Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Dificultatea în selectarea unui candidat pe baza evaluării unui interviu este că această selecție se face în rândul lucrătorilor care sunt adesea, din punct de vedere formal, la fel de calificați. Complexitatea sarcinii constă în căutarea unor astfel de semne prin care se poate judeca nu numai rezultatele pe care angajatul le-a obținut în trecut, ci și modul în care se va comporta în viitor. nou loc de muncă ce rezultate se pot aștepta de la el în viitor. Prin urmare, este imperativ să implicați psihologi cu înaltă calificare pentru a efectua interviuri.

Un interviu de selecție a personalului (interviul) este un schimb de informații între un reprezentant al organizației și un candidat pentru un post vacant. Scopul interviului este de a evalua:

Capacitatea candidatului de a efectua în mod eficient munca solicitată (poate efectua această muncă);

Interesul candidatului pentru munca în cauză (dacă dorește să facă această lucrare);

Gestionabilitate și compatibilitate a candidatului (îndeplinește cerințele culturii corporative);

Securitatea candidatului pentru companie.

Tabelul 12 - Criterii de evaluare a unui candidat și de stabilire a adecvării acestuia pentru postul în cauză (principalele semne ale unui bun angajat)

Explicații pentru tabel.

1. Capacitatea candidatului de a efectua în mod eficient munca solicitată (criteriul „Poate”):

Educație și pregătire teoretică.

Disponibilitatea, profunzimea și succesul experienței existente.

Abilități de comunicare.

Abilitatea de a vă organiza și planifica munca.

Calități de conducere (pentru un manager).

Abilități și abilități de management (pentru manageri).

Capacitate de a învăța și de a se dezvolta.

Sănătate și performanță.

Circumstanțele personale și factorii care afectează capacitatea candidatului de a efectua munca solicitată.

2. Interes pentru lucrarea luată în considerare (criteriul „Dorește”):

Motivele pentru trecerea unui candidat de la job la job.

Perspectivele și obiectivele imediate ale candidatului.

Factorii care leagă candidatul de companie.

Factorii care pot împinge un candidat în afara companiei.

Nivelul de remunerare atins al candidatului și efectiv nivel acceptabil salariile într-un loc nou.

Disponibilitatea ofertelor alternative de muncă.

Procedura și criteriile pentru ca un candidat să ia o decizie privind alegerea unui nou loc de muncă.

3. Gestionabilitate și compatibilitate a candidatului (criteriul „Conformitate cultura corporativă»):

Capacitatea de a percepe corect informațiile.

Atitudine față de critică.

Autocritica și adecvarea candidatului în autoevaluări.

Conflictul candidatului.

Responsabilitatea si disciplina candidatului.

Nivelul de optimism al candidatului.

Stilul de leadership folosit (pentru manageri).

Stilul de conducere pe care un candidat preferă să-l primească de la superiorii săi.

Obiceiuri si asteptari ale candidatului conform normelor de comportament de grup in companie si echipa.

Experiența candidatului în formarea relațiilor sale cu ceilalți.

4. Siguranța candidatului pentru companie (criteriul „Sigur”):

Loialitatea candidatului față de angajator.

Capacitatea candidatului de a stabili și menține relații pozitive cu foști lideri si colegii.

Fără tendință de vorbăreț.

Conformarea nivelului de trai al candidatului cu așa-numitul venit.

Tendința de a abuza de alcool, droguri, jocuri de noroc etc.

Selecția solicitanților– căutarea de candidați pentru a ocupa posturile vacante.

Selecția candidaților– procesul de selecție dintr-un număr de solicitanți pentru locul de munca unul sau mai multe care îndeplinesc criteriile de selecție.

Angajarea personalului– înregistrare relaţiile de muncă cu cel mai potrivit candidat pentru post.

