Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Marketingul de personal ca tip activitati de management care vizează asigurarea pe termen lung a organizaţiei cu resurse umane. Analiza principalelor metode de segmentare a pietei muncii. Etapele calculării indicatorilor aprovizionării cu personal a întreprinderii.

lucrare curs, adăugată 12.01.2012


Influența marketingului intern de personal asupra formării mărcii. Aspecte ale activităților obiectului de cercetare SRL „Avtosalon-2000”. Analiza caracteristicilor organizatorice si economice ale intreprinderii. Dezvoltarea unui program de fidelizare pentru personalul companiei.

lucrare curs, adaugat 19.03.2014


În condiţiile relaţiilor de piaţă, marketingul ocupă un loc aparte ca sistem de conducere a activităţilor unei întreprinderi, care vizează satisfacerea eficientă a cererii consumatorilor. Studiind activitati de marketing. Sarcini practice și tipuri de probleme.

manual de instruire, adăugat 14.03.2009


Esența, principiile, funcțiile marketingului de personal. Selecția angajaților și procedura de angajare. Scurtă descriere activitățile Phoenix LLC. Analiza caracteristicilor marketingului de personal la întreprinderea studiată, recomandări pentru îmbunătățirea acestuia.

lucrare curs, adaugat 18.02.2015


Fundamente teoretice formarea imaginii companiei ca angajator. Conceptul de marketing de personal. Apariția imaginii interne și externe. Formarea unei imagini pozitive a companiei ca angajator. Identificarea problemelor de marketing de personal.

lucrare curs, adăugată 26.08.2017


Esența și principiile marketingului de personal. Surse de informații despre personal. Analiza mediului competitiv al organizatiei. Dezvoltarea și îmbunătățirea stimulentelor și motivelor pentru muncă. Îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului la Eurasia LLC.

lucrare curs, adăugată 21.05.2015


Locul și obiectivele țintă ale programului de marketing în planul de afaceri al întreprinderii ca bază pentru elaborarea planurilor companiei. Abordare integrată pentru a lega obiectivele cu resursele și capacitățile întreprinderii. Clasificarea programelor de marketing in functie de obiective.

rezumat, adăugat 29.03.2010


Explorarea dinamicii mediului și a capacităților organizaționale. Examinarea stării elementelor cheie mediu internîntreprinderilor. Rolul marketingului în afaceri. Analiza situatiei economice si financiare a firmei. Selectarea personalului. Metoda analizei SWOT.

lucrare curs, adăugată 18.04.2015

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Principalele funcții ale marketingului de personal, dezvoltarea unui sistem de management al personalului la nivel de întreprindere. Conținutul și semnificația funcției de comunicare a marketingului de personal. Formularea locului personalului în structura organizatorică și politica de personal.

lucrare curs, adăugată 11.06.2014


Cerințe profesionale pentru specialiștii în marketing. Responsabilitatile functionale ale specialistilor in marketing. Recrutare personal pentru serviciul de marketing. Agentii de ocupare a fortei de munca de stat. Agentii private de recrutare, selectie candidati.

rezumat, adăugat 26.01.2011


Concept modern managementul personalului. Sistem de selecție, angajare și adaptare a personalului la Centrul de Învățământ. Definiția sistemului planificarea personaluluiși marketing. Analiza activităților financiare și economice ale organizației în sectorul personalului.

teză, adăugată 17.06.2011


Analiza structurii organizatorice a companiei de turism „Intour”. Sarcinile si functiile departamentului de marketing. Metode de recrutare și evaluare a personalului organizațional. Responsabilitățile postului adjunct director general privind lucrul cu personalul. Motivarea personalului.

test, adaugat 16.01.2011


Sistemul de management al personalului și formarea acestuia. Analiza și evaluarea sistemului de management al personalului existent folosind exemplul magazinului „Produse foarte necesare”: factori ai mediului extern și intern, existent politica de personal, probleme în managementul personalului.

lucrare de curs, adăugată 05/01/2008


Analiză comparativă tipuri de strategii de management al personalului. recomandări pentru îmbunătățirea abordărilor metodologice pentru dezvoltarea și justificarea strategiei de management al personalului unei întreprinderi. Obiectivele politicii de personal. Etape ciclu de viațăîntreprinderilor.

articol, adăugat 08.07.2017


Esența funcțiilor de marketing de personal. Conținutul funcției de comunicare, importanța acesteia pentru formarea conexiunilor interne ale organizației. Scopurile și obiectele activităților de comunicare în cadrul marketingului de personal. Rolul său în economia de piață a întreprinderilor.

rezumat, adăugat 29.08.2014


managementul resurselor umane în conditii moderne: concepte, esență, scopuri, obiective, funcții. Evaluarea sistemului de management al personalului și analiza potențialului de personal al ETS-Yug LLC. Măsuri de îmbunătățire a eficienței sistemului existent de management al personalului.

teză, adăugată 30.06.2012

director management resurse umane
resursele grupului de companii Aleko

Sarcinile deja familiare ale serviciului de management al personalului oricărei companii (număr mic, mediu, mare de angajați) sunt selecția și angajarea angajaților, evaluarea și certificarea personalului, organizarea formării și dezvoltarea carierei, dezvoltarea politicilor în domeniul managementul personalului si asigurarea disciplinei, organizarii managementul înregistrărilor de personalși dirijor evenimente corporative, concediere și altele. Diferența constă doar în profunzimea elaborării sarcinii (funcții de îndeplinire, rezultate solicitate și obținute) și acoperire: în firma mica de toate acestea se ocupă un singur manager HR care are cunoștințe și experiență în toate domeniile, iar într-unul mare - mai multe divizii specializate într-o anumită zonă. Dar nu trebuie să uităm de marketing în domeniul managementului personalului, care este necesar pentru funcționarea eficientă a companiei. Această direcție poate fi considerată ca:

