Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Trepte de cariera, posturi de conducere

Nivel de management

DIRECTOR

Director adjunct

Șef departament

Începutul secțiunii

Începutul turei

maistru

4,5 ani 10 ani 14 ani 18 ani 27 32 40 ani

Experiență de muncă

Sursa: J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donelly. Organizații: Comportament, Structură, Procese.1988

Sistemul va juca un rol decisiv în plasarea personalului salariile si conditiile de munca la această întreprindere. Interesul angajatului de a prelua mai mult muncă la această întreprindere. Interesul angajatului de a-și asuma o mai mare responsabilitate pentru rezultatele muncii sale și munca subordonaților și munca subordonaților depinde de încrederea sa în compensarea angajatorului pentru eforturile sale. Într-o economie de piață, întreprinderile sunt complet independente în organizarea muncii și salariile, stabilirea fondului de salarii, stabilirea tarifelor și a salariilor oficiale pentru angajați, sporuri angajaților pentru rezultate și calitatea muncii. Cu toate acestea, angajatorul de astăzi este nevoit să caute modalități de a reduce costurile salariale și de a îmbunătăți calitatea produselor pentru a asigura competitivitatea pe piață. Multe întreprinderi care au încercat să rezolve această problemă într-un mod simplu - prin creșterea ponderii salariilor și, în consecință, creșterea prețului produselor lor - au plătit pentru aceasta cu suprastocare de produse finite în depozit, lipsa capitalului de lucru, întârzieri în plata salariile și concedierea lucrătorilor și angajaților calificați. Salariile reprezintă partea cea mai importantă a sistemului de plăți și stimulente pentru muncă, unul dintre instrumentele de influențare a eficienței unui angajat. Se crede că salariile îndeplinesc o funcție motivațională dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

salariul trezește interesul salariatului de a-l primi;

salariul este legat de rezultatele muncii, iar această legătură este evidentă;

angajatul în procesul de muncă nu se confruntă cu factori negativi care interferează cu munca.

În prezent, se pot distinge trei modele de stabilire a salariilor, fiecare dintre acestea reflectând echilibrul de putere dintre angajați și angajatori pe piața muncii.

Primul model. Mărimea salariului este determinată într-un contract de piaţă între angajator şi angajat. Părțile în acest sens sunt formal egale, dar în acest caz angajatorul are oportunități mai mari în comparație cu angajatul.

Al doilea model. Se prevede stabilirea colectivă a salariilor. În acest caz, poziția slabă a unui lucrător este întărită datorită faptului că lucrătorii se unesc într-un sindicat pentru a-și proteja interesele economice. Cel mai puternic mijloc al lor este să recurgă la greve, ceea ce le întărește poziția de negociere.

Al treilea model (principalul) este că salariile sunt reglementate de stat. Reglementarea de stat se realizează atât direct, cât și indirect. Direct reglementarea este o determinare centralizată normativă a indicatorilor care sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, organizațiile și instituțiile economiei naționale. Acestea includ: ratele deducerilor directe din salarii la fonduri de pensii, sociale și medicale; impozitul progresiv pe venit; salarii minime, pensii și burse; categorii tarifare pentru angajaţii din sectorul public. Indirect reglementarea se realizează prin emiterea de recomandări de stat privind aplicarea tarifelor și a salariilor oficiale, utilizarea sistemelor de remunerare progresivă și nivelul salariilor în industrii.

Astfel, cunoașterea și respectarea strictă a principiilor de remunerare în condițiile de piață capătă o relevanță deosebită salariile sunt cel mai important stimulent în plasarea personalului și luarea deciziilor privind promovarea și cea mai puternică pârghie de influență asupra personalului în mâinile angajatorului;

De o importanță fundamentală în plasarea personalului este, de asemenea organizarea mișcării personalului, pentru că asigura ocuparea posturilor vacante si respectarea carierei planificate a angajatilor. Mișcarea personalului se organizează strict în conformitate cu politica de personal de către directorul în întreprinderi mici sau adjunctul acestuia pentru personal în întreprinderile mari și mijlocii. Se realizează de către angajații departamentului de personal pe baza informațiilor de evaluare obținute în timpul evaluării personalului. Dacă mișcarea personalului are loc în mod spontan - ca urmare a concedierii angajaților, de la caz la caz, pentru a îndeplini dorințele directorului, atunci efectul plasării sistematice a personalului este mic. Numai mișcarea uniformă și direcționată a personalului produce un efect social real.

Mișcarea personalului constă din următoarele proceduri:

Promovare în funcție sau calificare, atunci când un angajat ocupă un post superior și un lucrător primește un nou grad.

Transfer atunci când un angajat este transferat la un alt echivalent locul de munca(magazin, departament, service) din cauza necesității de producție sau a unei schimbări în natura muncii.

(De asemenea, am considerat promovarea și relocarea drept proceduri interne de recrutare în capitolul „Recrutare”)

Retrogradare atunci când, din cauza unei modificări a potențialului său, un angajat este transferat într-o poziție inferioară sau, pe baza rezultatelor unei evaluări (certificare), într-un rang inferior pentru un lucrător.

Concedierea dintr-o întreprindere atunci când un angajat își schimbă complet locul de muncă din cauza nemulțumirii față de condițiile de muncă sau a inconsecvenței cu locul de muncă ocupat.

Astfel, este evident că interdependența măsurilor prezentate mai sus sugerează că din momentul în care un angajat este acceptat în întreprindere și până la concedierea preconizată a acestuia de la locul de muncă, este necesară organizarea sistematică a promovării sale orizontale și verticale prin posturi sau locuri de muncă. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare. Din punctul de vedere al managementului carierei în afaceri, există două tipuri de cariere: profesionale și intra-organizaționale. Profesional cariera se caracterizează prin faptul că parcurge un anumit angajat etape carierele prezentate mai sus în acest paragraf. Fiecare angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii. Cariera intraorganizatorica acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei singure organizații. Se implementează în trei direcții principale: verticală – ridicarea la un nivel superior al ierarhiei; orizontală - fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o fixare formală strictă în structura organizatorică (de exemplu, îndeplinirea rolului de șef al unui grup de lucru temporar, program , etc.). O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de obicei, cu o modificare adecvată a remunerației); centripetă - mișcare către nucleu, conducerea întreprinderii (de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri anterior inaccesibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul unui angajat la surse informale de informații, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii).

Sarcina principală a managementului carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și cele intra-organizaționale. Această interacțiune presupune realizarea unui număr de sarcini, și anume:

realizarea relației dintre obiectivele întreprinderii și angajatul individual;

asigurarea că managementul carierei este axat pe un anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile sale specifice;

asigurarea deschiderii procesului de management al carierei;

eliminarea „punerilor de cariera” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților;

îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

formarea de criterii vizuale și percepute pentru creșterea carierei utilizate în deciziile specifice de carieră;

studierea potențialului de carieră al angajaților.

Managementul dezvoltării carierei face ca problemele de planificare a carierei să fie evidente. Planificare dezvoltarea carierei constă în identificarea obiectivelor de dezvoltare a carierei și a căilor care conduc la realizarea lor. Modalitățile de atingere a obiectivelor de dezvoltare a carierei sunt o succesiune de posturi în care trebuie să lucrezi înainte de a ocupa postul țintă, precum și un set de instrumente necesare dobândirii calificărilor necesare - cursuri de formare profesională, stagii de practică, învățarea unei limbi străine etc. . Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită anumite eforturi suplimentare din partea angajatului și a organizației, dar în același timp oferă anumite beneficii atât angajatului, cât și organizației în care lucrează. Pentru un angajat, aceasta înseamnă:

un grad mai mare de satisfacție de a lucra într-o organizație care îi oferă oportunități de creștere profesională și de îmbunătățire a nivelului de trai;

o viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale vieții cuiva;

posibilitatea pregătirii țintite pentru viitor activitate profesională;

creşterea competitivităţii pe piaţa muncii.

