Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Muncitorii calificați sunt forța motrice întreprinderile industriale. Dar atunci când cererea de pe piața muncii depășește oferta, o întreprindere are nevoie de un algoritm clar pas cu pas pentru a rezolva această problemă.

În 2007, în instituţiile primare învăţământul profesional 656.000 de oameni au fost instruiți în 2007–2008. 2.799.000 de persoane au studiat în instituții de învățământ secundar de specialitate, iar 7.461.000 de persoane au studiat în instituții de învățământ superior. Prestigiul profesiilor de guler albastru este în scădere. Nu sunt mulți oameni care doresc să urmeze învățământul profesional primar și secundar.

Dacă luăm în calcul situația demografică negativă, reiese că practic nu există cine să se înscrie în școlile profesionale. Angajatorii suferă.

Absolvenții instituțiilor de învățământ profesional primar și secundar nu îndeplinesc așteptările angajatorilor. Acest lucru nu este surprinzător: calitatea educației este în scădere, motivația elevilor și a profesorilor este scăzută (Figura 1). În plus, programele care vizează restabilirea și revitalizarea sistemului de învățământ profesional au fost suspendate pe măsură ce se dezvoltă criza. Din cauza pregătirii practice slabe, absolvenții nu sunt pregătiți să înceapă imediat să lucreze.

MECANISME POSIBILE

Întreprinderile sunt nevoite să rezolve pe cont propriu problemele de furnizare a personalului calificat. Pentru a face acest lucru, creează centre de formare, dezvoltă programe și cursuri de formare la locul de muncă etc. Există o altă alternativă care vă permite să pregătiți specialiști - un sistem de mentorat. Este benefic pentru intreprindere deoarece presupune investitii financiare mici si are orientarea maxima practica a pregatirii personalului in functie de nevoile unei anumite intreprinderi. Acum este momentul să-l amintim, care a fost uitat pe nedrept, dar s-a dovedit a fi un instrument eficient pentru formarea lucrătorilor.

Cu o abordare corectă, un sistem de mentorat poate nu numai să ofere unei întreprinderi personal calificat, ci și să fie un instrument de reținere a acestora. Sub sistem modern mentorat este înțeles ca o formă adaptare profesională nou angajat, care vizează transferul cunoştinţelor şi experienţei de care are nevoie în specialitatea sa principală şi securizarea angajatului la întreprindere (Diagrama 2).

ETAPE DE MENTORAT

Astăzi, sistemul de mentorat permite întreprinderii să rezolve în mod eficient două probleme principale în intervalul de timp optim:

· reducerea timpului necesar unui tânăr angajat pentru a atinge productivitatea standard a muncii (obiectivul nr. 1);

· asigurarea și păstrarea angajaților în întreprindere, ceea ce este deosebit de important în contextul penuriei de lucrători calificați (obiectivul nr. 2).

Scopul nr. 1 este implementat printr-un sistem de acțiuni de mentor care vizează dezvoltarea competențelor de bază în specialitatea angajaților nou angajați și presupune familiarizarea mentoretului cu documentele și procedurile care îi guvernează activitățile, organizarea unui loc de muncă pentru acesta, asigurarea condițiilor de muncă, precum și formarea. în profesie.

Obiectivul nr. 2 poate fi atins dacă ajutați un tânăr angajat să se adapteze la întreprindere și să învețe normele și regulile de conduită din companie și departament, să înțeleagă și să le accepte valorile și cultura corporativă. Este necesar să-l prezinți pe mentor în echipă și procedurile sociale actuale, să-l introduceți în normele de comportament și tradițiile companiei, să îl ajutați în rezolvarea problemelor sociale și de zi cu zi etc.

Pentru asigurarea procesului de mentorat este necesar să existe suport documentar: reglementări privind mentorat, ordine și instrucțiuni, jurnale, jurnale, declarații. În aceste scopuri, este nevoie și de un buget.

Pregătirea preliminară pentru lucrul cu tinerii mentori este extrem de importantă. În acest scop, sunt dezvoltate modele de competențe de mentor și sunt implementate programe de formare și stimulare pentru mentorii corespunzătoare acestora. Rezultatele muncii unui mentor sunt considerate a fi momentul în care mentoratul său atinge productivitatea standard a muncii (cu cât este mai puțin timp, cu atât este mai mare rezultatul mentorului) și respectarea normelor și regulilor departamentului.

A doua oară, performanța mentorului este evaluată pe baza performanței mentorului de-a lungul anului. Se iau în considerare indicatorii de înaltă performanță și absența plângerilor din partea mentorului.

Stimularea mentorului merită o atenție specială. Plățile materiale către mentori se fac în două etape. Pentru prima dată, remunerația este plătită sub forma unei părți de bază fixă și a unei părți variabile. Remunerația pe baza rezultatelor etapei a doua de evaluare a muncii mentorului este fixă. Acesta poate fi redus în funcție de performanța mentorului și a mentorului.

Un sistem de motivație nematerială se poate aplica și mentorilor.

RAPORTUL COSTURILOR

Fezabilitatea economică a sistemului de mentorat este confirmată de calcule elementare. Dacă un tânăr muncitor atinge productivitatea standard a muncii în cât mai repede posibil, ajunge performante ridicate, produce produse de calitatea cerută, nu permite defecțiuni ale echipamentelor și accidente, nu încalcă disciplina muncii, acest lucru este extrem de benefic pentru întreprindere.

Costurile de implementare și operare a unui sistem de mentorat sunt neglijabile în comparație cu pierderile întreprinderii din cauza greșelilor lucrătorilor tineri și slab pregătiți.

