Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Pentru că vrea să înțeleagă ce te motivează, ce te face să te străduiești pentru succes și dacă compania are un astfel de motivator. Un răspuns sincer vă va ajuta să vă dați seama ce circumstanțe vă inspiră, cum sunteți ca persoană și ca lucrător și unde să vă direcționați cel mai bine energia.

Care este cel mai bun mod de a răspunde la această întrebare?

Răspunde sincer, dar gândește-te și cum să-i faci pe plac angajatorului. Fără îndoială, un salariu este ceea ce, în general, s-a inventat pentru a merge la muncă, dar este puțin probabil ca acesta să fie ceea ce are nevoie managerul tău. Va trebui să reflectați și să vă amintiți ce altceva v-a făcut fericit la toate locurile de muncă anterioare:

• Cea mai bună zi la serviciu: ce s-a întâmplat la serviciu?
• O perioadă în care așteptai cu nerăbdare începutul zilei de lucru (nu sfârșitul ei).
• Zilele în care ai venit acasă și le-ai spus celor dragi despre realizările tale cu încântare și mândrie.

Ar putea fi orice - încheierea cu succes a unei înțelegeri, finalizarea unui proiect complex și controversat, învățarea de noi cunoștințe și abilități. Nu uitați că toate aceste povești trebuie să fie legate de aptitudinile și circumstanțele care vor fi necesare în noul loc de muncă.

Dacă obțineți un loc de muncă în acest caz, este mai bine să puneți în spate învățarea de noi abilități sau lucrul cu clienții și să vă concentrați pe construirea de relații cu subalternii, ajutându-i să-și stabilească obiective și să obțină succes.

Exemple de răspunsuri la întrebarea „Ce te motivează?”

• Îmi place să lucrez într-o echipă cu oameni strălucitori, plini de idei interesante.
• Îmi place să comunic cu clienții unu-la-unu și să văd rezultate pozitive reale.
• Îmi place să gătesc și să fac prezentări. Să fiu în fața unui public numeros și să văd cum îmi percep ideile și cum se naște această înțelegere reciprocă între mine și alți oameni este un moment foarte inspirator.
• Îmi place să obțin rezultatele dorite, mai ales când am un obiectiv clar și suficient timp pentru a construi strategia potrivită. Pe locul anterior munca, planul nostru anual era foarte „agresiv” - toată lumea se temea că nu ne vom ridica niciodată la aceste cifre. Dar sistematic, lună de lună, am lucrat și am ajustat strategia pentru a atinge indicatorii necesari până la sfârșitul anului. Și când chiar am depășit planul, chiar și cu câteva unități, a fost un sentiment de neuitat. Am simțit că munca noastră nu a fost în zadar.
• Îmi place să analizez cantități mari de informații. Umple-mă cu tabele și grafice și voi începe cu plăcere să aflu ce se află în spatele numerelor. Acum pregătesc rapoarte lunare de vânzări analitice. Datele din aceste rapoarte vă ajută să înțelegeți ce pași ar trebui să ia compania în următoarea lună și ce obiective ar trebui să-și stabilească. Impactul rapoartelor mele asupra direcției de dezvoltare a companiei mă motivează foarte mult.
• Îmi place să obțin cunoștințe noi. La fiecare job încerc să învăț ceva nou, să descopăr mod nou rezolvarea problemei.
• Sunt motivat de termene stricte. Îmi place conceptul și încerc adesea noi modalități de a-mi organiza timpul de lucru care mă ajută să respect termenele limită. Stabilirea unui termen limită și respectarea lui îmi dă un sentiment de satisfacție. Și stabilirea și respectarea termenelor limită pas cu pas este și mai bine. Realizarea cu succes a fiecărei etape motivează următoarea și, în plus, o astfel de execuție pas cu pas vă permite să lansați proiectul mai ușor.
• Îmi place să fiu mentor și să-mi predau colegii. Sunt întotdeauna bucuros să răspund la orice întrebare, să ajut la rezolvarea unei probleme sau să exprim o opinie alternativă.
• Principalul lucru pentru mine este să ofer clienților companiei cele mai bune servicii posibile. La urma urmei, acesta este sensul muncii noastre. Dacă clientul este mulțumit, sunt și eu fericit.

Făcându-ți timp să reflectezi la ceea ce te motivează cu adevărat, te va face să te simți mult mai încrezător în interviu, iar managerul de angajare va simți că ești sincer în răspunsurile tale.

De ce un candidat promițător părăsește compania fără a trece perioada de probă? Ce factori îl motivează să facă asta? Mulți manageri de resurse umane se confruntă cu probleme similare...

Unul dintre cele mai frecvente motive pentru care un nou angajat pleacă înainte de sfârșitul perioadei de probă este diagnosticarea inexactă sau eronată a „motivatorilor” unei anumite persoane la angajare. Între timp, fiecare persoană de HR înțelege: un candidat bun este un candidat motivat, iar cu cât nivelul de motivație al unui nou venit este mai ridicat, cu atât acesta dobândește mai repede abilitățile necesare la locul de muncă.

Pentru a prezice „rata de supraviețuire” a unui nou angajat, managerul de resurse umane ar trebui să ia în considerare întreaga gamă de motivatori, fără a se opri doar la stimulente materiale. În plus, trebuie să rețineți că același factor (bani sau acces la Internet) satisface nevoi diferite oameni diferiti. Prin urmare, este important să poți identifica (și folosi) corect trăsăturile de motivație ale unui viitor angajat. În plus, o evaluare precisă a factorilor motivatori stă la baza planificării dezvoltării și avansare în carieră persoană.

Identificarea motivatorilor dominanti ai unui candidat pentru o anumită poziție va permite HR să economisească efort și timp atunci când comunică cu mulți candidați - și, ca urmare, să angajeze o persoană activă concentrată pe atingerea obiectivelor care nu contravin obiectivelor companiei.

Rezultatul final al muncii HR în evaluarea motivatorilor unui candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă ar trebui să fie răspunsuri clare la următoarele întrebări:

1. Care sunt motivele dominante (și, în consecință, motivatorii) acestei persoane?

2. Are el motivație pentru dezvoltare?

3. Pentru ce motive pot fi folosite dezvoltare ulterioară candidat?

Metode de evaluare a motivației

O persoană este condusă de nevoile și motivele sale, acestea determină comportamentul și sunt baza pentru acceptare. decizii de management atunci când lucrează cu personalul. Cu toate acestea, influența lor se manifestă „neliniar”. Mulți oameni de știință au studiat procesul motivației (în special, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland etc.), dar niciuna dintre teorii nu a oferit un răspuns cuprinzător la întrebare: „Cum să controlezi motivele umane?”

Pentru a înțelege sistemul de evaluare și management al motivației în cadrul managementului personalului, este necesar să se facă distincția între următoarele concepte:

• nevoie;
• motiv;
• motivator;
• motivația intrinsecă;
• sistemul de motivare a personalului.

Nevoia este nevoia experimentată de o persoană pentru ceea ce este necesar pentru existența și dezvoltarea sa.

Motivul este o reflectare subiectivă a unei nevoi care încurajează o persoană să acționeze.

Motivația intrinsecă este un set individual de motive care motivează o persoană la activitate.

Motivatorul este un factor de satisfacție în muncă care îi afectează eficacitatea. Schimbarea motivatorului crește (sau scade) satisfacția în muncă a unei persoane.

Sistemul de motivare a personalului este un sistem de influențe manageriale asupra motivațiilor angajaților, care vizează atingerea eficienței maxime a unei anumite organizații.

Una dintre sarcinile principale ale unui manager de HR atunci când diagnostichează motivația unui candidat este să identifice motivele dominante (și, în consecință, motivatorii) în această perioadă a vieții sale. Informațiile obținute vă permit să luați o decizie cu privire la invitarea unei persoane la muncă. În viitor, îl puteți folosi pentru a dezvolta un plan de dezvoltare pentru un viitor angajat.

Este important ca HR să aibă o înțelegere clară a strategiei de dezvoltare a afacerii. Atunci el va putea:

Construiți corect un „profil motivator al companiei” prin distingerea între factorii motivaționali utilizați;

Comparați „profilul ideal al motivatorilor organizației” cu profilul motivatorilor care sunt importanți pentru candidatul real.

Trebuie să ne amintim: în timp, nevoile și motivele umane se schimbă, ceea ce înseamnă că se schimbă și semnificația subiectivă a motivatorilor. Prin urmare, este necesar să se reevalueze periodic motivele. În special, un astfel de audit poate fi efectuat la sfârșitul perioadei de probă, când candidatul este deosebit de sensibil la influența diferiților factori corporativi. Rezultatul evaluării solicitantului este o hartă a motivatorilor, cu ajutorul căreia puteți analiza conformitatea acestei persoane cu cerințele postului și cultura corporativă a companiei.

Orez. Schema profilului motivațional al candidatului

Ca referință (pentru analiză comparativă) este recomandabil să folosiți un card de motivație corporativă special dezvoltat. Se formează pe baza rezultatelor diagnosticului angajaților cheie (pe care compania „se sprijină”). La construirea acestuia, se ia în considerare nu orice factor motivator, ci întregul lor set, clasat corespunzător. De exemplu, evaluez candidații pe baza următorilor factori:

• apartenenta;
• putere;
• atingerea succesului;
• securitate;
• dezvoltare;
• evitarea eșecurilor.

O astfel de hartă a motivatorilor va ajuta HR atunci când recrutează personal în viitor.

De asemenea, este foarte important ca managerul de HR să comunice în mod regulat cu managerii diviziuni structurale. Mulți dintre ei tind să-și atribuie propria motivație angajaților, ceea ce duce la greșeli de management. HR ar trebui să convingă managerii de linie de marile beneficii practice pe care le aduce evaluarea predictivă a motivației, să-i învețe să identifice motivele principale ale unui candidat în timpul unui interviu de selecție și să folosească în mod activ aceste cunoștințe în munca ulterioară.

Cele mai comune metode de identificare a motivelor unui candidat includ interviuri, testare și chestionare.

Interviu

În compania noastră, interviurile cu candidații se desfășoară prin metoda S.T.A.R. (Situație. Sarcină. Acțiune. Rezultat). În conformitate cu această abordare, candidatul este întrebat întrebări deschise, răspunsurile la care ajută la determinarea:

• Cum înțelege o persoană situația?
• Ce sarcini se confruntă?
• ce actiuni ia?
• ce rezultate a obtinut?

În timpul unui interviu, puteți folosi și întrebări de caz: candidatul trebuie să spună cum se va comporta în situația propusă și să sugereze o modalitate de a rezolva problema. Accentul principal la construirea cazurilor este pe clarificarea motivelor care determină o persoană să acționeze într-un anumit mod. De exemplu:

• „Ați găsit o ofertă interesantă pe piața muncii, ați promovat un interviu și ați decis să lucrați în această companie. În aceeași zi primești o ofertă de la un alt angajator cu condiții mai atractive. Care sunt acțiunile tale?
• „Ați primit mai multe oferte de la diferite companii. Ce criterii veți folosi pentru a face alegerea finală?”

Adesea, recrutorii folosesc întrebări proiective care vă permit să înțelegeți cum explică candidatul acțiunile altor persoane (pe baza experienței sale de viață). Răspunsurile la aceste întrebări ajută la corelarea așteptărilor solicitantului cu situația reală din companie și la analizarea hărții motivatorilor viitorului angajat.

Întrebările proiective ar trebui să fie deschise (care necesită un răspuns detaliat). Trebuie să fie întrebați într-un ritm rapid, grupați în blocuri tematice. Formulare corectăîntrebările vor evita răspunsurile dezirabile din punct de vedere social. De exemplu:

• „Ce crezi că îi motivează pe oameni să lucreze mai eficient?”
• „De ce crezi că oamenii aleg cutare sau cutare profesie?”
• „Ce motivează oamenii să-și schimbe cariera?”

La întocmirea unei hărți a motivatorilor unui viitor angajat, este convenabil să folosiți un tabel în care fiecare factor motivațional este asociat cu cuvintele corespunzătoare pe care candidatul le poate folosi (exemplu Tabelul 1).

Masă 1. Potriviți cuvintele cheie și motivatorii principali

Identificarea mai multor caracteristici generale personalitate, cum ar fi orientarea, de exemplu, dorința de a obține succesul sau de a evita eșecul. În acest caz, este necesar să se identifice și să se evalueze intensitatea manifestării acestor motive. Psihologii T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, care au studiat motivele de realizare/evitare, au ajuns la concluzia că oamenii au ambele motive (dar, de regulă, unul dintre ele este mai pronunțat). Pentru a înțelege adevăratele motive pentru schimbarea locului de muncă, ar trebui să adresați candidatului următoarele întrebări:

• „De ce ai renunțat la slujba precedentă?”
• „De ce ai ales compania noastră?”
• „Ce este cel mai important pentru tine în munca ta?”

Pentru a identifica cei mai semnificativi motivatori pentru un candidat, următoarele blocuri de întrebări pot fi folosite în timpul unui interviu (Tabelul 2).

Masă 2. Întrebări de interviu

Testare și chestionare

Printre specialiștii în managementul personalului sunt în desfășurare discuții despre oportunitatea utilizării testelor. Ceea ce este fără îndoială este că testarea trebuie efectuată psiholog profesionist, un expert în acest domeniu. Dacă compania nu are un astfel de specialist în personal, este mai bine să apelați la ajutorul organizațiilor certificate.

În general, un manager de HR cu experiență ar trebui să aibă un sistem de criterii de selectare a candidaților pentru fiecare post vacant, iar dacă acest sau acel test va fi inclus în el depinde de profesionalismul său. Desigur, testarea nu ar trebui să fie folosită în exces. Atunci când selectați oameni pentru funcția de manager de depozit sau programator, nu merită să ne adâncim în definiția lor. calitati personale precum deschiderea sau compasiunea. Mai bine verifică-le cunoştinţeși aptitudini.

Testarea poate ajuta HR atunci când este necesar să se selecteze unul dintre câțiva candidați cu aproximativ aceleași abilități. În practica internă, la selectarea candidaților pentru posturile vacante, se folosesc cel mai des următoarele teste:

• metodologia de evaluare orientare profesională Smeikla - Cocherii;
• Metoda „Ancora carierei” a lui E. Shane;
• metodologia de diagnosticare a motivelor de muncă de V. I. Gercikov;
• metoda de diagnosticare a profilului de personalitate motivațional al lui S. Ritchie și P. Martin;
• test de fraze umoristice de A. G. Shmelev și V. S. Boldyreva;
• testul „Propoziții neterminate” de J. M. Sachs și S. Levy (modificat de A. M. Gurevich);
• metodologia de măsurare a motivației de realizare de către A. A. Mehrabyan;
• metoda de evaluare a motivatiei pentru a obtine succesul/evitarea esecului de catre T. Ehlers;
• metodologia de evaluare a nivelului pretențiilor lui V. K. Gerbachevsky;
• metodologia de diagnosticare a surselor de motivație de D. Barbuto și R. Skoll.

Chestionarea implică instrumente mai blânde, „non-medicale” pentru evaluarea sferei motivaționale a candidatului. De exemplu, oferiți-i solicitantului o listă de factori motivatori și cereți-i să-i clasifice (sau să-i evalueze pe o scară de 10 puncte). Astfel, este posibil să obțineți o „ilustrare” vizuală a priorităților motivaționale ale unei persoane la un moment dat.

Puteți determina cât de interesat este un candidat de job întrebând ce știu despre organizația dvs. Dacă o persoană dorește cu adevărat să lucreze aici, ar putea face întrebări despre companie în prealabil, așa că o astfel de întrebare nu-l va pune într-o poziție incomodă.

Feedback

Pe baza rezultatelor interviului, candidatului trebuie să i se ofere feedback. Este util să pregătiți un „Formular de feedback” în care persoana HR poate introduce întrebările solicitantului. Întrebările sunt clasificate în funcție de harta motivatoare. Un exemplu de formular completat este prezentat în Tabelul 3.

Tabelul 3. Formular de feedback

Interviul va fi cât mai informativ dacă HR-ul pregătește în prealabil formulare de chestionar, în care, în timpul comunicării cu candidatul, acesta va consemna răspunsurile și caracteristicile reacției persoanei la întrebările puse.

Concluzie

După analizarea răspunsurilor candidatului, HR poate identifica prioritățile motivaționale ale persoanei, iar după ce le clasifică, creează un „profil motivațional”.

Când construiți un „profil motivațional” al unui candidat, este deosebit de important să aflați:

• De ce vrea un candidat să lucreze pentru compania ta?
• Ce îl motivează să facă o treabă mai bună sau mai proastă?
• În ce împrejurări poate demisiona?

Aceste date sunt ulterior utilizate la planificarea dezvoltării carierei angajatului.

În timpul interviului, ar trebui să aflați atât motivatorii persoanei, cât și factorii care influențează nivelul loialității/neloialității sale față de angajator. Este important să înțelegeți doar asta abordare integratăîn timpul selecției dă un rezultat fiabil și crește eficiența managementului personalului în ansamblu.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto a fost prim-ministru al Japoniei între 1996 și 1998. De asemenea, a fost ministru al Sănătății și Securitate Socială, Ministrul Transporturilor, Ministrul Finanțelor. El și-a câștigat o reputație de politician dur, în special în negocierile cu Statele Unite pe tema prezenței militare la Okinawa.

2 Rainer Niermeyer este un psiholog modern german, autor al multor publicații de afaceri, inclusiv a cărții „Motivație”, tradusă în limba rusă.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

De ce un candidat promițător părăsește compania fără a finaliza perioada de probă? Ce factori îl motivează să facă asta? Mulți manageri de resurse umane se confruntă cu probleme similare...

Unul dintre cele mai frecvente motive pentru care un nou angajat pleacă înainte de sfârșitul perioadei de probă este diagnosticarea inexactă sau eronată a „motivatorilor” unei anumite persoane la angajare. Între timp, fiecare persoană de HR înțelege: un candidat bun este un candidat motivat, iar cu cât nivelul de motivație al unui nou venit este mai ridicat, cu atât acesta dobândește mai repede abilitățile necesare la locul de muncă.

Pentru a prezice „rata de supraviețuire” a unui nou angajat, managerul de resurse umane ar trebui să ia în considerare întreaga gamă de motivatori, fără a se opri doar la stimulente materiale. În plus, trebuie să rețineți că același factor (bani sau acces la Internet) satisface nevoi diferite ale diferitelor persoane. Prin urmare, este important să fii capabil să identifici (și să utilizezi) corect trăsăturile motivaționale ale unui viitor angajat. În plus, o evaluare precisă a factorilor de motivare este baza pentru planificarea dezvoltării și avansării în carieră a unei persoane.

Identificarea motivatorilor dominanti ai unui candidat pentru o anumită poziție va permite HR să economisească efort și timp atunci când comunică cu mulți candidați - și, ca urmare, să angajeze o persoană activă concentrată pe atingerea obiectivelor care nu contravin obiectivelor companiei.

Rezultatul final al muncii HR în evaluarea motivatorilor unui candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă ar trebui să fie răspunsuri clare la următoarele întrebări:

1. Care sunt motivele dominante (și, în consecință, motivatorii) acestei persoane?

2. Are el motivație pentru dezvoltare?

3. Ce motive pot fi folosite pentru dezvoltarea ulterioară a candidatului?

Metode de evaluare a motivației

O persoană este condusă de nevoile și motivele sale, acestea determină comportamentul și sunt baza pentru luarea deciziilor de management atunci când lucrează cu personalul. Cu toate acestea, influența lor se manifestă „neliniar”. Mulți oameni de știință au studiat procesul motivației (în special, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland etc.), dar niciuna dintre teorii nu a oferit un răspuns cuprinzător la întrebare: „Cum să controlezi motivele umane?”

Pentru a înțelege sistemul de evaluare și management al motivației în cadrul managementului personalului, este necesar să se facă distincția între următoarele concepte:

• nevoie;
• motiv;
• motivator;
• motivația intrinsecă;
• sistemul de motivare a personalului.

Nevoia este nevoia experimentată de o persoană pentru ceea ce este necesar pentru existența și dezvoltarea sa.

Motivul este o reflectare subiectivă a unei nevoi care încurajează o persoană să acționeze.

Motivația intrinsecă este un set individual de motive care motivează o persoană la activitate.

Motivatorul este un factor de satisfacție în muncă care îi afectează eficacitatea. Schimbarea motivatorului crește (sau scade) satisfacția în muncă a unei persoane.

Sistemul de motivare a personalului este un sistem de influențe manageriale asupra motivațiilor angajaților, care vizează atingerea eficienței maxime a unei anumite organizații.

Una dintre sarcinile principale ale unui manager de HR atunci când diagnostichează motivația unui candidat este să identifice motivele dominante (și, în consecință, motivatorii) în această perioadă a vieții sale. Informațiile obținute vă permit să luați o decizie cu privire la invitarea unei persoane la muncă. În viitor, îl puteți folosi pentru a dezvolta un plan de dezvoltare pentru un viitor angajat.

Este important ca HR să aibă o înțelegere clară a strategiei de dezvoltare a afacerii. Atunci el va putea:

Construiți corect un „profil motivator al companiei” prin distingerea între factorii motivaționali utilizați;

Comparați „profilul ideal al motivatorilor organizației” cu profilul motivatorilor care sunt importanți pentru candidatul real.

Trebuie să ne amintim: în timp, nevoile și motivele umane se schimbă, ceea ce înseamnă că se schimbă și semnificația subiectivă a motivatorilor. Prin urmare, este necesar să se reevalueze periodic motivele. În special, un astfel de audit poate fi efectuat la sfârșitul perioadei de probă, când candidatul este deosebit de sensibil la influența diferiților factori corporativi. Rezultatul evaluării solicitantului este o hartă a motivatorilor, cu ajutorul căreia puteți analiza conformitatea acestei persoane cu cerințele postului și cultura corporativă a companiei.

Orez. Schema profilului motivațional al candidatului

Ca standard (pentru analiza comparativă), este recomandabil să folosiți o hartă motivațională corporativă special dezvoltată. Se formează pe baza rezultatelor diagnosticului angajaților cheie (pe care compania „se sprijină”). La construirea acestuia, nu se ia în considerare orice factor motivator, ci întregul lor set, clasat corespunzător. De exemplu, evaluez candidații pe baza următorilor factori:

• apartenenta;
• putere;
• atingerea succesului;
• securitate;
• dezvoltare;
• evitarea eșecurilor.

O astfel de hartă a motivatorilor va ajuta HR atunci când recrutează personal în viitor.

De asemenea, este foarte important ca managerul de HR să comunice în mod regulat cu șefii de departamente. Mulți dintre ei tind să-și atribuie propria motivație angajaților, ceea ce duce la greșeli de management. HR ar trebui să convingă managerii de linie de marile beneficii practice pe care le aduce evaluarea predictivă a motivației, să-i învețe să identifice motivele principale ale unui candidat în timpul unui interviu de selecție și să folosească în mod activ aceste cunoștințe în munca ulterioară.

Cele mai comune metode de identificare a motivelor unui candidat includ interviuri, testare și chestionare.

Interviu

În compania noastră, interviurile cu candidații se desfășoară prin metoda S.T.A.R. (Situație. Sarcină. Acțiune. Rezultat). În conformitate cu această abordare, candidatului i se pun întrebări deschise, răspunsurile la care ajută la determinarea:

• Cum înțelege o persoană situația?
• Ce sarcini se confruntă?
• ce actiuni ia?
• ce rezultate a obtinut?

În timpul unui interviu, puteți folosi și întrebări de caz: candidatul trebuie să spună cum se va comporta în situația propusă și să sugereze o modalitate de a rezolva problema. Accentul principal la construirea cazurilor este pe clarificarea motivelor care determină o persoană să acționeze într-un anumit mod. De exemplu:

• „Ați găsit o ofertă interesantă pe piața muncii, ați promovat un interviu și ați decis să lucrați în această companie. În aceeași zi primești o ofertă de la un alt angajator cu condiții mai atractive. Care sunt acțiunile tale?
• „Ați primit mai multe oferte de la diferite companii. Ce criterii veți folosi pentru a face alegerea finală?”

Adesea, recrutorii folosesc întrebări proiective care vă permit să înțelegeți cum explică candidatul acțiunile altor persoane (pe baza experienței sale de viață). Răspunsurile la aceste întrebări ajută la corelarea așteptărilor solicitantului cu situația reală din companie și la analizarea hărții motivatorilor viitorului angajat.