1. Selecția preliminară a solicitanților;

Scopul lui– reducerea costurilor de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Verificarea primară se efectuează conform cerințelor minime stabilite oficial impuse de administrație și locurilor de muncă vacante potențialilor angajați. Astfel de cerințe includ experiență de muncă, educație, calificări, abilități (conducerea unei mașini, abilități de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta (pentru posturile legate de responsabilitatea financiară).
Preselecția se realizează de către un inspector al departamentului HR sau un manager HR pe baza unei analize a CV-ului furnizat de solicitant. Scopul CV-ului– atrage atentia, intereseaza angajatorul in aceasta candidatura si incurajeaza-l sa te invite la un interviu. În funcție de vechimea în muncă, experiența de muncă și calificările solicitantului, se disting următoarele: tipuri de CV-uri:

- Cronologic– furnizați în mod constant informații despre solicitant, începând cu ultimele evenimente prof. activități;

- Funcţional– este format din solicitanți care au experiență de lucru într-un număr de organizații specializate în anumite domenii de activitate (se oferă o prezentare consecventă a dezvoltării calificărilor în fiecare dintre domeniile traseului de carieră);

- Profesional- concentrați-vă pe realizările profesionale ale solicitantului într-un anumit domeniu de activitate care este important pentru acest post vacant.
În practică, se utilizează de obicei o combinație a acestor tipuri.

Structura CV-ului include:

1. Informații personale (aproximativ starea civilă, vârstă, sănătate), dacă în informațiile despre loc liber au fost stipulate în mod specific cerințe suplimentare;
2. Scop, i.e. ce scop urmărește solicitantul prin trimiterea unui CV la această organizație (obținând de obicei un anumit post);
3. Experiența de muncă - descrierea este dată în ordine cronologică inversă după poziție, atenția este concentrată pe abilitățile, experiența și abilitățile dobândite;
4. Interese - indicați cele care contribuie la creșterea calificărilor în funcție de specificul funcțional al postului vacant.
Dacă nu există un CV, atunci selecția preliminară se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite la organizație. Chestionarul este elaborat de serviciul de personal, ținând cont de specificul postului și conține informații biografice despre studii, vechime în muncă și experiență în muncă. Pe baza informațiilor din CV-uri și chestionare, ei trimit solicitanții care nu îndeplinesc cerințele și se pregătesc pentru interviul inițial.

2. Realizarea unui interviu inițial;

Scopul lui- cunoaștere detaliată cu solicitantul pentru a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Pe parcursul procesului de interviu, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activități viitoare care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Interviul presupune o cunoaștere preliminară a naturii și condițiilor viitoarei lucrări (de obicei familiarizarea cu Descrierea postului sau reglementări de subdiviziune). Ca urmare, solicitantul poate ajunge la concluzia că acest loc de muncă nu i se potrivește. Intervievatorul poate concluziona că angajarea acestei persoane nu este recomandabilă. Solicitanții selectați sunt admiși în etapa următoare.

3. Evaluarea solicitanților;

Ţintă– identificarea potențialului solicitanților, a capacității acestora de a se adapta la munca într-o echipă dată. Realizat conform unui program dezvoltat anterior. Include o descriere a modelelor, metodelor și procedurilor de evaluare.
Cele mai comune metode de evaluare sunt:

Testare
- Examen de calificare
- Descrierea evaluării
- Joc de rol
- Interviu

La selectarea testelor, se acordă o mare atenție verificării fiabilității și obiectivității acestora. Pentru a face acest lucru, organizația creează o bancă de date în care acumulează informații despre care dintre testele utilizate au făcut posibilă determinarea cu exactitate a calităților solicitantului necesare pentru activitățile de succes viitoare.
Scopul examenelor de calificare– verificarea nivelului de cunoștințe al solicitantului. Ei elaborează preliminar o listă de întrebări care pot fi de natură teoretică generală și necesită cunoașterea legislației în vigoare, a metodelor și regulilor necesare (vânzător - cunoașterea anumitor reguli pentru vânzarea anumitor tipuri de mărfuri, sortimentul acestora, proprietățile consumatorului, elementele de bază). de merchandising; depozitar - reguli de depozitare, contabilitate și depozitare a mărfurilor, standarde de ambalare și etichetare).
Teste de evaluare sunt folosite pentru a testa capacitatea de a efectua operațiuni, viteza și calitatea executării acestora. Adesea, această metodă determină nivelul de lucru cu anumite programe de calculator. De exemplu, un casier este testat cu privire la capacitatea sa de a opera case de marcat de un anumit tip. Se evaluează viteza de lucru și numărul de erori. Pentru a identifica abilitățile de comunicare, ei folosesc adesea jocuri de rol. În timpul jocului, observând candidații, puteți analiza comportamentul candidaților în anumite condiții situatii non-standard. Pentru a reduce costul procedurii de selecție, se folosește un interviu. Aceasta procedura presupune implicarea specialistilor din departamentele cu care se doreste sa interactioneze postul vacant. Un interviu personal este realizat cu un candidat conform unui program special dezvoltat. Se realizează un interviu de grup cu mai mulți candidați. Intervievatorul observă comportamentul participanților în timpul discuției asupra subiectului, evaluează gradul activității lor și argumentabilitatea afirmațiilor lor. Capacitatea de a controla fluxul unei conversații, claritatea exprimării gândurilor, alfabetizarea vorbirii și vocabularul, alfabetizarea și corectitudinea într-o dispută, capacitatea de a asculta interlocutorul. De obicei, mai mulți observatori sunt implicați cu fișele de scor.

4. Verificarea documentației furnizate, colectarea și verificarea recomandărilor;

Această etapă presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin efectuarea de întrebări de la managerii de la locul de muncă anterior sau de la alte persoane care îl cunosc bine pe solicitant.
Pentru a face acest lucru, în chestionarul inițial este prevăzută o coloană în care solicitantul este rugat să indice pe cine să contacteze pentru o recomandare. Această procedură necesită timp și se realizează în etapele ulterioare de selecție; informațiile trebuie obținute înainte de interviul final.

5. Examen medical;

O abordare formală a acestei etape poate cauza mari prejudicii organizației. Având în vedere specificul muncii în comerț, sarcina mierii. examinarea nu este doar pentru a identifica bolile ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și pentru a evalua predispoziția la boli alergice și capacitatea de a rezista la stres fizic și psihologic.

6. Realizarea unui interviu final de angajare;

Acestea sunt de obicei efectuate „față în față” direct cu managerul. La angajarea unui specialist pentru mare posturi de conducere Acest interviu este condus de o comisie specială formată din mai multe persoane. Scopul interviului este de a obține informații despre aspecte care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau de a clarifica informațiile primite anterior.

7. Luarea deciziei finale privind angajarea;

Decizia este luată oficial sau un grup de persoane autorizate să facă acest lucru. În această etapă, se utilizează documentul de reglementare „Regulamente privind angajarea”. Pentru a lua o decizie de angajare, se analizează întreaga cantitate de informații culese în etapa de selecție.
8. Discutarea și executarea unui contract de muncă.

Evaluarea personalului

· 2.1.Metode de evaluare a personalului.

· 2.2. Criterii și metode de evaluare a managerilor

· 2.3. Certificarea personalului

2.1.Metode de evaluare a personalului.

Evaluarea personalului în afaceri este un proces intenționat de stabilire a gradului de conformitate a calităților personale ale unui angajat, a rezultatelor cantitative și calitative ale activităților sale cu cerințele unui post sau loc de muncă.

Obiectivele evaluării personalului

Scop administrativ se realizează prin luarea unei decizii administrative bine întemeiate (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere pentru instruire, concediere) pe baza rezultatelor unei evaluări a performanței personalului.

Scopul informației este că atât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a primi informaţii de încredere despre activități. Astfel de informații sunt extrem de importante pentru angajat în ceea ce privește îmbunătățirea activităților sale și oferă managerilor posibilitatea de a lua decizia corectă.

Scopul motivațional este că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor, deoarece costurile cu forța de muncă evaluate în mod adecvat vor asigura o creștere suplimentară a productivității lucrătorilor, dar numai dacă munca unei persoane este evaluată conform așteptărilor sale.

Sarcini de evaluare a personalului:

§ evaluarea potentialului de promovare si reducerea riscului de promovare a angajatilor incompetenti;

§ stabilirea costurilor de formare;

§ mentinerea unui sentiment de corectitudine in randul angajatilor si cresterea motivarea muncii;

§ să organizeze feedback cu angajații despre calitatea muncii lor;

§ elaborarea de programe de formare si dezvoltare a personalului.

