Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În acest articol vei învăța

• Ce este KPI și ce tipuri de indicatori cheie de performanță există?
• De ce sistemele KPI adesea nu funcționează
• Cât costă implementarea unui sistem KPI într-o companie?

Acest articol este despre dezvoltare KPIîn organizarea și înțelegerea criteriilor necesare care trebuie luate în considerare pentru a crește eficacitatea implementării noului sistem.

Orice sistem de motivare a personalului ar trebui să vizeze găsirea de legături între obiectivele întreprinderii și angajații înșiși. Eficacitatea unei astfel de legături între obiectivele personale și cele corporative este posibilă într-o situație în care angajații înțeleg clar obiectivele întreprinderii și înțeleg oportunitatea de a-și influența veniturile (și nu doar să primească un salariu standard care nu depinde de performanța angajatului) . Prin urmare, remunerația angajaților la nivelul șefilor de departament ar trebui să includă o parte variabilă - aproximativ 25% din veniturile totale.

Ce este KPI?

De unul singur Sistemul KPI nu poate fi considerat un sistem de motivare a personalului. Este pur și simplu un instrument pentru sistemul de control. Astăzi, aproape orice indicator este de obicei numit KPI. Nu pot înțelege de ce multe întreprinderi numesc KPI plata unui procent din vânzări către manageri. Sau de ce KPI este de obicei numit coeficient de participare la muncă - probabil doar câteva tendințe de modă care nu sunt în întregime corecte.

KPI – indicatori cheie de performanță (indicatori de performanță). Crearea unui sistem de management pentru KPI-uri se bazează pe posibilitatea atingerii scopului principal al întreprinderii prin îndeplinirea indicatorilor de performanță ai angajaților din diverse departamente.

Tipuri de KPI

1. Indicatori țintă. Acești indicatori reflectă gradul de proximitate față de obiectiv. Vom acorda o atenție deosebită acestor indicatori țintă în articol.
2. Indicatori de proces. Dovezi ale eficacității procesului. Acestea vă permit să evaluați dacă un anumit proces poate fi finalizat mai rapid sau dacă costurile pot fi reduse fără a afecta calitatea.
3. Indicatori de proiectare. Acești indicatori sunt legați de obiectivele specifice ale proiectului - ei indică eficacitatea întregului proiect și a părților sale individuale.
4. Indicatori mediu extern. Acești indicatori nu pot fi influențați direct. Cu toate acestea, acestea trebuie luate în considerare, de exemplu, la elaborarea obiectivelor. KPI-urile externe includ fluctuațiile prețurilor și nivelul actual al prețurilor de pe piață.

Este sistemul KPI eficient în întreprinderile mici?

Nu are sens să introduci KPI-uri dacă întreprinderea nu are un sistem de management în vigoare - când succesul depinde numai de eforturile proprietarului, care combină funcțiile de finanțator-șef, director general și ofițer șef de personal (în mare parte acestea sunt întreprinderi în prima fază de dezvoltare).

Succesul integrării KPI nu este afectat de numărul de angajați. O altă condiție trebuie îndeplinită - maturitatea corespunzătoare a afacerii și un sistem contabil adecvat. Unul dintre clasicii managementului a subliniat că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi numărat. KPI – indicatori cheie numărabili. Ele pot fi calitative (sub formă de rating, puncte etc.) sau cantitative (timp, bani, volum de mărfuri, oameni etc.). Cu toate acestea, în orice caz, indicatorii cheie de performanță trebuie să fie numărați pentru obiectivitate și compararea datelor.

Un sistem de contabilitate matur nu include neapărat, de exemplu, un modul CRM elegant sau alte aplicații populare. Este posibil să reparați și să procesați parametrii corespunzători în Excel. Condiția principală este că nu este doar un formal contabilitateîn companie, dar și managerială. În consecință, va exista o înțelegere clară a traiectoriei banilor tăi, a bugetului de venituri și cheltuieli, va exista întotdeauna o înțelegere a tendințelor de afaceri, cu capacitatea de a calcula soldul.

Atunci când decideți cu privire la relevanța KPI-urilor în compania dvs., trebuie să țineți cont de faptul că implementarea sistemului va necesita cheltuieli de cel puțin un milion de ruble. Prin urmare, atunci când investiți într-un astfel de proiect, este necesar să înțelegeți rentabilitatea așteptată și perioada de primire a acestuia. Dacă sistemul dumneavoastră funcționează normal, odată cu atingerea obiectivelor și dezvoltarea afacerii, dar, în același timp, utilizați instrumente de management de lungă durată, dovedite, trebuie să treceți la setările pentru KPI numai dintr-un anumit motiv exprimat și nu doar pentru a urma tendințele modei. Sistemul KPI va asigura eficacitatea rezultatului în cadrul proiectelor de diversificare a produselor, scalare semnificativă a afacerii dumneavoastră, creșterea cotei de piață cu un ordin de mărime, intrare în regiuni etc.

Dezvoltarea KPI: cum să implementați indicatorii cheie de performanță

Se recomandă dezvoltarea KPI-urilor într-o ierarhie de sus în jos - de la obiectivul principalîntreprinderilor la obiectivele diviziilor și funcționalităților. Uneori, formarea începe de jos - de la indicatorii și obiectivele unui anumit interpret (de obicei de la un manager de top la un manager de mijloc), apoi calea începe în sus către formarea unui obiectiv comun. Într-adevăr, la nivelul conștiinței cotidiene, se are impresia că este mult mai ușor să stabilești un obiectiv pentru un angajat decât să atingi o înțelegere a scopului general al organizației. Dar, în această condiție, nu poate exista nicio garanție a obținerii rezultatelor dorite la scara întregii întreprinderi dacă se pune accent pe angajații individuali. În consecință, va fi necesar să se verifice conformitatea obiectivelor individuale cu scopul general al întreprinderii. De fapt, va trebui să faceți aceeași muncă de două ori.

Determinarea obiectivelor generale ale întreprinderii la implementarea KPI-urilor

În primul rând, atunci când plănuiește să creeze KPI-uri, o companie trebuie să răspundă la întrebarea „de ce?” De ce operează compania, în ce scopuri a venit pe piață, de ce au nevoie consumatorii de ea?

Răspunsul la această întrebare va determina direcția aleasă de activitate pe piață - de la poziția actuală până la scopul final ales.

Trebuie să vă determinați obiectivul, care este stabilit pe termen lung - de exemplu, după 3 ani. Atunci când formulați un răspuns, nu este recomandat să vă concentrați atenția asupra aspectelor financiare. La urma urmei, finanțarea este o componentă relativ relativă, așa cum a confirmat recenta criză.

Este mai bine să formulezi scopul în așa fel încât dorința financiară să decurgă din el, dar să nu fie clar precizată. Datorită acestui fapt, stabilitatea sistemului crește, în ciuda modificărilor parametrilor pieței. Scopul nu ar trebui să fie legat de o anumită unitate, ci de piață - prin urmare, acțiunile vor fi adaptate inițial la schimbările pieței.

Îți poți formula obiectivele astfel: să fii în primele trei în piata ruseasca iaurturi, intră în TOP 10 companii de pe piața mobilei, intră pe piața comunicațiilor terminale din Moscova și Sankt Petersburg și devin lider în anumite regiuni.

Toate aspectele financiare vor decurge din formularea obiectivelor sub forma dorinței de a atinge poziții înalte sau de lider pe o anumită piață. Obiectivele pentru profit, cifra de afaceri, cota de cost și dinamica de creștere a întreprinderii vor deveni clare.

