Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Afaceri moderne se străduiește pentru asociații corporative. După cum se arată mai sus, există motive economice serioase pentru aceasta.

Structuri corporative – Acestea sunt asociații sau relații contractuale între mai multe organizații independente.

Structurile corporative urmăresc nu numai scopuri economice, ci și sociale. Deși trebuie menționat că obiectivele sociale conduc în cele din urmă și la pozitiv rezultate economice. Potrivit unui număr de cercetători internaționali în afaceri și management, structurile corporative au schimbat fața societății moderne.

Aşa, Peter Kestenbaumîn cartea „Sufletul afacerilor” scrie: „Astăzi corporațiile au la fel de multă valoare pentru societate mare valoare, pe care o avea cândva biserica. În acest sens, compania poartă greul responsabilității morale.”

Obiective economice corporațiile sunt discutate mai sus. Acum explorăm rolul social al structurilor corporative și, mai ales, misiunea și obiectivele acestora.

Misiunea corporativă:

1. Legătura dintre om și societate. Prin corporație se realizează implicarea individului în societate. Anterior, acest lucru era făcut de familie, comunitate, biserică.

2. Implementarea ideii de consens public. Coordonarea intereselor grupurilor și indivizilor se realizează sub influența corporațiilor.

3. Percepția psihologică a schimbării. Dinamica ridicată lumea modernă are un efect deprimant asupra unei persoane. Corporațiile îl ajută să se adapteze la schimbările constante. Pe de o parte, corporația însăși dă impresia unei relative stabilitate. Pe de altă parte, schimbările din cadrul corporației sunt percepute ca o normă și contribuie la obișnuirea cu inovațiile constante.

Obiectivele sociale ale corporațiilor:

1. Legătura dintre interesele personale și cele colective. Prin activitate profesionalăÎntr-o corporație, o persoană se alătură valorilor grupului și ale societății. De asemenea, își rezolvă o serie de probleme personale prin echipa de producție.

2. Crearea de oportunități de auto-realizare personală. Un angajat se poate dezvolta constant din punct de vedere profesional și profesional. Astfel, el se dezvoltă, își schimbă statutul social, obține recunoaștere publică.

3. Implementarea politicii culturale. Corporațiile sunt interesate de creșterea culturală generală a regiunii. Aceștia se ocupă de problemele de timp liber ale angajaților lor și ale familiilor acestora. Corporațiile creează și implementează programe de organizare a timpului liber, weekend-uri și sărbători și activități recreative.

4. Implementarea responsabilitatii pentru mediul local. Corporații mai mult decât organizatii individuale, sunt conectate cu societatea. Le pasă de situația morală și psihologică din zona activităților și intereselor lor. Corporațiile cheltuiesc efort și resurse semnificative pentru a conserva mediul uman natural.

Pe baza luării în considerare a obiectivelor economice și a obiectivelor sociale ale corporațiilor, acestea pot fi comparate cu organizațiile. O comparație a organizațiilor și corporațiilor pentru o serie de indicatori este prezentată în tabel. 1.

Tabelul 1.

Comparația organizațiilor corporative

Astfel, personalul este legat de corporație prin numeroase legături, atât economice, cât și socio-psihologice.

Aşa, Edgar Morinet a formulat un gând care a devenit un aforism: „Corporația face oamenii, iar oamenii fac corporația”.

Începând cu a doua jumătate a secolului al XX-lea, corporațiile au devenit locul principal pentru auto-realizarea oamenilor.

Structurile corporative unesc adesea comunități umane destul de mari. Să ne amintim de omul de știință german Fritz Schumacher, care în 1973 a publicat cartea „Frumusețea lucrurilor mici”. În ea, autorul dovedește avantajele organizațiilor mici față de cele mari. Deci Schumacher avea dreptate?

Integrare modernă afaceri în structurile corporative nu contrazice teoria lui Schumacher. Corporațiile sunt create din firme relativ mici care își păstrează independența. Mai mult, angajații nu sunt depersonalizați în corporații. Dimpotrivă, corporațiile plasează individul în fruntea activităților lor.

Cu alte cuvinte, un grup (echipă), un individ și o companie separată, relativ independentă, formează baza structurilor moderne de afaceri corporative.

După ce au apărut la mijloc și au primit o dezvoltare rapidă în a doua jumătate a secolului trecut, corporațiile internaționale de la începutul acestui secol și-au format propriile caracteristici speciale. Sunt trei principale caracteristicile corporațiilor moderne:

1. Valori non-economice;

2. Descentralizarea puterii;

3. Creativitatea ca normă la locul de muncă.

Corporațiile internaționale moderne au introdus o serie de inovaţie . Sunt trei principale.