Organizația primește următoarele beneficii:

are angajați motivați și loiali care își asociază activitățile profesionale cu această organizație, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce fluctuația forței de muncă;

are ocazia de a planifica dezvoltare profesionala angajații, ținând cont de interesele lor personale;

poate planifica dezvoltarea carierei individuale a angajaților și poate folosi aceste date ca sursă importantă pentru determinarea necesității de pregătire profesională;

are un grup de angajați interesați de creștere profesională, pregătiți pentru promovarea în poziții cheie.

În general, trebuie remarcat faptul că conștientizarea acestor și a altor avantaje obligă managerii moderni să creeze un sistem formal de gestionare a dezvoltării carierei angajaților lor. Un astfel de sistem va permite unui angajat să fie instruit să-și planifice cariera și să își asume responsabilitatea pentru aceasta, de exemplu. fi proprietarul acestui proces. Managerul în acest caz acționează ca un mentor sau sponsor al angajatului, al cărui sprijin este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele și gestionează distribuirea timpului de lucru.

Întrebări de securitate:

Numiți metoda principală de utilizare a informațiilor de evaluare și varietățile acesteia.

Cum să determinați lacunele în munca făcută de un angajat?

Care sunt cauzele posibile ale performanței slabe?

Formulați posibile strategii pentru eliminarea deficiențelor în munca personalului.

Descrieți procedura de consiliere a angajaților care lipsesc de la serviciu.

Care sunt regulile de bază pentru aplicarea măsurilor disciplinare angajaților? Care sunt provocările care urmează? Servicii HR

pentru a asigura plasarea corectă a personalului?

De ce este planificarea carierei un proces bidirecțional?

Descrieți etapele de avansare în carieră.

Cum diferă conceptul de „etape ale carierei” de etapele carierei?

Ce rol joacă compensația în plasarea personalului?

Cum reglementează statul salariile muncitorilor?

Numiți principalele tipuri de cariere și descrieți-le.

Planificarea carierei. Ce înseamnă asta pentru angajat și ce înseamnă pentru organizație?

Atelier Sarcina 13.

Joc de rol „Interviu de evaluare”

Patru studenți sunt selectați pentru a participa la două interviuri de evaluare. Doi studenți vor acționa pe rând în calitate de supervizor al angajatului evaluat, iar ceilalți doi în calitate de subordonat evaluat.

Profesorul pregătește informații despre roluri. Separat pentru șef și separat pentru subordonatul A și subordonatul B.

Participanții selectați sunt scoși din sală și introduși unul câte unul pentru a conduce un interviu de evaluare. Restul elevilor urmăresc interviul și își fac comentariile pe hârtie. La finalizare joc de rol

Interviurile realizate sunt discutate după următoarea schemă:

Cum a început șeful interviul? Scopul interviului a fost clar precizat?

Ce tip de interviu de evaluare a folosit șeful? Cine a vorbit cel mai mult?

A avut șeful informații despre atitudinea persoanei evaluate față de munca sa și rezultatele muncii sale?

Au ajuns ambele părți la o înțelegere cu privire la problema care a apărut și la posibila rezolvare a acesteia?

A fost elaborat un plan de acțiune pentru a rezolva problema?

Care pereche de participanți la jocul de rol a fost mai eficientă?

Situaţie. Centrul Medical Hippocrates este o mare întreprindere non-profit care oferă asistență medicală șiîn acest domeniu pentru cetățenii cu venituri mici. Centrul angajează 40 de medici și asistenți medicali, precum și 200 de lucrători din alte categorii. Natalya Titova, în calitate de tânără specialistă, este implicată în Programul de Prevenire a Bolilor Copiilor în ultimii doi ani în departamentul pentru găsirea finanțării proiectelor. Natalya s-a descurcat bine cu responsabilitățile sale și a fost capabilă să pună în aplicare toate sarcinile care i-au fost atribuite. Cu toate acestea, anul acesta au început probleme cu întârzierea la muncă. În fiecare an, la data angajării salariatului, societatea efectuează o evaluare a personalului prin completarea formularului prezentat în Tabelul 13, iar supervizorul trebuie să organizeze un interviu de evaluare.

Tabelul 12.

Centrul Medical Hipocrate

managementul resurselor umane

Foaia de scor

2. SCOPURI ŞI OBIECTIVE

A. Angajatul a stabilit unele specifice pentru această perioadă?

Da Nu

B. Dacă da, care dintre ele?

Finalizați depunerea de grant și primiți un răspuns pozitiv până la 1 aprilie. Obține o creștere cu 15% a ponderii granturilor federale în finanțarea proiectelor centrului.

Î. În ce măsură au fost vândute?

Muncitorul a realizat ambele sarcini. Conform grantului declarat, au fost primite 700.000 de ruble, numărul granturilor federale a crescut cu 18%.

3. EVALUAREA GENERALĂ A REZULTATELOR MUNCĂ ALE SALARIATULUI

Angajata se descurcă bine cu sarcinile atribuite, dar continuă să întârzie la serviciu și, prin urmare, anul acesta ratingul ei a fost de doar 26 de puncte dintr-un posibil 35. Nu recomand angajatul pentru promovare anul acesta.

Sub forma unei serii de trepte pentru urcare si coborare. Marmură l. Departamentul de pompieri l. Retractabil l. Șurubul l. (ridicandu-se in spirala). Funie l. (din frânghii groase, asigurate în partea de sus).

Dicţionar Ozhegova. SI. Ozhegov, N.Yu. Şvedova. 1949-1992 .

Vedeți ce este „Scara de carieră” în alte dicționare:

- ... Wikipedia

Scară de serviciu Escalier de service Gen melodramă Regizor ... Wikipedia

SCARA, s, femeie O structură sub forma unei serii de trepte pentru urcare și coborâre. Marmură l. Departamentul de pompieri l. Retractabil l. Șurubul l. (ridicandu-se in spirala). Funie l. (din frânghii groase, asigurate în partea de sus). Scara carierei este o serie de poziții din... ... Dicționarul explicativ al lui Ozhegov

Acest termen are alte semnificații, vezi Scară (sensuri). Scările Potemkin din Odesa ... Wikipedia

SCARĂ- un simbol al legăturii dintre sus și jos, dintre cer și pământ, personificarea unei ascensiuni treptate în sus. Amulete sub formă de scări au fost descoperite în înmormântările egiptene. „Scara lui Iacov” este cunoscută pe scară largă. La al treilea dintre marii patriarhi, Iacov, în drum spre... ... Simboluri, semne, embleme. Enciclopedie

Y; şi. 1. O structură sub forma unei serii de trepte sau traverse pentru urcare și coborâre. Piatra, lemn l. Șurubul l. Departamentul de pompieri l. 2. ce, care. Aranjament secvenţial pe o linie ascendentă de la jos la sus (obiecte, persoane, ranguri etc.).... ... Dicţionar Enciclopedic

scară- s; şi. vezi si scară, scară 1) O structură sub forma unei serii de trepte sau trepte pentru urcare și coborâre. Piatra, scara din lemn. Scară în spirală. Scara de foc... Dicționar cu multe expresii

Cariera de serviciu- (Cursus Honorum), așa-zis „scara avansării în carieră”, tăiat ținând cont de durata șederii în fiecare post, Roma. politicienii trebuiau să se ridice. După ce a trecut perioada stabilită de militar servicii (această regulă a încetat să se aplice în... ... Istoria lumii

Întrebarea cum să urcăm pe scara carierei se confruntă cu majoritatea oamenilor care sunt abia la început. activitatea muncii. Dar scara carierei nu este pentru toată lumea: doar 20% dintre oameni obțin succes în această chestiune.

Și chiar dacă îți îndeplinești cu conștiință îndatoririle și te perfecționezi constant profesional, succesul nu este încă garantat. Adesea, oamenii complet conștiincioși și harnici stau într-un singur loc timp de 10 ani, fără niciun indiciu de avansare în carieră. Și uneori este dificil să-ți răspunzi singur la întrebarea care este motivul pentru o astfel de dezvoltare a carierei nereușite.

Cu toate acestea, cel mai adesea răspunsul se află la suprafață: toate realizările tale trec pur și simplu neobservate cifre cheie companiilor.

Strategii de promovare

Este posibil să te declari în așa fel încât să fii nu doar remarcat, ci și promovat pe scara carierei?

Experții în dezvoltarea personalului răspund la această întrebare astfel: nu numai că este posibil, dar este și necesar! Întrebați: „Cum?”

În primul rând, multe companii au acum scheme interne creșterea carierei. Cu toate acestea, orice schemă trebuie utilizată corect. Comunicarea regulată cu supervizorul dumneavoastră imediat și cu managerul de resurse umane (inclusiv cu cele informale) vă ajută să înțelegeți bine în ce condiții și prin ce mijloace vă puteți crește ratingul.

În al doilea rând, indiferent de programe corporative, un lider bun ține întotdeauna în minte angajații promițători - potențialii săi aliați. Există două strategii principale pentru creșterea carierei. Primul este să muncești din greu și eficient. Al doilea este să devii un confident al liderului. Și în mod ideal este mai bine să combinați toate acestea.

În al treilea rând, trebuie să folosiți orice șansă pentru a vă exprima. Totul devine posibil dacă ești pregătit să iei decizii responsabile și să nu îți fie frică să faci greșeli.

Ar trebui să alergi înaintea locomotivei?

Principala greșeală a specialiștilor promițători, care poate fi fatală pentru avansarea ulterioară în carieră, este lipsa de răbdare. Când îți inițiezi promovarea, trebuie să te evaluezi în mod adecvat și să stabilești obiective realiste. Inițiativa mai poate fi pedepsită! Da - dacă este intempestiv. Un angajat care a lucrat recent pentru o companie este considerat implicit „tânăr”, chiar dacă vârsta lui se apropie de patruzeci de ani și ocupă o funcție de conducere. Acestea sunt legile psihologiei de grup.

De aceea, la început (în decurs de un an sau un an și jumătate) nu ar trebui să vă grăbiți cu „decizii proaspete”. Pune-le deoparte în rezervă. Dar colectează și analizează cât mai multe informații despre planuri strategice companie, solicitați sprijinul managerului și al subordonaților, dacă este cazul. Desigur, este important să arăți abilități de conducere, dar este la fel de valoros să poți asculta și să te supui deciziilor altora atunci când este necesar.

Trucuri interzise

Când se gândesc la posibilitățile de promovare, mai ales nu în „coada generală”, ci din proprie inițiativă, majoritatea managerilor se confruntă inevitabil cu o serie de probleme etice. Mulți oameni, concentrați pe o luptă dură pentru o poziție de prestigiu, consideră că urmărirea, intriga și mobbingul sunt lucruri destul de obișnuite. La urma urmei, trăim într-o societate construită pe concurență. Se pare că pentru a atinge scopul, toate mijloacele sunt bune, fiecare om pentru el însuși?

Cu toate acestea, îi atenționăm pe susținătorii acestei abordări - ambiția sănătoasă a angajaților este întotdeauna binevenită și apreciată de lider, dar Este foarte important să nu folosiți tehnici interzise în urmărirea unei cariere. Creșterea propriei importanțe prin reducerea meritelor altora te caracterizează mai degrabă, ca să spunem ușor, negativ. Acest punct de vedere este împărtășit de mulți lideri.

De asemenea, vă sfătuim să nu vă lăsați dus de auto-PR și de prezentarea realizărilor dvs., mai ales dacă ați lucrat recent într-o companie. Egoismul în carieră poate duce la rezultate contraproductive, inclusiv respingerea angajatului de către alți membri ai echipei și de către manager. În plus, în timp, orice carierist fără principii va avea și mai mult” mare prădător„: aceasta este legea junglei...

Așadar, pentru a iniția creșterea carierei, sunt necesare două condiții importante - obținerea rezultatelor planificate și manifestarea propriei inițiative.

Ceea ce este important nu este imitarea unei activități viguroase, ci succesele reale care pot fi văzute „în natură” sau exprimate în cifre. Dar nici în cea mai favorabilă situație, o creștere a statutului oficial nu poate fi instantanee. Trebuie să treacă suficient timp pentru ca autoritatea angajatului să se dezvolte. Trebuie recunoscut faptul că avansarea în carieră este sarcină dificilă, care, din păcate, nu poate fi rezolvată într-o clipă.

Pe baza materialelor de la trida.kz

Orice avansare pe scara carierei presupune dezvoltarea unui specialist. Abilitățile oamenilor îl vor ajuta pe un specialist în resurse umane să ajungă la vârf.

Din articol vei afla:

În ciuda specificului profesiei, posibilitățile de construire Specialistii HR au multe. Să ne uităm la unele dintre ele.

Cum să deschizi noi oportunități în poziția ta actuală

Dacă te gândești bine, îți poți extinde aria de activitate profesională rămânând pe poziția ta.

Descărcați documente pe această temă:

Ocupă-te activitati ale proiectului– implementarea sarcinilor speciale. Nu numai cele pur HR! Acestea sunt proiecte în care HR este doar una dintre componente. Alte componente pot fi foarte diferite - producție, marketing, vânzări, planificare de afaceri. Datorită acestui lucru, vă veți extinde funcționalitatea, veți aduce un sentiment de noutate muncii dvs., veți avea o mai bună perspectivă asupra proceselor de afaceri și veți fi cufundat în problemele de finanțare.

Noile cunoștințe vă vor întări statutul și vă vor deschide oportunități pentru specialist HR oportunități pentru o gamă mai largă de opțiuni de dezvoltare și avansare în carieră. De exemplu, deveniți un partener strategic de afaceri implicat în luarea deciziilor sau luați altul pozitia cheieîn companie.

De asemenea, este important să vă simțiți mai încrezători. La urma urmei, în timpul unei crize, serviciile de resurse umane sunt adesea concediate. Inspectorii HR sunt reținuți, iar selecția personalului și alte funcții HR sunt externalizate. Directorul HR joacă rolul de consultant și manager de criză. Dar pericolul reducerii planează și asupra lui. Dacă conduceți proiecte interfuncționale, atunci amenințarea cu concedierea va deveni mai puțin acută. Proprietarii nici nu vor crede că nu ești suficient de ocupat.

Încercați să deveniți manager de proiect. Dar fii pregătit pentru faptul că la început va trebui să inițiezi proiecte și să le implementezi singur.

Pentru a vedea dacă poți deveni antrenor, conduce proiecte de schimbare într-o companie. Ajută-ți colegii să-și schimbe viziunea și abordarea pentru rezolvarea problemelor profesionale. Vezi dacă îți place să-ți vezi angajații încep să se dezvolte personal și profesional cu ajutorul tău.

Dacă îi ajuți pe angajați să vadă noi oportunități, deja antrenezi, deși inconștient. Principalul lucru este că interlocutorul tău înțelege ce trebuie să facă pentru a atinge obiectivul, care este planul de acțiune. Dacă ai stăpânit arta de a pune întrebări, tu și clientul tău veți simți o creștere emoțională.

Un specialist în resurse umane poate deveni director – pentru promovarea unui brand de resurse umane sau pentru dezvoltarea organizațională. El poate fi implicat în promovarea mărcii companiei și în comunicarea internă. Acest lucru vă va ajuta, de asemenea, să deveniți mai eficient în managementul personalului - utilizați instrumente de marketing pentru a selecta și reține mai bine personalul.

În poziția de Director de Dezvoltare Organizațională, abilitățile de management al oamenilor te vor ajuta să fii eficient. Numai acolo va trebui să vă ocupați și de procesele de producție.

Oricând munca de proiect Experiență ca specialist HR, cunoștințele și abilitățile sale vor fi utile. În plus, nu ar strica să vă îmbunătățiți abilitățile de argumentare și negociere, inclusiv în ceea ce privește prețul. Crește-te pe scara cariereiîn această direcţie este posibil să fii foarte productiv.

Scara carierei unui specialist HR: de la manager de vanzari la director comercial

Un specialist în resurse umane trebuie să călătorească cu directorul de vânzări sau directorul comercial pe teren pentru a vizita managerii de vânzări. Datorită acestui fapt, HR va înțelege mai bine ce și cum trăiesc vânzătorii și se va aprofunda în tehnologia muncii lor. Acest lucru îi va permite să dezvolte un sistem de motivare mai eficient pentru ei, să-i învețe cum să comunice cu persoane agresive și clienți inadecvați. Dar cel mai important este să înțelegi tehnologiile de vânzări, să devii mai aproape de afacere și să te consideri pentru alte poziții, pentru avansarea în scara carierei.

Conduce departamentul comercial in limita capacitatilor directorului de resurse umane.

Dar pentru asta are nevoie de:

Cum poate un specialist HR să devină director?

Cum să-ți pornești propria afacere de consultanță

Un specialist în resurse umane poate deschide un butic de formare sau o agenție de evenimente.

Pentru a face acest lucru, urmați o formare și îmbunătățiți-vă calificările:

1. Opțiunea 1: obţine educatie economica. Apoi veți putea vorbi cu oficialii de vârf ai companiei într-o limbă pe care o înțeleg.
2. Opțiunea 2: termina un MBA.
3. Opțiunea 3: obțineți un certificat internațional de resurse umane. Este emis de sistemul englez - Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) și American - Society for Human Resources Management (SHRM). Există birouri reprezentative ale acestor sisteme la Moscova. Antrenamentul te va zgudui și te va ajuta să privești munca într-un mod nou.

Nu trebuie să fii un tânăr energic. Există multe exemple în care specialiștii în resurse umane cu o vastă experiență de lucru și-au început propria afacere la vârsta de 40+ și chiar 50+.

Fiți pregătit să vă vindeți experiența potențialilor clienți. Demonstrați că aveți cunoștințele, experiența și abilitățile necesare pentru a rezolva problema clientului. Cu toate acestea, este necesar să rețineți dezavantajele. Deși consultantul are program liber, are un volum de muncă inegal. Uneori trebuie să lucrezi în weekend, noaptea, pe drum.

In concluzie, trebuie subliniat ca este important ca un specialist HR la orice varsta sa nu se opreasca și nu pune capăt carierei tale. Scara carierei S-ar putea să nu se dovedească ca în imagine, dar teama de a fi tăiat de cele mai bune practici și de a rămâne în urmă în viață este exagerată. Încearcă-ți ceva nou, iar orizonturile tale profesionale se vor extinde și se vor îmbogăți prin expunerea la diferite modele de afaceri, abordări, stiluri și valori.

O scară în carieră, sau mai degrabă avansarea în carieră, este visul multora. Salariile cresc de mai multe ori, statutul social devine mai privilegiat. Miza este prea mare, așa că nu există lucruri mici pe parcurs.

În acest articol veți citi:

• Ce este o scară a carierei și de ce toată lumea vrea să o urce?
• Cum să-ți avansezi cariera
• Cum să-ți învingi rivalii pe scara carierei
• De ce mulți oameni se poticnesc pe scara carierei?
• Ce greșeli fatale te pot face să uiți de a urca pe scara carierei?

Ce este o scară de carieră

Oricine obține un loc de muncă în orice companie dorește să obțină succes și să urce în rânduri. scara carierei.În cele mai multe cazuri, solicitantul începe să lucreze într-o poziție nesemnificativă, dar pe măsură ce dobândește experiență și cunoștințe, speră că va primi o poziție superioară, întrucât va corespunde cerințele necesare. Desigur, nu este posibil să crești pe scara carierei în toate companiile, deoarece unele au un personal mic. Dacă obții un loc de muncă într-o companie mare și dezvoltată, poți urca pe scara carierei și, în același timp, vei avea un job managerial bine plătit.

Cel mai bun articol al lunii

Marshall Goldsmith, un antrenor de top în afaceri conform Forbes, a dezvăluit o tehnică care i-a ajutat pe managerii de top de la Ford, Walmart și Pfizer să urce pe scara carierei. Puteți economisi o consultație de 5.000 USD gratuit.

Articolul are un bonus: un exemplu de scrisoare de instrucțiuni pentru angajați pe care fiecare manager ar trebui să o scrie pentru a crește productivitatea.

Fiecare persoană vrea să obțină o poziție de conducere care îi va spori autoritatea si va fi bine platit. Cu toate acestea, se întâmplă ca o persoană să rămână în același loc de muncă prost plătit, în timp ce alți nou-veniți urcă rapid pe scara carierei.

Cum să faci un plan de carieră

1) Stabiliți-vă obiectivul de carieră. Este necesar să vă gândiți cu atenție și cu atenție, să cântăriți totul și să vă luați timp. Luați o decizie fără presiune din partea familiei sau a prietenilor, ar trebui să fie părerea dvs. În acest caz, obiectivul tău de carieră va fi exact al tău, ceea ce înseamnă că va fi interesant pentru tine și se va putea îndeplini.

2) Studiați cerințele pentru obiectivul de carieră pe care l-ați ales. Faceți o listă completă și păstrați-o la zi. De asemenea, indicați în listă educația și nivelul de profesionalism; calități personale care vă vor ajuta să vă atingeți obiectivul; experienţă; disponibilitate caracteristici pozitive de la șefii și managerii anteriori.

3) Stabiliți în mod obiectiv cât de departe sunteți de atingerea obiectivului dvs. de carieră. Bifați acele elemente de pe lista de cerințe pe care le aveți și pe care le-ați atins de-a lungul carierei dumneavoastră profesionale. De exemplu, vrei să devii contabil șef. Faceți o treabă excelentă ca contabil cu normă întreagă și cunoașteți toate nuanțele contabilitate, dar nu aveți experiență într-o funcție de conducere. În acest fel veți înțelege ce mai trebuie realizat.

4) Fă-ți un plan pentru a trece de la starea ta actuală la obiectivul tău. Stabiliți ce deficiențe aveți, ce calități trebuie îmbunătățite și dezvoltate. De exemplu, urmați cursuri de pregătire avansată sau ascultați cursuri de instruire în afaceri pentru manageri și șefi.

5) Notați intervalul de timp în care veți implementa toate punctele planului dvs. de carieră. La începutul listei de cerințe, indicați cele mai importante articole și cele care vor dura mult timp.

6) Preluați controlul strict asupra implementării planului dvs. de carieră. Studiază-ți periodic planul de carieră, notează-ți etapele trecute și sarcinile îndeplinite, analizează sub-obiectivele atinse și nu modifica termenele stabilite. Faceți ajustări dacă este necesar. Schimbările indică faptul că te miști, nu stai nemișcat, ceea ce înseamnă că te apropii de obiectivul tău. Și atunci rezultatul nu vă va face să așteptați mult.