Există o lipsă de personal în domeniul energiei și metalurgiei pe piața muncii din Rusia. Era o lipsă de profesioniști în industria țării problemă de actualitateîntotdeauna, dar tocmai în ultimii ani Volumul producției la întreprinderile metalurgice și la companiile de combustibil și energie este în creștere activă, astfel încât lipsa de oameni este resimțită în mod deosebit acut. În ciuda faptului că astăzi un număr destul de mare de specialiști sunt pregătiți pentru întreprinderi metalurgice și alte întreprinderi industriale, este încă departe de saturarea completă a pieței cu personal. Prin urmare unii companii mari au început să rezolve această problemă, inclusiv pe cont propriu.

Industria energetică și metalurgia în special au o capacitate enormă de a crește productivitatea și de a îmbunătăți eficiența afacerii. Multe motive pentru eficiența scăzută sunt legate tocmai de problemele de personal.

Astfel, personalul industriei metalurgice sunt persoane aflate în vârstă de pensionare sau prepensionare (după diverse estimări, circa 46%). Evul mediu lucrătorii din industrie au 41 de ani. Și, așa cum era prezis, până în 2018, vârsta nu va face decât să crească. Numărul de specialişti cu studii superioare Media sectorului este de aproximativ 16%. În același timp, ponderea absenteismului este destul de mare - aproximativ 10%. Evoluția personalului în metalurgie este de aproximativ 25%.

Problema deficitului de personal calificat este extrem de acută pentru metalurgia rusă modernă. Lipsa profesioniștilor și eficiența scăzută a proceselor de producție sunt factori importanți, împiedicând dezvoltarea economiei, astfel încât această problemă îi îngrijorează pe liderii tuturor uzine metalurgiceși companiile energetice.

Relevanța problemei

Întreprinderile metalurgice moderne implementează inovatoare proiecte de investitii, modernizarea instalațiilor de producție și automatizarea proceselor cheie. Pentru a face acest lucru, au nevoie de specialiști cu înaltă calificare - ingineri, mecanici, reparatori, operatori de producție de țevi, tehnologi - dintre care Rusia pur și simplu nu are încă cantități suficiente.

Potrivit diverselor estimări, deficitul de personal în metalurgie este de 10-15%. Și există lipsuri de personal în toate procesele de producție: de la proiectare la inginerie, de la dezvoltarea de noi produse până la producția de țevi cu caracteristici inovatoare.

Problema penuriei profesionale resurse umane mult timp a dus la diverse probleme tehnice (întârzieri în livrări și finalizarea lucrărilor), precum și dificultăți cu introducerea de noi dezvoltări și tehnologii, echipamente moderne. Problema a necesitat o atenție serioasă din partea jucătorilor de top din industrie pentru a găsi cea mai bună modalitate de a o rezolva.

Cauzele deficitului de personal

Există mai multe motive pentru lipsa personalului calificat în metalurgie.

În primul rând, în Rusia există un număr insuficient de instituții de învățământ superior și secundar specializate care pregătesc personal pentru industria metalurgică. Datorită faptului că popularitatea profesiilor „neindustriale” (economist, avocat, politolog etc.) este în creștere în țară de mult timp, cererea de specialități metalurgice a fost la un nivel scăzut.

În al doilea rând, chiar și printre absolvenții universităților și colegiilor „industriale” există un flux de specialiști către alte industrii (petrol, gaze, apărare) din cauza salariilor mai atractive în acele industrii. Mulți dintre cei care au studiat metalurgia ajung să lucreze pentru companii de combustibil și energie.

În al treilea rând, și factorii demografici joacă un rol. Potrivit estimărilor Rosstat, populația activă economic din Rusia în ianuarie 2016 era de 75,8 milioane de oameni, sau 52% din număr total populația – un nivel destul de scăzut de muncitori în țară. Pentru comparație: în Germania această cifră este de aproximativ 74%.

Există și mai puțini profesioniști în regiuni, deoarece toată lumea vrea să vină să lucreze la Moscova, Sankt Petersburg și orașele cu o populație de peste un milion de locuitori. În megaorașe, de regulă, se află doar companii de administrare sau reprezentanțe centrale ale întreprinderilor, dar întregul proces de producție este concentrat local.

Ca urmare, multe întreprinderi metalurgice sunt forțate să angajeze oameni semicalificați, să ridice limita de vârstă pentru angajați la 50 de ani și peste etc. Cu toate acestea, acest lucru nu este solutie eficienta problema deficitului de personal. Există soluții mai raționale în metalurgie.

Soluție eficientă

În general, metalurgia este o industrie al cărei specific cere educație specială chiar și în poziții inferioare. Astăzi, principala prioritate în sistemul de management al întreprinderilor industriale este calificarea înaltă a personalului. În acest sens, unele întreprinderi energetice și metalurgice preiau patronajul institutii de invatamant sau își creează propriile centre de formare și formare avansată a angajaților lor. Drept urmare, astfel de proiecte aduc rezultate bune fabricilor atât în rezolvarea problemelor de personal, cât și în depășirea dificultăților de introducere a inovațiilor.

De exemplu, ChelPipe Group din 2011 cu sprijin guvernamental Regiunea Sverdlovsk implementează pe baza Colegiului Metalurgic Pervouralsk program educațional„Viitorul metalurgiei albe”. În cadrul acestui proiect, compania ChTPZ formează și primește specialiști competenți care îndeplinesc cerințele moderne ale producției sale de înaltă tehnologie. Parteneriatul public-privat a făcut posibilă construirea unui centru educațional unic pentru Rusia. Noua clădire educațională cu două etaje, cu o suprafață de 7.500 mp, este dotată cu laboratoare, simulatoare de laminoare și alte tehnologii de instruire de la companii de top din lume. În special, partea de laborator a centrului este echipată cu cinci seturi de simulatoare de antrenament companie germană Festo și Prosoft italian. Costul fiecărui complex este de la 5 la 30 de milioane de ruble. Fiecare dintre laboratoare vă permite să stăpâniți abilități în lucrul cu echipamente electrice, hidraulice sau mecanice într-un timp scurt. Complexul experimental este dotat cu cele mai moderne țevi și echipamente metalurgice, care sunt utilizate în viitoarele locuri de muncă ale studenților. Printre specialitățile de pregătire aici se numără mecanica, mecatronică, reparator, operator producție țevi, tehnolog formarea metalelor, instructor de control al calității etc. Sunt în total 30 de specialități diferite.