1. Organizarea modernă a muncii. Caracteristicile distinctive ale unei astfel de organizații activitatea muncii oţel:

– cele mai noi tehnologii;

– experiență avansată în afaceri și management;

– activitate de inovare;

– organizarea muncii în echipă.

2. Metode moderne lucra cu personalul. Acestea includ:

– sprijin pentru independență și creativitate;

– încurajarea creșterii profesionale, inclusiv învățământul la distanță și diverse cursuri;

– utilizarea metodelor moderne de stimulare și motivare;

– preocupări legate de combinarea intereselor corporative și personale.

3. Lucrul cu publicul. Printre formele unei astfel de lucrări se numără:

– manifestarea îngrijorării față de consumatori în îmbunătățire constantă produsele sale și reducerea costurilor acestora;

– Tehnologii PR care vizează creșterea reputației corporației, crearea unei imagini pozitive a managerilor săi de top, crearea unui brand de companie;

Firmele, unindu-se în structuri corporative, își măresc semnificativ oportunitățile economice. Potențialul corporativ este după cum urmează:

1. Oportunitate mobilizarea resurselor toate firmele corporației în direcțiile principale pentru a obține un succes semnificativ;

2. Dezvăluire creativitate și independență angajaţii prin economic şi metode psihologice motivarea personalului.

Strâns legat de potențial avantajele corporațiilor. Cele principale pot fi rezumate astfel:

1. Coordonarea strategiilor de dezvoltare. Acest lucru vă permite să utilizați în mod activ punctele forte reciproc, manevrați resursele, reduceți riscurile;

2. Ordine reciproce. Ele fac posibilă a avea clienți obișnuiți, producție durabilă, vânzări de încredere;

3. Spiritul corporativ al personalului. Constă în mândria față de companie, patriotismul față de ea și unitatea intereselor profesionale ale angajaților.

Forme de corporațiiîn modern afaceri internaționale foarte diverse. Să ne uităm la cele principale.

Companie multinațională (MNC) - este o asociație de firme cu sediul în diferite țări ah, dar având manageri și proprietari comuni.

Alianța Strategică Internațională (ISA)) este un acord pe termen lung între firme din diferite țări privind cooperarea, menținând în același timp independența lor completă.

Joint Venture (JV)- o companie creată prin combinarea capitalului din două sau mai multe țări.

Holding (societate holding – HC) – aceasta este o comunitate de mai multe firme, inclusiv cele eterogene, dar având proprietari (proprietari) comuni.

Grup financiar și industrial (FIG) este o asociație de mai multe companii, inclusiv de producție și financiare, cu manageri și proprietari comuni.

Pe lângă asociațiile corporative, există și altele forme de integrare în afaceri internaționale.

Coproducție - fabricarea pieselor de produs de catre diverse companii.

contract - acord de afaceri între firme.

Acord de licență - transferul utilizării dreptului de autor, brevetului, mărcii de la o companie la alta.

Franciza– transferul unei licențe pentru o anumită activitate de la o companie la alta cu acordarea de suport suplimentar – tehnologic, de marketing, managerial sau de altă natură.

Cele mai comune forme de asociații corporative moderne sunt multinationale, grupuri industriale financiare, exploatații și MCA.

Pe baza naturii relațiilor dintre participanții la structurile corporative, ar trebui să se facă distincția între integrarea orizontală și verticală. În primul caz, întreprinderile omogene (adică întreprinderile din aceeași industrie care produc același produs) sunt unite pentru a forma o întreprindere mai mare.

Esența integrării verticale este aceea că întreprinderile implicate în diferite etape de producție a unor produse specifice sunt unite. Structura corporativă este formată cu scopul de a crește competitivitatea asociației în ansamblu și a participanților ei individuali în special.

În funcție de naționalitatea participanților la structurile integrate, este necesar să se facă distincție următoarele tipuri structuri corporative:

• 1. National - i.e. toți membrii asociației sunt întreprinderi din aceeași țară.
• 2. Transnațională - compania-mamă a unor astfel de corporații aparține unei țări, iar alți participanți pot fi împrăștiați în țări diferite.
• 3. Multinațională - societatea-mamă a unor astfel de corporații aparține capitalului a două sau mai multe țări.

