Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

„Competențele sunt caracteristicile necesare pentru activități de management de succes.”

McClelland.

Când se iau în considerare calitățile umane care contribuie la formarea anumitor abilități de muncă și implementarea anumitor atributii oficiale, fac de obicei diferența între competențele profesionale și cele individuale (personale). De regulă, cele profesionale le includ pe cele care se referă la îndeplinirea muncii sale, la activitățile sale oficiale, se intensifică odată cu specializarea profesională a unei persoane și, de asemenea, reflectă un comportament predominant rațional al unei persoane. În schimb, se crede că competențele individuale (personale) sunt cele care se manifestă în exterior relatii oficiale, în viața de zi cu zi, în familie, în comunicarea de zi cu zi cu prietenii, membrii familiei, rudele și alte persoane. Cele mai importante calități personale ale unui lider sunt: ​​bunăvoința, corectitudinea, colectivismul, capacitatea de a-și ține cuvântul, receptivitatea, echilibrul, modestia, atractivitatea externă, veselia și deschiderea la minte. Calitățile de afaceri ale unui manager includ muncă asiduă, inițiativă, acuratețe, profesionalism, organizare, diligență, energie, responsabilitate, capacitate de muncă și disciplină.

În același timp, practica arată că această împărțire nu este doar arbitrară, dar adesea nu reflectă pe deplin realitatea. Cert este că eficacitatea managementului și succesul organizației sunt direct legate nu numai de pur profesional, ci și de toate celelalte calități ale unui lider. În special, există situații de management, a căror rezolvare cu succes depinde în mod decisiv de calitățile morale ale liderului.

Nu este o coincidență faptul că o serie de surse dintre calitățile unui lider care sunt importante pentru eficacitatea managementului organizațional nu separă profesională și individuală (personală). Deci, printre cele mai importante calități Factorii de decizie în afaceri acordă o atenție deosebită următoarelor (Fig. 1):

Calitatile factorilor de decizie in afaceri:

motivare stima de sine

și nivelul aspirațiilor

În cursul activităților sale, un lider își proiectează inevitabil lumea interioară, calitățile, toate avantajele și dezavantajele sale asupra situațiilor emergente de management, asupra activităților echipei și asupra dezvoltării organizației. În funcție de aceste calități, situațiile sunt armonizate și rezolvate pozitiv, contribuie la dezvoltarea și consolidarea echipei pe care o conduce și a organizației în ansamblu sau, dimpotrivă, se agravează, contribuie la apariția de noi probleme și conduc la descompunerea echipei, degradarea, distrugerea și, în cele din urmă, la lichidarea organizației.

Astfel, nu mai puțin importantă pentru succesul muncii unui manager este atitudinea generală față de viață și muncă și calitățile sale morale, inclusiv respectul față de oameni, simțul datoriei, loialitatea față de cuvânt și faptă, onestitate față de sine și față de ceilalți, entuziasm pentru muncă, optimism, deschidere, curiozitate, creativitate, independență de judecată, flexibilitate în comportament, imparțialitate, capacitate de a critica și de a se autocritica, bunăvoință, sensibilitate, receptivitate, exigență, generozitate, modestie, simțul noutății.

Este greu de supraestimat importanța pentru conducere și management a calităților comunicative ale unui manager și, mai presus de toate, sociabilitatea, tactful, capacitatea de a asculta și înțelege interlocutorul, capacitatea de a se înțelege cu oamenii, politețea, capacitatea de a se înțelege corect din punct de vedere psihologic. influența oamenii, capacitatea de a menține distanța.

Calități de voință puternică precum persistența, răbdarea, autocontrolul și capacitatea de concentrare pentru perioade lungi de timp sunt esențiale pentru un manager.

Manifestările sale emoționale sunt, de asemenea, de mare importanță pentru eficacitatea muncii unui manager: comportament natural, ușurință, sinceritate în comunicare, rezistență la stres, stabilitate emoțională și capacitatea de a empatiza.

Trebuie remarcate și alte calități, adesea uitate, precum vigilența (calmarea relaxată, disponibilitatea instantanee pentru o acțiune adecvată, fără agitație și efort excesiv) și sobrietatea (abordarea vieții și a situațiilor din ea, în care există o evaluare obiectivă, adevărată a evenimentelor în desfășurare). și acțiunile tuturor persoanelor implicate în acestea, inclusiv el însuși).

Pe de altă parte, pentru diverse domenii ale activității unui manager - științific, practic, consultanță - putem identifica unele calități care au o importanță deosebită pentru aceste domenii (Fig. 2).

Calitati de manager

Abilitățile de comunicare sunt extrem de importante pentru activitățile unui lider practic și consultant în domeniul managementului sunt mai puțin importante pentru un om de știință specializat în problemele științei managementului.

Trebuie avut în vedere faptul că în activitate profesională, mai ales în primele sale etape, este greu să ai succes în orice. Nu toate tipurile de activități inerente unui manager nu arată aceleași înclinații și abilități ale unui manager începător. Nu toate formele și metodele inerente sferei managementului sunt stăpânite la fel de cu succes. În acest sens, este important ca un manager începător să-și formeze în mod intenționat propriul stil individual de conducere, care să ia în considerare, pe de o parte, înclinațiile și abilitățile sale, diversele caracteristici individuale și, pe de altă parte, nevoia de a dezvolta calitati profesionale si auto-perfectionare. În acest sens, este important ca un manager începător să aibă o stimă de sine adecvată, să fie conștient de caracteristicile sale individuale, abilitățile și înclinațiile, punctele forte și punctele slabe caracter, precum și modalități și metode de compensare a propriilor neajunsuri. Calitățile negative ale unui manager sunt absolut inacceptabile, deoarece exclud managementul social eficient: trădare, aroganță, inerție (aderarea sclavă la obiceiuri și tradiții învechite, incapacitatea de a percepe și susține lucruri noi dictate de nevoile vieții), dogmatism, formalism, autoritarism. .

Acest tip de cunoaștere a calităților sale ajută managerul să-și formeze un stil individual de management, contribuie la creșterea eficienței activităților sale, și deci la succesul acțiunilor echipei pe care o conduce și la dezvoltarea stabilă a organizației.

Pentru a vă evalua în mod independent calitățile, în special gândirea, abilitățile manageriale, factorii volitivi și calitățile morale ale unui manager, ar trebui să țineți cont de opiniile celorlalți, să folosiți introspecția, precum și testele psihologice.

În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că dorința de a se angaja în activități organizaționale și de a comunica cu oamenii depinde în mare măsură de conținutul formelor de activitate corespunzătoare și de caracteristicile persoanei în sine. În mare măsură, această dorință este determinată de valoarea subiectivă și semnificația pentru o anumită persoană a rezultatelor viitoare ale activităților sale și de atitudinea față de oamenii cu care interacționează. Adesea, tendințele apar în cursul unor astfel de activități și comunicare, care la început sunt indiferente unei persoane, dar pe măsură ce se implică în ele, ele devin semnificative. Este foarte important aici ca o persoană să-și stabilească obiective pentru propria dezvoltare, precum și eforturile depuse de o persoană pentru a-și atinge scopul.