După stabilirea obiectivului general al companiei, acesta va trebui împărțit în sub-obiective, punând întrebarea „Ce trebuie făcut pentru a atinge obiectivul principal?” Ceea ce ar trebui să acordați atenție imediat nu este ceea ce trebuie făcut, ci ce „să faceți”. În contextul acestei formulări, „a face” înseamnă a te deplasa într-o anumită direcție. Iar „a face” presupune implementarea unui anumit eveniment. Dacă scopul principal al organizației este prezentat ca un plan de acțiune specific, atunci există riscul de a nu-l atinge dacă unul dintre evenimentele planificate se dovedește a fi imposibil. Dacă direcția de mișcare către obiectiv este corect stabilită, va exista posibilitatea de manevră - prin urmare, este posibil să alegeți planul A, planul B etc.

Selectarea KPI

În cele mai multe cazuri, nu există probleme la compilarea unei liste de KPI-uri posibile. Pentru că managerii cunosc bine parametrii după care pot fi evaluate performanța departamentelor. Cu toate acestea, problemele însoțesc selecția celor mai importante KPI-uri cheie.

Prezența mai multor indicatori cheie de performanță, similar cu selecția unui singur indicator, duce la o deteriorare a capacităților de management. Pentru că prea mulți indicatori complică procedura de calcul. Atunci când alegeți un singur indicator cheie de performanță (KPI), apar două opțiuni - pentru a confirma realizarea sau nerealizarea acestuia. Dar nu există loc de manevră prin efectuarea de modificări în procesul de lucru în situațiile în care rezultatele nu corespund așteptărilor.

În consecință, doar un set de mai mulți KPI permite flexibilitate. nivel superior- cel mai bun din două sau trei. Ele pot fi selectate pe baza evaluării semnificației fiecărui KPI prin analiza ponderii acestora.

Pentru fiecare indicator, este atribuită o pondere expertă, astfel încât suma combinată a ponderilor tuturor KPI-urilor să fie unitate. Nu trebuie să vă limitați la numărul de KPI. Greutatea trebuie determinată ținând cont de principiul necesității - ce indicatori trebuie îndepliniți pentru a atinge obiectivul (care nu sunt doar dezirabili, ci și necesari, fără de care este pur și simplu imposibil de atins obiectivul). Acești indicatori sunt caracterizați de cea mai mare pondere. Apoi eliminăm indicatorii cu o pondere sub 0,1 și distribuim din nou ponderile între acei KPI-uri care rămân. Rezultatul va fi nu mai mult de 3-5 indicatori. Indicatorii cu ponderi foarte mici pot fi apoi luați în considerare pentru schema de motivare ca condiții pentru reducerea sau creșterea mărimii bonusului.

Amplasarea cântarelor se face de obicei de CEO și de o echipă de top manageri, ținând cont de prioritatea sarcinilor companiei. Pe baza ponderii indicatorului, puteți înțelege ce acțiuni ar trebui să-și pună principalul accent compania în viitorul apropiat (vezi. masă 4).

Selectarea KPI-urilor „conducătoare” și „întârziate”.

Indicatori conducători – permițând, în cazul abaterilor sesizate de la calea către scop, să intervină în timp util și să facă corecturile necesare situației. Ele sprijină gestionarea mișcării către obiectiv. Un exemplu de astfel de indicator este nivelul stocurilor dintr-un depozit. Acest parametru poate fi controlat în sezonul scăzut sau înalt, asigurându-vă că în depozit există o cantitate suficientă de materii prime pentru a produce o anumită cantitate de produse, sau va trebui să o achiziționați suplimentar. Sau poate exista un exces de materii prime in depozit sunt vechi si trebuie vandute pentru a elibera spatiu pentru altele noi. Luând în considerare indicatorul „nivelul stocului de materii prime” se poate accepta decizii de management care vizează îmbunătățirea eficienței producției.

Există nu numai KPI-uri lideri, ci și întârziați. Conform acestor indicatori, se poate afirma realizarea sau nerealizarea obiectivului cuiva, dar fără posibilitatea de a face ajustări în timp ce se îndreaptă către obiectivul propriu. Prin urmare, dacă obiectivul nu este atins, indicatorii de întârziere indică pur și simplu daune aduse întreprinderii. În consecință, indicatorii întârziați joacă rolul de factori de stop în cadrul schemelor de bonus. De fapt, dacă acest indicator nu este atins, bonusul nu va fi plătit integral sau va fi redus semnificativ. Un exemplu de astfel de indicator este fluctuația personalului. La urma urmei, acest indicator poate fi afirmat numai pe baza faptului - câți angajați a pierdut compania în timpul anumită perioadă. Adoptarea acțiunilor de management se poate aplica doar pentru perioada următoare. Dar nu va fi posibilă influențarea pierderilor actuale - acestea pot fi înregistrate doar pentru viitor.

Prin urmare, atunci când se calculează schema de bonus, formula include în formulă nu numai ponderea și procentul de finalizare a unui anumit KPI, ci și numărul de indicatori conducători și întârziați.

Pe lângă calcule, trebuie amintit că remunerația vânzătorului nu ar trebui să fie legată doar de un singur indicator (de exemplu, venituri sau cifra de afaceri), fără a ține cont de caracteristicile pieței și de sezonalitate. Pentru că altfel, o afacere se poate confrunta cu capcana sațietății – factorii materiali își pierd puterea de motivare. În consecință, randamentul pentru fiecare rublă investită în angajați aduce treptat un randament din ce în ce mai mic. Și în timp, valoarea investiției în angajați începe să depășească profitul. Un pericol similar apare atunci când se asigură unui angajat un venit care depășește nivelul de care are nevoie imagine familiară viața (de regulă, se realizează cu 2 venituri ale unui specialist din regiunea sa într-o anumită specialitate). Singura modalitate de a vindeca „capcana de sațiere” este concedierea unui angajat care a încetat să producă rezultate - nu va mai fi posibil să obțineți efectul dorit prin schimbarea schemei de plată.

Formula de calcul a unui bonus pe baza KPI pentru seful departamentului comercial

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, Unde:

BF KPI 1, 2, 3– fond de bonus maxim, care se înmulțește cu ponderea KPI 1, 2, 3.

O– un factor de ajustare la KPI 1 cu o valoare de prag de 70% (dacă planul este realizat mai puțin de 70%, nu se va acumula bonus pentru acest indicator (A = 0); dacă planul de vânzări este îndeplinit cu mai mult de 70% , bonusul corespunzător se va acumula proporțional cu implementarea).

B– factor de corecție la KPI 2, a cărui valoare de prag este de 85%. Când acest indicator este îndeplinit mai puțin de 85%, acesta este B = 0. Când nivelul de 85% este atins sau depășit, bonusul se va acumula proporțional cu îndeplinirea. Coeficientul se blochează - dacă valoarea prag a KPI 2 nu este îndeplinită, bonusul nu va fi plătit, indiferent de rezultatele pentru KPI 1 și KPI 3.

C– factor de corecție la KPI 3 (valoare de prag 60%). Dacă indicatorul este îndeplinit cu mai puțin de 60%, atunci C va fi egal cu 0 dacă indicatorul este îndeplinit cu 61-100%, acumularea este proporțională cu îndeplinirea.

D– un factor de oprire, care este un factor de corecție general de blocare, cu plata bonusului fiind resetat la zero dacă nu au fost atinse valorile pragului minim pentru orice KPI.

Conform schemei propuse, atenția vânzătorului se îndreaptă asupra dimensiunii creanţe de încasatîmpreună cu costul procesului de vânzări și nivelul vânzărilor și nu se limitează doar la obținerea creșterii cifrei de afaceri cu orice preț. Datorită acestui fapt, compania este capabilă să primească bani la timp, refuzând împrumuturile fără dobândă personalului sau clienților.

