• Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

    Pe scurt, etapele pot fi prezentate după cum urmează.

    1. Identificarea nevoilor si intocmirea unui model de competente ale specialistilor pentru care se va forma CG.
    2. Culegere de cereri și recomandări în Republica Kârgâză.
    3. Evaluarea candidaților în funcție de criteriile existente.
    4. Formarea Republicii Kârgâze.
    5. Pregătirea și formarea participanților din Republica Kârgâză.
    6. Evaluarea progresului în pregătirea pentru numirea într-o funcție, ajustarea componenței Comitetului.
    7. Numirea într-un post.

    Principiile de organizare a Republicii Kârgâze

    Astfel de diviziuni structurale ale organizației ca interne centru de instruire, centru de evaluare, departament de dezvoltare a personalului sau departament HR. Specialiștii acestor departamente aleg metode de lucru, iar apoi le acordă „pondere” normativă, aprobându-le prin ordin al managerului.

    Cel mai adesea, specialiștii în HR sunt preocupați de crearea unui comitet de management, deoarece procedurile de recrutare pentru funcții de conducere sunt de obicei dificile, iar rezultatul este greu de prevăzut. Prin crearea unui comitet de management pentru manageri, aceștia au posibilitatea de a evita situațiile stresante, precum și de a menține abordările de management stabilite în companie. Astfel, are loc deplasarea pe verticală a angajaților.

    Mai puțin obișnuit, dar încă întâlnit, este un alt tip de formare CR — orizontală. În acest caz, responsabilii de CI acumulează date despre angajații care nu caută promovare, dar sunt interesați să își schimbe tipul de activitate.

    Forme de lucru cu rezerva de personal

    Obiectivele recrutării interne și formării CI sunt:

    • Identificarea potentialului intern al angajatilor (prin certificare, evaluare, interviuri, consultatii cu managerii de mijloc)
    • Dezvoltarea, formarea, recalificarea, formarea avansată a specialiștilor incluși în Republica Kârgâză - astfel încât aceștia să dobândească competențele lipsă
    • Evaluarea dobândirii competențelor necesare pentru postul sau postul dorit, pregătirea pentru transfer.

    În plus, Republica Kârgâză poate fi reaprovizionată din surse externe. Pentru aceasta, CV-urile de studii de specialitate de selecție prezentate pe site-urile de căutare a unui loc de muncă, trimise de candidați în mod independent, participă la conferințe și seminarii de specialitate, grupuri profesionale V rețelele sociale— și găsind candidați demni, îi abordează cu o ofertă de a se alătura Republicii Kârgâze. Din păcate, în practică, eficiența unei surse externe se dovedește a fi scăzută, deoarece specialistul necesar este puțin probabil să aștepte deschiderea unui post vacant. Cu toate acestea, cu o muncă sistematică, astfel de tactici pot aduce rezultate bune (companiile de înaltă tehnologie recurg adesea la ea, formând un grup de specialiști rari care ar putea fi necesari în viitor).

    Ce acte reglementează munca cu rezerva de personal la întreprindere?

    În ceea ce privește crearea Republicii Kârgâze, acesta poate fi cazul.

    Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

    Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

    Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii și pentru a dezvolta abilitățile de conducere ale specialistului la nivel de cerințe moderne.

    Sistemul acestei lucrări cuprinde: studii în sistemul de pregătire avansată a directorilor cu și fără întrerupere din producție; stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora; excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată; participarea la controale activitati de productie organizații și diviziile acestora; participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

    Planificare rezerva de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

    Organizațiile interne au elaborat o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați atunci când se formează un plan de rezervă de personal pentru personalul de conducere.

    Planul de lucru cu rezerva de personal de conducere a organizației include următoarele secțiuni: determinarea necesarului de personal de conducere; selectarea și studiul personalului de conducere; dobândirea rezervei, revizuirea, coordonarea și aprobarea rezervei; lucrul cu rezerva personalului de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea gradului de pregătire a rezervei personalului de conducere pentru numirea în funcții.

    Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile diverselor organizații. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare structura organizatorica, concentrat pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire orientate individual se bazează pe scheme standard de înlocuire. Sunt dezvoltate de serviciile de management al resurselor umane pentru structura organizatorică și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.


    Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne.

    Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt: ​​nivelul adecvat de educație și formare profesională; experiență de lucru practic cu oameni; abilități organizatorice; calități personale; starea de sănătate, vârsta.

    Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; gradat! specialişti angajaţi în producţie ca muncitori. Organizațiile au dezvoltat o anumită procedură de selecție și înscriere în grupul de rezervă de personal:

    Selecția candidaților trebuie efectuată pe bază de competiție între specialiștii cu vârsta sub 35 de ani care și-au dovedit a fi munca practica si avand studii superioare;

    Decizia de includere a lucrătorilor în grupele de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;

    Pentru fiecare salariat (stagiar), se aprobă un conducător de stagiu (principal) și un conducător pentru fiecare etapă a stagiului, care întocmesc un plan individual de stagiu la fiecare etapă;

    Managerii stagiarilor incluși în grupa de rezervă de personal primesc compensație financiară pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională;

    Stagiarului i se acordă un salariu corespunzător noului post pe care îl ocupă, dar mai mare decât raportul anterior, și toate tipurile de stimulente materiale prevăzut pentru acest post.

    Rezerva de personal este un grup de angajați calificați din companie care au trecut preselecția, pregătire specialăși care sunt candidați interni pentru a ocupa posturi vacante în funcții superioare de conducere.

    Ocuparea posturilor de conducere cu candidați interni are următoarele avantaje:

    Se reduce timpul de adaptare pentru un nou angajat la un post (la înlocuirea candidaților terți, perioada de adaptare variază de la 3 la 6 luni);

    Nu este nevoie să vă formați loialitate față de companie (loialitatea a fost deja formată, iar aceasta este o garanție, deoarece nou manager care nu a putut să se adapteze companiei va pleca, luând cu el date care reprezintă un secret comercial);

    Există o înlocuire „soft” a generațiilor și se menține continuitatea tehnologiei și a culturii corporative (nu există schimbări revoluționare care să paralizeze munca departamentului pentru o perioadă lungă de timp).

    Pierderea angajaților calificați din companie cauzată de lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională și de carieră este redusă.

    Toate aceste avantaje au o expresie materială concretă pentru companie sub forma unei reduceri a profiturilor pierdute din cauza scăderii eficienței personalului. De aceea, majoritatea companiilor sunt interesate de creșterea profesională a angajaților lor la toate nivelurile și încearcă să creeze un bazin de talente.

