Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Cultura corporativă, ca resursă organizațională, este de neprețuit. Poate fi un instrument eficient de management al resurselor umane și un instrument de marketing indispensabil. O cultură dezvoltată modelează imaginea companiei și este, de asemenea, o parte integrantă a procesului de construire a mărcii. Acest lucru este extrem de important în realitățile moderne ale pieței, unde pentru a obține succesul orice afacere trebuie să fie orientată către client, recunoscută, deschisă, adică să aibă principalele caracteristici ale unui brand.

Trebuie să înțelegeți că cultura corporativă se formează în 2 moduri: spontan și intenționat. În primul caz, ea apare spontan, pe baza modelelor de comunicare pe care angajații înșiși le aleg.

Să te bazezi pe cultura corporativă spontană este periculos. Este imposibil de controlat și greu de corectat. Prin urmare, este atât de important să acordați atenția cuvenită culturii interne a organizației, să o formați și, dacă este necesar, să o ajustați.

Conceptul de cultură corporativă: elemente principale, funcții

Cultura corporativă este un model de comportament în cadrul unei organizații, format în timpul funcționării companiei și împărtășit de toți membrii echipei. Acesta este un anumit sistem de valori, norme, reguli, tradiții și principii după care trăiesc angajații. Se bazează pe filosofia companiei, care predetermina sistemul de valori, viziunea generală asupra dezvoltării, modelul de relații și tot ceea ce include conceptul de „cultură corporativă”.

Deci, elementele culturii corporative:

viziunea asupra dezvoltării companiei - direcția în care se mișcă organizația, obiectivele sale strategice;
valori - ceea ce este cel mai important pentru companie;
tradiții (istorie) - obiceiuri și ritualuri care s-au dezvoltat de-a lungul timpului;
Codul de conduită - codul de etică o organizație care prescrie reguli de comportament în anumite situații (de exemplu, McDonald's a creat un întreg manual cu grosimea de 800 de pagini, care descrie literalmente fiecare situație și opțiuni posibile pentru acțiunile angajaților aprobate de conducere în relație între ei și cu cele ale companiei). clienți);
stil corporativ - aspect birouri ale companiei, interior, simboluri corporative, cod vestimentar angajat;
relații - reguli, metode de comunicare între departamente și membri individuali ai echipei;
credința și unitatea echipei pentru atingerea anumitor obiective;
politica de dialog cu clientii, partenerii, competitorii;
oameni – angajați care împart valorile corporative companiilor.

Cultura internă a unei organizații îndeplinește o serie de funcții importante care, de regulă, determină eficacitatea companiei.

Funcțiile culturii corporative

Imagine. O cultură internă puternică ajută la crearea unei imagini externe pozitive a companiei și, ca urmare, la atragerea de noi clienți și angajați valoroși.
Motivational. Inspiră angajații să își atingă obiectivele și să își îndeplinească sarcinile de lucru în mod eficient.
Angajant. Participarea activă a fiecărui membru individual al echipei la viața companiei.
Identificarea. Promovează autoidentificarea angajaților, dezvoltă sentimentul de valoare de sine și de apartenență la o echipă.
Adaptiv. Ajută noii jucători de echipă să se integreze rapid în echipă.
management. Formează norme și reguli pentru conducerea echipelor și departamentelor.
Formarea sistemului. Face ca activitatea departamentelor să fie sistematică, ordonată și eficientă.

O altă funcție importantă este marketingul. Pe baza obiectivelor, misiunii și filozofiei companiei, se dezvoltă o strategie de poziționare pe piață. Mai mult, valorile corporative modelează în mod natural stilul de comunicare cu clienții și publicul țintă.

De exemplu, întreaga lume vorbește despre cultura corporativă și politica de servicii pentru clienți a Zappos. Zvonuri, legende, povești reale a inundat spațiul de internet. Datorită acestui fapt, compania primește și mai multă atenție din partea publicului țintă.

Există niveluri de bază ale culturii corporative - extern, intern și ascuns. Nivelul extern include modul în care compania dumneavoastră este văzută de consumatori, concurenți și public. Intern - valori exprimate în acțiunile angajaților.

Ascunse - convingeri fundamentale împărtășite în mod conștient de toți membrii echipei.

Tipologia culturilor corporative

În management sunt multe abordări diferite la tipologie. De când conceptul de „cultură corporativă” în mediul de afaceri a început să fie studiat încă din secolul al XX-lea, astăzi unele modele clasice și-au pierdut deja relevanța. Tendințe de dezvoltare afaceri pe internet au format noi tipuri de culturi organizaționale. Despre ele vom vorbi în continuare.

Deci, tipurile de culturi corporative în afacerile moderne.

1. „Model de urmat”. Aici relațiile sunt construite pe reguli și repartizarea responsabilităților. Fiecare angajat își joacă rolul de mic dinte într-un mecanism mare. O caracteristică distinctivă este prezența unei ierarhii clare, a unor fișe stricte de post, reguli, reglementări, cod vestimentar și comunicări formale.

Fluxul de lucru este gândit până la cel mai mic detaliu, astfel încât întreruperile în proces sunt reduse la minimum. Acest model este adesea folosit în companii mari cu diverse departamente și un personal mare.

Principalele valori sunt fiabilitatea, caracterul practic, raționalitatea, construirea unei organizații stabile. Datorită acestor caracteristici, o astfel de companie nu poate răspunde rapid la schimbările externe, astfel încât modelul de urmat este cel mai eficient pe o piață stabilă.

2. „Echipa de vis” O cultură corporativă bazată pe echipă, fără fișe de post, responsabilități specifice sau coduri vestimentare. Ierarhia puterii este orizontală - nu există subordonați, sunt doar jucători egali în aceeași echipă. Comunicarea este cel mai adesea informală și prietenoasă.

Problemele de lucru sunt rezolvate în comun - un grup de angajați interesați se adună pentru a îndeplini una sau alta sarcină. De regulă, „purtatorul puterii” este cel care și-a asumat responsabilitatea pentru decizia sa. În același timp, este permisă repartizarea zonelor de responsabilitate.

Valori: spirit de echipă, responsabilitate, libertate de gândire, creativitate. Ideologie – doar lucrând împreună putem realiza ceva mai mult.