Când va funcționa un KPI și când nu?

Sistemul KPI va fi eficient în următoarele condiții:

• cu cântărirea și plasarea corespunzătoare a tuturor indicatorilor KPI;
• crearea corectă a unui arbore de obiective companiei;
• Sistemul de contabilitate vă va permite să calculați toate formulele de calcul KPI;
• distribuirea corectă a responsabilității pentru scopuri (și procese) între performeri;
• introducerea datelor în sistemul contabil de către oameni instruiți, neinteresați - nu cei care au efectuat datele KPI. În acest caz, este necesar să introduceți informații de încredere;
• legarea KPI-urilor de sistemul de motivare a personalului. Sistemul de motivare trebuie construit cu prioritate a obiectivelor întreprinderii față de obiectivele angajaților, dar cu luarea în considerare obligatorie a acestora.

Când sistemul KPI nu funcționează:

• Conducerea companiei nu a participat la crearea arborelui obiectivelor.
• Este imposibil să se calculeze KPI-uri din cauza lipsei de date în sistemul contabil, subiectivității sau lipsei de încredere a evaluării acestora.
• Dezvoltarea incorectă a KPI-urilor – fără a lua în considerare indicatorii relevanți ai atingerii obiectivelor stabilite.
• Nu există nicio legătură între KPI și sistemul de motivare.
• Implementarea KPI-urilor nu este pentru toate departamentele. În acest caz, sistemul de control va fi denaturat.
• KPI-urile sunt legate de sistemul de motivare actual, dar fără a ține cont de motivația personală a angajaților pentru care sunt introduși KPI-uri.
• Realizarea KPI-urilor și plata unui bonus pentru aceștia sunt împărțite pe o perioadă mai mare de 3 luni. În acest caz, angajații pur și simplu se obosesc să aștepte, încetând să conecteze corectitudinea acțiunilor și recompensă. Pentru proiectele pe termen lung dintr-o companie, trebuie să legați KPI-urile și un bonus pentru atingerea obiectivelor nu numai de rezultatele finale ale proiectului, ci și de etapele intermediare.

Cum să depășiți rezistența personalului atunci când implementați un sistem KPI

1. Angajaților trebuie să li se explice că ceea ce este implementat este legat de ceea ce au făcut deja cu o zi înainte. Datorită acestui fapt, nu va exista nicio așteptare și teamă de schimbări dramatice în fiecare luni, cu anularea rezultatelor anterioare.

2. KPI este un instrument destul de complex. Prin urmare, este necesar să se explice în prealabil această metodologie tuturor utilizatorilor - pentru a primi feedback în modul de testare, a dezbate, a discuta problemele care au apărut etc.

3. Un factor critic de succes este participarea la proiectul de creare a motivației pentru KPI Director Generalși echipele de top management. Dacă conducerea are îndoieli cu privire la succesul general al acestui proiect, astfel de angajamente nu au deloc sens.

4. Managerii de top trebuie să se implice în procesul de lucru Dezvoltare KPI de asemenea, managerii de mijloc – adică angajații care vor fi obligați să evalueze și să planifice propriile actiuni conform noului sistem aprobat. Ei trebuie să creeze împreună un plan pas cu pas pentru implementarea unui nou proiect - de obicei departamentele comerciale sunt primele care testează sistemul, iar la final - back office.

5. Este necesar să încurajați activitatea angajaților atunci când implementați schimbări - trebuie să sărbătoriți orice, chiar și cele mai mici victorii.

6. Asigurați-vă că fluxul de lucru este în conformitate cu modificările. Prin urmare, este necesar să se planifice separat tranziția de la sistemul actual reglementări la cel nou - acest lucru nu se va întâmpla instantaneu, așa că trebuie să luați în considerare și să controlați separat timpul acestei tranziții.

7. Este necesar să adere la schimbările continue în companie. Totuși, pentru a asigura continuitatea și consistența, situația optimă este atunci când toate schimbările decurg din scopul principal al organizației.

• Motivație, stimulente și remunerație

Din acest articol veți învăța:

• Ce este KPI
• Care Exemple de KPI pentru reprezentanţi ai diferitelor specialităţi pot fi adoptate
• Cum se calculează KPI în EXCEL folosind un exemplu

Metoda de evaluare a personalului folosind indicatori cheie de performanță KPI (Key Performance Indicator) se bazează pe metodologia „managementului prin obiective” de Peter Drucker. În Rusia a fost folosit de la începutul anilor 2000. În acest articol vom descrie esența KPI, vom oferi exemple de KPI și vom arăta perspectivele de aplicare și îmbunătățire a metodei KPI la întreprinderile rusești.

Ce este KPI cu exemple

De la 1 iulie 2016, întreprinderile rusești au implementat standarde profesionale ca bază pentru formare politica de personal. Pentru a evalua succesul îndeplinirii standardelor, este necesar un sistem de evaluare a calității muncii lucrătorilor.
Criteriile care caracterizează calitatea muncii sunt prezentate în Figura 1.

Figura 1. Structura criteriilor de calitate a muncii pentru angajații întreprinderii.
Criterii de nivel I- acestea sunt de fapt denumirile celor două clase principale de criterii.
Criterii de nivelul II– generalizări potrivite pentru depunerea pentru un premiu (dar nu pentru evaluare).
Criterii de nivelul III– indicatori unificați care permit o evaluare aproximativă a eficacității și fiabilității muncii unui angajat. Aproape toate metodele cunoscute de evaluare a personalului sunt concentrate pe evaluarea criteriilor de nivelul III. În funcție de educația și alfabetizarea autorilor metodelor și a consumatorilor, cele mai des alese sunt:

• Criterii KPI pur economice. Aplicabil managerilor și specialiștilor implicați direct în managementul financiar și vânzările de produse.
• Chestionare sub formă de formulare pentru experți pentru evaluarea competențelor.
• Criterii psihologice (testul Cattell etc.) - pe ipoteza că calitatea muncii este determinată în primul rând de caracteristicile personale.
• Profiluri de locuri de muncă bazate pe seturi de indicatori specializați (în principal psihologici).

Să luăm în considerare cea mai populară tehnologie de evaluare bazată pe KPI.


Ideea principală a KPI– detalierea obiectivelor strategice ale întreprinderii până la nivelul angajatului. De regulă, indicatorii financiari și economici acționează ca obiective strategice. Există mai multe subgrupuri de KPI bazate pe măsuri cantitative ale activității:

1. Cost– în termeni valorici.
2. Performanţă– procentul de sarcină a echipamentului.
3. Eficienţă. Cel mai adesea acesta este raportul dintre venituri și costuri.
4. Rezultate. De exemplu, numărul de produse produse.

Indicatori cheie eficacitatea poate fi operațională și strategică.

• Indicatori operaționali caracterizează rezultatele actuale de performanță ale întreprinderii și diviziilor acesteia. Vă permite să monitorizați online procese tehnologice, suport material, calitatea produsului și ajustarea parametrilor de management în funcție de condițiile în schimbare.
• Indicatori strategici vă permit să monitorizați rezultatele generalizate ale întreprinderii timp de o lună, un trimestru, jumătate de an și să luați decizii pentru a vă asigura că aceste rezultate sunt conforme cu cele planificate. Sunt calculate previziuni pe termen scurt privind eficiența departamentelor și rentabilitatea pentru perioada următoare.

KPI sunt indicatori numerici ai gradului de succes în atingerea unor obiective specifice. Acest lucru vă permite să utilizați sistemul KPI ca bază pentru motivarea managementului activităților angajaților.