Astfel, am examinat evoluția și formele structurilor corporative în concordanță cu schimbarea obiectivelor acestora. Inițial, scopul integrării capitalului antreprenorial a fost implementarea proiecte majore. Cu toate acestea, practica a arătat că scopul final al creării structurilor corporative este monopolizarea pieței. Reforme efectuate în zonă reglementare guvernamentală activități corporative au creat condiții în care a devenit oportun să se creeze asociații nu monopoliste, ci asociative pentru a le crește competitivitatea.

Dezvoltarea asociațiilor corporative în economia globală a creat noi structuri de proprietate, ceea ce necesită, în consecință, noi abordări în organizarea managementului. În acest sens, se poate distinge evoluția proprietății corporative pașii următori. Dacă la începutul industrializării întreprinderile erau controlate de manageri proprietari, acum sunt controlate de managerii angajați și sunt deținute în principal de instituțiile financiare.

Formarea și dezvoltarea asociațiilor corporative în spațiul post-sovietic a avut loc la începutul anilor 90. secolul XX. În URSS, structurile integrate existau anterior ca teritoriale complexe de producție, complexe agroindustriale, asociații științifice și de producție, asociații comerciale și de producție, asociații de producție de stat. Toate aceste structuri au fost formate pentru organizare complexă managementul producţiei interconectate pe o bază teritorială. După prăbușirea URSS, aceste entități au încetat să mai existe, iar întreprinderile incluse în ele au devenit proprietatea republicilor. fosta URSS. Multe dintre acestea

întreprinderile au încetat să funcționeze, deoarece toate erau interconectate, iar vechile acorduri cu întreprinderi din alte țări nu mai erau valabile. Nu exista un temei juridic adecvat pentru încheierea unor noi.

Ca parte a reformelor economice și politice care au avut loc la începutul anilor '90, în țările fostei Uniuni Sovietice au început procese de privatizare. În Rusia, în perioada 1992-1994, au fost create peste 23.000 de societăți pe acțiuni, dintre care 16.000 au fost privatizate prin bonuri, rezultând 40 de milioane de acționari-proprietari individuali.

În economiile de piață moderne, consolidarea capitalul socialîn marile corporaţii pare a fi un fenomen natural. Baza sa obiectivă este lanțurile de producție tehnologice complexe, determinate de procesele de aprofundare a diviziunii internaționale a muncii și de globalizare a economiei mondiale, precum și de procesele pe termen lung. ciclu de viață produse, necesitând implementarea la nivel microeconomic a nu numai funcții standard de producție, ci și activități de cercetare și dezvoltare. Principalele forme de astfel de consolidare sunt holdingurile și companiile bazate pe un sistem de participare reciprocă.

În prezent, în industria rusă există un interes din ce în ce mai mare pentru crearea de structuri corporative „dure” - structuri de tip holding care sunt create nu atât pe baza legii privind grupurile financiare și industriale, ci în principal fără nicio înregistrare oficială în cadrul actualului corporație. legislatie . Procesele de integrare sunt inițiate atât de structurile private, cât și de stat.

În același timp, procesele de creare a structurilor corporative de tip holding se caracterizează prin nivel înalt conflict, nelegitimitatea rezolvării probleme controversate, activitățile unora dintre ei împiedică dezvoltarea concurenta pe piata. În unele cazuri, crearea structurilor corporative duce la perturbarea stabilității cifrei de afaceri economice și la neîndeplinirea obligațiilor întreprinderilor incluse în astfel de structuri față de terți. Problemele de mai sus se înmulțesc din cauza imperfecțiunilor instituționale mediu extern. Ca urmare, a apărut un decalaj semnificativ între amploarea și dinamismul ridicat al proceselor de dezvoltare a structurilor corporative de tip holding, pe de o parte, și nivelul scăzut de înțelegere a consecințelor economice ale creării și activităților unor astfel de structuri, influența lor asupra formării condiţiile de piaţăîntr-o economie cu un cadru de reglementare subdezvoltat, pe de altă parte.

O trecere în revistă a evoluției holdingurilor din țările cu economii dezvoltate arată că peste tot s-au format structuri integrate, în ciuda diferențelor semnificative de țară în ceea ce privește condițiile de afaceri și motivațiile pentru unificare. Marile structuri integrate joacă un rol foarte important în economiile țărilor dezvoltate, inclusiv SUA, Japonia, Germania și Elveția. Ei controlează mai mult de 1/3 din producția industrială a țării lor, mai mult de 1/2 comerţ exterior, mai mult de * brevete și licențe pentru tehnologii înalte și know-how.

Potrivit unui număr de diferite evaluări ale experților, se poate argumenta că în momentul prezent holdingurile controlează o parte semnificativă a industriei ruse.

