Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Bună ziua.

Traducerea este posibilă numai cu acordul dumneavoastră. Transferul se formalizează printr-un acord adițional la Contractul de muncă în care se indică toate condițiile care trebuie schimbate. Contractul este semnat de părți și face parte integrantă din contractul de muncă.

Potrivit clauzei 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă, și o modificare a remunerației este o condiție esențială a contract de munca, contract de munca sub rezerva încetării.

Angajatorul tau iti ofera un alt loc de munca pentru a-l inlocui pe cel pe care il faci prin transferul de la o pozitie la alta.

Potrivit primei părți a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat poate fi, de asemenea, transferat într-un loc de muncă mai puțin plătit. Excepție fac motivele menționate în partea a patra a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, nu este permisă transferarea unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Remunerarea se face în funcție de munca prestată (partea întâi a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul, în cele mai multe cazuri, este formalizat printr-un acord adițional la contractul de muncă, care prevede toate modificările aduse contractului de muncă. Contractul trebuie să indice noul post (profesie, specialitate, tip specific de muncă atribuit), precum și data transferului. În baza acordului, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind transferul conform formularului unificat N T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1.

Oferind un post mai puțin plătit, angajatorul vă poate explica motivul schimbării funcției de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a insista asupra unui transfer permanent. Nu poți fi forțat să semnezi un acord de transfer la un alt loc de muncă.

Pe baza celor de mai sus, rezultă că poți fi transferat pe o altă funcție cu un salariu mai mic, dar numai dacă ești de acord cu acest lucru.

În întrebare, indicați, de asemenea, că o poziție în departamentul dumneavoastră este în curs de reducere, ceea ce înseamnă că contractul de muncă cu dumneavoastră poate fi reziliat dacă numărul sau personalul angajaților organizației este redus. (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concediere pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului, este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant fie un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, fie un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Astfel, ca răspuns la întrebarea dumneavoastră, putem preciza că angajatorul nu are dreptul să vă oblige să semnați un transfer pe o altă funcție, totuși, dacă refuzați acest transfer, angajatorul dumneavoastră, având îndeplinite toate cerințele legii, pur și simplu vă va concedia din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului. Acestea sunt riscurile cu care vă confruntați.

Cu stimă, Serghei.

În același timp, condițiile de muncă se modifică semnificativ, care nu sunt menționate în contractul de muncă. Este legal să te transferi la un alt loc de muncă și ce trebuie luat în considerare?

Informații generale

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă poate fi temporar sau permanent. Scopuri de traducere:

Este permisă transferul la un alt loc de muncă numai după acordul scris al angajatului. Dar dacă nu a existat un astfel de consimțământ, iar angajatul a procedat la nou loc de muncă, atunci traducerea este legală.

Procedura trebuie formalizată prin ordin al managerului și o intrare în cartea de munca. Codul Muncii al Federației Ruse prevede transferul temporar la un alt loc de muncă.

Spre deosebire de un transfer permanent, un transfer temporar nu necesită un acord scris din partea angajatului. Conditii pentru un astfel de transfer:

• baza ar trebui să fie doar un caz excepțional atunci când există o amenințare la adresa vieții;
• durata nu poate fi mai mare de o lună;
• fără consimțământ, vă puteți transfera la muncă doar la același angajator;
• activitatea de muncă trebuie să corespundă calificărilor;
• dacă munca poate dăuna sănătății angajatului, atunci transferul într-o astfel de poziție nu este permis;
• forța de muncă trebuie plătită în conformitate cu munca prestată. De mai jos salariile nu poate fi.

Dacă sunt îndeplinite condițiile de mai sus, atunci un astfel de transfer este considerat legal, angajatul nu are dreptul de a refuza angajatorul.

In timpul trecerii la un alt loc de munca, salariatul nu isi paraseste angajatorul, ci schimba doar tipul de activitate. În ce cazuri este permisă procedura:

• reducerea sau creșterea numărului de lucrători;
• la deschiderea de noi filiale ale organizației;
• Pentru creșterea carierei angajat;
• în cazul înlăturării forţate a unui salariat din funcţia sa.

Angajatorul este responsabil de traducere. Trebuie să informați angajatul cu privire la decizia dumneavoastră în prealabil.

