Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Întreprinderi mari Occidentul, și mai recent, Rusia, încep să folosească din ce în ce mai mult sondajele angajaților pentru a afla părerea companiei nu doar din partea publicului extern, ci și a celui intern. Folosind un sondaj, puteți determina ce cred angajații companiei despre activitățile, viitorul și imaginea acesteia. De asemenea, datorită sondajului, se poate afla dacă oamenii care lucrează în organizație sunt mulțumiți de salariu, pachetul social, relația cu managementul și echipa.

Un punct important al studiului bazat pe un sondaj privind managementul personalului este că operatorii ar trebui să poată găsi cu ușurință limbaj comunși stabilirea contactului cu respondenții în timpul conversației.

În general, scopul sondajului angajaților este de a studia sistemul de management al personalului care există la întreprindere și opiniile angajaților.

Sondaj pentru angajați

Uneori, incapacitatea de a realiza întregul potențial al unei companii se datorează unui nivel scăzut de proprietate și interes al angajaților. Un sondaj de angajați este un instrument destul de eficient prin care puteți identifica problemele și le eliminați făcând modificările necesare. Prin îmbunătățirea situației, organizația poate îmbunătăți performanța organizației și nivelul de performanță al angajaților. O astfel de cercetare are sens doar atunci când există feedback primit de la angajați și când se traduce în acțiuni concrete.

Sondajele de opinie ale persoanelor care lucrează într-o instituție ajută la identificarea motivelor care împiedică munca eficientă a personalului și a companiei în ansamblu, iar apoi la eliminarea acestora.

Sondaje de satisfacție a angajaților

Atunci când angajații sunt mulțumiți de munca lor, productivitatea muncii lor este mult mai mare, iar numărul de absenteism este mai mic. Angajații mulțumiți și bucuroși sunt întotdeauna gata să aibă grijă de prosperitatea și dezvoltarea favorabilă a companiei. Dar dacă sunt nefericiți, atunci accidental sau intenționat pot dăuna organizației.

O metodă excelentă pentru a obține feedback bun de la personal este efectuarea de sondaje privind satisfacția angajaților. Este bine pentru că oferă anonimat și suficient timp pentru a te gândi la subiectele discutate. De asemenea, metoda nu este atât de costisitoare și de forță de muncă, mai ales dacă sondajul are loc online.

Întrebarea este cea mai convenabilă și rapidă modalitate de a primi feedback.

Iată un posibil lista de mostre subiecte care pot fi incluse în chestionar:

1. Informații biografice (vârstă, sex, educație, stare civilă). Datele din acest bloc vă permit să analizați cu mai multă acuratețe răspunsurile în secțiunile ulterioare (țintă).
2. Posibilitatea de a vă schimba locul de muncă în viitorul apropiat și motivele pentru care s-ar putea întâmpla acest lucru. Cu ajutorul acestei secțiuni, devine clar unde exact există slăbiciuni și slăbiciuni în lucrul cu personalul.
3. Evaluarea muncii curente. Acest bloc determină satisfacția angajaților pe baza unor parametri de bază precum relațiile cu managementul, plata, interesul pentru muncă etc.

Această secțiune de întrebări este cea principală, așa că ar trebui să conțină cât mai multe subiecte posibil:

• - evaluarea relatiilor cu echipa)
• - dorința și dorința de a îmbunătăți calificările)
• - informatii privind evaluarea muncii in companie si principiile de stimulare)
• - recomandări angajaților privind îmbunătățirea motivației pentru muncă.

Fiecare organizație are dreptul de a adăuga sau reduce această listă de probleme.

Începutul proiectului

Pentru ca feedback-ul sub orice formă să aibă succes, trebuie să ajungeți la cât mai multe audiențe pentru un număr suficient de chestionare completate. În acest sens, mai multe puncte trebuie luate în considerare.

În primul rând, angajații trebuie să înțeleagă de ce se efectuează sondajul (ei trebuie să fie informați e-mail, prin reclame, conversații personale).

În al doilea rând, trebuie să alegeți momentul potrivit pentru a efectua un astfel de studiu (nu ar trebui să o faceți în timpul unui „accident” la locul de muncă sau a unor accidente, deoarece personalul se va ocupa cu rezolvarea celor mai importante probleme și nu cu problema locului de muncă satisfacţie). Cel mai bun moment pentru sondaje pentru angajați este o zi obișnuită, fără forță majoră.

În al treilea rând, este necesar ca angajații să aibă încredere în cei care vor procesa rezultatele cercetării. Fără încredere, este puțin probabil să se poată obține informații fiabile și complete.

Efectuarea unui sondaj într-o instituție

Modul de realizare a unui sondaj trebuie decis în funcție de dimensiunea organizației, locația teritorială și alte condiții. Dacă compania este mică și se află într-un singur birou, atunci specialistul va putea efectua singur sondajul, iar dacă compania este mare sau divizată geografic, atunci specialistul va avea nevoie de „ghizi” în acele locuri (aceștia pot fi șefi de departamente).

Procesul de completare a chestionarelor este simplu. Trebuie doar să decideți imediat dacă va fi anonim, să stabiliți o limită de timp pentru completarea chestionarului și să furnizați în avans loc special pentru a trimite chestionare.

Analiza rezultatelor obtinute si utilizarea acestora

Pentru a putea trage concluzii specifice cu privire la situația din organizație, chestionarele completate trebuie să fie mai mult de jumătate din numărul stipulat în prealabil. Ce să faci dacă sunt foarte puțini? În primul rând, trebuie să găsești greșeala în acțiunile tale și apoi să încerci să beneficiezi de răspunsurile pe care le-ai primit deja. Rezultatele pot fi analizate în diferite moduri: simplu calcul manual sau prelucrare computerizată. Și prezentați-le sub formă de diagrame sau tabele.

Ce să spui la un interviu

1. Povestește-ne puțin despre tine.

Atunci când un candidat răspunde la o întrebare, acordați atenție următoarelor: - prezintă în mod oficial datele biografice sau așează imediat „atuuri”, subliniind dorința și capacitatea sa de a ocupa această poziție; - afirmă doar principalul lucru, adică vorbește despre calificările, experiența, responsabilitatea, interesul, munca asiduă și integritatea sa, sau citează fapte irelevante; - vorbește scurt, corect, clar sau mormăie mult timp și își exprimă prost gândurile; - se comportă sau vorbește calm, încrezător sau nesigur de sine.

2. Cum privești viața: ce dificultăți vezi în ea și cum le faci față?

Unii oameni se exprimă în sensul că viața este dificilă, există o mulțime de probleme, dintre care majoritatea sunt insolubile, că oamenii sunt supărați și nebunești, că sunt puține bucurii în viață și totul este decis de soartă, șansă sau alți oameni. , dar nu de unul singur. Aceasta înseamnă că această persoană este pasivă, nesigură pe sine, nu are încredere în ceilalți, este pesimistă și nefericită (perdantă). Alți oameni vorbesc pozitiv despre viață: nu există viață fără probleme, dificultățile sunt depășite, soarta și cariera unei persoane sunt în mâinile sale, oamenii sunt prietenoși și gata să coopereze, o persoană este arhitectul propriei fericiri. Acest lucru este spus de o persoană care ocupă o poziție activă de viață, are ca scop succesul, este gata să își asume responsabilitatea, interacționează cu succes cu oamenii și știe să se bucure de viață.