Acest tip de cultură este tipic pentru companiile progresiste și startup-urile.

3. „Familie”. Acest tip de cultură se caracterizează prin prezența unei atmosfere calde și prietenoase în cadrul echipei. Compania este ca o mare familie, iar șefii de departamente acționează ca mentori la care poți apela oricând pentru sfaturi. Caracteristici - devotament pentru tradiții, coeziune, comunitate, orientare către client.

Valoarea principală a companiei este oamenii săi (angajați și consumatori). Grija pentru echipa se manifesta in conditii confortabile muncă, protecţie socială, asistență în situații de criză, stimulente, felicitări etc. Prin urmare, factorul de motivare într-un astfel de model are un impact direct asupra eficienței muncii.

Pozițiile stabile pe piață sunt asigurate de clienți fideliși angajați dedicați.

4. „Model de piață”. Acest tip de cultură corporativă este ales de organizațiile orientate spre profit. Echipa este formată din oameni ambițioși, hotărâți, care luptă activ între ei pentru un loc la soare (pentru o promovare, un proiect profitabil, un bonus). O persoană este valoroasă pentru o companie atâta timp cât poate „face” bani pentru aceasta.

Aici există o ierarhie clară, dar, spre deosebire de „Modelul de rol”, compania este capabilă să se adapteze rapid la schimbările externe datorită liderilor puternici, cărora nu le este frică să-și asume riscuri.

Valori - reputație, leadership, profit, atingerea obiectivelor, dorința de a câștiga, competitivitate.

Semnele „modelului pieței” sunt caracteristice așa-numiților rechini de afaceri. Aceasta este o cultură destul de cinică, care în multe cazuri există în pragul unui stil de management opresiv.

5. „Concentrează-te pe rezultate.” Politica corporativă destul de flexibilă, a cărei trăsătură distinctivă este dorința de dezvoltare. Obiectivele principale sunt obținerea de rezultate, implementarea proiectului și consolidarea poziției noastre pe piață.

Există o ierarhie a puterii și a subordonării. Liderii de echipă sunt determinați de nivelul lor de expertiză și abilitățile profesionale, astfel încât ierarhia se schimbă adesea. În plus, angajații obișnuiți nu se limitează la fișele postului. Dimpotrivă, ei sunt adesea aduși pentru a rezolva probleme strategice, deschizându-le oportunități de dezvoltare în beneficiul companiei.

Valori: rezultate, profesionalism, spirit corporativ, urmărirea scopurilor, libertate în luarea deciziilor.

Acestea sunt principalele tipuri de cultură corporativă. Dar, pe lângă ele, există tipuri mixte, adică cele care combină funcții de la mai multe modele deodată. Acest lucru se întâmplă companiilor care:

în dezvoltare rapidă (de la întreprinderi mici la mari);
au fost absorbite de alte organizații;
a schimbat principalul tip de activitate pe piață;
experimentează schimbări frecvente în conducere.

Formarea culturii corporative folosind exemplul lui Zappos

Integritatea, unitatea și un puternic spirit de echipă sunt cu adevărat importante pentru a obține succes. Acest lucru a fost dovedit de unul dintre cele mai bune mărci din lume, Zappos, un magazin online de pantofi, un exemplu al căruia politică corporativă a fost deja inclusă în multe manuale ale școlilor de afaceri occidentale.

Principiul principal al companiei este de a aduce fericire clienților și angajaților. Și acest lucru este logic, pentru că un client mulțumit se va întoarce iar și iar, iar un angajat va lucra cu dăruire deplină. Acest principiu poate fi văzut și în politica de marketing companiilor.

Deci, componentele culturii corporative Zappos:

Deschidere și accesibilitate. Oricine poate vizita biroul companiei, tot ce trebuie să faceți este să vă înscrieți la un tur.
Oamenii potriviți - rezultatele potrivite. Zappos consideră că numai cei care îi împărtășesc cu adevărat valorile pot ajuta compania să-și atingă obiectivele și să devină mai bună.
Un angajat fericit înseamnă un client fericit. Conducerea mărcii face totul pentru a se asigura că angajații au o zi confortabilă, distractivă și plină de bucurie la birou. Li se permite chiar să emită locul de munca după bunul plac - societatea suportă costurile. Dacă angajatul este fericit, atunci va fi bucuros să-l facă pe client fericit. Un client mulțumit este succesul companiei. Libertatea de acțiune. Nu contează cum îți faci treaba, principalul lucru este să faci clientul fericit.
Zappos nu monitorizează angajații. Ei sunt de încredere.
Dreptul de a lua unele decizii rămâne în sarcina angajatului. De exemplu, în departamentul de service, un operator poate, din proprie inițiativă, să ofere un mic cadou sau o reducere unui client. Este decizia lui.
Învățare și creștere. Fiecare angajat urmează mai întâi patru luni de formare, urmate de un stagiu într-un call center pentru a înțelege mai bine clienții. Zappos vă ajută să vă îmbunătățiți abilitățile profesionale.
Comunicare și relații. Deși Zappos are mii de angajați, depune toate eforturile pentru a se asigura că angajații se cunosc și comunică eficient.
Clientul are întotdeauna dreptate. Tot ceea ce se face la Zappos este făcut de dragul fericirii clienților. Centrul de apeluri puternic, care vă poate ajuta chiar să sunați la un taxi sau să oferiți indicații de orientare, este deja legendar.

În general, compania este considerată cea mai orientată spre client. Iar nivelul politicii sale corporative este un standard de urmat. Cultura internă şi strategii de marketing Zappos există în strânsă simbioză. Compania face tot posibilul să păstreze clienții existenți, deoarece clienții fideli aduc companiei peste 75% din comenzi.

Scrieți în comentarii ce model de cultură corporativă este folosit în afacerea dvs.? Ce valori vă unesc angajații?

În acest context, o „corporație” este considerată ca un sistem special de comunicare între oameni în procesul de desfășurare a activităților comune. Această înțelegere a corporației ar trebui să se distingă de înțelegerea corporației din punct de vedere juridic - persoană juridică.