După cum arată experiența, structurile corporative de tip holding sunt mai ușor de reformat mari complexe de producție, de a introduce tehnologii avansate în producție, creând în același timp o rețea de întreprinderi mici și mijlocii care asigură dezvoltarea producției și serviciilor conexe. Holdingurile operează în marea majoritate a industriilor și sunt atât regionale, cât și interregionale. Ele fuzionează în exploatații persoane juridice diverse forme organizatorice și juridice de proprietate.

Pe baza analizei, au fost determinate principalele premise pentru apariția structurilor corporative de tip holding în economia rusă. Pe de o parte, ele sunt determinate de tendințele generale în concentrarea capitalului și globalizarea economiei mondiale, pe de altă parte, de particularitățile formării noului sistem economic al Rusiei (precondiții istorice, economice și specifice). pentru integrare).

Cultura corporativă, ca resursă a unei organizații, este neprețuită. Poate fi un instrument eficient de management al resurselor umane și un instrument de marketing indispensabil. O cultură dezvoltată modelează imaginea companiei și este, de asemenea, o parte integrantă a procesului de construire a mărcii. Acest lucru este extrem de important în realitățile moderne ale pieței, unde pentru a obține succesul orice afacere trebuie să fie orientată către client, recunoscută, deschisă, adică să aibă principalele caracteristici ale unui brand.

Trebuie să înțelegeți că cultura corporativă se formează în 2 moduri: spontan și intenționat. În primul caz, ea apare spontan, pe baza modelelor de comunicare pe care angajații înșiși le aleg.

Să te bazezi pe cultura corporativă spontană este periculos. Este imposibil de controlat și greu de corectat. Prin urmare, este atât de important să acordați atenția cuvenită culturii interne a organizației, să o formați și, dacă este necesar, să o ajustați.

Conceptul de cultură corporativă: elemente principale, funcții

Cultura corporativă este un model de comportament în cadrul unei organizații, format în timpul funcționării companiei și împărtășit de toți membrii echipei. Acesta este un anumit sistem de valori, norme, reguli, tradiții și principii după care trăiesc angajații. Se bazează pe filosofia companiei, care predetermina sistemul de valori, viziunea generală asupra dezvoltării, modelul de relații și tot ceea ce include conceptul de „cultură corporativă”.

Deci, elementele culturii corporative:

• viziunea asupra dezvoltării companiei - direcția în care se mișcă organizația, obiectivele sale strategice;
• valori - ceea ce este cel mai important pentru companie;
• tradiții (istorie) - obiceiuri și ritualuri care s-au dezvoltat de-a lungul timpului;
• Codul de conduită - codul de etică o organizație care prescrie reguli de comportament în anumite situații (de exemplu, McDonald's a creat un întreg manual cu grosimea de 800 de pagini, care descrie literalmente fiecare situație și opțiuni posibile pentru acțiunile angajaților aprobate de conducere în relație între ei și cu cele ale companiei). clienți);
• stil corporativ - aspect birouri ale companiei, interior, simboluri corporative, cod vestimentar angajat;
• relații - reguli, metode de comunicare între departamente și membri individuali ai echipei;
• credința și unitatea echipei pentru atingerea anumitor obiective;
• politica de dialog cu clientii, partenerii, competitorii;
• oameni – angajați care împart valorile corporative companiilor.

Cultura internă a unei organizații îndeplinește o serie de funcții importante care, de regulă, determină eficacitatea companiei.

Funcțiile culturii corporative

1. Imagine. O cultură internă puternică ajută la crearea unei imagini externe pozitive a companiei și, ca urmare, la atragerea de noi clienți și angajați valoroși.
2. Motivational. Inspiră angajații să își atingă obiectivele și să își îndeplinească sarcinile de lucru în mod eficient.
3. Angajant. Participarea activă a fiecărui membru individual al echipei la viața companiei.
4. Identificarea. Promovează autoidentificarea angajaților, dezvoltă sentimentul de valoare de sine și de apartenență la o echipă.
5. Adaptiv. Ajută noii jucători de echipă să se integreze rapid în echipă.
6. management. Formează norme și reguli pentru conducerea echipelor și departamentelor.
7. Formarea sistemului. Face ca activitatea departamentelor să fie sistematică, ordonată și eficientă.

O altă funcție importantă este marketingul. Pe baza obiectivelor, misiunii și filozofiei companiei, se dezvoltă o strategie de poziționare pe piață. Mai mult, valorile corporative modelează în mod natural stilul de comunicare cu clienții și publicul țintă.