Ce este

Transferul la un alt loc de muncă reprezintă o schimbare a funcțiilor de muncă ale angajatului anumit timp sau în mod continuu.

Angajatului i se asigură munca neprevăzută. În același timp, condițiile activității sale se modifică.

Indiferent de schimbări locul de munca sau ramane aceeasi, se face distinctia intre transfer in alta zona si la alt loc de munca, dar impreuna cu intreprinderea.

Există interne și externe. Primul tip este o schimbare temporară sau permanentă a domeniului de activitate al angajatului. Angajatorul nu se schimba. Transfer extern – trecere la un nou manager.

Un astfel de transfer necesită acordul angajatului. Cum să aranjezi un transfer extern la un alt loc de muncă? Schema este simplă:

1. Angajatul scrie o declarație.
2. Angajatorul se adresează viitorului manager cu o cerere de angajare a unui angajat.
3. În așteptarea unui răspuns.
4. Dacă este aprobat, transferați la un nou angajator.

De asemenea, transferul poate fi temporar sau permanent (nu are termen limită). Tipuri de permanent:

• când angajatorul nu se schimbă;
• transfer la un alt loc de muncă împreună cu managerul. Poate fi o altă organizație localitate. Contractul de munca nu se modifica;
• traducere externă.

În timpul unui transfer temporar, activitatea de muncă se schimbă în anumită perioadă. Se întâmplă prin acordul reciproc al angajatorului și al angajatului, fără acordul angajatului, sau dacă este necesar pentru manager.

Avantajele și dezavantajele procedurii

Procesul de transfer al unui angajat pe o altă funcție are atât dezavantaje, cât și avantaje. Contra:

• noul angajator poate stabili un salariu care va fi mai mic decât cel anterior;
• este posibilă adaptarea pe termen lung la un nou loc de muncă;
• Conflictele cu colegii nu pot fi excluse.

Pro:

• angajare garantată;
• fara perioada de proba.

Pentru ca garanțiile să se aplice, salariatul trebuie să se adreseze unui nou angajator în termen de o lună de la data postului său anterior.

Înainte de a fi de acord cu un transfer, trebuie să vă gândiți cu atenție, să cântăriți toate avantajele și dezavantajele.

Cadrul de reglementare actual

Dedicat transferului la un alt loc de muncă. Legea clarifică conceptul de traducere, condițiile de bază ale procedurii și procedura acesteia.

Forma sa este arbitrară. În cerere, indicați motivele transferului și noua poziție. Apoi, semnează și trimite-l șefului tău pentru examinare.

Dacă transferul este temporar, atunci angajatorul și angajatul întocmesc un contract de muncă (unele dintre clauzele acestuia se modifică).

Dacă transferul este permanent, atunci este mai bine să reziliați contractul și să întocmiți altul la noul loc de muncă. Angajatorul trebuie să emită un ordin, formularul T-5.

În coloana „Motivul transferului” este indicat – „La inițiativa angajatului”. Angajatul are dreptul de a cere o fotocopie a comenzii.

Dacă pentru un loc de muncă mai puțin plătit

Dacă transferul implică o poziție mai puțin plătită, atunci acest lucru este posibil în unele cazuri:

• ca urmare;
• concediere din lipsă de calificare;
• reducerea personalului;
• consimțământul reciproc al părților.

În aceste cazuri, transferul este legal. Există și unele ilegale pe care trebuie să le cunoașteți pentru ca drepturile angajatului să nu fie încălcate.

Managerul poate retrograda un angajat din cauza unei abateri. Acest lucru este ilegal, managerul ar trebui pur și simplu să mustre sau să priveze.

Dacă traducerea este legală, atunci procedura ei este următoarea:

Un angajat poate da în judecată managerul, astfel încât toate motivele pentru transferul într-o poziție mai puțin plătită trebuie să fie justificate.

În primele 2 săptămâni, salariatul primește același salariu ca la locul anterior(cu acordul reciproc privind traducerea). Dacă motivele nu au depins de angajat, atunci salariul anterior este plătit timp de 2 luni.

Conform raportului medical

Această procedură este considerată ca un transfer la inițiativa terților - entități care nu aparțin organizației.

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul este obligat să-l transfere la locul de muncă, ale cărui condiţii nu îi vor dăuna sănătăţii.