Dacă considerăm marketingul în domeniul managementului personalului ca un tip de activitate care vizează satisfacerea solicitărilor și nevoilor companiei, atunci cunoașterea de către specialiștii în HR și șefii de departamente a bazelor marketingului în domeniul managementului personalului este o conditie necesara funcționarea eficientă a oricărei companii. Această direcție este direct legată de concepte precum „nevoie”, „cerere”, „schimb”, „piață”, „cerere”, „produs”, „tranzacție”, „contract”, „management de marketing”, „manager) pe marketing în domeniul managementului personalului”.
De reținut că situația de pe piața muncii creează din ce în ce mai mult o corelație inversă a relației salariat-angajator-angajat. Așa cum un cumpărător alege un produs pe o piață, la fel și un candidat care are rezultate pozitive locul anterior loc de muncă, alege o companie și decide singur care companie este cea mai interesantă pentru el, în funcție de:

Marketingul în domeniul managementului personalului ca domeniu de activitate al unui manager de HR constă în:

Esenţa marketingului în domeniul managementului personalului este asigurarea „vânzărilor” de locuri de muncă candidați și angajați care depind de capacitățile companiei și de dorința angajaților de a lucra în ea.
Să o considerăm conform următoarei scheme:

Dacă în primul caz un angajat „își vinde” cunoștințele, experiența, ideile, atunci în celălalt „cumpără” condiții (venit, pachet de compensare, garanții sociale, condiţii pentru motivarea ulterioară) oferite acestuia de companie. Prin urmare, cei 4 „R” din domeniul managementului personalului pot fi considerați astfel:

Un manager de resurse umane ar trebui să compare din când în când personalul companiei cu personalul concurenților și să-l analizeze conform celor 4 „R-uri” de mai sus.
Scopul furnizării de informații șefilor de departament și conducerii companiei și rezultatul prognozat este motivarea și reținerea în timp util a angajaților cheie, precum și selecția rentabilă a personalului pentru deschiderea posturilor vacante. Această analiză vă permite să ajustați în timp util nivelul veniturilor angajaților cheie, să optimizați sistemul de remunerare al companiei, să oferiți un efect motivant asupra personalului, să reduceți fluctuația personalului (dacă este necesar), chiar și să schimbați politica de personal a companiei.
Nevoia de marketing în domeniul managementului personalului este cel mai adesea luată în considerare în următoarele procese de personal:

I. Recrutarea de personal pentru companie
Deschiderea locurilor de muncă

Recrutare
Concluzie contract de munca
Tutorial perioada de probă
Interviu de evaluare
Marketing în domeniul managementului personalului
II. Alegerea unui sistem de motivare (salariu, pachet de compensare) pentru personal în companie
Marketing în domeniul managementului personalului
Optimizarea sistemului de remunerare
Efectuarea certificării
Interviu de atestare
Marketing în domeniul managementului personalului
Posibilitate de modificare a termenilor contractului de munca

Sloganul general al marketingului este satisfacția clienților, în cazul nostru formulată ca „satisfacția companiei cu rezultatele muncii angajaților”.
„Consumatorii” de personal sunt companii care trebuie să îndeplinească anumite funcții, să rezolve probleme ale proiectului și să obțină rezultatele cerute. În consecință, ei sunt interesați să rețină personalul existent dacă își îndeplinește cerințele și să găsească alții noi care să introducă inovații, să optimizeze activitățile, mai mult solutie eficienta sarcini. Ca în marketing de produs, iar în marketing în domeniul managementului personalului, implementarea apelului potrivit este asociată cu un efect secundar extrem de periculos - extinderea excesivă a liniilor de produse. O creștere nerezonabilă a numărului companiei, cursa pentru angajați cu înaltă calificare atunci când sunt necesare calificări mai mici pentru a efectua munca solicitată... duce la o creștere bruscă a costurilor generale, a costurilor și a utilizării suboptime a timpului de lucru de către angajați, iar caută locuri de muncă mai interesante în alte companii. În calitate de consumator, compania nu trebuie să cumpere angajatul, ci beneficiul pe care acesta îl poate oferi.
Pentru a determina nevoile companiei, ar trebui să începeți cu factori de piață internă precum:

Dacă aplicați metoda de evaluare proiecte de investitii (analiza cost-beneficiu), adică alcătuirea unei liste cu toate costurile și beneficiile posibile, cărora li se dă o expresie cantitativă (cost), puteți vedea că companiile selectează adesea angajații nu pe baza propriilor nevoi, ci pe poziționarea angajaţii înşişi (candidaţii).
Adesea, în timpul procesului de selecție, aleg cel mai înalt angajat angajat, îi atribuie un venit mai mare decât era planificat conform aplicației, fără să se gândească la utilizarea angajatului după obținerea rezultatului, la momentul implementării sarcinilor atribuite. , despre motivarea în continuare a angajatului, despre beneficiile economice.
Volumul clienților = beneficiu net oferit companiei (calculat ușor de managerii de vânzări).
Volumul clienți = volum tehnic + volum serviciu + relații / volum reputație - preț.
Pozitionare in managementul resurselor umane- acesta este procesul de căutare a unei astfel de poziții pe piață pentru produsul (personalul) și firma care îl va distinge favorabil de poziția concurenților.
Cu toate acestea, trebuie amintit că acest proces se bazează adesea pe factori emoționali și subiectivi și nu depinde întotdeauna de competențele specifice ale angajatului (candidatului) sau de criterii clare de evaluare a companiei. Să încercăm să folosim poziționarea pentru a împărți angajații (candidații) în grupurile A, B și C (vezi tabelul).

