Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

La încheierea unui contract de muncă, salariatul este de acord să respecte regulile interne reglementările muncii(PVTR) companie. Încălcarea acestei obligații este plină de săvârșirea unei infracțiuni și, ca urmare, de adoptarea unor măsuri de către conducere. În acest sens, ambele părți la acord trebuie să fie familiarizate cu tipurile de sancțiuni disciplinare, precum și cu procedura de aplicare a acestora.

Conceptul și caracteristicile abaterii disciplinare

Angajații pentru care este înregistrată o abatere disciplinară sunt supuși sancțiunilor corespunzătoare.

Pentru a stabili corect pedeapsa pentru un subordonat, este necesar să se contureze esența abaterii disciplinare.

Această categorie de încălcări înseamnă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către o persoană de-a sa responsabilități de serviciu. Aceasta presupune nu numai o încălcare a regulilor stabilite de administrație, ci și a cerințelor reglementărilor locale, de exemplu, fișele postului și PVTR.

O abatere disciplinară are două trăsături distinctive:

1. Pedeapsa se aplică unui angajat care a încălcat regulile existente. Refuzul, de exemplu, de la activități sociale sau participarea la orice evenimente non-muncă, este recunoscut ilegal ca contravenție și pedepsit pe această bază.
2. Pedeapsa ar trebui aplicată numai după ce vinovăția unui anumit subordonat a fost identificată și dovedită. Adică, dacă un angajat nu a putut veni la muncă din cauza inundațiilor, a legii marțiale sau pentru că și-a rupt piciorul în drum spre serviciu, aceasta nu va fi considerată contravenție. Totuși, dacă salariatul nu a dorit să vină la muncă și a lipsit cel puțin o parte din ziua de muncă fără un motiv întemeiat și documentat, vinovăția sa în această acțiune este evidentă, urmând să se aplice pedeapsa pentru neprezentarea la serviciu. locul de muncaîntr-o anumită zi.

În conformitate cu prevederile legislației muncii în vigoare, tipurile de răspundere pentru acțiunile în cauză pot fi următoarele:

1. Responsabilitatea disciplinară generală. Este reglementat de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și pe care fiecare angajat se obligă să le respecte la semnarea contractului de muncă.
2. Responsabilitate specială pentru abateri disciplinare. Acest tip responsabilitatea este reglementată de statute speciale și reglementări adiționale privind disciplina muncii pentru anumite grupuri de lucrători.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Astfel, măsurile disciplinare generale sunt prezentate în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Penalitățile speciale (speciale) pot fi aplicate doar anumitor categorii de angajați. Ele sunt reglementate de acte federale, reglementări guvernamentale etc.

Este important de reținut că răspunderea generală (în baza articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi aplicată tuturor angajaților fără excepție, iar răspunderea specială poate fi aplicată suplimentar entităților individuale (de exemplu, angajaților Ministerului). de Afaceri Interne sau vamale).

Problema luată în considerare este reglementată în detaliu și pe deplin prin lege. Sunt interzise toate celelalte sancțiuni, altele decât cele specificate în regulamentele oficiale. Acest lucru poate implica responsabilitatea angajatorului. De exemplu, ca măsură raspunderea disciplinara Este interzisă colectarea amenzilor de la subordonați.

Nu numai managerul imediat al companiei, ci și orice persoană autorizată să întreprindă astfel de acțiuni are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare. Subiectul specificat trebuie, de asemenea, să determine în mod corect pedeapsa specifică. Deci, în baza paragrafului 5 al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pedeapsa trebuie să fie proporțională cu gravitatea infracțiunii. De asemenea, trebuie luate în considerare toate circumstanțele din jurul încălcării. De exemplu, dacă s-a ales ca pedeapsă concedierea, dar instanța a decis ulterior că infracțiunea săvârșită nu poate fi pedepsită în acest mod, persoana trebuie repusă în funcție și chiar să primească despăgubiri.

Cu condiția ca în termen de 12 luni de la consemnarea faptei de încălcare a disciplinei de către salariat și aplicarea ulterioară a pedepsei corespunzătoare, acesta să nu repete acțiuni ilegale, implicit va fi considerat o persoană care nu are nicio infracțiune.

În plus, statutul de angajat care respectă legea poate fi restabilit înainte de termen (înainte de sfârșitul anului de la data încălcării) - la voința superiorului imediat după ce cererea relevantă i-a fost înaintată spre examinare de către acesta. un membru al personalului.

Tipuri de acțiuni disciplinare în Codul Muncii al Federației Ruse, motivele apariției acestora

Tipurile legitime de sancțiuni disciplinare includ: mustrare, mustrare și concediere.

Astfel, este cea mai comună metodă de a disciplina un angajat. Actele normative ale legislației muncii nu consemnează infracțiuni clare pentru care managerii trebuie să facă mustrări subordonaților.

De altfel, în cazul oricărei încălcări a regulilor de către subalterni, alegerea de a face sau nu o mustrare cade pe umerii directorului companiei.

În practică, o astfel de măsură ca o remarcă este relevantă pentru încălcările minore ale regulilor, adică cele care:

• nu creați dificultăți semnificative în munca celeilalte echipe;
• nu implică prejudicii materiale sau morale semnificative nici managerului însuși, nici oricărui membru colectiv de muncă;
• au fost înregistrate pentru o anumită persoană pentru prima dată.

De exemplu, este legal să faci o remarcă dacă subiectul întârzie la locul de muncă. În această situație, angajatorul trebuie să ceară subordonatului ca motivele unui astfel de comportament să fie reflectate. Documentul se întocmește de către salariat în formă liberă și, în termen de două zile de la data solicitării scrise a managerului de furnizare a acestuia, se depune managerului.

