Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Chestionarul de motivație este un instrument de cercetare, identificare și evaluare a nevoilor, cerințelor, motivelor, înclinațiilor, aspirațiilor și motivațiilor care stau la baza comportamentului uman și implementării anumitor activități. Un chestionar de motivare, constând dintr-un anumit set de afirmații la care respondentul trebuie să răspundă pozitiv sau negativ, pe baza propriilor preferințe și atitudini și convingeri interne, vă permite să înțelegeți ce determină comportamentul unei anumite persoane, cât de intens și persistent persoana va efectua acțiunea aleasă pentru a obține rezultatul dorit. În forma sa cea mai generală, chestionarul de motivație conține afirmații care se referă la caracteristicile comportamentale individuale legate empiric de motive, iar subiectul trebuie să noteze modul în care afirmațiile corespund sau nu cu atitudinile, credințele și caracterul său. Problema este că, folosind un chestionar de motivare, este dificil să se obțină acuratețea absolută a răspunsurilor din cauza prezenței motivației protectoare la respondent și a factorului dezirabilitate socială. Cu alte cuvinte, o persoană, atunci când completează un chestionar de motivație, poate înfrumuseța oarecum realitatea pentru a se prezenta într-o lumină mai bună, uneori nici măcar nu pe deplin conștient.

Manifestările motivaționale sunt multiple, așa că există multe metode de măsurare a motivelor și de evaluare a motivației, multe chestionare de motivație diferite. Pentru a diagnostica motivația din diverse aspecte, se folosesc cel mai des următoarele chestionare de motivație:

1) Edwards Motivation Questionnaire, așa-numita listă de preferințe personale. Acest chestionar de motivare măsoară puterea nevoii respondentului de respect, ajutor, autonomie, realizare, asistență, ordine, analiză internă, autoexprimare, umilire, grijă, leadership, răbdare, agresivitate, schimbare, un individ de celălalt gen. Ca urmare, puteți afla cât de puternică este fiecare dintre nevoi în raport cu alte nevoi din lista specificată.

2) Chestionarul de motivare a realizării propus de Mehrabian. Acest chestionar de motivare are două forme: pentru femei și pentru bărbați și se bazează pe teoria motivației de realizare elaborată de J. Atkinson. Chestionarul de motivare a realizării conține afirmații comparative și ajută la identificarea tendinței motivației de realizare, care se formează ca diferență între manifestarea motivelor de a lupta pentru succes și motivele de evitare a eșecului. Cu cât scorurile respondentului sunt mai mari, cu atât este mai motivat să realizeze, iar scorurile scăzute indică o tendință de a evita eșecul.

3) Chestionarul de motivație, care măsoară tendințele afiliative și determină nivelul de sensibilitate la respingere. Autorul acestui chestionar este și Mehrabian. Afilierea în acest caz este capacitatea de a stabili relații cu alte persoane și de a le menține. Folosind acest chestionar, puteți măsura dorința unei persoane de acceptare de către ceilalți și teama de respingere.

Motivația este o parte importantă a procesului de muncă, iar fiecare angajator este interesat să se asigure că angajații săi își îndeplinesc sarcinile în mod eficient și cu dorință, ceea ce va oferi beneficii companiei.

Pe lângă motivația salarială de bază, există și alte modalități de a motiva un angajat să ocupe o funcție. Cu toate acestea, este important nu numai să le aplicați, ci să fiți conștienți de ce nivel de motivație există la o anumită etapă de acțiune a unui anumit angajat.

Prin urmare, există multe activități diferite care vizează identificarea acestor informații. Acestea sunt sondaje, chestionare de testare și stimulare. Astfel de lucruri vă permit să evaluați nivelul de interes, precum și să identificați dorințele și punctele de contact dintre angajați, pasiunea și performanța acestora.

Principalul lucru este să înțelegeți că motivația bine structurată în procesul de muncă va ajuta nu numai angajatul companiei însuși, ci și întreaga companie.

Tipuri de stimulare

Nevoile umane sunt cele care joacă un rol important în stimularea procesului de muncă. Și fiecare are a lui, atât biologic, cât și social.

Acestea din urmă, de exemplu, includ dorința de a comunica cu alte persoane, obținerea unui anumit statut, respect, stabilitate.

Și pe lângă motivația financiară în sine, există și alte tipuri. De exemplu, asigurări, beneficii pentru mâncare, călătorie, combustibil sau alte condiții de muncă.

Și doar identificarea specificului fiecărui angajat face posibilă determinarea și configurarea completă a componentei motivaționale necesare. Și după configurare și implementare, va veni eficiența muncii.

Teste ca identificare a motivației

Testarea poate fi de diferite tipuri:

1. Teste cu alegere multiplă. În mod obișnuit, astfel de tipuri au ca scop aflarea părerii și dorințelor angajatului cu privire la aspecte specifice ale nivelului salarial, calității situației muncii, aprecierii emoționale în diferite situații (creșterea sau criza unei companii modifică adesea evaluarea procesului său de muncă de către angajați) .
2. Testare fără opțiuni de răspuns, care implică comentarii detaliate din partea testatorului. De obicei, astfel de întrebări sunt întocmite pentru a afla atitudinea angajatului față de propriul loc de muncă, față de echipă și superiorii săi. Acestea ar putea fi întrebări ca aceasta:

• Ce trebuie îmbunătățit în companie?
• Cum evaluezi compania în sine?
• Ce lucruri noi pot fi introduse în procesul de lucru?

Chestionare motivaționale

În chestionare, se obișnuiește să se pună opțiuni de răspuns sau să se permită persoanei care participă la sondaj să stabilească numere pe o scară. Acest lucru se face pentru a accelera procesarea rezultatelor. Există diferite forme:

Pentru a stimula muncitorii. Întrebările sunt standard și adesea directe. Pur și simplu, a putea oferi nu un răspuns specific, ci numere gradaționale (de exemplu, în intervalul de la 1 la 5) va oferi unei persoane mai multă liniște sufletească. Și acest lucru va crește onestitatea umplerii.

• Esti multumit de salariu?
• Ești mulțumit de atitudinea șefului tău?
• Ești mulțumit de rutina ta de lucru?

În consecință, acele aspecte care primesc cel mai mic număr de puncte vor fi prioritatea principală pentru revizuirea politicii companiei.

Chestionare pentru motivația umană. Acest tip de sondaj folosește următoarele tipuri de întrebări:

• Cât de important este nivelul salariului pentru tine?
• Cât de importantă este părerea celorlalți la locul de muncă pentru tine?
• Cât de valoroase sunt condițiile actuale de muncă?

Sondajele motivaționale sunt o modalitate bună de a înțelege cât de mulțumiți sunt angajații tăi cu nivelul actual de condiții. Oamenilor li se pun la dispoziție, de asemenea, chestionare nu numai despre principalele tipuri de motivație, ci și despre altele suplimentare. De exemplu, chestionarele bonus pot include o listă de motivații. Iar angajatul, susținând acest test, va trebui să bifeze opțiunile care sunt cele mai interesante pentru el.

Pentru a nu fi simpli, mulți angajatori își maschează sondajele despre procesele importante ale muncii de zi cu zi ca simple chestionare privind interesele angajaților. În astfel de opțiuni, printre majoritatea întrebărilor simple, cele „utile” pentru persoana care efectuează sondajul vor fi ascunse.

Principalul lucru în astfel de lucruri este un chestionar compus corect. Prin urmare, pentru a crește factorul de utilitate, companiile apelează la firme specializate care fac acest lucru profesional.

Concluzie

Dacă nu neglijați întrebările despre atitudinea personalului personal față de munca și procesele de lucru ale companiei, puteți obține o mulțime de informații utile și, pe baza acesteia, puteți elabora un plan de reorganizare a celor mai importante puncte. Luat împreună, acest lucru va face posibilă creșterea eficienței și, în consecință, a profiturilor.

Acest chestionar, propus de A.A. Karmanov, conceput pentru a studia caracteristicile structurii activității. Se bazează pe baza științifică generală a Scop-Mijloc-Rezultat, care reflectă principalele caracteristici ale oricărei activități.

Motivația pentru succes și teama de eșec.

Cercetările realizate de D. McClemaud au arătat că persoanele cu un nivel ridicat de protecție, adică frica de accidente, sunt mai predispuse să intre în astfel de necazuri decât cei care au o motivație ridicată pentru succes.

Chestionarul este conceput pentru evaluarea diferențiată a două tendințe motivaționale legate, dar direcționate opus: dorința de succes și teama de eșec.