Programul oferă noi standarde pentru formarea duală pentru industria autohtonă: 60% din timp este dedicat practicii și 40% teoriei. În timpul studiilor, studenții fac stagii nu numai producție modernă ChelPipe Group, dar și la cele mai mari intreprinderi Complexul de combustibil și energie, principalii consumatori ai produselor companiei metalurgice albe. După finalizarea studiilor, cei mai buni studenți beneficiază de un loc de muncă garantat în cele mai avansate ateliere ale Uzinelor de laminare a țevilor din Chelyabinsk și noii fabrici de țevi Pervouralsk. În prezent, peste 700 de studenți învață la centrul educațional al Grupului ChelPipe. Și în cei cinci ani de existență, peste 400 de studenți au absolvit cursurile în cadrul programului, mai mult de jumătate dintre ei s-au alăturat celor multe mii colectiv de muncă metalurgiști albi.

Formarea specialiștilor, îmbunătățirea calificărilor acestora, eficiență generală ridicată procesul de productie implementat la întreprindere în cadrul noului standard „Metalurgia albă”, dezvoltat de ChTPZ în Rusia în 2010. Produsele, tehnologiile și calificările angajaților întreprinderilor de metalurgie albă îndeplinesc standarde moderne foarte stricte, care sunt adesea cu câțiva ani înaintea cerințelor pieței.

Rezultatul este evident

După cum sa menționat mai sus, pregătirea și formarea avansată a angajaților au dat Grupului ChelPipe rezultate uimitoare. Astfel, fluctuația personalului din fabricile companiei este de doar 9%. Vârsta medie a angajaților este de 31 de ani (față de media industriei de 40). În același timp, 50% din personalul întreprinderilor ChelPipe Group sunt persoane cu studii superioare, adică profesioniști care știu să lucreze cu echipamente tehnologice moderne. ChelPipe Group salută și încurajează angajații să dobândească noi specialități de inginerie și oferă toate oportunitățile de formare.

Și toate unitățile de producție ale Grupului ChelPipe distrug literalmente stereotipurile. Potrivit experților, producția în atelierul Height 239, Centrul de finisare și Uzina Iron Ozone 32 este comparabilă cu organizarea complexului. procese tehnologiceîn companiile de automobile și companii aeriene și chiar în industria IT. În toate atelierele care funcționează conform standardului White Metalurgie sunt implementate principiile îmbunătățirii continue.

Astfel, o privire mai profundă asupra problemei de personal a permis Grupului ChelPipe să-și pună la dispoziție unităților de producție personal calificat, datorită căruia fabricile Grupului implementează programe de investiții pe termen lung și pe scară largă. Din 2012, Grupul ChelPipe implementează un alt proiect educațional în formatul unui parteneriat public-privat cu guvernul Republicii Tatarstan, „Colegiul viitorului Tatarstan”, după ce a construit centru educaționalîn Almetyevsk, unde se află uzina Alnas, parte a diviziei de servicii petroliere a companiei.

Este evident că punerea în aplicare a mari proiecte de infrastructurăîn complexul de combustibil şi energie va fi însoţită de dezvoltarea activă a industriei metalurgice. Datorită creșterii volumului de produse metalurgice, cererea pentru serviciile companiilor din industrie este în continuă creștere și, prin urmare, nici cererea de specialiști în acest domeniu nu este în scădere.

Deținând gândirea sistemică, m-am gândit odată: „ Este posibil să se rezolve problema deficitului de personal calificat?„Și am găsit mai multe soluții probleme de personalÎntreprinderi rusești care sunt utilizate cu succes de întreprinderile care m-au contactat pentru consultații de afaceri.

Este clar că la fiecare întreprindere anume au fost aplicate propriile soluții la problema deficitului de personal. Nu este un fapt că soluțiile la problemele de personal prezentate mai jos se vor potrivi companiei dumneavoastră. Dar este destul de probabil ca unele solutii generale , pe care îl voi împărtăși, poate fi aplicat (cu adaptarea adecvată) la întreprinderile rusești. Sper că nivelul dumneavoastră de abilități de management este suficient și veți putea implementa aceste decizii de personal la întreprinderea dumneavoastră, rezolvând eficient problemele de personal.

Articolul nu a fost pentru toată lumea, și pentru proprietarii, fondatorii și investitorii întreprinderilor care se confruntă cu o problemă de personal - lipsa de personal calificat. Deoarece managerii analfabeti (precum și personalul analfabet), după ce au citit acest articol, vor fi cel mai probabil nemulțumiți de o astfel de descriere a problemelor de personal din întreprindere.

Deoarece există o „problemă cu personalul”, De fapt, aceasta nu este o problemă de personal., iar problema este cu liderii companiei care au „probleme cu personalul”. Dacă aveți o „problemă cu personalul” la întreprinderea dvs., atunci cel mai probabil aceasta este o problemă de incompetență a conducerii, care selectează personalul în funcție de sine, nivelul corespunzător, astfel încât să nu sară peste.

Sau managerul însuși nu știe ce vrea de la candidat. Sau vor un vrăjitor care va conduce compania către prosperitate într-un mod magic, rapid și fără costuri, precum și fără autoritate și aproape gratuit. Și în cele din urmă obținem o pictură în ulei numită „Fără personal calificat”.

De exemplu, ei spun că nu sunt destui ingineri, iar salariul mediu al unui inginer la o întreprindere este mai mic decât cel al unui vânzător dintr-un magazin! Prin urmare, cred că problema este formulată greșit. Formulare corectă- „profesioniștii nu vor să vină să lucreze cu noi în condițiile care sunt oferite.”