Pentru un leadership eficient la orice nivel de management, două grupuri de calități individuale ale unui manager sunt importante:

1. calități, cunoștințe, aptitudini și abilități determinate de domeniul de activitate al organizației (economie, știință, cultură, afaceri militare etc.). Aici mare valoare au studii în domeniul de activitate, experiență în acest domeniu, precum și legături personale în domeniul de activitate al organizației;

2. calități și aptitudini legate de domeniul managementului oamenilor și, în esență, independente de domeniul de activitate al organizației (calități și aptitudini de conducere, gradul de dezvoltare a sferelor voliționale, intelectuale și emoționale, calități morale ale unei persoane). În acest sens, este important ca cunoștințele să fie dobândite ca urmare a unor sesiuni de pregătire eventual foarte intensive, imersiune completă în situații de muncă, să fie dobândite și consolidate relativ rapid în prezența unui Profesor și a surselor de informare (cărți, documentație etc.). ), precum și să practice munca în situații specifice de viață.

În același timp, de-a lungul vieții se formează voința, sferele emoționale și intelectuale și calitățile morale ale unui lider (ca orice persoană). Dezvoltarea acestor calități necesită muncă asiduă asupra propriei persoane, conștientizarea și evaluarea morală a situațiilor de viață, a evenimentelor specifice, a rolului și a locului cuiva în ele. Acesta este un proces lung, salturile ascuțite în el sunt extrem de rare și puțin probabile.

Esența majorității problemelor din activitățile oricărei organizații și situații complexe de management constă în diferite tipuri de conflicte etice. Conflictele de acest fel apar din cauza diferențelor de interese ale diferitelor departamente ale organizației, muncitori diferiti, interesele unui angajat individual și ale forței de muncă sau ale întregii organizații, interesele organizației și ale consumatorului sau ale societății în ansamblu etc. Pentru a răspunde în mod adecvat la situații unice de management și pentru a rezolva cu succes problemele emergente în activitățile unei organizații, este necesar, în primul rând, să avem calitățile morale de lider, precum și sfere emoționale, voliționale și intelectuale dezvoltate.

Astfel, structura personalității managerului este proiectată asupra activităților organizației pe care o conduce, prin urmare toate calitățile unui manager sunt importante pentru un management de succes. Ele nu pot fi împărțite în profesionale și calitati individuale, relevante pentru eficacitatea managementului. Aceasta este una dintre caracteristicile profesiei de manager.

Unele calități umane sunt de o importanță deosebită pentru diferitele domenii ale activității unui manager (ghid practic, consultanta in management, activitate științifică în domeniu managementul social), inclusiv: leadership, abilități organizatorice, abilități de comunicare.

Profesia de manager nu numai că necesită anumite calități la o persoană pentru un management eficient, ci și ea însăși dezvoltă aceste calități în timp.

In conditii management modernÎntr-o organizație, un manager trebuie să aibă o serie de calități necesare, atât personale, cât și profesionale.

Cele profesionale le includ pe cele care caracterizează orice specialist competent. Deținerea acestora este doar o condiție prealabilă pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale.

Aceste calități sunt:

1. nivel înalt de educație, experiență de producție, competență în profesia relevantă;

2. amploarea vederilor, erudiția, cunoașterea profundă nu numai a propriei, ci și a domeniilor de activitate conexe;

3. dorinta de autoperfectionare constanta, perceptie critica si regandire a realitatii inconjuratoare;

4. căutarea de noi forme și metode de lucru, ajutându-i pe alții să le stăpânească, antrenându-i;

5. capacitatea de a folosi timpul rațional și de a-ți planifica munca.

De asemenea, calitățile personale ale unui manager nu ar trebui să difere foarte mult de calitățile altor angajați care doresc să fie respectați și luați în considerare. Aici puteti mentiona:

1. standarde morale înalte;

2. sănătate fizică și psihică;

3. cultură internă și externă, dreptate, onestitate;

4. receptivitate, grija, bunavointa fata de oameni;

5. optimism, încredere în sine.

Dar deținerea acestora este, de asemenea, doar o condiție prealabilă pentru un management de succes, deoarece ceea ce face ca o persoană să fie manager nu este profesional sau personal, ci calitati de afaceri, care ar trebui să includă:

1. capacitatea de a organiza activitățile subordonaților, de a le asigura tot ce este necesar, de a stabili și de a distribui sarcini, de a coordona și controla implementarea acestora;

2. dominație, ambiție, nivel înalt de aspirații, dorință de independență, putere, conducere în orice împrejurare și uneori cu orice preț, curaj, determinare, asertivitate, voință, intransigenție;

3. contact, abilități de comunicare, capacitatea de a câștiga oamenii, de a-i convinge de corectitudinea punctului lor de vedere (expertii consideră că 80 la sută din cunoștințele unui manager ar trebui să fie cunoștințe despre o persoană);

4. inițiativă, eficiență în rezolvarea problemelor, capacitatea de a se concentra asupra principalului lucru;

5. capacitatea de a se gestiona pe sine, comportamentul și relațiile cu ceilalți;

6. dorinta de transformare, inovare, dorinta de a-si asuma riscuri si de a implica subordonati.

Cerințe pentru manageri în raport cu aceste calități diverse niveluri controalele nu sunt aceleași.

La niveluri scăzute, sunt apreciate hotărârea, sociabilitatea și o oarecare agresivitate; în medie - în mare parte abilități de comunicare, parțial abilități conceptuale; pe niveluri superioare abilitatea de a gândi strategic, de a evalua situația, de a stabili noi obiective, de a implementa transformări și de a organiza procesul creativ al subordonaților este pe primul loc.

Întrucât un manager la orice nivel nu numai că organizează și dirijează munca angajaților, ci și, dacă este necesar, influențează comportamentul acestora, inclusiv comportamentul în afara serviciului, el trebuie să fie destul de bine pregătit din punct de vedere pedagogic.

Un angajator îi pasă atât de calitățile personale, cât și de cele de afaceri ale unui angajat. Ce abilități sunt mai importante? Cum să tratezi trăsături negative? Fiecare profesie are propriile sale caracteristici. Vă vom spune în articolul nostru cum să faceți alegerea corectă și cum să evaluați un viitor angajat.

Afaceri și calități personale

Calitățile de afaceri ale unui angajat sunt capacitatea lui de a performa anumite responsabilități de serviciu. Cele mai importante dintre ele sunt nivelul de educație și experiența în muncă. Atunci când alegi un angajat, concentrează-te pe beneficiile pe care acesta le poate aduce companiei tale.

Calitățile personale caracterizează un angajat ca persoană. Ele devin importante atunci când solicitanții pentru o poziție au același nivel de abilități de afaceri. Calitățile personale caracterizează atitudinea angajatului față de muncă. Concentrează-te pe independență: el nu ar trebui să-ți facă treaba, ci trebuie să se descurce din plin cu a lui.

Alegerea calităților

Dacă în CV sunt incluse mai mult de 5 caracteristici, acesta este un semnal că solicitantul nu este capabil să facă o alegere inteligentă. Mai mult decât atât, „responsabilitatea” și „punctualitatea” standard au devenit banale, așa că, dacă este posibil, întrebați ce înseamnă aceste concepte generale. Un exemplu izbitor: expresia „performanță ridicată” ar putea însemna „capacitate de a lucra cu multe informații”, în timp ce te bazai pe „dorința de a lucra ore suplimentare”.