Pe baza notei explicative, angajatorul emite o observatie scrisa. Lucrarea ar trebui să reflecte:

Aplicarea observației nu se reflectă în carnetul de muncă sau dosarul personal. Astfel, însuși faptul de a avea un comentariu nu atrage consecințe negative pentru angajat. Cu toate acestea, un astfel de document stă la baza unei pedepse mai grave dacă subiectul repetă încălcarea în decurs de un an calendaristic.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de observații „orale” sau „scrise”. Cu toate acestea, în baza art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul angajatorului privind pedeapsa trebuie să fie semnat de un subordonat. Astfel, o remarcă orală nu poartă nicio încărcătură semantică și nu are forță juridică, de aceea trebuie consemnată în scris.

La rândul său, este o răspundere disciplinară mai semnificativă. Natura unei mustrări este mai severă decât cea a unei mustrări, deoarece implică anumite consecințe pentru angajat.

O mustrare poate fi folosită în astfel de circumstanțe:

• în cursul anului în curs, angajatul a primit deja o mustrare în scris;
• abaterea comisa de subiect a avut consecinte negative pentru manager sau pentru orice membru al fortei de munca;
• încălcarea s-a soldat cu pagube materiale moderate.

Pentru ca un angajat să primească o mustrare, nu este necesară o remarcă. O mustrare poate fi aplicată unui subiect chiar și pentru o primă infracțiune. Cu toate acestea, fapta ilegală trebuie să fie proporțională cu o astfel de pedeapsă.

De exemplu, se poate da o mustrare pentru absenteism. În același timp, absenteismul este un motiv suficient chiar și pentru concediere, dar, așa cum arată practica, o măsură atât de extremă precum rezilierea contract de munca, este folosit fie extrem de rar, fie pentru o infracțiune gravă săvârșită de un subordonat.

O mustrare (dacă nu este severă și este înscrisă într-un dosar personal) nu este reflectată în carnetul de muncă sau cardul personal al angajatului. Cu toate acestea, mustrarea este o bază serioasă pentru concedierea ulterioară. Așadar, dacă este vorba de litigii, dacă sunt mustrări, instanța va fi de partea angajatorului.

Dacă există doar comentarii (chiar dacă au fost mai multe), instanța nu va considera concedierea drept o decizie legală a managerului.

La mustrarea unui subordonat este necesară și o notă explicativă, pe care acesta trebuie să o depună managerului în termen de două zile. Pe baza acestei note explicative se intocmeste. Forma sancțiunii disciplinare în cauză urmează forma unei mustrări.

Concedierea ca măsură disciplinară - condiții prealabile, nuanțe

Este o măsură disciplinară de ultimă instanță și nu poate fi aplicată unui angajat pentru abateri minore.

Motivele concedierii din cauza abaterii disciplinare pot fi următoarele:

1. Angajatul a fost sancționat disciplinar de două sau mai multe ori într-un an calendaristic.
2. În spatele persoanei a fost înregistrat absenteismul.

Absenteismul este absența unui subiect de la locul său de muncă fără un motiv valabil mai mult de 4 ore la rând.

1. Apariția unei persoane la locul de muncă în stare de ebrietate cu substanțe chimice.

Aceasta înseamnă nu numai că subiectul se află direct la biroul său sau echipamentul care i-a fost încredințat, ci și faptul însuși prezența sa într-o astfel de stare pe teritoriul companiei în orele de lucru.

1. Diseminarea sau secretul de stat încredințat unui subordonat datorită naturii puterilor sale profesionale.
2. Furtul sau deteriorarea intenționată a proprietății unui manager sau companie. Acest fapt trebuie documentat în instanță. Totodată, se ține cont de furtul nu numai al proprietății companiei, ci și al oricărui membru al echipei sau terț implicat în activități de producție.
3. Nerespectarea sau implementarea incorectă a regulilor de securitate a muncii, care a avut drept rezultat consecințe negative asupra forței de muncă sau a dus la amenințarea apariției acestora. Acest lucru trebuie să fie documentat și dovedit de comisia relevantă sau de inginerul de securitate a muncii.
4. Pierderea încrederii angajatorului. Acest lucru se aplică acelor persoane ale căror poziții implică manipularea banilor și a oricăror articole de inventar. În același timp, pierderea încrederii poate apărea numai ca urmare a oricăror acțiuni fizice din partea subordonaților. Adică, angajatul trebuie să întreprindă acțiuni care îi fac pe superiorii săi să se îndoiască de integritatea sa (de exemplu, o lipsă).

Subiectivitatea percepției angajatorului nu poate constitui un temei suficient pentru concediere.

1. Pierderea încrederii angajatorului din cauza faptului că angajatul furnizează informații false despre sine sau despre membrii familiei sale (dacă acest lucru este indicat în lege).
2. Un act imoral care face mai departe activitate profesională subiect la o anumită întreprindere este imposibil. Acest lucru este relevant doar dacă infracțiunea a fost comisă în timpul programului de lucru în sediul companiei. Aceasta implică folosirea unui limbaj obscen, lupte etc.

Dacă un profesor face așa ceva în afara programului său de lucru, acesta nu este un motiv pentru concedierea sa. Un profesor, ca toți ceilalți angajați, nu ar trebui să permită situațiile discutate doar în timpul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale.