Subiecte de evaluare a personalului:

§ managerii de linie. De regulă, aceștia sunt actorii principali în evaluarea afacerii personalului. Responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații pentru evaluare, conduce conversații de evaluare;

§ lucrători în managementul personalului;

§ Colegiiși angajații care au relații structurale cu cei evaluați;

§ persoane care nu au legătură directă cu angajatul evaluat. Printre aceștia se numără experți independenți și centre de evaluare.

Toate subiectele de evaluare sunt împărțite în formale și informale.

LA subiecte formale de evaluare includ managerii și angajații serviciilor de management al personalului. Ei sunt cei care au dreptul de a lua o decizie administrativă pe baza rezultatelor evaluării.

Subiecte informale de evaluare- colegi, experți independenți - își dau doar opinia, care este luată în considerare de subiecții formali de evaluare atunci când sintetizează informațiile pentru luarea deciziilor de management.

ÎN în ultima vremeîn practică, o evaluare combinată este adesea folosită, atunci când evaluatorul nu este un subiect, ci mai multe deodată.

Obiect de evaluare a personalului

Obiectul evaluării- cel care este evaluat. Obiectul evaluării poate fi fie angajați individuali, fie un grup de angajați identificați după o anumită caracteristică (de exemplu, în funcție de nivelul de structura organizatorica sau din motive profesionale).

Este destul de simplu de evaluat rezultatele muncii muncitorilor, în special lucrătorilor la bucată, deoarece rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor sunt exprimate în cantitatea de produse produse și în calitatea acestora.

Este mult mai dificil de evaluat rezultatele muncii managerilor și specialiștilor, deoarece acestea caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărui nivel de producție sau management.

Decizia finală în timpul selecției se formează de obicei în mai multe etape prin care trebuie să parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte. Munca în această etapă poate fi organizată în diverse moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de resurse umane sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, un specialist în resurse umane sau un manager de linie conduce o conversație preliminară cu aceștia. În același timp, organizațiile folosesc reguli generale conversații menite să afle, de exemplu, educația solicitantului, evaluarea acestuia aspectși definirea calităților personale. După aceasta, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție

Solicitanții care au promovat interviul de selecție preliminară trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este folosită de recrutori. Numărul de puncte din chestionar trebuie să fie minim, este necesar să se solicite informații care afectează cel mai mult productivitatea muncii solicitantului. Întrebările pot fi legate de performanța și mentalitatea anterioare, astfel încât să poată fi utilizate pentru a face o evaluare psihometrice a solicitantului. Elementele chestionarului trebuie formulate într-un stil neutru și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv refuzul de a răspunde

Sondajul este prima etapă a procedurii de evaluare și selectare a solicitanților. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se determină și gama de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care este posibil să se obțină informatiile necesare. Orice denaturare a chestionarului este motiv de concediere a angajatului în orice moment când acest lucru devine clar (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare)

Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele informații: 1) conformitatea educației solicitantului cu nivelul minim cerințe de calificare; 2) conformitatea experienței practice cu natura postului; 3) prezența altor restricții privind îndeplinirea atribuțiilor oficiale; 4) disponibilitatea de a accepta încărcături suplimentare (ore suplimentare, în călătorii de afaceri); 5) un cerc de persoane care pot recomanda angajatul, ajuta la efectuarea de întrebări și obține informații suplimentare

Sunt posibile și tipuri speciale de chestionare. De exemplu, uneori se folosesc formulare speciale pentru studenții instituțiilor de învățământ superior cu care se desfășoară activități de recrutare organizațională. Deoarece experiența de lucru a studenților este scurtă, se acordă o atenție deosebită studiilor, abilităților economice și intereselor solicitantului. Formularul solicită informații despre institutii de invatamant, specialitate, volum (în ore) al cursurilor majore (fiecare separat), a doua specialitate. Se solicită date privind performanța academică a solicitantului, începând de la școală: loc în clasă în funcție de performanța academică, punctaj mediu, note universitare la disciplinele de specialitate. Chestionarul vă cere să indicați punctajele la disciplinele de management și juridice, numărul de ore de formare urmate în contabilitate și analiză activitate economică, detalii despre aceste cursuri