De exemplu, întreaga lume vorbește despre cultura corporativă și politica de servicii pentru clienți a Zappos. Zvonuri, legende, povești reale a inundat spațiul de internet. Datorită acestui fapt, compania primește și mai multă atenție din partea publicului țintă.

Există niveluri de bază ale culturii corporative - extern, intern și ascuns. Nivelul extern include modul în care compania dumneavoastră este văzută de consumatori, concurenți și public. Intern - valori exprimate în acțiunile angajaților.

Ascunse - convingeri fundamentale împărtășite în mod conștient de toți membrii echipei.

Tipologia culturilor corporative

În management sunt multe abordări diferite la tipologie. De când conceptul de „cultură corporativă” în mediul de afaceri a început să fie studiat încă din secolul al XX-lea, astăzi unele modele clasice și-au pierdut deja relevanța. Tendințe de dezvoltare afaceri pe internet au format noi tipuri culturi organizaționale. Despre ele vom vorbi în continuare.

Deci, tipurile de culturi corporative în afacerile moderne.

1. „Model de urmat”. Aici relațiile sunt construite pe reguli și repartizarea responsabilităților. Fiecare angajat își joacă rolul de mic dinte într-un mecanism mare. O caracteristică distinctivă este prezența unei ierarhii clare, a unor fișe stricte de post, reguli, norme, cod vestimentar și comunicări formale.

Fluxul de lucru este gândit până la cel mai mic detaliu, astfel încât întreruperile în proces sunt reduse la minimum. Acest model este adesea folosit în companii mari cu diverse departamente și un personal mare.

Principalele valori sunt fiabilitatea, caracterul practic, raționalitatea, construirea unei organizații stabile. Datorită acestor caracteristici, o astfel de companie nu poate răspunde rapid la schimbările externe, astfel încât modelul de urmat este cel mai eficient într-o piață stabilă.

2. „Echipa de vis” Un model de echipă de cultură corporativă, în care nu există fișe de post, nici responsabilități specifice, nici coduri vestimentare. Ierarhia puterii este orizontală - nu există subordonați, sunt doar jucători egali în aceeași echipă. Comunicarea este cel mai adesea informală și prietenoasă.

Problemele de lucru sunt rezolvate în comun - un grup de angajați interesați se adună pentru a îndeplini una sau alta sarcină. De regulă, „purtatorul puterii” este cel care și-a acceptat responsabilitatea pentru decizia sa. În același timp, este permisă repartizarea zonelor de responsabilitate.

Valori: spirit de echipă, responsabilitate, libertate de gândire, creativitate. Ideologie – doar lucrând împreună putem realiza ceva mai mult.

Acest tip de cultură este tipic pentru companiile progresiste și startup-urile.

3. „Familie”. Acest tip de cultură se caracterizează prin prezența unei atmosfere calde și prietenoase în cadrul echipei. Compania este ca o mare familie, iar șefii de departamente acționează ca mentori la care poți apela oricând pentru sfaturi. Caracteristici - devotament pentru tradiții, coeziune, comunitate, orientare către client.

Valoarea principală a companiei este oamenii săi (angajați și consumatori). Grija pentru echipa se manifesta in conditii confortabile muncă, protecţie socială, asistență în situații de criză, stimulente, felicitări etc. Prin urmare, factorul de motivare într-un astfel de model are un impact direct asupra eficienței muncii.

Pozițiile stabile pe piață sunt asigurate de clienți fideliși angajați dedicați.

4. „Model de piață”. Acest tip de cultură corporativă este ales de organizațiile orientate spre profit. Echipa este formată din oameni ambițioși, hotărâți, care luptă activ între ei pentru un loc la soare (pentru o promovare, un proiect profitabil, un bonus). O persoană este valoroasă pentru o companie atâta timp cât poate „face” bani pentru aceasta.

Aici există o ierarhie clară, dar, spre deosebire de „Modelul de rol”, compania este capabilă să se adapteze rapid la schimbările externe datorită liderilor puternici, cărora nu le este frică să-și asume riscuri.

Valori - reputație, leadership, profit, atingerea obiectivelor, dorința de a câștiga, competitivitate.

Semnele „modelului de piață” sunt caracteristice așa-numiților rechini de afaceri. Aceasta este o cultură destul de cinică, care în multe cazuri există în pragul unui stil de management opresiv.

5. „Concentrează-te pe rezultate.” Politica corporativă destul de flexibilă, a cărei trăsătură distinctivă este dorința de dezvoltare. Obiectivele principale sunt obținerea de rezultate, implementarea proiectului și consolidarea poziției noastre pe piață.

Există o ierarhie a puterii și a subordonării. Liderii de echipă sunt determinați de nivelul lor de expertiză și abilitățile profesionale, așa că ierarhia se schimbă adesea. În plus, angajații obișnuiți nu se limitează la fișele postului. Dimpotrivă, ei sunt adesea aduși pentru a rezolva probleme strategice, deschizându-le oportunități de dezvoltare în beneficiul companiei.

Valori: rezultate, profesionalism, spirit corporativ, urmărirea scopurilor, libertate în luarea deciziilor.

Acestea sunt principalele tipuri de cultură corporativă. Dar, pe lângă ele, există tipuri mixte, adică cele care combină funcții de la mai multe modele deodată. Acest lucru se întâmplă companiilor care:

• în dezvoltare rapidă (de la întreprinderi mici la mari);
• au fost absorbite de alte organizații;
• a schimbat principalul tip de activitate pe piață;
• experimentează schimbări frecvente în conducere.

Formarea culturii corporative folosind exemplul lui Zappos

Integritatea, unitatea și un puternic spirit de echipă sunt cu adevărat importante pentru a obține succes. Acest lucru a fost dovedit de unul dintre cele mai bune mărci din lume, Zappos, un magazin online de pantofi, un exemplu al căruia politică corporativă a fost deja inclusă în multe manuale ale școlilor de afaceri occidentale.

Principiul principal al companiei este de a aduce fericire clienților și angajaților. Și acest lucru este logic, pentru că un client mulțumit se va întoarce iar și iar, iar un angajat va lucra cu dăruire deplină. Acest principiu poate fi văzut și în politica de marketing companiilor.

Deci, componentele culturii corporative Zappos:

1. Deschidere și accesibilitate. Oricine poate vizita biroul companiei, tot ce trebuie să faceți este să vă înscrieți la un tur.
2. Oamenii potriviți - rezultatele potrivite. Zappos consideră că numai cei care îi împărtășesc cu adevărat valorile pot ajuta compania să-și atingă obiectivele și să devină mai bună.
3. Un angajat fericit înseamnă un client fericit. Conducerea mărcii face totul pentru a se asigura că angajații au o zi confortabilă, distractivă și plină de bucurie la birou. Li se permite chiar să emită locul de munca după bunul plac - societatea suportă costurile. Dacă angajatul este fericit, atunci va fi bucuros să-l facă pe client fericit. Un client mulțumit este succesul companiei. Libertatea de acțiune. Nu contează cum îți faci treaba, principalul lucru este să faci clientul fericit.
4. Zappos nu monitorizează angajații. Ei sunt de încredere.
5. Dreptul de a lua unele decizii rămâne în sarcina angajatului. De exemplu, în departamentul de service, un operator poate, din proprie inițiativă, să ofere un mic cadou sau o reducere unui client. Este decizia lui.
6. Învățare și creștere. Fiecare angajat urmează mai întâi patru luni de formare, urmate de un stagiu într-un call center pentru a înțelege mai bine clienții. Zappos vă ajută să vă îmbunătățiți abilitățile profesionale.
7. Comunicare și relații. Deși Zappos are mii de angajați, depune toate eforturile pentru a se asigura că angajații se cunosc și comunică eficient.
8. Clientul are întotdeauna dreptate. Tot ceea ce se face la Zappos este făcut de dragul fericirii clienților. Centrul de apeluri puternic, care vă poate ajuta chiar să sunați la un taxi sau să oferiți indicații de orientare, este deja legendar.

În general, compania este considerată cea mai orientată spre client. Iar nivelul politicii sale corporative este un standard de urmat. Cultura internă şi strategii de marketing Zappos există în strânsă simbioză. Compania face tot posibilul să păstreze clienții existenți, deoarece clienții fideli aduc companiei peste 75% din comenzi.

Scrieți în comentarii ce model de cultură corporativă este folosit în afacerea dvs.? Ce valori vă unesc angajații?

După cum știți, corporațiile, ca și întreprinderile individuale, se dezvoltă. Prin urmare, după ceva timp, numărul întreprinderilor și firmelor din asociație poate să nu mai atingă mai multe unități, ci câteva zeci și apoi suplimentare. gruparea intreprinderilor si in consecinta schimbarea structurii organizatorice asociație corporativă. O astfel de schimbare are loc de obicei prin descentralizare functii de management corporații și trecerea la o structură organizatorică divizională.  