Masă

Compania trebuie să răspundă la întrebarea: ce fel de angajați are nevoie?
Pentru a rezolva problema cu care se confruntă compania, ar trebui să fie folosit metode de poziționare concentrate, Instrumentul căruia este PR, ale cărui reguli de bază sunt următoarele:

Factorii de influență a pieței externe care pot fi de interes pentru angajații companiei, în special cei cheie (de care compania nu este pregătită să se despartă): merită și o atenție suplimentară din partea managerului de resurse umane și a șefilor de departament:

Rezultatele monitorizării pieței muncii pot fi obținute prin:

În marketingul pentru managementul personalului, nevoia de afaceri și producție pentru calificarea personalului (formare internă și externă) este semnificativă. Un manager de resurse umane ar trebui să-și amintească: sunt necesari mai puțini specialiști cu înaltă calificare, dar sunt cheltuite mai multe resurse pentru găsirea, atragerea și reținerea acestora. Și din ce în ce mai mult, piața muncii se confruntă cu dezechilibre între cerere și ofertă din cauza penuriei de muncitori calificați și a unei oferte excesive de specialiști în profesii „la modă”.
Segmentarea în domeniul managementului resurselor umane este procesul de analiză a consumatorilor (companiilor), a costurilor și a concurenților pentru a determina când, unde și cum va începe „confruntarea” cu concurenții sau pentru a descrie mediul competitiv în termeni de segmente de afaceri. În cazul nostru, segmentarea este realizată de angajați (de obicei cheie pentru companie și solicitați pe piața muncii), care au în vedere noi domenii de activitate și (sau) managementul companiei împreună cu specialiști în HR care preferă să rețină personalul pentru lucrează în compania lor folosind motivația oportună.
Diferitele companii necesită caracteristici diferite ale angajaților (orientare către rezultate - execuție sarcini de serviciuși funcții, managerul este un specialist) și oferă nivel diferit serviciu (locul de muncă, pachet de compensare etc.) pentru a satisface nevoile acestora. Valoarea anumitor servicii (și, prin urmare, disponibilitatea clientului de a plăti un anumit preț pentru ele) poate varia în funcție de client. Cerințele consumatorului (companiei) pentru servicii (viteza, programul de livrare, locul de livrare) se modifică în timp și pe piața muncii.
Atunci când alegeți un loc de muncă și recrutați personal pentru o companie, ar trebui să înțelegeți care sunt consumatorii de personal (companie):

Într-o situație de echilibru a ofertelor pe piața muncii în ceea ce privește salariile și recompensele, candidații acordă atenție altor criterii de alegere a locurilor de muncă, precum lucrare interesantă, stabilitate, pachet individual de compensare, elemente cultura corporativă companii și așa mai departe.
Lucrul de reținut despre personalul companiei este că nu toți angajații sunt la fel! Ei se pot concentra pe:

Rezumând abordările propuse ale marketingului în domeniul managementului personalului, se pot distinge două principii principale:

Principala diferență între principiile de mai sus este că primul este unul dintre elementele politicii de personal a companiei, implementat printr-un set de sarcini de management al personalului (dezvoltarea unui sistem țintă, planificarea cererii, evaluarea afacerii, managementul carierei, motivare etc), iar a doua presupune evidenţierea activităţilor specifice serviciului de management al personalului - marketing în domeniul managementului personalului.

Pentru a ajuta specialiștii în HR, secțiunea „HORȚI” conține forme de documente dezvoltate în grupul de companii Aleko: cereri pentru necesitatea unui specialist și chestionare pentru solicitanți de locuri de muncă utilizate în selecția personalului (vezi paginile 85, 86), fișa de evaluare personală a unui angajat și o fișă de evaluare a competențelor unui specialist (designer), utilizată pentru determinarea motivației personalului (vezi paginile 88, 89).

Tot pe acest subiect.

7.3.1. Esența, principiile și funcțiile marketingului de personal

Marketing de personal – un tip de activitate de management care vizează asigurarea pe termen lung a organizației cu resurse umane care formează un potențial strategic cu ajutorul căruia este posibilă rezolvarea unor sarcini specifice țintă.

Marketingul de personal interpretează locul de munca ca produs vândut pe piaţa muncii.

Marketingul de personal este considerat ca:

Principiul de bază al managementului orientat spre piață;

Metoda de căutare sistematică a soluțiilor;

Un mijloc de a obține un avantaj competitiv.

În abordările existente în organizațiile străine pentru determinarea compoziției și conținutului sarcinilor de marketing de personal, trebuie evidențiate două principii sau abordări de bază.

Primul principiu.ÎN largÎntr-un fel, aceasta este o anumită filozofie și strategie pentru managementul resurselor umane, iar personalul este clienții interni și externi ai organizației. Scopul unui astfel de marketing este utilizarea resurselor umane prin crearea celor mai favorabile condiții de muncă pentru creșterea eficienței acestuia. Prin această abordare, marketingul de personal este considerat un element al politicii de personal a organizației.

Al doilea principiu.Într-un îngustÎntr-un fel, aceasta este o funcție specială a serviciului de management al personalului, care vizează identificarea și acoperirea nevoilor de personal ale întreprinderii. În acest caz, marketingul de personal este doar o activitate specifică serviciului de management al personalului, care este relativ izolat de alte domenii ale serviciului de personal.

Astfel, conceptul de marketing managementul personalului este o declarație conform căreia una dintre cele mai importante condiții pentru atingerea obiectivelor organizației este o definiție clară a cerințelor pentru personal, a acestora nevoi socialeîn curs activitate profesionalăși asigurarea faptului că aceste cerințe și nevoi sunt îndeplinite în moduri mai eficiente decât cele ale concurenților.

Domeniile generale ale marketingului de personal includ următoarele:

Cercetare de marketing;

Strategic şi planificare tactică;

Segmentarea pieţei muncii, poziţionarea subiecţilor relaţiilor de piaţă;

Determinarea prețului potențialului forței de muncă;

Stimularea angajării personalului;

Formarea imaginii organizației ca angajator pe piața externă și internă a muncii.

Principalele funcții ale marketingului de personal sunt următoarele.

1. Funcția de informare – crearea unei baze de informații ca bază pentru planificarea personalului și comunicări grupuri țintă(segmente de piață). Acesta include:

Studierea cerințelor pentru posturi și locuri de muncă;

Cercetarea mediului extern și intern al organizației;

Cercetarea pietei muncii;

Studierea imaginii organizației.

2. Funcția analitică. Studiul mediului extern și intern al întreprinderii prin conținutul factorilor externi și interni relevanți. LA factori externi includ: situația economică generală și starea industriei; dezvoltarea tehnologiei; dezvoltarea legislației; politicile de personal ale organizațiilor concurente. Principalii factori interni: scopurile organizației; resurse financiare; potenţialul personalului.

Principalele domenii de studiu extern piata muncii sunt:

Structura pieței muncii (sector, regional, de vârstă, calificare, profesională etc.);

mobilitatea muncii;

Comportamentul concurenților pe piața muncii;

Costul muncii.

Domenii principale de studiu intern piata muncii:

Numărul de personal și structura acestuia – calificări și vârstă;

Structura de dezvoltare a personalului;

Structura organizatorica;

Organizarea muncii la întreprindere;

Cultura managementului;

Atitudini motivaționale.

3. Funcția de comunicare. Stabilirea și implementarea modalităților de acoperire a nevoilor de personal. Obiectele functiei de comunicare sunt:

Angajații organizației care acționează ca participanți pe piața internă a muncii;

Piața externă munca ca sursa de potentiali solicitanti;

Deschiderea sistemului de management ca principal factor în formarea imaginii companiei.

11.1. Marketingul fortei de munca: esenta, concepte, functii, proces de management.

11.2. Principii de bază pentru determinarea conținutului sarcinilor de marketing de personal.

11.3. Funcția de informare a marketingului de personal.

11.4. Funcția de comunicare a marketingului de personal.

Marketingul fortei de munca: esenta, concepte, functii, proces de management

Esența și conceptele de bază ale marketingului muncii. În gândire de management există abordări diferite la managementul personalului - acestea sunt economice, organice și umanitare. Dar, împreună cu aceasta, în în ultima vreme Oamenii de știință autohtoni și străini acordă o atenție deosebită abordării de marketing a managementului personalului.

Pe baza abordării de marketing, este posibil să se obțină o creștere a producției reale și a eficienței producției fără a atrage resurse suplimentare. Dezvoltarea acestui Direct în mediul de piață care se formează ar trebui să includă crearea unui cadru conceptual pentru marketingul forței de muncă, dezvoltarea procedurilor și metodelor de marketing în acest domeniu și dezvoltarea instrumentelor necesare activităților de marketing.

Se propune utilizarea următoarelor drept principii de bază ale marketingului de personal:

"În primul rând, activitatea de piata ar trebui să se concentreze pe consumatorii de muncă – angajatori. Aceasta implică identificarea grupurilor lor și a potențialelor înclinații de a achiziționa servicii de muncă forta de munca, și posibilitățile de angajare efectivă a lucrătorilor, evaluând cerințele acestora pentru structura specialităților și profesiilor de care au nevoie, pe baza cărora ar trebui implementate.

măsuri de instruire a categoriilor relevante de lucrători. Astfel, orientarea către client înseamnă studierea nu a capacităților de producție ale angajatorilor, ci a nevoilor pieței și, pe baza acesteia, elaborarea unui plan care să le satisfacă;

În al doilea rând, trebuie avută în vedere orientarea către scopurile propuse de alți subiecți ai relațiilor de piață - muncitorii angajați -: formarea calificării și componența lor profesională, capacitatea de adaptare la condițiile de schimbare a cererii; cerințele pe care le impun cu privire la nivelul salariilor, condițiile de producție, orele de muncă și de odihnă; beneficii psihologice, motive de comportament etc.;

* În al treilea rând, trebuie să se pună accent pe o abordare sistemică. Toate activitățile legate de vânzarea serviciilor de muncă într-un mediu de marketing trebuie să fie coordonate și să funcționeze sincron. Aceasta se referă la probleme de finanțare, formare și recalificare a personalului, generarea și utilizarea veniturilor populației, stimularea ocupării forței de muncă și promovarea ocupării forței de muncă, sprijin social, măsuri de reglementare etc. Cu alte cuvinte, trebuie să existe următoarele: 1) un sistem de identificare și analiză a oportunităților de piață, aducând informatiile necesare subiecţilor relaţiilor de piaţă; 2) sistemul de feedback asigură echilibrul cererii și ofertei pe piața muncii, menținând o corespondență rațională între ele. Astfel, implementarea activităților de marketing poate îmbunătăți în cele din urmă coordonarea resurselor;

* În al patrulea rând, principiul de bază al marketingului ar trebui să fie orientarea pe termen lung. Tehnicile și metodele sale ar trebui să ofere subiecților de pe piața muncii oportunitatea de a fi mai informați cu privire la condițiile pieței muncii, principalele tendințe ale schimbărilor acesteia și de a dezvolta cele mai multe moduri eficiente comportamentul pieței, conceput nu numai pentru succes în situația actuală, ci și în viitor. În acest sens, marketingul pe piața muncii ar trebui considerat nu numai ca o activitate care vizează satisfacerea nevoilor consumatorilor de muncă, ci și a întregii populații active care intră pe piața muncii și intră în relații de piață pe aceasta. Pentru a implementa acest principiu, este necesar să: efectuați periodic cercetări de marketing, prognozați situația de pe piața muncii și planificați adecvat. Pe baza principiilor propuse, marketingul pe piata muncii poate fi considerat ca un sistem de activitati, care permite subiectilor sai sa evalueze starea pietei muncii, tendintele in schimbarea acesteia si sa ia decizii informate de management in domeniul recrutarii ), promovarea ocupării forței de muncă și a utilizării eficiente capitalul uman. Astfel, sarcinile de marketing includ nu numai efectuarea de cercetări relevante, ci și comunicarea rezultatelor acestora către subiecții relațiilor de piață, care pot, pe baza lor, să facă alegeri economice și să își ajusteze comportamentul. Utilizarea unui sistem de marketing va reduce gradul de incertitudine în adoptare decizii de management, identifică motivele pentru care acțiunile anterioare s-au dovedit a fi eronate, evaluează situația de pe piața muncii și oferă o prognoză suficient de fiabilă a schimbărilor condițiilor pieței. Rezultatul activităților de marketing pe piața muncii ar trebui să fie asigurarea stabilității poziției subiecților pe piață. Mai mult, această situație acționează ca o continuare a interacțiunii competitive între subiecți. Poziția de plecare a marketingului este aceea că fiecare subiect al relațiilor de piață, pe de o parte, se poate adapta la piață cât mai mult posibil, iar pe de altă parte, să o influențeze activ, modelându-l într-o direcție benefică pentru sine. Acest lucru necesită cunoștințe calificate ale pieței, care se realizează prin cercetări de marketing. Astfel, marketingul acționează ca sistem de controlși ca sistem gestionat.

Principalele subiecte de marketing pe piața muncii sunt angajații, angajatorii, serviciile de stat de ocupare a forței de muncă, structurile nestatale de promovare a ocupării forței de muncă, serviciu public migrația populației, instituții de învățământ profesional, sindicatele. Nici un singur subiect din multe motive (lipsa de resurse financiare, informații etc.) Nu își asumă toate funcțiile de marketing. Prin urmare, coordonarea și interacțiunea sunt necesare pentru succesul activităților de marketing.

Obiectul marketingului devine orice obiect care este oferit pe piață spre schimb pentru o anumită cantitate din orice bun și este solicitat în aceste condiții.

Marketingul forței de muncă(personal) este comercializarea serviciilor de muncă. trebuie să le cumperi, crezându-le pe cuvânt. Pentru a convinge cumpărătorul să facă acest lucru, vânzătorii se străduiesc să formalizeze cei mai importanți parametri de serviciu pentru cumpărător și să îi prezinte cât mai clar: diplome, certificate, recomandări etc. Astfel, pe piața muncii, obiectele de marketing sunt: ​​forța de muncă (munca servicii) și locuri de muncitori.

Toate diferitele mijloace de marketing sunt utilizate în două tipuri de marketing: marketing axat pe produs, care este forța de muncă (servicii de muncă); marketing axat pe satisfacerea consumatorilor (angajatorilor), ținând cont de diferențierea acestora.

Aceste tipuri de marketing pe piața muncii se exprimă în următoarele: o latură a activității de marketing ar trebui să vizeze un produs sub formă de servicii de muncă furnizate de forța de muncă, cealaltă ar trebui să vizeze satisfacerea nevoilor angajatorilor. Atunci când se combină aceste două tipuri de marketing, coordonarea cererii și ofertei ar trebui să fie optimă. Primul tip de marketing trebuie să asigure competitivitatea ofertei de muncă. Cu toate acestea, este posibilă determinarea conformității calificărilor profesionale, a vârstei și a altor calități ale forței de muncă de pe piața cererii doar prin cunoașterea evaluării acestor calități de către consumatori-angajatorii. Acest lucru este de o importanță deosebită pentru reprezentanții acelor profesii și specialități care nu au fost prezente în mod tradițional pe piață

forța de muncă (de exemplu, specialiști din structurile pieței pe forţa de muncă casnică, specialişti în tehnologie înaltă etc.). Întrebările privind analiza de ce trebuie angajatorii pentru a „cumpăra” ceva ce nu știau înainte și de ce aspecte calitative ale forței de muncă nu aveau nevoie devin foarte relevante. Acest lucru se datorează și faptului că investițiile în „capital uman” sunt riscante pe un interval de timp lung. Procesul de răspuns la modificările ofertei de muncă ca răspuns la schimbările cererii implică un decalaj pe termen lung. Natura pe termen scurt a recalificării nu asigură competitivitatea durabilă a forței de muncă. În plus, procesele de adaptare sunt complicate de probleme psihologice (reticența din partea lucrătorilor individuali de a se supune recalificării, incapacitatea de a o implementa etc.). Mai puțin riscant este marketingul axat pe produs (muncă, servicii de muncă) și consumator (angajator), adică așa-numitul marketing integrat.

La În acest sens, pentru a poziționa un produs pe piața muncii pot fi utilizate diverse abordări:

* Pe baza anumitor avantaje în caracteristicile profesionale și de calificare ale angajatului, i.e. scopul principal al forței de muncă;

* Pe baza caracteristicilor extinse sau specifice ale forței de muncă;

* În termeni comparativi ai conținutului valorii de utilizare;

* Prin distincția precisă a ideilor despre un anumit produs „forța de muncă” de altele similare;

* Prin identificarea produsului oferit cu altele similare;

*Pe baza cerințelor speciale de consum.

În funcție de abordarea folosită la poziționarea unui produs pe piață, există următoarele tipuri marketing:

* Marketingul de conversie este utilizat atunci când există cerere negativă pentru o anumită forță de muncă specifică. Are ca scop depasirea atitudinii negative a consumatorului fata de acesta. Sarcina se rezumă la analiza de ce potenţialii consumatori neglijează această capacitate de muncă, precum şi implementarea unui program de depăşire şi schimbare a preferinţelor şi opiniilor, formând imaginea profesiei;

* Marketing de stimulare cu cerere zero pentru forță de muncă specifică. Este asociat cu promovarea cererii pentru capacitatea de a munci, distinctă clar de forța de muncă deja consumată în procesul munciiși oferă noi oportunități de a satisface dorințele și preferințele consumatorilor;

* Marketing prospectiv cu cerere latentă pentru forță de muncă specifică. Este conceput pentru a identifica cererea potențială de forță de muncă pentru un anumit cost de trai spot și tendințele de dezvoltare a acestuia, pentru a determina modalități de a o satisface;

Remarketingul scade odată cu cererea. Are ca scop revitalizarea formare profesională lucrători și specialiști cu o structură stabilită de profil și calificări;

Marketing de sprijin cu cerere constantă de forță de muncă specifică. Are ca scop stocarea constantă a volumului cererii pentru o anumită capacitate de muncă;

Demarketing cu cerere irațională de forță de muncă. Are drept scop reducerea volumului cererii pentru o anumită capacitate de muncă;

Contramarketing pentru cererea nedorită de forță de muncă specifică. Acesta are ca scop limitarea și redirecționarea cererii consumatorilor prin oferirea de alternative adecvate;

Marketing de diversificare cu cerere instabilă (sezonieră) pentru forță de muncă specifică. Are ca scop găsirea de locuri de muncă, a căror cerere nu coincide în timp cu cererea de satisfacere a unui anumit tip de consumator.

Concept de lucru de marketing rezistenţă. Pe lângă abordările menționate mai sus pentru poziționarea forței de muncă și tipologia tipurilor de marketing, știința și practica modernă a managementului personalului identifică o serie de concepte de marketing al forței de muncă. Analiza lucrărilor oamenilor de știință străini și autohtoni face posibilă evidențierea următoarelor concepte de marketing a muncii:

1. Concept formare eficientă forță de muncă profesională. Potrivit acestuia, consumatorii sunt ghidați de un astfel de produs - „personal”, care este disponibil pe scară largă și vândut la preturi mici. Participanții la activitățile de marketing își direcționează eforturile pentru a obține o „serializare” ridicată și pentru a crea condiții pentru combinarea abilităților de muncă cu capitalul prin toate tipurile de angajare. Acest concept domină în prezent piața internă a muncii datorită, în primul rând, puterii scăzute de cumpărare a majorității consumatorilor reali și potențiali; în al doilea rând, cu costuri semnificative pentru promovarea ocupării forței de muncă ( orientare profesională, formare, reorientare și recalificare, distribuție etc.) și necesitatea de a găsi o reducere rapidă a acestora pentru a obține o cotă de piață mai mare.

2. Conceptul de capital uman. Potrivit acestuia, consumatorii sunt ghidați de un astfel de produs ca „forța de muncă specifică”, care corespunde cel mai îndeaproape cel mai înalt nivelîn caracteristicile tehnice, operaționale și de calitate, oferind astfel cel mai mare beneficiu. Un participant de marketing orientează eforturile pentru a crea și a forma valoarea de utilizare a muncii pentru îmbunătățirea continuă a acesteia. În condițiile în care oferta este mai mare decât cererea de muncă, acest concept devine deosebit de relevant.

Atât angajatorii, cât și angajații beneficiază de investiții sporite în capitalul uman. Primii beneficiază de oportunitatea de a îmbunătăți abilitățile lucrătorilor lor în gestionarea capitalului fizic. Iar cei din urmă beneficiază nu atât de perspectiva de avansare în carieră, cât și de creșterea veniturilor din activitatea muncii, cât de mult din extinderea oportunităților de piață pe care le oferă educația.

3. Conceptul de promovare a produsului „personal”. Se bazează pe convingerea că, dacă consumatorul este lăsat să decidă în mod independent dacă să angajeze un angajat de un anumit nivel și profil de pregătire, atunci preferințele de alegere ale consumatorului vor rămâne neschimbate. Dimpotrivă, dacă aplicați metodele adecvate de „câștigare a unui loc la soare” pe piața muncii, atunci se va asigura opțiunea adecvată pentru combinarea capacității de a lucra cu capitalul.

4. Conceptul de stabilire a prețurilor. Potrivit acesteia, o creștere a costului forței de muncă în sine poate duce la randamente practice mai bune, la productivitatea muncii și la îmbunătățirea climatului psihologic în echipă, adică lucrătorii cu venituri mari își prețuiesc locurile de muncă și nu doresc să-l piardă din cauza la productivitate scăzută a muncii și întreruperi de muncă, disciplină tehnologică.

5. Conceptul de marketing tradițional. Se bazează pe faptul că atingerea unui scop este posibilă cu definiție precisă nevoile piețelor țintă și oferind satisfacție în moduri care sunt mai eficiente și mai productive decât concurenții. Participantul la marketing își integrează și își coordonează activitățile în încercarea de a asigura satisfacția consumatorilor actuali și potențiali ai produsului.

6. Conceptul de prestații sociale. Constă în faptul că piața obligă angajatorii să adapteze salariile și alte caracteristici ale activității de muncă la preferințele vânzătorului de muncă. În ciuda faptului că problemele rămân la întreprinderile individuale, condițiile de muncă devin treptat mai sigure și mai puțin dăunătoare sănătății, în timp ce nivelurile veniturilor sunt în creștere.

7. Conceptul de alegere a consumatorului. Alegerea muncii de către consumator este alegerea unei funcții care maximizează utilitatea și combină capacitatea de a lucra cu capitalul în condițiile limitării acestora. O alegere rezonabilă implică atât o comparație a beneficiilor și costurilor suplimentare, cât și egalitatea între ele. Alegerea consumatorului este influențată de gusturile consumatorului produsului. În același timp, majoritatea consumatorilor de muncă se caracterizează prin efectul aderării la majoritate: angajatorul depinde de opiniile celorlalți și această dependență este directă. El cumpără acele bunuri „de muncă” al căror nivel și profil de pregătire îi sunt familiare. Aproape fiecare nouă capacitate specifică de a lucra, oricât de utilă ar fi, trebuie să i se impună. O anumită parte a consumatorilor este caracterizată de așa-numitul efect „snob”, adică dorința de a ieși din „mulțime” este dominantă. Dependența acestui tip de cumpărători

din opinia publică este adevărat invers. Iar pentru un cerc foarte restrâns de angajatori, efectul Veblen este caracteristic. Acesta din urmă se caracterizează prin utilizarea demonstrativă a capacității de lucru, făcând o impresie de neuitat altor proprietari de mărfuri.

8. Marketingul de personal în sens restrâns face parte din marketingul aprovizionării, deoarece sarcina sa principală este să personalulîntreprinderi (în special în perioadele de condiții de piață ridicate). Într-un sens mai larg, este o formă activă de proces de schimb social între o întreprindere și piața muncii. Activitățile de marketing de personal vizează atât relațiile cu piața muncii, cât și relațiile cu proprii angajați. Astfel de sarcini în fiecare caz specific pot fi îndeplinite de orice angajat care este liber la un moment dat. Extinderea ideilor și abordărilor de bază ale marketingului în domeniul managementului personalului ajută la identificarea angajaților cu compania lor și la creșterea productivității muncii acestora, ajută la dezvoltarea și consolidarea culturii companiei.

9. Conceptul de marketing intra-organizațional. Are scopul de a integra politica de personal și marketingul de vânzări, care ar trebui să fie utilizarea instrumentelor de politică de personal, menținând în același timp prioritatea vânzărilor și utilizarea instrumentelor de marketing pentru a influența personalul. Marketingul intern este o influență conștientă asupra comportamentului angajaților unei organizații pentru a le crește competența (în special, în domeniul furnizării de servicii), și, prin urmare, a stimula orientarea către marketing a echipei. Aici se disting trei grupe de instrumente: instrumente de politică de personal cu orientare către vânzări (asigurarea personalului, instruirea și managementul personalului); mijloace de comunicare internă cu accent pe vânzări (comunicare internă individuală și colectivă); mijloace externe de marketing cu accent pe personal, în special comunicații externe de masă (publicitate, relații publice etc.). Întregul set de instrumente are ca scop conștientizarea angajaților cu privire la importanța sectorului serviciilor. Marketingul organizațional intern este de o importanță deosebită pentru organizațiile non-profit cu o structură descentralizată în mai multe etape.

10. Conceptul de ego marketing. Conceptul de ego-marketing și conceptul de self-marketing, care îi este apropiat, este o abordare sistematică a autorealizării personale, atunci când o persoană, într-un mediu concurențial, trebuie să-și determine poziția în societate prin mobilizarea maximă a energie și inițiativă, daruri naturale, cunoștințe și abilități dobândite, antreprenoriat personal și poziție de viață activă. Orientat social sistemul de piata creează condiții destul de acceptabile pentru viața și activitățile utile ale tuturor membrilor societății, dar acest lucru se întâmplă datorită eforturilor celor mai activi și automotivați indivizi care au grijă de bunăstarea lor personală și de bunăstarea întregii societăți. .

Ego marketing- acesta este un program de realizare a personalității, pe care fiecare membru activ al societății îl poate elabora singur. Este sarcina programului de a obține succesul care mobilizează o persoană pentru acțiuni specifice, pași consecvenți spre scopul stabilit, depășirea dificultăților întâmpinate și dă plăcere de a-și realiza semnificația și utilitatea pentru societate.

Automarketing- acesta este un program de anumite acțiuni ale unei persoane care trebuie să creeze cele mai favorabile condiții pentru vânzarea principalului „bun” pe care îl posedă toți membrii sănătoși și activi ai societății. Acest „produs” este forța de muncă, adică cunoștințe, aptitudini, talent, profesionalism. Pentru ca „produsul” să fie vândut în condițiile cele mai favorabile pentru proprietarul său, sunt necesare o serie de acțiuni secvențiale, care sunt similare unui program de marketing pentru vânzarea de bunuri:

Efectuarea unei autoevaluări (ce vă interesează exact, unde ați dori să lucrați, cum se raportează dorințele persoanei cu nivelul de profesionalism);

Studierea instrucțiunilor de bază și a conținutului principalelor tipuri de muncă (aceste informații sunt disponibile în diverse domenii de specialitate institutii de invatamant, la întreprinderi și organizații);

Formularea precisă a scopului căutării (evaluarea avantajelor, concentrarea pe structuri publice sau private, dorința de a trăi sau de a lucra în oraș mare, oraș mic sau zonă rurală);

Studierea pieței reale a muncii și evaluarea capacităților acesteia (numărul de posturi vacante de pe piața muncii care prezintă interes pentru starea industriei, nivelul salariileși perspectivele creșterii acesteia, alte caracteristici ale pieței muncii);

Intocmirea unui certificat, care sa fie scurt si sa contina informatiile necesare angajatorului.

Varietatea conceptelor de marketing al muncii se datorează specificului produsului „muncă” și intereselor diferite ale subiecților pieței muncii.

Astfel, o analiză a tipurilor și conceptelor de marketing al forței de muncă face posibilă afirmarea că marketingul de personal este un tip de activitate de management care vizează asigurarea pe termen lung a organizației cu resurse umane. Aceste resurse formează un potențial strategic cu ajutorul căruia se pot rezolva probleme specifice țintei. Cunoașterea de către specialiști și managerii de companie a elementelor de bază ale marketingului de personal - condiție importantă eficienta functionarii organizatiei. ■:

Funcții de marketing personal. Având în vedere că marketingul de personal, așa cum este definit mai sus, este un tip de activitate de management, acesta are atât funcții generale de management, caracteristice oricărui tip de activitate de management, cât și funcții specifice. Caracteristici generale include:

a) planificare - stabilirea scopurilor, obiectivelor activităților de management, determinarea etapelor implementării acesteia, performanții, resursele;

b) organizare - alegerea structurii obiectului și subiectului managementului, implementarea relațiilor și interacțiunilor acestora;

c) coordonare - reglementare, ajustare, activare a acţiunilor organelor de conducere;

d) control - contabilitate si analiza rezultatelor activitatilor de conducere;

e) prelucrarea și înțelegerea informațiilor pentru înțelegerea dezvoltării dialectice a obiectului de control;

f) prognoza - se pot aprecia fenomene si procese caracteristice obiectului de control.

Competența departamentului de marketing al muncii la întreprindere ar trebui să includă următoarele funcții speciale:

Studierea și prognozarea pieței muncii, adaptarea la nevoile pieței de bunuri și servicii, restructurarea corespunzătoare a forței de muncă;

Recrutarea și selecția personalului folosind fișe de post și fișe de post, testarea și intervievarea lucrătorilor;

Alocarea personalului pe departamente, zone, locuri de muncă: managementul adaptării, reținerii, rotației și mișcărilor de personal în cadrul companiei, formarea unei forțe de muncă stabile și flexibile;

Planificarea unei cariere în afaceri, evaluarea capitalului uman al unui angajat și a nivelului de utilizare a acestuia într-un anumit loc de muncă, utilizând tehnici și mijloace tehnice, certificarea specialiștilor, formarea unei rezerve de nominalizare, promovare profesională și de calificare;

9 cooperarea cu subiecţii sistemului regional de management al marketingului muncii în condiţii reciproc avantajoase.

Procesul de management al marketingului personal. Având în vedere capacitățile întreprinderilor, nu este întotdeauna necesar să se creeze un sistem complet de management al marketingului muncii, este suficient să se concentreze functii de marketingîntr-o diviziune a sistemului de management al personalului.

Procesul de management de marketing include următoarele etape:

1. Analiza oportunităților de piață, care include:

O) cercetare de marketing si colectare informatii de marketing;

b) analiza mediului de marketing, a capacităţilor subiectului de pe piaţa muncii;

c) analiza consumatorilor de muncă.

2. Selectarea piețelor țintă a muncii, care oferă următoarea secvență:

a) măsurarea și prognozarea cererii de forță de muncă specifică;

b) segmentarea pieţei muncii;.

c) selectarea segmentelor de piata tinta;

d) poziţionarea produsului „muncă” pe piaţă.

3. Dezvoltarea unui complex de marketing (mix de marketing):

a) dezvoltarea produsului „muncă”;

b) determinarea costului manoperei specifice;

c) dezvoltarea unui sistem de distribuție a forței de muncă și comunicații (publicitate, stimulare a angajării, organizarea opiniei publice favorabile, contacte personale)

d) asigurarea personalului (selectarea personalului pt execuție profesională funcții de marketing, pregătirea specialiștilor și a altor personal al entității de pe piața muncii, organizarea muncii și managementul personalului, stimulente pe baza rezultatelor îndeplinirii funcțiilor de marketing).

4. Implementarea activitatilor de marketing. Realizat printr-un sistem informatic de marketing, sistem de planificare (dezvoltare planuri strategice, planuri de marketing), structura organizatorica, sistemul de control al marketingului (măsurarea rezultatelor, analizarea rezultatelor, luarea de măsuri corective). Totodată, metodele de desfășurare a activităților de marketing sau metodele de management, în funcție de caracteristicile conținutului acestora și de mecanismele de influență asupra obiectului de control, pot fi următoarele:

Economic - punerea în acțiune a unui mecanism motivațional de remunerare sub forma stimulării celor mai capabili lucrători pentru un anumit tip de activitate profesională, abandonând principiul „muncă ieftină” în organizarea proceselor de muncă;

Socio-psihologic - formarea personalului după principiul „echipelor”, ținând cont de tip personalitate profesională angajat și caracteristicile mediului interpersonal;

Organizatoric si administrativ - metode care ii asigura unitatea in cerintele pentru obiectele managementului (instructiuni administrative directe, reglementare de reglementare, elaborarea procedurilor standard de influenta administrativa).