3. Ce vă atrage să lucrați cu noi în această poziție?

Este rău dacă răspund cu fraze comune: „Sunt atras de perspectivele de creștere, lucrare interesantă, o companie de renume..." Trebuie să ofere argumente serioase și specifice: dorința de a-ți aplica calificările și experiența acolo unde pot oferi cel mai mare profit și vor fi apreciate, atractivitatea lucrului într-o echipă puternică de profesioniști.

4. De ce te consideri demn sa ocupi aceasta pozitie? Care sunt avantajele dumneavoastră față de ceilalți candidați?

Aceasta este cea mai bună întrebare pentru un candidat pentru a numi, fără falsă modestie, principalele sale avantaje față de ceilalți candidați. În același timp, trebuie să-și demonstreze capacitatea de a convinge, subliniindu-și avantajele. Este rău dacă candidatul răspunde la această întrebare cu argumente slabe și citează caracteristicile sale biografice formale.

5. Care sunt punctele tale forte?

Candidatul trebuie să sublinieze în primul rând calitățile necesare pentru acest loc de muncă și să ofere dovezi convingătoare bazate pe fapte specifice. Dar poți auzi clișee repetate de mii de ori: „Sunt sociabil, îngrijit, eficient” etc. Rugați-l să clarifice cum se manifestă sociabilitatea, acuratețea, sârguința lui, care este modul lui de a asculta clientul, ce a realizat datorită calităților sale puternice.

6. Care sunt punctele tale slabe?

De la un candidat inteligent este puțin probabil să auzi căința păcatelor și o listă lungă a deficiențelor sale. Va încerca să răsucească răspunsul în așa fel încât să-și mărească și mai mult șansele. De exemplu, el va spune: „Mulți oameni mă consideră un dependent de muncă” sau „Nu știu să mă relaxez, mă simt bine doar când lucrez” sau „Sunt prea exigent cu mine și cu ceilalți”. Dacă candidatul se laudă prea mult și vrei să-l faci să-și recunoască deschis lipsurile, poți să-i spui această glumă. Într-o astfel de situație, candidatul se caracterizează: „Conștiincios, muncitor, nu beau, nu fumez...” Apoi este întrebat surprins: „N-ai niciun defect?” „Există unul”, recunoaște candidatul, „îmi place să mint”.

7. De ce ți-ai părăsit postul anterior?

Este rău dacă motivul plecării a fost un conflict, dacă candidatul critică ordinea existentă acolo și fost lider. Părăsirea muncii din cauza conflictului este o evadare din dificultăți, o recunoaștere a propriei înfrângeri, care lasă o amprentă asupra stimei de sine a individului. O atitudine negativă față de oameni, obiceiul conflictelor cu angajații, și mai ales cu managementul, este o caracteristică stabilă a unei persoane și cu siguranță se va manifesta într-o formă sau alta la locul de muncă. nou loc de muncă. Un candidat bun va evidenția lucrurile pozitive despre el munca anterioarăși relațiile cu oamenii și vor numi motive atât de demne, cum ar fi dorința pentru o muncă mai interesantă (foarte plătită, oferind oportunități de creștere profesională) și dorința de a-și realiza pe deplin capacitățile.

8. De ce ai decis să schimbi locul de muncă?

Această întrebare este adresată cuiva care lucrează în momentul interviului. Ca și în răspunsul la întrebarea anterioară, nu cu partea cea mai bună caracterizează candidatul cu o poveste despre conflict. În timp ce dorința de creștere profesională, extinderea domeniului de aplicare a cunoștințelor și abilităților și creșterea salariilor este respectată și salutată în toate țările dezvoltate.

9. Ați primit și alte oferte de muncă?

Autoritatea candidatului va crește dacă vorbește despre alte oferte de muncă, dar constată interesul său deosebit pentru aceasta. Este bine dacă își exprimă dorința de a primi satisfacția maximă din munca sa. Starea de spirit nu îi afectează doar sănătatea și climatul moral din echipă, ci este și cea mai importantă o conditie necesara productivitate ridicată a muncii, cea mai fiabilă garanție împotriva erorilor, neglijenței și defectelor și, în cele din urmă, principala garanție a prosperității companiei.

10. Cât de succes ai avut la interviurile din alte locuri?

Este important să afli de ce ai eșuat la un interviu în unele locuri și ai trecut cu succes în altele. Dacă te convinge că concurenții tăi sunt interesați, atunci încerci să-l păstrezi.

11. Viața ta personală va interfera cu acest job, care este asociat cu stres suplimentar (program de lucru neregulat, călătorii de afaceri lungi sau pe distanțe lungi, călătorii constante)?

Această întrebare este adesea adresată femeilor. În unele companii, încercând să ocolească legea, pun condiții stricte, cum ar fi să nu aibă copii. anumit timp, nu vă înregistrați concediu medical pentru ingrijirea copiilor, sa nu ia concediu fara plata etc.

12. Cum îți imaginezi poziția în cinci (zece) ani?

Mulți oameni neinițiați care nu își planifică cariera și viața răspund că nu își pot imagina perspective atât de lungi. Și o persoană vizată succes personal, va vorbi cu ușurință despre dezvoltarea sa profesională planificată și, eventual, despre obiectivele personale. Max Eggert, în cartea sa A Brilliant Career, vorbește despre importanța planificării carierei. La o renumită școală de afaceri, în prima zi de cursuri, studenții au fost întrebați cine și-a notat etapele și obiectivele carierei personale. Doar 3% dintre ei au ridicat mâinile. După 10 ani, acești 3% au fost cei care au obținut mai mult succes financiar decât toți ceilalți la un loc.

13. Ce schimbări ai face în noul tău loc de muncă?

Este bine dacă îți arăți inițiativa și familiaritatea cu situația de inovare și reorganizare. Cu toate acestea, acest lucru este permis numai cu o cunoaștere aprofundată a problemelor din companie. Este rău dacă nu cunoști foarte bine starea lucrurilor, dar te străduiești să schimbi totul în felul tău.

14. Cui pot contacta pentru feedback despre munca ta?

Trebuie să furnizeze cu ușurință numerele de telefon și adresele foștilor colegi și manageri. Ascunderea unor astfel de informații va dezvălui imediat lipsa recomandărilor pozitive sau lipsa de experiență a solicitantului.

15. La ce salariu te astepti?

Un proverb rus spune: „Cine nu-și cunoaște propriul preț se va vinde întotdeauna în lipsă”. Bun specialistÎntotdeauna își cunoaște valoarea și se așteaptă la un salariu mare. Este mai bine ca candidatul să supraestimeze plata așteptată pentru munca sa decât să o subestimeze. Dacă salariul propus, nu uitați să „măriți plăcinta” și să enumerați beneficiile disponibile în organizație: bonusuri, asigurări de sănătate, copii instituții preșcolare, deplasare și mese gratuite, instruire gratuită și alte manifestări de îngrijire pentru personal. [...] În cazul în care candidatul blufează în mod clar, îl puteți „elimina din rol” și îi puteți răcori ardoarea scăzând drastic salariul și beneficiile propuse. Îți amintești gluma asta? Tânărul artist arogant, pe un ton exigent, îi prezintă directorului șef al teatrului condițiile sale atunci când aplică pentru un loc de muncă: „Salariu 500 de dolari, roluri principale, 8 spectacole pe lună și asigurarea unui apartament separat”. La care directorul șef le propune cu calm pe a lui: „50 de dolari, spectacole zilnice, extra și o cameră de cămin”. - „De acord”.