Concepte generale precum „motivația de a lucra”, „profesionalism”, „autocontrol” pot fi explicate de către solicitant în alte expresii, mai precis și mai semnificativ. Acordați atenție calităților incompatibile. Pentru a vă asigura că solicitantul este sincer, îi puteți solicita să ilustreze caracteristicile pe care le-a specificat cu exemple.

Calitatile negative ale unui angajat

Uneori, solicitanții de locuri de muncă îi includ și în CV-ul lor. În special, cum ar fi:

• Hiperactivitate.
• Emoționalitate excesivă.
• Lăcomie.
• Răzbunarea.
• Obrăznicie.
• Incapacitatea de a minți.
• Incapacitatea de a lucra in echipa.
• Nelinişte.
• Sensibilitate.
• Lipsa de experiență/educație în muncă.
• Lipsa simțului umorului.
• Obiceiuri proaste.
• Dependență de bârfă.
• Lealitate.
• Încrederea în sine.
• Modestie.
• Abilități slabe de comunicare.
• Dorința de a crea conflicte.

Solicitantul inclus în CV calitati negative, poate sincer, sau poate nesăbuit. Un astfel de act nu se justifică în sine, dar dacă vrei să știi posibile probleme cu acest solicitant, cereți-l să enumere calitățile sale negative. Fii pregătit să oferi persoanei oportunitatea de a se reabilita și de a prezenta calități negative într-o lumină favorabilă. De exemplu, neliniștea indică adaptarea ușoară și trecerea rapidă de la o sarcină la alta, iar sinceritatea indică beneficiile pe care le poate aduce atunci când încheie o afacere.

Fii pregătit să oferi persoanei oportunitatea de a se reabilita și de a prezenta calități negative într-o lumină favorabilă.

Calități pentru diferite profesii

Anumit calitati profesionale necesare în aproape toate tipurile de activități. Puteți să le ușurați aplicanților și, în același timp, să le restrângeți cercul prin includerea informațiilor despre caracteristicile cerute în anunțul de angajare. Pentru un angajat din domeniul promovării sau divertismentului, principalele calități sunt abilitățile de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă și de a câștiga oamenii. Lista calităților câștigătoare va include și: farmec, încredere în sine, energie. În domeniul listei comerciale cele mai bune calități va arăta astfel: flexibilitate de gândire, abilități de interacțiune cu clienții, capacitate de negociere, lucru în echipă, precum și răspuns rapid, politețe, perseverență, activitate.

Un lider în orice domeniu trebuie să aibă calități profesionale precum abilități organizatorice, capacitatea de a găsi un limbaj comun și de a lucra în echipă, ingeniozitate, lipsă de conflict, farmec și capacitatea de a preda. La fel de importante sunt capacitatea de a lua decizii rapide, încrederea în sine, atenția și echilibrul.

Punctele forte ale unui angajat care lucrează cu o cantitate mare de date (contabil sau administrator de sistem): atenție la detalii, acuratețe, învățare rapidă, atenție, organizare și, desigur, capacitatea de a lucra cu o cantitate mare de informații.

Caracteristicile unui secretar includ o varietate de calități pozitive: abilități de interacțiune cu clienții, comunicare în afaceri, alfabetizare, capacitate de negociere și corespondență de afaceri, capacitatea de a face față mai multor lucruri în același timp. De asemenea, acordați atenție caracteristicilor externe bune, atenție, tact și echilibru și diligență. Responsabilitatea, atenția și rezistența la stres sunt utile în orice profesie. Dar solicitantul, adăugând astfel de calități la CV-ul său, nu le ia întotdeauna în serios.

Responsabilitatea, atenția și rezistența la stres sunt utile în orice profesie. Dar solicitantul, adăugând astfel de calități la CV-ul său, nu le ia întotdeauna în serios.

Evaluarea calităților profesionale ale angajaților

Pentru a evita pierderea timpului și a banilor testând noii angajați, companiile îi evaluează uneori înainte de angajare. Există chiar și centre speciale de evaluare a personalului create în acest scop. O listă de metode de evaluare pentru cei care preferă să o facă singuri:

• Scrisori de recomandare.
• Teste. Acestea includ teste de aptitudini și aptitudini de rutină, precum și teste de personalitate și biografice.
• Un examen privind cunoștințele și aptitudinile unui angajat.
• Joc de rol sau cazuri.

Jocul de rol vă va ajuta să aflați în practică dacă solicitantul este potrivit pentru dvs. Simulați o situație de zi cu zi pentru poziția sa și vedeți cum se descurcă. De exemplu, evaluează-i abilitățile de interacțiune cu clienții. Lasă cumpărătorul să fie angajatul tău competent sau tu însuți, iar solicitantul va arăta de ce este capabil. Îi poți stabili un obiectiv pe care să-l atingă în timpul jocului sau pur și simplu îi poți observa stilul de lucru. Această metodă vă va spune mult mai multe despre solicitant decât coloana „Calități personale” dintr-un CV.

Atunci când decideți asupra criteriilor de evaluare, vă puteți baza evaluarea pe calitățile afacerii: punctualitate, cantitatea potențială și calitatea muncii prestate, experiență și educație, abilități etc. Pentru o eficiență mai mare, concentrați-vă pe calitățile necesare pentru postul pentru care este candidatul evaluat se aplică. Pentru a avea încredere în un angajat, luați în considerare calitățile sale personale. Puteți efectua singur o evaluare sub forma unui clasament al candidaților, plasând + și – în funcție de anumite criterii, repartizându-le pe nivel sau acordând puncte. Evitați capcanele de evaluare, cum ar fi părtinirea sau stereotipurile, sau acordați prea multă importanță pe un criteriu.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru

Managementul competentelor in organizatie

Relevanţă.ÎN organizatii moderne Competențele joacă acum un rol important în politicile și practicile de management al resurselor umane. În unele organizații, un set de competențe se află în centrul tuturor activităților de resurse umane și este utilizat în scopuri specifice.

Anterior, s-a acordat multă atenție rezultatelor muncii și puțină comportamentului oamenilor care obțin anumite rezultate.

Teoria competențelor a fost dezvoltată de psihologi americani ca răspuns la întrebările: de ce angajații care au diplome de prestigiu, un palmares excelent și au trecut testele de selecție de nivel își desfășoară adesea munca atât de ineficient? Pe ce bază se poate prezice performanța efectivă a muncii unui angajat?

După mulți ani de cercetări, psihologii au ajuns la următoarea concluzie: nici experiența de muncă, nici diplomele, nici recomandările colegilor nu pot garanta efectiv că un angajat va face suficient de bine un anumit loc de muncă. S-a dovedit că capacitatea de a prezice cel mai precis calitatea muncii prestate de un angajat este dată de COMPETENȚELE sale. evaluarea profesională a personalului de competenţă

Definiție și tipuri de competențe

Se întâmplă că, în practică, mulți specialiști în managementul personalului permit confundarea conceptelor; „competență” și „competență”. În legătură cu care aș dori să clarific imediat și să spun că:

Atingerea unui anumit nivel de rezultate de performanță este cel mai adesea definită ca competență.

Iar abilitatea, care reflectă standardele necesare de comportament care conduc la performanță la locul de muncă, este definită ca competență.

De asemenea, este necesar de menționat că astăzi există multe definiții ale conceptului de „competență”, iar specialiștii în managementul personalului oferă interpretări diferite. Cu toate acestea, astăzi două abordări ale înțelegerii competențelor sunt considerate de bază:

abordare americană- competențe ca descriere a comportamentului angajaților:

Competențele sunt principalele caracteristici ale unui angajat, cu care acesta este capabil să demonstreze un comportament corect și, ca urmare, să obțină rezultate ridicate în munca sa.

abordare europeană-- competențe ca descriere a sarcinilor de lucru sau a rezultatelor așteptate ale muncii:

Competențele reprezintă capacitatea angajatului de a acționa în conformitate cu standardele acceptate în organizație (definind standardul minim care trebuie atins de angajat).

Pe teritoriul CSI Ca una de bază, următoarea definiție este cel mai des folosită.

Competențele sunt calitati personaleși abilități, precum și abilități profesionale, necesare angajatului pentru implementarea cu succes a dvs responsabilități de serviciu.

De exemplu:

· Abilitatea de a stabili obiective clare;

· planificare și organizare;

· conducere;

· orientare spre rezultat;

· colectarea și analiza informațiilor;

· generarea și acumularea de idei

· abilități de comunicare;

· capacitatea de a lucra în grup;

· adaptabilitate la schimbări;

· dezvoltare personală.

Competențele sunt:

Achizitionat - cunoștințe și abilități dobândite la locul de muncă, precum și în timpul antrenamentului și activităților de zi cu zi. Aceste competențe pot fi evaluate cu ajutorul unor teste de aptitudini.

Natural- trasaturi de baza de personalitate (extraversie/introversie, stabilitate emotionala/anxietate, agreabilitate/cinism, constiinciozitate/spontaneitate). Competențele naturale sunt evaluate pe baza unor teste de personalitate.

adaptiv - un set de calități care permit unei persoane să atingă obiective într-un nou mediu de lucru. Competențele de adaptare sunt, de asemenea, evaluate cu ajutorul testelor de personalitate. Sursa competențelor adaptative pare să se afle în abilitățile emoționale ale individului, care nu sunt înnăscute, ci pot fi dobândite și dezvoltate.

Toate competențele pot fi împărțite în trei grupe principale:

Profesional;

Personal și de afaceri;

Managerială.

Profesionalcompetențe- acestea sunt competențe care sunt aplicabile unui anumit grup de posturi. Compilarea competențelor profesionale pentru toate pozițiile dintr-o organizație este un proces foarte laborios și îndelungat, care poate dura ani. Unele companii au colecții de cerințe corporative uniforme pentru fiecare poziție de manageri și specialiști.

Abilitatea de a vedea situația în mod holistic, de a compara informații disparate, de a stabili relații cauză-efect, de a găsi soluții optime, de a gândi în prealabil riscurile potențiale și măsurile pentru a le minimiza.

managerial- Formarea obiectivelor pe termen lung ale diviziei legate de strategia generală a OJSC Gazprom. Explicarea celorlalți angajați a obiectivelor diviziei, a direcției de activitate și a obiectivelor strategice ale OAO Gazprom. Motivarea angajaților pentru atingerea acestor obiective.

Dezvoltat numai pentru angajații angajați activitati de management si avand angajati in subordine: liniari (permanenti) sau de proiect.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra ultimelor două grupuri:

Competențe de management:

· Formarea strategiei;

· Planificarea activităților unității;

· Capacitatea de a asigura rezultate;

· Motivarea și dezvoltarea subordonaților;

· Team building;

· Abordarea comercială a organizării activităților;

· Managementul cunoştinţelor şi informaţiei.

Competențe personale și de afaceri

· Gândirea sistemelor;

· Abordare creativă a afacerilor;

· Dorința de schimbare;

· Planificarea și organizarea activităților dumneavoastră;

· Rezistența la stres și rezolvarea problemelor;

· Orientare spre rezultate;

· Înțelegerea specificului organizației;

· Comunicarea de afaceri;

· Capacitatea de a-și apăra poziția;

· Lucru în echipă;

· Comunicatii externe;

· Dezvoltare profesională.

Scop și obiective

Scop Managementul resurselor umane pe competențe este de a crește eficiența următoarelor procese de resurse umane:

Organizarea selectiei si angajarii de personal;

Organizarea instruirii si dezvoltarii personalului;

Efectuarea certificării personalului.

Sarcini Managementul personalului pe competențe sunt:

Asigurarea interconectarii proceselor de management al personalului prin utilizarea unui catalog unificat de competente;

Determinarea cerințelor cheie pentru Candidații pentru posturi la OAO Gazprom;

Efectuarea de evaluări regulate ale competențelor personalului și identificarea perspectivelor de dezvoltare a competențelor angajaților;

Asigurarea unor abordări uniforme în luarea deciziilor de personal pe baza evaluării competențelor personalului la OAO Gazprom;

Creșterea interesului personal și a responsabilității angajaților pentru îndeplinirea responsabilităților postului, instrucțiuni de management și formare avansată.

Conceptul și scopurile evaluării personalului

Evaluarea performanței personalului a fost și rămâne una dintre cele mai importante activități ale departamentului de HR.

La fiecare întreprindere, aproape fiecare manager vrea să știe cât de bine funcționează personalul său și cum poate fi îmbunătățită performanța acestora.

Evaluarea personalului este o activitate desfășurată în diferite etape ale funcționării sistemului de management al personalului în diverse scopuri, printre care:

Selectarea unui candidat pentru post vacant: evaluarea este necesară pentru a stabili caracterul adecvat al aptitudinilor și abilităților candidatului (atât profesional, cât și personal) cerințele postuluiși cultura corporativă a companiei;

În timpul testului ( perioada de probă): se urmărește evaluarea suplimentară a nivelului de conformitate a salariatului cu funcția deținută și a nivelului de adaptare a acestuia în companie;

În curs activitati curente: în această etapă, evaluarea are ca scop clarificarea planului de creștere profesională și de carieră al angajatului, luarea deciziilor cu privire la bonusuri, revizuirea salariului;

Formarea angajaților (în conformitate cu obiectivele companiei): este necesar să se determine cunoștințele actuale ale angajatului și necesitatea pregătirii acestuia, este recomandabil să se efectueze o procedură similară după finalizarea instruirii;

Transferul la o altă unitate structurală: trebuie determinate capacitățile angajatului de a îndeplini noile responsabilități ale postului;

Formare rezerva de personal: evaluarea potentialului profesional si, in primul rand, personal al angajatului;

Concedierea: în această etapă, este necesară o evaluare pentru a identifica incompetența unui angajat, iar în acest caz doar rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concediere.

Principala problemă a oricărei evaluări este stabilirea indicatorilor săi, care fac posibilă determinarea conformității angajaților cu cerințele. Cu toată varietatea de indicatori de evaluare, aceștia pot fi împărțiți în următoarele trei grupuri:

Productivitatea muncii;

Conduita profesională;

Calități personale.

