Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Introducere

Bazele etica corporativă

1.1 Principii de bază ale eticii corporative pentru angajații sistemului bancar

1.2 Standardele etice și morale ca bază a eticii corporative a angajaților băncii

2. Cultura organizațională a băncii

2.1 Măsuri de implementare și respectare a codului de etică de către angajații băncii

2.2 Certificarea activităților unui angajat al băncii

2.3 Starea actuală a eticii și cultura corporativă Angajații Băncii Rusiei

3. Analiza practica starea eticii corporative și a culturii corporative a angajaților băncii folosind exemplul GRKT-urilor

3.1 Scurtă descriere a personalului GRKT

3.2 Evaluarea personalului. Particularități etica profesională angajații GRKT

3.3 Stimularea dezvoltării corpului cultural al angajaților GRCC

Concluzie

Lista literaturii folosite

Aplicații

Introducere

Este dificil să vorbim despre muncă eficientă sau îmbunătățirea performanței organizației dacă nu acordăm suficientă atenție evaluării culturii organizaționale a personalului. Evaluarea culturii angajaților este procesul de colectare, analiză și evaluare a informațiilor despre modul în care angajații efectuează munca atribuită și de a determina măsura în care comportamentul lor în muncă, performanța și caracteristicile individuale îndeplinesc cerințele organizației și managementului. Nota cultura organizationala personalul este parte integrantă a procesului de control al managementului desfăşurat în raport cu resursele umane ale organizaţiei.

Evaluarea culturii angajaților la GRCC este un proces care implică identificarea și comunicarea angajaților cum își desfășoară activitatea și, în mod ideal, dezvoltarea unui plan de îmbunătățire a performanței. Evaluarea nu numai că permite angajatului să vadă mai clar sarcinile care urmează și cât de bine se desfășoară, dar are și un impact asupra muncii viitoare, atitudinii și dorinței de a obține cele mai bune rezultate. Artistul va lucra mai eficient dacă va percepe evaluarea muncii sale ca fiind corectă și de înțeles.

Utilizarea rezultatelor evaluării culturii organizaționale a personalului pentru a lua decizii manageriale și administrative legate de promovare, concediere, stimulente și pedepse este unul dintre cele mai frecvente domenii de aplicare a acestuia. Rezultatele obținute de un angajat sunt adesea cea mai semnificativă bază pentru deciziile privind promovarea acestuia. scara carierei. Și deși munca de succes a unui angajat la un moment dat într-un anumit loc de muncă nu înseamnă că va îndeplini munca la fel de cu succes într-un anumit loc de muncă. nivel înalt Cu toate acestea, informațiile obținute în urma evaluării sunt de mare valoare pentru prezicerea succesului angajatului într-o nouă poziție.

Stimularea unui angajat să obțină rezultate înalte în muncă și să demonstreze cele mai bune exemple de comportament în muncă este posibilă numai dacă sistemul de evaluare este capabil să identifice acele diferențe în rezultatele muncii și comportamentul de muncă al angajaților care se corelează în mod clar cu diferențele de nivel de succes profesional. .

În perioada reformelor economice, a existat un aflux destul de vizibil forta de muncaîn sfera financiară și de credit, locul principal în care este ocupat de bănci și centre de decontare numerar. Principalul factor în siguranța și succesul Băncii Rusiei este politica de personal. Specificul participării angajaților la îmbunătățirea activității Centrului de decontare a numerarului este asociat cu necesitatea unui comportament directiv strict, inadmisibilitatea abaterilor de la documentele și instrucțiunile de reglementare, o anumită închidere a relațiilor, precum și un nivel înalt de cultură profesională. În acest sens, problema creării unui sistem de evaluare a nivelului cunoștințe profesionale iar calificările, calitățile personale și aptitudinile lucrătorilor în cadrul cerințelor fișei postului și conținutului muncii la un anumit loc de muncă devin incontestabil relevante.

Această teză include scopuri, principii conceptuale, metode, forme și mijloace de evaluare a angajaților băncii, care sunt interdependente și se influențează reciproc. În plus, evaluarea se bazează pe cadrul de reglementare dezvoltat de Banca Centrală și de Direcția Principală a Băncii Centrale pentru Regiunea Sverdlovsk, reflectând abordări ale evaluării afacerilor. În plus, sistemul de evaluare este încă în curs de dezvoltare în această etapă și până acum nu poate fi numit perfect și acceptabil atât pentru condițiile externe, cât și pentru cele individuale ale aplicării sale. Dar nu ar trebui să intre în conflict cu sistemul actual de evaluare și să afecteze pregătirea profesională a lucrătorilor financiari.

Subiect teza, este în prezent destul de important și relevant. Evaluarea culturii organizaționale a personalului reflectă în esență rezultatele activităților organizației. În această lucrare se încearcă generalizarea și sistematizarea experienței acumulate de evaluare a afacerilor personalului bancar și caracterizarea tuturor elementelor sale constitutive.

Ţintă teza consta in studierea si imbunatatirea procedurii de evaluare a performantelor personalului bancar - (denumite in continuare GRKT-uri).

Sarcini teza:

Clarificați principiile de bază comportament oficial angajati.

Să studieze problemele respectării standardelor etice și morale de către angajați.

Analizați măsurile de implementare și respectare a codului de etică de către angajații băncii.

Descrie starea actuală etica și cultura angajaților băncilor din Rusia.

Analizați evaluarea în GRKT-uri și oferiți recomandări pentru optimizarea acesteia

Obiectul studiului este Centrul de decontare a numerarului din Ekaterinburg.

Subiectul studiului este procedura de evaluare a afacerii personalului din cadrul GRCC.