Puteți adăuga încă 5 întrebări la cele principale.

16. Ce ne poți spune despre relațiile tale profesionale pe care le-ai putea folosi în noul tău loc de muncă?

17. Cum vă creșteți calificări profesionale?

18. În ce îți place să faci timp liber?

19. Când ai putea începe un nou loc de muncă?

20. Ce întrebări ai?

V. Polyakov
extras din cartea „Tehnologia carierei”

Recent, o companie mare a organizat o licitație, alegând un antreprenor care să efectueze un sondaj corporativ în compania sa. Faptul în sine este remarcabil. Dacă în urmă cu câțiva ani sondajele corporative erau efectuate doar ocazional de către companii individuale, fie deosebit de avansate, fie întâmpinând unele dificultăți deosebite cu personalul, astăzi practica sondajelor corporative devine foarte populară. Acest articol va discuta ce tipuri de sondaje corporative există și cum să le organizați cel mai bine în companii. dimensiuni diferite si profil.

De ce să faceți sondaje corporative

Din chiar numele anchetelor corporative rezultă că acestea sunt efectuate în cadrul aceleiași companii, iar respondenții (adică cei care sunt chestionați) sunt angajați ai companiei. Ce și de ce pot cere companiile proprii angajați?

Cel mai popular sondaj este de a determina nivelul de satisfacție a personalului cu munca. De ce să afli? Nu este deja clar dacă angajații sunt mulțumiți sau nu? În ciuda întrebării aproape retorice, cel mai adesea se dovedește că chiar și în firme mici Managerii și proprietarii se înșală adesea în privința propriului personal. În companiile mari, conducerea nu numai că nu cunoaște personal fiecare angajat, dar are adesea o idee foarte aproximativă despre câți și ce fel de angajați lucrează de fapt în companie. Ca urmare, diverse probleme cu personalul (de exemplu, creșterea cifrei de afaceri, reticența de a lua inițiativă, ignorarea evenimentelor corporative, sabotarea inovațiilor etc.) vin adesea ca o surpriză pentru angajator. Pentru a înțelege mai bine ce cred personalul de fapt și la ce să se aștepte de la ei, se studiază satisfacția în muncă. Metodologia pe care o folosim este în Anexa 1.

Pe lângă satisfacția în muncă, un angajator poate folosi sondaje pentru a afla:

• gradul de loialitate al personalului
• atitudinea față de inovațiile viitoare sau în curs de desfășurare
• nivelul de angajament față de companie (pregătirea și dorința de a lucra în companie pentru o perioadă lungă de timp)
• nivelul de conștientizare a personalului cu privire la activitățile companiei
• nivelul de implicare a personalului în rezolvarea problemelor corporative
• nivelul de tensiune în echipă

Scopul sondajelor poate fi foarte divers. Principalul lucru este să ne amintim scopul sondajului și ce rezultat am dori să obținem.

De exemplu, compania noastră a efectuat sondaje de mai multe ori cu privire la cum să sărbătorim ziua de naștere a companiei. Sarcina noastră a fost să aflăm ce își doresc majoritatea angajaților și să creăm o vacanță care să fie amintită pentru tot anul. Au fost colectate mai întâi toate ideile despre formatul și locația evenimentului, apoi a fost întocmit un chestionar, care a fost completat de toată lumea. Astfel, au fost clarificate nu doar preferințele, ci și inițiativa angajaților, precum și disponibilitatea acestora de a participa atât la evenimentul în sine, cât și la pregătirea acestuia. Un astfel de sondaj aparent distractiv, pe lângă sarcinile sale principale, a oferit managementului o mulțime de informații aparent incidentale, dar totuși utile despre propriul personal.

Cu alte cuvinte, obiectivele sondajului pot include nu numai obținerea de informații cu privire la orice problemă, ci și:

• Unitatea echipei, îmbunătățirea stării de spirit și a tonusului. „Chestionarul distractiv” despre sărbătorirea zilei de naștere a companiei, prezentat în Anexa 2, are ca scop, printre altele, îmbunătățirea stării de spirit, a tonusului general al angajaților și a unității echipei.
• Informarea despre ceva. Un exemplu de chestionar care vizează informarea personalului despre proiectele de dezvoltare cultura corporativă este prezentat în Anexa 3. Scopul acestui chestionar nu este doar acela de a identifica cunoștințele despre proiecte și dorința de a participa la acestea, ci și vorbește despre aceste proiecte. Prin completarea chestionarului, angajații vor învăța o mulțime de lucruri noi.
• Motivare și implicare în rezolvarea problemelor corporative. Interogarea poate fi una dintre modalitățile de a transmite personalului prioritățile de dezvoltare ale companiei și de a-i implica în rezolvarea problemelor cheie pentru companie. Anexa 4 oferă un exemplu de chestionar menit să informeze personalul despre noile obiective într-o formă simplă și accesibilă, precum și să încurajeze personalul să se implice mai activ în atingerea obiectivelor.

Astfel, înainte de a efectua sondaje corporative, este foarte important să se formuleze clar obiectivele unui astfel de sondaj. Determinați ce informații dorim să obținem și dacă trebuie rezolvate sarcini suplimentare folosind un sondaj. Este important să înțelegeți ce rezultate vor fi obținute ca rezultat și cum pot fi utilizate. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac companiile atunci când își desfășoară propriile sondaje este să nu înțeleagă clar rezultatele așteptate și cum să le folosească. Chestionarul include toate întrebările care vin în minte, iar atunci când se obține o gamă uriașă de date disparate, „cercetătorii” pur și simplu nu știu ce să facă cu el.

Cum se efectuează sondaje corporative

Există câteva puncte importante care trebuie abordate atunci când se organizează un sondaj corporativ.

În ce formă ar trebui efectuat sondajul?

1. Formele sondajului depind de scopul sondajului și de capacitățile companiei. Acesta poate fi un sondaj tradițional, dacă nu toți angajații companiei au acces la rețea, sau un sondaj online, dacă tot personalul are computere conectate la rețea (Internet sau local). Un sondaj poate lua și forma unui interviu dacă sunt implicați experți și este necesar să se obțină date nu cantitative, ci să se identifice cauzele unui fenomen. Aceste. când este imposibil să formulați imediat opțiuni de răspuns clare, dar este necesar să aflați posibilele variante de răspuns. Sondajele pot fi realizate și sub formă de focus grupuri. Aceasta este, de asemenea, o modalitate de a obține informații de înaltă calitate atunci când mai mulți experți participă la sondaj simultan. Dar merită să rețineți că metode calitative cercetarea este destul de dificilă pentru un specialist neinstruit. Dacă aveți dubii, este mai bine să implicați un expert extern care va prelua unele dintre cele mai complexe funcții și va ajuta la organizarea procesului. Acesta este un ordin de mărime mai ieftin decât comandarea cercetării în întregime externalizate și, în același timp, este o bună plasă de siguranță.