1. Acceptarea unui astfel de decizie de management ceea ce a dus la consecinţe negative pentru companie. Se înțelege că numai persoanele pe posturi de conducere. Pentru a deveni motiv de concediere, o decizie care atrage consecințe negative trebuie luată pe baza experiențelor emoționale personale, a informațiilor neverificate, după interpretarea greșită a termenilor, din lipsa calificărilor corespunzătoare etc.
2. Încălcarea semnificativă de către director sau adjunctul acestuia a atribuțiilor sale directe. În special, astfel de infracțiuni sunt înțelese care au dus la o încălcare a sănătății subordonaților sau au cauzat daune semnificative proprietății companiei.
3. Încălcarea regulamentului de către profesor institutie de invatamant mai mult de o dată pe an.
4. Descalificarea sportivilor pentru o perioadă mai mare de șase luni. Aceasta se referă la sportivii profesioniști care au un contract. De asemenea, motivul demiterii poate fi o încălcare a regulilor anti-doping.

Concedierea, ca tip de sancțiune disciplinară, se formalizează prin ordin al managerului la primirea unei note explicative de la un subordonat. Documentează atât faptul răspunderii disciplinare, cât și cel al concedierii.

Dacă un subordonat refuză să întocmească o notă explicativă, trebuie întocmit un act de refuz. Dar, în același timp, actul trebuie să conțină și semnătura subiectului care a efectuat acțiunile ilegale. Dacă o persoană refuză să respecte această cerință, documentul trebuie să fie semnat de doi martori.

Informațiile despre sancțiunile sub formă de concediere sunt înscrise în următoarele documente:

• cartea de munca angajat;
• problema lui personală;
• registrul subiecților care au fost îndepărtați din funcții din cauza pierderii încrederii în aceștia (dacă concedierea a fost efectuată pe motive adecvate).

Angajatorul nu are dreptul de a concedia femeile însărcinate, subordonatele cu handicap temporar sau persoanele aflate în concediu. În baza art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unei persoane sub 18 ani este legală numai cu permisiunea inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori.

Angajatorii trebuie să înțeleagă că concedierea este o măsură disciplinară de ultimă instanță, care poate fi aplicată în mod legal doar dacă alte măsuri împotriva angajatului sunt zadarnice.

Tipuri speciale de pedepse disciplinare

Tipurile generale de sancțiuni disciplinare sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, tipuri speciale de pedepse care sunt stabilite în astfel de standarde:

Informații generale despre procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Reguli generale aplicarea sancțiunilor disciplinare este consemnată la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele:

1. Răspunderea poate apărea numai într-o anumită perioadă din momentul săvârșirii infracțiunii. Astfel, de la data descoperirii infracțiunii și până la momentul pronunțării pedepsei nu trebuie să treacă mai mult de o lună calendaristică. În același timp, zilele de boală a angajatului documentate oficial nu vor fi incluse în perioada specificată, concediul de odihnă anual sau . De asemenea, termenul de o lună poate fi prelungit dacă este necesar să se țină seama de opinia reprezentantului sindical.
2. Măsura răspunderii trebuie efectiv aplicată în cel mult șase luni de la data descoperirii infracțiunii.

În cazul în care abaterea a fost descoperită în urma auditului, perioada analizată se prelungește la doi ani.

1. O abatere presupune o singură măsură disciplinară. Adică, pentru o singură întârziere, unui angajat nu i se poate da atât mustrare, cât și mustrare.

Astfel, tipurile de sancțiuni disciplinare determină gradul de răspundere a celui vinovat. Ambele părți ale contractului de muncă sunt sfătuite să fie familiarizate cu cadrul legislativ problema luată în considerare pentru a evita comiterea de acțiuni ilegale și a permite situații conflictuale.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alții legi federale. Articolul nostru vă va spune ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite sancțiuni se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. Contravenție înseamnă nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor, adică încălcarea legii și/sau nerespectarea ordinelor administrației întreprinderii, cerințelor reglementărilor locale (fișele postului, reglementările muncii etc.). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

1. Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări disciplina muncii(refuzul unei încărcături sociale, de exemplu, nu poate fi considerat contravenție).
2. Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului de a le permite trebuie să fie dovedită. De exemplu, neprezentarea la serviciu din cauza unui dezastru natural sau a introducerii legii marțiale nu va fi considerată absenteism, deoarece nu este vina angajatului că astfel de circumstanțe apar și îl împiedică să meargă la muncă.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsuri de responsabilitate în domeniu relaţiile de muncă poate fi împărțit în general (de bază) și special:

• cele generale sunt enumerate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse;
• cele speciale sunt folosite în legătură doar cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de serviciu îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care sunt acoperite de o specialitate specifică act juridic(de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legislația muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Nu-ți cunoști drepturile?

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a lua măsuri coercitive. El alege și pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele care înconjoară săvârșirea acesteia. Dacă, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare la locul de muncă, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de fapta ilegală, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei, cetățeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaște în mod automat neavând nicio sancțiune. De asemenea, este posibil să restituiți statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: acestea nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o pedeapsă mai gravă (concediere) în cazul în care încălcarea se repetă, atunci merită să stam. mai detaliat asupra ultimului punct.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată în conformitate cu prevederile specificate în Partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive care includ:

1. Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse:
   • angajatul are deja o penalizare, dar a eșuat în mod repetat motive întemeiateîncalcă disciplina muncii (clauza 5);
   • o singură abatere gravă (clauza 6);
   • pierderea încrederii într-o persoană care se ocupă de bunuri materiale din cauza acțiunilor sale vinovate (clauza 7);
   • pierderea încrederii într-o persoană care nu a rezolvat un conflict de interese (clauza 7.1);
   • săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8);
   • o decizie nejustificată a conducătorului întreprinderii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-șef, care a avut ca rezultat deteriorarea proprietății organizației (clauza 9);
   • un singur delict grav săvârșit de conducătorul unei întreprinderi sau de adjunctul acestuia (clauza 10).
2. Incetarea raporturilor de munca cu muncitor didactic conform clauzei 1, partea 1, art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
3. Rezilierea unui contract cu un sportiv din cauza descalificării de 6 luni sau mai mult, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

1. Legile federale. De exemplu, art. 41.7 din Legea federală „Cu privire la Parchetul...” din 17 ianuarie 1992 nr. 2202 introduce măsuri responsabilitatea muncii sub forma unei mustrări severe, a retrogradării în grad de clasă și a altor metode de influență aplicate angajaților procurorilor. Există, de asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea munciiîn anumite domenii, conțin categorii specifice de sancțiuni nespecificate de Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Charte. Trebuie remarcat aici că carta nu înseamnă un document local al întreprinderii, ci un act normativ aprobat prin legea federală sau adoptat în modul stabilit de lege (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Da, art. 4 din Legea federală „Carta disciplinei...” din 03.08.2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniu energie nucleară, ca avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii prestate.
3. Regulamente. În acest caz, prevederea trebuie aprobată și prin lege. Ca exemplu, putem aminti prevederea privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea de un certificat de drept a conduce o locomotivă şi alte mijloace de transport feroviar tocmai ca tip de răspundere .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

1. Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, la termen nu se iau în calcul zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.
2. Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită în urma unui audit sau audit, nu mai târziu de 2 ani.
3. Se aplică o singură pedeapsă pentru o infracțiune. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi sancțiuni (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestui standard, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

1. Solicitați o explicație scrisă de la persoana responsabilă. Se recomandă oficializarea cererii și printr-o scrisoare și informarea angajatului despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu se prezintă la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-o poștă valoroasă cu un inventar al conținutului. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a oferi explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibil să se adreseze cererea angajatului (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile de la data sesizării salariatului sau returnării scrisorii, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi necesar într-un proces atunci când este inițiat de un angajat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a unui angajat.
2. Emite un ordin de aplicare a metodelor de influență unui cetățean. Trebuie să descrie abaterea și să indice tipul sancțiunii disciplinare. Dacă despre care vorbim despre concediere, apoi se intocmeste 1 ordin, si nu 2 separate (cu privire la aplicarea unei pedepse si incetarea raportului de munca) - acest lucru a fost atras la cunostinta Fortelor Armate RF in hotararea sa din 09.11.2012 Nr. 60-APG12 -7.
3. Familiarizați angajatul cu semnătura sa cu prin ordinul indicat, pentru care se dau 3 zile de la preparare. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește actul corespunzător.

Astfel, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 grupuri mari: generală și specială. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Cele speciale sunt cuprinse în reglementările de specialitate și se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedurile de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare (versiunea actuală)

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat definește o abatere disciplinară și prevede tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui salariat care a săvârșit o abatere disciplinară.

O abatere disciplinară în conformitate cu partea 1 a acestui articol este înțeleasă ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. După cum se poate observa din definiția de mai sus, o abatere disciplinară poate fi considerată o neîndeplinire sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu. În acest sens, nu poate fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, refuzul de a îndeplini o misiune publică, încălcarea regulilor de comportament în locuri publice.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, de ex. o abatere disciplinară poate fi considerată o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, reguli tehnice, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a instrucțiunilor și ordinelor managerului etc.

După cum se prevede în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este considerată o abatere disciplinară, în special:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu prevede locul de muncă specific al acestui angajat, atunci în eventualitatea apariției unui litigiu pe această temă în cazul în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, se presupune că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul muncii, un loc de muncă este un loc unde trebuie să se afle un salariat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (clauza 35);

Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei schimbări în în modul prescris standardele muncii (art. 162 din Codul muncii), deoarece În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul muncii). Totodată, refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept temei pentru încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul muncii, cu respectarea procedurii prevăzute la art. 74 Codul muncii (clauza 35);

Refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admitere a lucra (clauza 35);

Refuzul unui angajat de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală, dacă îndeplinirea obligațiilor de întreținere a activelor materiale este principala functia muncii salariatul, asupra căruia s-a convenit la angajare și, în condițiile legii, se poate încheia cu acesta un astfel de acord, despre care salariatul știa (clauza 36);

Refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37).

O abatere disciplinară este o nerespectare din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Vinovația intenționată presupune o anumită decizie volitivă (acțiune sau inacțiune) care vizează încălcarea regulilor de comportament stabilite. Neatenția ca formă de vinovăție apare atunci când un angajat nu prevede consecințele acțiunii sale ilegale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau când prevede astfel de consecințe, dar speră frivol să le prevină.

Răspunderea disciplinară este posibilă pentru orice formă de vinovăție. În același timp, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din lipsa materialele necesare, din cauza calificării insuficiente a salariatului, din cauza bolii acestuia).

Acțiunile unui angajat săvârșite de acesta în conformitate cu legile și alte legi nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. reglementări. De exemplu, refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă în cazurile în care un astfel de transfer este permis numai cu consimțământul angajatului sau refuzul unui angajat de a respecta un ordin de revenire la muncă înainte de sfârșitul vacanței, deoarece Legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajații din vacanță fără acordul acestora etc.