Pentru a face acest lucru, liderii trebuie să aibă un concept clar, care să fie acceptabil pentru toată lumea. organizațiile viitorului corporații. În același timp, pe alegere strategică influențate de diverși factori structura organizatorica cultura corporativă procesul de formare, adoptare și implementare decizii de management context (istoria dezvoltării corporației, specificul acesteia) (Vezi Fig. 1. 9).  

Structura organizatorică a guvernanței corporative poate consta, de exemplu, în OAO Tatneft din patru blocuri. Primul este departamentul guvernanța corporativă, ale căror principale funcții sunt crearea, întreținerea și îmbunătățirea guvernanța corporativă dezvoltarea, organizarea și implementarea politicii corporative a companiei  

Metodologie / / Organizațional / structură / Corporate / standard Mijloace / / automatizare)) Formare)  

Succes rețele corporative pe baza capacității lor de a obține avantaje de cost față de comercianții independenți prin creșterea volumului vânzărilor și reducerea markupurilor. Rețelele își asigură profitabilitatea în mai multe moduri. În primul rând, dimensiunea lor le permite să cumpere mai mari transport de mărfuri, primind reduceri maxime la cantitate, si in acelasi timp economisind costurile de transport. În al doilea rând, sunt capabili să creeze eficiente structuri organizatorice prin angajarea de buni manageri si dezvoltarea unor tehnici speciale in domeniu prognoza vânzărilor , managementul stocurilor, prețuri și stimulente. În al treilea rând, rețelele sunt capabile să combine funcțiile de comerț cu ridicata și cu amănuntul, în timp ce comercianții cu amănuntul independenți trebuie să lucreze cu mulți angrosisti. În al patrulea rând, rețelele economisesc costuri promovarea vânzărilor, cumpărând publicitate care este profitabilă pentru magazinele lor și atribuind costurile acesteia unor mari cantitatea de mărfuri. Și în al cincilea rând, lanțurile oferă magazinelor lor o oarecare libertate, astfel încât să poată lua în considerare localul preferințele consumatorilorși conduce cu succes concurenţă la piețele locale.  

Să urmărim istoria dezvoltării, evoluției structuri organizatoriceși evidențiază formele lor principale. Liniar- forma functionala Organizația, care a apărut la sfârșitul secolului al XIX-lea, se dezvoltă activ încă de la începutul secolului al XX-lea. Acesta a permis multor companii să atingă dimensiunea și eficiența necesare pentru a satisface nevoile unei companii în creștere piata interna. Forma divizionară de organizare a apărut la scurt timp după Primul Război Mondial și s-a răspândit rapid în anii 1940 și 50. Această formă se caracterizează prin faptul că mărcile individuale și modelele de produse sunt diferențiate în principal prin scop, diviziile de produse funcționează ca companii aproape autonome, producând produse pentru clienții lor, iar managementul corporativ funcționează ca un investitor financiar și un organism care vizează noi piețe.  

În prezent, în Rusia, în contextul dezvoltării metodelor de piață de agricultură, rolul formelor asociative de activitate și integrate structuri de management al întreprinderii. Se aprobă noi forme de integrare a entităţilor economice 1) prin intrarea întreprinderilor în structuri verticale(grupuri corporative) reorganizate din structuri industriale sau creat din nou 2) pe baza formării formaţiunilor asociative orizontale. Atât în ​​primul cât și în al doilea caz se asigură coordonarea și interacțiunea organizatorică și financiară necesare, se creează sisteme eficiente dezvoltare tehnologică, stabil strategia de piata, suport de resurse pentru instituțiile financiare corporative.  

De exemplu, internațional companie de calculatoare cu ramuri în China și-a transformat apartamentul structura organizatoricaîntr-un mod circular. Și compania internațională de chimie chineză a desființat complet toată ierarhia, făcându-l pe manager doar unul dintre participanți procesul de productie. Această abordare se numește corporație fără centru sau organizarea rețelei. Aceste structuri reflectă real fluxurilor de lucru- procese stabilite şi introduse în cultura corporativă managerii. Diagrame de structură au fost folosite în principal pentru a spori fluxurilor de lucru(producție și personal) și schimbări culturale care au fost introduse sub conducerea managerilor.  

Complex de contabilitate corporativă sistem informational de management obiect economic. Această clasă de sisteme a fost descrisă mai devreme în 2.2. Să reamintim că componenta contabilă este doar o componentă a generalului sisteme de control, care funcționează împreună cu alte subsisteme de control. În funcțiile și structura ei, componenta contabilă este similară clasei de complex contabil, dar adaugă probleme de interacțiune cu altii subsisteme funcționale. Sunt concentrați în medie mari intreprinderi si intreprinderi cu complex structura organizatorica, inclusiv sucursale îndepărtate.  