Întrebările proiective ar trebui să fie deschise (care necesită un răspuns detaliat). Trebuie să fie întrebați într-un ritm rapid, grupați în blocuri tematice. Formularea corectă a întrebărilor vă va ajuta să evitați răspunsurile dezirabile din punct de vedere social. De exemplu:

• „Ce crezi că îi motivează pe oameni să lucreze mai eficient?”
• „De ce crezi că oamenii aleg cutare sau cutare profesie?”
• „Ce motivează oamenii să-și schimbe cariera?”

La întocmirea unei hărți a motivatorilor unui viitor angajat, este convenabil să folosiți un tabel în care fiecare factor motivațional este asociat cu cuvintele corespunzătoare pe care candidatul le poate folosi (exemplu Tabelul 1).

Masă 1. Potriviți cuvintele cheie și motivatorii principali

O atenție deosebită trebuie acordată identificării unor caracteristici mai generale ale personalității, cum ar fi orientarea, de exemplu, dorința de a obține succes sau de a evita eșecul. În acest caz, este necesar să se identifice și să se evalueze intensitatea manifestării acestor motive. Psihologii T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, care au studiat motivele de realizare/evitare, au ajuns la concluzia că oamenii au ambele motive (dar, de regulă, unul dintre ele este mai pronunțat). Pentru a înțelege adevăratele motive pentru schimbarea locului de muncă, ar trebui să adresați candidatului următoarele întrebări:

• „De ce ai renunțat la slujba precedentă?”
• „De ce ai ales compania noastră?”
• „Ce este cel mai important pentru tine în munca ta?”

Pentru a identifica cei mai semnificativi motivatori pentru un candidat, următoarele blocuri de întrebări pot fi folosite în timpul unui interviu (Tabelul 2).

Masă 2. Întrebări de interviu

Testare și chestionare

Printre specialiștii în managementul personalului sunt în desfășurare discuții despre oportunitatea utilizării testelor. Ceea ce este fără îndoială este că testarea ar trebui să fie efectuată de un psiholog profesionist, un specialist în acest domeniu. Dacă compania nu are un astfel de specialist în personal, este mai bine să apelați la ajutorul organizațiilor certificate.

În general, un manager de HR cu experiență ar trebui să aibă un sistem de criterii de selectare a candidaților pentru fiecare post vacant, iar dacă acest sau acel test va fi inclus în el depinde de profesionalismul său. Desigur, testarea nu ar trebui să fie folosită în exces. Atunci când selectați oameni pentru funcția de manager de depozit sau programator, nu merită să aprofundați în determinarea calităților lor personale, cum ar fi deschiderea sau compasiunea. Este mai bine să le verificați cunoștințele și abilitățile profesionale.

Testarea poate ajuta HR atunci când este necesar să se selecteze unul dintre câțiva candidați cu aproximativ aceleași abilități. În practica internă, la selectarea candidaților pentru posturile vacante, se folosesc cel mai des următoarele teste:

• metoda de evaluare a orientării profesionale a Smeikle - Kuchera;
• Metoda „Ancora carierei” a lui E. Shane;
• metodologia de diagnosticare a motivelor de muncă de V. I. Gercikov;
• metoda de diagnosticare a profilului de personalitate motivațional al lui S. Ritchie și P. Martin;
• test de fraze umoristice de A. G. Shmelev și V. S. Boldyreva;
• testul „Propoziții neterminate” de J. M. Sachs și S. Levy (modificat de A. M. Gurevich);
• metodologia de măsurare a motivației de realizare de către A. A. Mehrabyan;
• metoda de evaluare a motivatiei pentru a obtine succesul/evitarea esecului de catre T. Ehlers;
• metodologia de evaluare a nivelului pretențiilor lui V. K. Gerbachevsky;
• metodologia de diagnosticare a surselor de motivație de D. Barbuto și R. Skoll.

Chestionarea implică instrumente mai blânde, „non-medicale” pentru evaluarea sferei motivaționale a candidatului. De exemplu, oferiți-i solicitantului o listă de factori motivatori și cereți-i să-i clasifice (sau să-i evalueze pe o scară de 10 puncte). Astfel, este posibil să obțineți o „ilustrare” vizuală a priorităților motivaționale ale unei persoane la un moment dat.

Puteți determina cât de interesat este un candidat de job întrebând ce știu despre organizația dvs. Dacă o persoană dorește cu adevărat să lucreze aici, ar putea face întrebări despre companie în prealabil, așa că o astfel de întrebare nu-l va pune într-o poziție incomodă.

Feedback

Pe baza rezultatelor interviului, candidatului trebuie să i se ofere feedback. Este util să pregătiți un „Formular de feedback” în care persoana HR poate introduce întrebările solicitantului. Întrebările sunt clasificate în funcție de harta motivatoare. Un exemplu de formular completat este prezentat în Tabelul 3.

Tabelul 3. Formular de feedback

Interviul va fi cât mai informativ dacă HR-ul pregătește în prealabil formulare de chestionar, în care, în timpul comunicării cu candidatul, acesta va consemna răspunsurile și caracteristicile reacției persoanei la întrebările puse.

Concluzie

După analizarea răspunsurilor candidatului, HR poate identifica prioritățile motivaționale ale persoanei, iar după ce le clasifică, creează un „profil motivațional”.

Când construiți un „profil motivațional” al unui candidat, este deosebit de important să aflați:

• De ce vrea un candidat să lucreze pentru compania ta?
• Ce îl motivează să facă o treabă mai bună sau mai proastă?
• În ce împrejurări poate demisiona?

Aceste date sunt ulterior utilizate la planificarea dezvoltării carierei angajatului.

În timpul interviului, ar trebui să aflați atât motivatorii persoanei, cât și factorii care influențează nivelul loialității/neloialității sale față de angajator. Este important de înțeles că doar o abordare integrată a selecției oferă rezultate fiabile și crește eficiența managementului personalului în ansamblu.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto a fost prim-ministru al Japoniei între 1996 și 1998. De asemenea, a fost ministru al sănătății și bunăstării sociale, ministru al transporturilor și ministru al finanțelor. El și-a câștigat o reputație de politician dur, în special în negocierile cu Statele Unite pe tema prezenței militare la Okinawa.

2 Rainer Niermeyer este un psiholog modern german, autor al multor publicații de afaceri, inclusiv a cărții „Motivație”, tradusă în limba rusă.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Dintre varietatea de întrebări, le putem evidenția pe cele care înregistrează o acțiune care a avut deja loc și indică prezența unui fapt. De exemplu, a renunțat la serviciu, și-a cumpărat un televizor color, a făcut vacanță la mare, are bibliotecă etc. Acestea sunt așa-numitele întrebări de fapt. Ele sunt de obicei clar definite în timp: „Ai avut loc de muncă permanent pentru anul trecut?"

Întrebările faptice sunt unul dintre principalele tipuri de întrebări ale sondajului și joacă un rol important în cercetarea sociologică. În primul rând, ele sunt interesante prin faptul că, consemnând un fapt, faptă, acțiune deja realizate, nu mai depind la momentul întrebării de opinia respondentului, starea acestuia, aprecierea etc. Acest lucru face posibilă obține o imagine obiectivă a anumitor aspecte ale activităților oamenilor. Deci, atunci când se determină nivelul de trai al anumitor grupuri sociale puteți urma calea determinării acesteia de către respondenți înșiși. Opinia respondenților despre ei înșiși este, de asemenea, de interes și poate fi necesară atunci când se rezolvă o anumită problemă. Dar este posibil să se construiască un sistem de indicatori care să înregistreze doar faptul bunăstării economice, să zicem, prezența unei mașini, apartament, mobilier, obiecte de uz casnic etc., și pe baza analizei acestor date, se deduce o evaluarea obiectivă generală a nivelului de trai al grupurilor studiate. Concluziile acestor două studii pot fi foarte diferite. Nu știu cum este în alte țări, dar în Rusia le place să se facă săraci, subestimează întotdeauna nivelul de bunăstare. Și doar datele faptice ne permit să obținem o imagine mai mult sau mai puțin exactă.

Întrebările concrete nu sunt de obicei greu de înțeles sau dificil de răspuns. Adevărat, unele dintre ele pot necesita o memorie bună și un efort mental semnificativ, atunci când cercetătorul, de exemplu, întreabă despre trecutul îndepărtat sau cere să rezuma unele acțiuni sau să le facă o medie: „Câte cești de cafea bei pe zi?” , „Care este media Învățați?”, „Cum vă cheltuiți de obicei timp liber", etc. Media în acest caz nu este o evaluare a activității, ci o acțiune medie.

În acest sens, merită remarcate unele trăsături ale întrebărilor faptice referitoare la trecutul îndepărtat și la acțiunea viitoare.

Întrebările de fapt, după cum sa menționat deja, înregistrează ceea ce s-a întâmplat, fapte independente de evaluarea respondentului. Dar există aici pericolul, dacă este vorba de trecutul îndepărtat, ca faptul (de prezență, acțiune) să poată fi perceput prin evaluare calitativă situatii. De exemplu, întrebăm câți metri pătrați de spațiu de locuit avea respondentul în urmă cu 15 ani. Majoritatea celor chestionați își amintesc acest lucru în cel mai bun caz aproximativ. Mărimea unei locuințe în aceste cazuri este adesea fixată prin definiții calitative: cameră mare sau mică, de ex. așa cum a rămas în percepția respondentului. În consecință, ideea dimensiunii camerei se schimbă. Examinând condițiile de viață ale respondenților, pe care le aveau în urmă cu 15 ani, am aflat în mod neașteptat că, în funcție de creșterea sau menținerea numărului de persoane care locuiesc în apartament, înregistrările totale ale acestuia în percepția rezidenților scade sau crește. Acest lucru se poate explica prin faptul că un apartament supraaglomerat este perceput ca mic, iar un apartament slab populat este perceput ca mare.

Și deși în exemplul dat, răspunsul respondenților a fost exprimat în unele unități cantitative, de fapt, aici au fost preluate informații despre evaluarea de către respondenți a condițiilor lor de viață. După cum vedem, a avut loc o substituire a conceptelor, în urma căreia informațiile primite nu au reflectat realitatea care a fost studiată de sociolog.

Este mai greu de analizat evenimentele din anii trecuți, deoarece conștient sau nu respondentul le consideră în contextul actual, situația modernă și, în consecință, își transformă acțiunea, aprecierea, crezând cu sinceritate că așa s-a întâmplat cu adevărat. Nu întâmplător, trecutul pare adesea mai bun decât prezentul.

Întrebările de fapt cu privire la acțiunile viitoare sunt de altă natură. Când un sociolog întreabă ce ar face un respondent dacă s-ar întâlni cu un huligan pe stradă, el ia de fapt informații nu despre comportamentul, ci despre atitudinea față de acțiune. Dacă respondentul răspunde că cu siguranță ar riposta (de fapt, deseori se întâmplă opusul), atunci răspunsul său nu reflectă un comportament real, ci doar părerea sa asupra acestei acțiuni, care este departe de același lucru.

Principalul dezavantaj al întrebărilor de fapt este că nu studiază acțiunea în dezvoltare, ci doar înregistrează un fapt, dând un instantaneu. Cu toate acestea, aceste informații nu sunt adesea suficiente pentru a înțelege cauzele unui anumit fenomen. De aceea, pentru a studia originile profunde ale acestui sau aceluia fenomen, pentru a evalua corect anumite procese socio-economice și spirituale, sociologii folosesc așa-numitele întrebări motivaționale.

Au mai multe forme și, în consecință, diferite scopuri: ameliorează intensitatea procesului, află motivele comportamentului, evaluează activitatea (prin opinia respondenților), află atitudini personale, orientări valorice, arată direcția proces etc.

Intensitatea procesului este înlăturată de întrebări de acest tip: cât de des, rar, mai mult, mai puțin? Să spunem: „Cât de des te uiți la televizor?” (opțiuni de răspuns: foarte des, des, rar, foarte rar, nu mă uit la televizor). Întrebările care examinează intensitatea unui proces sunt folosite destul de ușor de sociologi, dar sunt dificil de analizat deoarece interpretarea lor nu este aceeași pentru diferiți oameni.

„Ce înseamnă să ia mult timp pentru a ajunge acasă într-un oraș mare sau mic?” În ambele cazuri, respondenții pot răspunde că petrec mult timp, dar pentru un oraș precum Moscova, aceasta va însemna aproximativ o oră și jumătate, iar pentru un oraș ca, să zicem, Vladimir, doar cincisprezece minute.

„Ce înseamnă să te uiți des la televizor?” Pentru o persoană cu studii superioare, aceasta este în medie una până la două ore pe zi, pentru persoanele cu învăţământul primar ar putea fi cinci sau șase ore. Prin urmare, atunci când se analizează răspunsuri precum „deseori”, „rar”, „mai mult”, „mai puțin”, etc., este necesar în primul rând să știm clar cum înțeleg respondenții aceste cuvinte, deoarece înțelegerea lor poate fi foarte diferită de cea a cercetătorului. atitudine.

Întrebările motivaționale sunt foarte atractive pentru sociologi. Ele sunt adesea folosite în studiul opiniei publice, de exemplu în timpul alegerilor.

Întrebările motivaționale oferă o idee despre atitudinile respondentului, cum înțelege și percepe anumite evenimente etc. Fără a intra într-o analiză detaliată a esenței comportament motivaționalși valoarea studiului său pentru cercetarea sociologică, observăm doar că acestea sunt interesante în primul rând ca un fel de model ideal de comportament uman. Dar ideea ideală și comportamentul real sunt departe de același lucru.

Ideea ideală, formată pe baza experienței trecute, în comportamentul specific este mediată de situația reală și de condițiile de viață. Întrebăm femeile câți copii și-ar dori să aibă. Cel mai adesea ei răspund: doi sau trei copii. De fapt, majoritatea au un copil, cel puțin la Moscova.

De asemenea, chestionarele solicită respondentului să evalueze prestigiul unui anumit loc de muncă, anumite evenimente, acțiuni, să-și determine atitudinea față de un anumit fenomen etc. Întrebări tipice: „Te rog să-mi spui, cum evaluezi munca adjunctului tău?”, „Ești mulțumit de munca ta?” etc.

Aceste întrebări când abordare generală menită să afle opinia respondentului. După cum știți, sociologii studiază în principal opinia publică. Nu este o coincidență că majoritatea întrebărilor din sondaj încep cu cuvintele: „După părerea ta...?”, „Ce crezi...?”, „Ce oportunități, după părerea ta, există...?” etc. În practică probleme motivaționale este necesar să se indice criteriile de evaluare sau să se poată pune de acord asupra conceptelor. Fără a determina ce înseamnă respondentul și cercetătorul, cum înțeleg acest sau acel fenomen, sociologul riscă să evalueze inadecvat răspunsurile respondentului.

Când studiem nivelul de dezvoltare culturală al oricăror grupuri, ne putem limita, în principiu, la o întrebare directă: „Cum vă evaluați nivelul de dezvoltare culturală?”, oferind respondenților un fel de scară. Ce oferă cercetătorului informațiile obținute, printr-o întrebare atât de directă, prin autoevaluare? Doar că respondenții s-au evaluat într-un fel. Dar în ce măsură aceste informații corespund unor criterii generale pentru nivelul de dezvoltare culturală pentru un grup dat? Singurul lucru care se poate spune este că datele privind nivelul de dezvoltare culturală obținute prin autoevaluare sunt o reflectare a unor criterii proprii ale respondenților.

Asemenea informații sunt de mică valoare dacă nu sunt selectate punctele de referință și criteriile de evaluare. Astfel de criterii sunt stabilite și determinate de alte aspecte. Cercetătorul stabilește acest criteriu formulând o serie de întrebări, de exemplu, despre prezența bunurilor culturale de consum în familie, despre vizitarea instituțiilor culturale etc. Prin ierarhizarea răspunsurilor respondenților în funcție de o anumită semnificație, sociologul determină nivelul de dezvoltarea culturală a grupurilor de oameni studiate. Cercetătorul își poate corela criteriul, nivelul de dezvoltare culturală, cu nivelul de dezvoltare definit de respondenții înșiși și astfel să identifice abateri, cât de ridicat sau scăzut este, cât de obiectiv este stima de sine etc., ceea ce va permite determinarea structurii şi direcţiei consumului cultural a diverselor grupuri de respondenţi .

Pentru ca cercetătorul și respondentul să vorbească aceeași limbă și să se înțeleagă, este necesar să se formuleze întrebări de control în chestionar. De exemplu, după întrebarea „Te rog spune-mi, ai acasă o bibliotecă mare?” (răspuns: „Mare”) se pune următoarea întrebare: „Ați putea numi numărul aproximativ de cărți din biblioteca dumneavoastră?” (răspuns: „Aproximativ 100 de cărți”). Întrebare de securitate Determinăm ce înțelege respondentul prin „biblioteca mare”. Analizând ideea sa de „biblioteca mare” și raportând-o la înțelegerea comună sau la înțelegerea cercetătorului, este posibil să se determine unele calități ale respondentului, de exemplu, dacă este dispus să se prezinte într-un lumină mai favorabilă.

Astfel, pentru a determina corectitudinea înțelegerii de către respondent a unui anumit fenomen, este necesară corelarea acestuia cu o altă înțelegere. Această altă înțelegere poate fi punctul de vedere al cercetătorului însuși. Prin corelarea răspunsurilor respondenților cu propriile idei, sociologul poate face o concluzie în ce măsură respondentul înțelege corect fenomenul studiat. Dar, strict vorbind, nici cercetătorul, nici respondentul nu pot pretinde că înțelegerea lor este adevărată, i.e. în ce măsură înţelegerea fenomenului studiat de către cercetător şi respondent coincide cu o astfel de înţelegere care reflectă realitatea obiectivă. Un sociolog poate accepta, desigur, punctul său de vedere ca adevărat și să-și satisfacă pe deplin obiectivele de cercetare, dar acest lucru nu dovedește încă că înțelegerea sa corespunde realității obiective. Pentru a face acest lucru, este necesar să introduceți un al treilea criteriu. De exemplu, luați ca bază o astfel de înțelegere a fenomenului unui obiect, care este acceptată în literatura științifică și care a primit cec bunîn numeroase studii sociologice. Ca criteriu, putem lua înțelegerea fenomenelor obiectului de către un grup de experți. Acesta din urmă este tipic pentru cazurile în care este necesar să se definească un concept slab dezvoltat. În acest fel, se creează o grilă de coordonare, unde răspunsurile respondenților își găsesc locul și au coordonate clare.

Opinia publică este o lume specială cu propriile legi interne și dialectica dezvoltării. Cum se formează opinia publică? Cum afectează conștiința și comportamentul publicului? Ce procese obiective reflectă? În cele din urmă, totul este determinat de oameni înzestrați cu conștiință, voință și orientări valorice care sunt interesați să rezolve anumite probleme și au o idee reală despre cum să-și atingă obiectivele. La rândul său, realitatea obiectivă, independentă de conștiința unui individ, influențează formarea opiniei publice și a conștiinței publice. Relația dintre aceste fenomene este foarte complexă și încă nu este pe deplin înțeleasă. Cu toate acestea, putem spune cu încredere că doar un studiu cuprinzător și atent al motivelor reprezentării și al comportamentului real în relația lor unul cu celălalt face posibilă clarificarea rolului ambelor în problema studiată și identificarea cauzelor unei anumite cauze. fenomen.

Adesea, datorită înțelegerii diferenței esențiale dintre două forme de existență socială, și anume reprezentarea ideală și comportamentul real, acestea sunt amestecate, iar apoi motivele acționează ca cauze ale comportamentului. Răspunsurile respondenților cu privire la motivele comportamentale sunt adesea luate de sociologi drept motive, rezultând recomandări nefondate. Comportamentul ideal și real al oamenilor, atitudinile și acțiunile lor pot să nu coincidă total sau parțial și chiar pot fi opuse unele cu altele.

Desigur, din cele de mai sus nu rezultă că studierea motivelor comportamentului nu permite descoperirea motivelor reale. Motivele comportamentului conțin o proporție mai mare sau mai mică de informații care reflectă, într-o măsură sau alta, procese reale, prin studiul cărora se poate găsi o abordare pentru identificarea cauzelor comportamentului.

Conținutul conceptual al întrebării

Unul dintre principiile diviziunii conceptuale face posibilă gruparea întrebărilor în două tipuri, și anume cu diviziunea incompletă și completă. Primul tip înseamnă că setul de alternative oferite respondentului nu epuizează întregul conținut conceptual al întrebării. În al doilea tip de întrebări, setul de alternative îl epuizează complet. Fiecare dintre ele are propriile reguli de construcție și caracteristici de utilizare.

Întrebările cu împărțire incompletă sunt de mare interes. Particularitatea lor este că conceptul conținut în ele are o diviziune nelimitată, iar setul de alternative devine nelimitat, ca, de exemplu, la întrebarea „Ce combinație de culori vă place cel mai mult?” Conținutul conceptual al întrebării poate fi limitat, dar destul de larg, iar respondentului i se oferă un număr mare de opțiuni de răspuns, de exemplu: „Ce literatură aveți în biblioteca de acasă?” (opțiuni: istoric, memorii, special, detectiv, fantezie etc.).

Principala dificultate și complexitate a utilizării acestui tip de întrebare este că cercetătorul trebuie să se limiteze la un set specific și destul de restrâns de alternative. De fapt, un sociolog nu poate oferi respondentului toate răspunsurile posibile. În cele mai multe cazuri, acest lucru nu este deosebit de necesar.

Acesta sau acel set de alternative poate fi dictat de diverse sarcini.

1. Sociologul este interesat doar faptul prezenței unui fenomen, proces sau caracteristică, de aceea se limitează la un astfel de set de alternative care surprinde doar acest fenomen. De exemplu, faptul de a indica prezența cutare sau cutare literatură indică faptul că respondentul are o bibliotecă la domiciliu. Acest lucru se face de obicei în cazurile în care nu este posibil să se pună o întrebare directă.

2. Cercetatorul vrea aflați cum se manifestă fenomenul studiat sau cât de intens este procesul, de exemplu, gradul de participare la viața politică a țării. Acest lucru poate fi determinat de formele de viață politică la care participă respondentul, sugerând că participarea la forme complexe de viață politică indică o mare activitate socio-politică.

3. Cercetări sociolog un aspect specific al manifestării fenomenului sau procesului studiat, unele trăsături ale cursului acestuia. Astfel, pe lângă identificarea faptului participării la viața politică a societății, a nivelului de activitate al respondentului, poate fi nevoie de a afla în ce domeniu al vieții publice respondentul este cel mai activ: la locul său de reședința, la locul de muncă etc. În consecință, sunt selectate alternative.

4. Cercetător care studiază un anumit aspect al unui fenomen sau proces, de exemplu, ce fel de activitate politică desfășoară respondentul în funcție de importanță, complexitate, responsabilitate sau în ce organizații politice lucrează. În funcție de natura activității politice, se poate determina aspectul de interes pentru cercetător.

5. Un sociolog poate fi, de asemenea, interesat ce atribute (caracteristici) are respondentul și dintre toate opțiunile posibile le alege pe cele care îl caracterizează într-o mai mare măsură, de exemplu, ca participant activ la viața publică.

Și așa mai departe.

Fiecare dintre aceste abordări necesită o construcție specifică a unui set de alternative. Deci, în cazul înregistrării unui fenomen, proces, identificarea intensității apariției acestuia etc. Este imposibil să luați forme particulare, nesemnificative, aleatorii ale manifestării sale, deoarece în acest caz există pericolul înregistrării stării instabile a fenomenului sau procesului. Este necesar să fim siguri că atunci când folosim anumiți indicatori ca opțiuni de răspuns, alternative la o întrebare, surprindem caracteristicile esențiale.

De exemplu, într-o întrebare despre activitatea politică, cu un set aleatoriu de alternative, este posibil să nu obținem o imagine fidelă a nivelului de activitate socială a respondentului. Prin urmare, este necesar să se selecteze doar acele alternative care ar putea caracteriza suficient de fiabil fenomenul studiat și să arate stabilitatea caracteristicilor acestuia, i.e. selectați cei mai semnificativi indicatori caracteristici problemei care se rezolvă.

Elaborarea întrebărilor cu diviziune incompletă necesită o definire clară a conținutului conceptual al întrebării care se formulează, o definiție completă și clară a informațiilor pe care sociologul dorește să obțină. De aceea, probabil, acest tip de întrebare este folosit, judecând după chestionarele sociologice publicate, fără tragere de inimă. Într-adevăr, această întrebare lasă întotdeauna un fel de nemulțumire. Aș vrea să întreb multe, dar volumul întrebării și cerințele metodologice pentru limitarea numărului de alternative nu permit acest lucru. Ca urmare, rămâne impresia că o cantitate mare de informații nerevendicate și necesare (mai ales atunci când nu pot fi obținute) rămâne peste bord. Adevărat, o astfel de nemulțumire este o consecință a unei idei neclare despre ce informații are nevoie un sociolog pentru a rezolva o problemă de cercetare.

În chestionarele sociologice se folosește cel mai adesea o întrebare cu divizare completă, adică. o întrebare, ale cărei alternative, ca subconcepte, epuizează complet sau în mare parte conținutul conceptual al întrebării.

De exemplu:

VA ROG SA-MI SPUNETI CE LITERATURA AVETI IN BIBLIOTECA ACASA?

Artistic................................................. ..()

Politic

Științific, deosebit.................................... ()

Educațional............................................................ ()

Setul de răspunsuri propus epuizează în cea mai mare parte (pentru biblioteca de acasă) conținutul conceptual al întrebării. Și de fapt, literatura poate fi (în acest context) fie artistică, fie politică, fie științifică, de specialitate sau educațională. (Desigur, sunt posibile și alte opțiuni pentru divizarea completă: de exemplu, „intern”, „străin” - dar acesta este un conținut conceptual diferit al întrebării).

Principalul lucru atunci când construiți acest tip de întrebare este să mențineți corect volumele și corelarea subconceptelor care acționează ca alternative. Este necesar ca alternativele identificate ca subconcepte să aibă volume egale, a căror totalitate, sau cel puțin în cea mai mare parte, epuizează conceptul general care este înglobat în întrebare de contextul studiului.

Dar adesea această regulă este încălcată. După cum arată analiza chestionarelor sociologice, la construirea acestui tip de întrebări se comit cel puțin patru greșeli tipice.

1. Alternativele au prea multă generalitate. Adesea, volumul totalității lor depășește conținutul conceptului întrebării. Astfel, chestionarele întreabă adesea despre formarea profesională cu astfel de alternative. Fragment din chestionar:

„VĂ RUGĂM SPUNEȚI-NE UNDE ȚI-AȚI PRIMIT FORMAREA PROFESIONALĂ?”

În școlile profesionale, colegiile tehnice și alte școli..............................................()

La diferite cursuri profesionale......... ()

Direct în producție.............()

La scoala tehnica........................................................ ()

La universitate.................................................................. .... ...............…()

În această chestiune, introducerea alternativei „la universitate” nu este în întregime corectă, deoarece descrie o gamă mai largă de fenomene: alături de profesionist, institutul oferă și o gamă generală. studii superioare. Respondentul percepe ultima alternativă ca un concept mai larg, ceea ce duce adesea la răspunsuri duble, întrucât este obligat să aleagă o singură alternativă în cadrul conținutului conceptual al întrebării (pe care o are formare profesională) și o a doua alternativă în cadrul unui concept mai general (pe care îl are învăţământul general), ceea ce duce la o schimbare a indicatorului învăţământul profesional. Dacă locurile de muncă angajează un număr mare de lucrători cu studii medii specializate și superioare (în prezent, acești lucrători sunt de la 10 la 30%), acest lucru poate duce la denaturarea semnificativă a informațiilor. În agregatul răspunsurilor (cu răspunsuri duble), numărul celor cu pregătire profesională se poate dovedi a fi mult mai mare decât este în realitate.

Cerința de a limita domeniul de aplicare a conceptelor de alternative intră adesea în conflict cu o altă cerință metodologică - limitarea calității alternativelor în întrebare. Cu toate acestea, aceasta din urmă duce inevitabil în multe cazuri la o creștere a volumului conceptelor de alternative și la o creștere a nivelului generalității acestora. Dorința de a reduce nivelul de generalitate și de a reduce sfera conceptelor are ca rezultat o creștere a numărului de alternative în problemă. Astfel, în problema disponibilității cutare sau cutare literatură în biblioteca de acasă, numărul alternativelor crește odată cu reducerea sferei conceptelor: artistice, sociale, politice, științifice, speciale, educaționale, de referință etc.

Rezolvarea acestei contradicții depinde de dezvoltarea corectă a conținutului conceptual al problemei, i.e. formulându-și conținutul conceptual la un anumit nivel de generalitate, care determină nivelul de generalitate al alternativelor sale.

2. Alternativele au nivel mic generalitățile sunt de natură privată, iar totalitatea lor nu epuizează sfera conceptului întrebării.

Fragment din chestionar:

„CE ESTE CEL MAI IMPORTANT PENTRU VOI ÎN

A CREȘTE UN COPIL?

Curățenia mâinilor și a hainelor.............................................................. ......()

Politeţe......................................................... ()

Precizie................................................. .....()

Respectându-ți promisiunile............................. ()

Nu înșela.................................................... ()

Bun de studiat.................................................. ()

Să-ți iubești părinții.................................................. .........()

Altele, scrie ______________________________

_________________________________________

Conceptul de „creștere”, chiar și în cadrul unei anumite familii, este mult mai larg decât setul de concepte propus în alternative. Și deși sfera conceptului general este, în principiu, epuizată prin includerea ultimei alternative, în esență aceasta este pur și simplu o șmecherie a unui sociolog care nu a reușit să construiască metodic corect o întrebare. Setul de alternative propus descrie doar o parte din sfera totală a conceptului, ceea ce nu ne permite să determinăm principalii parametri ai procesului de educație și, prin urmare, să obținem datele corecte.

3. Sfera de aplicare a conceptelor de alternative poate să nu fie proporțională, atunci când sfera de aplicare a conceptelor unei alternative poate fi mai mare decât sfera de aplicare a conceptelor unei alte alternative, sau atunci când o alternativă este separată de cealaltă, i.e. există un decalaj în domeniul de aplicare a conceptelor sau atunci când domeniul de aplicare al conceptelor lor se intersectează.

Să dăm un exemplu de disproporționalitate a conceptelor în ceea ce privește volumul.

„Spune-mi, te rog, CE VA ATRAGE DESPRE TRAIUL ÎN SAT, ÎN ZONELE RURALE?”

Aer curat, mai aproape de natură,

calm, fara zgomot......…………………….…..()

Să ai propria ta casă...........………………………….()

Disponibilitatea unei gradini de legume...............…………………………()

Ce altceva, scrie _________________________________

Prima alternativă din acest set este clar mai mare ca volum decât celelalte, în mod firesc, va primi un număr mai mare de voturi. Dacă domeniul de aplicare al conceptelor acestor alternative este echilibrat, de exemplu, prima alternativă este „să fii mai aproape de natură”, atunci distribuția procentuală a răspunsurilor respondenților se va modifica în consecință, de exemplu. ultimele două alternative vor primi mai multe voturi. În funcție de sfera conceptelor, se modifică și expresia lor cantitativă.

Este necesar să ne oprim mai detaliat asupra problemelor cu volume suprapuse de alternative.

Fragment din chestionar:

"VA ROG SPUNETI-MI. CE ESTE CEL MAI IMPORTANT DIN VIATA PENTRU VOI?"

Patriotism............................................……..….()

Datoria civică..................................…………()

Identificare națională...............………....()

Ce altceva, scrie __________________________

Este clar că volumele acestor formațiuni conceptuale se intersectează, este greu să le despărțim și să le umplem cu conținut specific. În plus, conceptul de „patriotism” acționează ca unul mai general, incluzând o parte a altor concepte. Acest set de alternative îl pune pe respondent într-o poziție dificilă. În înțelegerea lui, patriotismul și datoria civică sunt la fel de importante ca identificarea națională. Aceste concepte sunt de o ordine atât de egală încât este aproape imposibil să-l alegi pe cel mai important dintre ele. Prin urmare, atunci când însumăm răspunsurile respondenților, obținem o distribuție aproape egală pentru toate alternativele. Diferența de răspunsuri între alternative poate fi aleatorie, iar dacă există un set mare de ele, intră în vigoare factorul de localizare a alternativelor: primele alternative primesc cele mai multe voturi. În consecință, cercetătorul nu primește date din răspunsurile respondenților cu privire la prioritatea unuia sau aceluia motiv moral (dacă aceasta a fost sarcina lui).

Iată un alt exemplu cu intersecția sferei de aplicare a conceptelor de alternative.

Întrebare: „Ce vârstă ai?”

Și aici respondentul este pus într-o poziție dificilă. Dacă, de exemplu, are exact 24 de ani, atunci în ce rubrică ar trebui să se încadreze: 20-24 sau 24-28 de ani? Dacă are 28 de ani? Decizia depinde de interesul personal al pârâtului în aprecierea vârstei acestuia. Dacă un respondent dorește să fie puțin mai tânăr, se va clasifica într-o grupă de vârstă mai mică, iar dacă este mai în vârstă (acest lucru se întâmplă mai rar), atunci se va clasifica în grupa următoare. Acesta este probabil motivul pentru care, în studiile în care întrebarea este încadrată cu sfere de concepte suprapuse, femeile se dovedesc întotdeauna a fi ceva mai tinere decât bărbații.

Împărțirea logică este destul de dificilă deoarece necesită definiție caracteristică comună, în funcție de care conceptele sunt împărțite. Există probleme în care o astfel de împărțire nu este dificilă, de exemplu, vârsta, experiența de muncă etc. Aici semnul este atât de clar încât dificultățile de împărțire, cu excepția momentelor specifice, nu apar. Există însă cazuri când este foarte dificil să găsești sau să identifici o trăsătură comună, o singură bază care să permită, în cadrul unui concept general, să se separe clar un grup de fenomene de altul. Astfel, filmele sunt adesea împărțite în lungmetraje și comedii, deși filmele de comedie sunt și lungmetraje. Și, deși toată lumea înțelege acest lucru, nu este posibil să găsim nicio bază unică pentru lungmetraje serioase și profunde. În metrou se anunță: „Cetățeni, pasageri, este obiceiul nostru să renunțăm la locuri femeilor și persoanelor în vârstă”. Și doar înțelegerea dificultății de a identifica o trăsătură comună pentru conceptele de „femei” și „persoane în vârstă” nu permite acuzarea autorilor apelului de absurditate logică. Definirea conceptuală și construcția alternativelor este cea mai importantă în sociologie.

Subiecte pentru a începe

Clarificare

Miezul problemei

Care crezi că este problema?

Ce te oprește?

Care crezi că este cel mai serios obstacol?

Ce te îngrijorează cel mai mult în legătură cu asta?

ce vrei?

Ce vrei să spui? Cum este asta?

Te deranjează ceva? Ne poți spune mai multe? Ce vrei mai exact?

Subiecte pentru „explorarea vieții”

Life Inquiry este un tip de așa-numită „interogare puternică” care este folosită în mod obișnuit ca o misiune de luat acasă între sesiunile de coaching. Îi cereți clientului să se gândească la aceste întrebări (subiecte) timp de o săptămână. În loc să caute singurul răspuns corect, clientul se cufundă în autoexplorare, prin care învață și ajunge să se cunoască mai bine pe sine. Următoarea listă de subiecte „studiu vieții” nu este deloc exhaustivă. Antrenorii care sunt creativi în munca lor vor adăuga întotdeauna subiecte noi.

ce vreau?

Ce înseamnă „a trăi viața la maxim”? Ce suport în viața mea, ce suport? Care dintre ideile mele (așteptări etc.) sunt nerealiste?

Ce este integritatea? Cum sunt structurat, cum funcționez?

Ce înseamnă pentru mine să trăiesc după valorile mele?

Ce înseamnă să fii puternic? Cum apare asta în viața mea?

Ce înseamnă „a fi prezent”? Cum apare asta în viața mea?

Care este starea mea obișnuită? Este acesta un obicei?

Ce este alegerea? Ce înseamnă „a alege”? Cum apare asta în viața mea?

Unde, în ce situații îmi permit să nu mă țin de cuvânt? Care este diferența dintre „dorință” și „scop”? Îmi trăiesc viața sau încerc să fac pe plac cuiva? (Cum se manifestă acest lucru?).

Ce fac pentru a evita contactul cu sentimentele mele? (Poate scap de el abuzând de alcool, mâncare sau muncă?).

Unde este îndreptată atenția mea? (Pentru tine, pentru ceilalți, pentru muncă, pentru vise, pentru viziunea ta asupra viitorului dorit, pentru valorile tale, pentru plângerile tale?).

Ce „funcționează”?

Ce mă sprijină și mă ajută să merg mai departe? Ce înseamnă „muncă” pentru mine? Ce îmi dă libertate?

Ce înseamnă „prosper” și „prosper”? Cum apare asta în viața mea? Unde sunt eu prea dur cu mine?

Ce este prezent în viața mea (condiții externe și interne) când sunt „la cel mai bun lucru”?

Ce mijloace de autoorganizare mă conduc la victorie? La ce probleme din lume sunt eu soluția?

În ce situații nu pot să râd de mine? De ce am nevoie pentru a-mi atinge obiectivele? Care este diferența dintre auto-realizare și bunăstare?

Obiectivele mari necesită acțiune; vag, nedefinit - repede uitat. Care sunt propriile mele obiective? Ce construiesc? Catedrală sau apartament înaltă? Cine devin?

Ce înseamnă „a fi neînfricat”? Cum apare asta în viața mea?

Cum mi-ar plăcea să fiu săptămâna asta?

Ce înseamnă „permite” sau „permite”? Cum apare asta în viața mea?

Ce înseamnă „include în zona intereselor tale” sau „accepta”? Cum apare asta în viața mea? Ce înseamnă „a fi creativ”? Cum apare asta în viața mea?

Ce întrebări eficiente mi-aș putea adresa în fiecare dimineață?

Ce înseamnă „a fi perseverent”? Cum apare asta în viața mea?

Ce este „inspirația”? Cum apare asta în viața mea?

Ce banner port?

Ce înseamnă să fii puternic, să fii vesel, să fii în contact cu puterea ta, să fii hotărât? Și toate astea deodată? Cum apare asta în viața mea?

Ce suferință observ la oamenii din jurul meu? Ce înseamnă să „vorbești (sau să acționezi) din inimă”? Cum apare asta în viața mea? Cum să mă feresc de viață? Ce fac acum: afirm viața sau o înec în mine și în ceilalți?

Ce înseamnă „urmează-ți intuiția”? Cum apare asta în viața mea?

Ce înseamnă „a fi concentrat”? Cum apare asta în viața mea?

Ce înseamnă „a fi lider”? Cum apare asta în viața mea?

Când un client se blochează

Ce nu e adevărat aici? La ce ma rezist acum?

Dacă aș fi „în top” acum, ce aș face? Unde renunț la puterea mea? In ce situatii? Cui i-o dau?

Care sunt convingerile mele false?

Ce fel de look vreau să fac? Cine vreau să par a fi? (Cunoscătoare sau ignorantă?). Ce ar trebui să las în pace? Ce lipsește?

Ce este nevoie în această situație?

Ce înseamnă „a fi o persoană specială, excepțională”? Cum apare asta în viața mea? Dovezi despre ce anume voi căuta săptămâna aceasta?

Ce înseamnă „generare” sau „cauza”? Cum apare asta în viața mea? Ce „vreau” spre deosebire de ceea ce „ar trebui”? Unde sunt automat de acord cu ceva sau refuz ceva?

Unde ma limitez? Care sunt celelalte posibilități? Unde am ajuns prea confortabil?

Ce înseamnă „a merge spre frică”? Cum apare asta în viața mea?

Ce înseamnă să „rămâi blocat”? Cum apare asta în viața mea?

Ce înseamnă „a merge la extreme”? Cum apare asta în viața mea? Unde mă trădez?

Ce altceva pot face pentru a-mi trăi valorile? Ce ar trebui să-mi ceri să fac ca să merg mai departe?

Care sunt interpretările eficiente și motivante ale ceea ce mi se întâmplă?

Unde nu fac compromisuri? Unde dau dovadă de flexibilitate excesivă?

Ce trebuie să plătesc pentru ________________?

Unde mă abțin de la actorie? Ce nu dau lumii? Ce nu sunt dispus să risc?

Ce înseamnă să „cedezi”? Cum apare asta în viața mea?

În ce situații sufăr și sufăr? Ce mă va elibera?

Care sunt convingerile mele în spatele acestei situații? Care sunt așteptările mele?