3 trepte din scara carierei

Primul pas este conștientizarea obiectivului tău. Amintiți-vă: un lider este un butoi de praf de pușcă. Fără foc, fără scop, el este doar scânduri bătute împreună și pulbere cenușie. Fiecare obiectiv are nevoie de mijloace de implementare. Resursele tale sunt timpul, sănătatea, energia, sursele de bani, conexiunile de afaceri, puterea. Trebuie avut în vedere faptul că orice resurse pot fi epuizate. Și acele surse pe care le aveți în acest moment vă ajută acum. Noile realizări necesită surse noi. Ele trebuie desenate din exterior. Aceasta înseamnă că ele există, dar alții le dețin. Prin urmare, sarcinile dumneavoastră sunt: ​​găsirea unui sistem care să vă îndeplinească obiectivele; intrarea în ea; folosind sursele necesare, învingând alți jucători.

Al doilea pas este găsirea unui sistem adecvat. Există lideri care își creează propriul sistem și joacă după propriile reguli. Astfel, pornind de la a doua treaptă, merg pe o scară complet diferită. Nu toată lumea este capabilă de acest lucru și majoritatea îi consideră nebuni pe astfel de lideri, deoarece riscul în acest caz este prea mare. Dar, după cum știți, cu cât vânătoarea este mai periculoasă, cu atât prada este mai mare. Managerii rămași decid să aleagă un sistem care există deja și a fost creat anterior de altcineva. În aceste sisteme, liderul începe să lupte pentru nișa și sursele sale de venit.

Înainte de a începe să descriem următoarea etapă, să ne uităm la primele două. Le puteți vizualiza la exemplu concret. Acest lucru vă va ajuta să evitați dificultățile atunci când stabiliți un obiectiv și găsiți un sistem.

• Șeful departamentului de vânzări: cum să devii un manager excelent

Să presupunem că ești contabil în căutarea unui loc de muncă. Visul tău secret este angajarea într-o companie mare, unde departamentul de contabilitate angajează doar profesioniști în domeniul lor, iar salariul corespunde dorințelor tale. Cu toate acestea, nu mai vrei să lucrezi ca contabil cu normă întreagă, deoarece ai încredere în tine și ai mulți ani de experiență. Prin urmare, aplici pentru postul de adjunct al departamentului, nu mai jos.

Aceasta este etapa de stabilire a obiectivelor. O persoană fără calități de conducere ar fi fericită să lucreze într-o companie atât de mare nu numai ca contabil obișnuit, ci și ca secretar. Liderul realizează că într-un astfel de sistem sunt ocupate posturile dorite, iar șansele de a urca pe scara carierei de la contabil la adjunct al șefului de contabilitate sunt foarte mici. Departamentul HR vă spune că nu aveți experiență de lucru pentru posturi de conducere, așa că vi se poate oferi doar să lucrați ca secretar.

• Dezvoltarea leadershipului: modalități prin care îți vor schimba părerea

Te enervezi si realizezi ca poti alege intre o companie mica care angajeaza tineri profesionisti sau sa mergi la o companie mare ca secretara. Aceasta este etapa de selecție a sistemului. Sistemul trebuie să fie adecvat scopului. Din acest motiv, tu, ca profesionist și lider, realizezi că a ocupa funcția de adjunct al șefului contabilitate în cel mai scurt timp posibil într-o companie mică - cu cunoștințele și experiența ta - este reală.

Fără a întrerupe complotul, să trecem fără probleme la a treia treaptă a carierei. Acesta este cel mai înalt și cel mai dificil nivel, așa că trebuie să treci prin el în părți.

Aici mergi la biroul de resurse umane al companiei pe care ai ales-o pentru a avea un interviu. Faceți o plimbare prin biroul companiei. La urma urmei, va trebui să lucrați cu angajații acestei companii. Aflați dacă vă veți simți confortabil să lucrați, dacă veți lucra bine cu echipa? În timpul interviului, studiază-l pe șeful companiei, pentru că de el va depinde creșterea în carieră. Cât de atractiv este pentru tine? Ești gata să lucrezi pentru el și să-i îndeplinești instrucțiunile? Managerul, echipa și compania în sine fac o impresie bună? Vedeți o cooperare promițătoare? Aceasta înseamnă că acum este momentul în care puteți începe să vă atingeți obiectivul desemnat!

A treia etapă este stabilirea relațiilor cu sistemul. Un lider trebuie să aibă calitățile de tactician și strateg. Și exact așa este. Un lider profesionist preia rolul unui comandant medieval și poartă război în mai multe direcții simultan:

1) lupta pentru surse;

2) lupta pentru statusuri;

3) bătălia pentru a se apropia de „corpul șefului”.

Lupta pentru surse este o luptă constantă pentru gestionarea, distribuirea și utilizarea resurselor materiale, tehnice, financiare, umane și de altă natură disponibile ale companiei. Aceasta este puterea. Beneficiile deținerii puterii sunt evidente și nu necesită explicații.

Luptă pentru statusuri. Statutul este o poziție informală într-o companie care oferă un avantaj de a influența deciziile și judecățile altor angajați.

Apropierea de „corpul șefului” - dreptul la orice interacțiune și comunicare cu superiorii, posibilitatea de a influența deciziile importante privind distribuția surselor și a statusurilor.

Din tinerețe mi-am dorit să fiu primul

Gheorghi Pogosbekov, Director General al companiei „M.I.T” (Centrul de Inovare Miele), Moscova

În tinerețe, mi-am dorit întotdeauna să fiu primul: în armată - ca comandant, ca student - ca lider de grup. La universitate am fost atât șeful de filier, cât și șeful Comisiei pentru apărarea drepturilor studenților din cadrul Facultății de Drept. Apropo, pentru prima jumătate a studiului la o universitate trebuie să „lucrezi pentru notele tale”, iar pentru a doua jumătate funcționează pentru student. Asta s-a întâmplat în viața mea și după absolvirea universității: un profesor m-a recomandat șefului unui holding ruso-chinez. Am început să lucrez ca avocat personal. În șase luni am preluat funcția de șef al departamentului de activitate economică externă. După aceeași perioadă, am fost transferat pe aceeași funcție, dar la un holding mai mare. După 2 ani, am devenit a doua persoană din companie după directorul general, care era proprietar. Nu existau perspective de carieră în acest holding, așa că am primit un alt loc de muncă. Într-un loc nou, după o scurtă perioadă de timp, am început să lucrez ca director general.

La 27 de ani, am deja doi ani de experiență ca CEO. Nu am de gând să-mi schimb încă locul de muncă, deoarece angajatorul se va gândi cu siguranță la scurta mea experiență în funcția mea și la vârsta mea. Prin urmare, abia până la treizeci de ani vreau să mă ridic cu un pas mai sus. Cum anume?

Organizațiile sunt împărțite în 4 grupuri, în funcție de scara teritorială a activităților lor:

1 – o companie care își desfășoară activitățile într-o regiune (momentan lucrez într-o astfel de companie).

2 – o organizație care își are filialele în alte regiuni.

3 – companie mare, care are reprezentanțe în toată Federația Rusă și în țările CSI.

4 este o companie multinațională care operează în întreaga lume.

Până la vârsta de treizeci de ani, vreau să iau postul de CEO al unei companii din grupa a 2-a sau a 3-a. Ce cred că mă va ajuta să-mi ating scopul?

Muncă grea.

Educaţie. Studiez la Institutul de Pregătire Avansată a Funcționarilor Publici, studiez și literatură despre afaceri, particip la conferințe din industrie, comunic cu colegii, mă consult și împărtășesc idei.

Conexiuni utile. Fac conexiuni de afaceri prin participarea la conferințe, precum și prin rezolvarea sarcinilor atribuite în compania mea.

Sprijinul familiei. Aceasta este una dintre cele mai importante componente ale creșterii carierei unui manager. Poate chiar cel principal. Dacă auzi în mod constant „de ce ai venit acasă atât de târziu de la serviciu, nu te vedem deloc”, nu se poate vorbi de succes.

5 strategii pentru a urca pe scara carierei

1. Creează-ți jobul de vis în minte și apoi adaugă strategic aspecte ale acestuia la rolul tău actual. S-ar putea să nu-ți placă un aspect al jobului astăzi și s-ar putea să simți că ești foarte calificat pentru asta. Cu toate acestea, nu vă concentrați asupra acestui lucru, folosiți-vă punctele forte în acest loc de muncă la maximum. Gândiți-vă ce sarcini sunt ușoare pentru dvs. și care sunt mai rele și din ce motiv se întâmplă acest lucru.

Când găsiți răspunsuri la întrebările dvs., discutați-le cu șeful sau cu managerul companiei. Sugerați cum puteți introduce în activitățile dvs. de lucru sarcinile cu care visați să lucrați. Spuneți-ne cum va beneficia compania de pe urma implementării acestor sarcini. Dacă managerul vede că adoptați o abordare foarte responsabilă pentru a finaliza munca care ți-a fost repartizată acum, atunci cu siguranță îți va da voie.

Acest lucru va dovedi că sunteți un angajat foarte motivat și valoros pentru companie și veți fi tratat ca atare. Cu cât sunt îndeplinite mai multe sarcini care ți-au fost atribuite, cu atât managerul tău va avea mai mult respect pentru tine pentru că te străduiești să urci pe scara carierei. Dacă se ivește ocazia de a vă oferi un loc de muncă într-o poziție superioară, managerul cu siguranță o va face.

2. Găsiți un mentor (sau doi). Trebuie să visezi, dar trebuie să ai un mentor care a atins aceleași înălțimi la care visezi. El vă va putea ajuta să vă transformați visele în realitate cu sfaturi, consultanță continuă și sprijin. Există mentori în diferite domenii de activitate. Deci, pentru a avea mai mult succes, găsiți mai mulți mentori diferiți.

În birou, mentorii te vor ajuta să devii parte a echipei și te vor recomanda superiorilor tăi dacă apare o oportunitate de carieră. Găsiți un alt mentor care va fi radical diferit de cel precedent. Nu numai că vă va oferi idei noi, dar vă va ajuta și să vă avansați în cariera în alte domenii ale companiei în care visați să lucrați. Cautarea constanta a unui mentor iti arata calitatile de leadership, energia si entuziasmul, care determina alegerea unui candidat pentru o pozitie inalta.

3. Aflați cerințele jobului dvs. de vis. În cele mai multe cazuri, oamenii rămân la același loc de muncă pentru că se tem că nu au suficientă forță și cunoștințe. În loc să invoci inutilitatea ta studii superioare, stabiliți o listă de surse de informații care vă vor ajuta să vă avansați în carieră și începeți să le studiați.

Interesul și pasiunea dumneavoastră ar trebui să fie principiile dumneavoastră directoare în timpul instruirii informaționale. Și dacă alegi calea corectă, te vei implica în învățarea de materiale noi și nu te vei opri din învățat la jumătatea drumului. Citiți cărți, publicații, contactați profesioniști pentru sfaturi. Astăzi puteți găsi cu ușurință sursa potrivită de informații, ținând cont de oportunitățile moderne.

Dacă ești fluent în informațiile pe care le-ai studiat și vorbești despre ideea ta, atunci ei vor avea încredere în tine și vor respecta opinia ta. Acest lucru îți va evidenția pasiunea pentru afaceri, chiar dacă aceasta diferă de poziția ta actuală.

4. Cereți feedback. Dacă ați implementat deja sugestiile de mai sus, dar nu are loc nicio avansare în carieră, atunci vă puteți contacta direct superiorii. Cereți managerului dvs. să se întâlnească pentru a afla ce trebuie îmbunătățit în munca dvs. Unele lucruri pe care le bănuiești deja (de exemplu, „Cred că ți-ai pierdut interesul pentru...”) și unele te pot surprinde (de ex., „Nu poți obține o promovare până nu înveți cum să gestionezi singur relațiile.” cu clienți”). Cel mai probabil, managerul tău nu este conștient că vrei să urci pe scara carierei în compania ta (de exemplu, dacă toată lumea știe că tu ești o persoană foarte activă).

Dar nu ar trebui să te oprești aici. Discută cu colegii tăi, află care sunt punctele tari și avantajele tale, după părerea lor, și ce trebuie îmbunătățit. Probabil veți auzi unele critici, iar unele dintre răspunsuri vă vor surprinde. Asigurați-vă că ascultați echipa.

5. Fă-ți prietenii cu oameni din alte departamente. Desigur, orice persoană se simte mai confortabil atunci când are prieteni la serviciu. Nu numai că comunici bine cu ei, dar creezi și o cultură de echipă în cadrul companiei. Acest lucru vă va ajuta să fiți mereu la curent cu apariția de noi locuri de muncă atractive înainte de publicitatea generală către angajați. Trebuie să comunicați bine cu colegii nu numai din diferite departamente și poziții, ci și să fiți prieten cu o persoană care lucrează într-o poziție similară, astfel încât să nu vă pierdeți entuziasmul și să continuați să vă îndreptați spre obiectivul dvs.

Nu uita că s-ar putea să te afli într-o poziție de nivel scăzut, dar ești în controlul carierei tale. Responsabilitatea revine pe umerii tăi, așa că profită la maximum de locul în care te afli astăzi. Chiar dacă toate măsurile pe calea creșterii în carieră nu vă permit să obțineți promovare, ele vă vor ajuta să vă pregătiți pentru un nivel superior într-o altă companie.

Cum să-ți învingi rivalii pe scara carierei

Opțiunea #1. Vinde-te șefului tău ca persoană. Cum să determinați posibilitatea de succes a unei astfel de „auto-vânzări”? Criteriul rezultatului este foarte simplu. Orice conducere este angajată în dezvoltarea activităților companiei lor, adică se gândește la implementare inovație eficientă. Baza inovației este proiecte creative. Aceasta înseamnă că ideea oricărui lider trebuie să fie ajustată astfel încât să poată fi folosită și beneficiată. Prin urmare, are nevoie de un interlocutor. Nu se va adresa doar oricui întâlnește, ci către persoana care poate oferi ceva și în care are încredere.

Aceasta înseamnă că, dacă un manager îți cere sfaturi cu privire la o anumită problemă, atunci ai intrat în cercul lui de încredere și te vede ca pe o persoană creativă. Dacă vi se oferă o sarcină dezvoltată anterior de finalizat, înseamnă că nu ați reușit să-i câștigați și trebuie să utilizați alte metode.

Opțiunea #2. Aflați în detaliu obiectivele și prioritățile managerului dvs. Priorități curente, neurgente, pe termen lung - în contextul funcției dvs. Trebuie să înveți să-i slujești. Vi se pare că sunteți angajat pentru a dezvolta compania, a o promova pe piață și a crește competitivitatea acesteia. Dar nu numai pentru asta. Fiecare angajat al companiei care are un șef deasupra lui este obligat să-și îndeplinească sarcinile, adică în sens restrâns, lucrezi nu pentru companie, ci pentru șeful tău. Prin urmare, trebuie să-i cunoașteți obiectivele pentru a le servi. Pentru a face acest lucru, trebuie să fii interesat de ele și să pui întrebări clarificatoare.

Află ce criterii va folosi șeful tău pentru a evalua munca pe care o faci. Aflați care sunt sarcinile sale prioritare. Evaluarea muncii tale nu va depinde de calitatea acesteia, ci de cât de bine ai îndeplinit sarcinile superiorului tău imediat. Nu există nimic asemănător în Descrierea postului, nici în funcţia de departament.

Ați putea fi primul care vă întrebă unde vede managerul dumneavoastră direcția departamentului dumneavoastră. Ce obiective și-a stabilit pentru departament? Care este măsura rezultatului activității de muncă? S-ar putea să credeți că funcțiile altor persoane sunt gestionate de angajați care nu au propriile lor. Cu toate acestea, este imposibil să-ți realizezi scopul fără a servi scopul altuia. Amintiți-vă de exemplul unui contabil care a aplicat pentru un loc de muncă. Este imposibil să-și realizeze obiectivul imediat fără a face eforturi. Din acest motiv, decide să se angajeze într-o firmă mică, unde va executa comenzi pentru contabilul-șef până își va atinge scopul. Prin urmare, trebuie să înveți să servești obiectivelor managerului tău.

Opțiunea #3. Vinde-ți munca în contextul obiectivelor și priorităților managerului tău. Sunt mulți specialiști care își înțeleg munca mult mai bine decât șeful lor, pot accepta solutii eficienteși să identifice problemele emergente. De fapt, le place să îndeplinească sarcini care sunt în afara domeniului stabilit. Sunt profesioniști, așa că cred sincer că știu mai bine decât orice șef cum să rezolve cutare sau cutare problemă. Dar pentru a nu te bloca în îndeplinirea funcțiilor de management, trebuie să-ți definești clar obiectivele și să le deosebești de obiectivele șefului tău. Pe lângă îndeplinirea sarcinilor managerului, puteți îndeplini cu ușurință funcțiile care vă plac. Fă ceea ce îți place! Dar trebuie să prezinți rezultatele muncii tale în contextul șefului tău. În acest caz, veți putea folosi stările, resursele și încrederea fără probleme. Dacă activitatea ta nu îți aduce emoții pozitive, atunci trebuie schimbată urgent.

Dezvoltarea calităților de conducere ale unui manager: 6 reguli ale unui lider adevărat

Serghei Bykovskikh, Președinte Henkel Rus, Director General Henkel Beauty Care din Rusia și țările CSI, Moscova

Majoritatea oamenilor cred că abilitățile de conducere contribuie la comunicarea eficientă între subordonați și management. Am ajuns la concluzia că leadershipul este în primul rând despre tine însuți. Dacă nu te poți înțelege, nu vei putea niciodată să conduci pe alți oameni. Prin urmare, dacă vreau ca echipa mea să urmeze principiile pe care le-am stabilit, îmi arăt un comportament adecvat în fiecare zi, prin exemplu.

În compania noastră asta este cea mai importantă condiție leadership – conduc myself (care tradus din engleză înseamnă „a se gestiona singur”). Apoi urmează alte principii, acestea includ: conducerea echipei (din engleză - „manage a team”), conduce părțile interesate (din engleză - „manage stakeholders”), conduce schimbarea (din engleză - „manage changes”) și conduce performanța (din engleză) - „gestionați rezultatele”). Iată o listă de reguli de conducere care mă ghidează:

Acordați atenție subordonaților. Poate că nici nu te gândești la asta, dar echipa monitorizează mereu orice schimbare în comportamentul și atitudinea ta față de acesta. De exemplu, ai fost foarte ocupat și nu ai salutat pe cineva. Acest lucru poate afecta performanța angajatului în acea zi și nu veți înțelege de ce a început să îndeplinească sarcinile atât de prost. Prin urmare, încerc să fiu atent tuturor celor din compania mea. Un salut, un zâmbet, o strângere de mână - nu este deloc dificil și, în același timp, crește perfect motivația și performanța tuturor angajaților.

Comportați-vă corect cu subordonații. Trebuie să vă amintiți întotdeauna că nu puteți neglija regulile de lucru cu subalternii, de exemplu, vorbind cu ei cu voce ridicată. Să presupunem că nu sunteți mulțumit de modul în care un subordonat îndeplinește sarcina care i-a fost atribuită. Dacă vorbești cu el emoțional, nu va aduce niciun rezultat. Este mai eficient să determinați cauza performanței scăzute. Aflu de la angajat esența sarcinii, etapele implementării acesteia și rezultatul final. Dacă totul este corect, atunci cel mai probabil el nu acordă suficientă atenție sarcinii. În acest caz, o să explic cu calm că dacă acest lucru va continua, va trebui să-mi iau rămas bun de la el. În cele mai multe cazuri, angajatul înțelege și începe să adopte o abordare mai responsabilă pentru îndeplinirea oricăror sarcini.

Alegeți o echipă dintre cei în care aveți cu adevărat încredere. Lucrez cu oameni care lucrează în alte regiuni, filiale și departamente. Prin urmare, controlul de la distanță este destul de problematic. Pentru mine este foarte important ca toți angajații să respecte regulile și cerințele stabilite de companie. În același timp, arăt că am încredere în echipă. De exemplu, atunci când dau o sarcină, îi explic esența și ce vreau să văd în final. Așa arăt că am încredere în el. Subordonatul, văzând o astfel de atitudine, răspunde în natură.

Crește-ți un succesor. Înainte de a merge la nou nivelîn cariera mea, găsesc o persoană care mă poate înlocui. Succesorul meu va putea finaliza fără probleme proiectul început. Adică, principiul carierei mele este că pot urca pe scara carierei dacă am oameni care se pot ridica și mai sus și pot face un nou pas.

Nu arăta putere. Dacă un lider arată că este superior altora și îi poate gestiona după bunul plac, atunci acest lucru indică o cultură scăzută și insolvență a individului. Ierarhia colectivă uneori nu ajută la rezolvarea anumitor situații. Echipa îl va urma pe lider sau nici nu va clipi din ochi. În fiecare zi țin cont că nu numai că sunt șeful unei companii, dar am și o familie, un hobby și un loc de muncă. Și trebuie să mă comport ca o persoană obișnuită.

Înțelegeți că lumea este mult mai mult decât muncă. Munca este unul dintre principalele domenii ale vieții. Totuși, am și alte activități. De exemplu, merg la alergat în fiecare zi. Când alerg, simt claritatea gândurilor, sunt distras de la problemele actuale și încep să-mi imaginez situația în viitor. De exemplu, îmi dau seama că dedic prea mult timp unei anumite sarcini, dar nu suficient alteia, mai importantă. Alergarea vă ajută să stabiliți priorități. Primul meu șef, un bărbat de o vârstă destul de matur, se plimba pe bulevard o jumătate de oră în fiecare zi, la prânz. 15 ani mai târziu, am participat la un summit de afaceri în Germania și am aflat că mersul pe jos timp de 15 minute la prânz vă ajută să vă mențineți corpul tonifiat și mintea limpede. Atunci mi-am amintit de primul meu șef, el însuși a dezvoltat aceeași regulă pentru el. Am încredere în această experiență.

Greșeli obișnuite care te fac să scapi pe scara carierei

1. Pasivitatea în așteptare. De foarte multe ori, un angajat lucrează în aceeași funcție o perioadă lungă de timp, îndeplinindu-și atribuțiile în mod responsabil responsabilități profesionale. Și când apare loc liberşef de secţie, angajatul este încrezător că îl vor angaja. Dar ei iau o persoană „de pe stradă”. De ce se întâmplă asta? Pentru că majoritatea crede că nu e nevoie să ceară nimic, totul va veni de la sine, cineva va da ceva. Acest lucru nu se întâmplă pe calea creșterii carierei.

Dacă un angajat nu se apropie de șeful companiei cu o ofertă de candidatură pentru un post vacant, atunci managerul este sigur că angajatul este complet mulțumit de locul de muncă pe care îl ocupă. După ce a contactat conducerea cu privire la postul vacant la timp, angajatul ar fi putut clarifica responsabilitățile șefului de departament și pur și simplu să-și anunțe dorința de a lucra în această poziție. Nicio conducere nu s-ar gândi să numească o persoană atât de nesigură în fruntea unui departament, pentru că ar trebui să conducă alte persoane.