Condiția principală pentru stăpânirea artei managementul marketingului- intelegerea secretelor planificare strategică. Structura organizatorica majoritate companii mari include patru niveluri corporative, nivel de divizie, unități de afaceriși la nivelul liniei de producție. Sediul central al companiei este responsabil în primul rând pentru formarea companiei plan strategic, direcționând activitățile companiei în ansamblu spre obținerea de profit pe termen lung sediu ia decizii despre suportul departamentelor companiei, precum și noi direcții afaceri sau închiderea celor nepromițătoare. Fiecare divizie își dezvoltă propriul plan, care determină proporțiile de repartizare a fondurilor între domeniile sale de activitate. Plan strategic de afaceri- unitățile îl vizează pe o muncă profitabilă pe termen lung. Și în sfârșit, la nivelul liniei de producție în interior unități de afaceri este în curs de dezvoltare plan de marketing pentru atingerea obiectivelor într-un anumit segment de piață.  

Orice organizație este, în primul rând, un sistem uman, un organism viu special. Uneori structura organizatorica organizațiile sunt numite scheletul organizației și ea cultura corporativă- sufletul organizatiei. De aici este ușor de înțeles importanța coordonării fiecăruia schimbare strategică cu cultura corporativă existentă.  

În mod convențional, procesul de adaptare poate fi împărțit în patru etape. - 1. Evaluarea nivelului de pregătire al unui începător este necesară pentru a se dezvolta cel mai mult program eficient adaptare. Dacă un angajat are nu numai pregătire specială, dar de asemenea experienţăîn divizii similare ale altor companii, perioada de adaptare a acestuia va fi minimă. Cu toate acestea, trebuie amintit că și în aceste cazuri, în organizație, sunt posibile opțiuni pentru rezolvarea problemelor deja cunoscute de el, care nu îi sunt familiare. Din moment ce structura organizatorica depinde de o serie de parametri, cum ar fi tehnologia de operare, infrastructura externă și personalul, un nou venit se află inevitabil într-o oarecare măsură într-o situație nefamiliară. Adaptarea ar trebui să implice atât familiaritatea cu caracteristicile de producție ale organizației, cât și includerea în rețelele de comunicare, familiarizarea cu personalul, caracteristicile de comunicare corporativă, regulile de conduită etc.  

Niveluri de schimbare - etape de transformare a elementelor semnificative cultura corporativă(cunoștințe, relații, persoane sau comportament de grup), descrise în limbajul costurilor de implementare a acestora. Factori de proiectare a organizației- parametrii externi și mediul intern care trebuie luat în considerare la creare proiect organizatoric structurilor.  

Componenta organizatorică a strategiei de supraviețuire include intrarea întreprinderilor în structuri verticale(grupuri corporative) crearea diferitelor asociații orizontale de întreprinderi.  

Cel mai promițător în ceea ce privește construirea de soluții de comunicare corporativă pentru distribuite pe o mare parte teritoriul tarii structuri organizatorice este un sistem comunicare telefonicăși soluții regionale de rețele de calculatoare cu acces partajat, organizate pe baza acesteia. În prezent, sistemul de comunicații la distanță lungă se bazează pe utilizarea stațiilor cvasi-electronice relativ moderne din seria Kvant, care permit formarea unui număr de abonat fără participarea operatorilor care utilizează coduri uniforme de distanță lungă. Utilizarea acestor stații face posibilă organizarea automată schimb de informatii prin calculatoare echipate cu modemuri telefonice și aplicații de comunicații asociate software. În același timp, viteza de schimb atinge valori foarte semnificative - de la 1200 la 28.000 baud sau mai mult (în canalele de comunicare dedicate, rata de transfer de date poate ajunge la 1,5 Mbod).  

Cel mai important și complex sarcina corporativă managementul este, pe de o parte, dezvoltarea unei direcții strategice pentru dezvoltarea holdingului, FIG, iar pe de altă parte, legătura reală a acesteia cu potențialul de resurse existent al companiei. Realizarea acestui lucru este posibilă doar pe baza menținerii pe termen lung a parametrilor de susținere a vieții companiei. Acestea sunt domenii de afaceri structura organizatorica a firmei managementul cel mai important grupe de produseŞi segmente de consumatori structura și amploarea potențialului (active materiale și financiare, capacitate,