Corporații Cum tip social organizațiile sunt grupuri închise de oameni cu acces limitat, centralizare maximă și conducere autoritara, opunându-se altor comunități sociale pe baza intereselor lor corporative înguste.

Corporația este cea mai veche formă de asociere umană, folosită de grupurile de vânătoare înainte de formarea familiei pereche. Familia și clanul erau un fel de corporații care asigurau procesul de reproducere a anumitor relații în cadrul grupului.

Structurile corporative erau destul de caracteristice societății asiatice antice, când oamenii nu se gândeau la ei înșiși în afara unei comunități specifice, închise într-o măsură mai mare sau mai mică, organizată după principii profesionale, de castă sau de altă natură. În Europa medievală au existat sub formă de bresle meșteșugărești urbane și bresle comerciale. Mai târziu, asociațiile economice monopoliste au devenit astfel organizatii profesionaleși partidele politice.

În Rusia, datorită specificului său, corporațiile există în viața economică și culturală în principal sub forma diferitelor instituții de stat (ministere, departamente și monopoluri naturale pseudoprivatizate) și publice (uniuni, societăți, academii și partide politice).

Datorită punerii în comun a resurselor, și în primul rând a celor umane, corporația oferă oportunitatea existenței și reproducerii unuia sau altuia. grup social, profesii, caste etc. Cu toate acestea, unificarea oamenilor într-o organizație corporativă are loc prin intermediul lor separare conform criteriilor sociale, profesionale, de castă și alte criterii (de clasă și rasă).

Pe lângă punerea în comun a resurselor, o armă importantă a organizației corporative în lupta pentru supraviețuire este monopolul și, în principal, monopolul informației. Prin menținerea unui monopol, corporația urmărește să-și standardizeze activitățile și rezultatele și să împiedice concurența internă să fie distructivă pentru ea. Sprijinirea celor slabi și limitarea celor puternici este principiul de bază în lupta împotriva concurenților interni. De aici tendinţa spre egalizare.

Adunarea oamenilor prin diviziune și menținerea unui monopol este imposibilă într-o organizație corporativă dacă nu este dominată structurile ierarhice de putere. Astfel, interesele oamenilor „divizați” sunt coordonate de liderii corporativi. Aceasta este sursa principală a puterii lor. Această schemă se bazează pe principiul „împărțiți și cuceriți”.

O condiție importantă pentru existența unei organizații corporative este menținerea constantă a unui deficit de anumite resurse în ea și, dacă este necesar, apoi o agravare a deficienței. Repartizarea acestui deficit de către liderii corporativi în condiții de monopol servește ca o altă sursă importantă de putere pentru aceștia.

Corporația este interesată doar de grup sau de întreaga organizație. Personalizarea unui individ se realizează prin depersonalizarea altor indivizi. În conformitate cu aceasta, se stabilește prioritate pentru obiective: cele organizaționale sunt mai importante decât cele individuale. Un individ poate avea propriile interese sau scopuri personale, diferite de cele organizaționale, dar pentru a primi sprijin din partea corporației este gata să se sacrifice de dragul grupului/organizației, identificându-le cu el însuși. De aici - falsă solidaritate, cvasipatriotism, grupism și alte accesorii corporative. În exterior, organizația pare să acționeze ca un întreg. Se creează o impresie înșelătoare a puterii și omnipotenței ei. De fapt, se întâmplă adesea ca acesta să fie un „colos cu picioare de lut”.

O organizație corporativă își asumă responsabilitatea pentru membrii săi, pentru individ. Acest lucru îi permite să fie liberă în acțiunile ei față de o persoană. Există suveranitatea organizației. Ca urmare, organizația sau toți membrii săi devin superiori fiecărui individ. O astfel de responsabilitate „colectivă” pune o persoană într-o dependență puternică și o privează practic de independență. Se aplică principiul „organizația are întotdeauna dreptate”.

Luarea deciziilor într-o organizație corporativă se bazează pe principiul majorității sau vechime. Lupta unei minorități pentru opinia sa se încheie adesea cu plecarea ei. Dorința de a câștiga sprijinul majorității îl obligă pe lider să întreprindă acțiuni populiste. De exemplu, alegerea managerilor întreprinderii, introdusă la un moment dat în timpul perestroika, a influențat semnificativ pomparea banilor din profiturile întreprinderii către fonduri. salariileși stimulente în detrimentul dezvoltării tehnice. Lupta pentru suporteri în organizație dezvoltă abilitățile politice ale liderului mai mult decât abilitățile profesionale și de afaceri.

Într-o organizație corporativă interesele de producție(sau orice altă activitate a acesteia) determină interesele de reproducere a lucrătorului însuși. Se creează condiții în care angajații organizației sunt din ce în ce mai incapabili să se întrețină singuri la locul de muncă. resursele necesare, în special informații. Interesele angajatului există întotdeauna în „mâine”, iar interesele corporației există întotdeauna în „azi”.

O organizație corporativă are o anumită moralitate. Standarde dubleîn comportament – morala individualistă și morala corporativă.

Individualismul în cadrul ideologiei corporative nu are dreptul de a exista și, prin urmare, nu este reglementat. De fapt, el acționează adesea într-o formă pervertită, ignorând regulile comportamentului civilizat și uneori legal. De aici, de exemplu, corupția și mita.

Moralitatea corporativă funcționează doar atunci când există oameni interesați de ea. Mulți oameni pot lua mită. Dar dacă cineva este prins, atunci furia tuturor membrilor organizației se revarsă asupra lui. Relațiile interpersonale sunt uneori mediate de orientări valorice antisociale.

Domină structurile corporative loialitateîn raport cu organizarea, se încurajează supunerea și sârguința, care în cele din urmă dau naștere la iresponsabilitate.

Afacerile moderne se străduiesc pentru asociații corporative. După cum se arată mai sus, există motive economice serioase pentru aceasta.

Structuri corporative - Acestea sunt asociații sau relații contractuale între mai multe organizații independente.

Structurile corporative urmăresc nu numai scopuri economice, ci și sociale. Deși trebuie menționat că obiectivele sociale conduc în cele din urmă și la pozitiv rezultate economice. Potrivit unui număr de cercetători internaționali în afaceri și management, structurile corporative au schimbat fața societății moderne.