Ar trebui să efectuați sondajul o dată sau în mod continuu?

2. Este important să se decidă dacă aceasta va fi monitorizare (un studiu anual sau mai frecvent, care se realizează folosind același chestionar pentru a asigura comparabilitatea datelor) sau un sondaj unic pentru sarcini specifice. Dacă decideți să efectuați un sondaj sub formă de monitorizare, atunci trebuie să formulați întrebările cu mare atenție, deoarece nu va fi posibil să le schimbați în viitor, nici măcar ușor.

Pe cine ar trebui să intervievezi mai exact?

3. În cazul în care compania este mică, este posibil să se chestioneze toți angajații. Dar dacă compania este mare, acest lucru nu este doar imposibil, ci și nepractic. Pentru companiile mari, este necesar să se determine dimensiunea și compoziția eșantionului. Eșantionul poate fi format aleatoriu. De exemplu, se întocmește o listă alfabetică a angajaților (sau o listă după numărul de personal) și apoi este intervievat fiecare al zecelea, suta sau miile angajat (în funcție de numărul total de angajați ai companiei și de dimensiunea specifică a eșantionului, eșantionarea pasul poate varia). Sau eșantionul se formează pe baza cotelor bazate pe diverși parametri (sex, vârstă, poziție etc.). De exemplu, dacă o companie angajează 70% femei, atunci printre respondenți ar trebui să fie 70% femei.

Cine va efectua sondajul?

4. Cine ar trebui să fie desemnat responsabil pentru efectuarea sondajului depinde de subiectul sondajului, dar cel mai adesea este serviciul de management al personalului. Este necesar să numiți o persoană responsabilă care să supravegheze întregul proces și, de asemenea, să formeze grup de lucru care vor participa la sondaj. Este necesar să se includă angajați care vor distribui și colecta chestionare; angajații care vor introduce datele chestionarului în programul de prelucrare; un programator care va configura software-ul; un analist care va analiza datele și va prezenta rezultatele într-o formă vizuală. Dacă sondajul este realizat online, atunci grupul de lucru trebuie consolidat cu specialiști IT.

Este necesar anonimatul?

5. Atunci când efectuați cercetări corporative, anonimatul sondajului nu este întotdeauna necesar. Dacă se studiază problemă problematică, atunci poate că anonimatul la completarea chestionarelor este necesar, dar experiența arată că angajații companiei sunt bucuroși să răspundă la întrebările chestionarelor. Ei văd sondajul ca o atenție din partea conducerii; le place că sunt interesați de opinia lor. Prin urmare, atunci când decideți asupra anonimatului sondajului, merită să luați în considerare cât de necesar este acest lucru cu adevărat. Sunt cazuri când, dimpotrivă, chestionarele trebuie personalizate. De exemplu, dacă se studiază nevoile angajaților, care vor fi luate în considerare și satisfăcute personal. Dacă această întrebare nu are o importanță fundamentală, semnarea sau nu a chestionarului poate fi lăsată la latitudinea respondentului (ca în exemplul de chestionar din Anexa 4).

Cum se procesează?

6. Chiar dacă studiul este foarte mic și numărul de chestionare este mic, este logic să se efectueze prelucrarea folosind software. Există programe profesionale de prelucrare a informațiilor statistice, cum ar fi SPSS. Și dacă intenționați să efectuați sondaje în mod regulat și să alocați un specialist separat care va procesa datele și, de asemenea, dacă aveți o organizație mare și eșantionul este comparabil cu cel rusesc (1500 de persoane), atunci are sens. să cumpăr câteva program profesionalși instruiți un specialist. Dacă sondajele dumneavoastră nu sunt de o asemenea amploare, atunci vă puteți descurca cu ușurință cu software-ul standard de birou.

Ce sa analizezi?

7. Pentru analiza rezultatelor cercetării este necesară formarea secțiunilor de analiză. În primul rând, ei analizează datele generale ale cercetării, de exemplu, calculează indicele de satisfacție a personalului cu munca în companie în ansamblu. Și apoi se identifică și se analizează influența diferiților parametri asupra indicatorului studiat. De exemplu, cum diferă satisfacția angajaților? diferite vârste, depinde de nivelul de educație și starea civilă, posturi etc.

Diagramele prezintă exemple de dependență a satisfacției în muncă de nivelul de educație și de poziția angajaților.

Desigur, pentru aceasta este necesar să se includă întrebări relevante în chestionar (vezi un exemplu de chestionar în Anexa 3).

Pot fi identificate și dependențe mai complexe. De exemplu, într-un studiu, am constatat că satisfacția angajaților care au avut un mentor și au fost foarte informați cu privire la afacerile companiei a fost cu peste 15 puncte procentuale mai mare decât cea a angajaților care nu au avut un mentor în perioada de adaptare și au fost slab informați. .

Sau, de exemplu, o relație directă între nivelul de satisfacție a angajaților și participarea acestora la proiecte inovatoare realizate în companie (au fost 7 astfel de proiecte în total).

Nota. Cifrele de pe toate graficele sunt indicele de satisfacție a personalului.

Astfel, atunci când decideți să efectuați cercetări corporative, trebuie să luați această problemă în serios. Definiți clar obiectivele și rezultatele așteptate, identificați secțiunile de analiză care vă interesează, efectuați un studiu pilot pentru a identifica înțelegerea corectă a întrebărilor dvs. de către respondenți și gândiți-vă la organizarea studiului pas cu pas. Această abordare vă va scuti de multe dezamăgiri și costuri enorme cu forța de muncă, care, dacă sunt luate superficial, pot duce la pierderi de timp.

Anexa 1.
Metodologie de evaluare a nivelului de satisfacție a personalului companiei.

Tehnica include:

1. Întocmirea unui chestionar
2. Metoda de prelucrare a rezultatelor
3. Metoda de eșantionare
4. Scala de minciuni

Întocmirea unui chestionar

Pentru a calcula indicele de satisfacție, chestionarul trebuie să cuprindă două întrebări cu o listă a factorilor de viață profesională, care sunt determinați pentru fiecare companie în mod individual în funcție de caracteristicile acesteia. Prima întrebare dezvăluie gradul în care diverși factori influențează satisfacția generală a unui angajat. A doua întrebare determină satisfacția reală față de fiecare dintre factori.

1. Ce vă determină satisfacția în muncă? Cât de mult vă afectează următorii factori satisfacția? În fiecare rând, marcați alegerea dvs. cu orice semn (bifare, cruce).

Această abordare se datorează faptului că factorii care nu influențează sau influențează slab satisfacția unei persoane (cu alte cuvinte, au puțină importanță pentru ea, neimportante) nu pot participa pe deplin la determinarea nivelului general de satisfacție. Prin urmare, ponderea unor astfel de factori este redusă, ceea ce face ca calculul să fie mai rezonabil.