Nu constituie abatere disciplinară dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea unor activități grele. lucrați și lucrați cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat exercitarea acestui drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica salariaților următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, concediere pentru motivele prevăzute la alineatele relevante din partea 1 a art. 81 TC, și anume:

Practica judiciară în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-КГ17-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație

  Anularea hotărârii instanței de fond și satisfacerea pretențiilor Martizanova N.V. în această parte, instanța de apel cu referire la articolul 192 Codul Muncii Federația Rusă a ajuns la concluzia că la luarea deciziei de demitere a lui Martizanova N.V. în conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, precum și de prezența sau absența acesteia. în acțiunile lui N.V.Martizanova de semne care constituie conținutul unei abateri disciplinare de corupție...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 56-КГ17-18, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație

  Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este supusă aplicării relațiilor controversate în temeiul paragrafului 2 al articolului 40 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Procuratura din Federația Rusă”, prevede că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-КГ16-22, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație

  Anularea deciziei instanței de fond și satisfacerea pretențiilor lui Ryabtseva O.M. în această parte, instanța de apel, cu referire la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că atunci când a decis concedierea lui Ryabtseva O.M. în conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de faptul că prezența sau absența lui O.M Ryabtseva în acțiunile ei. semne care constituie conținutul unei abateri disciplinare de corupție...

O sancțiune disciplinară, pentru a spune simplu, este o pedeapsă care este aplicată unui angajat al companiei dacă acesta din urmă își încalcă obligațiile de muncă (adică, de muncă).

Această pedeapsă, dacă se dovedește, poate fi aplicată oricăruia dintre angajații companiei, indiferent de specialitatea acestora.

O încălcare care nu este documentată sau documentată incorect nu are forță juridică.

Aplicarea măsurilor disciplinare

Se aplică o sancțiune unui angajat care își încalcă obligațiile de serviciu. Această încălcare va însemna neexecutarea absolută, precum și îndeplinirea slabă de către angajat a sarcinilor sale (muncă), dar numai din vina angajatului însuși.

În documentele companiei și contract de munca, incheiat cu salariatul, sunt precizate atributiile salariatului pe care acesta, de fapt, trebuie sa le indeplineasca.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele enumerate la intrarea în muncă fără semnătură, iar o copie a contractului de muncă trebuie să fie păstrată în mâinile angajatului. Tocmai nerespectarea acestora, sau performanța de proastă calitate, va fi motivul impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Așadar, revizuiți mai des documentele enumerate.

Puteți enumera alte cazuri în cazul încălcării cărora li se aplică măsuri disciplinare.

Acestea includ următoarele:

• nerespectarea disciplinei, respectiv disciplina muncii;
• încălcarea punctelor enumerate în instrucțiuni (fișa postului) și alte documente de reglementare;
• efectuarea de acțiuni care sunt interzise de documentele companiei.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Să ne imaginăm o situație în care un angajat a încălcat disciplina muncii. Angajatorul său poate aplica destul de legal sancțiuni (disciplinare) acestui angajat.

Sunt foarte puțini dintre ei. O mustrare, mustrare și concediere nu sunt doar sancțiuni, ci și pedepse justificate legal.

Angajatorul nu trebuie și nu poate aplica alte sancțiuni.

• Dar chiar și aici există excepții, dacă în documentele existente ale organizației sunt specificate alte sancțiuni, atunci angajatorul are dreptul de a le aplica: Comentariu
• . Această sancțiune reprezintă cea mai ușoară acțiune disciplinară posibilă pe care un angajator o poate lua împotriva unui angajat.
• . Aceasta este o sancțiune mai responsabilă pe care un angajator o poate aplica unui angajat. Concediere

– cea mai înaltă măsură de responsabilitate aplicată unui angajat.

Cum se depune corect o sancțiune disciplinară?

Dacă există o încălcare disciplinară, atunci aceasta trebuie înregistrată corect. Pentru a face acest lucru, trebuie pur și simplu să documentați acest fapt.

• Pentru a face totul fără încălcări și în conformitate cu legea, trebuie să întocmiți în scris mai multe sau un singur document dintre următoarele trei: act . Un document care consemnează săvârșirea unei abateri disciplinare corespunzătoare de către un angajat se numește act. Un act poate fi întocmit în unele cazuri, de exemplu, dacă un angajat întârzie, sau dacă angajatul lipsește de la serviciu, precum și dacă refuză să treacă examen medical
• etc.
• . Angajatorul poate întocmi o notă (raport), de exemplu, dacă se depășește termenul de depunere a oricărui raport, document etc., angajatul nu își îndeplinește atribuțiile etc. decizia comisiei

Deci, dacă, la urma urmei, este înregistrată o încălcare a unui angajat, atunci este necesar să-i cereți angajatului o explicație a incidentului, dar numai în scris.

Ar fi mai bine ca angajatorul să consemneze în scris cererea sa de explicații.

În notă, angajatul ar trebui să încerce să se justifice și să indice toate motivele pentru care a comis o anumită faptă. Dar se întâmplă și ca un angajat să nu dorească să ofere explicații dacă, de exemplu, pur și simplu nu există.

Deci, dacă angajatul, totuși, nu a furnizat documentul în termen de două zile lucrătoare, acest lucru trebuie consemnat în scris, și anume într-un act.

Doar in caz de disponibilitate situație controversată, cererea scrisă de explicații a angajatorului și actul corespunzător privind absența acestor explicații pot deveni motive suficiente pentru impunerea unei anumite sancțiuni disciplinare.

Dar este foarte posibil ca situația să fie diferită dacă angajatul a prezentat totuși o notă explicativă la timp.

Atunci este responsabilitatea angajatorului să o analizeze cu atenție și să ia o decizie. Dacă motivele enumerate prezentate în explicație sunt considerate valide, atunci nu poate exista nicio mustrare sau pedeapsă. Într-un alt caz, o astfel de notă va servi în mod necesar ca bază pentru o penalizare.

Acum puteți trece la o altă etapă, în care este creată o comandă. Managerul trebuie să decidă ce pedeapsă va suferi angajatul. Acest lucru trebuie determinat luând în considerare anumiți factori, de exemplu, gravitatea acțiunii comise și consecințele care s-au produs.

Pentru intocmirea si livrarea comenzii catre angajat sunt alocate trei zile lucratoare.

Ordinul trebuie să stabilească următoarele puncte:

• datele personale ale angajatului, ocupației și departamentului în care lucrează angajatul;
• esența infracțiunii;
• descrierea infracțiunii identificate și determinarea gradului de gravitate a acesteia;
• prezența culpei angajatului;
• tipul de sancțiune disciplinară care se aplică și, bineînțeles, ce temeiuri există pentru sancțiune.

Se întâmplă adesea ca angajatul să refuze să revizuiască și să semneze comanda. Într-o astfel de situație, acționăm foarte simplu este necesar să întocmim un act scris, și anume, despre refuzul de a semna comanda.

Sancțiunea disciplinară este înscrisă în dosarul personal al salariatului, dar angajatorul are de ales într-o astfel de situație, adică are dreptul să nu o înscrie în dosarul personal. Va fi suficient să îl introduceți în cartea personală a angajatului, dar nu și în cartea de muncă.

Orice angajat al companiei care a fost sancționat disciplinar are dreptul de a contesta pedeapsa aplicată la inspectoratul de muncă.

Daca un salariat, din momentul in care i s-au aplicat penalitati, isi desfasoara munca cu buna-credinta, si nu a fost supus unei noi pedepse pe tot parcursul anului, atunci este scutit in mod automat de o astfel de sanctiune disciplinara.

Dacă apare o situație în care a trecut mai mult de o lună de la descoperirea încălcării, atunci nu se vor aplica penalități. Desigur, acest lucru exclude timpul în care angajatul este bolnav, în concediu etc.

Și dacă au trecut deja șase luni, atunci angajatul nu poate fi tras la răspundere. O excepție este atunci când se efectuează un audit, audit etc., aici perioada este mărită la doi ani.

Pentru fiecare abatere disciplinara savarsita se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Se poate ridica o sancțiune disciplinară?

Poate fi de la angajat.

Dacă nu există alte penalități în termen de un an, și după acest an, pedeapsa trebuie ridicată de la angajat. Însă, la cererea personală a angajatorului, o astfel de sancțiune poate fi ridicată în cursul acestui an, dar numai la cererea sa, sau la cererea personală a salariatului, și la cererea unui organ de reprezentare sau a șefului salariatului.

De asemenea, în cazul în care un salariat, pe durata pedepsei sale, adică un an, este transferat într-o altă funcție, indiferent dacă este vorba despre o creștere sau o retrogradare, acesta este și motiv pentru înlăturarea pedepsei care i se aplica.

În cazul în care angajatorul are dorința de a elibera salariatul din timp de pedeapsă, atunci această dorință trebuie susținută și oficializată printr-un ordin de „înlăturare a penalității”, iar ordinul trebuie comunicat angajatului împotriva semnării.

Pur și simplu nu există o formă specializată a unui astfel de ordin, așa că organizația însăși trebuie să o dezvolte.

Dar comanda trebuie să indice în mod necesar datele personale ale angajatului și informații despre eliminarea penalității, adică data și temeiul.

Consecințele unei sancțiuni pentru un angajat al unei organizații

1. În primul rând, dacă angajatul are vreo penalizare documentată, atunci angajatorul poate reduce sau chiar priva cu totul bonusurile sau le poate priva de alte plăți de stimulare, dacă acest lucru este specificat în documentele de reglementare ale organizației.
2. În al doilea rând, dacă urmează brusc o a doua încălcare, si in consecinta actiune disciplinara, atunci angajatorul are dreptul de a concedia salariatul in conformitate cu legislatia in vigoare.

Îndeplinește-ți sarcinile de serviciu eficient și cu deplină responsabilitate, iar atunci nu te vei confrunta cu nicio acțiune disciplinară!

Cum are un angajator dreptul de a pedepsi un angajat vinovat și când poate fi contestată o sancțiune?

Nimeni nu este imun de greșeli în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Adesea, supravegherea unui angajat costă scump compania. În acest material, vom vorbi despre răspunderea pentru încălcări ale serviciului și vom explica ce trebuie să faceți dacă sunteți pedepsit sau concediat conform articolului.

În ce cazuri se aplică măsuri disciplinare?

Sancțiunea disciplinară este o pedeapsă care se aplică unui salariat din cauza încălcării de către acesta a regulilor de disciplină a muncii.

Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă.

În plus, sancțiunile sunt impuse și în situațiile în care un cetățean:

• i-a încălcat Descrierea postului sau cerințele actelor locale interne ale organizației (de exemplu, ignorarea ordinului șefului);
• a comis o acțiune interzisă prin instrucțiuni de lucru sau alte documente de reglementare;
• nu respectă disciplina muncii (întârzie constant sau nu vine deloc la muncă).

Pedeapsa în fiecare caz concret se stabilește în funcție de gravitatea infracțiunii.

Nerespectarea:

• execută instrucțiuni personale de la manager;
• participa la asistență socială, inclusiv în zilele de curățare, mitinguri și demonstrații;
• indeplini caracteristici suplimentare nespecificate în contractul de muncă;
• comite actiuni ilegale.

De asemenea, o grevă nu este considerată o încălcare dacă este efectuată în conformitate cu normele legale.

Tipuri de răspundere disciplinară

Codul Muncii al Federației Ruse identifică trei tipuri principale de pedepse disciplinare:

1. Comentariu

   O mustrare este considerată cea mai blândă sancțiune. De obicei, este folosit dacă angajatul a comis o încălcare pentru prima dată, iar infracțiunea sa nu este foarte gravă (de exemplu, a întârziat o dată la serviciu).

2. Mustrare

   O mustrare este emisă pentru o infracțiune mai gravă și este emisă sub forma unui ordin. Deși din punct de vedere juridic o mustrare este o pedeapsă mai severă decât o mustrare, în practică acestea nu sunt mult diferite și implică aceleași consecințe.

3. Concediere

   Abaterea gravă poate duce la acțiuni disciplinare sub forma rezilierii contractului de muncă (concediere).

Dacă în decurs de un an are loc o a doua mustrare, angajatul poate fi concediat.

În organizațiile cu un sistem dezvoltat de stimulente materiale, se aplică sancțiuni suplimentare angajaților care infracțional. Contravenientul este lipsit parțial sau complet de sporuri de salariu sau sporuri pt anumită perioadă timp (de obicei o lună).

Următoarele încălcări vor constitui motive de revocare din funcție:

• săvârșirea unei infracțiuni imorale care a dus la pierderea încrederii (de exemplu, furt la locul de muncă, deteriorarea proprietății angajatorului);
• refuzul de a îndeplini ordinele și instrucțiunile superiorilor, îndeplinirea necinstită a sarcinilor de muncă;
• publicarea informațiilor confidențiale;
• întârziere și absenteism sistematic, părăsirea neautorizată a serviciului înainte de termenul stabilit;
• încălcarea standardelor și reglementărilor privind siguranța muncii, care a cauzat consecințe grave (rănirea sau decesul unei persoane);
• a se prezenta la locul de muncă într-o stare necorespunzătoare (beată sau sub influența drogurilor)
• alte situatii prevazute de legislatia in vigoare.

Pentru a aplica măsuri disciplinare, incidentul trebuie înregistrat în mod corespunzător.

Nu va fi posibil să tragem la răspundere angajatul vinovat dacă documentele sunt completate incorect.

Pentru unele categorii de lucrători - personal militar și funcționari publici - există acte speciale și prevederi disciplinare stabilite de legile federale relevante. Prin urmare, pentru ei sunt prevăzute tipuri suplimentare de răspundere disciplinară.

Procedura de aplicare a pedepsei

Impunerea acțiunii disciplinare are loc în mai multe etape:

1. Înregistrarea faptului de încălcare a reglementărilor muncii

   Incidentul se documentează prin întocmirea unui act, a unui memoriu sau a unei decizii a comisiei de disciplină.

2. Explicații ale contravenientului

   După ce totul este înregistrat, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la vinovat, indicând motivele faptei sale. O astfel de cerință se întocmește pe hârtie și se predă cetățeanului personal împotriva semnăturii.

3. Decizia asupra vinovăției și alegerea metodei de pedeapsă

   În această etapă se evaluează toate documentele colectate și se stabilește gravitatea infracțiunii săvârșite. Se au în vedere și împrejurările care pot atenua vinovăția infractorului.

Refuzul angajatului de a semna cererea sau nea furnizat o notă explicativă în termen de 2 zile lucrătoare este consemnat în actul relevant.

Dacă vinovatul a furnizat la timp o notă explicativă, aceasta este atașată la restul materialelor cazului și va fi luată în considerare de către angajator.

Dacă angajatul furnizează explicații scrise și motive pe care angajatorul le consideră valide, nu va urma nicio pedeapsă. În caz contrar, nota va deveni baza pentru aplicarea unei penalități.

Trebuie amintit că dacă probele strânse cu privire la săvârșirea unei abateri sunt insuficiente, atunci angajatorul nu poate aplica măsuri disciplinare. Aceasta va fi considerată o încălcare a drepturilor și libertăților lucrătorului.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Dacă, pe baza rezultatelor examinării cauzei, administrația a decis să aplice contravenientului o sancțiune disciplinară, aceasta se formalizează prin actul administrativ corespunzător - un ordin.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• datele personale ale angajatului, funcția și denumirea unității organizatorice de care aparține;
• descrierea incidentului cu referiri la normele încălcate (numele și paragrafele documentelor relevante);
• concluzii despre gravitatea incidentului și prezența vinovăției angajatului;
• tipul de pedeapsă;
• temeiuri de pedeapsă (detalii ale documentelor care au consemnat încălcarea).

Fiţi atenți!

Comanda completata si semnata de manager se preda salariatului in termen de trei zile lucratoare (contra semnatura). Dacă vinovatul refuză să semneze documentul, se întocmește proces-verbal.

Nu este nevoie să introduceți informații despre comentarii sau mustrări în cartea de lucru.

Trebuie remarcat faptul că nu numai angajații obișnuiți, ci și directorii companiei subordonați principalului angajator pot fi trași la răspundere pentru încălcările oficiale. Procedura în acest caz este următoarea:

1. un reprezentant autorizat în numele angajaților (cel mai adesea un sindicat) depune o declarație organizației-mamă despre încălcările comise de șeful organizației sau de adjuncții săi;
2. se examinează cererea, după care decizia se comunică solicitanților;
3. În cazul în care se constată încălcări, angajatorul principal aplică făptuitorilor sancțiuni disciplinare, până la concediere inclusiv.

Pentru o singură abatere se aplică o singură pedeapsă disciplinară.