Scopul acestui test este de a identifica nivelul de demonstrativitate al subiectului. Demonstrativitatea este o caracteristică complexă, cu mai multe fațete. Aceasta este dorința de „show off”, obținerea plăcerii de a atrage atenția pozitivă asupra personalității cuiva. Aceasta este, de asemenea, o tendință de a Acest test este conceput pentru a diagnostica nivelul de pedanterie. Pe de o parte, pedanteria este dorința de a urma forme odată acceptate, aderența geloasă și persistentă la tot felul de lucruri mărunte (meschinărie), pierzând din vedere însăși esența materiei. Pe de altă parte, puterea de voință.

Motivația pentru aprobare are un impact foarte semnificativ asupra calității relațiilor cu alte persoane în general și cu viitorul tău partener de viață în special.

Motivația pentru realizare (succes, noroc) - dorința de a îmbunătăți rezultatele, nemulțumirea față de ceea ce s-a realizat, persistența în atingerea obiectivelor, dorința de a-și atinge scopul cu orice preț - este una dintre trăsăturile de bază ale personalității care influențează întregul viata umana.

Când este necesar: pentru a determina tipul de motivație de muncă a angajatului.

Instrucţiuni

5. Ce prețuiești cel mai mult în munca ta? Dă unul sau două răspunsuri.

5.1. Că, practic, decid singur ce și cum fac.

5.2. Că îmi dă ocazia să arăt ceea ce știu și pot face.

5.3. Că mă simt util și necesar.

5.4. Că mă plătesc relativ bine pentru asta.

5.5. Nu prețuiesc nimic în mod deosebit, dar această lucrare îmi este familiară și familiară.

5.6. Altele: ____________________________________________________________

6. Care dintre următoarele expresii ți se potrivește cel mai bine?

Dați un singur răspuns.

6.1. Îmi pot oferi mie și familiei mele un venit decent prin munca mea.

6.2. Sunt un maestru complet în munca mea.

6.3. Am suficiente cunoștințe și experiență pentru a face față oricăror dificultăți în munca mea.

6.4. Sunt un angajat valoros și de neînlocuit pentru organizație.

6.5. Întotdeauna fac ceea ce mi se cere.

6.6. Altele: ____________________________________________________________

7. Cum preferi să lucrezi?

Dați unul sau două răspunsuri.

7.1. Prefer să fac ceea ce este familiar și familiar.

7.2. Este necesar ca ceva nou să apară constant în lucrare, pentru a nu sta pe loc.

7.3. Ca să știu exact ce trebuie făcut și ce voi obține pentru asta.

7.4. Prefer să lucrez sub deplină responsabilitate personală.

7.5. Gata să facă tot ce este necesar pentru organizație.

7.6. Altele: ____________________________________________________________

8. Să presupunem că ți se oferă un alt loc de muncă în organizația ta. În ce condiții ați fi de acord cu acest lucru?

Dați unul sau două răspunsuri.

8.1. Daca iti ofera un salariu mult mai mare.

8.2. Dacă un alt job este mai creativ și mai interesant decât cel actual.

8.3. Dacă un nou loc de muncă îmi oferă mai multă independență.

8.4. Daca este cu adevarat necesar organizatiei.

8.5. Altele: ____________________________________________________________

8.6. În toate cazurile, aș prefera (prefer) să rămân în jobul cu care sunt obișnuit (obișnuit).

9. Încercați să determinați ce înseamnă câștigurile tale pentru tine?

Dați unul sau două răspunsuri.

9.1. Plata pentru timpul și efortul petrecut în realizarea sarcinii.

9.2. Aceasta este, în primul rând, plata pentru cunoștințele și calificările mele.

9.3. Plata pentru contribuția mea de muncă la rezultatele generale ale organizației.

9.4. Am nevoie de un venit garantat - deși mic, dar să-l am.

9.5. Orice ar fi, eu am câștigat-o.

9.6. Altele: ____________________________________________________________

10. Ce părere aveți despre sursele de venit enumerate mai jos?

Dați un răspuns pe fiecare rând: bifați în coloana care se potrivește cel mai bine cu opinia dvs.

11. Pe ce principii, în opinia dumneavoastră, ar trebui construită relația dintre un angajat și o organizație? Dați un singur răspuns.

11.1. Un angajat trebuie să trateze organizația ca pe casa lui, să-i dea totul și să experimenteze dificultăți și creșteri împreună. Organizația trebuie să evalueze dăruirea angajatului și să lucreze în consecință.

11.2. Angajatul își vinde munca organizației, iar dacă nu i se oferă un preț bun, are dreptul să găsească un alt cumpărător.

11.3. Un angajat vine într-o organizație pentru auto-realizare și o tratează ca pe un loc pentru a-și realiza abilitățile. Organizația trebuie să ofere angajatului o astfel de oportunitate de a beneficia de aceasta și de a se dezvolta pe această bază.

11.4. Angajatul își cheltuiește energia în organizație, iar organizația trebuie să îi garanteze în schimb un salariu și beneficii sociale.

11.5. Altele: ____________________________________________________________

12. De ce crezi că, în procesul de lucru, oamenii iau inițiativă și fac diverse propuneri? Dă unul sau două răspunsuri.

12.1. Ei simt o responsabilitate specială pentru munca lor.

12.2. Din cauza dorinței de a-și realiza cunoștințele și experiența, de a depăși granițele stabilite de muncă.

12.3. Cel mai adesea datorită dorinței de a îmbunătăți performanța organizației lor.

12.4. Vor doar să iasă în evidență sau să câștige favoarea superiorilor lor.

12.5. Vor să facă bani, pentru că fiecare inițiativă utilă ar trebui să fie recompensată.

12.6. Altele: ____________________________________________________________

13. Ce judecată despre munca în echipă vă este mai aproape? Dă unul sau două răspunsuri.

13.1. Echipa este foarte importantă pentru mine; rezultatele bune nu pot fi obținute singură.

13.2. Prefer să lucrez autonom, dar mă simt bine și când lucrez cu oameni interesanți.

13.3. Am nevoie de libertate de acțiune, iar echipa limitează cel mai adesea această libertate.

13.4. Poți lucra în echipă, dar trebuie să plătești în funcție de rezultatele personale.

13.5. Îmi place să lucrez în echipă, pentru că acolo sunt printre oamenii mei.

13.6. Altele: ____________________________________________________________

14. Imaginează-ți că ai șansa de a deveni proprietarul organizației tale. Veți profita de această oportunitate? Dă unul sau două răspunsuri.

14.1. Da, pentru că voi putea participa la conducerea organizației.

14.2. Da, pentru că îmi poate crește veniturile.

14.3. Da, pentru că angajatul efectiv trebuie să fie coproprietar.

14.4. Este puțin probabil: nu îmi va afecta câștigurile, nu sunt interesat să particip la management și va interfera cu munca mea.

14.5. Nu, nu am nevoie de griji suplimentare.

14.6. Altele: ____________________________________________________________

15. Imaginează-ți că acum ești în căutarea unui loc de muncă. Vi se oferă mai multe locuri de muncă. Pe care o vei alege? Dă unul sau două răspunsuri.

15.1. Cel mai interesant, creativ.

15.2. Cel mai independent, independent.

15.3. Pentru care plătesc mai mult.

15.4. Pentru ca pentru nu prea mulți bani să nu fii nevoit să muncești prea mult.

15.5. Nu îmi pot imagina să părăsesc organizația noastră.

15.6. Altele: ____________________________________________________________

16. Ce iei în considerare în primul rând atunci când evaluezi succesul altui angajat din organizația ta? Dă unul sau două răspunsuri.

16.1. Salariul, veniturile, situația sa financiară.

16.2. Nivelul profesionalismului și calificărilor sale.

16.3. Ce bine s-a asezat.

16.4. Cât de respectat este în organizație.

16.5. Cât de independent este?

16.6. Altele: ____________________________________________________________

17. Dacă situația din organizația dumneavoastră se înrăutățește, cu ce schimbări în munca și poziția dumneavoastră ați fi de acord pentru a rămâne la locul de muncă? Puteți da orice număr de răspunsuri.

17.1. Învață o nouă profesie.

17.2. Lucrați cu jumătate de normă sau mutați-vă la un loc de muncă mai puțin calificat și câștigați mai puțin.

17.3. Treceți la un mod de operare mai puțin convenabil.

17.4. Lucrați mai intens.

17.5. Sunt de acord să-l suport pentru că nu există unde să merg.

17.6. Altele: ____________________________________________________________

17.7. Cel mai probabil, pur și simplu voi părăsi organizația.

18.1. Dacă ești manager, ce te atrage cel mai mult la această poziție? Dă unul sau două răspunsuri.

18.1.1. Abilitatea de a lua decizii independente, responsabile.

18.1.2. Oportunitatea de a aduce cel mai mare beneficiu organizației.

18.1.3. Nivel ridicat de plată.

18.1.4. Abilitatea de a organiza munca altor oameni.

18.1.5. Oportunitatea de a folosi la maximum cunoștințele și abilitățile tale.

18.1.6. Altele: ____________________________________________________________

18.1.7. Nimic nu mă atrage în mod deosebit;

18.2. Dacă nu ești lider, ai vrea să devii unul? Dați unul sau două răspunsuri.

18.2.1. Da, pentru că acest lucru vă va oferi posibilitatea de a lua decizii independente, responsabile.

18.2.2. Nu mă deranjează dacă este necesar pentru binele afacerii.

18.2.3. Da, pentru că în același timp îmi voi putea aplica mai bine cunoștințele și aptitudinile.

18.2.4. Da, dacă este plătit corespunzător.

18.2.5. Nu, un profesionist poate fi responsabil doar pentru el însuși.

18.2.6. Nu, managementul nu mă atrage, dar pot face bani frumoși în locul meu.

18.2.7. Da, de ce sunt mai rău decât alții?

18.2.8. Nu, asta e prea multă muncă pentru mine.

18.2.9. Altele: ____________________________________________________________

Cheia testului de evaluare a tipului de motivație

Întrebarea 10.1 vă va permite să înțelegeți atitudinea angajatului față de bani și să oferiți o descriere generală, dar nu dezvăluie tipul de motivație. În consecință, la identificarea tipurilor de motivație profesională, acest element nu este inclus în cheie

Descriere

Un chestionar de testare pentru evaluarea tipului de motivație identifică metodele de stimulare existente, atât cele mai eficiente, cât și cele mai puțin dorite, individual pentru fiecare angajat. De asemenea, dezvăluie modalități de automotivare a angajaților înșiși.

Testul clarifică ce anume este atractiv la acest job, ce avantaje îi oferă angajatului acum și ce poate obține în viitor pentru a obține satisfacție din munca în sine și o mai bună realizare de sine.

Testul vă permite să identificați cinci tipuri de motivație:

ST – tip neambițios, „rătăcitor”;

IN – tip instrumental, „instrumental”;

PR – tip profesional, „profesional”;

PA – tip patriotic, „patriot”;

HO – tip master, „master”.

Prelucrarea rezultatelor

Chestionarul de testare constă din 18 întrebări și conține următoarele blocuri:

1. „Passportichka” (întrebările 1-4).
2. Atitudinea angajatului față de munca sa, munca ca activitate (întrebările 5-8).
3. Atitudinea angajatului față de salarii (întrebările 9–10).
4. Angajat și organizare, echipă (întrebările 11, 13).
5. Angajat și coproprietate a organizației (întrebarea 14).
6. Angajatul și poziția sa (întrebările 12, 15–18).

Prelucrarea manuală a datelor testului se realizează folosind un tabel special pentru identificarea tipurilor de motivație profesională pe baza răspunsurilor respondenților (Tabelul 1).

Rezultatele sunt procesate în două etape. În prima etapă, fiecare chestionar completat este procesat și se calculează profilul motivațional individual al respondentului.

Luând în considerare răspunsul la fiecare întrebare unul câte unul, determinați tipul de motivație folosind tabelul cheie. Poate fi singurul pentru această opțiune, dar există opțiuni de răspuns care corespund mai multor tipuri de motivație.

Există și opțiuni care nu corespund niciunui tip de motivație, de exemplu, întrebarea 10.1 nu are un tip corespunzător de motivație pentru nicio opțiune de răspuns.

Plasați codul tipului sau tipurilor de motivație corespunzătoare lângă opțiunea de răspuns, folosind următoarele exemple:

Opțiunile de răspuns oferite:

2 – folosind tabelul, determinăm tipul de motivație și îl introducem – PR;

3 – folosind tabelul, determinăm tipul de motivație și îl indicăm – PA.

Există un singur răspuns:

2 – folosind tabelul, determinăm tipul de motivație și îl introducem – PR.

Întrebarea 10.5

Raspunsul dat este:

3 – cu ajutorul tabelului, determinăm că această opțiune corespunde patru tipuri de motivații și le punem jos: IN, PR, PA, ST.

Nu este selectată nicio opțiune. Nu punem nimic jos.

Opțiuni selectate:

1 – corespunde la trei tipuri de motivație – PR, PA, XO;

2 – de asemenea trei tipuri de motivație – PA, HO, ST;

5 – corespunde două tipuri – PA, ST.

Cheia testului

Tabelul 1. Identificarea tipurilor de motivație în muncă

După ce au introdus codurile de motivație pentru toate întrebările și opțiunile de răspuns, numărați de câte ori apare fiecare tip de cod și completați semnul direct pe formular, de exemplu: ST - de șapte ori; IN – de patru ori; PR – de două ori; PA – de opt ori; XO - o dată.

Apoi numărați numărul de răspunsuri date. Să vă reamintim că pentru multe întrebări respondentul poate da nu unul, ci două răspunsuri (și la întrebarea 17 și mai multe), precum și că în unele întrebări poate alege opțiunea „altă” sau poate refuza deloc să răspundă.

Vă rugăm să indicați numărul de răspunsuri pe chestionar. Apoi împărțiți punctele totale obținute de respondent pentru fiecare dintre cele cinci tipuri de motivație pentru muncă la numărul total de răspunsuri date.

Rezultă structura motivației în muncă a respondentului pentru acest test, exprimată prin coeficienți (indici de motivație) mai mici de unu.

Pentru probleme aplicate, poate fi utilă transformarea acestor coeficienți în ranguri (de la 1 la 5), ​​care arată ce tipuri de motivație predomină la o persoană dată și care sunt slab reprezentate în structura sa motivațională.

Locul 1 înseamnă că predomină acest tip de motivație (pe primul loc), locul 5 înseamnă că acest tip de motivație este pe ultimul loc. Dacă indicii a două tipuri de motivație sunt egali, atunci aceste tipuri primesc același rang.

Ca urmare, tabelul de pe chestionar va fi completat cu indici și ranguri și va lua, de exemplu, următoarea formă: Răspunsuri – 31

În a doua etapă, se realizează procesarea statistică a răspunsurilor.

Poate fi efectuat pentru fiecare grupă pentru fiecare criteriu de clasificare separat și pentru întreaga echipă.

Pasul 1. Selectați chestionarele care corespund grupului de care sunteți interesat. Însumați indicii fiecărui tip de motivație a tuturor chestionarelor și împărțiți rezultatul la numărul de chestionare din grup. Veți primi indicele mediu de grup al acestui tip de motivație.

Făcând acest lucru pentru fiecare tip de motivație, veți obține un tabel cu indici medii. De exemplu, grupul „femei”: IN – 0,1632, PR – 0,3294, PA – 0,2172, HO – 0,0636, ST – 0,1937.

Pasul 2. Numărați câte chestionare fiecare tip de motivație are rangul 1. Împărțiți numerele rezultate la numărul de chestionare.

Pasul 3. Numărați câte chestionare fiecare tip de motivație are rangul 1 sau 2. Împărțiți și numerele rezultate la numărul de chestionare.

Ca urmare a celui de-al doilea și al treilea pas, veți primi o structură a tipurilor predominante de motivație. De exemplu:

Indicii de stimulare medii pentru un grup sau rangurile medii ale tipurilor motivaționale indică tipurile de forme de stimulare aplicabile, neutre sau interzise pentru un anumit grup.

Rezultatul ultimului calcul arată care metode de stimulare nu sunt dominante (sunt pe locul doi, dar sunt comune) și pot apărea cu o stimulare inadecvată.

Determinarea formelor de stimulare care corespund rezultatelor se bazează pe Tabelul 2.

Interpretarea rezultatelor

Tabelul 2. Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare

Metode de stimulare, forme de motivare

Negativ – nemulțumire, pedeapsă, amenințare cu pierderea locului de muncă.

Numerar – salarii, inclusiv toate tipurile de bonusuri și indemnizații.

Natural – cumpărarea sau închirierea de locuințe, furnizarea unei mașini etc.

Morala – certificate, premii, panouri de onoare etc.

Paternalism (îngrijire pentru angajat) - asigurări sociale și medicale suplimentare, crearea condițiilor de recreere etc.

Organizațional – condițiile de muncă, conținutul și organizarea acestuia. Implicarea în coproprietate și participarea la management.

Nota:

„De bază” este cea mai eficientă formă de stimulare.

„Aplicabil” – poate fi folosit.

„Neutral” – nu va avea niciun efect.

„Interzis” – inacceptabil pentru utilizare.

De exemplu, pentru datele date este clar că tipurile de motivație predominante sunt „profesionale” (pe primul loc) și „patriotice” (pe locul doi).

În consecință, stimulentele ar trebui să se bazeze pe forme morale și organizaționale de stimulente; sunt aplicabile numerarul, formele în natură și participarea la proprietate. Formele negative și paternalismul sunt interzise.

Dacă apare o contradicție la determinarea formelor de stimulente, este necesar să se țină seama de ponderea (adică, indicele) tipurilor de motivație și de structura tipurilor predominante pe primul și al doilea.

Evaluarea motivației angajaților este o parte importantă a oricărui job de HR. Deoarece interesul pentru muncă și concentrarea asupra rezultatelor personalului afectează direct eficiența companiei și profiturile acesteia, este necesar să se măsoare și să controleze cumva acești parametri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

O modalitate de a face acest lucru este efectuarea unui sondaj folosind un chestionar pentru a evalua motivația angajaților. Ce fel de chestionar este acesta, cum să-l compunem și să îl folosim, vom lua în considerare în acest articol.

Ce este?

Un chestionar de evaluare a motivației personalului este un chestionar cu sarcini/teste/întrebări deschise, completat de către angajații/personalul organizației, după ce analizează managerul poate trage o concluzie despre motivația fiecărui angajat în parte sau a întregului personal.

În ce scop este folosit?

Un chestionar de motivare a personalului poate fi folosit în diferite scopuri, dar principalele sunt o mai bună înțelegere de către HR a motivelor, dorințelor și nevoilor angajaților săi și diagnosticarea personalului.

Pentru a lucra eficient, managerii trebuie să știe ce îi atrage de fapt pe subordonați la munca lor - de exemplu, nivelul, oportunitatea de auto-realizare și creșterea carierei, un program liber sau altceva.

Un chestionar bine conceput vă permite să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:

1. Ce ii atrage pe angajati la pozitia/locul lor?
2. Ce este important pentru ei în activitățile lor?
3. Subordonații sunt mulțumiți de relațiile din echipă și cu managementul superior?
4. Cât de mult se apreciază angajații ca specialiști?
5. Cum evaluează personalul contribuția lor la companie?
6. Văd angajații perspective de creștere a carierei în organizație?
7. Cât de importantă este poziţia lor pentru ei?

Și acestea sunt doar câteva exemple. De fapt, prin efectuarea unui sondaj, puteți obține răspunsuri la orice întrebări care vă interesează HR - de la satisfacția față de nivelul salariilor și condițiile de muncă până la interes pentru creșterea carierei și conformitatea obiectivelor angajatului cu obiectivele organizației.

Desigur, cel mai interesant lucru cu ajutorul unui astfel de chestionar este identificarea lucrurilor care nu sunt evidente.

De exemplu, cu ajutorul întrebărilor bine scrise puteți:

• să înțeleagă motivele ascunse ale angajaților;
• descoperi potențialele nerealizate sau obiectivele egoiste.

Toate aceste informații sunt extrem de importante în activitatea HR, deoarece, pe baza lor, este posibil să construiți relații mai constructive cu subalternii, să le acordați sarcini care se potrivesc cel mai bine cu dorințele, abilitățile și capacitățile lor și să stimulați mai eficient munca personalul organizatiei.

Cum se creează un chestionar de motivare a personalului?

Crearea unui chestionar pentru a evalua motivația în muncă nu este întotdeauna atât de simplă pe cât pare.

Acest proces poate fi împărțit în 2 etape:

• Prima etapă– definirea scopului. Adică, trebuie să răspunzi la întrebarea ce vrei să știi exact și să faci o listă cu astfel de întrebări. În acest caz, să luăm ca exemplu lista de 7 întrebări prezentată mai sus.
• După finalizarea primei etape, puteți trece la a doua - compilarea directă a chestionarului. Aici trebuie să vă concentrați pe lista pe care ați compilat-o în etapa anterioară. După aceea, selectați forma întrebării cu care veți primi răspunsul. Aceasta ar putea fi o scară de evaluare, un tabel, o întrebare deschisă.

Să aruncăm o privire mai atentă.

De exemplu, elementul „Ce atrage angajații către postul/postul lor?”

Îl poți lăsa într-o formă deschisă, apoi angajatul va scrie în câmpul corespunzător ceea ce, în opinia sa, este important pentru el. Dar subordonații s-ar putea să nu fie întotdeauna sinceri. Prin urmare, dacă doriți să vedeți motive ascunse, este recomandat să alegeți forme mai voalate de întrebări.

Puteți oferi opțiuni de răspuns gata făcute: „salariu”, „creștere în carieră”, „lucrare într-o echipă tânără”, „program flexibil” și să le cereți să le prioritizeze. Sau poți merge în altă direcție și pune următoarea întrebare: „Să presupunem că ești invitat să te transferi la alt departament pentru o poziție similară. În ce condiții ați accepta această ofertă? Și dați răspunsuri gata făcute sau lăsați întrebarea deschisă.

Puteți, de asemenea, să faceți un tabel cu posibile opțiuni de răspuns și să vă oferiți fiecăruia dintre ele o evaluare de la 1 la 5.

Iată cum va arăta:

Un alt punct important este anonimatul chestionarului.

Faptul este că angajații sunt susceptibili de a fi mai sinceri în răspunsurile lor dacă au încredere în anonimatul lor. Cu toate acestea, această opțiune este potrivită numai dacă doriți să vedeți imaginea de ansamblu sau să colectați statistici pentru întregul departament/întreprindere.

Pentru a evalua individual motivația fiecărui angajat, sunt necesare chestionare „personalizate”.

Mai jos este lista principală a zonelor, evaluând care puteți obține cea mai completă imagine:

• Autoevaluarea personalului. Vă va permite să vedeți ce obiective își stabilește o persoană, cum să vă raportați la munca și realizările sale.
• Abilitățile profesionale ale lucrătorilor. Aceste informații se obțin cel mai bine din profilurile persoanelor aflate în poziții de conducere. Pentru a face acest lucru, ar trebui să adăugați întrebări specifice din seria „cum evaluați abilitățile profesionale ale subordonaților dumneavoastră/subordonaților specifici.
• Performanța managerială. Similar punctului anterior, abia acum evaluarea este dată de subordonați.
• Ambițios și concentrat pe creșterea carierei. Vă va permite să identificați lideri și angajați care sunt pregătiți să lucreze și să se dezvolte în zona de interes pentru dvs.
• Pregătirea angajaților pentru creșterea carierei/responsabilitatea sporită. De asemenea, se recomandă determinarea prin chestionare ale managerilor.

Pe scurt, compilarea unui chestionar este un proces creativ care trebuie abordat cu seriozitate. În unele cazuri, poate fi necesară consultarea cu specialiști calificați, cum ar fi psihologi.

Cum să interpretăm?

Cu cât chestionarul este mai mare și cu cât întrebările din acesta sunt mai extinse, cu atât mai multe concluzii permite să se tragă.

Analizând răspunsurile, puteți înțelege mai bine atmosfera din echipa de lucru. Apropo, chestionarele detaliate dezvăluie adesea probleme care există într-o organizație, dar care nu sunt vizibile la prima vedere.

Acestea ar putea fi:

• nemulțumire cu salariile;
• probleme în relațiile în echipă;
• un sentiment de lipsă de recunoaștere a abilităților și contribuția la dezvoltarea organizației;
• surmenaj și epuizare profesională.

După ce ați văzut astfel de probleme, veți primi îndrumări cu privire la acțiuni specifice care vor ajuta la îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere și a problemelor individuale ale lucrătorilor.

Studiind profilurile individuale ale angajaților, puteți trage concluzii despre motivația și interesul acestora, potențialul de lucru și disponibilitatea pentru promovări. Datele obținute vă vor permite să determinați cea mai potrivită poziție și sarcini pentru o anumită unitate de personal.

Concluzii

După colectarea și analizarea datelor, este necesar să se ofere feedback, să tragem o concluzie, să rezumați și să determinați rezultatele muncii efectuate. Acestea pot fi instrucțiuni specifice, conversații purtate cu angajații sau un plan de acțiune menit să rezolve probleme specifice.

De exemplu, rezultatul ar putea fi:

• Formarea unui program de dezvoltare a personalului.
• Organizarea de training-uri pentru angajați (de exemplu, despre cum să creșteți motivația și să luptați cu epuizarea profesională, să vă planificați activitățile).
• Modificări ale salariilor, promovări pentru anumiți angajați, modificări ale programului de lucru și alte acțiuni reale.

Exemplu

Am luat în considerare deja opțiunile pentru eventualele întrebări din chestionar. Aici, de exemplu, puteți găsi un document cu un chestionar real, pe baza căruia îți va fi mai ușor să-ți creezi propriul tău.