    Când a sosit momentul să ne gândim la construirea unui sistem de rezervă de personal pentru o întreprindere:

    Compania este în creștere și este nevoie de manageri și specialiști care să conducă noi departamente și zone;

    Îmbătrânirea personalului cheie și de conducere și absența angajaților tineri promițători din întreprindere care să-i poată înlocui;

    Compania are o situație în care angajații promițători nu văd oportunități de creștere personală în continuare și părăsesc compania;

    Regulile de promovare și transfer de angajați s-au dezvoltat spontan, sunt depășite și conduc la greșeli frecvente la numirea de noi manageri;

    Căutarea și selecția candidaților pentru funcții de conducere nu au loc pe baza planurilor de dezvoltare ale companiei, ci atunci când apare un post vacant „arzător”;

    Compania trece într-o nouă etapă de dezvoltare, iar cerințele de profesionalism ale managerilor cresc;

    Persoanele care nu profesează valorile și principiile consacrate ale culturii corporative se alătură managementului companiei;

    Activitățile unei întreprinderi sunt complexe și necesită un nivel ridicat de calificare perioada de adaptare pentru noii manageri este lungă, ceea ce crește probabilitatea de a face greșeli cu consecințe grave pentru întreprindere;

    Ai o întrebare: ce este mai eficient - atragerea de noi manageri sau îmbunătățirea abilităților celor existenți;


    Vrei să fii încrezător în echipa ta de management dovedită, în capacitatea acesteia de a rezolva orice sarcină care i-a fost atribuită.

    Identificarea în timp util și pregătirea cu succes a viitorilor manageri pentru munca în poziții înalte este astăzi cel mai important factor de succes în competiție companiile moderne creați un sistem pentru selectarea, dezvoltarea și relocarea viitorilor manageri (rezervă) și luați în considerare gestionarea acestui sistem ca o sarcină importantă din punct de vedere strategic.

    Sistemul de instruire a rezervei de conducere presupune rezolvarea următoarelor sarcini:

    Identificarea angajaților care au potențialul de a ocupa funcții de conducere;

    Pregătirea acestor angajați pentru poziții de conducere;

    Asigurarea ocuparii unui post vacant si aprobarea unui nou angajat in acesta.

    Când se lucrează cu o rezervă de manageri, se disting două grupuri - rezerva (substudii) și rezerva promițătoare (resursa) - angajați tineri cu potențial de conducere.

    Algoritmul de lucru cu fiecare dintre grupele de rezerve de personal, deși coincide în etapele principale, are specificul său, atât la selecție, cât și la dezvoltare (tabelul nr. 2 „Algoritmul de lucru cu rezerva de personal” prezintă principalele etape de lucru. privind formarea unei rezerve de personal și serviciile aferente prestate de societatea „Tehnologii de management progresiv”).

    Rezervă (substudii) sunt manageri - candidați pentru înlocuirea anumitor pozitii cheie companii care sunt pregătite să lucreze în aceste posturi în prezent sau în viitorul apropiat.

    Pregătirea lor este un proces complex în mai multe etape și necesită o investiție semnificativă de timp din partea conducerii superioare, a unităților de management al personalului și a șefilor de departament.

    Cu toate acestea, acele companii care au învățat să gestioneze acest proces primesc profituri enorme sub forma unei schimbări nedureroase a generațiilor și a introducerii unor viziuni proaspete, continuitate în muncă și management.

    Pregătirea rezervei este:

    Un mijloc eficient de optimizare a utilizării personalului companiei, selectarea și relocarea personalului de conducere, asigurarea continuității managementului, iar pe această bază - creșterea eficienței întregii companii;

    Unul dintre cele mai importante conditii munca de succes companie pe termen lung.

    O rezerva (resursa) promitatoare o reprezinta angajatii tineri cu calitati de lider - specialisti care in viitor pot ocupa pozitii de conducere in companie.

    Scopul lucrului cu aceasta categorie de rezerva manageriala este identificarea si consolidarea dezvoltarii angajatilor care au potentialul de a ocupa pozitii de conducere in companie in cativa ani.

    Procesul de planificare și dezvoltare a tinerilor angajați cu potențial este similar cu procesul de lucru cu o rezervă de personal de conducere. În același timp, există un număr caracteristici distinctive. Spre deosebire de lucrul cu o rezervă de personal de conducere, pregătirea angajaților promițători nu este vizată - aceștia sunt pregătiți nu pentru ocuparea unei poziții specifice, ci pentru munca de conducere în general.

    La pregătirea unei rezerve prospective, se acordă o atenție deosebită:

    Înțelegerea specificului activităților organizației și culturii acesteia, dezvoltarea unui sentiment de devotament față de companie;

    Îmbunătățirea continuă a cunoștințelor de management prin cursuri de perfecționare (seminare);

    Disciplina muncii(respectarea regulilor interne reglementările muncii; munca grea; integritate; precizie);

    Cultura corporativă(capacitate de a construi relații constructive într-o echipă; loialitate față de companie);

    Abilități de management (capacitate de a convinge, de a conduce, de a înțelege oamenii, de a apăra interesele echipei).

    Selectarea angajaților cu calități de conducere este cea mai dificilă etapă în lucrul cu o rezervă promițătoare, deoarece este necesar nu numai să se evalueze starea angajatului în acest moment, ci și să se prezică ce se va întâmpla cu el în câțiva ani. Devin din ce în ce mai importante metodele de evaluare a potențialului angajaților cu elemente de psihodiagnostic, a căror utilizare evaluează nu numai nivelul existent de dezvoltare a abilităților manageriale, ci și potențialul de dezvoltare a acestora, precum și nivelul de motivație pentru propria persoană. dezvoltarea și ocuparea unor poziții de conducere. Una dintre cele mai eficiente este metoda „Centrul de evaluare”.

    Pe baza rezultatelor evaluării, se realizează înscrierea în rezerva de personal și se întocmesc planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervist:

    Pentru un grup de studenți - întocmirea unui plan de dezvoltare a carierei și a acelor abilități care trebuie stăpânite suplimentar pentru a ocupa postul pentru care a fost aprobat ca student.

    Pentru grupul „rezervă promițătoare”, planul ar trebui să vizeze creșterea nivelului general al calificărilor manageriale și să includă: rotație, pregătire teoretică independentă și formare.

    Este recomandabil să rezumați cele mai comune nevoi de pregătire pentru toți rezerviștii și să le includeți în programul general de pregătire ( traininguri corporative, seminarii).

    Organizarea și controlul dezvoltării angajaților înscriși în rezerva de personal ar trebui să fie efectuate de unitatea de conducere resurse umane. Evaluarea periodică este utilizată pentru a monitoriza rezultatele dezvoltării rezervei de personal. Accentul principal al evaluării este pe evaluarea progresului în nivelul de cunoștințe și abilități de management ale rezerviștilor, de exemplu. modul în care un angajat își dezvoltă potențialul. Rezultatele muncii într-o poziție curentă sunt foarte importante pentru evaluarea progresului studenților, în timp ce, în același timp, pentru o rezervă promițătoare, acestea sunt considerate doar ca informații suplimentare care caracterizează rezervistul (evaluarea rezultatelor muncii este mai luată în considerare în timpul certificării) .