1. Fundamentele eticii corporative

1.1 Principii de bază ale eticii corporative pentru angajații sistemului bancar

angajat al bancii de etică corporativă

Conceptul de cultură organizațională ca formă de gestionare a proceselor de management al personalului a apărut la începutul anilor 70-80 ai secolului XX, în perioada de instituționalizare a organizației, când aceasta a început să se transforme dintr-un producător de bunuri și servicii într-unul social. unitate. Până în acest moment, funcțiile managementului s-au redus la coordonarea și monitorizarea activităților unui grup de oameni, asigurarea interacțiunii departamentelor pentru atingerea obiectivelor etc.

Totuși, conceptul de cultură organizațională nu era ceva complet nou. Acest fenomen a fost luat în considerare în lucrările lui M. Weber, K. Levin, T. Parsons, F. Selonica.

A.Ch. Bernard și G. Simon au introdus conceptul de „moralitate organizațională”, care este în esență similar cu definiția culturii organizaționale.

Mulți cercetători occidentali asociază însuși faptul de a apela la cultura organizațională ca funcție de management cu nevoia de a găsi un răspuns la așa-numita „provocare japoneză”. În procesul de studiu a motivelor succesului economic al țărilor din regiunea Pacificului, care au depășit Statele Unite și țările în multe privințe Europa de Vest, a apărut o ipoteză că baza nu este sistemul și metodele de management, ci caracteristicile culturale, inclusiv atitudinile față de muncă 1 . O serie de cercetători americani au ajuns la concluzia că teoriile managementului rațional-normativ, precum și metodele universale de reglare a comportamentului muncii și stimulentele bazate pe acestea, au încetat să se justifice. S-a dovedit că același tip de influență în medii organizaționale diferite provoacă reacții comportamentale diferite, iar metodele și metodele de management în sine sunt în mare măsură determinate de tradiții și caracteristici culturale. Acest lucru a stimulat interesul pentru studiul culturii organizaționale, în primul rând ca derivat al culturii naționale.

În teoria internă au fost folosite conceptele de „cultură a producției” și „cultură a muncii”. Acesta din urmă a fost înțeles ca parte integrantă a nivelului cultural al angajaților, a profesionalismului, educației, competenței, disciplinei și formelor lor de comunicare între ei. Cultura producţiei a făcut apel la condiţiile de muncă şi de producţie, la mijloacele de producţie şi procesul muncii, management și relații interpersonale, cultura personală a angajaților înșiși.

O analiză generală a literaturii de specialitate pe această temă arată că aceasta din urmă s-a format conceptual sub influența sociologiei, antropologiei culturale, psihologiei, teoriei economice și a teoriei managementului. Transplantarea conceptului de „cultură” din antropologia culturală în teoria managementului a avut loc ca răspuns nu numai la „provocarea japoneză”, ci și la limitările conceptelor sistemico-structuraliste de organizare. Astfel, cultura organizațională a fost văzută ca „cleiul” care ține organizația unită 2 .

Să aruncăm o privire mai atentă asupra conceptului de cultură organizațională, observând că, împreună cu acest termen (cultură organizațională), cultură organizațională (organizații kultur), cultură corporativă sau cultură corporativă (cultura corporativă), cultură corporativă (style d'entreprise, unternehmens). kultur) sunt de asemenea folosite.

Deoarece cuvântul „cultură” se repetă în toate definițiile, să ne concentrăm mai întâi asupra lui. Cultura este un produs al comportamentului și activității societății și este atât un proces cât și un rezultat L. White a introdus în secolul XX conceptul de „studii culturale” și a propus o structură tricomponentă a culturii ca sistem: 1) tehnologic (expresie materială); 2) social (toate tipurile de relații între oameni); 3) ideologice (idei, opinii etc.). Această împărțire este similară conceptului de niveluri de cultură organizațională propus de E. Schein.

Se disting următoarele funcţii ale culturii: 1) dezvoltarea şi transformarea lumii; 2) comunicativ; 3) semnificativ (cu sens); 4) acumularea și stocarea cunoștințelor; 5) normative; 6) protectoare (activități ale societății pentru autoconservare, lupta purtătorului cu propriile disfuncții). Ele sunt aplicabile și la nivel organizațional: cultura creează diferența între o organizație și alta, conferă individualitate membrilor săi, îi identifică cu organizația, promovează transmiterea valorilor acesteia din generație în generație, sporește stabilitatea acesteia pe măsură ce sistem social. Una dintre cele mai importante funcții ale culturii organizaționale este numită și optimizarea și coordonarea obiectivelor individuale ale subiecților individuali cu scopul general al organizației.

Procesul de percepere a elementelor culturale conduce la includerea lor între imperativele și criteriile evaluative ale acțiunilor și comportamentului și formează baza socializării umane.

Ca produs al activității umane, cultura unei organizații este creată de un grup de oameni (angajați și proprietari). Acest lucru este important de remarcat pentru o înțelegere mai profundă și adecvată a fenomenului culturii organizaționale.

Astăzi există multe definiții ale conceptului „cultură organizațională”. Dar nu există unul singur, general acceptat. Ideea este că cercetătorii au înțelegeri diferite ale esenței sale. Cel mai adecvat punct de vedere pare să fie punctul de vedere al lui E. Schein, care îl vede ca pe un set stabil de idei colective care se formează în cursul adaptării la schimbări. mediu externși integrarea internă. Mai mult, trebuie să fie suficient de inteligibil și funcțional pentru ca, ca sistem valoros și corect de comportament și percepție, să poată fi transferat noilor membri ai echipei.

Această definiție ne permite să abordăm trei probleme semnificative: problema socializării, a comportamentului și, de asemenea, cea care pune întrebarea: poate o organizație mare să aibă o singură cultură?

Ideea organizațiilor ca sisteme deschise conduce la înțelegerea interacțiunii lor dinamice cu mediul extern, societatea în ansamblu, inclusiv cultura acesteia, care, la rândul său, conform cercetătorilor, arată ca o macrocultură și microculturile care o formează. . Prima este etnocultura (sau cultura națională). Al doilea include cultura profesională, organizațională, asociații (diverse asociații) și de familie. Deci cultura organizațională arată aici ca un fel de subcultură în contextul culturii naționale 3. cultura corporativă. Totul... și de asemenea angajati, efectuând direct...

Crearea Codurilor de etică corporativă a devenit o practică comună pentru mulți companiile rusești. Pe de o parte, codul este un element standard international, a cărui importanță crește pentru companiile care intră în IPO. Pe de altă parte, cu managementul etic, ale cărui elemente principale sunt codul propriu-zis de etică corporativă și sistemul de implementare a acestuia, speranțele sunt asociate cu creșterea eficienței managementului în domeniul HR și întărirea imaginii companiei. Obiectul eforturilor de management etic îl reprezintă identificarea, formularea, implementarea, întreținerea, modernizarea și modificarea normelor și principiilor etice corporative care alcătuiesc sistemul. etica afacerilor companiilor.

Având standarde etice clare și aplicate într-o organizație, îi ajută pe angajați să navigheze în situații dificile, reduce riscul unor posibile încălcări și ajută la consolidarea angajamentului angajaților față de companie.

Și, dacă codul de etică corporativă definește principiile etice, normele și regulile de conduită în afaceri prescrise pentru execuția de către angajații companiei, atunci sistemul de execuție:

· sprijină și încurajează comportamentul angajaților care este în concordanță cu principiile, normele și regulile etice acceptate;

· previne abaterile comportamentului angajatului de la standardele etice specificate;

· ajută la identificarea promptă a faptelor de încălcări etice;

· Ajută să răspundă în mod corespunzător la cazurile de încălcări etice.

Standardele etice ocupă o poziţie specială în sistemul de reguli sociale. Pe de o parte, ele nu prevăd un sistem atât de strict de control social precum, de exemplu, sistemul judiciar pentru normele aprobate legislativ. Pe de altă parte, standardele etice pot limita semnificativ libertatea personală a unei persoane, reglementând mai mult sau mai puțin strict gândurile, sentimentele și acțiunile sale. „Motorul” acestui sistem de autocontrol intern sunt motive precum autoafirmarea, autoidentificarea, superstiția, aprobarea socială etc. Eficiența implementării standardelor etice într-o manieră directă este extrem de scăzută. Pentru ca ele să devină reguli individuale de viață, ele trebuie să fie profund înscrise în practica de zi cu zi a relației unei persoane cu lumea exterioară. Adoptarea voluntară a acestor standarde se bazează pe nevoile umane actuale.

Să luăm în considerare mai detaliat posibilele motive pentru respectarea standardelor etice.

Frica de pedeapsă

Acesta este unul dintre cele mai simple și mai vechi motive, care are ca scop satisfacerea nevoii de securitate. Este obișnuită în codurile de etică universală care formează esența sau elementele învățăturilor religioase. În special, în creștinism, penitența și Judecata de Apoi din viața de apoi servesc ca pedeapsă pentru nerespectarea poruncilor.

Un alt posibil motor al comportamentului etic este teama de condamnare (cenzură morală) de către alți membri ai grupului de referință, adică cel cu care o persoană se raportează și după ale cărei valori se ghidează.

Apartenența la grup: profesională și corporativă

Apartenența la o comunitate (profesională, socială) este adesea semnificativă pentru o persoană. Respectarea poruncilor profesionale subliniază apartenența internă la comunitate. Teama de excludere din rândurile comunității pentru nerespectarea standardelor etice profesionale, ceea ce înseamnă în unele cazuri pierderea oportunității de a lucra în profesie, este o pârghie puternică pentru îndeplinirea acestor porunci și norme. Codurile de etică profesionale funcționează cel mai eficient în comunitățile de profesii „liberale”, unde apartenența la o profesie înseamnă mai mult decât apartenența la o organizație (de exemplu, ele își onorează în special coduri profesionale avocați, jurnaliști, psihologi etc.).

În același timp, există bolți reguli etice, combinând semnificația pentru o persoană atât de apartenență corporativă, cât și profesională.

„... legea morală este în mine”

Motivul următorului nivel este respectarea standardelor etice în conformitate cu ideile personale ale unei persoane despre moralitate, confirmarea corectitudinii vieții sale în îndeplinirea acestor legi. Aici normele etice joacă un rol mai larg, existențial, îndeplinirea legii morale devine una dintre condițiile existenței armonioase a individului. Numai la acest nivel îndeplinirea normelor morale devine o valoare autosuficientă, în timp ce opinia grupului de referință încetează să mai fie stimulentul principal pentru îndeplinirea lor.

Motivele identificate pentru respectarea standardelor etice pe baza unei analize a propriei experiențe practice corespund clasificării psihologului american Lawrence Kohlberg, care definește trei niveluri de dezvoltare a moralității (judecățile morale):

· preconvențional (motivul motor al comportamentului moral este frica de pedeapsă);

· convențional – aprobare socială (de la o comunitate semnificativă, inclusiv profesională);

· postconvențional (principiat) – principii morale recunoscute personal (indiferent de acestea importanță publică).

Nivelurile de dezvoltare de mai sus ale moralității (judecățile morale) sunt de obicei corelate cu etapele de maturitate ale individului, organizației și sistemului social. Apare o întrebare logică: până la ce nivel este recomandabil să se dezvolte etica în afaceri într-o organizație? Răspunsul evident – ​​pre-post-convențional – nu este atât de clar pozitiv pe cât pare la prima vedere. Să ne imaginăm că un angajat a atins un nivel post-convențional și a început să accepte principiile și normele etice ale organizației ca propriile sale principii de viață. Aceasta înseamnă că, pe de o parte, le va îndeplini (cel mai probabil), pe de altă parte, se va percepe pe sine ca parte integrantă a organizației, iar organizația ca familia sa. Atâta timp cât angajatul lucrează în acest loc, este bine pentru el și pentru organizație. Dar să ne imaginăm că organizația a suferit o schimbare de conducere, restructurare, fuziune etc., sau că un angajat s-a mutat să lucreze în altă organizație. În ambele cazuri, el va avea problema de a-și schimba rapid propriul sistem etic, o parte integrantă a căruia a devenit normele corporative anterioare de comportament corect. Prin urmare, doar în practică de mulți companii japonezeîn condiții de angajare pe viață, nivelul de acceptare a standardelor etice ale organizației de către angajați poate fi arbitrar profund.

Astfel, resursa organizației devine inițiativă voluntară, responsabilitate etică universală și respect pentru standardele etice personale ale angajaților.

Să formulăm principiile de traducere a standardelor etice care ne permit să implementăm această abordare:

1. Dialog și transparență maximă a întregului proces de dezvoltare și implementare a unui sistem de etică în afaceri în companie (pe baza codului de etică corporativă sau sub altă formă).

2. Voluntaritatea acceptării principii eticeși standardele angajaților organizației.

3. Egalitatea tuturor angajaților în implementarea standardelor etice. Un accent deosebit este pus pe acțiunile managerilor de la toate nivelurile - aceștia trebuie să stabilească un standard unic de comportament etic.

Deputații Dumei de Stat intenționează astăzi, la o reuniune a Consiliului Consultativ de Experți, să analizeze proiectul „Model Codul de etică funcționar public al Federației Ruse” (vezi Anexa 1). Documentul a fost întocmit grup de lucru Academia Rusă de Funcție Publică sub președintele Federației Ruse. „În esență, este un sistem de norme morale, obligații și cerințe pentru un comportament profesional conștiincios oficiali organe și organe administrația locală".

Acest document poate contribui și la implementarea inițiativelor anticorupție. „În vremuri de criză, economia are nevoie de sprijin special, așa că problema luptei împotriva corupției devine din ce în ce mai relevantă.

Documente similare care au fost deja aprobate ca recomandări de către Comitetul de Miniștri al Consiliului Europei au fost luate drept exemple pentru cod. "Experienţă ţări străine arată că, acţionând exclusiv prin norme legislative, este imposibil să se realizeze progresul necesar în lupta împotriva corupţiei. Condiție prealabilă- crearea unui întreg sistem de standarde etice.”

După cum se menționează în proiect, principalele cerințe pentru un funcționar public sunt „calități profesionale și morale înalte”. În plus, acest document„conceput pentru a ajuta funcționarii publici să navigheze corect în conflicte morale complexe și în situații determinate de specificul muncii lor.”

Codul de etică pentru funcționarii publici din Federația Rusă este un sistem de anumite standarde morale, norme specifice de comportament ale unui grup socio-profesional special, a cărui sarcină principală este de a asigura implementarea funcțiilor. Nu reglementează viața privată a unui funcționar public, nu îi limitează drepturile și libertățile în afara serviciului, dar, în același timp, determină latura morală a acestuia. activitate profesională, stabilește standarde etice clare de conduită oficială.

Este important de subliniat că Codul de etică propus de autorii lucrării în cauză nu conține niciun standard moral special inventat. Se bazează pe obiceiurile reale ale societății ruse, în concordanță cu sistemul de valori care există în ea, idei despre comportamentul uman moral și imoral care s-au dezvoltat istoric în opinia publică. Desigur, va exista o analiză amănunțită a tuturor problemelor asociate cu dezvoltarea și adoptarea Codului de etică pentru funcționarii publici din Federația Rusă. Cu toate acestea, un lucru este incontestabil: un astfel de cod este un mijloc eficient de consolidare a fundamentelor morale ale întregului sistem. serviciu publicîn Rusia.

Inclus în activitățile angajaților, ținând cont de specificul și caracteristicile OJSC AK SB RF Rostov filiala băncii de economii 5221. Rolul și strategiile sunt determinate activități comune consultant în management, personal și organizare; activitățile de formare au loc în procesul de dezvoltare și formare a culturii corporative a organizației bancare. 7. Instruit în tehnologii organizaționale...

Toți membrii echipei; - definirea si intelegerea responsabilitatilor managerului bancii si consultantului intern de management. 2. Analiza culturii organizaționale a sistemului bancar folosind un exemplu Banca Centrală Rusia Reputația Băncii Centrale a Federației Ruse (Banca Centrală Federația Rusă) ca sincer, întreprindere deschisă, respectarea strictă a standardelor înalte de etică în afaceri, este cheia...

Băncile joacă un rol major în structura sistemului financiar atât la nivel de stat, cât și la nivel internațional, prin urmare creșterea nivelului de servicii prestate de bănci este importantă atât pentru stat, cât și pentru societate în ansamblu. Acest lucru duce la un interes sporit pentru problemele de etică în afaceri a băncilor, ceea ce duce la dezvoltarea relațiilor dintre bănci și clienți. Folosind exemplul mai multor țări lider, explorăm problemele eticii în afaceri în domeniul bancar.

Până acum, băncile, în primul rând anglo-americane, au desfășurat „programe etice” foarte mari, cu elaborarea unor coduri de conduită adecvate, desfășurând „instruire etică” pentru angajați și chiar creând departamente speciale de etică. De exemplu, principala bancă din Regatul Unit Bank of England a introdus masa de personal poziția de consilier pentru etică în afaceri, ale cărui responsabilități includ consilierea băncilor britanice în toate problemele legate de etică.

În 1991, băncile britanice au fost supuse unor critici severe pentru politicile lor, în special în ceea ce privește aproape 3 milioane de întreprinderi mici. Nemulțumirea clienților a făcut ca instituțiile financiare să fie forțate să adopte un cod de conduită. De atunci în Marea Britanie bănci mari Au început să folosească relațiile publice pe scară largă pentru a îmbunătăți relațiile cu clienții: prin dezvoltarea unor programe etice speciale, trimit scrisori de susținere către mii de clienți. În 1970, Banca Angliei a trimis un apel special participanților pe piața valutară. Această circulară a dat autoritate dealerilor bănci, a stabilit recomandări privind procedura de tranzacționare a diferitelor produse bancare și a descris procedurile pentru acele operațiuni pentru care au apărut anterior probleme. Această abordare s-a dovedit a fi utilă deoarece a ajutat la rezolvarea multor probleme. Câțiva ani mai târziu, acest document a fost extins și a servit drept bază pentru actualizarea Codului de conduită pe piața valutară din Anglia.

Dezvoltarea unui Cod Customer Friendly, așa cum a făcut-o Asociația Britanică a Bancherilor pentru bănci și bănci de economii („The Banking Code”), poate fi, de asemenea, considerată o descoperire unică. Țara are chiar și poziția unui fel de ombudsman - un reprezentant al guvernului britanic pentru a aborda reclamațiile clienților. Acestea și alte măsuri au permis clienților să se asigure că atât guvernul, cât și băncile înseși erau interesate să mențină un standard etic ridicat.

Există o înțelegere tot mai mare a relevanței subiectului eticii în sectorul creditului francez. Discuția sa are loc în diverse societăți, la seminarii etc. Astfel, băncile franceze, în strânsă cooperare cu asociațiile profesionale ale antreprenorilor, au elaborat așa-numita Carte de conduită pentru bănci și întreprinderi, care definește obligațiile reciproce ale părților, un fel de cod de conduită pentru bănci și întreprinderi.

Calitatea relațiilor dintre bănci și întreprinderi este unul dintre factorii determinanți dezvoltarea economică. Când partenerii urmează logica opusă în comportamentul lor, devine din ce în ce mai dificil să stabilești o relație de încredere între ei. În același timp, între bănci și întreprinderi există un „spațiu al intereselor comune” considerabil, ceea ce impune căutarea unui dialog echilibrat între acestea, care determină în cele din urmă sănătatea economiei naționale.

Cu toate acestea, după cum știm, încrederea nu poate fi stabilită prin decret - poate fi doar organizată. Tocmai acest obiectiv îl îndeplinește „Carta Băncilor – Întreprinderi”, care a fost semnată în mai 1997 de reprezentanții guvernului, băncilor și antreprenorilor. Ar trebui: în primul rând, să îmbunătățească calitatea relațiilor dintre bancă și întreprindere pe baza acceptării de către părți a obligațiilor reciproce; în al doilea rând, promovarea unei mai bune înțelegeri reciproce între parteneri, oferindu-se reciproc informații relevante; și, în sfârșit, limitați riscul de dispute și dezacorduri prin adoptarea unor reguli clare de conduită pentru părți.

Obligațiile părților enumerate în Cartă reflectă dorința lor reală de a stabili relații de încredere reciprocă, care pot fi reduse la trei concepte: egalitate, fidelitate și publicitate. Băncile își asumă obligații de a defini clar modul în care funcționează conturile, de a respecta termenele limită de răspuns la solicitările clienților, de a găsi noi modalități de a acorda împrumuturi, în special întreprinderilor mici și mijlocii, și de a soluționa litigiile care apar. Managerii întreprinderii, la rândul lor, se angajează, de comun acord cu banca, să îi furnizeze în mod regulat informațiile necesare detaliate și de înaltă calitate despre activitățile lor, precum și să permită reprezentanților băncii să-și viziteze întreprinderea. Toate obligațiile reciproce ale părților sunt cuprinse în următoarele cinci secțiuni: ținerea conturilor și condițiile de acordare a împrumuturilor; garanții de împrumut; schimb de informatii; instruirea personalului; soluționarea disputelor și a neînțelegerilor. Carta de conduită pentru bănci și întreprinderi nu este doar o colecție de recomandări pentru participanții la piață, ci reguli care trebuie respectate cu strictețe. O practică similară ar fi utilă pentru băncile ucrainene.

În Țările de Jos există multe exemple de bancheri care participă la dezvoltarea „bankingului etic”. Peter Blom conduce Banca etică Triodos, care are sucursale în Marea Britanie, Belgia și Țările de Jos. O „bancă etică” nu este doar o bancă care nu înșală clienții. Diferența dintre Triodos Bank și alții este că aceasta este implicată activ în dezvoltarea pieței „investițiilor sociale responsabile” de aproape 20 de ani. Peter Blom este citat în revista Expert spunând: „Oamenii vor să-și vadă banii lucrând pentru bine. Toate mai multi clienti să se simtă responsabil pentru fondurile oferite băncilor. Ideologia lor este următoarea: eu sunt un deponent, fac parte din această bancă și, prin urmare, trebuie să-i spun că nu-mi place asta, dar îmi place asta. Multe bănci sunt implicate în proiecte legate de exploatarea forței de muncă în țările în curs de dezvoltare. Alte proiecte dăunează mediului. Investitorii spun: nu voi fi responsabil pentru asta. Vreau să am o bancă care să se ocupe de proiecte semnificative din punct de vedere social sau proiecte de mediu. Vreau ca banii mei să lucreze pentru idealurile mele. Aceasta este esența conceptului băncii noastre. Am precizat clar că vom acorda prioritate considerentelor sociale și de mediu. Încercăm să arătăm că în afaceri poți fi și responsabil. Alte bănci ne urmăresc deja, încep să se ocupe și de problemele de mediu și de politică socială.”

Sondajele absolvenților de facultate din Țările de Jos arată că oamenii nu doresc să lucreze pentru companii care nu fac din responsabilitatea socială o prioritate a politicii corporative. A fi decent devine chiar profitabil, iar în Occident acesta este un anumit mod de viață.

Unul dintre instrumentele pentru a convinge clientul de angajamentul și responsabilitatea băncii și pentru a stabili încredere cu el relație – creație reputația ridicată a băncii prin implementarea unor programe de activități extrem de etice și impecabile din punct de vedere moral. Dovezi demne de atenția noastră" calitate superioară asigurarea intereselor clienților” este, de exemplu, prezența unui Program special de Etică în Afaceri la UniCredit Bank. Reflectă standardele de etică în afaceri și cultura corporativă la care aderă banca în activitățile sale. Unul dintre obiectivele principale ale acestui document este de a promova conștientizarea angajaților băncii cu privire la responsabilitatea personală față de clienți, parteneri de afaceri și acționari pentru îndeplinirea lor. responsabilități de serviciuși misiunea băncii.

În urma unui studiu al experienței băncilor străine, s-a constatat că există destul de multe legi în domeniul eticii în afaceri, iar codurile de conduită existente sunt doar de natură consultativă, prin urmare, este necesară accelerarea creării a unei baze etice serioase pentru afacerea cuiva. Rezultatele diferitelor studii dovedesc că, alături de calitate produse financiare Condiția decisivă pentru formarea atitudinii loiale a unui client față de bancă este nivelul de satisfacție față de serviciul din bănci.

Referințe: www.dombank.ru/publ/Del_etika http://www.unicreditbank.ru/rus/about/mission/codex.wbp http://infaru.ru/index/0-337

Principii de etică profesională

Activitățile profesionale ale OJSC Bank Petrocommerce constituie un complex de drept civil și alte relații ale angajaților Băncii Petrocommerce cu clienții, contrapartidele, autoritățile și conducerea, partenerii de afaceri, inclusiv alții. organizatii de credit. Respectarea principiilor eticii profesionale servește drept garanție suplimentară, dovadă și garanție a profesionalismului și fiabilității ridicate a OJSC Bank Petrocommerce. Petrocommerce Bank este responsabilă față de acționari pentru rezultatele activităților sale, față de clienți pentru calitatea serviciilor bancare furnizate, față de partenerii de afaceri și contrapărți pentru îndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor sale, față de societate și stat pentru contribuția sa la dezvoltarea Rusiei. economie.

Responsabilitatea pentru respectarea principiilor revine personal fiecărui angajat al OJSC Bank Petrocommerce.

Relațiile cu clienții, contrapărțile, partenerii de afaceri, oficialii guvernamentali sunt construite pe principiile: integritate, onestitate, profesionalism, încredere și respect reciproc, tratament echitabil, prioritate a intereselor clienților, contrapărților, inviolabilitatea obligațiilor, caracterul complet al dezvăluirii. informatiile necesare, prioritatea negocierilor față de litigii, respectarea secretelor comerciale și bancare și securitate.

OJSC Bank „Petrocommerce” oferă constant și eficient control intern asupra activităților angajaților, respectarea principiilor eticii profesionale în vederea protejării drepturilor și intereselor legale ale clienților, contrapărților și OJSC Bank Petrocommerce.

Informațiile privind aplicarea principiilor eticii profesionale în activitățile OJSC Bank Petrocommerce, precum și principalele prevederi ale documentelor interne cu privire la aceste aspecte, sunt aduse la cunoștința angajaților prin familiarizare, creditorilor, clienților deponenți, contrapărților. Banca și alte părți interesate în cadrul cerințelor stipulate de autoritățile de reglementare pentru dezvăluirea informațiilor.

Principalele probleme etice care apar atunci când angajații băncii își îndeplinesc atribuțiile oficiale

Uneori ne este dificil să fim prietenoși pentru că:

* ne este greu sa cedam, mai ales daca Clientul greseste, incercam sa ii dovedim, dar ca urmare ii provocam o reactie negativa. Trebuie să căutăm întotdeauna modalități de rezolvare a conflictelor care să fie plăcute și confortabile pentru Client, astfel încât acesta să nu se simtă jignit.

Acest lucru este necesar deoarece dacă putem rezolva corect situația conflictuală pentru Client, acesta poate deveni al nostru Client obișnuit. Prin urmare, pe termen lung, capacitatea de a ceda este eficientă.

* unii angajați uită că fac parte dintr-o organizație mare și încearcă să se elibereze de responsabilitatea pentru serviciul clienți, care a fost întotdeauna un efort de echipă. Fiecare angajat este responsabil pentru implementarea acestuia.

* în munca de zi cu zi, unii dintre noi încep să-și piardă perspectiva: Clienții încep să se enerveze, se pare că interferează cu munca noastră, uităm că Clienții sunt treaba noastră.

Abilitățile de stabilire și menținere a contactului personal sunt abilități profesionale necesare: responsabilitatea dumneavoastră nu este doar pentru oferirea serviciilor Băncii, ci și pentru gestionarea comunicării cu Clienții.

Relația „angajat bancar - client”

Dacă un angajat al băncii găsește limbaj comun cu clientul se formează un parteneriat între ei. De regulă, un client se așteaptă la înțelegere, politețe și sensibilitate la o sucursală a băncii. În consecință, ar trebui să o primească. Cu toate acestea, după cum arată practica, acest lucru este destul de problematic de realizat. Prin urmare, au fost efectuate studii care au arătat că soluția la această problemă este influențată de sex, educație, vârstă, familie etc.

În mod tradițional, se așteaptă ca activitatea bancară să fie făcută de bărbați. La urma urmei, el este cel care are o dorință deosebit de dezvoltată de a câștiga și dorința de a conduce. Cel puţin în ultima vreme cererea pentru sentimente cu adevărat feminine este în creștere: intuiție, tact și sinceritate. În ceea ce privește vârsta, există tendința de a recruta personal mai tânăr. Până la urmă, tinerii sunt cei care stăpânesc mai ușor piața financiară. Dar educația angajatului poate să nu aibă legătură cu sectorul bancar.

Principalul lucru este că angajatul băncii este capabil să decidă și să analizeze ceea ce se întâmplă și să răspundă în mod adecvat. Astfel, se dovedește că o sută este destul de simplu studii superioareîn orice domeniu.

„Principiile etice de bază ale băncilor și dimensiunea morală a acesteia”

„Principii etice de bază bancarși dimensiunea ei morală” – o masă rotundă pe această temă a avut loc pe 12 octombrie la Hotel Danilovskaya în cadrul simpozionului „Aspecte etice ale băncilor și rolul social al băncilor: experiența Rusiei și Italiei”, care a deschis seara. înainte în Camerele Trapezei Catedralei Mântuitorului Hristos.

La dezbaterea subiectului au participat reprezentanți ai celor mai mari bănci rusești și italiene, clerici ortodocși și catolici. Întâlnirea a fost deschisă de cardinalul Paul Poupart, fostul președinte al Consiliului Pontifical pentru Cultură. Toți finanțatorii care au intervenit au dat dovadă de o deplină înțelegere reciprocă cu privire la responsabilitatea specială a oamenilor bogați în general și a sistemului bancar în special pentru „sănătatea” societății în ansamblu. După cum a spus președintele Asociației Băncilor Ruse, Garegin Tosunyan, „avem o înțelegere: sănătatea nu numai a sistemului bancar în sine, ci și a societății în ansamblu depinde în mare măsură de aspectul etic al activității bancare; Suntem în mare parte responsabili pentru ceea ce se întâmplă în țară.”

În discursul său, G. Tosunyan a comentat unele prevederi ale „Codului principii moraleși reguli în management” - un document elaborat în Departamentul pentru Relații Externe Bisericești al Patriarhiei Moscovei, la inițiativa viitorului Patriarh, și apoi a Mitropolitului Kirill. Potrivit bancherului, acest document, bazat pe „adevăruri biblice evidente”, „corespunde” în mare măsură cu principiile care au fost dezvoltate chiar în comunitatea financiară rusă, începând cu 1992. În noile condiții, când în Rusia există o astfel de evidentă prejudecăți față de „cultivarea bogăției în sine de dragul bogăției”, este necesar nu numai să se cheme la armonie socială, ci și să „rupă această logică”: promovarea pe scară largă a carității, finanțarea programelor educaționale, sprijinirea tuturor inițiativelor care vizează stabilirea principiilor etice în orice fel. afaceri. În acest sens, cooperarea cu Biserica Ortodoxă Rusă este foarte importantă pentru comunitatea bancară, a remarcat președintele Asociației Băncilor Ruse.

Secretarul executiv al Consiliului Patriarhal „Economie și etică” Pavel Shashkin este unul dintre dezvoltatorii „Codului...” atât de apreciat de Tosunyan. P. Șașkin a propus o serie de întrebări pentru discuție. Ce sunt creștini instrumente financiare? Dacă una dintre ele este mișcarea cooperatistă, care a acoperit aproape jumătate din populația Rusiei prerevoluționare, atunci este posibil să folosim această experiență acum? Este posibil să vorbim despre un sistem creștin de microcredite? Cât de promițătoare este dezvoltarea tehnologiilor bancare cu risc scăzut, care nu au ca scop extragerea de profituri în exces? Vor avea comunitățile creștine o oportunitate reală de a participa la structurile bancare și industriale? Este posibilă banca creștină? Reflectând la ultima întrebare, P. Shashkin a remarcat dezvoltarea rapidă și succesele impresionante ale băncilor islamice, care ocupă un loc din ce în ce mai important în sistemul bancar global. S-a subliniat că în băncile care funcționează pe baza Sharia, 70% dintre deponenți sunt creștini.

Până acum există mai multe întrebări decât răspunsuri în acest domeniu, iar G. Tosunyan și-a exprimat speranța că seminarul de discuții ruso-italian va deveni permanent. Cu toate acestea, o serie de prevederi sunt deja evidente pentru toți participanții săi. Astfel, președintele consiliului de administrație al marii bănci italiene Intesa, Antonio Falico, a vorbit despre tiparul crizei financiare globale, principalele motive pentru care le vede în încălcarea principiilor etice în economie. Potrivit finanțatorului, „mitul simbiozei capitalismului și democrației s-a prăbușit”, iar ceea ce este nevoie acum este o „regândire profundă a scopurilor și obiectivelor capitalismului” pentru a construi o „economie democratică reală” bazată pe „ distribuție corectă.” Pe baza enciclicei Papei Benedict al XVI-lea „Caritas in Veritate” („Caritatea în Adevăr”), bancherul italian a subliniat că în bancarși – mai larg – o „revoluție culturală și etică” trebuie să aibă loc în economia globală. „Și noi, creștinii din afaceri, trebuie să o producem”, a conchis el.

Șeful departamentului internațional al grupului bancar UBI Banca, Gianluca Trombi, nu vede o alternativă la principiile evangheliei în economie. „Nu sunt sigur că ar trebui să existe bănci creștine speciale, dar principiile creștine ar trebui să fie luate în considerare de toți antreprenorii”, a spus el. El a subliniat, de asemenea, că principalul lucru direcție strategică Modul în care ar trebui să se dezvolte economia mondială este „reducerea inegalității”, iar politicienii, economiștii și bancherii ar trebui să meargă în această direcție împreună.

În timpul discuției pline de viață, nu toate întrebările ridicate au fost atinse de noi probleme care trebuie înțelese în rândul oamenilor de afaceri creștini. De exemplu, unul dintre participanții ruși consideră că este necesară introducerea unui curs de „Etică în domeniul bancar” în universitățile care formează finanțatori.

„Devine din ce în ce mai clar că moralitatea nu este un lux, ci un element necesar pentru succesul pe termen lung. activitate economică„, a spus starețul Filip (Ryabykh), vicepreședintele Departamentului pentru Relații Externe Bisericești al Patriarhiei Moscovei, rezumand discursurile bancherilor. Iar cardinalul Poupart a remarcat: „Toate discursurile arată că avem o înțelegere comună a inseparabilității economiei și eticii, că nu se pot opune unul altuia”. Atrăgând atenția asupra necesității de a înțelege responsabilitatea reciprocă a tuturor participanților la procesele financiare, reprezentantul Vaticanului a subliniat că democrația este o condiție importantă Cum management eficientîn sectorul bancar și dezvoltarea carității.

După-amiaza, participanții la masa rotundă au discutat despre tema „Responsabilitatea socială a băncilor: crearea unei societăți echitabile din punct de vedere economic”.

Bancherii de la Vatican sunt cercetați

Biserica Ortodoxă Rusă organizează în perioada 11-12 octombrie un seminar despre „fundamentele etice ale băncilor”. La seminar, potrivit NGR, vor participa șefii Pirelli și UBI Banca, precum și, după cum a raportat Interfax, „bancheri de frunte ai Vaticanului”. Cu toate acestea, Institutul de Afaceri Religioase (denumirea oficială a Băncii Vaticanului) pare să nu mai aibă acum timp să împărtășească experiența.

Președintele IRD Ettore Gotti Tedeschi și director executiv Banca lui Paolo Cipriani este cercetată: sunt suspectate de spălare de bani, iar la sfârșitul lunii septembrie amândoi au fost audiați de parchetul roman. Prin decizia parchetului, 30 de milioane de dolari au fost înghețate în contul IRD din banca italiană Credito Artigiano. Motiv: Banca Vaticanului a intenționat să transfere aceste fonduri fără a indica, în conformitate cu cerințele Uniunii Europene, nici destinatarii transferurilor, nici scopul acestora.

Banca Vaticanului spune că a fost o greșeală, o neînțelegere. Potrivit lui Gotti Tedeschi, IRD urma să investească bani pe piața germană de obligațiuni și a transferat 26 de milioane în contul său de la banca din Frankfurt JP Morgan și 4 milioane într-un cont de la Banca del Fucino italiană. Cererea de transfer către Credito Artigiano a fost depusă de Banca Vaticanului pe 6 septembrie. Pe 9 septembrie, Banca Italiei a trimis scrisori creditorilor italieni prin care le-a cerut să raporteze orice transfer IRD suspect. Pe 16 septembrie, conducerea Credito Artigiano a informat Banca Italiei despre 30 de milioane Vatican.

Gotti Tedeschi are o bună reputație în cercurile bancare, iar președintele IRD, potrivit Vaticaniștilor, a fost numit tocmai pentru a spăla reputația băncii după scandalurile anilor 80 și 90. Acum Tedeschi este în contact regulat cu Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică și încearcă să includă Vaticanul pe lista albă a țărilor care luptă împotriva spălării banilor. Cu toate acestea, potrivit directorului Centrului OCDE pentru Politică și Administrare Fiscală, Geoffrey Owens, până acum IRD nu a făcut niciun pas real către deschidere.

Analiştii şi jurnaliştii care comentează în presă cazul de 30 de milioane al Vaticanului tind, în general, să creadă că nu a existat răutate în acţiunile IRD. În opinia lor, Vaticanul, din punct de vedere al mentalității, rămâne un stat al secolului al XIX-lea, o monarhie închisă, nepregătită să acționeze în conformitate cu normele europene moderne. Unele transferuri de bani par suspecte din cauza reticenței Vaticanului de a împărtăși informații.

„Poate că IRD a sperat că Credito Artigiano îi va ajuta”, crede Ignacio Ingrao, un savant al Vaticanului de la publicația italiană Panorama. Giovanni De Cenzi, director al Credito Valtelinesse, care deține un pachet de control al Credito Artigiano, este și membru al consiliului de supraveghere al IRD. Cu toate acestea, din anumite motive, De Censi nu a vrut să „ajute” Banca Vaticanului.

Există zvonuri în cercurile Vaticanului că scandalul din jurul IRD este „inspirat politic”. Se presupune că în spatele lui se află politicieni apropiați lui Silvio Berlusconi, nemulțumiți de faptul că Sfântul Scaun și Conferința Episcopilor Catolici din Italia nu i-au oferit recent sprijin premierului, sau chiar i-au criticat activitățile și stilul de viață.
În cele din urmă, autorul unei cărți despre IRD „Vatican LLC”, jurnalistul Gianluigi Nuzzi, consideră că nu toată lumea din structurile bancare vaticane este interesată ca structura condusă de Gotti Tedeschi să devină transparentă. Adică, reputația Băncii Vaticanului este ostatică a intrigilor interne.

Papa Benedict al XVI-lea, după cum scrie presa italiană, și-a exprimat încrederea în conducerea IRD. Cu toate acestea, pentru Banca Italiei, procuratura romană și cu atât mai mult OCDE, garanția Pontifului este puțin probabil să fie semnificativă.

Stanislav Minin