Exemple de KPI-uri pentru reprezentanții diferitelor specialități

KPI-urile sunt cele mai convenabile pentru evaluarea eficienței muncii a personalului administrativ și managerial (manageri, economiști, finanțatori etc.).
Indicatori cheie de performanță activitati comerciale sunt calculate pe baza următoarelor date:

Indicatorii cheie de performanță a producției sunt calculați pe baza:

Exemple specifice sunt prezentate în următorul tabel:

Exemplu de calcul KPI în EXCEL

Fiecare întreprindere își dezvoltă propriul sistem de evaluare KPI. Indicatorii cheie de performanță sunt stabiliți pentru fiecare poziție în mod independent. Numărul lor total pentru o anumită poziție/loc de muncă nu este mai mare de cinci. La sfârșitul fiecărei luni (pentru unele întreprinderi - un sfert), KPI-urile individuale finali ale fiecărui angajat sunt calculate ca medie ponderată a KPI-urilor private. Cel mai simplu algoritm pentru combinarea indicatorilor privați ai unui loc de muncă individual:

unde sunt indicatorii privați de performanță;
n – numărul de indicatori privați ( n≤5) ;
– ponderile KPI-urilor individuale (private). De obicei
Ponderile variază deoarece semnificația (importanța) indicatorilor individuali poate să nu fie comparabilă. Greutățile sunt normalizate:

Formule pentru calcularea bonusurilor pe baza valorilor K(reguli de decizie) pot fi exprimate ca o simplă funcție liniară sau în trepte LA.
Valorile coeficienților motivaționali (adică factorii de conversie K bonus) poate fi determinat, de exemplu, conform următorului algoritm:

Următoarea figură prezintă un exemplu clar de calcule folosind Excel.


Figura 2. Un exemplu de evaluare a succesului unei activități.
Explicatii:

• Salariu– parte fixă salariile. Este proporțional cu numărul de ore lucrate. Pentru a simplifica exemplul de calcul, se presupune că părțile fixe și variabile ale salariului sunt egale.
• La sutăîndeplinirea planului de vânzări și a planului de lucru se calculează pe baza raportului dintre indicatorii efectivi și cei planificați (ca în tabelul de valori calculate de mai sus).

Formule în Excel pentru calcularea KPI pentru fiecare angajat: =(50% × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Formula pentru calcularea sumei prime de acumulat este =C3 × (F3+G3). Bonusul planificat se înmulțește cu suma indicatorului 1 și a indicatorului 2 pentru fiecare angajat.
• Salariu – salariu + bonus.

Pentru a evalua munca angajaților în funcție de mai mulți indicatori cheie de performanță, se întocmește o matrice de forma următoare:


Figura 3. Formular de fișă de lucru.

1. Indicatori cheie A – KPI-uri private (.
2. Greutățile B – .
3. Baza C este valoarea minimă a indicatorului.
4. Norma D – nivel planificat.
5. Obiectivul E este valoarea pentru care să lupți. Indicator excesiv.
6. Faptul F – rezultatele reale ale muncii.
7. Indicele KPI G – nivelul rezultatului în raport cu norma.

Formula pentru calcularea indicelui KPI:

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou este prezentat în figura următoare.


Figura 4. Exemplu de calcul KPI.
Coeficientul de performanță este rezultatul calculului folosind formula (1).

Cum se implementează un sistem KPI într-o organizație

După cum se poate observa din exemplul de mai sus, implementarea unui sistem de motivare a managementului personalului bazat pe indicatori cheie de performanță nu necesită investiții serioase și dezvoltatori înalt calificați. Nu este necesară o pregătire specială pentru specialiștii în HR - ideologia este simplă și populară. Există multe întreprinderi care operează sisteme semi-automatizate bazate pe Excel. Întreaga întrebare este cât de eficient este managementul personalului atunci când se utilizează tehnologia discutată.
După cum se poate concluziona din exemplu, sistemul KPI este cel mai potrivit pentru întreprinderile cu producție discretă, de exemplu, întreprinderile de construcție de mașini. Pentru industriile cu proces continuu (de exemplu, centrale nucleare, uzine chimice), o atenție principală trebuie acordată componentei tehnologice a controlului, fiabilității și siguranței acesteia. În acest caz, de exemplu, este imposibil ca un inspector de securitate a muncii să formuleze criterii de evaluare adecvate legate de bunăstarea financiară a întreprinderii.

Pentru a corecta acest neajuns, puteți completa complexul de evaluare KPI cu un subsistem de evaluare a competențelor. Un exemplu de soluție destul de reușită este standardul STP 001.089.010-2005, dezvoltat la OAO Irkutskenergo.
La OAO Irkutskenergo, pentru evaluarea competențelor se folosesc formulare speciale, care sunt completate de experți - șeful persoanei evaluate și colegii săi. Un eșantion al unui astfel de formular este prezentat în Tabelul 1.
Tabelul 1. Evaluarea competențelor angajaților.

Experții evaluează conformitatea angajatului cu cerințele postului folosind puncte. În acest caz, se folosesc scalele dicționarului de competențe. Exemple de scalare a două competențe sunt prezentate în Tabelul 2.
Tabelul 2. Scalare competențe.
Iniţiativă

Abilitatea de a planifica munca eficient

KPI (Indicator cheie de performanță) este un indicator al succesului într-o anumită activitate sau în atingerea anumitor scopuri. Putem spune că KPI este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor efectiv atinse.

Termenul este cel mai adesea tradus în rusă ca „indicator cheie de performanță”, ceea ce nu este în întregime corect: eficiența caracterizează relația dintre rezultatul obținut și resursele cheltuite, iar alți parametri pot fi măsurați folosind KPI. O traducere mai corectă este „Indicator cheie de performanță”.

KPI și BSC

Există o concepție greșită că KPI este direct legat de BSC (Balanced Scorecard). Cu toate acestea, dezvoltatorii BSC - Norton și Kaplan - nu au folosit termenul KPI, ci au folosit termenul măsură - „măsură”, „metru”.

Există o legătură destul de indirectă între KPI și BSC: în BSC există o perspectivă „proces de afaceri”, care conține obiective legate de procesele de afaceri. Indicatorii acestor procese de afaceri – KPI – sunt adesea folosiți pentru a măsura atingerea acestor obiective.

Cea mai relevantă utilizare a conceptului de KPI este. managementul proceselor de afaceri: KPI-urile sunt măsuri ale eficacității, eficienței, productivității proceselor de afaceri.

Se disting următoarele tipuri de indicatori cheie:

1. Rezultatul KPI— cât și ce rezultate s-au obținut;
2. KPI cost— câte resurse au fost cheltuite;
3. KPI-uri operaționale— indicatori de performanță ai proceselor de afaceri (vă permit să evaluați conformitatea procesului cu algoritmul necesar pentru executarea acestuia);
4. KPI-uri de performanță— indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
5. KPI-uri de eficiență(indicatorii de eficiență) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Când dezvoltați indicatorii de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

1. Setul de indicatori trebuie să conțină numărul minim necesar pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
2. Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
3. Costul de măsurare a unui indicator nu trebuie să depășească efectul managerial al utilizării acestui indicator.

Algoritm pentru dezvoltarea indicatorilor de proces de afaceri

Să luăm în considerare tipurile de indicatori cheie de performanță folosind exemplul procesului „Suport logistic și tehnic” al unei companii de producție (Fig. 1)
Cel mai convenabil este să evidențiezi indicatorii în raport cu un Proces descris în notația IDEF0, atunci când figura prezintă Intrări, Ieșiri, Control (reguli de execuție a procesului) și Mecanisme (echipamente, personal). Indicatorii cheie de performanță și indicatorii de performanță, fiind derivați, atunci când se utilizează o astfel de schemă, caracterizează procesul în ansamblu.