Aşa, Peter Kestenbaumîn cartea „Sufletul afacerilor” scrie: „Astăzi corporațiile au la fel de multă valoare pentru societate mare valoare, pe care o avea cândva biserica. În acest sens, compania poartă greul responsabilității morale.”

Obiective economice corporațiile sunt discutate mai sus. Acum explorăm rolul social al structurilor corporative și, mai ales, misiunea și obiectivele acestora.

Misiunea corporativă:

1. Legătura dintre om și societate. Prin corporație se realizează implicarea individului în societate. Anterior, acest lucru era făcut de familie, comunitate, biserică.

2. Implementarea ideii de consens public. Coordonarea intereselor grupurilor și indivizilor se realizează sub influența corporațiilor.

3. Percepția psihologică a schimbării. Dinamica ridicată lumea modernă are un efect deprimant asupra unei persoane. Corporațiile îl ajută să se adapteze la schimbările constante. Pe de o parte, corporația însăși dă impresia unei relative stabilitate. Pe de altă parte, schimbările în cadrul corporației sunt percepute ca norma și contribuie la obișnuirea cu inovațiile constante.

Obiectivele sociale ale corporațiilor:

1. Legătura dintre interesele personale și cele colective. Prin activitate profesionalăÎntr-o corporație, o persoană se alătură valorilor grupului și ale societății. De asemenea, își rezolvă o serie de probleme personale prin echipa de producție.

2. Crearea de oportunități de autorealizare personală. Un angajat poate crește în mod constant profesional și profesional. Astfel, el se dezvoltă, își schimbă statutul social, obține recunoaștere publică.

3. Implementarea politicii culturale. Corporațiile sunt interesate de creșterea culturală generală a regiunii. Ei se ocupă de problemele de timp liber ale angajaților lor și ale familiilor lor. Corporațiile creează și implementează programe de organizare a timpului liber, weekend-uri și sărbători și activități recreative.

4. Implementarea responsabilitatii pentru mediul local. Corporații mai mult decât organizatii individuale, sunt conectate cu societatea. Le pasă de situația morală și psihologică din zona activităților și intereselor lor. Corporațiile cheltuiesc efort și resurse semnificative pentru a conserva mediul uman natural.

Pe baza luării în considerare a obiectivelor economice și a obiectivelor sociale ale corporațiilor, acestea pot fi comparate cu organizațiile. O comparație a organizațiilor și corporațiilor pentru o serie de indicatori este prezentată în tabel. 1.

Tabelul 1.

Comparația organizațiilor corporative

Astfel, personalul este legat de corporație prin numeroase legături, atât economice, cât și socio-psihologice.

Aşa, Edgar Morinet a formulat un gând care a devenit un aforism: „Corporația face oamenii, iar oamenii fac corporația”.

Începând cu a doua jumătate a secolului al XX-lea, corporațiile au devenit locul principal pentru auto-realizarea oamenilor.

Structurile corporative unesc adesea comunități umane destul de mari. Să ne amintim de omul de știință german Fritz Schumacher, care în 1973 a publicat cartea „Frumusețea lucrurilor mici”. În ea, autorul dovedește avantajele organizațiilor mici față de cele mari. Deci Schumacher avea dreptate?

Integrare modernă afaceri în structurile corporative nu contrazice teoria lui Schumacher. Corporațiile sunt create din firme relativ mici care își păstrează independența. Mai mult, angajații nu sunt depersonalizați în corporații. Dimpotrivă, corporațiile plasează individul în fruntea activităților lor.

Cu alte cuvinte, un grup (echipă), un individ și o companie separată, relativ independentă, formează baza structurilor moderne de afaceri corporative.

După ce au apărut la mijloc și au suferit o dezvoltare rapidă în a doua jumătate a secolului trecut, corporațiile internaționale de la începutul acestui secol și-au format propriile caracteristici speciale. Sunt trei principale caracteristicile corporațiilor moderne:

1. Valori non-economice;

2. Descentralizarea puterii;

3. Creativitatea ca normă la locul de muncă.

Corporațiile internaționale moderne au introdus o serie de inovaţie . Sunt trei principale.

1. Organizare modernă muncă. Caracteristicile distinctive ale unei astfel de organizații activitatea muncii oţel:

– cele mai noi tehnologii;

– experiență avansată în afaceri și management;

– activitate inovatoare;

– organizarea muncii în echipă.

2. Metode moderne lucra cu personalul. Acestea includ:

– sprijin pentru independență și creativitate;

– încurajarea creșterii profesionale, inclusiv învățământul la distanță și diverse cursuri;

– utilizarea metodelor moderne de stimulare și motivare;

– preocupări legate de combinarea intereselor corporative și personale.

3. Lucrul cu publicul. Printre formele unei astfel de lucrări se numără:

– manifestarea îngrijorării față de consumatori în imbunatatire continua produsele sale și reducerea costurilor acestora;

– Tehnologii PR care vizează creșterea reputației corporației, crearea unei imagini pozitive a managerilor săi de top, crearea unui brand de companie;

Firmele, unindu-se în structuri corporative, își măresc semnificativ oportunitățile economice. Potențialul corporativ este după cum urmează:

1. Oportunitate mobilizarea resurselor toate firmele corporației în direcțiile principale pentru a obține un succes semnificativ;

2. Dezvăluire creativitate și independență angajaţilor prin economic şi metode psihologice motivarea personalului.

Strâns legat de potențial avantajele corporațiilor. Cele principale pot fi rezumate astfel:

1. Coordonarea strategiilor de dezvoltare. Acest lucru vă permite să utilizați în mod activ punctele forte reciproc, manevrați resursele, reduceți riscurile;

2. Ordine reciproce. Ele fac posibilă a avea clienți obișnuiți, producție durabilă, vânzări de încredere;

3. Spiritul corporativ al personalului. Constă în mândria față de companie, patriotismul față de ea și unitatea intereselor profesionale ale angajaților.

Forme de corporațiiîn modern afaceri internaționale foarte diverse. Să ne uităm la cele principale.

Companie multinațională (MNC) - este o asociație de firme cu sediul în diferite țări ah, dar având manageri și proprietari comuni.

Alianța Strategică Internațională (ISA)) este un acord pe termen lung între firme din diferite țări privind cooperarea, menținând în același timp independența lor completă.

Joint Venture (JV)- o companie creată prin combinarea capitalului din două sau mai multe țări.

Holding ( holding– HK) – aceasta este o comunitate de mai multe firme, inclusiv cele eterogene, dar având proprietari (proprietari) comuni.

Grup financiar și industrial (FIG) este o asociație de mai multe companii, inclusiv de producție și financiare, cu manageri și proprietari comuni.

Pe lângă asociațiile corporative, există și altele forme de integrare în afaceri internaționale.

Coproducție - fabricarea pieselor de produs de catre diverse companii.

contract - acord de afaceri între firme.

Acord de licență - transferul utilizării dreptului de autor, brevetului, mărcii de la o companie la alta.

Franciza– transferul unei licențe pentru o anumită activitate de la o companie la alta cu acordarea de suport suplimentar – tehnologic, de marketing, managerial sau de altă natură.

Cele mai comune forme de asociații corporative moderne sunt multinationale, grupuri industriale financiare, exploatații și MCA.

Cultura corporativă este un set de valori și standarde fundamentale, credințe, norme etice, convingeri și așteptări susținute de întreprindere, care sunt acceptate fără dovezi de majoritatea angajaților, oferă oamenilor linii directoare pentru activitățile lor și determină calea de unificare și coerența acțiunilor conducerii, unităților structurale și angajaților individuali.

Structura culturii corporative include: filosofia întreprinderii, scopul sau misiunea cheie a companiei, valorile predominante ale companiei, stilul de conducere, sistemul de motivare a angajaților, precum și un sistem de stimulente și penalități pentru echipă. . Se întâmplă adesea ca schimbările planificate de conducerea companiei să fie extrem de greu de înrădăcinat în echipă. Acest lucru se datorează faptului că noile principii sunt greu de încadrat în sistemul de valori deja existent al unei echipe date.

Cultura corporativă include o serie de componente:

O idee despre misiunea (scopul) organizației, rolul acesteia în societate, principalele scopuri și obiective ale activităților sale;

Valori (concepte despre ceea ce este acceptabil și ce este inacceptabil), prin prisma cărora sunt evaluate toate acțiunile angajaților;

Modele de comportament (opțiuni de răspuns) în situatii diferite(atât obișnuite, cât și non-standard);

Stilul de conducere organizațional (delegarea autorității, luarea de decizii importante, feedback etc.);

Sistemul de comunicare actual (schimb de informații și interacțiune între diviziunile structurale ale organizației și cu lumea exterioară, forme acceptate de adresare „superior-subordonat” și „subordonat-superior”);

Norme comunicare de afaceriîntre membrii echipei și cu clienții (alte instituții, oficiali guvernamentali, mass-media, publicul larg etc.);

Modalitati de rezolvare a conflictelor (interne si externe);

Tradiții și obiceiuri acceptate în organizație (de exemplu, felicitarea angajaților de ziua lor, excursii comune în natură etc.);

Simboluri ale organizației (slogan, logo, stil vestimentar al angajaților etc.).

Mai mult, aceste componente trebuie să fie acceptate și susținute de toți membrii echipei (sau de marea majoritate a acestora).

Cultura corporativă include următoarea structură:

1. Conceptul intelectual al întreprinderii, inclusiv misiunea, valorile, scopurile existenței acesteia.

2. Structura organizatoricași un lanț de comandă.

3. Sistem de management al întreprinderii.

4. Mecanisme de control.

5. Simboluri ale întreprinderii, inclusiv elemente de stil corporativ (logo, imn, culori corporative etc.).

6. Modalități zilnice de comportament ale angajaților, inclusiv ritualuri, obiceiuri etc.

7. Mitologia corporativă, inclusiv poveștile de succese și eșecuri ale întreprinderii și ale angajaților săi individuali.

Se disting următoarele tipuri de cultură corporativă:

1. Cultura puterii.

Se caracterizează prin concentrare functii de managementîn mâinile unui grup mic de oameni sau a unei singure persoane, stil de conducere autoritar, control strict asupra implementării deciziilor, nivel scăzut de birocratizare. O cultură a puterii este caracteristică organizațiilor autoritare.

2. Cultura rolului.

Acest tip se caracterizează prin nivel înalt birocratizare, delegare de responsabilități și drepturi în funcție de funcția deținută, dar nu de competență personală, luare a deciziilor colective, control în conformitate cu proceduri complexe.

3. Cultura sarcinilor.

Acest tip se caracterizează prin prezența unor grupuri mici de angajați responsabili cu rezolvarea unei anumite game de sarcini. Drepturile și responsabilitățile sunt delegate angajaților capabili să efectueze anumite acțiuni. O cultură a sarcinilor este adoptată în organizațiile în care majoritatea angajaților au bune calitati profesionaleși sunt capabili să lucreze spre rezultate.

4. Cultura individualității.

Acest tip se formează în întreprinderi, majoritatea ai căror membri cred că lucrează mai bine singuri decât în grup. Acest lucru pune sub semnul întrebării existența unor astfel de întreprinderi. Cu toate acestea, o companie cu o cultură a individualității poate exista cu succes dacă angajații săi sunt interesați cunoștințe profesionaleși abilitățile fiecăruia.

Profesorul de la Universitatea de Stat din Illinois, Robert Cook, a folosit următoarea tipologie de culturi corporative:

1. Culturi constructive. Se disting prin cooperarea voluntară a personalului unul cu celălalt, dorința membrilor organizației de a rezolva împreună problemele de muncă.

2. Culturi protectoare pasive. Ele se caracterizează prin dorința angajaților organizației de a interacționa între ei, astfel încât interesele lor personale să nu fie lezate.

3. Culturi agresiv-defensive. În organizațiile cu o astfel de cultură, angajații interacționează între ei în primul rând pentru a-și menține propria poziție.

Nivelul extern al culturii corporative este complet gestionabil: simbolismul, mitologia, ritualurile, ceremoniile inerente întreprinderii. Este posibil să se formeze și să se îmbunătățească un nivel de bază, care este destul de laborios și complex: valori declarate și norme de comportament exprimate într-o misiune, viziune, cod, reguli regulamente interne, regulamente, prevederi etc.

Dar există și un nivel intern - o parte informală a culturii corporative, manifestată în regulile nescrise ale relațiilor dintre angajați atât între ei, cât și cu lumea exterioară. Tocmai din cauza discrepanței dintre nivelul intern și cel extern, cultura poate juca un rol dezorganizator și poate fi neproductivă. În aceste cazuri ajută „includerea” practică a salariatului în activități care vizează realizarea valorii declarate astfel încât aceasta să devină valoarea lui personală.

Acțiunile managerilor superiori au o influență decisivă asupra culturii corporative. Comportamentul lor, sloganurile și normele pe care le proclamă și, cel mai important, resursele organizaționale care vizează implementarea și aprobarea lor în mintea membrilor întreprinderii, devin cele mai importante linii directoare pentru comportamentul lucrătorilor, care adesea servesc mai mult. factor important organizarea comportamentului decât regulile și cerințele formale.

Cultura corporativă oferă oamenilor un sentiment de apartenență și angajament; promovează comunicarea și inițiativa; creează un sistem eficient, de înaltă performanță colectiv de muncă. Iar căutarea constantă a unui avantaj de durată față de concurenți duce managementul întreprinderii direct la nevoia de a se ocupa de problemele culturale.

Deci, cultura corporativă este un fenomen organizațional complex care determină existența unei întreprinderi și indicatorii de performanță ai funcționării acesteia. Cultura corporativă a unei întreprinderi poate fi descrisă printr-o serie de caracteristici cantitative și calitative.

Mai mult, cultura corporativă a unei întreprinderi este un sistem complex care include o serie de elemente eterogene, printre care se numără:

Obiecte ale lumii materiale;

Obiecte ale lumii sociale;

Relații sociale;

Caracteristicile obiectelor lumii materiale;

Caracteristicile obiectelor lumii sociale;

Caracteristicile relațiilor sociale.

Pe lângă structura complexă, atunci când descriem cultura corporativă, nu se poate să nu menționăm eterogenitatea acesteia ca sistem. Cultura corporativă conține trei subsisteme interconectate:

Baza ideologică a organizației (ideologie);

Cultura managerială a organizației (management);

Cultura socială a organizației (societății).

Aceste sisteme se raportează între ele ca echivalent și influențându-se reciproc (Figura 1).

Figura 1. Subsisteme ale culturii corporative a întreprinderii

Cele trei subsisteme indicate reprezintă în esență legături ale unui singur proces de management, unde sistemul de management este subiectul managementului (inclusiv caracteristicile acestuia), societatea este obiectul managementului, iar ideologia este baza fundamentală a relațiilor și interacțiunilor subiectului și obiectului managementului. Astfel, excluderea oricărei verigi din lanț duce la dezintegrarea procesului. În consecință, subsistemele sunt egale ca importanță.

Influența reciprocă a subsistemelor cultura managementului pot fi urmărite folosind termenii conceptului sociobiogenetic al întreprinderii. Să presupunem că subsistemul culturii de management este infectat cu un „virus” (eficiența funcționării acestuia este redusă). În primul rând, acest lucru se manifestă prin schimbări în ideologia întreprinderii, care afectează imediat societatea (cultura socială a întreprinderii). În același timp, nu se poate spune că natura influenței asupra societății va fi indirectă. Influența din cultura de management „infectată” are loc direct, dar influența prin sectorul ideologic va fi mult mai profundă și mai extinsă, ceea ce presupune nu numai schimbări externe, ci și structurale în cultura socială a întreprinderii. „Ideologia infectată” se va schimba în mod absolut direct și va influența cultura managerială și socială. Mai mult, o ideologie iniţial ineficientă va avea o influenţă decisivă asupra formării şi formării culturii manageriale şi sociale.

Cultura corporativă subiectivă se remarcă prin rolul principal al sectorului de management, bazat pe caracteristicile subiectului managementului (Figura 2).

Figura 2. Cultura corporativă subiectivă a întreprinderii

Aspectele pozitive ale acestei distribuții a puterii în cultura corporativă:

1. Se determină elementul central al sistemului, care este nucleul acestuia;

2. Pentru a schimba sistemul de cultură corporativă, este necesar să se schimbe doar un element al acestuia, orice altceva poate evita chiar corectarea.

Negative:

1. Subiectivitatea construirii unui sistem de cultură corporativă;

2. Un număr mare de factori aleatori care influențează nucleul sistemului;

3. Dependența sistemului de un element.

O cultură corporativă democratică se remarcă prin rolul conducător al sectorului social, bazat pe caracteristicile obiectului de management (Figura 3).

Figura 3. Cultura corporativă democratică a întreprinderii

Aspecte pozitive ale acestei culturi corporative:

1. Cultura corporativă poate combina diverse direcții subiective;

2. Un element colectiv în cultura corporativă, care dă un efect sinergic de creștere a energiei pentru organizație în ansamblu.

Negative:

1. Multidirectionalitatea bazei ideologice a culturii corporative;

2. Dificultatea schimbării;

3. Dificultăți în gestionarea sistemului.

Cultura corporativă fundamentală se distinge prin rolul de lider al sectorului ideologic, a cărui formare se realizează intenționat, indiferent de existența organizației, cu accent pe cerințele obiective și cererile subiective pentru funcționarea acesteia (Figura 4).

Figura 4. Cultura corporativă fundamentală a întreprinderii

Positive:

1. Ideologia obiectivă subiacentă face ca existența organizației, toate macro și micro procesele sale previzibile și gestionabile;

2. Un ansamblu obiectiv de elemente ale subsistemului ideologic face posibilă formularea unor solicitări obiective asupra sectoarelor manageriale și sociale;

3. Uniformitatea criteriilor de evaluare a existenței unei organizații și a eficacității funcționării acesteia;

4. Sustenabilitate cultura organizationala la influența factorilor externi.

Negative:

1. Dificultate în realizarea proceselor de schimbare a culturii corporative;

2. Flexibilitate redusă în raport cu mediul extern.

Astfel, este evident că o organizație cu evoluții țintite în sectorul ideologic formează o cultură corporativă mai sustenabilă decât o cultură de management subiectivă și democratică.

Cultura corporativă este importantă pentru echipă din următoarele motive:

1. O caracteristică a culturii corporative este un sentiment de securitate de la apartenența la companie sau la sistemul ei de valori, consacrat în mintea angajaților. Este un set de reguli și norme de comportament caracteristice unei întreprinderi date.

2. Atunci când un angajat împărtășește cultura generală a companiei, prioritățile și valorile acesteia, responsabilitatea lui personală față de rezultat crește. Dacă fiecare membru al echipei de lucru lucrează cu o astfel de atitudine, imaginea generală a performanței întreprinderii se îmbunătățește. Nou-veniții înțeleg rapid procesul de lucru și percep mai adecvat evenimentele care au loc în echipă.

3. Prezența unor obiective și valori comune în echipă ajută la pregătirea psihologică pentru obținerea de rezultate împreună.

4. Cultura corporativă stimulează dezvoltarea imaginii întreprinderii în ansamblu.

5. Angajatul se identifică cu compania și este mândru că face parte din aceasta.

7. Cultura corporativă există într-o companie în mod constant – de la înființare până la închidere. Chiar dacă întreprinderea nu are un departament care să îi reglementeze activitățile. Cu toate acestea, managementul competent al culturii corporative poate îmbunătăți semnificativ toți indicatorii succesului întreprinderii.

Trebuie avut în vedere că într-o întreprindere, pe lângă cultura corporativă dominantă, ale cărei valori și norme sunt acceptate și împărtășite de majoritatea angajaților, pot exista și subculturi. (culturi de diverse diviziuni structurale, grupuri informale).

Apropo, prezența subculturii într-o întreprindere este un semn bun: acest lucru indică faptul că angajații sunt ținuți împreună nu numai prin sarcini de lucru, ci și prin interes personal. Principalul lucru este că subculturile existente nu intră în conflict între ele și nu intră în disonanță cu cultura corporativă generală a întreprinderii.

Astfel, pe întreprindere modernă Cultura corporativă joacă un rol important. Cultura corporativă determină percepția angajaților asupra întreprinderii și este o sursă importantă de stabilitate și continuitate. Cultura corporativă este un set de valori, norme și opinii care se reflectă în acțiunile angajaților la toate nivelurile întreprinderii și formează un cod de conduită nescris. Cultura corporativă oferă oamenilor oportunitatea de a se identifica cu întreprinderea, promovează un sentiment de angajament, responsabilitate pentru tot ceea ce se întâmplă, conștientizarea importanței comunicațiilor, creează baza pentru stabilitate, economisește banii întreprinderii și crește capitalizarea.

Pe baza tipului de interacțiune cu oamenii, organizațiile sunt împărțite în două grupuri:

corporative organizații;

individualist organizatii.

O organizație corporativă este un grup închis de oameni cu acces limitat, centralizare maximă și conducere autoritara (a nu se confunda cu o corporație ca entitate juridică - o entitate juridică).

O organizare individualistă este organizare deschisă pe baza unei asocieri libere şi voluntare a persoanelor care desfăşoară activități comune

O corporație este o societate pe acțiuni care este creată pentru a gestiona producția la scară largă.

O corporație este o organizație sau o uniune de organizații creată pentru a proteja interesele și privilegiile membrilor săi și formând o entitate juridică separată.

Legea corporativă stabilește dreptul unei corporații de a acționa ca entitate juridică, indiferent de proprietarii săi. Acest lucru este necesar atunci când există un număr mare de acționari. De obicei, o corporație este formată dintr-un părinte și filiale având statut juridic diferit și grade diferite de independență. Această formă de integrare a afacerilor este cea mai comună în țările cu economii de piață dezvoltate. Economiile țărilor dezvoltate se bazează pe activitățile marilor corporații, iar piața mondială este piața corporațiilor transnaționale.

O corporație este creată, în primul rând, cu scopul de a atrage capital pentru implementarea proiecte majore, în al doilea rând, cu scopul de a distribui mai uniform riscul, ceea ce crește potențialul de autoconservare.

Acestea sunt larg răspândite organizatii corporative, ca holding, consorțiu, conglomerat, cartel, sindicat, trust.

Holding (societate holding) - o corporație sau societate pe acțiuni, este o organizație care deține participații de control în alte companii pentru a exercita funcții de control și conducere în legătură cu acestea.

Holdingul este nucleul managerial și financiar specific al corporațiilor moderne. Pe baza naturii activităților lor, exploatațiile sunt împărțite în pur, mixt sau operațional. Deținerile pure se limitează la îndeplinirea funcțiilor de control și management; mixte, pe lângă control și management, pot prelua funcții antreprenoriale, comerciale, de transport și alte funcții legate de dezvoltarea exploatației.

Cel mai important avantaj al exploatației este capacitatea de a implementa o politică unificată de producție, tehnică, marketing, financiară și de a proteja interesele grupului. Un holding poate controla un număr semnificativ de companii din diferite industrii, al căror capital total este de multe ori mai mare decât capitalul companiei-mamă (holding de rafinare a petrolului). Forma de organizare deținută este convenabilă din punct de vedere tehnic, deoarece vă permite să gestionați un grup de întreprinderi, politica lor de producție și să exercitați controlul asupra prețurilor, protejând interesele întregului grup și nu o întreprindere separată.

Holdingurile sunt utilizate pe scară largă în industriile monopolurilor naturale, în industriile cu concentrare mare a producției, în industriile cu un lanț tehnologic comun, de exemplu, producția de petrol, rafinarea petrolului; în industriile legate de deservirea populației: confecții, reparații auto, benzinării etc. Participațiile acestora pot crea grupuri financiare și industriale în scopul controlării activităților structurilor sale constitutive sau reducerii riscului achiziționării necontrolate de acțiuni de către structurile comerciale.

O preocupare este o colecție de organizații unite printr-un ciclu de producție. Acestea ar putea fi asociații de firme industriale, transporturi, comerț, construcții sau organizații bancare. Acestea au devenit larg răspândite în industriile legate de extracția și prelucrarea mineralelor: de exemplu, fosta preocupare de stat pentru producția de metale neferoase și prețioase Norilsk Nickel (acum societate pe acțiuni). Există un alt tip de preocupare - o asociație de organizații care nu au legătură cu activitatea principală.

Un consorțiu este o asociație temporară de întreprinderi creată cu scopul de a implementa mari proiecte industriale, științifice, tehnice, de construcții sau de comunicații. Consorțiul poate include întreprinderi și organizații diverse forme proprietate, profil și dimensiune. Participanții la consorțiu rămân independenți și pot fi membri ai oricăror alte asociații de voluntari. Consorțiile creează fonduri financiare și materiale unificate prin contribuțiile participanților, fonduri bugetare și împrumuturi bancare. În anii 50 secolul XX în Germania, consorții în domeniul construcție capitală. Consortiile sunt nationale si internationale. Crearea de consorții poate fi cauzată de cerințele guvernamentale legate de necesitatea de a atrage companiile naționale pentru a îndeplini orice comandă. ÎN ultimii ani Apar consorții internaționale, în care statele acționează ca participanți.

Consorții (cercetare) - o formă organizatorică de cooperare între firmele industriale și alte organizații, utilizată atunci când desfășoară activități de cercetare și dezvoltare pe scară largă, o asociație temporară pentru implementarea de programe sau proiecte mari. Fondurile pentru implementarea lor sunt generate prin contribuțiile participanților.

Crearea unui consorțiu oferă următoarele avantaje:

· capacitatea de a efectua lucrări care nu pot fi realizate independent;

· distribuția costurilor și reducerea riscului;

· asocierea cu firmele participante în raritatea umană și resurse materiale să efectueze cercetări;

· creșterea nivelului tehnic și a competitivității.

Consorțiile de cercetare sunt create pentru a se organiza mai eficient activitate de inovare: comerciale şi organizatii nonprofit, institute de cercetare, birouri de proiectare, centre științifice și tehnologice, firme de risc, incubatoare de afaceri, centre de inovare, centre de inginerie etc.

Un conglomerat este o uniune de întreprinderi disparate într-o singură companie. Tipul de companie este determinat de natura diversificării acesteia. Un conglomerat este o formă organizatorică de combinare de afaceri care apare ca urmare a fuziunii diferitelor firme, indiferent de legăturile lor orizontale sau verticale. Cu alte cuvinte, diversificarea conglomeratelor presupune intrarea firmei în domenii de activitate care nu au legătură directă cu gama principală de producție. Cel mai important instrument pentru diversificarea conglomeratelor sunt fuziunile și achizițiile altor companii. Conglomeratele au apărut într-o perioadă de diversificare sporită a producției în contextul schimbărilor dinamice ale condițiilor pieței, ofertei și cererii. În anii 60-70. secolul XX în SUA, fuziunile de conglomerate au reprezentat aproximativ 70% din toate fuziunile. Conducerea multor companii a reușit pe baza construirii de conglomerate. De exemplu, ITT a crescut de la o companie de telefonie obscură într-un conglomerat larg diferențiat, care include comunicații telefonice și spațiale, produse de consum, hoteluri, închirieri auto și asigurări. Câștigul pe acțiune a crescut la 15% pe an.

Conglomeratele se caracterizează prin descentralizarea managementului. Cu toate acestea, conglomeratele care au un singur control financiar din partea exploatației.

Un cartel este o formă de asociere ai cărei participanți încheie un acord pentru a reglementa volumele de producție, condițiile de vânzare a produselor și angajarea forței de muncă. Participanții la carteluri își păstrează independența comercială și de producție. Încălcarea acordului duce la amenzi.

Cartelurile internaționale încheie acorduri privind împărțirea piețelor de vânzare, a surselor de materii prime și stabilirea prețurilor convenite (prețuri de cartel). ÎN în ultima vreme Acordurile de cartel prevăd acorduri de brevete, acorduri de schimb informatii stiintifice si tehnice, know-how etc. Un număr de țări folosesc cartelul ca o formă care poate scoate orice industrie din criză.

Sindicatul este o asociație de întreprinderi producătoare de produse omogene. Este creat pentru a controla vânzările de produse și achiziția de materii prime în vederea obținerii de profituri de monopol.

Întreprinderile incluse în sindicat își păstrează producția și independența juridică, dar în același timp își pierd independența comercială. Vânzarea produselor de către toți participanții la sindicat se realizează printr-un singur organism - un birou de vânzări, acesta obține un preț de monopol. Biroul de vânzări acceptă produsele întreprinderilor la prețuri prestabilite de către sindicat. În plus, sindicatul poate achiziționa materii prime pe bază de monopol. preturi mici, dictează prețurile de pe piață, efectuează dumping de mărfuri etc.

Sindicatele sunt de obicei create sub formă societăţi pe acţiuni. Alături de întreprinderile individuale, membrii sindicatului pot fi trusturi și preocupări. Sindicatele intră în competiție cu firme care produc produse similare. Relațiile în cadrul sindicatului sunt, de asemenea, de natură competitivă: diverse divizii incluse în sindicat concurează pentru comenzi și cote, ceea ce duce adesea la slăbirea și dezintegrarea acestuia.

ÎN conditii moderne Atunci când un sistem de instrumente antimonopol este în vigoare, sindicatul își pierde semnificația, făcând loc unor forme de organizare mai complexe și mai flexibile.

Antreprenorii incluși în trust devin acționari ai acestuia, în timp ce întreprinderile lor sunt subordonate conducerii unificate a trustului. Trusturile sunt create cu scopul unei intrări puternice pe piață. Scopurile întreprinderilor incluse în trust sunt subordonate obiectivul principal asociație nou creată. Cea mai bună formă organizatorică a unui trust este o plantă.

O fabrică este o asociație de întreprinderi interconectate tehnologic, în care produsele unei organizații servesc drept materii prime sau semifabricate pentru activitățile de producție ale alteia.

Această formă este utilizată pe scară largă în industria alimentară și de prelucrare a lemnului. De exemplu, Uzina de Lactate Ostankino include nu numai fabrici de procesare, ci și ferme direct care furnizează lapte