Unul dintre obiectivele sondajului este de a determina calitati personaleși circumstanțe care pot ajuta la performanța candidatului dacă este angajat. Adesea, chestionarele conțin date privind numărul de zile lucrate (pe an) la ultimul angajator, durata absențelor de la serviciu din cauza bolii etc. O atenție deosebită este acordată factorilor care indică potențialul de concediere anticipată a unui angajat. Chestionarul solicită formularea exactă a motivelor concedierii în trecut. Frecvența schimbărilor locului de muncă este stabilită. Se colectează informații generale despre sursele de motivație și se fac ipoteze cu privire la factorii care împiedică munca, care sunt verificați și clarificați și devin subiectul unui studiu atent atunci când se fac întrebări și se intervievează angajatul. Solicitantul trebuie să indice și bolile, a căror posibilă listă este adesea dată în formularul de cerere. Multe companii efectuează ele însele examinări medicale detaliate pentru a elimina candidații îndoielnici

Gama de întrebări la care o companie încearcă să răspundă atunci când angajează un angajat cu o anumită profesie și calificări este dată aproximativ. Cu toate acestea, forma specifică și nivelul de detaliere al chestionarului pot varia. În unele cazuri servicii de personal iar conducerea companiei se bazează pe chestionar în altele, clarifică informațiile necesare în timpul interviului cu angajatul, verificând cu anteriori angajatori și cunoscuți ai solicitantului. Aspectul și designul grafic al chestionarelor variază, de asemenea

Una dintre cele mai importante probleme atunci când conduceți evaluarea afacerii personalul este alegerea metodelor prin care sunt evaluaţi anumiţi indicatori.

În orice caz, metoda sau metoda de evaluare trebuie să asigure obiectivitate maximă în măsurarea valorilor indicatorilor specifici. Este necesar să se sublinieze importanța respectării următoarei condiții în metodologia de evaluare: necesitatea unei descrieri detaliate a interpretării cantitative și calitative a posibilelor stări ale indicatorului. În același timp despre care vorbim despre dorința de a minimiza subiectivitatea evaluărilor, deoarece este greu de găsit o modalitate de a-și atinge obiectivitatea completă.

Principiile de distincție a două grupe de metode de evaluare pot fi formulate astfel: indicatorii de evaluare sunt specificați în prealabil, sau evaluatorul este liber să aleagă acești indicatori. Atunci când se utilizează metode cu stabilirea preliminară a indicatorilor de evaluare, dezvoltatorul sistemului de evaluare stabilește ce trebuie evaluat și după ce caracteristici se ghidează evaluatorul.

La evaluare, puteți utiliza mai multe metode care determină caracteristicile identificării unor valori specifice ale indicatorului:

• - valoarea caracteristică este stabilită pe o scară pentru fiecare angajat (metoda de scalare);
• - mai multe estimări sunt prezentate într-o serie ordonată relativ la o valoare (metoda de ordonare a rangului);
• - un angajat individual este caracterizat prin prezența sau absența valorii indicatorului propus (metoda caracteristicilor alternative).

Metoda de scalare se poate manifesta sub două forme:

• - metoda gradatiei;
• - metoda de evaluare a scalelor cu descrierea evaluării cantitative. Prin metoda gradației, evaluatorului i se oferă o scală cu puncte pentru determinarea valorilor indicatorilor, iar aceste puncte reprezintă gradul de exprimare al indicatorului. Un exemplu de utilizare a metodei de gradare este ilustrat în Tabelul 1.

Tabelul 1. Metoda gradării

Această metodă, care seamănă cu un sistem de notare școlară, nu este asociată cu cu mare cheltuială pentru dezvoltare și deci convenabil și economic. Dar acest lucru ridică un anumit număr de probleme. Desemnarea numerică a severității indicatorului face posibil un câmp larg de interpretare pentru evaluator (de exemplu, în funcție de nivelul propriilor pretenții). În gradare, acestea se numesc erori de clemență sau de severitate. Există evaluatori care tind să emită judecăți fie asupra valorilor extreme (1 sau 5) ("tendința spre extreme"), fie asupra valorilor medii ale scalei ("tendința spre mijloc").

Pentru a reduce subiectivitatea atunci când se utilizează metoda gradării, se utilizează un alt tip de scalare - metoda scalelor de evaluare cu o descriere a evaluării cantitative. În acest caz, valorile numerice ale scalei sunt interpretate cu o descriere mai detaliată a cursului de acțiune corespunzător unei valori numerice date. Diferențele vor fi în domeniul de aplicare și gradul de specificitate al descrierilor individuale.

Calitate această metodă crește odată cu creșterea specificării descrierii segmentelor de scară. În acest caz, ar trebui să se străduiască să reflecte în mod direct cerințele pentru locul de muncă (poziția) în scară. Acest lucru are ca rezultat o susceptibilitate mai mică la evaluări distorsionate.

Următoarea metodă de evaluare este metoda ordonării rangului. Uneori apare o situație în care mulți angajați pot fi comparați doar pe valori individuale de scară care corespund la două gradații. În acest caz, este necesar să se mențină diferențierea între angajați (de exemplu, în funcție de scara de mărime salariile anumită categorie de lucrători). O astfel de diferențiere în evaluarea de afaceri a personalului este realizată folosind „metoda de ordonare a rangului”, care, totuși, este rar utilizată în practică. Ca parte a evaluării analitice, este compilată o serie clasificată pentru fiecare indicator, de exemplu, indicatorul " execuție conștiincioasă comenzi": angajat 1 > angajat 2 > angajat 3.

Evaluarea totală (generalizată) a angajaților se calculează prin adăugarea rangurilor individuale.

Metoda luată în considerare are o serie de dezavantaje:

• - timpul nestandardizat petrecut la evaluarea unor grupuri mari de angajati;
• - lipsa posibilității de a compara grupuri;
• - este imposibil să se tragă o concluzie sigură cu privire la distanța calitativă dintre cele două obiecte evaluate, întrucât diferența de rezultate în muncă între angajații 1 și 2 poate fi mare, iar între angajații 2 și 3 - nesemnificativă. Aceste diferențe nu pot fi deslușite din ordonarea clasamentului.

Metoda caracteristicilor alternative diferă de cele anterioare prin faptul că nu utilizează metode sistematice de măsurare. Evaluatorului i se oferă o listă de declarații despre imaginea angajatului. Evaluatorul notează corespondența sau inconsecvența unei anumite afirmații cu această imagine. Un exemplu de astfel de listă este prezentat în Fig. 9.

Pe lângă metodele de evaluare discutate mai sus, există un alt tip: o metodă fără stabilirea prealabilă a indicatorilor de evaluare.

Orez. 1. Un exemplu de utilizare a metodei caracteristicilor alternative

Această metodă stabilește cursul procesului de evaluare, dar fără a defini mai întâi caracteristicile evaluării.

Procesul de evaluare dezvoltă măsuri substanțiale și specifice postului de muncă. Evaluatorul devine mai independent și mai flexibil în alegerea metodelor specifice de realizare a evaluării.

Ideea cheie a metodei constă în măsurarea rezultatelor și eficienței muncii angajaților, care stabilește contribuția angajatului la atingerea obiectivelor organizației.

Această metodă implică următorii pași succesivi:

• a) obiectivele sunt stabilite pentru fiecare angajat pentru o anumită perioadă. Totodată, se determină contribuția de muncă așteptată și, pe baza obiectivelor stabilite, se elaborează la final criterii de evaluare din această perioadă timp;
• b) dar după expirarea acestuia, rezultatele sunt evaluate atât de manager, cât și de angajatul însuși. Introducerea stimei de sine se îmbunătățește baza de informatii evaluarea afacerii. Diferențele în evaluările unui eveniment sunt discutate în cadrul conversațiilor evaluative;
• c) managerul evidențiază oportunități de îmbunătățire și dezvoltare a activităților salariatului și, de asemenea, împreună cu angajatul, stabilește obiectivele pentru noua perioadă.

Versatilitatea evaluării de afaceri a personalului se realizează prin utilizarea așa-numitelor „ foi de scor„, care sunt completate de toți participanții la procesul de evaluare a afacerii.

Anexa nr. 3

la metodologia concursului

pentru a ocupa un post vacant

de stat civil

serviciu în cadrul comisiei de afaceri

arhivele regiunii Orenburg

Masă

criteriile de evaluare a unui candidat pentru un post vacant

Serviciul public de stat al regiunii Orenburg

Numele complet _________________________________________________

2 - nesatisfăcător;

3 - satisfăcător;

4 - bine;

5 - excelent.

Se acordă calificativul „nesatisfăcător” dacă se primesc date despre candidat care indică lipsa de cunoștințe speciale pentru postul vacant, precum și dacă există răspunsuri incorecte la întrebările adresate sau absența completă a acestora;

se acordă calificativul „satisfăcător” dacă se primesc date despre candidat care indică cunoștințele sale superficiale (fără cunoașterea conținutului acestora) cu privire la actele juridice de reglementare, a căror cunoaștere este necesară pentru postul vacant; candidatul în mod formal, în termeni generali, indică sau nu indică deloc trăsăturile specifice ale funcției publice, formele și metodele de lucru nu sunt acoperite în mod specific etc.:

evaluarea „bună” presupune că candidatul are informații semnificative despre reglementările de bază acte juridice reglementarea activităților într-un post vacant, o idee despre caracteristicile sale cele mai generale, orientarea în formele și metodele de lucru predominante etc.;

un rating „excelent” în raport cu un concurent presupune cunoașterea cuprinzătoare a actelor legale de reglementare necesare, specificul activităților oficiale într-un post vacant, orientare liberă în formele și metodele de lucru etc.

Criterii de evaluare:

Bloc 1. Respectarea culturii funcției publice de stat

1.1. Motivația profesională

Dorința de autorealizare profesională în serviciul public, orientare spre creșterea carierei în domeniul administrației publice.

1.2. Poziția civilă

Urmărirea în activități a principiilor de slujire a societății și a statului, respectarea legilor și regulilor de etică profesională.

1.3. Poziție profesională activă

Dorința de a lua inițiativă în rezolvarea sarcinilor atribuite, disponibilitatea de a depune eforturi semnificative pentru a obține cel mai bun rezultat, capacitatea de a acționa eficient în condiții de stres fizic și emoțional.

1.4. Pregătirea pentru auto-dezvoltare

Dorința constantă de a vă îmbunătăți cunoștințele, abilitățile și abilitățile, de a vă lărgi orizonturile, de a dobândi cunoștințe și experiență în domenii profesionale conexe.

Blocul 2. Competența profesională a unui candidat pentru un post vacant în funcția publică de stat din regiunea Orenburg

2.1. Nivel educațional

Nivelul, profilul și calitatea învățământului profesional de bază și suplimentar.

2.2. Experienta profesionala

Durata și caracteristicile activității în domeniul profesional relevant; obtinerea de rezultate specifice in activitati profesionale; caracteristicile carierei.

2.3. Cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale speciale

Nivelul de cunoștințe profesionale în domeniul relevant, permițându-vă să îndepliniți eficient responsabilitățile postului; cunoașterea legislației Federației Ruse care reglementează activitățile profesionale; stăpânirea tehnologiilor profesionale moderne.

2.4. Abilități instrumentale generale

Nivelul de competență în abilități care cresc eficacitatea generală a activităților profesionale (competență de calculatoare, alfabetizare generală, cunoaștere a limbilor străine etc.)

Blocul 3. Calitățile personale și de afaceri ale unui candidat pentru un post vacant în funcția publică de stat din regiunea Orenburg

Abilitati analitice

Un nivel de gândire sistematică și flexibilă care vă permite să rezolvați probleme complexe care necesită analiza și structurarea informațiilor; capacitatea de a găsi soluții noi, non-standard.

Abilități de comunicare eficientă

Respectarea eticii în afaceri; capacitatea de a-și apăra în mod convingător propriul punct de vedere și de a convinge adversarii; Posedă abilități de negociere în afaceri.

Responsabilitate

Valabilitate și independență în luarea deciziilor; disponibilitatea de a-și urma angajamentele pentru a obține rezultate.

Abilitati organizatorice

Capacitatea de a obține rezultate prin planificarea eficientă a propriilor activități și a activităților subordonaților, stabilirea sarcinilor, distribuirea funcțiilor, puterilor și responsabilităților.