Metoda de prelucrare a rezultatelor

Rezultatele sunt procesate conform următorului algoritm:

1. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mult influențează satisfacția dumneavoastră următorii factori?” vă permite să introduceți un factor de reducere (m)
   • În cazul răspunsului „nu afectează satisfacția” sau al răspunsului „dificil de răspuns”, se pune litera „z”, acești factori nu sunt luați în considerare la evaluarea satisfacției,
   • Dacă răspunsul este „afectează puternic satisfacția”, setați-l la „0”
   • Dacă răspunsul este „afectează într-o măsură mai mică satisfacția” - „1”
2. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mulțumit sunteți de principalii factori ai vieții profesionale?” să-i spunem coeficientul de satisfacție (k)
   • k=3 dacă răspunsul este „mulțumit”
   • k=2, dacă răspunsul este „destul de mulțumit”
   • k=1, dacă răspunsul este „destul de nemulțumit”
   • k=0, dacă răspunsul este „nu mulțumit”

Dacă respondentului îi este greu să răspundă, acest item nu este luat în considerare în satisfacția generală. Evaluare de satisfacție pentru fiecare articol. (хij este satisfacția celui de-al i-lea respondent cu privire la al-lea factor).

Aici coeficientul din fața lui k este destinat să reducă contribuția factorului de reducere la satisfacția generală, iar numitorul „6” este determinat din satisfacția sută la sută când k = 3 și m = 0.

Satisfacția fiecărei persoane este determinată ca media aritmetică a satisfacției pentru fiecare item, adică.

unde n este numărul de factori de satisfacție pentru care satisfacția respondentului este determinată ca „z”, B este numărul total de factori de viață profesională utilizați în chestionar (articole din întrebările despre satisfacție)

Satisfacția generală este definită ca media aritmetică a satisfacției tuturor respondenților, adică unde l este numărul de respondenți.

Metoda de eșantionare

Pentru a calcula indicele de satisfacție, fie un sondaj complet (pentru companii mici), fie un sondaj eșantion (cote după sex, vârstă, unitate structurală, posturi/profesii).

Este important ca sondajul să se desfășoare atât în ​​rândul celor angajați, cât și al celor care au renunțat în cursul anului precedent sondajului. Ponderea respondenților care au renunțat ar trebui să corespundă procentului cifrei de afaceri din companie (procentul celor care au renunțat la după voie) anul acesta. Un sondaj asupra lucrătorilor disponibilizați este important pentru a obține un indice obiectiv de satisfacție, deoarece... cei care sunt disponibilizați tind să aibă un procent mai mic de satisfacție (a fi disponibilizați înseamnă „a vota cu picioarele”) și, ca rezultat indicator general satisfacția scade.

Scala de minciuni

Pentru a obține fiabilitatea rezultatelor, chestionarul include Întrebare de securitate„Cum apreciați satisfacția în muncă?”:

Cât de mulțumit ești de lucrul în compania noastră? Rataîn % (maximum 100%) _____

Aceste. Respondentul își evaluează subiectiv satisfacția generală la locul de muncă ca procent. După procesarea rezultatelor, fiecare chestionar este verificat pentru conformitatea cu indicele de satisfacție și evaluarea subiectivă a respondenților asupra satisfacției lor în general. Dacă diferența este mai mare de 20 de puncte procentuale, chestionarul este respins. De exemplu, dacă un respondent și-a evaluat satisfacția la 90%, calculul a arătat că satisfacția sa a fost de 30% (adică, atunci când răspunde despre satisfacția cu diverși factori, respondentul răspunde că este nemulțumit de majoritatea factorilor și toți influențează foarte mult). satisfacția lui) . Ca urmare, calculul arată că nivelul său de satisfacție în ansamblu este de 30%, iar acest rezultat indică faptul că la completarea chestionarului respondentul a fost neatent sau l-a completat formal, pentru spectacol. Sau nu a înțeles instrucțiunile și a răspuns incorect. În orice caz, un astfel de rezultat indică o evaluare părtinitoare și este exclus din luare în considerare.

Metodologia este universală și poate fi folosită pentru organizații de orice profil și de orice dimensiune. Chiar și pentru întreprinderile mici cu 10–20 de angajați, rezultatele obținute reflectă starea actuală de fapt în ceea ce privește satisfacția personalului și ne permit să conturăm măsuri de îmbunătățire a lucrului cu personalul. În același timp, există factori de satisfacție, care, de regulă, au valori mai mici (de exemplu, nivelul de remunerare, dependența remunerației de rezultatele muncii), în timp ce evaluarea altor factori, cum ar fi atmosfera in echipa, conditii de munca, program de lucru, oportunitate dezvoltare profesionala variază semnificativ între companii și satisfacția față de acestea poate fi fie foarte mare, fie foarte scăzută. Prin urmare, o companie nu poate doar să-și monitorizeze propria dinamică a satisfacției în muncă a personalului, ci și să își compare performanța cu alte companii de pe piața muncii.

Anexa 2.
Un exemplu de chestionar „distractiv”.

Chestionar pentru identificarea dorințelor și sugestiilor angajaților pentru organizarea și organizarea unei zile de naștere a companiei

O zi bună, dragi colegi, se apropie ziua de naștere a companiei noastre, pentru care vă felicităm! Nu ezitați să completați acest formular, iar noi vă vom folosi visele pentru a vă organiza vacanța. Unele întrebări au opțiuni de răspuns - alegeți ceea ce vă place cel mai mult sau scrieți ceva propriu. Sugestiile, urările, inițiativele sunt binevenite!

Cu stimă, DR comitet de construcții.

Începeți!

1. Unde vom sărbători? (Aici trebuie să verificați toate opțiunile care vă plac și, dacă este posibil, să le clasați. Cel puțin, trebuie să selectați cele trei opțiuni cele mai atractive. 1 este cea mai preferată opțiune).

2. Ce vom mânca pe BD? M?

3. Ce ți-ar plăcea să bei?

4. Cum ne vom petrece timpul liber? (joacă, citește, numără, scrie etc.)

6. Aveți alte dorințe și sugestii pentru organizarea și desfășurarea zilei de naștere a companiei?

Atitudinea unei persoane față de muncă nu se limitează la oportunitățile pe care le primește pentru a-și satisface cele mai importante nevoi biologice: hrană, îmbrăcăminte, un acoperiș deasupra capului, etc. Pe parcursul vieții, o persoană dezvoltă un set destul de mare de nevoi. legate de viața în societate, care le completează pe cele biologice și după care se poate ghida sistemul de stimulente morale.

În primul rând, acestea sunt: ​​nevoia de respect de sine, nevoia de recunoaștere echitabilă, nevoia de autorealizare, nevoia de atenție și grijă din partea administrației, nevoia de a obține succes, dorința de a-și vedea contribuția la rezultatul general etc. Practica folosirii unei game largi de mijloace de stimulare morală arată că apelul abil la acestea, așa cum sunt numite, nevoi sociale se dovedește a fi extrem de eficient.

Recunoaștere pentru munca bine făcută.
Exprimarea recunoștinței față de cineva pentru munca bine făcută este un mijloc eficient de recompensă. Adesea, managerii tratează acest lucru în mod obișnuit, ca pe un fel de distracție inventată de psihologi, având puțină legătură cu viata reala, unde nu există loc pentru „sentimente”, unde trebuie să fii dur și exigent cu tine și cu ceilalți. Cu toate acestea, cercetările confirmă faptul că exprimarea recunoașterii este foarte importantă pentru moralul oamenilor și pentru atitudinea lor de a performa bine la locul de muncă.

Adică, satisfacția angajaților față de munca lor și disponibilitatea lor de a lucra cu dăruire deplină depinde de recunoașterea „simple” de către manager a realizărilor subordonatului. Recunoașterea realizărilor unui angajat de către un manager este un mijloc puternic de creștere a motivației acestuia.

Recunoașterea poate fi oficială sau neoficială. Puteți folosi ocazii formale (întâlniri, conferințe, evenimente de vacanță etc.) când vă străduiți să notați calitatea muncii, valoarea acesteia, contribuția specifică a unui angajat individual sau a întregii echipe.

Pentru mulți oameni, este important atunci când numele lor este chemat în fața întregii echipe, li se mulțumesc pentru rezultatele înalte în munca lor și li se prezintă public premiile pe care le-au câștigat. Această practică oferă angajaților recunoașterea pe care o merită și susține afirmația organizației că Loc de muncă bun va fi recompensat.

Cel mai simplu mijloc de a exprima recunoașterea este lauda. O persoană nu se obișnuiește să laude (spre deosebire de bani), așa că poți folosi laudele des.

Într-o organizație de orice dimensiune, indiferent de ea situatia financiara, un manager la orice nivel poate găsi întotdeauna un motiv pentru a recunoaște contribuția, efortul, atitudinea, performanța ridicată sau ajutorul colegilor unui subordonat. Ocaziile pot fi atât formale (întâlniri, conferințe și alte evenimente corporative) cât și informale (doar pentru a mulțumi unei persoane, pentru a-i strânge mâna).

Practica stimulării morale are suficientă istorie lungă in tara noastra. Panouri de onoare, plimbări pentru gloria muncii, fanioane de provocare câștigători ai competiției socialiste, organizând excursii turistice pentru cei mai buni muncitori sau cei mai buni colective de muncă, prezentare de însemne pentru veteranii de muncă, certificate de onoare, cinstirea celor mai buni muncitori, articole în tiraj mari etc. a fost o practică normală, universal acceptată.

Problema era formalismul, când toată atenția era acordată doar laturii externe a procedurii fără a înțelege conținutul său intern, fără o orientare adecvată către acele sentimente și emoții pe care organizația le putea trezi în oameni prin stimulare morală. Acest lucru a redus adesea semnificativ eficacitatea mijloacelor de stimulare morală utilizate, când, în general, evenimentele bune erau desfășurate doar pentru spectacol. Cum spunea unul om înțelept, „Adevărul este că oamenii sunt creaturi inteligente și este imposibil să-i înșeli mult timp. Ei recunosc rapid când sunt manipulați”.

Acum multe organizații au simțit nevoia să se întoarcă la metode bine-cunoscute, dar pe jumătate uitate de stimulare morală, încercând să profite la maximum de toate oportunitățile disponibile pentru a menține nivel înalt nominalizări diferite, de exemplu, astfel de nominalizări nestandard ca „Actul anului” sau „Eroul anului” . Ei aleg ce e mai bun dintre cei mai buni în profesiile lor, în relația cu clienții și cu colegii lor. Prin urmare, fiecare angajat se simte implicat în cauza comună a companiei, succesul său este recunoscut și apreciat nu doar de colegii săi de la serviciu, ci și de conducere.

Lupta pentru supraviețuire într-un mediu extrem de competitiv este deosebit de acută în întreprinderile mijlocii și mici. Prin urmare, găsirea celor mai eficiente și mai ieftine mecanisme pentru stimularea angajaților să efectueze o muncă extrem de productivă poate oferi companiilor anumite avantaje competitive. Sunt multe oportunități aici. Un exemplu este sistemul de stimulente morale care funcționează în centru medical Vale Spital Medical Centru (STATELE UNITE ALE AMERICII). Pe lângă motivarea angajaților prin creșterea nivelului de salarizare și promovare în funcție de performanță, această companie folosește și alte forme de stimulente:

-Premiul pentru cel mai bun angajat al lunii , selectate de colegi, acordate pe baza unor criterii stabilite.
- Premiul pentru cel mai bun angajat al anului , aleși dintre cei mai buni doisprezece angajați ai lunii.
- Un banchet de gală anual, în care angajații sunt invitați să-și exprime recunoștința pentru munca lor îndelungată în clinică.
- Bonusuri de serviciu indelungat pentru a incuraja serviciul indelungat in organizatie si absenta absenteismului.

companiile rusești ultimii aniîncep să folosească din ce în ce mai mult posibilitățile de stimulare morală. Uneori sunt folosite abordări originale pentru aceasta. Astfel, compania Tom-UPI a condus Ziua Recunoștinței , dedicat zilei de naștere a companiei. În această zi, angajații au fost rugați să le mulțumească colegilor pe formulare speciale. Scrisori de recunoștință au atârnat mult timp peste birourile destinatarilor.

Companiile mici obțin adesea o eficiență ridicată în utilizarea metodelor de stimulare morală. Astfel, centrul de reparații caroserii Yanta-Service, cu aproximativ 70 de angajați, folosește următoarele stimulente:

• felicitarea angajaților pentru zilele lor de naștere și pentru datele semnificative;
• locuri de parcare personalizate pentru angajatii de top;
• are propriul Consiliu de onoare

Articole în organele de presă corporative

Unul dintre cele mai semnificative mijloace de încurajare din partea organizației pentru angajați este materialele în care sunt remarcate meritele acestora. Scopul nu este doar de a onora cei mai buni performanți, ci și de a arăta unui cerc mai larg de angajați ce fel de comportament și ce rezultate merită admirație și respect în companie.

Multe companii mari folosesc pe scară largă capacitățile instituțiilor lor de presă pentru a informa angajații despre cei mai buni angajați, ceremoniile lor de premiere și alte evenimente menite să promoveze realizări înalte în muncă, entuziasm și creativitate la locul de muncă. Adesea, aceste sarcini în companiile mici sunt îndeplinite de ziare de perete, care sunt un mijloc foarte ieftin, dar eficient de a recompensa cei mai buni angajați. Cu condiția să fie actualizate în mod regulat, acestea trezesc de obicei un interes real în rândul angajaților și pot lucra în mod eficient pentru a crește autoritatea celor mai buni angajați.

Tablouri de onoare

În multe companii internationale poti vedea standuri „Cel mai bun angajat al lunii” .
În unele locuri încă mai găsești aceleași Boards of Honor și Walks of Labor Glory, dar în general se observă că atitudinea față de acest mijloc de stimulare morală devine mult mai puțin formală decât era înainte. În zilele noastre, din ce în ce mai des, managerii spun că Board of Honor este un mijloc eficient de creștere a motivației angajaților, dar cu condiția să nu fie o fosilă, ci o sursă vie de promovare a realizărilor celor mai buni angajați.

Pentru majoritatea oamenilor recunoaștere publică realizările lor sunt un puternic motivator, iar liderii cu gândire înainte încearcă să folosească mai mult potențialul acestor stimulente. Astăzi și în companiile rusești a vedea un stand „Cei mai buni angajați ai lunii” sau ceva similar nu este neobișnuit. Deși de multe ori acest stand nu este atârnat într-un loc vizibil unde vizitatorii se pot familiariza cu el, ci în spații de birouri, dar asta e mai bine decât nimic.

În unele companii, pe coridoare, în loc de tablouri, sunt fotografii ale acestor angajați făcute de un fotograf. Și este imediat clar că aceasta nu este o abordare formală, ci cu adevărat o expresie de recunoștință față de angajați pentru munca lor excelentă.

Cadouri de la companie

Diversele cadouri pe care compania le oferă angajaților săi contribuie, de asemenea, la creșterea motivației angajaților. Acestea ar putea fi mici suveniruri pentru sărbători (8 martie, 23 februarie, Anul Nou), cadouri mai mari ca simbol al importanței angajatului pentru companie, cadouri de ziua de naștere, cadouri cu ocazia nașterii unui copil etc.

Le poți (și ar trebui!) să le folosești ca cadouri. suveniruri cu simboluri ale companiei (insigne, cleme de cravată, căni, tricouri, șepci de baseball, cravate etc.), acest lucru ajută la creșterea angajamentului angajaților față de organizația lor. De regulă, angajații sunt bucuroși să poarte insigne, tricouri și șepci de baseball cu sigla companiei lor. Apropo, asta oportunitate suplimentară promovarea companiei, crearea unei imagini favorabile in ochii potentialilor consumatori, parteneri sau viitori angajati.

Simboluri de stare

O schimbare a statutului unui angajat (promovare, oferta de a participa la noi proiecte) este, de asemenea, o formă importantă de stimulent nematerial. În această categorie pot fi incluse și următoarele.

• asigurarea unui secretar;
• furnizarea unei mașini de serviciu;
• imbunatatirea conditiilor de munca;
• o ofertă de participare la un proiect mai interesant sau mai profitabil financiar (pentru organizații de tip proiect), precum și posibilitatea de a folosi echipamentele companiei pentru a-și implementa propriile proiecte;
• birou separat;
• un semn pe ușă care indică numele angajatului;
• echipament suplimentar în birou;
• locuri speciale de parcare. Unele companii americane, ca stimulent, permit angajaților obișnuiți să-și parcheze mașina în parcarea executivului;
• reprezentarea companiei la expoziții sau vorbirea în numele companiei (negocieri, contacte cu organizații publice etc.).

Organizarea de concursuri si concursuri

Orice manager înțelege că succesul afacerii sale este direct legat de profesionalismul personalului său. Un vânzător bun trebuie să fie capabil să ofere informații cuprinzătoare despre produs și să cucerească cumpărătorul. Înțelegerea importanței muncii competente cu potențialii cumpărători, mari societăţi comerciale în diverse moduri stimulează munca vânzătorilor și angajaților etaje comerciale pentru a îmbunătăți calitatea serviciului clienți și, ca urmare, a beneficia.

Multe companii organizează competiție între angajați și echipe întregi. Iată câteva exemple. ÎN agentie de recrutare Artex Recruitment este ales în mod regulat de către „ cel mai bun consultant lună” și îi prezintă coroana. Directorul general al agenției, Olga Akimova, consideră că această coroană este mai stimulativă decât un bonus.

Concernul Kalina organizează un concurs între muncitori pentru titlul „Cel mai bun din profesie”. Câștigătorii vor primi excursii în Turcia în regim all-inclusive. În compania Ural Airlines, participanții la „Programul Star” concurează pentru dreptul de a fi considerat cel mai profesionist însoțitor de zbor: creșterea rangului este simbolizată de stele, ca în armată, și de premii.
Compania Paninter organizează un concurs pentru titlul „ Cel mai vândut„, în urma căreia câștigătorului i se acordă un cadou valoros și o insignă aferentă.

Desfășurarea a tot felul de competiții între angajați, atunci când este posibil să se determine pe cei mai buni în diverse nominalizări, nu aduce doar un aspect ludic muncii. Participarea la competiții creează un stimulent suplimentar pentru mulți angajați de a-și îmbunătăți propriile nivel profesional.

Utilizarea pe scară largă a concurenței pentru creșterea motivației personalului face posibilă acoperirea majorității angajaților companiei cu programe adecvate.
De exemplu, în companie Triad Corporation, care produce computere și software, are 700 de categorii diferite în care concurează 1.500 de angajați.
În multe categorii pot fi mai mulți câștigători și nu este de mirare că o persoană poate primi 10 sau 15 premii. Unele dintre categorii includ: Realizare remarcabilă, Apreciere specială, Clubul președintelui, Cea mai bună sugestie de îmbunătățire, Îmbunătățire personală, Realizare în vânzări, Ne pasă, Muncim din greu”, „Inovator”, „Depășirea limitelor” (între departamentele din companie). Premiile (40 de mii de dolari, insigne și suveniruri) sunt acordate în cadrul banchetelor anuale, ținute în mod tradițional în hoteluri bune. Programul „Brightest Stars”, care vizează îmbunătățirea dramatică a calității produselor în companie americană Henry Lee, este bun exemplu utilizarea pe scară largă a unor mijloace tocmai „intangibile” (mai precis, nu foarte materiale) de încurajare a angajaților. Vă rugăm să rețineți că stimulentul principal în acest program este bilet de loterie valorează 1 dolar.

Programul Cele mai strălucitoare stele înCompania Henry Lee
Caracteristica principală Programul Brightest Stars este despre a face schimbări în bine. Acei angajați care contribuie la aceste schimbări și care fac mai mult decât ceea ce este scris în lor responsabilități de serviciu.

Angajații primesc stimulente pentru:
propuneri de îmbunătățire a calității,
câștigarea unui concurs pentru propuneri de îmbunătățire a calității,
participarea la diferite echipe de calitate,
supravegherea echipelor de calitate,
implementarea practică a recomandărilor (doar pentru echipe),
recunoștință din partea clienților și colegilor,
victorie în competiția pentru cel mai bun angajat luni,
victorie în competiția pentru cel mai bun secretar echipe de calitate,
câștigând competiția pentru cel mai bun lider de echipă de calitate.

Svetlana Alaeva, Director general Compania Maxfit, Tver

• Cum să evaluezi angajații pe mulți parametri fără a o transforma într-o procedură complexă și lungă
• Evaluarea performanței angajaților: cum să alegeți criteriile de performanță ale angajaților
• Cum să încurajăm angajații să ia inițiativă

Conducem regulat evaluarea performanței angajațilorși să facă evaluări pe baza rezultatelor muncii lor. În fiecare lună, determinăm cele mai bune din fiecare divizie, evaluând modul în care au fost îndeplinite standardele clubului. Evaluăm trimestrial inițiativa angajaților și, pentru a stimula comportamentul dorit, îi recompensăm pe cei mai activi. La sfârșitul anului, îi selectăm pe cei mai buni șapte din companie.

Criterii de evaluare a performanței angajaților și de compilare a evaluărilor

Criteriul de evaluare a muncii angajaților este acțiunea pe care salariatul trebuie să o îndeplinească în cadrul îndeplinirii atribuțiilor sale și pe care o putem verifica. Fiecare departament are propriile criterii de evaluare a performanței angajaților. Voi da câteva exemple, de exemplu pentru evaluarea lunară a recepționerilor.