Există un număr suficient de specialiști în Rusia, iar majoritatea acestor oameni au peste 40 de ani. Aceștia sunt oamenii care sunt cel mai adesea definiți de agențiile de recrutare și manageri ca fiind supracalificați. Cel mai adesea, aceștia sunt oameni care și-au atins sincer succesul într-o serie de proiecte. De aceea, liderilor cu mintea îngustă le este frică de ei.

Prin urmare, dacă doriți să găsiți o soluție la o problemă de personal, trebuie să începeți de la cap. Trebuie să începeți să luați manageri profesionisti care nu se va teme să angajeze personal calificat, și nu rude, cunoștințe și tot felul de alte persoane inutile. De aici primul decizie de personal: trebuie să schimbăm conducerea în personal calificat, iar ei vor aduce cu ei un număr imens de felul lor.

Deși... Există câteva particularități aici. Trebuie să înțelegeți segmentul de piață căruia îi aparține afacerea. Dacă este corupt, atunci căutați un „nepot”, „rudă” sau „cunoștință”, dacă la piata - cauta un specialist!

Dacă aveți o lipsă de personal, atunci puneți-vă întrebarea „Cât trebuie să plătiți pentru această poziție pentru a avea o linie de candidați cu calificările dorite?” Din experiența mea, de obicei se dovedește că merită să crești salariile de 1,5-3 ori iar problema deficitului de personal dispare cu totul!

Totuși, apare o altă problemă: cum să îmbunătățească performanța companiei ca un specialist in aceasta functie sa se plateasca singur si sa genereze venituri cu un astfel de salariu? Dar aceasta, vedeți, este o altă problemă, soluțiile la care sunt mai simple și destul de bine cunoscute.

Este clar că trebuie să încerci foarte mult, pentru a găsi, deși nu un specialist experimentat, ci fundamental priceput, cu lipsă de lene și indiferență, cu dorință reală de muncă și dezvoltare, pentru că pur și simplu nu sunt instruiți în instituții de învățământ! Desigur, problema deficitului de personal calificat trebuie rezolvată la nivel de stat. Dar, în timp ce statul lucrează pe principiile corporatismului, afacerea rămasă nu prezintă interes pentru nimeni, cu excepția afacerii în sine și, prin urmare, a principiilor construcției. învăţământul public nimeni nu se va schimba - statul nu are nevoie.

De aceea, următoarea soluție pentru lipsa de personal la întreprindere: creați-vă propria universitate corporativă, care îi va primi pe toți cei interesați, motivați și dornici să lucreze pentru dvs. Este suficient să creați o „sită” în care toată lumea să cadă, iar apoi, mai târziu, în procesul de învățare, veți „cerne minereul” și veți găsi diamante printre ele pentru a ocupa posturile vacante de înaltă calificare ale întreprinderii.

Mai mult, din experiența mea, de exemplu, pentru agențiile imobiliare, desfășurarea unei școli de formare în abilități de negociere și vânzare, abilități imobiliare, este chiar mai ieftină, mai rapidă și mai eficientă decât atragerea de personal prin reclame sau recrutarea personalului prin agențiile de recrutare.

Deci, să presupunem că ați găsit profesionistul de care aveți nevoie și ați eliminat lipsa de personal la întreprindere. Și apoi, pentru a nu pierde o persoană, apare o altă întrebare: „ Cum să reții un specialist?„La urma urmei, un profesionist are și știe să-și apere părerea, pretinde resursele necesareși competențe. El spune uneori adevărul „incomod”, care nu provoacă altceva decât iritare. Și aici trebuie să aveți suficiente abilități de conducere și management pentru a lucra cu personalul (poate fi obținut atât în formare, cât și în individual contactând un antrenor de afaceri).

Si in concluzie, un alt mod de a rezolva problema personalului, dacă soluțiile anterioare la problemele de personal nu au funcționat. Dacă este dificil să găsești un soldat universal, dacă este nevoie de mult timp pentru a pregăti un astfel de specialist sau dacă specialiștii calificați nu stau mult timp la întreprinderea ta, atunci poți descompune sarcini complexe, le poți descompune. sarcini complexeîn altele mai simple și descrieți-le sub formă de procese de afaceri pentru a găsi specialiști „mai simpli”.

La urma urmei, va fi suficient să combinați diferite părți ale proceselor de afaceri în responsabilități funcționale, pe măsură ce devine clar de cine este nevoie. Da, . Da, mai multe fonduri ale companiei vor fi cheltuite pe salariile a 2-3 „specialiști”. Dar acest lucru va rezolva cel puțin cumva lipsa de personal calificat. Dar nu vă așteptați la miracole de la ei. Pur și simplu vor face ceea ce li se cere, de exemplu, să facă prostește apeluri la rece clienților, spunând ce este scris în scripturile de vânzări.

În general, am împărtășit o parte din experiența pe care am acumulat-o în ultimii ani în ceea ce privește consultarea liderilor de afaceri și desfășurarea de instruire în afaceri pentru întreprinderi. El a împărtășit tot ceea ce a adus rezultate în rezolvarea problemelor personalului calificat la o anumită întreprindere. Și acum e rândul tău. Dacă aplicați sau nu informațiile primite depinde de dvs. Și dacă este necesar, sunt întotdeauna gata să ajut.

Numărul de posturi vacante și numărul de candidați pentru a le ocupa crește într-un ritm comparabil, dar companiile nu se grăbesc să recruteze specialiști. Nivelul angajaților în general este sub cerințele companiei, iar așteptările salariale sunt prea mari

Foto: Jonathan Ernst/Reuters

În 2018, angajatorii ruși au crescut salariile mai rar decât cu un an înainte, potrivit analiștilor de la compania internațională de recrutare Hays. 61% dintre angajați companiile rusești au așteptat o creștere a salariului, iar 4% au fost nevoiți să accepte reducerea. Pentru 51% dintre angajați, salariile lor au crescut cu 5-10%, iar pentru alți 8% au crescut cu 11-20%. Și pentru doar 2% dintre lucrători a crescut cu peste 20%. În urmă cu un an, angajatorii erau mai generoși: în 2017, salariile au crescut pentru 75% dintre lucrători, și au scăzut pentru doar 1%.

În general, piața muncii continuă să se stabilizeze, notează CEO-ul Hays, Alexey Shteyngardt. Una dintre principalele tendințe este deficitul tot mai mare de personal: numărul de posturi vacante și numărul de candidați care le ocupa sunt în creștere aproximativ în același ritm, dar cerințele companiilor nu corespund nivelului real al candidaților. Principalele creșteri salariale sunt pentru specialiștii IT, aceștia din urmă fiind stricat de salarii mari și necesitând adesea bani pe care companiile nu sunt dispuse să-i plătească. Așteptările salariale umflate sunt printre cele mai frecvente motive pentru refuzul candidaților – acestea au fost menționate de 81% dintre reprezentanții companiei.

Diferența fundamentală pe piața muncii în 2018, potrivit lui Shteingardt, este că în majoritatea industriilor, digitalizarea și automatizarea proceselor nu mai sunt privite ca ceva futurist: companiile din diverse domenii au preluat în mod activ implementarea tehnologiilor digitale. Aceasta, la rândul său, a crescut deficitul de personal. Potrivit lui Hays, 30% dintre companii au spus că a devenit mai dificil să atragi personal în 2018 decât cu un an mai devreme, 63% nu au observat schimbări semnificative. După cum notează analiștii Hays, în 2018, 84% dintre companii au simțit o lipsă de specialiști: 38% au spus că există o lipsă de personal calificat, iar alți 46% au spus că au nevoie urgentă de specialiști rari și noi.

Video: RBC

Companiile încearcă să rezolve problema deficitului de personal calificat în moduri diferite. 39% cresc bugetul pentru instruirea angajaților, același procent angajează stagiari și dezvoltă personal în cadrul companiei; 26% angajează angajați din domenii conexe; 25% se bazează pe recrutori, crescând costul căutării și angajării personalului; 24% organizează rotația personalului, încercând să formeze angajații din birourile regionale din sediul central; 11% angajează personal temporar pe contracte; 10% atrag mentori expatriați; 5% oferă angajaților timp liber pentru a studia în afara biroului. Alte 2% dintre companii nu iau nicio măsură.

1. Problema deficitului de personal

„Războiul pentru talente”, „Bătălia pentru personal”, „Problema anului” - astfel de titluri au început să apară în personal profesionist publicații din ce în ce mai des și toate reflectă un singur lucru - există o dificultate reală și foarte mare pe piața muncii, și anume că găsirea de angajați pentru companii devine din ce în ce mai dificilă.

Acesta poate fi numit cu cuvinte diferite: „nu există oameni”, „există o lipsă de personal pe piață”, dar esența este aceeași - căutare personalul potrivit- aceasta este o problemă, iar problema nu este a unei companii individuale, ci a unei întregi industrii, a unei țări întregi și chiar a lumii întregi!

Dintre motivele care au influențat formarea situației de pe piața muncii care există în prezent, pot fi identificate câteva cheie:

1. Situația demografică

Populația în vârstă de muncă este în scădere constantă, iar populația țărilor dezvoltate economic îmbătrânește. Nu sunt deja destui ruși care lucrează. Și până în 2050, vom rămâne doar aproximativ 100 de milioane dintre noi. În același timp, doar aproximativ 30% dintre oameni vor fi în vârstă de muncă. Adică o persoană care lucrează va trebui să întrețină trei persoane care nu lucrează.

2. Situația de pe piața educației

Nivelul de profesionalism al persoanelor tinere, apte de muncă, îndeplinește rareori așteptările ridicate ale angajatorilor. În majoritatea cazurilor, nivelul de pregătire al absolvenților de universitate nu corespunde cerințelor, dorințelor și așteptărilor angajatorilor

3. Economia ţării

Piața rusă devine din ce în ce mai dezvoltată, iar tendințele caracteristice pieței globale sunt din ce în ce mai observate. Astfel de tendințe includ faptul că, pe lângă activele materiale, activele necorporale încep să joace un rol major în afaceri, cum ar fi tehnologia de informație, mărci comerciale, cunoștințe, aptitudini. În consecință, și din această cauză, a început competiția pentru personalul care creează și poartă toate acestea. Din ce în ce mai multe companii au nevoie de oameni talentați care să poată genera idei noi, să ia în considerare abordări noi, să creeze noi tehnologii și să conducă noi proiecte.

2. Modalități de rezolvare a problemei deficitului de personal calificat

După cum am discutat mai sus, există o mulțime de motive pentru apariția unei penurii de personal pe piața muncii. Cel mai probabil, o situație atât de dificilă pe piața muncii pentru găsirea de personal, dacă nu se înrăutățește în viitorul apropiat, va persista cu siguranță încă câțiva ani, deoarece, cu toate acestea, companiile vor continua să se dezvolte și vor avea mereu nevoie de angajați de înaltă profesie. , iar un manager HR , indiferent de ce, va continua să lucreze cu piața care există și în condițiile care s-au dezvoltat.

Prin urmare, vom lua în considerare opțiuni datorită cărora companiile își vor putea minimiza costurile din influența pieței muncii, iar recrutorii companiilor sau recrutorii agențiilor de recrutare vor fi cât mai eficienți, în ciuda tuturor dificultăților pieței.

2.1. Asistență de stat

Problema deficitului de profesioniști nu poate fi o problemă a unei singure companii sau a unui cerc de companii nu este nici măcar o problemă de afaceri, este o problemă care trebuie rezolvată la nivel de stat. Este relevant pentru acest nivel, fie și doar pentru că succesul dezvoltării economice, mărimea investițiilor atrase în țară, poziția țării în clasamentul mondial și alte aspecte de importanță națională depind de modul în care lucrează personalul calificat în toate sectoarele.

Principalele proiecte care vizează „reumplerea” pieței muncii cu personal înalt calificat, pe care statul le poate implementa la rândul său, sunt, după părerea mea:

1. Programe care stimulează dezvoltarea anumitor industrii.

2. Înlăturarea unor restricții legislative (de exemplu, cele care restricționează angajarea cetățenilor străini sau a cetățenilor fără înregistrare în orașul angajator).

2.2. Ajutând companiile înșiși

Companiile, care suferă de lipsă de personal profesionist și preocupate de găsirea unor astfel de persoane pentru personalul lor, își creează uneori dificultăți suplimentare prin impunerea de restricții asupra cercului de căutare a potențialilor candidați.

Principalul punct care va ajuta compania să aibă mai mult succes în căutarea și atragerea cei mai buni oameni, este o EXPANSIUNE a cercului de căutare, și anume:

· luarea în considerare a femeilor ca candidați pentru posturile vacante disponibile în aceleași condiții;

· luarea în considerare a reprezentanților minorităților naționale, îndepărtarea de la generalizări și prejudecăți în acest sens:

1) luarea în considerare a persoanelor în vârstă (50 și peste);

2) luarea în considerare a absolvenților;

3) luarea în considerare a persoanelor din alte zone.

Astfel, în viitorul apropiat, trebuie să presupunem că cercul de căutare a personalului se va extinde datorită schimbării conștiinței și înlăturării prejudecăților în rândul managerilor de companie, iar recrutorul va trebui să se bazeze doar pe el însuși.

2.3. Recruiter, ajută-te! (ce trebuie să facă un recrutor pentru a avea succes în domeniul căutării de personal)

Principala regulă a succesului în selecția personalului înalt calificat este CAPACITATEA DE GĂSIRE!!!

Iar regula de bază pentru găsirea personalului potrivit este capacitatea de a găsi surse de informații despre el și/sau aceste informații în sine.

Să ne uităm la asta mai detaliat.

În opinia mea, indiferent de ce, pentru un recrutor care lucrează în interiorul unei companii și pentru un recrutor într-o agenție de personal, aceste metode sunt, în cea mai mare parte, similare. Adevărat, atunci când alegeți ce instrument să folosiți, intră în vigoare aspecte legate de corectitudine, etică, dorință, interes și alte aspecte, dar nu este vorba acum despre asta. Acum despre canalele de obținere a informațiilor.

Aici vom vorbi despre surse externe de atragere a oamenilor, fără a discuta despre o astfel de metodă de căutare a angajaților ca o rezervă internă. Ambele opțiuni au argumente pro și contra, dar aici ne vom concentra pe sursele externe.

Utilizarea unei surse externe oferă următoarele avantaje față de utilizarea unei surse interne.

În primul rând, candidații pot aduce noi cunoștințe și tehnologii care sunt greu de dobândit altfel.

În al doilea rând, puteți obține economii la antrenament. Un candidat cu abilitățile necesare poate îndeplini imediat funcțiile necesare.

În al treilea rând, nou angajat face posibilă efectuarea schimbărilor necesare în organizație care ar fi putut fi percepute negativ de către angajații anteriori.

Deci, unde și cum puteți căuta oameni:

1. Astăzi, când tehnologia informației a devenit deja parte a vieții noastre, site-urile de internet specializate sunt un astfel de instrument.

Site-urile de internet specializate diferă prin faptul că pot avea intrare gratuită și plătită pentru angajatori și, de asemenea, diferă în funcție de audiență.

ÎN momentul prezent Tendința este că pe majoritatea site-urilor publicul principal este specialiștii de nivel mediu, cu așteptări salariale de la 300 USD la 1.500 USD. Însă, trebuie spus că printre candidații cu așteptări de 300$-600$, maxim 800$, mai găsești oameni interesanți, profesioniști în domeniul lor, printre cei care aplică pentru 1000$ și peste, astfel de persoane sunt extrem de rare.

Astfel, site-urile de internet specializate (cu excepția, probabil, resursa headhunter.ru, care are cea mai mare taxă de acces astăzi) sunt eficiente pentru găsirea de secretari, coordonatori de departamente, manageri de transport (cu puțină experiență), specialiști în resurse umane și inspectori de departamente de resurse umane, contabili și personal similar. .

2. A doua cea mai comună resursă pentru găsirea de personal sunt reclamele din mass-media dedicate căutării de locuri de muncă.

Astăzi, există multe publicații care tipăresc anunțuri de angajare, deși nu sunt multe cele principale, cele mai răspândite și operaționale.

La selectare, este extrem de important să plasați corect anunțul. Momentul și succesul ocuparii postului vacant depind uneori de modul în care este publicat. Totul este important aici:

Ediţie
Categoria de postare
Format de trimitere
Așezați pe pagină
Frecvența de apariție

De exemplu, nu are sens să faci publicitate pentru motoare mari într-un cadru.

Și anunțul este deschis reprezentanti de vanzari format mic pe pagina a treia sau a patra a secțiunii. În primul caz, este nerezonabil de scump, în al doilea, efectul va fi minim.

Atunci când trimiteți o reclamă, trebuie acordată o atenție deosebită textului mesajului și designului modulului. Important:

Text
Logo
Numele companiei
Cantitatea de informații
Locația în modul
Informații de contact
Aspect

De exemplu, într-o reclamă pentru încărcătoare, nu ar trebui să indicați o adresă de e-mail ca contact, este mult mai important să indicați locul exact de muncă (cea mai apropiată stație de metrou, programul de lucru, salariile și cerințele speciale, adică disponibilitatea; cartea de munca, înregistrare la Moscova și un act de identitate militar în mână), în timp ce numele companiei și produsele sale nu sunt absolut importante pentru ei.

Dar pentru un specialist de nivel mediu, numele companiei, logo-ul recunoscut și pachetul social sunt mult mai importante, în timp ce locația și programul de lucru ar putea să nu fie deloc importante sau să dispară cu siguranță în fundal.

După cum arată practica, publicațiile din publicațiile de acest fel sunt eficiente în așa-numita selecție „în masă”, adică pentru căutarea încărcătoarelor, expeditorilor, depozitarii, casierii, vânzătorilor, experților în mărfuri, operatorilor etc. (cu excepția ziarului „Personal de elită”, care este cel mai probabil caracterizat de posturile vacante discutate mai jos, la paragraful 2.). Avantajele sunt mari - acoperire mare de public și prețuri accesibile.

Cazuri speciale de publicații în mass-media sunt:

reclame în secțiunile specializate ale publicațiilor de afaceri și de afaceri. Acestea pot fi ziare: și reviste

În mare parte posturile vacante pentru manageri de mijloc și manageri de nivel superior sunt publicate aici.

Avantajele unei astfel de plasări sunt o circulație destul de mare și intrarea în publicul țintă. Dezavantaje – preț de plasare destul de mare.

· și publicații în publicații de specialitate:

Mai mult decât atât, publicațiile pot fi nu numai sub formă de anunțuri directe de post vacante, ci și articole de PR care subliniază pe scurt activitățile companiei, avantajele, descriu munca cu personalul și menționează întâmplător posturile vacante (această tehnică este încă mai tipică pentru posturile vacante în masă, de exemplu. pentru specialistii in domeniu vânzări cu amănuntul sau reprezentanți de vânzări).

Avantajele acestui tip de publicitate sunt publicitatea suplimentară în rândul lucrătorilor din această industrie.

Dezavantajele sunt adesea tirajele mici și, adesea, lipsa de dorință a unui potențial candidat de a accepta o ofertă de muncă din paginile unor astfel de publicații.

· pentru a căuta absolvenți, este convenabil să folosiți publicații de specialitate pentru tineri, dintre care principalele sunt:

și problema lui specială:

3. Al treilea canal de căutare pentru un recrutor de companie sunt agențiile de recrutare

Pentru o agenție de recrutare, o alternativă la acest canal poate fi o agenție de recrutare parteneră sau un subcontractant (acest lucru este realist atunci când despre care vorbim despre o agenție mare binecunoscută cu un nume - de exemplu, proiectul Role Broker sau lucrul cu regiuni).

Agențiile de recrutare sunt împărțite în mod convențional în:

– agentii de recrutare

Principalele canale de căutare sunt Internetul și mass-media, baza de date.

Sarcina principală este de a găsi personal pentru o sarcină clar formulată și o descriere a unui anumit loc de muncă.

– agenții de căutare directă(Căutare executivă)

Principalele canale de căutare sunt căutare directă direcționată.

Sarcina principală este recrutarea personalului pentru o sarcină de afaceri.

Pe rusă

Şi internaţional care operează pe piața rusă:

Atunci când alegeți o agenție de recrutare cu care să lucrați, ar trebui să acordați atenție informațiilor postate pe site sau trimise la cerere într-o prezentare.

Foarte informative în aceste materiale sunt:

1. Beneficiile solicitate de agenție.

2. Tehnologia muncii (la cautare, canale de cautare folosite de recrutorii agentiei).

3. Prezența/absența specializării.

Beneficiile pe care agențiile de recrutare le susțin de obicei sunt mai degrabă vagi, superficiale și lipsite de informație, probabil pentru că sunt menite în principal să atragă clienți și, prin urmare, sunt mai degrabă de natură PR.

În plus, avantajele susținute de majoritatea agențiilor sunt aceleași și, prin urmare, ridică îndoieli cu privire la unicitatea lor:

perioada de lucru pe piata;
prezența specializării;
asigurarea calității;
flexibilitatea politicii de prețuri;
tehnologii de lucru;
echipa de profesionisti;
echipament tehnic înalt de lucru;
„unic”, „cea mai mare bază de date de solicitanți din Moscova”.

După părerea mea, beneficiile reale ar putea fi:

Tehnologia muncii
Consultanți calificați

În ceea ce privește tehnologia de lucru despre care scriu agențiile de recrutare, majoritatea o formulează pe scurt:

1. Analiza preliminară a Cererii.

2. Negocieri.

3. Căutați un candidat (dezvăluind chiar vârful aisbergului):

Fiecare candidat trimis spre examinare companiei este supus unui proces de selecție riguros:

selecție pe bază de CV;
interviu telefonic;
interviu (fără a uita să clarificăm că va fi cu siguranță „structurat”);
testare profesională;
Dacă este necesar, se efectuează teste psihologice;
culegând recomandări de la locurile anterioare lucru.

4. Candidatul începe să lucreze.

Pentru majoritatea agențiilor, „tehnologia de lucru” este, în primul rând, interacțiunea cu clientul, în timp ce clientul este interesat în primul rând de metodele de căutare, adică ce metode de căutare, pe lângă baza de date, mass-media și internet, folosește recrutorul în munca sa, este o căutare directă sau alte metode alternative de căutare.

Astfel, la punctele cheie care caracterizează interacțiunea dintre Client și Agentie de recrutare, poate fi atribuit.

Personalitatea si profesionalismul recrutorului, care consta in:

durata muncii în recrutare;
cunoașterea pieței în care își desfășoară activitatea compania;
capacitatea de a asculta clientul.

Calitatea serviciului oferit.

Termenul limită pentru închiderea postului vacant.

Tehnologii de căutare.

Tehnologia interacțiunii cu clientul și anume:

convenirea asupra metodei de schimb de informații;
frecvența contactului cu recrutorul;
termene limită;
etapele intermediare și momentul acestora;
sistem și formular de raportare.

În plus, gama de servicii oferite de companie:

selecție în masă;
detașarea personalului (sau îndepărtarea personalului din personalul companiei);
închirierea de personal (sau furnizarea de personal temporar);
asigurare de personal pentru proiecte pe termen lung;
testarea, evaluarea și auditul personalului;
recenzii salariileși compensații;
selecție regională...
Programe de reduceri

4. Pe lângă cele mai comune trei canale enumerate pentru căutarea candidaților, există și altele, mai puțin obișnuite și, poate, eficiente, totuși uneori foarte utile și producătoare de rezultate.

În mod convențional, le împărțim în 5 grupe:

recomandări;
Internet (cu excepția site-urilor de muncă);
instituții de învățământ;
evenimente;
publicitate;
diverse.

Acesta este un alt instrument de căutare destul de informativ.

angajații companiei dvs.;
serviciile de securitate ale companiei dumneavoastră;
angajații nou angajați;
angajații companiilor contrapartide (clienți, furnizori, agenții de publicitate...);
Angajații autorităților de inspecție și control;
Din CV-urile din baza de date și postate pe Internet.

Dragă, numele complet!

Am observat CV-ul tău postat pe internet la job.ru

Din păcate, momentan nu am un post liber care să vă intereseze.

M-a interesat experiența ta de lucru la compania „N”.

Cert este că în prezent caut un specialist pentru postul vacant „X” în compania noastră. Dacă aveți prieteni care ar putea fi interesați de acest post vacant, vă rog să-mi spuneți datele lor de contact sau să transmiteți informații despre postul nostru vacant. Îți voi fi recunoscător pentru ajutorul tău și te voi contacta cu siguranță dacă avem o ofertă interesantă pentru tine.

Cu stimă, numele complet.

Internet

Oferă oportunități excelente de a obține informații despre candidații înșiși și de a căuta oportunități.

site-ul propriu al companiei;
site-uri web specializate, forumuri, comunități;
site-uri regionale

În țara noastră, din păcate, cultura căutării unui loc de muncă prin site-urile de internet ale companiilor în sine nu este încă atât de dezvoltată, deși dacă acest site are cel puțin o pagină dedicată posturilor vacante sau lucrului cu personal, atunci aceasta poate servi ca un suplimentar. sursa pentru obtinerea unui CV.

Site-urile specializate sunt un fel de „cluburi de interese”.

Există o credință comună că oamenii IT se găsesc cel mai bine prin acest canal, dar personal, așa am reușit să găsesc un designer de ambalaje și să conectez cu un bun manager de brand.

Exemple de astfel de site-uri ar putea fi:

și, firește, comunitatea, care a devenit deja binecunoscută și populară,

Site-urile regionale sunt, în consecință, site-uri dedicate găsirii de muncă în regiuni.

Nu uitați de ei, deoarece în orașele țării noastre există persoane interesate să se mute, iar prin postarea informațiilor pe un site web local, aceasta poate ajunge la destinatar.

Instituții de învățământ

De interes deosebit pentru angajatori sunt institutele care formează specialiști de specialitate.

Marile companii rusești și occidentale sunt deosebit de atente la institute, folosind ca platformă Institutul de Petrol și Gaze (pentru Gazprom), Institutul Energetic din Moscova (pentru RAO UES) și Universitatea Rusă de Tehnologie Chimică, care poartă numele. Mendeleev (pentru P&G), etc.

Forma de lucru cu elevii poate fi diferită:

programe de dezvoltare a studenților, programe speciale de pregătire, formare rezerva de personal etc.;
afișe și anunțuri de angajare;
întâlniri și prezentări despre companie.

Pe lângă universități și lucrul cu studenții, lucrul cu instituțiile de învățământ include:

cursuri de perfectionare si diverse alte programe de formare.

Evenimente

Prin evenimente includ orice întâlniri, conferințe, seminarii, expoziții, în general, adunări de oameni uniți printr-o profesie sau un domeniu de activitate comun.

Anume:

Expoziții specializate (de exemplu, WorldFood, ProdExpo, blană rusească, industria laptelui, tehnologii de siguranță etc.).

Puteți obține cataloage pe ele unde va fi informatii complete despre companiile care operează pe piața de bază pentru apeluri directe și cărți de vizită de la angajații care stau la standuri pentru atragerea suplimentară.

Forumuri specializate, conferințe (unde premiul principal este o listă de participanți).

Seminarii specializate (de exemplu, furnizorii organizează un seminar pentru clienții și potențialii parteneri pentru a-și prezenta produsele).

Târguri de locuri de muncă, burse de muncă etc.

Luând în considerare specificul, domeniul de activitate, oportunitățile, gradul de nevoie, bugetul și toți ceilalți factori, precum și gradul de interes pentru atragerea de personal, viteza necesară de ocupare a posturilor vacante și cerințele pentru angajați, companiile pot recurge la modalități neobișnuite. de depunere a anunţurilor de angajare.

Aceste metode sunt folosite în principal pentru a atrage candidați pentru posturi vacante în masă, iar numărul acestora este limitat doar de imaginația recrutorului.

Aceste metode pot fi:

harta metroului în metrou (cum au făcut IKEA, AUCHAN și Mosmart în momente diferite);
bannere și panouri publicitare pe străzi (cum au făcut Ramstore, IKEA, Rolf);
tipărirea de reclame în publicațiile distribuite în scopul publicității produselor (cum fac Arbat Prestige și Eldorado);
anunturi la statiile de autobuz;
distribuirea pliante cu oferte de locuri de munca;
linie târâtoare la televizor (folosită adesea în regiuni, pe canalele locale);
anunțuri vocale în metrou, transport terestruși ziar telefonic;
distribuirea cărților de vizită în magazin;

În general, căutarea candidaților nu este doar un loc de muncă, devine o parte a vieții.

Recrutare si selectie, Piata muncii

Cuvinte cheie:

1 -1