Figura 1. Procesul „Logistică”

Identificați procesul și rezultatul acestuia.

De exemplu,

Procesul „Suport material” este rezultatul „Articole de inventar utilizabile”.

Identificarea resurselor-input (resurse procesate într-un ciclu al procesului) și a mecanismelor-input (resurse care asigură executarea repetată a procesului - echipamente, personal).

De exemplu,

Intrări-resurse ale procesului logistic:

• Cereri pentru furnizarea de articole de inventar;
• Active de inventar (materiale și materiale) - materii prime și materiale care trebuie furnizate conform planului de achiziții sau conform cererilor de aprovizionare;
• Informații despre disponibilitatea și costul bunurilor și materialelor de pe piață.

Mecanisme de intrare ale procesului luat în considerare:

• Dotarea locurilor de munca pentru angajatii departamentului de aprovizionare;
• Personalul departamentului de aprovizionare.

1. Identificați intrările de control (reguli și cerințe pentru execuția procesului)

   De exemplu, procesul în cauză poate fi reglementat de:

   • „Instrucțiuni pentru recepția și depozitarea materiilor prime, semifabricatelor și materialelor în depozit”;
   • „Metodologie de selectare a furnizorilor”;
   • „Reguli pentru încheierea unui contract de furnizare de materii prime și bunuri”;
   • „Planul de achiziții”.

2. Cunoscând rezultatul care ar trebui obținut, este necesar să-l evaluăm cantitativ - pentru a forma indicatori de rezultat. Ele pot fi fie simple, fie calculate (folosind o formulă sau altă metodă).

   KPI 1— numărul de cereri de bunuri și materiale (articole de inventar) completate la timp.

   KPI 2— % din cererile pentru articolele de inventar finalizate la timp.

   KPI 2 = KPI 1 / Z x 100%,
   Unde Z este numărul total de cereri depuse pentru furnizarea de bunuri și materiale.

   KPI 3— % din mărfurile și materialele de calitate corespunzătoare care au intrat în producție.

   KPI 3 = A / B x 100%
   Unde, A este numărul de mărfuri și materiale de calitate adecvată intrat în producție,
   B este numărul total de bunuri și materiale primite în producție.

   Pe baza intrărilor procesului, pot fi generați indicatori de cost.

   KPI 4— Costuri de achiziție de bunuri și materiale (costuri de resurse).

   Pe baza mecanismelor procesului, pot fi generați indicatori suplimentari de cost.

   KPI 5— Costurile de desfășurare a activităților (costuri cu personalul și echipamentele).

   Corectitudinea procesului, pe lângă indicatorii de cost pentru desfășurarea activității, se reflectă și în indicatorii de performanță.

   KPI 6— Numărul de nerespectări în depunerea unui proiect de buget către departamentul financiar în cursul anului.

   Indicatorii de performanță sunt calculați ca raport dintre rezultatul obținut și timpul.

   Indicator de performanță KPI 7 poate servi ca număr mediu de comenzi procesate de departamentul de achiziții pe zi.

   KPI 7 = C/r
   Unde C este numărul de cereri procesate pe lună,
   r — Numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

   Calculul indicatorilor cheie de performanță se realizează pe baza rezultatelor KPI prealocate și a costurilor KPI. Prin urmare, indicatorii de eficiență acționează ca caracteristici integrale ale activității.

   Exemplu:
   Un indicator al eficienței producției întreprinderii KPI 8 Puteți lua în considerare costul completării unei cereri. Acest indicator este calculat folosind următoarea formulă:

   KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
   Unde KPI 1 este numărul de cereri pentru articolele de inventar completate la timp,
   KPI 5 - Costurile de desfășurare a activităților.

Utilizând acest principiu (raportul dintre costuri și rezultate obținute), se pot calcula atât indicatorii de eficiență a producției, cât și indicatorii de eficiență a proiectelor sau indicatorii de eficiență a managementului.

Aplicarea practică a KPI-urilor

Utilizare în ciclul de planificare și control

Deoarece KPI-urile sunt măsuri ale rezultatelor și costurilor, aceștia pot fi utilizați în activități de planificare și monitorizare ca elemente ale unui plan.

Indicatori ale căror valori pot servi ca elemente de plan pentru Departamentul de Logistică:

• % de îndeplinire la timp a cererilor de inventar și materiale - 99%;
• % din mărfuri și materiale de calitate corespunzătoare intrat în producție - 100%.

După desfășurarea activității, se măsoară și se înregistrează valorile efective ale indicatorilor. În cazul unor abateri grave ale valorilor reale de la cele planificate în mai rău, este necesar să se efectueze o analiză a activităților și să se elaboreze măsuri corective.

Beneficiile utilizării unui sistem KPI c. activitățile obișnuite ale companiei: planificarea și analiza activităților se realizează pe baza rezultatelor de care are nevoie sistemul de afaceri. Toți indicatorii nu sunt inventați în abstract, ci „originează” dintr-un proces care consolidează activitățile necesare sistemului. Dacă planificarea are loc pe cont propriu, izolat de activitățile reale, atunci adesea alegerea indicatorilor și a valorilor țintă a acestora nu contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației, ci este arbitrară și nu întotdeauna justificată.

Motivarea personalului

La implementarea KPI-urilor, sistemul de motivare devine clar și transparent: deoarece valorile planificate și reale sunt înregistrate, managerului îi este clar de ce și cum să motiveze angajatul. El, la rândul său, înțelege bine în ce condiții și ce recompensă va primi și pentru ce va fi pedepsit.

Șef departament aprovizionare:

• Recompensat pentru realizarea cu succes a indicatorilor de eficiență și eficacitate planificați;
• Lipsați de bonusuri pentru nerespectarea indicatorilor de performanță (lipsirea termenului de depunere a proiectului de buget la departamentul financiar);

Astfel, datorită sistemului KPI, compania recompensează angajatul pentru obținerea rezultatelor de care are nevoie, iar angajatul este interesat să obțină rezultate în mod egal cu compania.

KPI (Key Performance Indicator) este un indicator cheie de performanță. Mai simplu spus, acesta este un indicator al obținerii de rezultate într-o anumită activitate, care poate fi digitizată și măsurată.

Sistemul motivațional KPI - în versiunea rusă, se folosește uneori abrevierea KPI (indicatori cheie de performanță) - un indicator al eficacității și succesului atingerii obiectivelor stabilite. Sarcina acestui sistem este de a direcționa acțiunile angajaților tuturor departamentelor într-o singură direcție prin implementarea unor indicatori specifici. KPI-ul fiecărui angajat în parte determină eficacitatea muncii sale specifice și se reflectă financiar în salariul său și, în general, vizează rezolvarea obiectivelor de afaceri ale întregii întreprinderi.

Parametrii cheie pot fi împărțiți în două tipuri:

1. Operaționale, care reflectă pe deplin activitățile curente ale întreprinderii și permit rezolvarea problemelor în legătură cu condițiile în schimbare.
2. Strategic, care reflectă activitatea întreprinderii pe întreaga perioadă și vă permit să faceți ajustări la planul pentru următoarea perioadă de lucru.

Se disting următoarele tipuri de KPI:

• KPI-uri de cost - ilustrează valoarea costurilor;
• KPI-urile de eficiență - caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și costurile;
• KPI-uri funcționale - evaluează conformitatea unui proces cu un algoritm dat;
• KPI-uri de performanță - evaluează raportul dintre rezultat și timpul alocat atingerii acestuia;
• KPI-uri rezultate - arată ce rezultate au fost obținute.

Ultimul indicator este de cea mai mare importanță în managementul personalului, deoarece arată ce rezultate obțin angajații în urma activităților lor de muncă. De asemenea, rezultatul KPI este utilizat la calcularea părții bonus din salariu, dacă compania are un sistem de remunerare adecvat.

Ce este KPI în salariu

Atunci când se dezvoltă și se implementează parametrii de performanță pentru remunerare, este necesar să se înțeleagă clar ce obiective urmărește compania. Aceste obiective trebuie să aibă atribute specifice, iar verbele și numerele trebuie folosite pentru a stabili obiective.

De exemplu:

• creșterea cifrei de afaceri cu 20%;
• ocupă locul 5 în ceea ce privește recunoașterea mărcii în rândul producătorilor acestui produs;
• reducerea costurilor logistice cu 15%;
• creșterea profitabilității vânzărilor cu 25%;
• reduceți timpul mediu de procesare a aplicației la 5 minute;
• creșterea numărului de vizualizări ale site-ului cu 1000;
• procesează un număr mai mare de adrese pe unitatea de timp etc.

Orice sistem motivațional ar trebui să vizeze creșterea interesului față de muncă și a calității indicatorilor atinși. De asemenea, trebuie să înțelegeți că nu toate departamentele pot influența implementarea obiectivelor de afaceri ale companiei. De exemplu, o secretară sau un contabil. Dar chiar și pentru astfel de angajați, este posibil să se stabilească criterii pentru eficacitatea muncii lor. Doar legați-le nu de obiectivele generale de afaceri, ci de implementarea scopurilor și obiectivelor departamentului.

Pentru un secretar, aceasta poate fi: calitatea procesării documentației de intrare și de ieșire, viteza de răspuns la apelurile telefonice primite, iar pentru un contabil, timpul de procesare a documentelor sau calitatea interacțiunii în materie de flux de documente cu contabilii contrapărților. .

Implementarea sistemului KPI prevede:

• obiective de afaceri clar definite;
• dezvoltarea celor mai mici și mai înalți indicatori de performanță;
• repartizarea corectă a puterilor și responsabilităților între angajați;
• determinarea modului și ce indicatori influențează fiecare departament pentru atingerea obiectivelor;
• a afla ce anume poate influența în cadrul diviziei un angajat al companiei;
• căutarea și formularea de indicatori specifici fiecărui angajat;
• crearea unui nou algoritm de salarizare ținând cont de KPI.

La implementarea unui sistem KPI, este recomandabil să îl implementați mai întâi ca proiect pilot sau de testare într-un singur departament, a cărui activitate are un impact direct asupra performanței financiare a companiei (de exemplu, în departamentul de vânzări). Și apoi, după corectarea eventualelor erori, extindeți efectul la toate celelalte departamente. Dacă se schimbă condițiile mediului de piață externă sau se schimbă strategia și obiectivele companiei, indicatorii KPI trebuie revizuiți.

Este important ca dezvoltarea sistemului KPI să nu fie efectuată numai de angajații unui departament, de exemplu, departamentul de personal. Acesta ar trebui să fie un efort de echipă al șefilor tuturor departamentelor pentru a nu face greșeli în determinarea parametrilor cheie. In cadrul departamentului este necesar sa se dezvolte un sistem de sus in jos, adica mai intai catre manager, iar apoi catre subordonatii acestuia, astfel incat scopurile si obiectivele din cadrul departamentului sa fie uniforme. Dar nu s-ar dovedi că, de exemplu, șeful unui departament ar trebui să crească vânzarea posturilor cu profit scăzut, iar managerii primesc un procent din vânzarea pozițiilor cu profit ridicat. Cu astfel de indicatori, managerii nu sunt, în general, interesați să vândă poziții cu randamente scăzute, iar sarcinile managerului vor fi dificil de îndeplinit.

Într-un sistem construit corespunzător, fiecare coeficient KPI este clar gândit și definit valori.

De asemenea, este foarte important să înțelegeți: salariul KPI - ce este. Un angajat nu ar trebui să aibă mulți indicatori pentru care este responsabil (3-5 este cel mai optim număr). Fiecare indicator trebuie să aibă valoarea financiară determinată, care se va reflecta în salariu. De asemenea, se recomandă menținerea salariului angajatului și adăugarea componentei motivaționale și nu a fostului salariu.

Dezvoltarea KPI-urilor, regulilor și principiilor de implementare:

• nu ar trebui să existe mulți indicatori;
• fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
• costurile (timp și financiare) ale măsurării unui parametru nu trebuie să depășească costul acestuia.

Când introduceți un nou sistem de salarizare, trebuie să fiți pregătiți pentru rezistența angajaților. Adesea, angajații presupun că vor să-i priveze de salarii, și nu să-și mărească veniturile, le este frică să nu respecte noile standarde stabilite și să-și piardă complet locul de muncă; Este foarte important să le explicăm angajaților spre ce vizează acest sistem dezvoltat și ce rezultate așteaptă managementul de la ei. Și înțelegeți că obiectivele stabilite de management se pot dovedi a fi radical opuse pentru angajați față de ceea ce făceau înainte. Este deosebit de dificil pentru lucrătorii „pregătiți de sovietici” care sunt obișnuiți cu alte sisteme de motivare și remunerare să se obișnuiască cu astfel de inovații.

În general, dezvoltarea unui sistem KPI este un subiect foarte controversat pentru orice manager. Acest proces poate fi destul de costisitor și dureros pentru angajați, dar cu abordarea corectă este un instrument excelent pentru motivarea și încurajarea angajaților să lucreze.

Cum se evaluează performanța

Evaluarea îndeplinirii sarcinilor atribuite este un element important al muncii acestui sistem motivațional. Standardele angajaților obișnuiți ar trebui să fie transparente în evaluare, astfel încât o persoană însuși să poată înțelege în cursul perioadei contabile dacă le îndeplinește sau nu și să nu afle despre acest lucru după încheierea perioadei. Managerii pot avea indicatori care pot dura timp pentru a determina dacă sunt atinși, cum ar fi % din rentabilitatea vânzărilor companiei. Dar în decurs de o lună, angajatul trebuie să înțeleagă în ce direcție se mișcă și să poată evalua activitatea sa curentă folosind alți indicatori.

În companiile mari, evaluarea performanței este de obicei automatizată, iar rezultatele sunt determinate „la apăsarea unui buton”. În companiile mici, în evaluarea rezultatelor sunt implicați fie manageri, fie reprezentanți ai departamentului de personal.

Pe baza performanței indicatorilor, se acordă un bonus.

De obicei se folosește următoarea formulă de calcul:

• Greutatea KPI - greutatea fiecărui indicator de sistem într-o sumă totală egală cu unu. Greutatea maximă este acordată celui mai semnificativ indicator. De exemplu, principala realizare a unui manager de vanzari va fi cresterea volumului vanzarilor;
• plan - rezultatul planificat pe care trebuie să-l atingă angajatul;
• fapt – rezultat efectiv atins.

Prin calcularea indicelui pentru fiecare indicator, puteți vedea imediat ce sarcini specifice a avut probleme angajatul și cum a afectat acest lucru rezultatele generale ale activității sale de muncă pentru perioada de raportare.

Pentru a determina fezabilitatea bonusurilor și a calcula componenta bonus a salariilor, se utilizează coeficientul de performanță globală, care este suma tuturor indicilor.

Dacă este mai mult de unul, atunci aceasta indică faptul că planul stabilit a fost depășit, ceea ce înseamnă că angajatului i se poate acorda un bonus.

Această abordare face posibilă ca procesul de distribuire a bonusurilor să fie mai transparent și mai ușor de înțeles atât pentru angajat, cât și pentru personalul de conducere al companiei care distribuie bonusuri.

Pe lângă plata unui bonus, angajatul poate fi încurajat într-un alt mod. De exemplu, oferiți-i o zi liberă neprogramată, transferați-l într-un proiect mai promițător, includeți-l în rezerva de personal pentru un post superior etc.

Este optim să combinați stimulentele materiale și nemateriale. Este acest tip de sistem motivațional care va permite angajaților să lucreze bine și eficient, iar companiei să obțină rezultate financiare ridicate.

Avantaje și dezavantaje ale sistemului KPI

Avantaje (și, ca rezultat, atingerea obiectivelor):

• capacitatea angajatului de a-și influența salariul;
• responsabilitatea angajaților pentru domeniul lor de activitate și transparența sarcinilor;
• participarea angajatilor la atingerea obiectivului general al companiei;
• capacitatea de a ajusta obiectivele de către manager în procesul de lucru;
• interacțiunea dintre un manager și un subordonat într-o manieră mai intima.

Dezavantaje (și, ca urmare, demotivarea angajatului):

• imposibilitatea de a îndeplini parametrii stabiliți;
• o pondere mică a fiecărui indicator în bonusul total datorită numărului lor mare;
• costurile forței de muncă ale implementării sistemului;
• rezolvarea neuniformă a problemelor din cauza determinării incorecte a costului standardelor.

Exemple de KPI pentru diferite poziții

Când vorbim despre KPI, este necesar să înțelegeți foarte clar ce este atunci când plătiți forța de muncă. Pentru poziții diferite, chiar și pentru a atinge același scop, este necesar să folosiți indicatori diferiți.

Să ne uităm la exemple de indicatori pentru atingerea obiectivului de „creștere a profitabilității (delta între părțile de venituri și cheltuieli) a vânzărilor” într-o companie care vinde bomboane.

Ce este matricea KPI

Pe Internet puteți găsi diferite interpretări ale acestui concept. Uneori este folosit conceptul de „matrice KPI - acord asupra obiectivelor”. Dar cea mai exactă interpretare este matricea eficienței.

Acest tabel conține indicatori ai sistemului KPI al angajatului, valorile planificate și reale, precum și coeficientul KPI pentru fiecare articol. Valoarea medie finală din această matrice reflectă eficiența angajatului în activitățile sale în cadrul sarcinilor atribuite și al indicatorilor definiți pentru postul său.

Un exemplu de matrice KPI pentru angajații de mai sus ai unei companii care vinde bomboane, în cadrul indicatorilor definiți pentru aceștia.

Opinie divergentă

Există 2 greșeli principale la dezvoltarea KPI-urilor. Prima este confuzia dintre conceptele de KPI și bani. KPI nu este o descriere a sistemului de bonusuri. Da, pot fi plătite bonusuri pentru atingerea obiectivelor. Dar, în general, KPI este o reflectare a eficacității unui angajat, departament, direcție, departament. De exemplu, în producție ar trebui să existe o evaluare de către client a calității muncii. Majoritatea companiilor mari nu îl includ în sistemul de bonusuri, ci îl înregistrează doar ca un KPI - dacă un angajat se află în zone critice, este adus la nivelul necesar sau despărțit de ele, dar nu primește un bonus dacă 90 % dintre clienți sunt mulțumiți de munca lui.

Al doilea este KPI de dragul KPI. KPI este întotdeauna un obiectiv descompus al companiei. De exemplu, într-un salon, sosirea unui administrator la ora 9 poate fi inclusă în KPI (în caz contrar, centrul comercial va amenda compania pentru un salon închis), dar în producție un astfel de indicator este lipsit de sens (un angajat poate ajunge la 9 am și pleacă la ora 18, dar volumul de muncă nu se va modifica, și anume volumul de muncă afectează profitul).

Boris Teklin

Şeful Departamentului Vamal în Rusia DHL Worldwide Express

Se crede că KPI-urile selectate corect trebuie să îndeplinească așa-numitele criterii SMART (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound). Aceasta înseamnă următoarele: KPI-urile ar trebui să fie înțelese de angajat și ușor de calculat. KPI-urile trebuie să fie „digitale”, adică măsurabile în anumite unități (în metri cubi de sol excavat, tone de marfă transportată, numărul de apeluri preluate, procentul planului realizat etc.). Nu puteți utiliza indicatori „analogici” nemăsurați, cum ar fi „calitate”, „bun”, „frumos”, etc. ca KPI. KPI-urile trebuie să fie în concordanță cu obiectivele departamentului și convenite între angajat și managerul său. KPI-urile trebuie să fie relevante în mod specific pentru acest angajat, iar munca care i-a fost atribuită trebuie să depindă de acest angajat. KPI-urile ar trebui măsurate la intervale de timp specificate (dacă există o legătură către un bonus, atunci este logic să „legați” indicatorul la o lună sau un trimestru).

KPI-urile ar trebui să fie cât mai clare posibil pentru cei care stabilesc sarcina și pentru cei care o duc la bun sfârșit. Sarcina lor principală este de a contribui la realizarea indicatorilor planificați și de a motiva să realizeze alții noi. Pe baza experienței noastre, identificăm mai multe greșeli.

1. KPI nu este dezvoltat pentru managementul afacerii, ci pentru a motiva anumite departamente, angajați, divizii, pentru a evalua eficacitatea muncii lor. Dacă acești indicatori nu sunt conectați într-un sistem comun și nu funcționează pentru a atinge obiectivele de afaceri, se pune întrebarea: ce efect aduc ei afacerii?

2. KPI-urile nu sunt integrate în sistemul de motivare. Indicatorii au fost dezvoltați, dar angajații nu au niciun stimulent să îi îndeplinească.

3. Indicatorii KPI sunt doar financiari. Un sistem KPI bine dezvoltat conține un număr mare de indicatori nu financiari, ci conducători prin care monitorizăm activitatea afacerii și obținerea rezultatelor solicitate.

4. Nu există un sistem de planificare și contabilitate KPI. Indicatorii sunt necesari atunci când știm să-i numărăm, când îi putem obține din sistemul contabil și îi putem calcula obiectiv, iar angajatul are încredere în acești indicatori.

5. Indicatorii KPI sunt compilați în așa fel încât angajatul să lucreze nu pentru rezultate, ci pentru indicatori.

În opinia noastră, KPI nu este eficient în profesiile creative și pe piețele instabile. Astăzi vedem următoarele alternative la KPI tradițional: a) Angajatul ia decizii în mod independent (principiul de a lucra conform „Modelului de management turcoaz”); b) Planificarea bazată pe rezultate.

Olga Pavlenko

manager de resurse umane Soyuzkhimtrans-Avto

Articolul prezintă suficient de detaliat aspectele importante în dezvoltarea unui sistem KPI. Aș dori să adaug o nuanță importantă, în opinia mea, că nu ar trebui să existe mulți indicatori cheie. Desigur, există poziții în care este foarte important să se țină cont de mulți factori și componente diferiți. Dar cu cât sunt mai mulți parametri pentru a înregistra performanța unui angajat, cu atât este mai dificil să-i ții cont pe toți și cu atât mai greu este să te concentrezi. La urma urmei, dezvoltarea unui sistem KPI este doar jumătate din luptă; Și pentru aceasta nu trebuie să uităm elementele de bază ale psihologiei, și anume caracteristicile atenției și memoriei. 3-5 indicatori sunt exact ceea ce este optim pentru un sistem KPI funcțional.

Iar al doilea punct important pe care aș dori să-l adaug se referă la salariul de bază plătit angajatului. Partea salarială din salariu trebuie să fie neschimbată și indivizibilă. Această stare de fapt oferă angajatului un sentiment de stabilitate și încredere. Plățile conform sistemului KPI, care suplimentează salariul de bază, ar trebui să motiveze și să încurajeze angajatul la dezvoltarea profesională și la îndeplinirea cu succes a sarcinilor. Dacă și salariul de bază devine o valoare variabilă, există riscul de a demotiva angajatul și de a-l provoca să evite situațiile dificile în loc să le rezolve.