În cazul în care salariatul refuză transferul sau angajatorul nu are un post, atunci acesta are dreptul de a suspenda salariatul de la muncă pentru perioada specificată în raportul medicilor. Totodata, functia ramane la el, nu se plateste salariul.

La un loc de muncă permanent de la unul temporar

La acest tip transfer, nu este nevoie să scrieți un ordin de concediere și apoi acceptarea unui nou loc de muncă.

Este suficient să urmați o serie de pași:

Formarea unei cereri (eșantion)

Cererea de la angajat se completează în formularul standard. În dreapta sus, indicați numele organizației, detaliile managerului și cui este adresată cererea.

În text trebuie să scrii despre dorința ta de a te transfera la un alt loc de muncă, indicând postul. Puteți indica și motivul transferului.

La final, semnați cererea, datați-o și depuneți-o la departamentul de resurse umane. În baza acesteia, se emite un decret de transfer.

Comanda - document important, care confirmă transferul unui angajat de la un loc de muncă sau de la un post la altul. Forma sa este standard, aprobată prin lege - .

Documentul este completat de angajat serviciul de personal după acordul scris al salariatului. Dacă transferul este temporar, atunci trebuie să indicați data de încheiere a noului loc de muncă.

De asemenea, este important să indicați detaliile angajatului, motivul transferului acestuia și toate detaliile. La final, asigurați-vă că aveți comanda certificată de șeful organizației și de angajatul însuși.

Este posibil ca un angajat să refuze?

Există cazuri când un angajat refuză să fie transferat pe o altă funcție și amenință. Ce să faci în acest caz? Angajatorul trebuie să-i ofere un alt post vacant în scris.

Trebuie să corespundă calificărilor angajatului și sănătății acestuia, și să nu afecteze. Dacă acest loc de muncă nu este disponibil, managerul poate oferi un post mai puțin plătit.

Dacă angajatul nu este de acord cu aceasta, atunci angajatorul are toate motivele să rezilieze contractul de muncă cu el.

Dacă se intenționează transferul unui angajat într-o altă locație, iar acesta refuză, atunci acesta poate fi concediat în temeiul articolului 77.

Dar! Dacă angajatorul însuși nu se mută în această zonă, atunci refuzul angajatului nu poate fi motivul rezilierii contractului cu acesta.

După încetarea contractului de muncă, managerul este obligat să plătească indemnizația de concediere, a cărui valoare este salariul de două săptămâni al angajatului.

Următoarea înscriere se face în carnetul de muncă - concediat din cauza refuzului de transfer la un alt loc de muncă.

Astfel, transferul de la un loc de muncă la altul este posibil doar cu acordul scris al angajatului. Fără consimțământ, transferul va fi considerat ilegal.

Cu toate acestea, există motive de transfer pentru care nu este necesar acordul angajatului, acestea sunt prevăzute la articolul 72 Codul Muncii Federația Rusă.

Dacă un angajat își aprobă transferul, atunci trebuie să scrie un acord adresat managerului dacă aceasta este inițiativa sa personală, apoi o cerere prin care se solicită transferul pe o altă funcție;

Companiile se confruntă cu o situație în care au nevoie de un angajat care îndeplinește mai multe sarcini simultan. atributii oficiale, transfer pe un post permanent. CuprinsCe trebuie să știți Cum să transferați corect un lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă Prin urmare, se pune întrebarea dacă este posibil să se aranjeze un transfer al unui lucrător cu fracțiune de normă...

În timpul funcționării companiei, conducerea acesteia poate întreprinde acțiuni pentru transferul de angajați pe o bază permanentă sau temporară. Modificările pot afecta locația implementării activitatea muncii, post, program de lucru, salariu, beneficii. Personalul poate fi transferat în acele zone în care cel mai mare...

Articolul va dezvălui informații de bază privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă. Este posibil să se efectueze procesul fără consimțământul său, ce este necesar pentru aceasta și care sunt temeiurile legale pentru transfer - mai multe despre asta mai târziu. Există momente în care un angajator trebuie să transfere un angajat într-o altă poziție sau în alta...

Cele mai recente întrebări pe tema: ""

Transfer la un loc de muncă mai puțin plătit

Lucrez într-o coroba controlor tehnic. De la 1 octombrie administratia schimba conditiile de munca, il transfera la paznic in baza de contract, este legal?

Vladimir, Velikiye Luki

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Avocat: Elena Barkova

offline acum

Bună ziua.

Nu, nu este legal.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție privind modificarea contractului de muncă prin acordul părților în timp ce angajata este în concediu de maternitate.
O modificare a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) este considerată un transfer la un alt loc de muncă. Transfer la un alt loc de muncă permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea modificării unilaterale a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, în cazul unei modificări a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În același timp, modificarea funcției de muncă pe această bază nu este permisă. Funcția de muncă - lucrează conform funcției în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă termenii contractului de muncă sunt modificați la inițiativa angajatorului, o p modificările viitoare, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, nu mai târziu de două luni. Totodata, angajatorul trebuie sa aiba dovezi care sa justifice modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca si, pe cale de consecinta, o modificare a unitatii structurale in care esti transferat sau a salariului stabilit.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate.
În absența muncii specificate sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință, angajatorul poate transmite salariatului o notificare cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă conform art. 74, dar nu are dreptul de a-l obliga pe salariat să facă sau să semneze nimic. Angajatorul poate invita salariatul să vină la muncă doar pentru a încheia un acord adițional la contractul de muncă.

Șeful întreprinderii dorește să se transfere într-o poziție inferioară (mai multe niveluri simultan de la lider de grup la ingineri) fără acordul meu.

Ivan, Anna

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Avocat: Ilya Veretennikov

online acum

Buna seara Ivan!

Incidentul pe care l-ați întâlnit nu este, din păcate, neobișnuit în țara noastră. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, art. 72 - transferul unui salariat într-o funcție mai puțin remunerată este posibilă numai cu acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2. (acțiunea evenimentelor naturale și timpul de oprire a întreprinderilor), dar efectul art. 72.2. Probabil că nu se va aplica situației dvs. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio altă bază pentru transfer, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 74 (paragraful 3 - care prevede dreptul și obligația angajatorului de a vă oferi, „inclusiv un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit”), dar acest caz cel mai probabil nu este aplicabil situației dumneavoastră. Pentru a rezuma cele spuse, putem concluziona că cel mai probabil angajatorul vă înclină să vă concedieze din cauza după voie, transferându-te într-o poziție inferioară. Trebuie să înțelegeți un lucru - fără acordul părților, un transfer este imposibil, iar dacă angajatorul a suferit modificări structurale sau organizatorice, trebuie să le dovedească pentru a justifica retrogradarea. Sfatul meu pentru tine este sa nu semnezi nimic si sa scrii o declaratie la inspectoratul de munca pentru ca daca este cazul sa ai dovezi.

Transferați într-o poziție mai puțin plătită

Buna ziua! Lucrez la început. producția din fabrică. La sfarsitul lunii august am primit o notificare scrisa ca din 26 august 2014 o parte din structurile de productie sunt transferate din subordinea mea in subordinea directa a directorului general, de la 1 noiembrie s-au facut modificari in structura de conducere prin comandă și, din cauza volumului redus de muncă pe care îl prestez, mi s-a inventat un nou post cu un salariu la jumătate din cel existent și mi s-au oferit și o serie de alte posturi de nivel inferior. Am refuzat toate ofertele în scris. Întrebare: La ce alte acțiuni ar trebui să mă aștept de la angajator? Multumesc.

Dmitri, dl.

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Avocat: Dmitri Bondaryuk

online acum

Buna ziua.

Articolul 74. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.
Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare ale clauzelor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliatîn conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

Dacă angajatorul a făcut totul corect, atunci va urma concedierea.

Situațiile legate de transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când se poate face un astfel de transfer, ce documente vor trebui întocmite și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.

Să vă reamintim că, în baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează ( dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), precum și transferul în altă localitate de muncă împreună cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este muncă în funcție de post conform tabloului de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când ești retrogradat, funcția ta de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de o serie de amendamente la conditii esentiale contract de munca. Dar mai întâi lucrurile.

Când poți fi retrogradat?

Retrogradarea poate fi permanentă sau temporară. Transferul poate fi inițiat fie de către angajator, fie de către angajat. Cu toate acestea, este rar să găsești angajați care solicită un post inferior. La urma urmei, acest lucru implică de obicei primirea de salarii mai mici.

Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului. Excepție fac cazurile legate de circumstanțe de urgență enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul nu este de acord, antreprenorul trebuie să aibă motive pentru retrogradare. Legislația muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:

- prin acordul scris al părților (Partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;

— din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— din cauza refuzului angajatului de a lucra în condiții noi (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, permis de conducere conducător auto, dreptul de a purta arme de către un angajat al unei persoane private firma de paza etc.;

— din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- pe baza rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;

- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- pentru a elimina impactul advers factori de producţie pentru o femeie însărcinată (Partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții anterioare de muncă de către o femeie care are copii sub vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- ca urmare a expirării contractului de muncă al unei femei în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (Partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă: unele antreprenori individuali transferul angajaţilor în posturi inferioare pentru săvârşirea unei abateri disciplinare. Cu toate acestea, astfel de acțiuni sunt ilegale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă închisă de tipuri sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și demitere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.

FYI.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani nu este vacantă (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata unui astfel de concediu, contractul de muncă cu aceasta continuă să fie valabil. Astfel, antreprenorul nu este obligat să ofere acest post angajatului pentru transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908.

Documentarea traducerii

Orice modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă la voința ambelor părți trebuie să fie documentată. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de documente atunci când angajații sunt retrogradați.

Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară

Cerere de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori, transferul într-o poziție inferioară se efectuează din inițiativa angajatului (în special prin circumstante familiale). În acest caz, i se va cere să depună o declarație sub orice formă. Un exemplu este prezentat în dreapta.

Propunere de traducere. Dacă inițiativa de transfer vine de la un antreprenor individual, acesta trebuie să obțină acordul angajatului pentru transfer. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o propunere corespunzatoare intocmita sub orice forma.

Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară și indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care angajatul le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile oficiale corespunzătoare posturilor vacante.

În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară pe baza unui raport medical, propunerea de transfer trebuie să indice numărul și data acestui raport.

Consimțământul angajatului pentru o retrogradare se face și în scris. În acest scop, în propunerea de transfer la un alt loc de muncă poate fi prevăzută o coloană specială.

În plus, angajatul poate depune o cerere antreprenorului individual și îl poate informa cu privire la decizia sa. Vă rugăm să rețineți că legislația muncii nu stabilește un termen limită pentru retragerea cererii unui angajat de transfer la un alt loc de muncă. Adică, înainte de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă, angajatul are dreptul de a contacta întreprinzătorul individual cu o declarație care indică refuzul de a se transfera într-o poziție inferioară.

Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune transferului într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Acesta precizează toate condițiile pentru transfer: noua funcție a angajatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul limită pentru transfer.

Atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă sunt modificați pentru o anumită perioadă. Durata transferului temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă a întoarcerii angajatului la locul său anterior de muncă. Dacă este necunoscut, puteți nota: „Până în ziua restaurării drepturilor speciale”.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar pe o altă poziție pentru o perioadă de până la un an (Partea 1, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul a fost efectuat în timpul înlocuirii unui angajat absent al cărui loc de muncă este păstrat, termenul acestuia se încheie în ziua în care salariatul revine la locul de muncă. Adică, într-o astfel de situație, perioada de transfer pe o poziție inferioară poate depăși un an.

Există cazuri în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca în noul loc devine permanentă pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se dă locul de muncă anterior, iar el însuși nu îl solicită și continuă să lucreze.

Vă rugăm să rețineți că un acord suplimentar la contractul de muncă, care presupune retrogradarea, trebuie să fie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Dacă un angajat refuză să-l semneze și nu se întoarce la muncă într-o nouă poziție, în cazul unui proces, slujitorii lui Themis îi vor lua partea (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 3 august 2010 N 33-23228) .

Comanda. În baza unui acord adițional la contractul de muncă, se întocmește o comandă pentru unul dintre forme unificate- N T-5 sau T-5a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1). CU prin ordinul specificat Antreprenorul individual trebuie să fie familiarizat cu angajatul împotriva semnăturii.

Semne de pe cardul personal. Faptul de transfer într-o poziție inferioară pentru un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1). În Secțiunea a III-a „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” trebuie indicate următoarele:

— data transferului;

— unitate structurală;

— poziția (specialitatea, profesia), gradul, clasa (categoria) calificărilor;

— tarif (salariu) și bonus;

- baza pentru traducere.

Vă rugăm să rețineți: antreprenorul individual este obligat să familiarizeze angajatul cu fiecare înscriere făcută în baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă, împotriva semnăturii.

Umplerea probei Card personal

Înregistrări în cartea de muncă. Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în carnetul de muncă. Despre aceasta - Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie, 2003 N 225). În acest caz, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.

O înregistrare despre transferul la o poziție inferioară se face pe baza unei comenzi (instrucțiuni) a unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.

Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci în instanță va fi dificil să se dovedească faptul unui astfel de transfer (Determinarea orașului Moscova Judecătoria din 18 octombrie 2010 N 4g/8-8373 /2010).

În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca un angajat să înceapă un nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l familiarizeze cu semnătura Descrierea postului. De asemenea, este posibil ca un antreprenor individual să aibă nevoie să încheie un acord de răspundere cu el și să efectueze instruire în materie de siguranță.

Umplerea probei Cartea de munca

Remuneraţie

Legislația muncii oferă garanții angajaților care, din cauza unui raport medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv pe un post inferior). Da, îl păstrează castigurile mediiîn funcţia anterioară în termen de o lună de la data trecerii la un loc de muncă mai puţin remunerat.

La transferul din cauza unui accident de muncă, boli profesionale sau alte daune legate de sănătate - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea lor, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior (Partea 1 a articolului 254 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariile angajat. Adică, remunerația pentru muncă, a cărei plată se face în conformitate cu o normă specială.

Vă rugăm să rețineți: în cazul transferului temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și întreprinzătorul individual.

Dacă, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să aloce o plată suplimentară până la salariul anterior.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pe veniturile angajaților

Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de un antreprenor individual în baza de impozitare a impozitului pe venitul personal (subclauza 6, clauza 1, articolul 208 și clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Calculul impozitului de către un antreprenor individual este efectuat la o cotă de 13% (clauza 1, articolul 224 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.

În plus, se acumulează suma câștigurilor medii economisite prime de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru asigurarea obligatorie medicală, pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale. Despre aceasta - articolele 7 și 8 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 125-FZ.

Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru omul de afaceri însuși

După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul stabilit de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de programul de lucru sau condițiile de muncă, bonusuri și stimulente unice. angajamentele, cheltuielile asociate cu întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

Aceste cheltuieli includ, în special, costurile cu forța de muncă în timpul efectuării unei munci mai puțin plătite în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - clauza 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Astfel, dacă un angajat din motive medicale este transferat într-o poziție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât cel precedent, atunci antreprenorul are dreptul să calculeze baza de impozitare a impozitului pe venitul personal pentru a ține cont de costurile asociate cu menținerea. salariul mediu al salariatului ca parte a costurilor cu forța de muncă pe întreaga perioadă determinată pentru cazul respectiv.

Impozitarea fermierilor „simplificați” și a producătorilor agricoli

Lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul simplificat de impozitare cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc Impozitul Agricol Unificat au dreptul de a reduce veniturile primite include cheltuielile pentru salarii, plata compensațiilor, prestații de invaliditate temporară în conformitate cu legislația Federației Ruse (subclauza 6 p. 1 articolul 346.16 și paragraful 6 al articolului 346.5 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 Cod fiscalÎn Federația Rusă, întreprinzătorii individuali determină compoziția costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este remuneratie pentru anumite categorii de lucratori retrogradati.

Adică, întreprinzătorii individuali au dreptul să ia în considerare suma acesteia în cheltuielile care reduc baza de impozitare pentru impozitul unic sau Impozitul agricol unificat. Pe baza paragrafului 2 al articolului 346.17 și al paragrafului 2 al paragrafului 5 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după ce plătesc efectiv salariul mediu angajatului.

CONCLUZIE PRIVIND DREPTUL MUNCII

cu privire la problema transferului unilateral de salariați, inclusiv transferul într-o funcție mai slab plătită

Întrebare: Șeful unei organizații are dreptul de a transfera un angajat, inclusiv adjunctul acestuia, într-o altă poziție inferioară și/sau un loc de muncă mai puțin plătit fără acordul scris al angajatului, în cazul în care Carta federală agentie guvernamentala afirmă: „Șeful instituției federale de stat....: numește și concediază angajații, distribuie responsabilitățile între adjuncții săi.”

Răspuns:

În conformitate cu articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, „normele dreptul muncii cuprinse în alte legi federale, precum și în reglementările locale, trebuie să respecte Codul Muncii. În caz de contradicții între Codul Muncii și alte legi federale, precum și locale act normativ cuprinzând norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii.” Normele Codului Muncii au forță juridică mai mare decât Carta unei instituții guvernamentale federale. În baza acesteia, șeful organizației nu poate transfera un angajat într-o poziție inferioară și/sau loc de muncă și salariu mai puțin remunerat fără acordul acestuia. Astfel, transferul unilateral al unui angajat într-o poziție mai puțin plătită este ilegal.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile esențiale ale unui contract de muncă includ:

Locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

- functia de munca (munca in functie de post in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indica calificari; tip specific de munca atribuit salariatului).

Data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

- condițiile de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă este cazul a acestui angajat este diferit de reguli generale, care operează cu acest angajator);

Compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

Condiții care determină, dacă este cazul, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

Condiție pentru asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul Cod și altele legi federale;

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse:

„Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Articolul 72.1. Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că transferul la un alt loc de muncă, inclusiv cel mai puțin plătit, este permis numai cu acordul angajatului:

„Transferul la un alt loc de muncă reprezintă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același loc de muncă. angajator, precum și transferul într-o altă localitate de muncă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului.”

Cazurile în care nu este necesar consimțământul angajatului pentru un transfer sunt, de asemenea, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse:

„Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Nu este necesar consimțământul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă sau pentru a-i atribui munca pe un alt mecanism. sau unitate, dacă aceasta nu implică modificări ale anumitor părți ale clauzelor contractului de muncă.” Iar funcția și salariul sunt anumite părți la termenii contractului de muncă.

Articolul 72.2. TCRF: „În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți. din acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a angajatului absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.”

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse:

„Dacă un salariat care, în conformitate cu raportul medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariat de la locul de muncă pe toată perioada specificată în raportul medical cu menținerea locului de muncă (posturilor). În perioada suspendării de la muncă, salariul nu se acumulează salariului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. încetează în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

Contract de muncă cu șefii organizațiilor (sucursale, reprezentanțe sau altele separate diviziuni structurale), adjuncții și contabilii șefi ai acestora, la nevoie conform raportului medicalîntr-un transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, în cazul în care transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, acesta este încetat în conformitate cu paragraful 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si rezilia contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării de la muncă, salarii angajații specificati nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. se reziliază în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod "

Articolul 74. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

„În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul trebuie să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinati de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de a lucra, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.”

Angajatorul este responsabil pentru traducerea ilegală a Codului Muncii al Federației Ruse :

Articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse. Obligația angajatorului de a compensa salariatul daune materiale cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea sa de a lucra

„Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a încasat în toate cazurile de privare ilegală de șansa de muncă. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

scoaterea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul la un alt loc de muncă».

Articolul 394. Luarea deciziilor cu privire la litigii de munca despre concediere și transfer la un alt loc de muncă

„În cazul recunoașterii concedierii sau transferul la un alt loc de muncă ilegal salariatul trebuie repus la locul de muncă anterior de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă.

Organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferențe de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab plătite.

La cererea salariatului, organul care are în vedere un conflict individual de muncă se poate limita la a lua o decizie privind recuperarea în favoarea salariatului a indemnizației prevăzute în partea a doua a prezentului articol.

Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.”

Astfel, transferarea unui salariat la un loc de muncă mai prost plătit fără acordul acestuia este ilegală și atrage răspunderea conducătorului organizației stabilită de legislația muncii.

Avocat senior

Biroul Juridic „JURISTOCRAT”

Panteleeva Iulia Viktorovna

Tel. 8-926-522-85-41

e-mail: Această adresă de e-mail este protejată de spamboți, aveți nevoie de activarea JavaScript-ului pentru ao vizualiza, Atenție doamna Panteleeva Yu.V.