Productivitatea muncii se referă la capacitatea și/sau dorința de a performa funcții generale management atât în ​​raport cu alte obiecte de influență cât și în raport cu sine însuși: planificarea activităților, organizarea și reglementarea procesului, contabilizarea și monitorizarea progresului muncii.

Indicatori comportament profesional acoperă următoarele aspecte ale activității: cooperarea și colectivismul în muncă, independența în rezolvarea anumitor probleme, disponibilitatea de a accepta responsabilitate suplimentară sau volum de muncă suplimentar.

Calitățile personale arată abilitățile individuale ale unui angajat care îl deosebesc de alți angajați: potențial de calificare, potențial educațional, potențial psihofiziologic, potențial moral, potențial creativ, potențial de comunicare.

Evaluarea, într-un fel sau altul, se realizează la fiecare etapă a lucrului cu personalul. Evaluare neprogramată se desfășoară atunci când conducerea este obligată să recurgă la această procedură, de exemplu, la angajarea unui nou angajat, în timpul unui test pentru un nou angajat, la identificarea oricăror probleme în interacțiunile dintre departamente sau la reorganizarea companiei, la cererea unui salariat de creștere salarială. sau transferul într-o nouă poziție etc. .d. În acest caz, inițiativa vine de la supervizorul imediat al angajatului. Evaluare planificată personalul se realizează de obicei la inițiativa directorului general, deoarece vă permite să analizați starea de fapt în cadrul companiei și ajută la construirea unei strategii de dezvoltare ulterioară.

Dacă evaluarea este efectuată corect, angajatul primește informații despre ceea ce face bine și ce aptitudini și competențe trebuie să dezvolte. Și sub acest aspect, evaluările efectuate în mod regulat îi ajută pe angajați să înțeleagă locul lor în organizație, să-și vadă succesele și să înțeleagă mai clar sarcinile cu care se confruntă.

Pentru un manager, o astfel de procedură este valoroasă prin faptul că are o imagine clară a resurselor departamentului, o viziune asupra schimbărilor necesare și posibilitatea de a influența mai activ dezvoltarea departamentului său în direcția sarcinilor atribuite. În plus, o evaluare este un motiv bun pentru a sprijini un angajat, a-l lauda pentru succesele obținute (chiar dacă nu sunt foarte mari și vizibile) și, prin urmare, îi crește motivația de a lucra la această întreprindere.

Evaluările personalului ar trebui să aibă obiective clare. Acestea pot fi schimbări așteptate în politica companiei, schimbări de personal, schimbarea sistemului de plată și multe altele. Înainte de a decide să efectueze o procedură de evaluare, conducerea companiei trebuie să înțeleagă clar de ce se efectuează procedura, ce rezultate se așteaptă să vadă și la ce vor fi utilizate aceste rezultate.

Elemente și procese de bază ale managementului personalului pe competențe

Principalele elemente ale managementului personalului pe competențe sunt:

Catalogul de competențe;

Profiluri de competență pentru posturi;

Evaluare bazată pe competențe.

Principalele procese de management al personalului pe competențe sunt:

Mentinerea unui catalog de competente, care consta in actualizarea periodica a competentelor cuprinse in catalog, precum si alinierea structurii catalogului cu domeniile de activitate ale independentei. diviziuni structurale administrarea OJSC Gazprom;

Formarea profilurilor de competențe pentru posturile de angajați din administrația OJSC Gazprom în vederea stabilirii cerințelor cheie pentru angajați și candidați pentru posturile vacante;

Efectuarea de evaluări a competențelor personalului;

Utilizarea rezultatelor evaluării competențelor personalului pentru a lua decizii de personal.

Menținerea unui catalog de competențe și crearea profilurilor de competențe pentru posturi sunt procese de sprijin și sunt utilizate numai în cadrul managementului personalului bazat pe competențe.

Evaluarea competențelor este utilizată în următoarele procese de management al resurselor umane:

Organizarea selectiei si angajarii de personal;

Efectuarea certificării personalului;

Formarea unei rezerve de personal;

Organizarea instruirii si dezvoltarii personalului.

Mentinerea unui catalog de competente

Catalogul de competențe conține o descriere structurată a tuturor competențelor utilizate pentru a crea profiluri de competențe pentru posturile de angajați.

Descrierea competenței conține: denumirea, definiția și nivelurile de dezvoltare ale competenței.

Există 5 niveluri de dezvoltare a competențelor (gradul de competență crește de la nivel la nivel):

Nivelul de conștientizare;

Nivelul de cunoștințe;

Nivel de experiență;

Nivelul de calificare;

Nivel expert.

Nivelurile de dezvoltare a competențelor sunt descrise folosind un set de indicatori - manifestări specifice de cunoștințe, abilități, abilități pe care un angajat trebuie să le demonstreze la un anumit nivel de dezvoltare a competențelor.

Competențele din catalog sunt grupate în trei secțiuni: competențe profesionale, manageriale și personal-afacere, în timp ce competențele profesionale sunt grupate în funcție de domeniile de activitate ale unităților structurale. Catalogul de competențe este uniform pentru toate direcțiile administrației OJSC Gazprom.

Nivelul de conștientizare

Angajatul demonstrează un nivel minim de competență suficient doar pentru a se conforma standardelor de bază ale companiei.

De exemplu, în competență la nivelul de conștientizare al lucrătorului:

Sh înțelege clar propriul rol și aria de responsabilitate în în cadrul diviziei/liniei sale de activitate;

SH este conștient de sarcinile și funcțiile îndeplinite de alți membri echipă;

Sh menține relații prietenoase cu membrii echipei relaţie.

Nivel de cunoștințe

Angajatul demonstrează stăpânirea de bază a competenței. Cunoaște regulile de implementare a competenței în cadrul cultura corporativă(formal și informal), cu ajutorul competenței la acest nivel, face față cu succes situațiilor și sarcinilor standard de muncă.

De exemplu, în competență „Interacțiunea în echipă” la nivelul de cunoștințe angajatul:

Sh cunoaște opiniile colegilor pe probleme de muncă și le ascultă;

Sh participă la activitățile echipei ca membru cu drepturi depline echipe, nu ca jucător individual;

Sh îi ajută pe noii angajați să se adapteze la echipă, cu îi familiarizează cu ușurință cu particularitățile organizării activităților și cu regulile de comportament în muncă adoptate în Companie.

Nivel de experiență

Salariatul posedă caracteristicile specificate în definiția competenței, ceea ce îi permite să crească productivitatea activităților sale.

De exemplu, în competență „Interacțiunea în echipă” la nivelul de experiență al angajatului:

Sh deschis la cooperare, stabilește o muncă eficientă interacțiunea cu colegii;

Sh oferă sprijin altor angajați, le oferă informații și oferă sfaturi cu privire la problemele din zona sa responsabilitate etc.

Nivel de calificare

Angajatul operează cu succes în situații cotidiene și complexe în sfera de competență. Demonstrează în mod constant indicatori comportamentali ai competenței în toate situațiile, inclusiv în cele nestandardizate.

De exemplu, în competență „Interacțiunea în echipă” la nivelul de calificare muncitorul:

Sh știe să consolideze diferite puncte de vedere, rezumând opiniile participanților la discuție și prin întrebări suplimentare, realizează înțelegerea reciprocă între părți;

Sh netezește conflictele dintre membrii echipei, amintește despre necesitatea de a lucra împreună pentru a atinge obiective comune.

Nivel expert

Angajatul are o competență perfectă: rezolvă probleme de complexitate crescută și este un exemplu de urmat. Stabilește și stimulează demonstrarea competenței în ceilalți, sprijină și consiliază colegii.

De exemplu, în competență „Interacțiunea în echipă” la nivel de expert angajatul:

Sh sprijină alți angajați, îi ajută să facă performanță anumite lucrări, asigurând oportunitatea și calitatea înaltă

atingerea obiectivelor comune;

Sh recunoaște în mod public performanța ridicată a celorlalți

muncitori;

Sh organizează colaborarea și comunicarea în așa fel încât

pentru a reduce probabilitatea conflictelor de interese.

Formarea profilurilor de competențe

Profilul de competență (profilul postului) constă din:

· denumirea funcției;

· o listă de competențe, indicând nivelul lor de dezvoltare necesar pentru postul (ai căror indicatori descriu cel mai pe deplin cunoștințele, abilitățile, abilitățile și comportamentul necesar pentru acest post).

Formarea/modificarea profilurilor de competență se realizează în cazuri de schimbare masa de personal sau fișele postului.

Departamentul HR formează și aprobă profilele de competențe ale posturilor, pentru a le ocupa o Rezervă de personal de conducere al Organizațiilor și o Rezervă de personal de conducere al Organizațiilor.

Serviciile de personal ale Organizațiilor formează și dezvoltă profile de competențe în conformitate cu lista de posturi aprobată director general Organizații în acord cu Departamentul de Resurse Umane.

Reguli pentru crearea unui profil de competență

1. Formarea unui profil de competență constă în determinarea competențelor cheie pentru post și a nivelului necesar de dezvoltare a acestora.

2. Formarea unui profil de competență se realizează cu ajutorul unui chestionar electronic (denumit în continuare chestionar) care conține Catalogul de competențe.

3. Profilul se formează pentru un post cu normă întreagă, ținând cont de funcțiile consacrate în Descrierea postului, în timp ce calificările și calitățile de afaceri ale unui anumit angajat nu sunt luate în considerare.

Aceste. Dacă, pentru a îndeplini în mod eficient sarcinile de serviciu, un angajat trebuie să aibă competență la nivel de experiență, iar angajatul care ocupă în prezent postul are această competență la nivel de cunoștințe, atunci competența cu nivelul necesar de experiență este selectată în profilul de competență al postului.

4. La determinarea nivelului de dezvoltare a competenței este necesar să se țină cont de faptul că descrierea nivelurilor de dezvoltare a competenței este cumulativă, i.e. fiecare nivel ulterior include stăpânirea celui precedent. De exemplu, prin stabilirea nivelului de dezvoltare al „experienței” pentru o competență, se presupune că un angajat care ocupă o anumită poziție trebuie să aibă nivelurile de „cunoaștere” și „conștientizare”.

5. La alegerea nivelului cerut de dezvoltare a competențelor este necesar să se țină cont de faptul că, de regulă, o poziție superioară presupune un nivel de dezvoltare cerut mai înalt al competențelor în profil. Nivelurile cerute de manageri de dezvoltare a competențelor ar trebui, în general, să fie mai mari decât cele ale subordonaților lor. Cu toate acestea, este acceptabil ca nivelul de dezvoltare a anumitor competențe profesionale înalt specializate în rândul specialiștilor să fie mai mare decât nivelul de dezvoltare a acestor competențe în rândul managerilor.

6. Profilul de competență pentru post trebuie să fie echilibrat, i.e. nu trebuie să conțină mai mult de 50% din competențe cu niveluri minime și maxime de dezvoltare (nivel de conștientizare și nivel de expert). În caz contrar, putem vorbi despre subestimarea sau supraestimarea cerințelor pentru angajat.

Figura 1 prezintă un exemplu de profil de competență echilibrat (50% dintre competențe corespund nivelului de experiență și 50% nivelului de cunoștințe și aptitudini).

Figura 2 prezintă un exemplu de profil dezechilibrat (mai mult de 50% niveluri de conștientizare și experti - 9 din 12, niveluri de conștientizare și experți evidențiate).

Pentru posturile de manageri la toate nivelurile de conducere, pe lângă profesionalŞi personale și de afaceri, trebuie să fie în profil competențe de management.

Pentru posturile de specialist este obligatoriu sa ai in profil competente profesionale si personal-business.

Numărul optim de competențe în profilurile de specialiști și manageri este prezentat în tabelul de mai jos:

Tabelul 1. Numărul optim de competențe într-un profil

Cu cât nivelul postului este mai ridicat, cu atât mai multe competențe sunt prezente în profil, deoarece managerul trebuie să aibă o gamă mai largă de competenţe pentru management eficient personal și departament în comparație cu un specialist.

Competențele pot fi incluse și în profilurile specialiștilor responsabili cu funcționarea proceselor individuale de afaceri.

Profilul de competență nu poate conține nivelul de dezvoltare a competenței - nivelul de conștientizare.

Reguli de alegere a competențelor profesionale

Managerul care formează profilul de competență selectează în chestionar competențele profesionale cheie pentru post pe baza sarcinilor și funcțiilor cuprinse în fișa postului.

Nivelul necesar de dezvoltare a competențelor profesionale legate de îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor cheie ale postului nu trebuie să fie mai mic decât nivelul de experiență.

Tabelul 2 arată reguli generale determinarea nivelurilor necesare de dezvoltare a competenţelor profesionale.

Reguli de selectare a competențelor manageriale

Competențele de management sunt selectate pe baza celor efectuate în cadrul postului functii de management. Competențele de management pot fi incluse și în profilurile specialiștilor responsabili cu funcționarea proceselor individuale de afaceri.

Reguli de alegere a competențelor personale și de afaceri

Competențele personale și de afaceri sunt selectate pe baza sarcinilor și funcțiilor cheie ale postului.

Evaluarea personalului pe baza competențelor

Scopul efectuării unei evaluări a competenței personalului este de a determina nivelul real de dezvoltare a competențelor (denumit în continuare nivelul real) al Angajatului/Candidatului și conformitatea acestuia cu profilul de competență.

Nivelul real este determinat pe baza unei analize a rezultatelor de performanță ale Angajatului și a comportamentului demonstrat în situațiile de muncă, ceea ce face posibilă corelarea cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor și comportamentului angajatului cu o descriere a nivelurilor de dezvoltare a competențelor.

Pentru ca sistemele de evaluare a competențelor să aducă rezultate reale, mai întâi trebuie să creați un sistem de evaluare de bază bazat pe următorii parametri:

· disponibilitatea calificărilor din punctul de vedere al unui nivel suficient sau al unui nivel insuficient;

· abilități suplimentare, care pot include cunoștințe de limbi străine, capacitatea de a lucra cu programe complexe de calculator etc.;

· caracteristici personale, care includ abilități de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă, leadership;

· atitudine față de muncă, adică aceeași rezistență la stres, capacitatea de a lua decizii responsabile, de a se adapta diverse situatii;

· grupa de sănătate, respectiv vârsta, frecvența deteriorării sănătății, starea psihologică;

· dorinta de autodezvoltare, adica potential existent, sustinuta de metode de motivare pentru autorealizare.

Apoi, pe baza rezultatelor obținute, vă puteți forma deja un profil pentru posturile individuale, deoarece baza de comparație va fi deja disponibilă, precum și experiența reală de interacțiune cu angajații care au fost evaluați.

Instrumente și tehnici

Având în vedere că o evaluare completă a tuturor competențelor angajaților necesită abordare integrată cu diverse variabile, pentru a realiza acest proces folosim diverse metodeși unelte.

În special:

· pentru a determina nivelul de profesionalism se folosesc teste care testează nivelul de cunoștințe doar într-un anumit domeniu;

· pentru a identifica caracteristicile personale, se folosesc teste, precum și chestionare, prin care este posibil să se identifice nu numai trăsăturile de caracter, ci și viziunea angajatului asupra perspectivelor și capacităților sale;

· pentru a identifica potențialul unui angajat, psihodiagnostica este utilizată prin utilizarea acelorași teste și chestionare care permit identificarea capacităților ascunse ale angajatului și perspectivele sale, ținând cont de industria în care este implicat.

Atât sondajele, cât și testarea sunt efectuate folosind diverse mijloace comunicaţii folosind aceeaşi specialitate programe de calculator sau cu implicarea unor companii terțe care sunt specializate în conducere evaluări ale personalului.

Etape de aplicare

Evaluarea personalului pe baza competențelor se realizează în mai multe etape:

· Formarea unui profil ideal, ținând cont de tipurile de competențe pe care un angajat ar trebui să le aibă într-o anumită poziție.

· Planificarea evaluărilor, adică frecvența pentru diferite grupuri de angajați, ținând cont de specificul companiei și fluctuația personalului.

· Efectuarea evaluărilor.

· Formarea rezultatului final cu o decizie, adică trimitere pentru antrenament, transfer sau concediere.

· Analiza eficacitatii deciziilor luate dupa anumită perioadă timp.

Fiecare dintre etapele descrise mai sus de realizare a unei evaluări a competenței personalului trebuie să aibă o justificare legală sub forma acelorași acte locale în care este necesară stabilirea procedurii de inspecție, a sistemului de evaluare, a competențelor persoanelor care pot realiza și implementa deciziile luate, precum și reglementările în baza cărora salariatul poate fi transferat sau concediat.

Obținerea și evaluarea rezultatului

De regulă, evaluarea competențelor personalului se realizează conform unui sistem de teste pre-dezvoltat, la care se aplică în mod necesar și se iau în considerare și următoarele:

· caracteristici de producție întocmite de supervizorul imediat;

· recenzii ale colegilor despre competența unui coleg și caracteristicile sale personale;

· recenzii ale clienților generate prin aceleași chestionare.

După efectuarea aceleiași teste, o comisie special creată ia în considerare rezultatele obținute în totalitate pentru toți parametrii și ținând cont de feedback și, în consecință, după însumarea punctelor, formează un răspuns final.

De exemplu, pe baza rezultatelor evaluării, un angajat poate fi:

· transferat într-un alt post sau în alt departament;

· care vizează recalificarea în scopul creșterii în continuare a carierei;

· promovat sau motivat de o majorare de salariu sau un bonus de stimulare.

Sau alt exemplu:

· Secretarul adjunct poate fi implicat nu numai cu scrupulozitate în pregătirea documentelor și formarea unei arhive, dar poate avea și cunoștințe suplimentare în domeniul psihologiei, precum și menținerea documentatia personalului, care îi va permite să-și îndeplinească atribuțiile și muncitor de personal, iar după finalizarea cursurilor de perfecţionare în managementul personalului şi şef al departamentului de personal.

În condițiile vieții economice reale, o persoană nu poate fi numită complet autonomă pentru că, în primul rând, el creșterea carierei depinde de sistemul în care se află, adică de organizația în care lucrează și de cât de competent sunt implementate politicile de management și personal în aceasta.

De aceea este atât de importantă evaluarea competenței fiecărui angajat.

Într-adevăr, cu ajutorul acestei metode este posibil nu numai să identifici părțile tari și slabe ale unui angajat, ci și să-l încurajăm la autorealizarea într-o poziție care să-i permită să-și realizeze întregul potențial.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Identificați competențele care sunt importante pentru succesul viitor al unui lider. Evaluarea stării de dezvoltare a competenţelor. Determinarea setului de competenţe cu deficit maxim. Eliminarea decalajelor de competențe pentru succesul viitor. Instrument nou al companiei.

rezumat, adăugat 09.11.2010


Caracteristicile organizației, structura managementului, caracteristicile muncii. Misiunea și obiectivele Pharmstandard PJSC. Structura organizatoricaîntreprinderilor. Construirea unui model de competență corporativă. Metode utilizate pentru evaluarea competențelor corporative.

lucrare curs, adăugată 06.02.2016


Competența este capacitatea angajatului de a acționa în conformitate cu standardele adoptate în organizație, modelul și profilurile acesteia. Utilizarea competențelor în evaluarea personalului. Cerințe profesionale pentru un manager modern în Marea Britanie.

lucrare curs, adaugat 11.03.2014


Obiective, subiecte și metode de management al personalului. Principalele surse și metode de recrutare, tehnologie de selecție a personalului. Definiție și tipuri de competențe. Tipuri de teste pentru selectarea personalului. Tipurile, conținutul și importanța interviurilor în selecția personalului.

cheat sheet, adăugată 02/01/2011


Studierea modelelor de competențe ca bază pe care se construiește sistemul de management al personalului companiei. Modelare la nivel de companie, la nivel de post si la nivel individual. Competențe „personale”, manageriale (manageriale) și corporative.

test, adaugat 20.05.2015


Control adaptiv ca tip de management, principiile și scopurile sale, funcțiile și evaluarea beneficiilor. Caracteristicile organizatorice și juridice ale întreprinderii, analiza externă și mediu intern, metodologie pentru dezvoltarea competențelor adaptative. Analiza si managementul riscurilor.

lucrare de curs, adăugată 01.10.2015


Managementul sistemelor municipale de susţinere a vieţii şi analiza stării sistemului de repartizare a competenţelor municipii, tendințe în dezvoltarea sa. Dezvoltarea unui model de repartizare a competențelor între administrațiile locale.

test, adaugat 20.04.2012


Abordarea coaching-ului în managementul personalului. Caracteristicile organizatorice și economice ale filialei Întreprinderii Unitare de Stat Federale VGTRK - Compania de Stat de Televiziune și Radiodifuziune „Belgorod”. Analiza proceselor de personal ale filialei. Dezvoltare proiect de dezvoltare competențe comportamentale personal care utilizează tehnologii de coaching.

teză, adăugată 27.10.2013


Teoria și practica planificării sociale a organizării, managementului colectiv de muncă. Conceptul de management al personalului într-o organizație. Managementul personalului printr-un model de competențe de bază. Instruirea, informarea si motivarea angajatilor companiei.

teză, adăugată 05.08.2011


Analiza existente și dezvoltarea de noi metode de identificare a competențelor cheie și distinctive ale companiei. Identificarea competențelor întreprinderii, a varietăților acestora în teoria resurselor. Opinii diferite asupra naturii competențelor de bază și distinctive.

Poate fi destul de dificil să separați ceea ce ar trebui clasificat ca personal și ceea ce ar trebui clasificat ca calități de afaceri într-un CV. Dacă vorbiți despre trăsături de caracter care se referă la muncă, atunci ele pot fi clasificate în siguranță ca acestea din urmă. Exemple de calități de afaceri pentru un CV vă vor ajuta să vă dați seama ce și cum să intrați cel mai bine în această coloană.

Opțiuni populare

Cel mai adesea, următoarele trăsături de afaceri apar în cerințele angajatorilor și CV-urile solicitanților:

• capacitatea de a lucra independent;
• determinare;
• asertivitate, orientat către rezultate;
• abilități de comunicare;
• determinare;
• abilități organizatorice;
• raspuns rapid,
• performanță crescută;
• capacitatea de a lua decizii;
• dragoste pentru planificare;
• aptitudini oratorice;
• capacitatea de a-ți formula gândurile;
• diligență, capacitatea de a îndeplini sarcini, capacitatea de a urma instrucțiunile;
• tact, politețe, toleranță.

Nu este necesar să enumerați toate calitățile de afaceri ale unei persoane pe care o cunoașteți. Trebuie doar să includeți în CV-ul pe care îl furnizați ceea ce vi se potrivește cel mai bine.

Legătura cu profesiile

Trebuie să alegi calitățile de afaceri în funcție de cerințele postului vacant pentru care aplici.
De exemplu, atunci când trimiteți un CV pentru o poziție managerială deschisă, trebuie să vă selectați cu atenție cuvintele. Puteți indica următoarele calități de afaceri:

• dorința de a lucra, de a se dezvolta și de a învăța, responsabilitate, abilități de comunicare, rezistență la stres;
• flexibilitate, capacitate de adaptare, abilități de organizare, abilități de vorbire în public;
• toleranta, loialitate, etica, onestitate, capacitate de lucru in orice conditii si in diferite echipe;
• gândire logică, capacitatea de a evidenția lucruri importante, fler profesional, capacitatea de a analiza și a vedea viitorul.

Pentru specialiștii tehnici, analiști, economiști, contabili și funcționari de birou, este mai bine să se concentreze asupra altor calități în CV-urile lor:

• pedanterie, atenție la detalii, dăruire, acuratețe;
• perseverență, capacitatea de a reține informațiile necesare în memorie, minte analitică;
• previziune, capacitatea de a colecta și analiza date, acuratețe, concentrare pe rezultate;
• scrupulozitate, punctualitate, capacitate de planificare și organizare a procesului de muncă, abilități analitice.

Dacă postul implică o comunicare activă cu oamenii, atunci următoarele calități vor fi prioritare:

• abilități de comunicare, capacitatea de a vedea problema clientului, de a coopera, de a găsi o abordare individuală;
• colectivism, dragoste pentru lucrul în echipă, sociabilitate, eficiență, capacitate de negociere;
• adaptare ușoară, capacitate de lucru în condiții stresante, vorbire competentă, energie, organizare;
• politețe, toleranță, cunoaștere a eticii în afaceri, decență, onestitate, dăruire.

Dar acest exemplu nu este un șablon gata făcut. Este mai bine să faceți o selecție dintre mai multe opțiuni, astfel încât caracteristica dată să vă reflecte calitățile în cel mai bun mod posibil.

Competențe personale – pe care le posedă o anumită persoană. Dezvoltarea lor depinde mai mult de potențialul existent inerent naturii, iar formarea lor are loc indiferent de ceea ce face o persoană. În orice tip de activitate, competențele personale pot fi aplicate și dezvoltate cu succes.

La rândul lor, competențele personale ale unui lider sunt competențele inerente persoanei care ocupă funcția. poziție de conducere. Totuși, și în acest caz despre care vorbim despre competențele de bază inerente omului prin natură. Pentru o conducere eficientă este necesar să se implice în dezvoltarea lor.

Competențele personale ale unui lider: legătura cu potențialul

Lista competențelor managerului:

1. Inovație, inovație;
2. Dezvoltarea solutiilor;
3. Abilitatea de a lucra cu informații;
4. Atingerea obiectivelor;
5. Autoreglare și rezistență;
6. Inițiativă și determinare;
7. Sociabilitate și încredere;
8. Atitudine față de ceilalți;
9. Orientare spre dezvoltare;
10. Constructivitate față de tine însuți.

Inovație, inovație, capacitate de luare a deciziilor, si de asemenea să poată lucra cu informații– toate aceste competențe se referă la potențialul intelectual. Este important ca un manager să avanseze constant și să-și dezvolte compania în consecință, trebuie să fie capabil să urmeze un nou drum; Luarea deciziilor este importantă, deoarece soarta afacerii depinde de comportamentul directorului în acest caz. Lucrul cu informații este o necesitate. Și această abilitate va trebui dezvoltată dacă există dorința de a deveni un lider de succes.

Atingerea obiectivelor, autoreglare, anduranta, și de asemenea inițiativă și determinare– competenţele personale ale şefului legate de potenţialul volitiv. Un lider trebuie să fie capabil să-și stabilească obiective și să le atingă. Este important ca un manager să-și regleze comportamentul, munca sa și să aibă autocontrol atunci când rezolvă diverse probleme. Un lider proactiv, hotărât este o resursă valoroasă pentru orice companie.

Sociabilitate, încredere, atitudine față de ceilalți, abilități de comunicare– potenţialul de comunicare. Desigur, doar un șef încrezător este capabil să asigure eficiența companiei și să ia decizii care să permită dezvoltarea afacerii. Sociabilitatea, respectul pentru ceilalți, capacitatea de a comunica cu ceilalți, alegerea unui anumit model de comportament sunt importante.

Orientare spre dezvoltare, constructivitate față de sine– competențe personale ale liderului, incluse în potențialul care determină direcția. Șeful trebuie să fie concentrat pe dezvoltare, dezvoltarea planurilor adecvate și implementarea lor punct cu punct. Este importantă o atitudine constructivă față de tine. Un manager care știe să-și analizeze munca este clar util pentru o companie care are viitor.

Cum să dezvolți competențele personale ale unui lider?

Există întotdeauna o oportunitate de a dezvolta competențele personale ale șefului. Principalul lucru ar fi dorința. Specialiștii care desfășoară traininguri pentru manageri ajută în acest sens. În timpul procesului de formare, participanții la formare primesc nu numai cunoștințe teoretice care sunt importante pentru un leadership eficient. Exerciții practice, organizate în timpul antrenamentelor, vă permit să exersați teoria în practică.

Rezultatele instruirii pentru manageri sunt destul de evidente. Persoanele care ocupă poziții de conducere dobândesc cunoștințe și abilități care se dovedesc valoroase în îndeplinirea responsabilităților lor de muncă. Devine mai ușor pentru ei să identifice obiectivele, să se îndrepte spre ele, să comunice cu subordonații, să construiască o structură de interacțiune, să stabilească o cooperare constructivă cu partenerii și multe altele, ceea ce este important pentru un leadership eficient.