Termenele limită pentru impunerea și acțiunile de sancțiuni

Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la momentul descoperirii faptei de încălcare, dar nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii acesteia. Această perioadă nu include timpul în care angajatul lipsește de la serviciu din motive întemeiate (de exemplu, fiind în concediu medical, în vacanță sau într-o călătorie de afaceri). De asemenea, nu este inclus în termenul general de prescripție a infracțiunii și timpul de cercetare a unui dosar penal pornit în temeiul unei încălcări.

Dacă o încălcare este identificată în timpul unui audit sau revizuire, perioada specificată se prelungește la doi ani.

Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an de la data emiterii ordinului de impunere a acesteia.

În cazul în care salariatul săvârșește o altă infracțiune, acest termen se prelungește până la sfârșitul ultimei pedepse.

La concediere, sancțiunea disciplinară va fi nedeterminată și nu poate fi anulată. Acesta poate fi însă desființat de comisia de conflict de muncă, reintroducând salariatul în funcția sa.

În plus, o persoană concediată poate fi reangajată de întreprindere, dar într-un alt departament. În acest caz, se consideră că nu are nicio recuperare.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Se anulează automat sau la inițiativa angajatorului.

În primul caz, pedeapsa este anulată exact la un an de la momentul în care a fost impusă (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condiția principală aici este absența acest angajatîn cursul anului alte încălcări ale muncii.

Fiţi atenți!

Dacă termenul de pedeapsă a expirat, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea anticipat:

• din proprie inițiativă;
• la cererea salariatului vinovat;
• la cererea superiorului său imediat;
• la cererea unui sindicat sau a altui organism reprezentativ.

Transferul într-o altă funcție este, de asemenea, motiv pentru ridicarea pedepsei disciplinare.

Retragerea anticipată este oficializată printr-un ordin pe care angajatul trebuie să semneze.

Consecințe pentru angajat

Dacă în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare un salariat comite o altă abatere, angajatorul are dreptul de a-l concedia.

Încălcătorul poate fi privat de orice plăți materiale suplimentare dacă acest lucru este prevăzut de către intern documente de reglementare organizatii.

Cum să faci contestație?

Dacă vi s-a impus o sancțiune disciplinară, aveți dreptul de a contesta decizia angajatorului la autoritățile competente. Puteți face acest lucru în următoarele cazuri:

• vinovăția este absentă sau nu este dovedită;

• nu vi s-au cerut explicatii scrise;
• pedeapsa a fost aplicată în mod repetat pentru o singură infracțiune;
• au fost încălcate termenele de aplicare a sancțiunii;
• alte cerințe procedurale nu au fost îndeplinite (ordonanța a fost întocmită greșit, nu au fost luate în considerare documentele care confirmă un motiv întemeiat pentru săvârșirea unei încălcări etc.).

Termenele limită pentru contestație:

• zece zile de la data aplicării pedepsei – comisiei create pentru instrumentarea cauzei. Decizia asupra cererii depuse de salariat se ia prin vot secret. Pe baza rezultatelor acesteia, sancțiunea este anulată sau menținută;
• trei luni de la data emiterii ordinului de aplicare a unei pedepse - inspectoratului de stat pentru conflicte de munca si instantei de judecata. Această perioadă se prelungește dacă există motive întemeiate documentate (de exemplu, concediu medical).

Inspectoratul de muncă este un organism intermediar a cărui sarcină este să analizeze acțiunile lucrătorilor și angajatorilor pentru respectarea legislației muncii.

După depunerea cererii, inspectoratul de muncă verifică angajatorul. În cazul în care se constată că nu respectă cerințele stabilite de lege, cererea salariatului este admisă.

În cazul în care inspectoratul de conflicte de muncă nu rezolvă problema, salariatul are dreptul de a depune o cerere în instanță.

În cadrul ședinței de judecată vor fi luate în considerare toate materialele cauzei colectate de părți, precum și depozițiile martorilor.

Nu există un formular special pentru o declarație de cerere de contestare a unei sancțiuni disciplinare, așa că atunci când o întocmești trebuie să te ghidezi după cerințe generale Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Textul documentului trebuie să includă:

• informatii despre reclamant (nume complet, adresa, numar de telefon) si despre parata (numele organizatiei, adresa, numerele de telefon);
• descrierea împrejurărilor cauzei: motivele pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, de ce nu sunteți de acord cu aceasta etc.;
• o cerere (pentru eliminarea unei sancțiuni disciplinare) care indică motivele și trimiterile la normele Codului Muncii al Federației Ruse;
• aplicarea. Aici trebuie să enumerați toate documentele atașate cererii;
• semnătura solicitantului și data depunerii cererii spre examinare.

La cerere se anexează următoarele documente:

• documente - baza pentru cerințele dumneavoastră;
• copii ale cererii în sine și ale tuturor lucrărilor - în funcție de numărul de participanți la proces;
• un document care confirmă drepturile reprezentantului (dacă cererea nu este depusă de către solicitantul însuși).

Relua

În funcție de gravitatea consecințelor abaterii oficiale, puteți fi mustrat, mustrat sau chiar concediat. Dacă în primele două cazuri nu se face o înscriere în evidența muncii, atunci în cazul concedierii conform articolului este puțin probabil să puteți găsi Loc de muncă bunîn viitor.

Dacă credeți că ați fost pedepsit nemeritat, decizia angajatorului poate fi contestată - legea permite lucrătorilor să-și apere inocența, onoarea și bunul nume în toate modurile legale.

Pentru a afla care este ceea ce trebuie să faci este să faci apel la pedeapsa sau să-ți accepti soarta, este mai bine să ceri sfatul unui avocat cu experiență.