Atunci când dezvoltați KPI-uri, este important să luați în considerare următorii factori.

1. Un angajat trebuie să influențeze KPI-urile.

2. Realizabilitatea KPI-urilor. Un obiectiv ambițios este bun, dar trebuie să ții cont că este imposibil să construiești o casă în 2 zile.

3. Relevanța pentru funcționalitate. KPI este un indicator pentru care această poziție există de atins/creștere (marketing - atragerea clienților; agent de vânzări - vânzări).

4. Greutate KPI în funcție de poziție. De exemplu, KPI-ul unui manager de vânzări poate fi de până la 80% din nivelul salariului. Pentru un angajat de back office nu poate fi mai mult de 50%, deoarece prezența activităților sale creează deja valoare, iar KPI-urile oferă o motivație suplimentară.

5. Numărul optim de KPI este de la 1 la 3.

KPI nu este eficient în următoarele cazuri:

1. Grad ridicat de incertitudine a rezultatului/produsului final.

2. Competențele angajatului sunt unice (în companie/industrie).

3. Avem nevoie de un rezultat excelent (construiți o casă în 2 zile).

4. Angajatul nu are instrumentele pentru a influența rezultatul. KPI va pune presiune și va limita, ceea ce va duce la regresie.

O alternativă este: introducerea de bonusuri suplimentare pentru superrezultate; descrierea limitei inferioare cu un grad ridicat de incertitudine în rezultat; lista de verificare pentru un angajat unic.

1. Ce este KPI?

KPI (Key Performance Indicators) - „indicatori cheie de performanță”, dar mai des traduși ca „indicatori cheie de performanță”. KPI este unul dintre instrumentele cu care puteți analiza cât de eficient lucrează personalul pentru a atinge obiectivele companiei.

Indicatorii KPI sunt adesea folosiți de companiile mai mari (nu acolo unde proprietarul, directorul, vânzătorul și încărcătorul sunt aceeași persoană), ci dimpotrivă, atunci când compania are un număr mare de angajați și sucursale. Utilizarea „kipiai” simplifică foarte mult monitorizarea performanței tuturor departamentelor companiei. Având indicatori cheie de performanță ne oferă posibilitatea de a gestiona procesul și de a-i face modificări. Stabiliți obiective pentru personal și motivați-i să le atingă.

Să ne uităm la un exemplu de indicatori cheie de performanță. Sunteți proprietarul unui mare magazin de electrocasnice și aveți 12 directori de vânzări în personal. Performanța fiecărui manager pe lună poate fi evaluată în funcție de următoarele criterii:

• ce % dintre clienții cu care managerul a comunicat au făcut o achiziție;
• factura medie a clientului;
• îndeplinirea planului de vânzări (de exemplu, limita minimă lunară este de 350.000 de ruble, iar salariul managerului va depinde de procentul cu care acesta depășește planul);

Dacă, de exemplu, trebuie să vindeți blendere ale unui anumit model, puteți stabili un plan pentru fiecare manager de cel puțin 5 unități, dacă mai multe, atunci pentru fiecare unitate „în plus”, vânzătorul primește 3% din costul său. Astfel, scopul este atins de a vinde un anumit produs și de a motiva managerii să facă acest lucru. După cum arată practica, numărul optim de criterii KPI pentru un angajat este de la 5 la 8.

2. Tipuri și principii de KPI

Tipuri de indicatori cheie de performanță:

• KPI de rezultat – indicatori cantitativi și calitativi ai rezultatelor;
• Cost KPI – suma cheltuită cu resursele;
• KPI de funcționare - cât de bine corespunde procesul de execuție algoritmului stabilit;
• KPI-urile de performanță sunt indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
• KPI-urile de eficiență (indicatorii de performanță) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Există principii de urmat la elaborarea indicatorilor cheie de performanță. Costurile de măsurare a indicatorilor de performanță nu trebuie să depășească beneficiile de management ale utilizării indicatorului. Nu veți angaja o persoană care va număra numărul și durata apelurilor managerului, rezultatul nu va justifica costurile. Pentru un rezultat mai exact și posibilitatea de comparare, indicatorii ar trebui să fie măsurabili și cât mai simpli, înțeleși în mod egal de fiecare departament, pentru a evita dezinformarea. Și, cel mai important, KPI-urile sunt necesare dacă nu facem nimic pe baza rezultatelor măsurării lor, atunci în acest caz sunt lipsite de sens.

3. Avantaje și dezavantaje ale KPI-urilor

Principalele avantaje ale KPI includ:

• corectitudinea, transparența și comparabilitatea rezultatelor (managementul și personalul văd cine lucrează și cât câștigă);
• ajustarea muncii angajatului în funcție de indicatorul de întârziere;
• implicarea personalului în atingerea scopurilor întreprinderii;
• controlul calității îndeplinirii sarcinilor.

În ciuda tuturor aspectelor pozitive ale sistemului KPI, acesta nu este universal. Nu toți indicatorii din munca personalului pot fi măsurați cantitativ și, prin urmare, fiecare afacere are propriile modalități de evaluare a eficienței, iar găsirea acestora va necesita o investiție mare de timp, forță de muncă și finanțe.

4. Cum se calculează KPI. Exemplu

Nu există o formulă unică pentru calcularea KPI-urilor, deoarece fiecare companie are propriile sale specificități și, prin urmare, propriile sale „kipiai”. Să ne uităm la exemplul de calcul al salariului unui manager de vânzări, ținând cont de KPI-urile acestuia din magazinul online Kotelok.

Rata 7.000 de ruble. + 2% din vânzări personale (800.000*0.02=16.000 de ruble) + bonus pentru îndeplinirea planului pentru numărul de clienți noi (2.000 de ruble) + bonus pentru îndeplinirea planului de întreprindere (de exemplu, planul este îndeplinit 100% - 5.000 de ruble) , cu 70% - 3.500 de ruble) în cazul nostru, cu 80% - 4.000 de ruble. În total, la sfârșitul lunii, managerul va primi un salariu de 29.000 de ruble. Acest sistem de numărare motivează managerii să vândă clienților existenți și să atragă alții noi.

5. Ce sunt KPI-urile în vânzări

În domeniul vânzărilor, principalii indicatori cheie de performanță pentru managerul de vânzări și departamentul de vânzări sunt: 1. Volumul vânzărilor.

Managerului i se oferă un plan pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an). De exemplu, în martie, managerul trebuie să facă vânzări de 1.300.000 de ruble. 2. Numărul de vânzări.

Numărul de clienți care au făcut o achiziție (număr de chitanțe). Numărul de clienți care au aflat despre produsul dvs. sunt potențiali cumpărători. Desigur, atragerea traficului este sarcina marketerilor, dar vânzătorul însuși poate influența și fluxul de clienți, de exemplu, prin gura în gură.

4. Verificare medie. Este implementat pentru a încuraja managerul să vândă produse suplimentare. De exemplu, achiziționați o placă de sticlă rezistentă la căldură sau vase de copt pentru cuptor.

Puteți dezvolta singur un sistem KPI, dar acest lucru va necesita mult efort și mai mult de un câine de mâncat. Majoritatea companiilor mari preferă în continuare să încredințeze construirea unui sistem „kipai” unor profesioniști cu o vastă experiență în acest domeniu. Dacă aveți nevoie de ajutor pentru implementarea KPI-urilor în compania dumneavoastră, vă rugăm să ne contactați, vom fi bucuroși să vă ajutăm!