1. Lucrul cu telefonul. Este important modul în care angajatul a răspuns la apel imaginea clubului și decizia apelantului de a deveni clientul nostru depinde de aceasta.

2. Lucrul cu casa de marcat si program de calculator. Dacă un angajat face greșeli în program, contabilul se va ocupa de ele în loc să se ocupe de propria lui afacere.

3. Întâlnirea și desfacerea clienților. Serviciile clubului nu sunt ieftine, așa că clienții au dreptul de a conta pe o abordare individuală. Personalul de la recepție trebuie să cunoască pe toată lumea după vedere și nume. Dacă nu își amintesc sau nu o cunosc, atunci în timp ce acceptă cardul și dă cheia, ar trebui să se uite în computer și să contacteze persoana pe nume: „Vasily, bună pregătire!”

Iată, de exemplu, criteriile de evaluare a muncii angajaților – instructori.

1. Serviciu. De exemplu, la începutul lecției, instructorul ar trebui să salute pe toți și să se prezinte, să afle cine a venit pentru prima dată. Trebuie să cunoști oameni noi și să îi abordezi pe fiecare în timpul lecției pentru a-i aminti mai bine.

2. Prezența. Când intră în sală pentru o lecție de grup, clienții își scriu numele pe o foaie. Formatorul transmite apoi lista coordonatorului programului de grup. El întocmește un raport de sinteză: câți oameni a avut fiecare antrenor. Printre criteriile de evaluare a muncii angajaților din fiecare departament se numără cele care evaluează nu atât îndeplinirea atribuțiilor, cât participarea la viața companiei. Acestea sunt evaluate separat o dată pe trimestru. Exemple de astfel de criterii.

3. Participarea la evenimente corporative. Pentru a obține cel mai mare punctaj la acest criteriu, nu este suficient să veniți doar la sărbătoarea corporativă de Anul Nou, trebuie să participați la pregătirea programului, să invitați clienții și să comunicați cu ei la eveniment;

4. Participarea la dezvoltarea clubului. Sunt instructori care vin constant cu idei. De exemplu, etichetați ganterele, indicând unde se află fiecare greutate, pentru a o face mai convenabilă pentru clienți.

Cine ar trebui să fie responsabil pentru evaluarea calității muncii personalului?

În fiecare departament, managerul este responsabil pentru evaluarea calității muncii personalului. Pe parcursul unei luni, el ascultă selectiv conversațiile telefonice ale angajaților și urmărește videoclipuri de instruire și, de asemenea, vorbește cu colegii din alte departamente pentru a face evaluarea mai obiectivă. Astfel, responsabilitățile personalului de vânzări și ale personalului de recepție includ participarea la sesiuni de instruire de grup. Ei caută să vadă dacă instructorii respectă toate standardele clubului. Dacă instructorul funcționează bine și este plăcut de clienți, atunci aceștia din urmă pot reînnoi cardul de club și, prin urmare, departamentul de vânzări va primi bonusuri. Prin urmare, la întâlnirile săptămânale, vânzătorii își împărtășesc de bunăvoie impresiile despre munca instructorilor.

În termen de o lună, managerul completează un formular de inspecție pe hârtie pentru fiecare angajat, în care acordă avantaje pt actiuni corecteși minusuri pentru încălcarea standardelor. Evaluarea calității muncii personalului este însoțită de comentarii. Dacă un angajat are întrebări despre rezultate, discutăm cu el toate erorile înregistrate în formular. Dacă este necesar, reexaminăm înregistrările audio și video.

Fiecare criteriu de evaluare a performanței angajaților are propria sa pondere și gama de puncte. De exemplu, ponderea criteriului „lucrarea cu o casă de marcat și un program de calculator” este de 10%; este evaluat pe o scară de trei puncte (vezi. masă). Deci, dacă pe parcursul unei luni un angajat primește doar plusuri după acest criteriu, atunci are trei puncte, iar dacă există minusuri continue, atunci are zero. Aceste scoruri sunt apoi înmulțite cu greutatea. Rezultatele finale ale angajatului pentru toate criteriile sunt însumate și se întocmește o evaluare lunară pe baza acestora. Este postat în zona angajaților.

Cum să evaluezi performanța angajaților și cum să-i recompensezi pe cei mai buni

Oferim celui mai bun angajat al lunii din fiecare departament 1.300 de ruble ca depozit de club, care poate fi cheltuit pe servicii de club: manichiură, pedichiură, masaj, prânz într-o cafenea și bar sportiv. Avand in vedere ca exista reduceri pentru personal, suma este destul de semnificativa. De exemplu, prânzul într-o cafenea va costa 200 de ruble, dușul lui Charcot – 150 de ruble, manichiura – aproximativ 400 de ruble. În plus, postăm fotografii cu cei mai buni angajați pe pereții din zonele de clienți ale clubului.

La sfârșitul anului rezumăm rezultatele a 12 evaluări. Nu ne uităm la numărul de puncte, ci la numărul de victorii: cine câștigă mai des primește titlul de angajat al anului în departamentul său. Creștem cota de salariu pentru câștigător (avem note fixe): pentru formatori - cu aproximativ 20%, pentru personalul de recepție și directorii de vânzări - cu aproximativ 15%.

• Recunoștință față de un angajat: 8 moduri neobișnuite de a recompensa munca bună

În plus față de evaluările lunare, care reflectă implementarea atributii oficiale, elaborăm evaluări de activitate trimestrial. La sfârșitul anului, însumăm rezultatele și îi recompensăm pe cei mai activi șapte instructori. Cel cu cele mai multe puncte alege primul un cadou din listă.

Premiile sunt:

• 30 de minute de solar lunar;
• 500 de ruble. pentru nutriția sportivă lunar;
• 300 de ruble. cu taxiul lunar;
• sesiune lunara de masaj;
• 300 de ruble. pe telefon mobil lunar;
• 300 de ruble. pentru un prânz lunar;
• oportunitatea de a aduce gratuit un prieten la Anul Nou corporativ.

Premiile au fost selectate în așa fel încât să contribuie la creșterea popularității clubului sau să ușureze viața personalului.

Principalul rezultat al activităților în desfășurare este că clienții notează alfabetizarea și orientarea către clienți a angajaților. De exemplu, fiecare dintre ei poate răspunde rapid și corect la orice întrebare a vizitatorului, chiar și la una care nu are legătură cu îndatoririle sale. În 2013, 50% dintre clienți au reînnoit cardurile de club, iar în 2014 – 57%. Tot anul trecut, venituri servicii suplimentare, precum și extinderea cursurilor cu trainer, a crescut cu 10% față de 2013, iar numărul clienților a crescut cu 50 de persoane.

Svetlana Alaeva Absolvent al Institutului Pedagogic Tver cu diplomă de profesor de educație fizică. Am studiat doisprezece ani gimnastică ritmică. Din 1998 până în 2010 a predat la Facultatea de Educație Fizică a Universității de Stat din Tver. Lucrează în club din 1996, din 2001 - Director General; în același an ea a creat și a condus organizatie publica Federația de aerobic.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină