Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Planificarea rezervelor de personal este integrată organic în sistemul general planificarea personalului organizatii.

Planificarea personalului este de fapt planificarea direcționată, în primul rând, a nevoilor de personal și, în al doilea rând, a activităților care trebuie efectuate pentru a crea, dezvolta și elibera personal.

Planificarea personalului presupune elaborarea întregului lanț de promovare profesională și de calificare a personalului organizației, inclusiv concedierea anumitor angajați. Este important ca fiecare organizație să aibă la momentul potrivit, la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificarea corespunzătoare a personalului necesar pentru rezolvarea problemelor sale.

Planificarea personalului include, în primul rând, planificarea pentru cerințele de personal, adică prezicerea situaţiilor ce pot apărea în viitor cu privire la personal.

Vorbim, în primul rând, despre analiza situației din organizație, precum și despre determinarea perspectivelor de dezvoltare a acesteia, pe baza cărora planificarea personalului devine posibilă. Planificarea personalului vă permite să construiți o strategie în avans pentru promovarea, concedierea și înlocuirea angajaților în conformitate cu scopurile și obiectivele organizației. Ca parte a planificării personalului, se realizează planificarea rezervei de personal pentru înlocuire posturi de conducere.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Lucrările cu rezervă sunt planificate și efectuate pe perioade scurte (1 - 2 ani) și lungi (5-10 ani).

Ca urmare a planificării unei rezerve de personal sau a analizării necesității unei rezerve, devine posibilă studierea și identificarea sistematică a potențialului de personal al companiei, promovarea direcționată a celor mai promițători angajați, precum și aplicarea în timp util a măsurilor suplimentare pentru acoperirea nevoilor de personal. (recrutare externă).

În primul rând, la planificarea unei rezerve de personal, sunt identificate toate pozițiile cheie care au un impact deosebit asupra activităților organizației. De regulă, aceștia nu sunt doar manageri superiori, ci și conducere de mijloc și inferior. Este important ca o organizație să știe cine ocupă aceste posturi deoarece contribuția acestor angajați la atingerea obiectivelor organizaționale este foarte mare. Număr și compoziție specifică pozitii cheie depind de mărimea și specificul organizației.

Atunci când planificați o rezervă de personal, este necesar să stabiliți nu numai care posturi sunt cheie pentru organizație astăzi, ci și cum va arăta lista lor într-un an, doi sau cinci ani. Conducerea trebuie să imagineze cum se va schimba organizația în următorii ani. În cele mai multe cazuri, este imposibil să se determine cu exactitate viitoarea structură a forței de muncă, dar este posibil să se prezică amploarea expansiunii afacerii și, prin urmare, să se determine ce poziții vor fi deosebit de importante pentru operațiunile organizației.

La planificarea unei rezerve de personal, este necesar să se determine:

gradul de disponibilitate efectivă a rezervelor pentru anumite poziții;

gradul de saturare a rezervei pentru fiecare post specific sau grup de posturi identice, cu alte cuvinte, câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare post sau grupa acestora.

Rezultatul acestei lucrări este determinarea nevoilor de rezervă curente și viitoare ale organizației.

Compoziția cantitativă optimă a rezervei este planificată ținând cont de prognoza necesarului de personal pe termen scurt și lung. Este influențată de apariția unor funcții suplimentare de conducere, de formarea posturilor vacante asociate cu pensionarea, de reduceri de personal, de prezența unei rezerve deja pregătite și de intensitatea plecării lucrătorilor din diverse motive din componența sa. Mărimea rezervei depinde și de disponibilitatea oamenilor de a ocupa posturile vacante.

Potrivit experților, ar trebui să existe cel puțin de două ori mai mulți rezerviști decât potențialele locuri vacante, deoarece există întotdeauna posibilitatea ca cineva să demisioneze, pot apărea noi posturi vacante și noi direcții în afaceri. În plus, candidații pentru același post, de regulă, au diferite niveluri formare: cineva poate fi promovat în șase luni, în timp ce alții trebuie să fie pregătiți timp de doi până la trei ani.

Numărul optim de rezerve de personal se calculează după cum urmează:

este identificată nevoia întreprinderii de personal de conducere pe termen scurt sau mai lung (până la cinci ani);

se determină numărul real de rezerve pregătite în prezent de fiecare nivel, indiferent de locul în care a fost pregătit unul sau altul angajat înscris în rezervă;

se determină procentul aproximativ de ieșire din rezerva de personal a lucrătorilor individuali, de exemplu din cauza neîndeplinirii program individual pregătirea în legătură cu călătoriile în altă regiune etc.;

se determină numărul de angajați de conducere eliberați ca urmare a modificărilor în structura conducerii, care pot fi utilizați pentru activități de management din alte domenii.

Toate aceste probleme sunt rezolvate înainte de formarea rezervei de personal și sunt ajustate pe toată perioada de lucru cu aceasta.

Astfel, personalul personal efectuează o analiză cantitativă a funcției de personal la un moment dat și identifică potențialele modificări ale rezervei. În funcţie de datele obţinute se determină componenţa cantitativă optimă a rezervei de personal.

Planificarea rezervei de personal include nu numai determinarea nevoilor potențiale de personal ale organizației, ci și analiza structurii rezervei care există la un moment dat.

4. Principii și proces de formare a rezervei de personal.

Principii de formare si surse de rezerva de personal:

1) Principiul relevanței rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală.

2) Principiul conformității candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-un anumit post.

3) Principiul perspectivelor candidatului - concentrare pe creșterea profesională, cerințele educaționale, limita de vârstă, vechimea în funcție și dinamismul carierei în general, starea de sănătate.

La selectarea candidaților pentru rezerva pentru anumite poziții, este necesar să se țină cont nu numai cerințe generale, dar și cerințe profesionale care trebuie îndeplinite de către șeful unui anumit departament, serviciu, atelier, șantier etc., precum și cerințele specifice personalității candidatului, pe baza unei analize a situației din departament, tip cultura organizationala etc. .

Sursele de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi:

personal superior al aparatului, filiale societăţi pe acţiuniși întreprinderi;

specialiști șef și de frunte;

specialişti care au studii adecvate şi s-au dovedit în activităţi de producţie;

tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

Pentru a lucra pe deplin cu rezerva de personal, este necesar să se elaboreze regulamente privind rezerva de personal, care să stabilească principiile de bază și procedura de formare a rezervei, termenii de referință oficiali responsabil de formarea rezervei de personal. De asemenea, este recomandabil să reflectăm în acest document problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal, procedura de completare a rezervei de personal și efectuarea modificărilor în componența cantitativă și calitativă a rezerviștilor. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale a activității cu rezerva de personal, este necesar să se prevadă un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili (elaborarea și aprobarea formularelor de raportare, stabilirea frecvenței de depunere a rapoartelor, determinarea cercului persoanelor responsabile cu pregătirea şi rezumarea acestora).

Procesul de formare a unei rezerve de personal.

Procesul de formare a rezervelor și de lucru include mai multe etape.

În prima etapă, se face o prognoză pentru dezvoltarea direcțiilor principale ale activităților organizației, schimbări în organizarea și structura de management pe termen scurt și lung.

Acestea stabilesc aspectele calitative, cantitative și structurale ale rezervei:

modificări pentru îmbunătățirea structurii organelor de conducere;

apariția de noi diviziuni;

fluctuația personalului în posturi și posturi vacante;

scoaterea aproximativă din rezervă.

La a doua etapă, un specific structura postului rezervaţie. Este recomandabil să-l creeze pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor sale, în special pentru cele cheie (dacă o companie nu poate forma o echipă de viitori manageri dintre angajații săi, acesta este un semn al slăbiciunii sale). Structura rezervei este construită pe trei niveluri de conducere - superior, mediu și inferior - în conformitate cu nomenclatorul de posturi aprobat.

La a treia etapă se stabilește numărul optim de rezerve, ținând cont de:

numărul real de manageri instruiți la fiecare nivel;

prognozarea nevoii de personal de conducere pe termen scurt și lung ca urmare a schimbărilor și îmbunătățirilor în aparatul de conducere, apariției unor posturi administrative suplimentare și reducerilor de personal;

numărul de locuri de muncă potențiale vacante asociate cu pensionarea;

eliminarea preconizată din diverse motive din rezervă.

Ca urmare, se determină valoarea rezervelor obligatorii curente și viitoare. Pentru fiecare post din rezerva, este indicat sa ai cel putin doi candidati (al doilea este intotdeauna necesar pentru a evita accidentele si a stimula imbunatatirea primului). Dar lucrul cu o rezervă mare este dificil, iar probabilitatea scăzută de a fi numit într-o funcție reduce motivația.

În a patra etapă, se formează un set de cerințe pentru candidați. Aceste cerințe sunt împărțite în unele de bază, determinate de specificul organizației (competență, calitati personale, aptitudini), și altele suplimentare. Cerințele suplimentare includ adesea experiență minimă generală, experiență ca manager sau specialist în departamente relevante (cercetare, sediu etc.), precum și în grupuri de proiecte temporare. Uneori despre care vorbim despre starea de sănătate, prezența practicii antreprenoriale. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la toate cerințele care vor fi prezentate.

La a cincea etapă, candidații sunt căutați prin studierea chestionarelor, caracteristicilor, rezultatelor certificării, conversațiilor, observațiilor în curs, ținând cont de respectarea candidaților cu cerințele postului (locul de muncă), dorințele personale și înclinațiile obiective pentru activitățile de management. În același timp, este necesar să țineți cont de faptul că nu toată lumea poate fi lider, nu vă fie frică de „petele” din biografie, luați în considerare circumstante familiale. Este necesar un program special pentru a identifica angajații cu potențial ridicat de creștere și avansare, care se caracterizează printr-o lipsă de pregătire în momentul prezent, dar oportunități pe termen lung, ținând cont de vârstă, educație, calități personale și nivelul de interes. În număr personal promițător sunt incluse persoanele care sunt interesate de creșterea carierei și cu o probabilitate mai mare de 0,5 pot fi numite în funcții de conducere; apoi se stabilește care dintre ei are șanse mari de a deveni lider, iar datele angajatului sunt studiate cu atenție - mai întâi chestionarul, apoi restul.

La a șasea etapă are loc selecția persoanelor înscrise în rezervă (cu încheierea de acorduri corespunzătoare). Decizia se ia de obicei după un interviu, care dezvăluie dorința de a lucra într-o poziție de conducere, capacitatea de a-și planifica munca, de a rezolva probleme într-un timp scurt, pregătirea, calificările etc. Pentru indivizii dominanti, promovarea în rezervă are o mare semnificație motivatoare.

În practică, se respectă următoarele principii de selecție:

conformitatea candidatului cu tipul de rezervă și post, cerințe generale și profesionale;

„deschiderea” listei, înscrierea în rezervă a numărului maxim de persoane capabile;

excluderea privilegiilor și a patronajului;

perspective (necesită stabilirea unei limită de vârstă pentru anumite categorii de posturi sau luarea în considerare a timpului rămas până la vârsta de pensionare și a stării de sănătate, determinarea perioadei necesare de muncă într-o funcție, precum și prezența potențialului inovator).

Vârsta candidaților pentru rezervă depinde de post. În conformitate cu practica internă, rezerva include bărbați sub 45 de ani și femei sub 40 de ani (de obicei pentru posturi de conducere intermediară - până la 30 de ani). In SUA pentru middle manageri este de 25-30 de ani, maxim 35 de ani. Reglementarea vârstei unui manager este necesară acolo unde, fără un mecanism de selecție competitivă, este dificil să se determine criterii clare pentru performanța eficientă și rezultatele cerute de la un angajat.

La înscrierea în rezervă, în primul rând, ei iau în considerare modul în care o persoană se descurcă cu munca curentă (controlul acesteia este efectuat de către supraveghetorii imediati și se bazează pe un plan de lucru individual). Pentru manageri, este vorba despre gradul în care sunt atinse obiectivele organizației sau unității; pentru specialiști - despre diligența, abordarea creativă, complexitatea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor.

A șaptea etapă a formării unei rezerve constă în evaluarea cunoștințelor profesionale, aptitudinilor și experienței solicitanților și a adecvării acestora pentru post. Este inacceptabil includerea persoanelor nepotrivite pentru munca de conducere în rezervă. Procedura de selecție pentru rezervă trebuie să fie reglementată și coordonată cu procedurile de numire și numire. Uneori este indicat să o desfășori sub formă de concurs.

Evaluarea se realizează sub forma unui examen, interviu sau expertiză pe baza gradului mediu de exprimare a calităților solicitate.

A opta etapă de formare a rezervei este decizia primei persoane de a include un salariat în componența sa.

Excluderea din rezervă se efectuează de către acesta, luând în considerare vârsta, starea de sănătate și rezultatele nesatisfăcătoare manifestate în timpul șederii sale în rezervă. Astfel, rezerva este revizuită și actualizată periodic. Acest lucru se face de obicei pe baza unei analize a compoziției sale și a plasării personalului în trimestrul al patrulea.

La luarea deciziei finale se iau în considerare următoarele:

caracteristicile profesionale ale subiecților;

opiniile supraveghetorilor imediati și ale colegilor;

gradul de interes pentru rămânerea în rezervă;

potențial personal, profesional și inovator;

probabilitatea unor posturi vacante;

natura preparatului;

respectarea cerințelor generale și profesionale ale viitoarei poziții;

perspective (timp rămas până la pensionare);

indicatori de performanță;

capacitatea de a învăța;

prezența calităților de afaceri necesare.

Dacă rezumăm rezultatele la formarea unei rezerve de personal, atunci avantajele pot fi luate în considerare:

beneficiu economic (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru găsirea și formarea unui nou angajat);

economisirea de timp (ocuparea locurilor vacante cât mai curând posibil);

personal cu înaltă calificare (angajatul este scos din rândurile lor și instruit conform propriului program de recalificare);

susținerea și promovarea angajaților lor - politica de valoare a personalului (funcționează și ca factor motivațional: angajații nu doresc să părăsească o companie unde sunt vizibile perspective specifice de creștere a carierei);

adaptarea mai blândă a angajatului la echipă (angajatul nu se schimbă, se schimbă doar statutul lui);

angajatul este „adaptat” companiei, cunoaște bine politicile și particularitățile relațiilor și se adaptează mai repede la o nouă poziție.

costuri de timp și bani pentru selecția și formarea personalului;

sarcina asupra angajaților selectați crește (trebuie să lucreze în modul normalși încă studiază).

O altă nuanță ascunsă este că, atunci când se formează o rezervă, poate apărea rezistență din partea șefilor de departament și a altor angajați pentru ale căror posturi se aplică noi candidați. Se tem pentru locul lor și pot sabota procesul.

Crearea unei rezerve de personal este utilă pentru orice organizație, totuși, este cel mai justificată în companiile în care există o fluctuație mare a personalului. În special, întreprinderile cu amănuntul, unde personalul de vânzări se schimbă destul de repede. Astfel de companii sunt nevoite să aibă un departament de recrutare serios sau să contacteze constant agentii de recrutare. Crearea și organizarea unei rezerve de personal vă permite să economisiți la selecția personalului.

În întreprinderile cu un sistem de personal mai stabil, posturile nu sunt libere atât de des și nu este mare nevoie de o rezervă de personal.

Pentru ce companii este relevantă rezerva de personal:

pentru companiile cu activități industriale înguste, în care specialiștii își merită greutatea în aur și există o diferență semnificativă între lucrul în companii

Pentru companii de retail, unde există o cifră de afaceri mare și o creștere rapidă a poziției,

pentru companii aflate într-un stadiu de creștere rapidă, atunci când au nevoie termene scurte multi specialisti.

În funcție de nevoile companiei, specificul creării unei rezerve de personal va diferi:

lucrul cu instituții de învățământ specializate sau hrănirea potențialilor angajați. Potrivit pentru o companie cu o specificitate restrânsă. Acțiuni: reprezentanții companiei selectează dintre studenți și apoi îi monitorizează în timpul formării (se adaugă performanță, subiecte specifice sau aprofundate), la finalizare institutie de invatamant candidații sunt acceptați imediat pentru un post în companie - formarea nu este individuală;

lucrul cu specialiști obișnuiți. Potrivit pentru retail și companii cu creștere rapidă. Acțiuni: monitorizarea muncii angajatului, identificarea potențialului, evaluarea riscurilor, desfășurarea evenimentelor de selecție cu formare profesională pentru promovare (maxim la manager operațional sau manager de mijloc), sau stagiu într-o nouă poziție sub supravegherea unui mentor și, pe baza rezultatelor, transfer, sau refuz de transfer - formarea nu este individuală;

lucrul cu specialiști de înaltă calificare. Potrivit pentru companii stabile, atât cu o specificitate restrânsă pe termen lung, cât și pentru companii cu creștere rapidă pentru manageri de mijloc. Acțiuni: formare în mentorat, dezvoltarea abilităților manageriale, susținerea inițiativelor, pentru ca pe viitor, când apare un post vacant, transferul pe o poziție de conducere – training individual.”

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru munca independentă într-un nou, mai mult nivel înalt.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu angajații incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru dobândirea cunoștințelor teoretice, economice și manageriale necesare, înțelegerea profundă a naturii muncii și dezvoltarea abilităților și abilităților de conducere ale angajatului la nivelul cerințe moderne.

Sistemul acestei lucrări include:

• studii in sistemul de pregatire avansata a directorilor cu si fara intrerupere din productie;
• stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă;
• înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora;
• excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă;
• participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată;
• participarea la inspecțiile activităților de producție ale organizațiilor și diviziilor acestora;
• participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați. Baza pentru planificarea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere într-o organizație este o contabilitate detaliată a posturilor de conducere, inclusiv a celor care vor deveni vacante în viitorul apropiat și întocmirea unei liste de candidați pentru înlocuire pentru fiecare post. Planurile de rezerva de personal pot fi intocmite sub forma unor scheme de inlocuire a locului de munca, care au forme variate in functie de caracteristicile si traditiile diverselor organizatii.

În organizațiile interne, a fost elaborată o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați pentru formarea unui plan de rezervă de personal pentru personalul de conducere.

De exemplu, luați în considerare fișa de expertiză a managerului I.I. Ivanova.

LISTA DE EXPERȚI

Acest sondaj este realizat pentru a forma o rezervă de personal de conducere. Cea mai fiabilă evaluare a unui candidat poate fi făcută de persoanele care lucrează direct cu el. Vă rugăm să vă exprimați părerea despre candidatul din rezervă pentru o funcție de conducere.

Evaluează persoana al cărei nume de familie este indicat în coloana tabelului conform parametrilor indicați în rândurile tabelului. Pentru a face acest lucru, în celula de intersecție a coloanei [Nume complet. candidat] și linia parametrului corespunzător, puneți un rating (de la 1 la 7), care, în opinia dumneavoastră, reflectă gradul de exprimare a acestui parametru la acest candidat.

Legendă:

1 punct - această calitate este practic absentă, 7 puncte - calitatea este exprimată la maxim.

În tabel 7.7 prezintă cerințele pentru postul de șef al unui departament al organizației, care sunt utilizate pentru selectarea candidaților care urmează să fie incluși în rezervă. Un exemplu de plan de lucru cu o rezervă de personal de conducere a unei organizații este dat în tabel. 7.8.

Tabelul 7.7

Cerințe pentru postul de șef de departament

Structura planului de lucru cu rezerva personalului de conducere

SECȚIUNI ALE PLANULUI DE LUCRU CU REZERVA DE PERSONAL DE CONDUCERE ȘI CONȚINUTUL ACESTELOR

Tabelul 7.8

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile diverselor organizații. Schemele de înlocuire sunt variante ale schemelor de dezvoltare structura organizatorica, care vizează indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de substituție orientate individual se bazează pe scheme standard de substituție. Sunt dezvoltate de serviciile de management al resurselor umane pentru structura organizatorică și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.

Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne. Să vedem cum se desfășoară în Rusia.

Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt:

• nivelul adecvat de educație și formare;
• experiență de lucru practic cu oameni;
• abilități organizatorice;
• calități personale;
• starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; specialişti atestaţi angajaţi în producţie ca muncitori.

Organizațiile din Federația Rusă au dezvoltat o anumită procedură de selectare și înscriere în grupul de rezervă de personal:

• selecția candidaților ar trebui să fie efectuată pe bază de competiție între angajații cu vârsta sub 35 de ani care și-au dovedit a fi munca practica si avand studii superioare;
• decizia de includere a salariaților în grupul de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;
• Pentru fiecare angajat (stagiar) este aprobat un conducător de stagiu, care întocmește plan individual stagii împreună cu un stagiar;
• supervizorii stagiarilor incluși în grupul de rezervă de personal primesc compensații financiare pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională;
• stagiarul este repartizat salariul oficial, corespunzător noului post pe care îl ocupă, dar mai mare decât salariul anterior, și toate tipurile de stimulente materiale prevăzut pentru acest post.

Responsabilitățile stagiarului și conducătorului de stagiu sunt prezentate mai jos:

în tabel 7.9.

În fig. În figura 7.8 este prezentată o diagramă a organizării muncii cu rezerva de personal într-una din organizațiile interne.

Tabelul 7.9

Responsabilitățile stagiarului și conducătorului de stagiu

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii și pentru a dezvolta abilitățile de conducere ale specialistului la nivel de cerințe moderne.

Sistemul acestei lucrări cuprinde: studii în sistemul de pregătire avansată pentru directori cu și fără întrerupere din producție; stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora; excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată; participarea la inspecții activitati de productie organizații și diviziile acestora; participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

Organizațiile interne au elaborat o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați atunci când se formează un plan de rezervă de personal pentru personalul de conducere.

Planul de lucru cu rezerva de personal de conducere a organizației include următoarele secțiuni: determinarea necesarului de personal de conducere; selectarea și studiul personalului de conducere; dobândirea rezervei, revizuirea, coordonarea și aprobarea rezervei; lucrul cu rezerva personalului de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea gradului de pregătire a rezervei personalului de conducere pentru numirea în funcții.

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile diverselor organizații. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare a unei structuri organizaționale, axată pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire orientate individual se bazează pe scheme standard de înlocuire. Sunt dezvoltate de serviciile de management al resurselor umane pentru structura organizatorică și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.

Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne.

Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt: ​​nivelul adecvat de educație și pregătire profesională; experiență de lucru practic cu oameni; abilități organizatorice; calități personale; starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; gradat! specialişti angajaţi în producţie ca muncitori. Organizațiile au dezvoltat o anumită procedură de selecție și înscriere în grupul de rezervă de personal:

Selecția candidaților trebuie efectuată pe bază de concurență în rândul specialiștilor sub 35 de ani, care și-au dovedit în practică și au studii superioare;

Decizia de includere a salariaților în grupele de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;

Pentru fiecare salariat (stagiar), se aprobă un conducător de stagiu (principal) și un conducător pentru fiecare etapă a stagiului, care întocmesc un plan individual de stagiu la fiecare etapă;

Managerii stagiarilor incluși în grupa de rezervă de personal primesc compensație financiară pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională;

Stagiarului i se acordă un salariu oficial corespunzător noului post pe care îl ocupă, dar mai mare decât Raportul anterior, și este supus tuturor tipurilor de stimulente materiale prevăzute pentru acest post.

Rezerva de personal este un grup de angajați calificați din companie care au trecut preselecția, pregătire specialăși care sunt candidați interni pentru a ocupa posturi vacante în funcții superioare de conducere.

Ocuparea posturilor de conducere cu candidați interni are următoarele avantaje:

Se reduce timpul de adaptare pentru un nou angajat la un post (la înlocuirea candidaților terți, perioada de adaptare variază de la 3 la 6 luni);

Nu este nevoie să vă formați loialitate față de companie (loialitatea a fost deja formată, iar aceasta este o garanție, deoarece nou manager care nu a putut să se adapteze companiei va pleca, luând cu el date care reprezintă secret comercial);

Există o înlocuire „soft” a generațiilor și se menține continuitatea tehnologiei și a culturii corporative (nu există schimbări revoluționare care să paralizeze munca departamentului pentru o perioadă lungă de timp).

Pierderea angajaților calificați din companie cauzată de lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională și de carieră este redusă.

Toate aceste avantaje au o expresie materială concretă pentru companie sub forma unei reduceri a profiturilor pierdute din cauza scăderii eficienței personalului. De aceea, majoritatea companiilor sunt interesate de creșterea profesională a angajaților lor la toate nivelurile și încearcă să creeze un bazin de talente.

Când a sosit momentul să ne gândim la construirea unui sistem de rezervă de personal pentru o întreprindere:

Compania este în creștere și este nevoie de manageri și specialiști care să conducă noi departamente și zone;

Îmbătrânirea personalului cheie și de conducere și absența tinerilor angajați promițători din întreprindere care să-i poată înlocui;

Compania are o situație în care angajații promițători nu văd oportunități de creștere personală în continuare și părăsesc compania;

Regulile de promovare și transfer de angajați s-au dezvoltat spontan, sunt depășite și conduc la greșeli frecvente la numirea de noi manageri;

Căutarea și selecția candidaților pentru funcții de conducere nu au loc pe baza planurilor de dezvoltare ale companiei, ci atunci când apare un post vacant „arzător”;

Compania trece într-o nouă etapă de dezvoltare, iar cerințele de profesionalism ale managerilor cresc;

Persoanele care nu profesează valorile și principiile consacrate ale culturii corporative se alătură managementului companiei;

Activitățile unei întreprinderi sunt complexe și necesită un nivel ridicat de calificare perioada de adaptare pentru noii manageri este lungă, ceea ce crește probabilitatea de a face greșeli cu consecințe grave pentru întreprindere;

Ai o întrebare: ce este mai eficient - atragerea de noi manageri sau îmbunătățirea abilităților celor existenți;

Vrei să fii încrezător în echipa ta de management dovedită, în capacitatea acesteia de a rezolva orice sarcină care i-a fost atribuită.

Identificarea la timp și pregătirea cu succes a viitorilor manageri pentru munca în poziții înalte este astăzi cel mai important factor de succes în competiție companiile moderne creați un sistem pentru selectarea, dezvoltarea și relocarea viitorilor manageri (rezervă) și luați în considerare gestionarea acestui sistem ca o sarcină importantă din punct de vedere strategic.

Sistemul de instruire a rezervei de conducere presupune rezolvarea următoarelor sarcini:

Identificarea angajaților care au potențialul de a ocupa funcții de conducere;

Pregătirea acestor angajați pentru poziții de conducere;

Asigurarea ocuparii unui post vacant si aprobarea unui nou angajat in acesta.

Când se lucrează cu o rezervă de manageri, se disting două grupuri - rezerva (substudii) și rezerva promițătoare (resursa) - angajați tineri cu potențial de conducere.

Algoritmul de lucru cu fiecare dintre grupele de rezerve de personal, deși coincide în etapele principale, are specificul său, atât la selecție, cât și la dezvoltare (tabelul nr. 2 „Algoritmul de lucru cu rezerva de personal” prezintă principalele etape de lucru. privind formarea unei rezerve de personal și serviciile aferente prestate de societatea „Tehnologii de management progresiv”).

Rezervă (substudii) sunt manageri - candidați pentru ocuparea anumitor posturi cheie ale companiei care sunt pregătiți să lucreze în aceste posturi în acest moment sau în viitorul apropiat.

Pregătirea lor este un proces complex în mai multe etape și necesită o investiție semnificativă de timp din partea conducerii superioare, a unităților de management al personalului și a șefilor de departament.

Cu toate acestea, acele companii care au învățat să gestioneze acest proces primesc profituri enorme sub forma unei schimbări nedureroase a generațiilor și a introducerii unor viziuni proaspete, continuitate în muncă și management.

Pregătirea rezervei este:

Un mijloc eficient de optimizare a utilizării personalului companiei, selectarea și relocarea personalului de conducere, asigurarea continuității managementului, iar pe această bază - creșterea eficienței întregii companii;

Unul dintre cele mai importante conditii munca de succes companie pe termen lung.

O rezerva (resursa) promitatoare o reprezinta angajatii tineri cu calitati de lider - specialisti care in viitor pot ocupa pozitii de conducere in companie.

Scopul lucrului cu aceasta categorie de rezerva manageriala este identificarea si consolidarea dezvoltarii angajatilor care au potentialul de a ocupa pozitii de conducere in companie in cativa ani.

Procesul de planificare și dezvoltare a tinerilor angajați cu potențial este similar cu procesul de lucru cu o rezervă de personal de conducere. În același timp, există un număr caracteristici distinctive. Spre deosebire de lucrul cu o rezervă de personal de conducere, pregătirea angajaților promițători nu este vizată - aceștia nu sunt pregătiți să ocupe o anumită funcție, ci să munca de conducere deloc.

În pregătire rezervă promițătoare o atenție deosebită se acordă:

Înțelegerea specificului activităților organizației și culturii acesteia, dezvoltarea unui sentiment de devotament față de companie;

Îmbunătățirea continuă a cunoștințelor de management prin cursuri de perfecționare (seminare);

Disciplina muncii(respectarea regulamentelor interne de muncă; diligență; conștiinciozitate; acuratețe);

Cultura corporativă(capacitate de a construi relații constructive într-o echipă; loialitate față de companie);

Abilități de management (capacitate de a convinge, de a conduce, de a înțelege oamenii, de a apăra interesele echipei).

Selectarea angajaților cu calități de conducere este cea mai dificilă etapă în lucrul cu o rezervă promițătoare, deoarece este necesar nu numai să se evalueze starea angajatului în acest moment, ci și să se prezică ce se va întâmpla cu el în câțiva ani. Devin din ce în ce mai importante metodele de evaluare a potențialului angajaților cu elemente de psihodiagnostic, a căror utilizare evaluează nu numai nivelul existent de dezvoltare a abilităților manageriale, ci și potențialul de dezvoltare a acestora, precum și nivelul de motivație pentru propria persoană. dezvoltarea și ocuparea unor poziții de conducere. Una dintre cele mai eficiente este metoda „Centrul de evaluare”.

Pe baza rezultatelor evaluării, se realizează înscrierea în rezerva de personal și se întocmesc planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervist:

Pentru un grup de studenți - întocmirea unui plan de dezvoltare a carierei și a abilităților care trebuie stăpânite suplimentar pentru a ocupa postul pentru care a fost aprobat ca substudant.

Pentru grupul „rezervă promițătoare”, planul ar trebui să vizeze creșterea nivelului general al calificărilor manageriale și să includă: rotație, pregătire teoretică independentă și formare.

Este recomandabil să rezumați cele mai comune nevoi de pregătire pentru toți rezerviștii și să le includeți în programul general de pregătire ( traininguri corporative, seminarii).

Organizarea și controlul dezvoltării angajaților înscriși în rezerva de personal ar trebui să fie efectuate de unitatea de conducere resurse umane. Evaluarea periodică este utilizată pentru a monitoriza rezultatele dezvoltării rezervei de personal. Accentul principal al evaluării este pe evaluarea progresului în nivelul de cunoștințe și abilități de management ale rezerviștilor, de exemplu. modul în care un angajat își dezvoltă potențialul. Rezultatele muncii într-o poziție curentă sunt foarte importante pentru evaluarea progresului studenților, în timp ce, în același timp, pentru o rezervă promițătoare, acestea sunt considerate doar ca informații suplimentare care caracterizează rezervistul (evaluarea rezultatelor muncii este mai luată în considerare în timpul certificării) .

Rezultatele evaluării progresului vă permit să faceți modificări în planul de dezvoltare al angajatului sau să luați o decizie cu privire la inutilitatea pregătirii sale ulterioare pentru o poziție de conducere.

Sistemul de lucru cu angajați tineri cu potențial de leadership este factor importantîmbunătățește eficiența managementului companiei și trebuie să corespundă obiectivelor strategice ale dezvoltării acesteia.

Angajații companiei „Tehnologii de management progresiv” au metode și experiență unice în aplicarea lor practică în lucrul cu rezerva de personal și sunt gata să ajute managerii companiei și managerii de resurse umane în rezolvarea problemelor de formare și dezvoltare a rezervei de personal ale unei anumite companii.

6. Caracteristici ale planificării personalului la întreprindere.

Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru a rezolva problemele de producție și a-și atinge obiectivele. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru a motiva mai mult performante ridicate munca si satisfactia muncii. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în proces general planificarea organizației. Planificarea personalului trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?

Cum putem atrage personalul potrivit și reduce personalul disponibilizat fără a provoca prejudicii sociale?

Cum poate fi folosit mai bine personalul în funcție de abilitățile lor?

Orez. 1. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului din organizație.

Cum se asigură dezvoltarea personalului pentru a efectua noi lucrări calificate și a-și menține cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?

Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

Scopurile și obiectivele planificării personalului pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 2.

Programarea joacă un rol important, deoarece vă permite să calculați timpul necesar producției produse finite conform comenzilor existente in functie de disponibilitatea materiilor prime, materialelor achizitionate extern si lucrarilor in curs.

Ţintă programare– obținerea unui grafic de proiect precis și complet, ținând cont de lucrare și de durata acesteia; resursele necesare, care servește drept bază pentru execuția proiectului.

În sarcinile de programare, pentru fiecare lucrare (operație), se indică durata producției acesteia și resursa care trebuie utilizată pentru a o finaliza (un anumit tip de mașină, unitate, echipament). Resursele folosite în astfel de sarcini sunt reutilizabile. Pentru fiecare resursă, este indicată ora sosirii în sistem (pentru mașini-unelte, acesta este de obicei momentul la care a început planificarea sau, de exemplu, momentul în care mașina a început să funcționeze după reparație) și cantitatea de resursă introdusă. în sistem (pentru mașini-unelte, acesta este numărul de mașini de același tip). O soluție acceptabilă la o problemă de programare este o soluție (un program de lucru acceptabil) pentru care se efectuează următoarele:

· conditii tehnologice,

· condițiile resurselor,

· resursa nu poate fi folosită de mai multe locuri de muncă în același timp,

· munca consumă resursa necesară implementării ei fără întrerupere.

Este necesar să se construiască un program fezabil pentru care condițiile de resurse să fie îndeplinite în modul „cel mai bun”.

55. Planificarea si organizarea muncii cu rezerva de personal

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior. Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru dobândirea cunoștințelor teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii, pentru a dezvolta abilitățile și abilitățile de conducere ale specialistului la nivel. a cerinţelor moderne

Planurile de rezerve de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire Ele îmbracă diverse forme în funcție de tradiții diverse intreprinderi. Putem spune că schemele de înlocuire reprezintă opțiuni pentru dezvoltarea unei structuri organizaționale axate pe indivizi specifici cu priorități diferite.

Organizațiile au elaborat o anumită procedură de selectare și înscriere în grupa de rezervă de personal: selecția candidaților trebuie efectuată pe bază de concurs între specialiștii cu vârsta sub 35 de ani, care și-au dovedit în practică și au studii superioare; decizia de includere a salariaților în grupele de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației; pentru fiecare angajat (stagiar), se aprobă un conducător de stagiu (principal) și un conducător pentru fiecare etapă a stagiului, care întocmesc un plan individual de stagiu la fiecare etapă; supervizorii stagiarilor incluși în grupul de rezervă de personal primesc compensații financiare pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională. Toate persoanele înscrise în rezervă sunt supuse înscrierii în serviciile de personal. Fișe de atestare, documente privind pregătirea avansată, pregătirea la IPK, la FPK, rapoarte privind rezultatele stagiilor de practică, precum și caracteristici se depun în dosarele personale ale candidaților la nominalizare. Totodată, se face o evaluare a activităților fiecărui angajat înscris în rezervă pentru anul trecut și se ia decizia de excludere sau reținere a acestuia în rezervă.