2. Vorbire și gesturi incorecte. „Petr Petrovici... Am vrut să știu... (cu vocea tremurândă și bâlbâind). Aș vrea... (ajustându-și constant ochelarii). Știi, în compania noastră... (coborând capul). În general, am decis că ar fi bine... (pronunțând cu ezitare fiecare cuvânt)." Comunicarea cu superiorii tăi și gesturile spun multe despre tine. Desigur, vom primi răspunsuri adecvate la astfel de întrebări. Ca răspuns la incertitudine și jenă, veți primi simpatie și grijă. Este aceasta impresia pe care vrei să o lași după o conversație cu managerul tău? Va putea o astfel de persoană să ocupe o funcție de conducere?

Trebuie să vă amintiți că nefirescitatea excesivă, nesiguranța și inerția nu vor ajuta la urcarea pe scara carierei. Un lider nu are asemenea calități. Eșecul tău se caracterizează printr-o voce tremurândă, o privire coborâtă, râs nepotrivit, un zâmbet nefiresc și jucăuș, o privire vinovată și nesfârșite fraze introductive despre nimic.

Slăbiciunea și teama vor fi demonstrate de modele de vorbire „prudentă”: „Încerc să fac asta”, „poți…”, „mi s-a părut”, „nu prea am înțeles”, „poate” „parcă.”

Înainte de a vorbi cu superiorii tăi, trebuie să evidențiezi Ideea principalăși începe o conversație cu ea. Managerul vă va adresa întrebări clarificatoare dacă este necesar. Trebuie să fii deschis, să-ți exprimi gândurile pe scurt și clar și să-ți privești interlocutorul în ochi.

3. Demonstrarea emoțiilor este cheia eșecului. Toți oamenii sunt emoționați. Defecțiunile emoționale sub formă de lacrimi și țipete ca răspuns la orice privire laterală nu vă vor ajuta să urcați pe scara carierei. Răcoala și imparțialitatea vă vor arăta că puteți lua decizii gânditoare și raționale cu privire la orice problemă. Desigur, nu întotdeauna persoană emoțională inconsecventă, dar nu poți explica asta tuturor.

Oricine își poate da seama de sensul cuvintelor altora. Nu este nevoie să arăți în mod demonstrativ nemulțumirea față de superiorii tăi dacă aceștia te-au înțeles greșit. Întreabă direct care este motivul acestei atitudini față de tine. Sau poate nu există niciun motiv? Poate ai venit tu cu ceva? Sau nu esti tu?

Nu permite ca sentimentele tale să fie manipulate. Dacă îți faci treaba bine, atunci recompensa ar trebui să fie pe măsură. Nici atașamentul, nici greșelile din trecut nu ar trebui să afecteze acest lucru.

Îți poți ascunde emoționalitatea minimizând conversațiile personale. Nu lua niciodată declarații critice îndreptate către tine ca pe o insultă la adresa personalității tale.

4. Nu toată munca este bună. Să o luăm în practică. Doi prieteni au lucrat - Andrey și Kirill. Au îndeplinit toate sarcinile în mod foarte responsabil și cu atenție. Andrei a făcut tot ce i s-a cerut. Kirill a îndeplinit unele sarcini perfect, dar a refuzat altele, cu excepția sarcinilor directe. Prin urmare, toți angajații, pentru a nu face munca de rutină, i-au cerut lui Andrey să ajute. Toată lumea a fost surprinsă când Kirill a fost promovat și nu Andrey.

Motivul a fost că Kirill și-a asumat sarcini care i-ar putea crește profesionalismul. Orice angajat poate scana documente toată ziua sau poate căuta informații în dosare. Acesta a fost principiul lui. Și după cum s-a dovedit, a fost achitat.

Prin urmare, îndepliniți sarcinile atribuite care vă vor ajuta să vă îmbunătățiți abilitățile și să vă extindeți domeniul de activitate.

5. Tuturor din echipă le place dorința. Angajatul este într-o dispoziție proastă și nu vrea să stea în picioare și să scaneze documente toată ziua. Un coleg a cerut o jumătate de zi liberă pentru a vedea medicul, iar tu preiei atribuțiile lui.

Ai fost învățat să ajuți oamenii. Dar, în acest caz, nu vă puteți face treaba pe deplin. Șeful tău este foarte supărat. Toată lumea știe că ești o persoană simpatică, dar ești lent. Nu vei vedea nicio creștere în carieră!

Să știi să spui nu. Trebuie să îi explici clar și clar colegului tău de ce îl refuzi. Colegii trebuie să înțeleagă că aveți sarcini importante care trebuie îndeplinite cu atenție. Dar acceptă sarcini care vor contribui la poziția ta câștigătoare în ochii superiorilor tăi. Atunci managerul va vedea că ești capabil de mai mult.

3 greseli fatale in urma carora poti uita de urcarea pe scara carierei

1) Lipsa de răbdare. Dacă ești inițiatorul creșterii carierei tale, trebuie să îți evaluezi în mod realist capacitățile și obiectivele. Adesea, în cazuri de intempestiv, inițiativa nu este justificată. De exemplu, o persoană lucrează într-o companie pentru o perioadă scurtă de timp, chiar dacă are deja peste patruzeci de ani, este totuși considerat un „tânăr” specialist. Aceasta este psihologia unui grup de oameni. Prin urmare, în primul an și jumătate, nu vă grăbiți cu inițiativa. Studiați și analizați planurile companiei pentru viitor, câștigați încrederea managerului și stabiliți relații de prietenie cu colegii. Desigur, nimeni nu și-a anulat calitățile de conducere, dar știe să asculte și să asculte de conducere atunci când este necesar.

2) Intimidare, intriga, mobbing. Când există o competiție mare, pot intra în joc orice mijloc de atingere a obiectivelor. Cu toate acestea, managementul respectă angajații ambițioși. Prin urmare, nu utilizați tehnici interzise. Lăudarea propriilor merite în detrimentul umilirii unei alte persoane vă va arăta dintr-o latură nu foarte bună. Majoritatea managerilor aderă la acest principiu.

3) Auto-PR și prezentarea realizărilor tale. Acest lucru pare inadecvat atunci când o persoană este nouă în companie. Egoismul se poate îndepărta de tine nu numai întreaga echipă, ci și liderul însuși. Și pentru un astfel de carierist va exista întotdeauna cineva mai rău. Prin urmare, dacă vrei să inițiezi avansarea în carieră, trebuie să atingi întotdeauna indicatorii stabiliți de management și abia apoi să iei inițiativa. Este important să obțineți un succes real în îndeplinirea sarcinilor care vor genera venituri bănești pentru companie. Dar chiar și în acest caz, statutul tău nu se va schimba imediat. Se formează autoritatea salariatului perioadă lungă de timp. Trebuie să realizați că trecerea pe scara carierei este un proces complex care nu poate fi rezolvat peste noapte.

Informații despre autor și companie

Gheorghi Pogosbekov, Director General al companiei „M.I.T” (Centrul de Inovare Miele), Moscova. „M.I.T” (Centrul de Inovare Miele). Domeniul de activitate: cu amănuntul aparate electrocasnice (reprezentant oficialîn Rusia, compania „Miele CIS”). Forma de organizare: SRL. Locație: Moscova. Număr de angajați: 25. Experiență Director Generalîn funcție: din 2008.

Serghei Bykovskikh, Președinte al Henkel Rus, director general al Henkel Beauty Care din Rusia și țările CSI, Moscova. Henkel Rus LLC. Domeniul de activitate: productie de produse cosmetice, curatenie si detergenti, precum și amestecuri și tehnologii de construcție. Număr de personal: peste 2500. Teritoriu: sediu central - la Moscova, opt întreprinderile producătoare- în Kolomna, Nevinnomyssk, Noginsk, Perm, Tosno, Ulyanovsk, Chelyabinsk, Engels. Vânzări globale: 16,4 miliarde EUR. Volumul vânzărilor în Rusia: 1,093 miliarde euro.