    Rezultatele evaluării progresului vă permit să faceți modificări în planul de dezvoltare al angajatului sau să luați o decizie cu privire la inutilitatea pregătirii sale ulterioare pentru o poziție de conducere.

    Sistemul de lucru cu angajați tineri cu potențial de leadership este factor importantîmbunătățește eficiența managementului companiei și trebuie să corespundă obiectivelor strategice ale dezvoltării acesteia.

    Angajații companiei „Tehnologii de management progresiv” au metode și experiență unice în aplicarea lor practică în lucrul cu rezerva de personal și sunt gata să ajute managerii companiei și managerii de resurse umane în rezolvarea problemelor de formare și dezvoltare a rezervei de personal ale unei anumite companii.

    6. Caracteristici planificarea personalului la întreprindere.

    Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă la momentul potrivit, în la locul potrivit, în cantitatea necesară și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor de producție și atingerea scopurilor acesteia. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru a motiva mai mult performante ridicate munca si satisfactia muncii. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în proces general planificarea organizației. Planificarea personalului trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

    Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?

    Cum putem atrage personalul potrivit și reduce personalul disponibilizat fără a provoca prejudicii sociale?

    Cum poate fi folosit mai bine personalul în funcție de abilitățile lor?

    Orez. 1. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului din organizație.

    Cum să asigurăm dezvoltarea personalului pentru a efectua noi lucrări calificate și a-și menține cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?

    Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

    Scopurile și obiectivele planificării personalului pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 2.

    Programarea joacă un rol important, deoarece vă permite să calculați timpul necesar producției produse finite conform comenzilor existente in functie de disponibilitatea de materii prime, materiale achizitionate extern si lucrari in curs.

    Ţintă programare– obținerea unui grafic de proiect precis și complet, ținând cont de lucrare și de durata acesteia; resursele necesare, care servește drept bază pentru execuția proiectului.

    În sarcinile de programare, pentru fiecare lucrare (operație), se indică durata producției acesteia și resursa care trebuie utilizată pentru a o finaliza (un anumit tip de mașină, unitate, echipament). Resursele folosite în astfel de sarcini sunt reutilizabile. Pentru fiecare resursă, este indicată ora sosirii în sistem (pentru mașini-unelte, acesta este de obicei momentul la care a început planificarea sau, de exemplu, momentul în care mașina a început să funcționeze după reparație) și cantitatea de resursă introdusă. în sistem (pentru mașini-unelte, acesta este numărul de mașini de același tip). O soluție acceptabilă la o problemă de programare este o soluție (un program de lucru acceptabil) pentru care se efectuează următoarele:

    · conditii tehnologice,

    · condițiile resurselor,

    · resursa nu poate fi folosită de mai multe locuri de muncă în același timp,

    · munca consumă resursa necesară implementării ei fără întrerupere.

    Este necesar să se construiască un program fezabil pentru care condițiile de resurse să fie îndeplinite în modul „cel mai bun”.

    Planificarea rezervelor de personal este integrată organic în sistemul general de planificare a personalului al organizației.

    Planificarea personalului este de fapt planificarea direcționată, în primul rând, a nevoilor de personal și, în al doilea rând, a activităților care trebuie efectuate pentru a crea, dezvolta și elibera personal.

    Planificarea personalului presupune elaborarea întregului lanț de promovare profesională și de calificare a personalului organizației, inclusiv concedierea anumitor angajați. Este important ca fiecare organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru a-și rezolva problemele.

    Planificarea personalului include, în primul rând, planificarea pentru cerințele de personal, adică prezicerea situaţiilor ce pot apărea în viitor cu privire la personal.

    Vorbim, în primul rând, despre analiza situației din organizație, precum și despre determinarea perspectivelor de dezvoltare a acesteia, pe baza cărora planificarea personalului devine posibilă. Planificarea personalului vă permite să construiți o strategie în avans pentru promovarea, concedierea și înlocuirea angajaților în conformitate cu scopurile și obiectivele organizației. Ca parte a planificării personalului, planificarea rezervelor de personal este efectuată și pentru ocuparea posturilor de conducere.

    Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Lucrările cu rezervă sunt planificate și efectuate pe perioade scurte (1 - 2 ani) și lungi (5-10 ani).

    Ca urmare a planificării unei rezerve de personal sau a analizării necesității unei rezerve, devine posibilă studierea și identificarea sistematică a potențialului de personal al companiei, promovarea direcționată a celor mai promițători angajați, precum și aplicarea în timp util a măsurilor suplimentare pentru acoperirea nevoilor de personal. (recrutare externă).

    În primul rând, la planificarea unei rezerve de personal, sunt identificate toate pozițiile cheie care au un impact deosebit asupra activităților organizației. De regulă, aceștia nu sunt doar manageri superiori, ci și conducere de mijloc și inferior. Este important ca o organizație să știe cine ocupă aceste posturi deoarece contribuția acestor angajați la atingerea obiectivelor organizaționale este foarte mare. Numărul și componența specifică a posturilor cheie depind de mărimea și specificul organizației.

    Atunci când planificați o rezervă de personal, este necesar să stabiliți nu numai care posturi sunt cheie pentru organizație astăzi, ci și cum va arăta lista lor într-un an, doi sau cinci ani. Managementul trebuie să imagineze cum se va schimba organizația în următorii ani. În cele mai multe cazuri, este imposibil să se determine cu exactitate viitoarea structură a forței de muncă, dar este posibil să se prezică amploarea expansiunii afacerii și, prin urmare, să se determine ce poziții vor fi deosebit de importante pentru operațiunile organizației.

    La planificarea unei rezerve de personal, este necesar să se determine:

    gradul de disponibilitate efectivă a rezervelor pentru anumite posturi;

    gradul de saturare a rezervei pentru fiecare post specific sau grup de posturi identice, cu alte cuvinte, câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare post sau grupa acestora.

    Rezultatul acestei lucrări este determinarea nevoilor de rezervă actuale și viitoare ale organizației.

    Compoziția cantitativă optimă a rezervei este planificată ținând cont de prognoza necesarului de personal pe termen scurt și lung. Este influențată de apariția posturilor suplimentare de conducere, de formarea posturilor vacante asociate cu pensionarea, de reduceri de personal, de prezența unei rezerve deja pregătite și de intensitatea plecării lucrătorilor din componența sa din diverse motive. Mărimea rezervei depinde și de disponibilitatea oamenilor de a ocupa posturile vacante.

    Potrivit experților, ar trebui să existe cel puțin de două ori mai mulți rezerviști decât potențialele locuri vacante, deoarece există întotdeauna posibilitatea ca cineva să demisioneze, pot apărea noi posturi vacante și noi direcții în afaceri. În plus, candidații pentru același post, de regulă, au nivel diferit pregătire: cineva poate obține o promovare în șase luni, în timp ce alții trebuie să fie pregătiți timp de doi până la trei ani.

    Mărimea optimă a rezervei de personal se calculează după cum urmează:

    este identificată nevoia întreprinderii de personal de conducere pe termen scurt sau mai lung (până la cinci ani);

    se determină numărul real de rezerve pregătite în prezent la fiecare nivel, indiferent de locul în care a fost pregătit unul sau altul angajat înscris în rezervă;

    se determină procentul aproximativ de ieșire din rezerva de personal a lucrătorilor individuali, de exemplu din cauza neîndeplinirii program individual pregătirea în legătură cu călătoriile în altă regiune etc.;

    se determină numărul de angajați de conducere eliberați ca urmare a modificărilor în structura conducerii, care pot fi utilizați pentru activități de management din alte domenii.

    Toate aceste probleme sunt rezolvate înainte de formarea rezervei de personal și sunt ajustate pe toată perioada de lucru cu aceasta.

    Astfel, personalul personal efectuează o analiză cantitativă a funcției de personal la un moment dat și identifică potențialele modificări ale rezervei. În funcţie de datele obţinute se determină componenţa cantitativă optimă a rezervei de personal.

    Planificarea rezervei de personal include nu numai determinarea nevoilor potențiale de personal ale organizației, ci și analiza structurii rezervei care există la un moment dat.

    4. Principii și proces de formare a rezervei de personal.

    Principii de formare si surse de rezerva de personal:

    1) Principiul relevanței rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală.

    2) Principiul conformității candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-un anumit post.

    3) Principiul perspectivelor candidatului - concentrare pe creșterea profesională, cerințele educaționale, limita de vârstă, vechimea în funcție și dinamismul carierei în general, starea de sănătate.

    La selectarea candidaților pentru rezerva pentru anumite poziții, este necesar să se țină cont nu numai cerințe generale, dar și cerințe profesionale care trebuie îndeplinite de către șeful unui anumit departament, serviciu, atelier, șantier etc., precum și cerințele specifice personalității candidatului, pe baza unei analize a situației din departament, tip cultura organizationala etc. .

    Sursele de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi:

    personal superior al aparatului, filiale societăţi pe acţiuniși întreprinderi;

    specialiști șef și de frunte;

    specialişti care au studii adecvate şi s-au dovedit în activităţi de producţie;

    tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

    Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

    Pentru a lucra pe deplin cu rezerva de personal, este necesar să se elaboreze regulamente privind rezerva de personal, care să stabilească principiile de bază și procedura de formare a rezervei, termenii de referință oficiali responsabil de formarea rezervei de personal. De asemenea, este recomandabil să reflectăm în acest document problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal, procedura de completare a rezervei de personal și efectuarea modificărilor în componența cantitativă și calitativă a rezerviștilor. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale a activității cu rezerva de personal, este necesar să se prevadă un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili (elaborarea și aprobarea formularelor de raportare, stabilirea frecvenței de depunere a rapoartelor, determinarea cercului persoanelor responsabile cu pregătirea şi rezumarea acestora).

    Procesul de formare a unei rezerve de personal.

    Procesul de formare a rezervelor și de lucru include mai multe etape.

    În prima etapă, se face o prognoză pentru dezvoltarea direcțiilor principale ale activităților organizației, schimbări în organizarea și structura de management pe termen scurt și lung.

    Acestea stabilesc aspectele calitative, cantitative și structurale ale rezervei:

    modificări pentru îmbunătățirea structurii organelor de conducere;

    apariția unor noi diviziuni;

    fluctuația personalului în posturi și posturi vacante;

    scoaterea aproximativă din rezervă.

    La a doua etapă, un specific structura postului rezervaţie. Este recomandabil să-l creeze pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor sale, în special pentru cele cheie (dacă o companie nu poate forma o echipă de viitori manageri dintre angajații săi, acesta este un semn al slăbiciunii sale). Structura rezervei este construită la trei niveluri de conducere - superior, mediu și inferior - în conformitate cu nomenclatorul de posturi aprobat.

    La a treia etapă se stabilește numărul optim de rezerve, ținând cont de:

    numărul real de manageri instruiți la fiecare nivel;

    prognozarea nevoii de personal de conducere pe termen scurt și lung ca urmare a schimbărilor și îmbunătățirilor în aparatul de conducere, apariției unor posturi administrative suplimentare și reducerilor de personal;

    numărul de locuri de muncă potențiale vacante asociate cu pensionarea;

    eliminarea preconizată din diverse motive din rezervă.

    Ca urmare, se determină valoarea rezervelor obligatorii curente și viitoare. Pentru fiecare post din rezerva, este indicat sa ai cel putin doi candidati (al doilea este intotdeauna necesar pentru a evita accidentele si a stimula imbunatatirea primului). Dar lucrul cu o rezervă mare este dificil, iar probabilitatea scăzută de a fi numit într-o funcție reduce motivația.

    În a patra etapă, se formează un set de cerințe pentru candidați. Aceste cerințe sunt împărțite în de bază, determinate de specificul organizației (competență, calități personale, aptitudini) și suplimentare. Cerințele suplimentare includ adesea experiență minimă generală, experiență ca manager sau specialist în departamente relevante (cercetare, sediu etc.), precum și în grupuri de proiecte temporare. Uneori despre care vorbim despre starea de sănătate, prezența practicii antreprenoriale. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la toate cerințele care vor fi prezentate.

    În a cincea etapă, candidații sunt căutați prin studierea chestionarelor, caracteristicilor, rezultatelor certificării, conversațiilor, observațiilor în curs, ținând cont de respectarea candidaților cu cerințele postului (locul de muncă), dorințele personale și înclinațiile obiective către activitati de management. În același timp, este necesar să se țină cont de faptul că nu toată lumea poate fi lider, să nu se teamă de „pete” din biografia lor și să țină cont de circumstanțele familiei. Este necesar un program special pentru identificarea angajaților cu potențial ridicat de creștere și avansare, care se caracterizează nu prin gradul de pregătire în acest moment, ci prin capacități pe termen lung, ținând cont de vârstă, educație, calitati personale, nivelul de interes. În număr personal promițător sunt incluse persoanele care sunt interesate de creșterea carierei și cu o probabilitate mai mare de 0,5 pot fi numite în funcții de conducere; apoi se stabilește care dintre ei are șanse mari să devină lider, iar datele angajatului sunt studiate în detaliu - mai întâi chestionarul, apoi restul.

    La a șasea etapă are loc selecția persoanelor înscrise în rezervă (cu încheierea de acorduri corespunzătoare). Decizia se ia de obicei după un interviu, care dezvăluie dorința de a lucra într-o poziție de conducere, capacitatea de a-și planifica munca, de a rezolva probleme într-un timp scurt, pregătirea, calificările etc. Pentru indivizii dominanti, promovarea în rezervă are o mare semnificație motivatoare.

    În practică, se respectă următoarele principii de selecție:

    conformitatea candidatului cu tipul de rezervă și post, cerințe generale și profesionale;

    „deschiderea” listei, înscrierea în rezervă a numărului maxim de persoane capabile;

    excluderea privilegiilor și a patronajului;

    perspective (necesită stabilirea unei limită de vârstă pentru anumite categorii de posturi sau luarea în considerare a timpului rămas până la vârsta de pensionare și a stării de sănătate, determinarea perioadei necesare de muncă într-o funcție, precum și prezența potențialului inovator).

    Vârsta candidaților pentru rezervă depinde de post. În conformitate cu practica internă, rezerva include bărbați sub 45 de ani și femei sub 40 de ani (de obicei pentru posturi de conducere intermediară - până la 30 de ani). In SUA pentru middle manageri este de 25-30 de ani, maxim 35 de ani. Reglementarea vârstei unui manager este necesară acolo unde, fără un mecanism de selecție competitivă, este dificil să se determine criterii clare pentru performanța eficientă și rezultatele cerute de la un angajat.

    La înscrierea în rezervă, în primul rând, ei iau în considerare modul în care o persoană se descurcă cu munca curentă (controlul acesteia este efectuat de către supraveghetorii imediati și se bazează pe un plan de lucru individual). Pentru manageri, este vorba despre gradul în care sunt atinse obiectivele organizației sau unității; pentru specialiști - despre diligența, abordarea creativă, complexitatea și oportunitatea sarcinilor.

    A șaptea etapă a formării rezervelor constă în evaluare cunoștințe profesionale, aptitudinile și experiența candidaților, potrivirea acestora pentru post. Este inacceptabil includerea persoanelor nepotrivite pentru munca de conducere în rezervă. Procedura de selecție pentru rezervă trebuie să fie reglementată și coordonată cu procedurile de numire și numire. Uneori este indicat să o desfășori sub formă de concurs.

    Evaluarea se realizează sub forma unui examen, interviu sau expertiză pe baza gradului mediu de exprimare a calităților solicitate.

    A opta etapă de formare a rezervei este decizia primei persoane de a include un salariat în componența sa.

    Excluderea din rezervă se efectuează de către acesta, luând în considerare vârsta, starea de sănătate și rezultatele nesatisfăcătoare manifestate în timpul șederii sale în rezervă. Astfel, rezerva este revizuită și actualizată periodic. Acest lucru se face de obicei pe baza unei analize a compoziției sale și a plasării personalului în trimestrul al patrulea.

    La luarea deciziei finale se iau în considerare următoarele:

    caracteristicile profesionale ale subiecților;

    opiniile supraveghetorilor imediati și ale colegilor;

    gradul de interes pentru rămânerea în rezervă;

    potențial personal, profesional și inovator;

    probabilitatea unor posturi vacante;

    natura preparatului;

    respectarea cerințelor generale și profesionale ale viitoarei poziții;

    perspective (timp rămas până la pensionare);

    indicatori de performanță;

    capacitatea de a învăța;

    disponibilitatea necesarului calitati de afaceri.

    Dacă rezumăm rezultatele la formarea unei rezerve de personal, atunci avantajele pot fi luate în considerare:

    beneficiu economic (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru găsirea și formarea unui nou angajat);

    economisirea timpului (ocuparea locurilor vacante cât mai curând posibil);

    personal cu înaltă calificare (angajatul este scos din rândurile lor și instruit conform propriului program de recalificare);

    susținerea și promovarea angajaților lor - politica de valoare a personalului (funcționează și ca factor motivațional: angajații nu doresc să părăsească o companie unde sunt vizibile perspective specifice de creștere a carierei);

    adaptarea mai blândă a angajatului la echipă (angajatul nu se schimbă, se schimbă doar statutul);

    angajatul este „adaptat” companiei, cunoaște bine politicile și particularitățile relațiilor și se adaptează mai repede la noua poziție.

    costuri de timp și bani pentru selecția și formarea personalului;

    sarcina asupra angajaților selectați crește (trebuie să lucreze în modul normalși încă studiază).

    O altă nuanță ascunsă este că atunci când se formează o rezervă poate apărea rezistență din partea șefilor de departament și a altor angajați pentru posturile cărora candidează noi candidați. Se tem pentru locul lor și pot sabota procesul.

    Crearea unei rezerve de personal este utilă pentru orice organizație, totuși, este cel mai justificată în companiile în care există o rotație mare de personal. În special, întreprinderile cu amănuntul, unde personalul de vânzări se schimbă destul de repede. Astfel de companii sunt nevoite să aibă un departament de recrutare serios sau să contacteze constant agentii de recrutare. Crearea și organizarea unei rezerve de personal vă permite să economisiți la selecția personalului.

    În întreprinderile cu un sistem de personal mai stabil, posturile nu sunt eliberate atât de des și nu este mare nevoie de o rezervă de personal.

    Pentru ce companii este relevantă rezerva de personal:

    pentru companiile cu activități industriale înguste, în care specialiștii își merită greutatea în aur și există o diferență semnificativă între lucrul în companii

    Pentru companii de retail, unde există o cifră de afaceri mare și o creștere rapidă a poziției,

    pentru companii aflate într-un stadiu de creștere rapidă, atunci când au nevoie termene scurte multi specialisti.

    În funcție de nevoile companiei, specificul creării unei rezerve de personal va diferi:

    lucrul cu instituții de învățământ specializate sau hrănirea potențialilor angajați. Potrivit pentru o companie cu specificitate restrânsă. Acțiuni: reprezentanții companiei selectează dintre studenți și apoi îi monitorizează în timpul formării (se adaugă performanță, subiecte specifice sau aprofundate), la finalizare institutie de invatamant candidații sunt acceptați imediat pentru un post în companie - pregătirea nu este individuală;

    lucrul cu specialiști obișnuiți. Potrivit pentru retail și companii cu creștere rapidă. Acțiuni: monitorizarea muncii angajatului, identificarea potențialului, evaluarea riscurilor, desfășurarea evenimentelor de selecție cu formare profesională pentru promovare (maxim la manager operațional sau manager de mijloc), sau stagiu într-o nouă poziție sub supravegherea unui mentor și, pe baza rezultatelor, transfer, sau refuz de transfer - formarea nu este individuală;

    lucrul cu specialiști de înaltă calificare. Potrivit pentru companii stabile, atât cu o specificitate restrânsă pe termen lung, cât și pentru companii cu creștere rapidă pentru manageri de mijloc. Acțiuni: formare de mentorat, dezvoltarea abilităților de management, sprijin pentru inițiative, astfel încât pe viitor, atunci când apare un post vacant, transferul la poziție de conducere- antrenament individual.”

    Formarea unei rezerve de personal este o prioritate strategică pentru majoritatea companii în curs de dezvoltare. Prezența unor specialiști competenți, pregătiți, pregătiți pentru promovarea în poziții cheie pentru organizație garantează securitatea personalului afacerii și încrederea în viitor.

    Având în vedere amploarea și complexitatea sarcinii, munca de creare a unei rezerve de personal necesită o abordare integrată și o planificare atentă din partea managerului de resurse umane. Secvență de acțiuni definită incorect atunci când lucrați cu o rezervă sau o omisiune etapa importanta compromite calitatea și eficacitatea tuturor lucrărilor.
    Acest articol descrie program etapizat formarea rezervei de personal a întreprinderii. Poate fi folosit ca bază și ghid pentru dezvoltarea propriului program de antrenament de rezervă.

    Etapa 1. Identificarea posturilor cheie (țintă) pentru antrenamentul de rezervă.

    Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție.

    Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.

    Etapa 4(prin). Pregătirea și implementarea evenimentelor de susținere informațională a programului de pregătire a rezervei de personal.

    Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

    Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților)

    Etapa 7. Formarea rezerviștilor (implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale).

    Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

    Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva.

    Să ne uităm la fiecare etapă mai detaliat.

    Etapa 1. Identificarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervelor.

    Acțiuni:

    1. Analiza structurii organizatorice si masa de personalîntreprinderilor.
    Scop: determinarea nivelurilor de personal diviziuni structurale companiilor.
    Important: atunci când pregătiți o rezervă, este necesar să planificați înlocuirea posturilor vacante emergente în cazul în care rezerviștii sunt numiți în funcții superioare. Organizația nu ar trebui să permită să apară „goluri” de personal, mai ales când vine vorba de specialişti îngustiŞi profesii rare, ai căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.


    2. Analiza vârstei actualei echipe de conducere a întreprinderii.
    Scop: identificarea celor mai critice poziții manageriale în ceea ce privește urgența pregătirii rezervei (manageri de vârstă de pensionare sau prepensionare)

    3. Analiza de specialitate a posturilor de conducere de către conducerea superioară a companiei.
    Scop: identificarea pozițiilor de conducere cu cea mai mare prioritate în ceea ce privește contribuția lor la rezultatele afacerii și perspectivele de vacanță a postului.

    Criterii pentru analiza de specialitate a posturilor (exemplu):
    - Contribuție la atingerea rezultatelor de afaceri ale companiei.
    - Perspectivă de eliberare (perspectivă scăzută - postul nu este planificat să fie eliberat în următorii 3-5 ani (nu este planificată pensionarea, promovarea sau rotația angajaților)
    - Numărul de angajați din subordine (prezența/absența adjuncților, nivelurile de personal ale departamentului/departamentului). Departamentele cu personal insuficient au o lipsă de potențiali rezerviști.

    Separat, este de remarcat posturile de conducere pe care compania intenționează să le creeze perspectivă(de exemplu, când se formează noi divizii ca parte a expansiunii afacerii). La alcătuirea unei liste de poziții țintă, este necesar să se analizeze și în ceea ce privește importanța și urgența pregătirii rezervelor.

    Rezultatul etapei: au fost identificate posturile care necesită formarea prioritară a unei rezerve de personal.

    Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.
    Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurile de personal legate de refuzul/demiterea/retragerea rezerviștilor).

    Ținând cont de importanța și prioritatea acesteia, este necesar să se stabilească câți rezerviști vor trebui pregătiți pentru fiecare poziție țintă.

    Numărul optim de rezerviști pentru o poziție este 2-3 persoane. Pe de o parte, aceasta „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (din cauza părăsirii acestuia din companie sau a renunțării la programul de pregătire de rezervă). Pe de altă parte, prezența mai multor candidați pentru un post, cu o politică de HR competentă, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, crescând motivația acestora pentru autodezvoltare (tema despre cum să previi consecințele negative ale competiției pentru un loc merită un discuție separată).

    Două într-unul?
    În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe poziții simultan. Acest lucru este posibil atunci când este vorba de poziții care necesită competențe similare de afaceri și profesionale (de exemplu, contabil șef si seful departamentul financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui considerate mai degrabă excepții decât regula, acestea apar adesea din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții; În acest caz, nu este recomandată utilizarea politicii rezerviștilor „universali”, deoarece aceasta crește riscurile pentru personal și reduce eficacitatea pregătirii direcționate a angajaților. Confruntat cu o situație de deficit de candidați pentru rezervă printre angajații interni, este indicat să se organizeze o căutare a potențialilor rezerviști pe piața muncii.

    Rezultatul etapei: a fost determinat numărul optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

    Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.
    Efectuarea unei analize a pozițiilor cheie și întocmirea unei hărți de competențe (profilul poziției).
    Scop: determinarea cerințelor de bază pentru calitățile profesionale și de afaceri, cunoștințele și abilitățile pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a reuși într-o anumită poziție.
    În plus: definiți criterii suplimentare pentru selectarea candidaților pentru rezervă (vârstă, experiență de muncă etc.)

    Surse de informare:
    - Descrierea postului pentru a viza poziții;
    - Regulamentele si planurile de afaceri ale diviziilor;
    - Rezultatele interviurilor cu managementul TOP și deținătorii de posturi țintă.

    Rezultatul etapei: Pentru fiecare post-țintă, a fost întocmit un profil, care include o listă cu cele mai importante competențe (profesionale și de afaceri) necesare unui deținător de post de succes.

    Etapa 4(prin). Pregătirea și implementarea evenimentelor de susținere informațională a programului de pregătire a rezervei de personal.

    Una dintre greșelile frecvente la implementarea unui program de rezervă de personal este că acesta este dezvoltat și discutat de un cerc foarte restrâns de oameni (de regulă, conducerea companiei + reprezentanți ai departamentului de resurse umane) și ajunge la angajați într-o formă gata făcută ca un un fel de inovație „de sus în jos”, obligatorie pentru execuție. Acest lucru provoacă o reacție naturală de apărare în majoritatea personalului și reduce dramatic eficacitatea programului.

    În acest sens, este necesar să se respecte trei principii simpleîn timpul dezvoltării unui nou proiect și implementării acestuia:

    Informare. Este important ca angajații să fie conștienți de dezvoltarea, lansarea și funcționarea unui program de formare a grupului de talente. În primul rând, trebuie să afle scopurile și obiectivele programului, să înțeleagă cum poate fi util întreprinderii în ansamblu și personal fiecărui angajat. Informarea insuficientă a personalului despre inovație poate da naștere la zvonuri negative, temeri și poate duce la neacceptarea programului de rezervă de către unii angajați.

    Implicare. Pentru a evita apariția unor idei și așteptări false din programul de instruire de rezervă, pe lângă informare, este necesar să se implice intenționat personalul în discutarea proiectului, să se ofere posibilitatea de a-și exprima în mod deschis opiniile despre program, de a pune întrebări și de a face sugestii.

    Semnificație crescută. Participarea la evenimente de informare Managerii de top și liderii informali ai companiei pot crește semnificativ semnificația programului și pot sublinia importanța acestuia pentru organizație. Există cazuri cunoscute în care desfășurarea evenimentelor de informare a fost încredințată unui angajat obișnuit al departamentului de personal, deoarece se credea că aceasta este o sarcină destul de simplă. Cu toate acestea, personalul companiei nu a luat în serios cuvintele despre semnificația programului de pe buzele unei persoane care nu avea suficientă autoritate în ochii lor. Implementarea programului a fost întârziată semnificativ, deoarece s-a alocat timp suplimentar pentru organizarea de întâlniri repetate cu participarea conducerii superioare a companiei.

    Acțiuni:

    1. Întocmirea materialelor informative despre proiectul rezervei de personal.
    Scop: acoperirea informațională a programului de formare în rezervă în toate etapele activității sale.
    Este important să folosiți o varietate de surse de informații pentru angajați:
    - Întâlniri cu angajații – ținerea de întâlniri personale cu angajații, informarea acestora cu privire la scopurile și obiectivele programului de formare a rezervei de personal.
    - Materiale tipărite – publicații în ziarul corporativ/avizier, broșuri informative.
    - Materiale electronice– buletine informative pe e-mail, anunturi pe site-ul corporativ/ crearea unei sectiuni speciale pe site-ul intern.

    2. Elaborarea unui plan de sprijin informativ al programului.
    Prima etapă– pregătitoare (1-2 luni înainte de lansarea programului). Informarea angajaților despre scopurile și obiectivele implementării programului, beneficiile acestuia pentru întreprindere și angajați. Sarcina este de a forma o înțelegere comună a importanței programului în rândul angajaților, de a depăși eventualele rezistențe și scepticism față de inovare prin informarea personalului în timp util și complet.

    Etapa a doua– principal (lansarea programului și funcționarea acestuia). Informarea angajaților despre evoluția programului. Scopul este de a menține atenția personalului asupra programului și de a elimina apariția de zvonuri negative și concepții greșite.

    A treia etapă– final (rezultatele programului pentru perioada). Informarea personalului despre rezultatele programului, realizările participanților săi (cei mai buni mentori, cei mai buni rezerviști), numirile rezerviștilor și activitatea ulterioară a programului. Scopul este de a evidenția eficacitatea programului și de a sublinia conformitatea scopurilor și obiectivelor cu rezultatele obținute.

    Important! Sprijinul informativ al programului trebuie să fie realizat în toate etapele implementării acestuia.

    Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

    Acțiuni:
    1. Întocmirea unui proiect de regulament privind rezerva de personal.
    Întrebarea pe care o pun mulți manageri de HR este: „De ce să creăm un Regulament? Este posibil să te descurci fără ea?

    În primul rând, prevederea privind rezerva de personal ajută la structurarea etapelor programului, la documentarea ariilor de responsabilitate ale participanților la program și la definirea clară a drepturilor și responsabilităților acestora. În plus, postul va fi o sursă importantă de informații pentru personal despre scopurile, obiectivele și mecanismul de funcționare al programului de pregătire a rezervelor de personal.

    În al doilea rând, funcția, fiind un document oficial al întreprinderii, subliniază importanța rezervei de personal pentru companie și seriozitatea intențiilor conducerii față de inovare. Dovezi documentare intențiile conducerii pentru mulți angajați crește automat statutul proiectului, acest lucru este util de reținut.

    2. Coordonarea proiectelor de regulament privind rezerva de personal cu şefii de compartimente.
    În această etapă, este foarte importantă implicarea conducerii companiei în procesul de finalizare și acordare a reglementărilor privind rezerva de personal. Acest lucru nu numai că va contribui la obținerea unor completări valoroase la poziție din partea managerilor, ci va elimina și efectul unei decizii „impuse de sus”.

    3. Aprobarea postului de către conducerea de vârf a întreprinderii.
    După ce regulamentul a trecut prin procesul de aprobare la nivel managerial, acesta capătă statutul de document oficial al companiei.

    Etapa 6. Selecția pentru rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților).

    Nominalizarea candidaților pentru rezervă se poate face în cel puțin trei moduri:
    1. Nominalizarea unui angajat de către supervizorul său imediat;
    2. Nominalizarea unui angajat de către un manager superior (prin unul sau mai multe niveluri organizaționale);
    3.Autonominalizarea unui angajat.

    Salariații ale căror candidaturi au fost declarate pentru înscrierea în rezervă sunt supuși unei proceduri de selecție standardizate, al cărei scop este identificarea potențialului managerial al salariatului și pregătirea acestuia pentru a urma programul de formare. Este recomandabil să efectuați selecția în 2 etape:

    Preselecție. Respectarea formală de către candidat a cerințelor de înscriere în rezerva de personal (exemplu de criterii utilizate):

    Vârsta candidatului la rezervă
    - Pentru toată lumea: minim 25 de ani.
    - Pentru femei: nu mai mult de 50 de ani.
    - Pentru bărbați: nu mai mult de 55 de ani.

    Experienta de munca la intreprindere
    - Cel putin 3 ani.
    Trece/eșuează

    Disponibilitatea posturilor vizate la intreprindere , pentru care este necesară o rezervă de personal (din zona de afaceri a angajatului)
    Da/nu

    Absența sancțiuni disciplinare în timpul muncii (în ultimii 3 ani de muncă în organizație)
    Da/nu

    Performanța angajaților pentru perioada (anul precedent + anul curent)
    Productivitatea este ridicată/în creștere;
    Performanța este medie;
    Performanța este scăzută/în scădere.
    Realizări profesionale: da/nu.

    Selecția principală. Evaluarea potențialului managerial (calitățile profesionale și de afaceri) se efectuează în conformitate cu profilul postului compilat pentru fiecare post.

    Exemplu de competențe de afaceri (corporate) evaluate:
    - Înțelegerea afacerii;
    - Abilități de planificare și organizare a muncii;
    - Capacitate de a analiza informațiile și de a lua decizii informate;
    - Calități de leadership, capacitatea de a construi relații;
    - Luptă pentru rezultate și responsabilitate;
    - Deschidere către lucruri noi și dorință de dezvoltare.

    Metode de evaluare: centru de evaluare, analiza rezultatelor muncii, testare de caz, interviuri de competență, testare (profesională, personală).

    Surse de informații suplimentare : evaluarea de specialitate colegi, manager, subordonați (dacă există) angajat folosind metoda 360 de grade.

    Ca urmareÎn această etapă se formează o listă finală de candidați pentru includerea în rezerva de personal.

    Etapa 7. Instruirea rezerviștilor(implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale)

    Acțiuni:
    1. Elaborarea unui program general de dezvoltare pentru rezerviști.
    Scop: dezvoltarea competențelor manageriale ale rezerviștilor aplicabile tuturor posturilor țintă.
    În acest caz, vorbim de întocmirea unui program de pregătire managerială comun tuturor rezerviștilor, care să includă forme de pregătire în grup (instruiri, seminarii, masterclass, etc.) menite să dezvolte competențe manageriale universale care sunt importante în orice funcție managerială din companiilor.

    Un exemplu de module de formare cele mai comune în programele de dezvoltare a fondului de talente:

    Dezvoltarea abilităților de management de bază
    - „4 funcții ale unui manager: Planificare, Organizare, Control, Delegare”;
    - „Abilități de decizie managerială”;
    - „Motivația subordonaților”;
    - etc.

    Dezvoltarea gândirii manageriale
    - „Abilități de gândire sistemică”;
    - „Finanțe pentru manageri nefinanciari”;
    - „Gândirea creativă în afaceri”;
    - etc.

    Eficacitatea personală a managerului
    - „Abilități de comunicare eficientă”;
    - „Abilități de lucru în echipă”;
    - „Conducerea echipei”, etc.;

    De obicei, programul pregătire generală este planificat pe o perioadă de 1 an și este implementat în cadrul centrului intern de formare (de către formatori interni), sau cu implicarea unor companii externe de formare (sau o combinație a ambelor metode).

    2. Elaborarea unui program individual de pregătire pentru fiecare rezervist (plan individual de dezvoltare).
    Scop: să se asigure că rezervistul este pregătit pentru cerințele poziției țintă, ținând cont de caracteristicile sale individuale, punctele forte și punctele slabe.

    Întocmirea unui plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist (de obicei pe 1 an), care combină diverse metode dezvoltarea calităților profesionale și de afaceri necesare muncii de succes în poziția țintă. Printre principalele metode de dezvoltare trebuie remarcate:

    Dezvoltarea la locul de muncă – dobândirea de noi experiențe fără a întrerupe principalele activități de producție;

    Sarcini de dezvoltare – rezolvarea problemelor de muncă care vizează dezvoltarea competențelor manageriale ale angajatului;

    Participarea la proiecte de dezvoltare – formarea de grupuri de proiecte din rândul rezerviștilor și alți angajați pentru atingerea obiectivelor de producție și dezvoltarea potențialului de management al rezerviștilor;

    Inlocuiri temporare – dobândirea unei noi experiențe manageriale atunci când un rezervist îndeplinește temporar atribuțiile de manager superior;

    Învățând din experiențele altora (lucrul cu un mentor) – dobândirea experienței necesare de la un coleg sau manager mai experimentat în munca în comun;
    etc.

    3. Atribuirea fiecărui rezervist a unui mentor dintre colegii mai experimentați/managerul superior.
    Sarcina care trebuie rezolvată în această etapă este de a crea un sistem eficient de motivare a mentorilor înșiși pentru a-și îndeplini funcțiile.

    Opțiuni:
    – bonus regulat pentru mentorat (lunar/trimestrial);
    – încurajarea mentorilor ai căror rezerviști au demonstrat cele mai bune rezultate pregătirea pe baza rezultatelor programului de dezvoltare (sau în timpul evaluării intermediare).

    Util dacă este necesar desfășurarea de formare internă pentru mentori abilități de transfer de experiență și de asistență în dezvoltarea rezerviștilor.

    4. Monitorizarea eficacității pregătirii rezerviștilor.
    Desfășurarea de întâlniri intermediare regulate ale rezerviștilor și mentorilor acestora cu angajații serviciului de personal pentru a evalua progresul în dezvoltare. Ajustarea în timp util a planului individual de dezvoltare al rezervistului, dacă este necesar.

    Rezultatul etapei: dezvoltarea competențelor necesare rezerviștilor.

    Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

    1. Efectuarea evaluare cuprinzătoare calitatea pregătirii rezerviștilor.
    Direcții de evaluare:

    Evaluarea rezultatelor productiei – cum s-a schimbat productivitatea muncii și eficacitatea rezervistului în funcție de rezultatele pregătirii (a crescut/a scăzut/a rămas neschimbat);

    Evaluarea rezultatelor finalizării programului general de pregătire şi planuri individuale dezvoltare – cât de mult au profesioniști și calitati manageriale rezervist în comparaţie cu performanţa evaluare inițială(în timpul selecției);

    Evaluarea rezultatelor munca de proiect – ce rezultate s-au obţinut în urma implementării proiectelor de dezvoltare, determinând contribuţia rezervistului la obţinerea rezultatului.

    Metode de evaluare:
    - Analiza rezultatelor productiei si realizarilor rezervistului;
    - Primirea feedback-ului de la mentorul rezervistului;
    - Reevaluarea rezervistului (vezi etapa 6, paragraful „Selectia principala”);
    - Analiza rezultatelor activitatilor proiectului.

    2. Însumarea rezultatelor programului de pregătire pentru rezerviști.
    Pe baza rezultatelor evaluării calității pregătirii rezerviștilor, se ia o decizie cu privire la:

    - Încurajarea rezerviștilor de succes care au demonstrat o creștere a performanței și o creștere a nivelului de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale.

    - Excluderea din rezervă angajații care au demonstrat o scădere a performanței și/sau lipsă de progres în dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale.

    Rezultatul etapei: au fost identificați rezerviști nivel înalt disponibilitatea de a ocupa posturile de conducere vacante.

    Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva de personal.

    1. În cazul în care există posturi deschise vizate la întreprindere, luarea în considerare a candidaților pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes.

    2. Planificarea și organizarea activităților de adaptare pentru un rezervist la intrarea într-o nouă funcție.
    - Intocmirea unui plan de adaptare pentru un nou post;
    - Desemnarea unui mentor din rândul managerilor superiori la rezervist pentru perioada de adaptare/perioada de probă pentru a oferi sprijinul necesar.

    3. Dacă nu există posturi vacante deschise la sfârșitul programului de pregătire a rezervistului, planificarea măsurilor de reținere a angajaților promițători la întreprindere.

    Pentru ce?
    Rezerviști care au finalizat cu succes programul de pregătire și și-au îmbunătățit nivel profesional, adesea „devin” din poziția lor actuală. Acest fapt și absența avansare în carieră poate reduce serios motivația unui angajat și, în cazuri extreme, îi poate determina să părăsească compania în căutarea mai multor muncă promițătoare. Pentru a minimiza acest risc, este util să planificați un program de reținere a rezerviștilor în organizație.

    Programul poate include următoarele metode de reținere(în funcție de capacități și politica de personal companii):

    Extensie responsabilități funcționale angajat, extinzându-și aria de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor (dacă este posibil, adăugând unele funcții manageriale, de exemplu, gestionarea unui proiect responsabil);
    - Supliment salarial;
    - Acordarea de beneficii sociale suplimentare;
    - Organizarea de înlocuiri temporare pentru manageri (în vacanță, călătorii de afaceri, boală etc.);
    - Oportunitatea de a deveni mentor pentru angajații mai puțin experimentați;
    etc.

    În orice caz, atunci când alegeți metodele de reținere, este de asemenea necesar să țineți cont nevoile individuale ale angajatului (de exemplu, pentru unii angajați componenta materială este mai importantă, iar pentru alții obținerea unui statut mai înalt în companie etc.)

    1 -1



    Citeşte mai mult: