma dacă, din cauza unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții.

8. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă cerut pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (clauza 8 a părții întâi al articolului 77, părțile a treia și al patrulea articol 73).

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. va fi reziliat.

9. Refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72).

Pe această bază, pot fi concediați doar acei angajați cărora angajatorul s-a oferit să se mute cu ei. Angajații rămași sunt concediați în conformitate cu paragraful 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu lichidarea organizației în zona dată. Un angajat concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

10. Circumstanțe dincolo de voința părților (clauza 10 din prima parte a articolului 77, articolul 83).

11. Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 partea întâi a articolului 77, articolul 84).

În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, a reținut locul său de muncă (post).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale. Trebuie să conțină un link către articolul relevant, partea sau alineatul articolului din actul legislativ.

Cartea de munca.

Cartea de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Acestea sunt efectuate pentru toți angajații care lucrează în organizație mai mult de 5 zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru angajat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concediere, precum și stimulente și premii pentru succesul la locul de muncă. Penalitățile nu sunt înregistrate în carnetul de muncă.

Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Încetarea unui contract de muncă și, în consecință, concedierea unui salariat se poate efectua numai în modul și în temeiul stabilit de legislația muncii în vigoare.

Printre astfel de motive, potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ următoarele:

1) acordul părților (art. 78 din Codul muncii);

2) expirarea contractului de muncă (clauza 2 al art. 58 din Codul muncii), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din Codul muncii);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul muncii);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul muncii);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (articolul 73);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (Partea 2 a articolului 72 din Codul muncii);

9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta zona (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii);

10) circumstanțe în afara controlului părților (art. 83 din Codul muncii);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii).

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, aceste. concedierea sa la cererea proprie are o procedura unificata care se aplica tuturor contractelor de munca incheiate atat fara precizarea unei perioade cat si pentru o perioada determinata. Salariatul are dreptul de a înceta contractul de muncă în orice moment și fără a indica motivele și motivele care l-au determinat să facă acest lucru. Trebuie doar să notifice angajatorul în scris cu două săptămâni înainte de intenția sa de a demisiona. După o perioadă de două săptămâni, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să-i elibereze un carnet de muncă în ultima zi de muncă și să facă o decontare bănească definitivă cu acesta.

Spre deosebire de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului, încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului poate avea loc numai în prezența efectivă a împrejurărilor specificate în Codul Muncii ca motiv de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

În asemenea împrejurări, potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației;

3) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza:

a) starea de sănătate conform unui raport medical;

b) calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un salariat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul prezintă angajatorului documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;

12) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită acces la secretele de stat;

13) temeiurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;

14) alte cazuri stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

În plus, la încetarea unui contract de muncă din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de cerințe suplimentare, inclusiv cele legate de procedura de concediere. În primul rând, trebuie să țină cont de faptul că, din inițiativa sa, concedierea unui salariat în perioada incapacității sale temporare (boală) și în timpul concediului de odihnă nu este în general permisă. O excepție de la această regulă este lichidarea unui angajator - o persoană juridică sau încetarea activității de către un angajator - o persoană fizică. În aceste cazuri, este permisă concedierea tuturor angajaților. În al doilea rând, din nou nu este permisă, cu excepția cazului de lichidare a unei persoane juridice și de încetare a activității de către un angajator individual, concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. De asemenea, nu este permisă (cu excepția concedierii conform clauzei 1, subclauza „a”, clauza 3, clauzele 5-8, 10 și 11 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) încetarea la inițiativa angajatorul unui contract de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

În al treilea rând, încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la clauza 2, subclauza. „b”, paragraful 3 și paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un angajat care este membru al unui sindicat, este permis ținând cont de organul sindical ales motivat (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dintre împrejurările care impun incetarea unui contract de munca indiferent de vointa partilor, consultați:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea salariatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Indiferent de voința părților, contractul de muncă se reziliază și în cazurile de încălcare a regulilor obligatorii stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală la încheierea unui contract de muncă. Astfel de cazuri includ:

a) încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

b) încheierea unui contract de muncă pentru a presta o muncă contraindicată unei anumite persoane din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical;

c) lipsa unui document adecvat privind educația, în cazul în care efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

e) alte cazuri prevăzute de legea federală.

Timp de lucru și timp de odihnă.

Muncitori conteaza timp, perioada in care salariatul, in conformitate cu reglementarile interne de munca ale organizatiei si cu termenii contractului de munca, trebuie sa indeplineasca atributii de munca, precum si alte perioade de timp care, in conformitate cu legile si alte acte juridice de reglementare, se refera la timpul de lucru.

Legislația rusă stabilește doar durata maximă, adică. program maxim de lucru; durata specifica a timpului de munca se stabileste prin contract colectiv, si nu poate fi mai mare, ci poate fi mai mica decat durata totala a timpului de munca prevazuta de lege.

O excepție de la această regulă este munca prestată în afara programului normal de lucru, cu normă parțială sau sub formă de ore suplimentare.

Legislația actuală a muncii stabilește trei tipuri de ore de lucru: normal, scurtatŞi incomplet.

Limită normal Durata săptămânii de lucru pentru toți angajații care au încheiat un contract de muncă nu trebuie să depășească 40 de ore. Aceasta este norma generală.

Abreviat Programul de lucru stabilit de Codul Muncii sau de alte legi federale prevăd timpul maxim de lucru permis pentru categoriile relevante de lucrători.

Cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește altfel, remunerația pentru timpul de lucru redus se face ca pentru normă întreagă și nu proporțional cu timpul lucrat.

Pentru lucrătorii sub 16 ani, săptămâna normală de lucru se reduce cu 16 ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu vârsta între 16 și 18 ani - cu 4 ore pe săptămână, programul de lucru al acestor lucrători nu poate depăși 24 de ore și 36 de ore pe săptămână. , respectiv.

Legea stabilește durata programului de lucru al elevilor ținând cont de două circumstanțe: vârsta și condițiile de muncă (fie că lucrează în vacanță sau în timpul anului școlar). Dacă studenții lucrează în timpul vacanței, atunci aceștia sunt supuși normei generale, iar durata programului de lucru se stabilește ținând cont de vârsta lor - nu mai mult de 24 sau 36 de ore pe săptămână; în cursul anului universitar, durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din timpul standard de muncă stabilit pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, i.e. pentru studenții sub 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar de la 16 la 18 ani - 18 ore pe săptămână. La cererea studenților, acestora li se poate asigura muncă cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul muncii), pe un program flexibil (articolul 102 din Codul muncii), precum și la domiciliu cu posibile pauze în timpul ocupat. zilele de școală.

Munca lucrătorilor sub 18 ani este plătită ținând cont de durata redusă a muncii. Angajatorul poate, pe cheltuiala proprie, să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul câștigurilor categoriilor corespunzătoare de lucrători pe toată durata muncii, atât cu salarii pe timp, cât și cu salariu la bucată (articolul 271 din Codul muncii).

Pentru persoanele cu handicap din grupele I și II conform art. 23 din Legea cu privire la protecția persoanelor cu handicap stabilește un timp de lucru redus de cel mult 35 de ore pe săptămână, cu menținerea salariului integral. Totuși, dacă o persoană cu handicap lucrează, de exemplu, 30 de ore, atunci primește un salariu proporțional cu timpul lucrat, adică. cat pentru munca cu fractiune de norma.

Programul de lucru al persoanelor angajate în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este redus cu 4 sau mai multe ore pe săptămână în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse și, prin urmare, nu poate depăși 36 de ore pe săptămână.

Legea federală poate stabili timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (lucrători didactici, medicali și de altă natură).

Al treilea tip - munca cu fracțiune de normă. Timpul de lucru cu fracțiune de normă diferă de timpul de lucru scurtat prin aceea că este redus în comparație cu norma stabilită de lege prin acordul părților la contractul de muncă și este plătit în conformitate cu costurile efective de muncă.

Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de 14 ani). optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei pacientului în conformitate cu un raport medical.

Lucrătorii cu fracțiune de normă lucrează cu fracțiune de normă. Durata programului de lucru stabilit de angajator pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când unui angajat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. În același timp, angajatului nu i se pot garanta salarii care nu sunt mai mici decât suma minimă stabilită de legea federală, deoarece această garanție se aplică numai angajaților care au lucrat pe deplin programul de lucru standard și au îndeplinit pe deplin standardele de muncă stabilite (responsabilități de muncă).

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție privind drepturile de muncă ale angajaților. Un salariat care lucrează cu fracțiune de normă este socotit în vechime ca timp de lucru întreg, beneficiază de concediu anual de bază plătit (28 de zile calendaristice) și concediu de studii prevăzute de lege, i se plătește sporuri pentru munca prestată în mod general și, de asemenea, este asigurate cu garantii si compensatii.

Sub timp de odihnă se referă la timpul în care angajatul este liber de îndatoririle de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție (de exemplu, pentru practicarea sportului și restabilirea forței fizice, efectuarea treburilor casnice, studii, divertisment).

Acordarea unui timp de odihnă unui angajat nu înseamnă că în această perioadă nu se poate angaja în muncă, adică. face cutare sau cutare treabă. Ceea ce ar trebui să facă în acest timp este la latitudinea angajatului să decidă singur.

Legislația prevede următoarele tipuri de timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru (tur);

2) odihnă zilnică (între ture);

3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt);

4) sărbători nelucrătoare;

5) vacanțe.

Pauze în timpul zilei de lucru (tur) sunt asigurate pentru odihnă și hrană (articolul 108 din Codul muncii) sau pentru încălzire și odihnă (articolul 109 din Codul muncii).

Odihnă zilnică (între ture).- acesta este timpul de la terminarea lucrului pana la inceperea a doua zi (schimba). Durata acestuia este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programul în schimburi și depinde de durata muncii zilnice și de pauza de masă.

Codul Muncii nu stabilește o durată minimă de odihnă zilnică (între ture). Conform practicii consacrate, programul de lucru într-o organizație este, de regulă, stabilit în așa fel încât (împreună cu pauza de masă) să fie de nu mai puțin de dublul duratei de lucru în ziua (turul) premergătoare restului.

Repaus săptămânal neîntrerupt (weekend) tuturor angajaţilor li se asigură o durată de cel puţin 42 de ore. Durata specifică a acestui tip de odihnă depinde de tipul săptămânii de lucru și de regimul de muncă din organizație (articolele 110, 111 din Codul muncii).

Sărbătorile nelucrătoare- sunt zile libere de la muncă stabilite de Codul Muncii, dedicate evenimentelor marcante sau a unor date tradiționale memorabile (articolul 112 din Codul Muncii).

Vacanţă ca tip de timp de odihnă, reprezintă un anumit număr de zile calendaristice libere de muncă (pe lângă sărbători, zile nelucrătoare) acordate salariaților pentru odihnă continuă și restabilirea capacității de muncă cu menținerea locului de muncă (post). Acestea diferă: concedii anuale plătite (articolul 114 din Codul muncii); concediu fără plată (articolul 128 din Codul muncii).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 77, prevede motive generale pentru încetarea contractului de muncă. În conformitate cu prezentul articol, un contract de muncă poate fi reziliat:

1. Acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest motiv de încetare a unui contract de muncă se aplică atât contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, cât și contractelor de muncă pe durată determinată. Legislația muncii nu conține excepții de la această normă. Prin urmare, practica rezilierii numai a contractelor de muncă pe durată determinată prin acordul părților ar trebui considerată incorectă. Apare atunci când există o revărsare reciprocă de voință a părților care vizează încetarea acesteia. Dorința unei singure părți nu este suficientă pentru a rezilia un contract de muncă pe această bază. Nu contează însă din ce parte a venit inițiativa: de la angajat sau de la angajator. Un contract de muncă poate fi reziliat exact în perioada convenită de părți. Dacă părțile nu au putut ajunge la un acord cu privire la momentul încetării contractului de muncă, atunci nu s-a ajuns la un acord și încetarea pe această bază este inacceptabilă.

Această bază de concediere are unele avantaje față de concedierea voluntară. Deci, de exemplu, la cererea la centrul de ocupare a forței de muncă și înregistrarea ulterioară ca șomer, cuantumul indemnizației va fi determinat pe baza salariului oficial care a fost la ultimul loc de muncă, în timp ce atunci când demisionați în mod dorit și aplicați ulterior la Centrul de ocupare a forței de muncă, cuantumul prestațiilor, în cazul recunoașterii ca șomer, va fi determinat pe baza salariului minim, care, de regulă, este semnificativ mai mic.

2. Expirarea contractului de muncă (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și nicio parte nu a cerut încetarea acestuia. Această bază de încetare a unui contract de muncă, desigur, se aplică numai contractelor de muncă încheiate pe o perioadă. Dacă, după expirarea contractului, raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, contractul de muncă se consideră a fi continuat pe perioadă nedeterminată. Salariatul trebuie să fie avertizat de către angajator cu privire la încetarea contractului de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, cu excepția unui acord încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

De asemenea, este necesar să se rețină o limitare legislativă - în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până la obținerea dreptului de maternitate. pleca. Un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări. Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca. Un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de munca la cererea sa (indiferent de durata acestuia) prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte. Acest termen începe să se calculeze din ziua următoare de la depunerea cererii de concediere.

Excepție de la regula generală fac angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, lucrătorii sezonieri și cei care lucrează pentru angajatori - persoanele fizice care nu sunt antreprenori individuali, pentru care se stabilesc alte perioade de preaviz pentru încetarea contractului. . Astfel, salariații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni și lucrătorii sezonieri îl pot rezilia prin anunțarea angajatorului cu trei zile înainte, iar cei care lucrează pentru angajator - persoana specificată în contractul de muncă. Un angajat poate solicita oricând demisia din proprie voință, chiar și în perioada de invaliditate temporară, în vacanță etc. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. Merită să rețineți că înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. În cazul retragerii cererii, concedierea nu se efectuează, cu excepția cazurilor în care un alt salariat nu este invitat în scris să îl înlocuiască pe salariatul care a depus cererea de concediere, căruia, în conformitate cu legislația în vigoare, nu i se poate refuza încheierea unui contract. contract de munca. În cazurile în care, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă continuă.

4. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația muncii stabilește o listă specifică, strict limitată, de motive care conferă angajatorului dreptul de a concedia un salariat din proprie inițiativă.

Lista motivelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este consacrat în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține ambele motive care se aplică tuturor angajaților și se aplică numai anumitor categorii de angajați (de exemplu, lichidarea unei organizații, reducerea numărului sau a personalului de angajați, inconsecvența unui angajat cu funcția deținută, schimbarea proprietarului proprietății organizației, calificări insuficiente confirmate prin certificarea rezultatelor, starea de sănătate conform unui raport medical etc.).

Concedierea unui salariat aflat în concediu sau concediu medical la inițiativa angajatorului nu este permisă, cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către angajator - persoană fizică.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare. a organizatiei.

Este important de subliniat că pentru a concedia un angajat din oricare dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente care să confirme aceste motive. De exemplu, pentru a fi concediat din cauza apariției la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură, este necesar să existe un act care să documenteze detectarea semnelor de ebrietate a angajatului în timp ce acesta se afla la locul de muncă, un act de examinare medicală care să confirme prezența intoxicației alcoolice sau de altă natură și explicații scrise din partea angajatului; Pentru concedierea din cauza absenteismului trebuie întocmit un document care să ateste absența salariatului de la locul de muncă timp de 4 ore și explicații scrise din partea salariatului.

În plus, este de remarcat faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu anumite categorii de salariați nu este permisă, de exemplu, cu femeile însărcinate (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), cu femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil în vârstă de până la paisprezece ani (copil cu handicap până la vârsta de optsprezece ani).

5. Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca (functie) electiv. Încetarea unui contract de muncă în legătură cu transferul la un alt loc de muncă are loc în cazul în care salariatul a căutat în mod independent un alt loc de muncă și a fost invitat în scris de un alt angajator, iar fostul angajator nu se opune acestui transfer. În același timp, angajatului transferat nu i se poate refuza angajarea la un nou loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă trecerea la un alt loc de muncă permanent se efectuează în cadrul aceleiași organizații, se menține raportul de muncă cu salariatul și nu se efectuează concedierea. Dacă un angajat este transferat cu consimțământul său pentru a lucra pentru un alt angajator, angajatorul anterior îi oferă salariatului un loc de muncă la un alt angajator, în special atunci când organizația ia măsuri pentru a-și reduce forța de muncă sau personalul și nu este posibilă angajarea angajatului. in cadrul organizatiei. În cazul transferului unui salariat într-un loc de muncă electiv (post), faptul legal al încetării raportului de muncă este actul de alegere.
6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, a unei modificări a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După transferul dreptului de proprietate asupra proprietății organizației de la un proprietar la altul, se continuă relațiile de muncă cu toți angajații, cu excepția anumitor categorii de angajați din conducere, și anume: șefii de organizații, adjuncții acestora și contabilii șefi, care pot fi concediați de către noi proprietari în cel mult trei luni de la data apariției drepturilor sale de proprietate. Cu toate acestea, angajatul însuși poate să nu vrea să lucreze pentru noul proprietar. Relațiile de muncă cu angajații se păstrează chiar și atunci când organizația din subordine (subordonare) se modifică, precum și în timpul reorganizării acesteia. În acest caz, salariatul trebuie să-și exprime acordul pentru continuarea raportului de muncă. Poate fi exprimat fie oral, fie în scris. În cazul în care un angajat refuză să-și continue relația de muncă în organizația transformată, el este supus concedierii din motivele menționate mai sus.

7. Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 4, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când, din motive ce țin de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinati de părțile acestuia nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatului modificările viitoare, precum și motivele care le-au determinat, în scris, cu cel puțin două luni înainte. In cazul in care salariatul nu este de acord sa continue sa lucreze in noile conditii, angajatorul trebuie sa ii ofere un alt post vacant sau loc de munca vacant, ambele corespunzatoare calificarilor sale, cat si un post inferior sau mai putin remunerat pe care il poate ocupa tinand cont de starea sa de sanatate. Angajatorul trebuie să ofere în scris o astfel de muncă. În lipsa unei astfel de munci, precum și a refuzului salariatului de a munci care i se oferă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că rezilierea unui contract de muncă din motivele de mai sus va fi legală numai dacă angajatorul furnizează dovezi care confirmă că schimbările în condițiile de muncă. contractul au fost o consecință a modificărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu au înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv sau acord. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea unui contract de muncă în temeiul prezentului articol nu poate fi recunoscută ca legală.

8. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar pentru el în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (părțile 3 și 4 conform articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse permite rezilierea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate. Pentru concedierea unui angajat pe această bază, este necesar să aveți un raport medical, o cerere din partea angajatului prin care se solicită transferul la un alt loc de muncă în conformitate cu raportul medical și absența unei astfel de posibilități de transfer sau un refuz scris al transferul asigurat, conform raportului medical.
9. Refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă permanent din inițiativa angajatorului permite, în primul rând, numai cu acordul angajatului însuși și, în al doilea rând, cu condiția ca întreaga organizație să se mute într-o altă zonă, și nu diviziile sale structurale individuale ( reprezentanțe etc.) .p.).

Din păcate, legislația muncii nu conține conceptul de altă localitate. Curtea Supremă a Federației Ruse, printr-o hotărâre din 17 martie 2004, a indicat că o altă localitate trebuie înțeleasă ca în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare.

10. Circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste motive de încetare a contractului de muncă se realizează în următoarele cazuri:
- - recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
- - reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;
- - nea fi ales în funcție;
- - condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
- - recunoașterea angajatului ca fiind complet cu handicap în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
- - decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută;
- - apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui guvern organismul entității constitutive relevante a Federației Ruse;
- - descalificare sau altă pedeapsă administrativă;
- - expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență etc.);
- - încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;
- - anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare la locul de muncă a salariatului.
11. Încălcări ale regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84). În cazul în care regulile de angajare prevăzute la art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat este supus rezilierii, cu condiția ca încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca în următoarele cazuri:
- - încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă dacă este imposibilă transferarea salariatului, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă;
- - incheierea unui contract de munca pentru prestarea de munca contraindicata unei anumite persoane din motive de sanatate in conformitate cu un raport medical;
- - lipsa unui document adecvat privind educația, dacă efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;
- - în alte cazuri prevăzute de legea federală.

În cazul încetării unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor obligatorii stabilite de lege la încheierea unui contract de muncă, angajatorul plătește salariatului o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă. contractul nu a fost vina angajatului. În toate cazurile, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă.

Pe lângă motivele general considerate pentru încetarea unui contract de muncă, legi speciale pot stabili motive suplimentare. Deci, de exemplu: personalul didactic al instituțiilor de învățământ poate fi concediat pentru încălcarea gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în decurs de un an, precum și pentru utilizarea (chiar o singură dată) a metodelor educaționale asociate cu fizic și (sau) violența psihică împotriva personalității unui student sau elev (Art. 56 din Legea federală „Cu privire la educație”); concedierea unui funcționar public, pe lângă motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă și în cazurile de atingere a limitei de vârstă stabilite de lege, dezvăluire de informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege, pe de altă parte. motivele prevăzute în mod expres la articolele 11, 21, 25 din Legea federală „Cu privire la serviciul public” (inclusiv angajarea în activitate de întreprinzător personal sau prin împuterniciri; calitatea de membru al organului de conducere al unei organizații comerciale; acționarea ca avocat sau reprezentant al terților; în agenția guvernamentală unde servește).

concedierea contractului de munca

Trebuie formalizată relația dintre angajator și angajați, pentru care se folosește un contract de muncă. Acesta trebuie să fie întocmit în forma corectă și să conțină o mulțime de informații importante. Acesta poate fi reziliat numai dacă există motive imperioase. Inițiatorul poate fi fie un angajator, fie un angajat. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți cum are loc încetarea unui contract de muncă, cum este formalizat acest proces și, de asemenea, cum proprietarii de afaceri pot evita diverse consecințe negative.

Prevederi generale

Concedierea este reprezentata de incetarea unui contract de munca sau a altor contracte incheiate intre un reprezentant al afacerii si un specialist angajat. Fiecare parte realizează anumite acțiuni menite să pună capăt relației. Nuanțele procesului includ:

angajatorul trebuie să țină cont de prevederile Codului Muncii pentru a preveni diversele încălcări pentru care vor trebui plătite amenzi semnificative;
în cazul în care un specialist este concediat fără preaviz sau fără motive întemeiate, acesta poate ataca această acțiune prin instanță;
la concedierea unui cetățean, este necesar să îi plătească indemnizația de concediere și alte fonduri, precum și să pună marca necesară în carnetul de muncă.

Rezilierea corectă a unui contract de muncă garantează nicio problemă cu inspectoratul de muncă sau instanța pentru un reprezentant al afacerii.

Conceptul de contract

Un contract de muncă este un acord bilateral întocmit și semnat de angajator și angajați. Pe baza acestuia, specialistul angajat ocupă un post anume. I se atribuie anumite responsabilități de serviciu care trebuie îndeplinite prompt și corect.

Acest document reglementează relațiile care decurg între cele două părți.

Nu toate companiile folosesc astfel de contracte, deoarece angajarea este adesea oferită fără înregistrare. În acest caz, firmele pot economisi taxe și contribuții la diferite fonduri sociale. Dar o astfel de soluție este inacceptabilă pentru specialiști, întrucât viitoarea pensie le este redusă, nu pot conta pe un pachet social și pot demisiona și cu încălcarea normelor Codului Muncii. Prin urmare, fiecare persoană trebuie să solicite un contract de muncă înainte de a începe munca. Aceasta garantează posibilitatea de a vă apăra drepturile în cazul concedierii nejustificate.

Motivele rezilierii contractului

Există diverse motive pentru rezilierea unui contract de muncă. Ele pot fi disponibile atât pentru angajat, cât și pentru proprietarul afacerii. Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci nu poate priva specialistul de locul său de muncă fără motiv. Prin urmare, trebuie să țină cont de diferite nuanțe și cerințe.

Există mai multe motive:

care se efectuează dacă ambele părți convin că nu este adecvat ca angajatul să continue să lucreze la o anumită întreprindere;
concedierea unui cetățean de către un angajator, iar acest lucru se datorează de obicei faptului că specialistul angajat nu poate face față îndatoririlor sale, încalcă regulat disciplina muncii sau există alte motive imperioase;
concedierea unui angajat la cererea sa, de exemplu, acesta poate să nu fie mulțumit de condițiile de muncă, poate găsi un alt loc de muncă sau trebuie să se mute cu totul în alt oraș;
transferul unui specialist la o altă companie sau la o altă funcție într-o companie;
încetarea relațiilor pe baza faptului că s-au adus modificări semnificative principiilor și regulilor organizației;
refuzul de a prelungi sau de a reînnoi contractul din partea conducerii sau a specialistului însuși, care este de obicei asociat cu introducerea unor schimbări fundamentale în condițiile de muncă;
trebuie să încheiați relația din cauza unor circumstanțe care sunt în afara controlului celor două părți;
contractul nu respectă cerințele legale, așa că este imposibil ca specialistul să coopereze în continuare cu un astfel de angajator.

Acestea sunt cele mai populare motive pentru a pune capăt unei relații. Cel mai adesea, încetarea unui contract de muncă se face ca urmare a unei decizii luate de conducere sau de angajatul însuși. De asemenea, se întocmește adesea un acord pe baza căruia contractul este reziliat voluntar.

Cum reziliază un angajat un contract?

Adesea, inițiatorul este însuși specialistul angajat. El poate avea diverse motive pentru asta. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se mai numește și concediere voluntară. Cu toate acestea, trebuie îndeplinite anumite condiții, care includ:

persoana nu poate continua cooperarea, de exemplu, se pensionează, condițiile de muncă ale întreprinderii se schimbă, este planificată o mutare sau este planificat un tratament pe termen lung;
angajatorul încalcă legislația muncii sau prevederile imediate ale contractului de muncă în sine.

Dacă există astfel de motive, fiecare persoană poate înceta relațiile cu societatea. Încetarea unui contract de muncă de către un angajat necesită pregătirea unei cereri speciale, care se depune la conducerea companiei. Vă solicită să indicați motivele părăsirii serviciului și, de asemenea, precizează o petiție în baza căreia contractul va fi reziliat. În acest caz, se atribuie o sarcină de muncă obligatorie, după care specialistul primește fondurile care i se cuvin și un carnet de muncă cu modificările efectuate.

Nuanțele încetării relațiilor de către angajator

Inițiatorul poate fi chiar conducerea unei anumite companii. O astfel de procedură poate fi asociată cu diverse motive și trebuie să fie justificate. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi efectuată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

închiderea unei companii sau a unui antreprenor individual;
efectuarea procedurii de reducere la întreprindere;
angajatului îi lipsesc cunoștințele, abilitățile sau experiența necesare pentru a face față muncii care i-au fost atribuite;
s-a schimbat proprietarul imobilului folosit în funcționarea societății;
salariatul nu-și îndeplinește atribuțiile de serviciu prevăzute în contract, iar astfel de cazuri se repetă, dar ele trebuie consemnate prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară;
încălcarea regulilor de muncă de către un cetățean, care este reprezentată de absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau dezvăluirea de informații confidențiale de lucru;
furtul bunurilor sau valorilor apartinand societatii;
săvârșirea de acte imorale împotriva altor angajați ai companiei.

Motivele de mai sus sunt considerate cele mai populare. Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este considerată un proces destul de complex. Acesta trebuie indeplinit in baza a numeroase conditii, in caz contrar un salariat concediat cu incalcarea Codului Muncii se poate adresa instantei pentru recuperarea amenzii si a daunelor morale.

Cum încetează un angajat o relație?

Dacă însuși cetățeanul, reprezentat de un specialist angajat, decide asupra necesității concedierii, el trebuie să știe ce acțiuni întreprinde pentru a realiza acest lucru. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului are loc în etape succesive. Pentru a face acest lucru, sunt implementați următorii pași:

Inițial se generează o cerere specială, care indică necesitatea concedierii cetățeanului;
Numele părților, motivele pentru care cetățeanul nu dorește să lucreze în continuare în companie trebuie să fie consemnate în document, și trebuie să existe și un text principal care să cuprindă diferite fapte în funcție de situație;
la finalul unei astfel de cereri trebuie pusă semnătura solicitantului;
dacă motivul este legat de o întrerupere a activității companiei în sine, atunci este recomandabil să lăsați o referire la actul juridic, ale cărui cerințe sunt încălcate de conducere;
se introduce data cererii;
documentul este transferat managerului imediat al organizației sau departamentului de resurse umane;
angajații sau directorul companiei trebuie să accepte această cerere;
în următoarele 14 zile angajatul continuă să-și facă față sarcinilor sale, iar toate zilele sunt plătite ca de obicei;
în ultima zi, i se înmânează un carnet de muncă și alte documente predate conducerii companiei în timpul procesului de angajare.

Destul de des, încetarea unui contract de muncă se realizează în acest mod. Un exemplu de cerere pentru un angajat este considerat simplu, iar documentul poate diferi semnificativ în funcție de motivul concedierii și de locul de muncă al specialistului.

Este posibil să retragi o cerere?

În perioada de lucru, care durează 14 zile, salariatul poate retrage cererea, iar managerul nu o poate refuza. Excepție ar fi situația în care este deja angajat un alt specialist cu prerogativă la angajare.

Unii cetățeni se pot răzgândi chiar și după 14 zile. Acestea includ personal militar și ar trebui să li se ofere același loc ca înainte.

Cum încetează angajatorul relația?

Destul de des, directorul companiei însuși decide cu privire la necesitatea concedierii unui angajat. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este considerată un proces specific, întrucât trebuie avute în vedere drepturile salariaților și normele Codului Muncii.

Înainte de a efectua procesul, este important să vă asigurați că persoana poate fi concediată și, de asemenea, trebuie să verificați dacă procesul de lucru se va deteriora și dacă productivitatea muncii va scădea.

Procedura este împărțită în etape:

conducerea companiei ia decizia corespunzătoare;
salariatului i se transmite o notificare de incetare a contractului de munca, prezentata sub forma unui ordin;
documentul indică numele cetățeanului concediat, precum și motivul pentru care urmează să înceteze raportul de muncă;
se precizează data acceptării avizului, iar acesta trebuie furnizat salariatului cu 2 luni înainte de încetarea contractului, ceea ce îi permite să-și găsească un alt loc de muncă;
în acest timp, procesul de lucru are loc ca de obicei;
în ultima zi cetăţeanului i se dă carnetul de muncă şi alte acte.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu această decizie, poate depune acțiune în justiție. Adesea, încălcările sunt legate de faptul că avizul de încetare a unui contract de muncă nu este creat sau este furnizat cu întârziere. Pot exista și alte tulburări. Dacă sunt identificați, instanța poate declara invalidă o astfel de procedură.

Nuanțe ale întocmirii unui acord între părți

Adesea, chiar și ambele părți ajung la concluzia că este necesar să se încheie relația. Între ele nu există contradicții sau neînțelegeri, prin urmare se întocmește un acord special de încetare a contractului de muncă de comun acord.

Acest proces este documentat în scris și necesită adesea aprobarea șefului departamentului de resurse umane.

Avantajele și dezavantajele utilizării unui acord

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților are multe avantaje, deoarece lucrătorul primește compensația necesară, iar managerul nu trebuie să se ocupe de proceduri judiciare sau plângeri la inspectoratul de muncă.

La întocmirea documentului nu este necesar să se indice motivul pentru care relația este încetată. Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților permite salariatului să primească plăți mari de la bursa de muncă dacă este înregistrat după părăsirea companiei. Este permisă încetarea relației chiar înainte de încheierea perioadei de probă. La vechimea în muncă a angajatului se adaugă o lună suplimentară.

Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților este permisă în cazul în care salariatul se află în concediu medical sau în concediu de odihnă, ori lipsește de la serviciu din alte motive grave și imperioase.

Dar există și unele dezavantaje, care sunt că activitățile angajatorului în astfel de condiții nu sunt controlate de sindicat. Prin urmare, poate apărea o situație când o astfel de decizie este considerată discutabilă sau ilegală.

Cum se reziliază un contract pe durată determinată?

Adesea, pentru înregistrarea unui specialist, se folosesc contracte pe durată determinată, care indică clar perioada de timp în care angajatul este obligat să îndeplinească sarcinile de muncă. De obicei, această perioadă nu depășește 5 ani.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie efectuată în succesiunea corectă a acțiunilor și ținând cont de câțiva factori semnificativi. În acest caz, se iau în considerare condițiile specificate în document. Dacă se indică faptul că este valabil doar doi ani, atunci după acest timp relația este încetată, iar șeful companiei trebuie să avertizeze specialistul în prealabil despre acest lucru. Acest proces se efectuează cu trei zile înainte de data programată.

Dacă se întocmește un document pentru a efectua o anumită muncă, atunci relația se încheie după finalizarea acestei lucrări. În acest caz, trebuie îndeplinite toate condițiile documentului.

De asemenea, un astfel de contract este adesea necesar pentru a înlocui un alt specialist, așa că își încetează valabilitatea la întoarcerea angajatului anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc de obicei automat, pentru care termenele corespunzătoare sunt prescrise în prealabil în document. Este, de asemenea, posibilă încetarea anticipată a relației de către oricare dintre părți din diverse motive.

Dacă se constată încălcări, cetățenii pot depune un proces.

Astfel, procedura de încetare a unui contract de muncă este considerată un proces specific. Pentru ca acesta să fie legal și corect, fiecare parte trebuie să țină cont de numeroase cerințe și reguli. Inițiatorul poate fi fie un angajat, fie șeful organizației. De multe ori se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă, care permite fiecărei părți să se bucure de multe avantaje. În cazul încălcărilor din partea angajatorului, specialiștii angajați se pot adresa instanței pentru contestarea contractului sau concedierea.

Contractul de muncă poate fi reziliat numai din motivele prevăzute de prezentul cod.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 37);

2) expirarea contractului de muncă (clauzele 2 și 3 ale art. 17), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea contractului de muncă la cererea proprie (articolul 40), sau la cererea salariatului (articolul 41) sau la inițiativa angajatorului (articolul 42);

4) transferul salariatului, cu acordul acestuia, la un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă;

5) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul; refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a condițiilor semnificative de muncă, precum și refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietății proprietății și reorganizarea (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) a organizației;

6) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 44);

7) încetarea contractului de muncă cu testare prealabilă (art. 29).

15-17. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;

4) neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă sau prin regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri disciplinare;

5) absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;

6) absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare (fără a lua în calcul concediul de maternitate), cu excepția cazului în care legea stabilește o perioadă mai lungă pentru menținerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul lor de muncă (postul) este păstrat până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului;

7) prezentarea la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau intoxicație toxică, precum și consumul de alcool, consumul de droguri sau substanțe toxice în timpul programului de lucru sau la locul de muncă;

8) furtul bunurilor angajatorului la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a organului a cărui competență include impunerea unei sancțiuni administrative;

9) o singură încălcare gravă a regulilor de securitate a muncii, care are ca rezultat rănirea sau moartea altor lucrători.

Articolul 43. Procedura și condițiile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Încetarea unui contract de muncă din motivele specificate la alineatele 1 (cu excepția lichidării unei organizații, încetarea activităților unui întreprinzător individual), 2 și 3 din articolul 42 din prezentul cod este permisă în cazul în care transferul angajatului este imposibil. , cu acordul acestuia, la un alt loc de muncă (inclusiv cu recalificare ).

Concedierea unui angajat în perioada de incapacitate temporară (cu excepția concedierii conform paragrafului 6 al articolului 42) și în timp ce salariatul este în vacanță nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual.

La încetarea unui contract de muncă în conformitate cu paragraful 1 al articolului 42 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de concediere, cu excepția cazului în care contractul sau contractul colectiv de muncă prevăd perioade mai lungi. . În cazul unei viitoare disponibilizări în masă a lucrătorilor, angajatorul este obligat să anunțe autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă de stat cu cel puțin două luni înainte, indicând profesia, specialitatea, calificările și salariile lucrătorilor. Criteriile pentru eliberarea în masă a lucrătorilor sunt stabilite de Guvernul Republicii Belarus sau de un organism autorizat.

Angajatorul are dreptul, cu acordul salariatului, să înlocuiască avertismentul privind concedierea viitoare cu plata unei despăgubiri în valoare de salariul mediu pe două luni. Mai mult, dacă inițiativa de a ajunge la un astfel de acord vine de la angajator după ce a avertizat salariatul cu privire la concedierea viitoare, compensația se plătește proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare de două luni.

În perioada de avertizare prevăzută de prezentul articol, salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu, se supune reglementărilor interne de muncă și i se garantează condiții și salarii în condiții de egalitate cu ceilalți salariați. Înainte de expirarea perioadei de preaviz, concedierea unui angajat din motivele specificate fără acordul acestuia nu este permisă.

În perioada de avertizare prevăzută de prezentul articol, salariatului i se acordă o zi liberă pe săptămână fără plată (prin acord cu angajatorul – cu plată) pentru a rezolva problema activității independente cu alți angajatori.