Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Fiecare organizație stabilește în mod independent ce sistem de remunerare să aplice angajaților săi. Sistemul de plată selectat poate fi înregistrat într-un document intern separat al organizației. De exemplu, emite un Regulament privind remunerarea. Vă vom spune cum să compuneți corect acest document și vă vom oferi un eșantion.

Aplicarea sistemelor de salarizare

Înainte de compilare Reglementări privind salariile, Să ne dăm seama ce sunt și cum să le folosim.

Codul MunciiÎn prezent, există cinci sisteme de remunerare:

• bazat pe timp. În acest sistem, salariul unui angajat este calculat pentru timpul efectiv lucrat.
• lucru la bucată. Un angajat va primi un salariu în funcție de cantitatea de produse pe care le produce.
• comision. Cu acest formular, salariul este calculat ca procent fix al unui indicator prestabilit (venit organizațional, volumul vânzărilor etc.).
• sistem de salarizare flotant. Salariul angajatului pentru luna următoare este stabilit din nou de fiecare dată. Salariile cresc sau scad in functie de venituri sau alti indicatori.
• coardă. În cadrul acestui sistem, angajații sunt plătiți pentru a efectua un anumit set de muncă. Termenele limită pentru finalizarea unei sarcini de acord sunt convenite în prealabil cu angajații.

O organizație poate aplica simultan. Legea nu interzice acest lucru. Prin urmare, în Reglementările privind salarizarea este necesar să se descrie în detaliu ce sisteme folosește organizația și în ce cazuri.

Evitați situațiile în care sunt stabilite sisteme de remunerare diferite pentru angajații cu aceeași funcție. Acest lucru poate duce la o situație în care aceștia, prestând aceeași muncă, pot primi salarii diferite (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă.

Dacă mai este nevoie să se stabilească sisteme de remunerare diferite pentru aceleași posturi, oferiți angajaților responsabilități diferite. Totodată, în tabelul de personal este necesară împărțirea postului pe categorii. De exemplu, introduceți poziția de agent de vânzări și agent de vânzări senior.

Cum se întocmește Regulamentul de remunerare

Nu este stabilit de legislatia muncii forma standard Reglementări de remunerare, prin urmare, o organizație îl poate compila sub orice formă, ținând cont de specificul activităților sale. Totodată, prevederile actului local nu trebuie să înrăutăţească situaţia lucrătorilor în comparaţie cu normele legislaţiei muncii.

De regulă, Regulamentul cuprinde mai multe secțiuni. Să ne uităm la cele principale în detaliu.

Prima secțiune: dispoziții generale. Această secțiune reflectă informații generale. Sunt indicate scopurile de aplicare a documentului și salariații cărora li se aplică. În plus, sunt indicate posturile angajaților responsabili cu calcularea salariilor și rezolvarea problemelor privind sporurile pentru angajați.

De asemenea, puteți scrie ce se înțelege prin salarii și în ce moduri sunt plătite salariile, ce include salariile. Vezi mai jos un exemplu de design al primei secțiuni.

A doua secțiune: sistemul de remunerare utilizat în organizație. Secțiunea precizează ce fel de sistem de remunerare este stabilit în organizație, ce prevede și în ce constă. De asemenea, ele înregistrează pentru ce categorii de lucrători se aplică diferite sisteme de remunerare.

După cum am observat deja, o organizație poate aplica simultan mai multe sisteme de remunerare. Ele trebuie descrise în detaliu în Regulamente. Un exemplu al celei de-a doua secțiuni este prezentat mai jos.

Secțiunea a treia: Salariul. Indicați ce se înțelege prin salariu, procedura de determinare a mărimii acestuia, creștere și scădere.

A patra secțiune: plăți suplimentare.În această secțiune, notați procedura pentru plăți suplimentare (pentru ore suplimentare, pentru muncă în weekend și sărbători, noaptea etc.). Indicați valoarea plăților efectuate, modul de calcul al acestora, ceea ce este considerat muncă de noapte și muncă suplimentară.

Secțiunea a cincea: Alocații. Aici indicați tipurile de bonusuri salariale care sunt stabilite în organizație. De exemplu, pentru experiență, pentru intensitate, pentru clasă și altele. Notați cuantumul acestor alocații și condițiile de calcul a acestora.

Secțiunea a șasea: procedura pentru sporurile pentru angajați.În această secțiune, descrieți sistemul de bonusuri pentru angajați: cum sunt calculate bonusurile, când sunt plătite și în ce cazuri un angajat poate fi privat de bonusuri. Puteți descrie în detaliu tipurile de bonusuri: lunar, trimestrial, de sărbători și date aniversare, pentru succese și realizări în muncă etc.

Vă rugăm să rețineți că este posibil ca angajatorul să nu includă reguli privind stimulentele monetare în reglementările salariale, dar să creeze un act local separat în acest scop - un regulament privind bonusurile.

Secțiunea a șaptea: asistență financiară. Aici trebuie să specificați procedura de acordare a asistenței financiare angajaților și în ce cazuri este plătită. De exemplu, acesta ar putea fi cazul:

• înregistrarea căsătoriei, nașterea unui copil, aniversarea;
• situaţie extremă care a presupus daune materiale(incendii, accidente, dezastre naturale);
• boala grava a angajatului sau a membrului de familie al acestuia etc.

Indicați, de asemenea, cum va fi plătită asistența financiară.

Secțiunea a opta: calculul și plata salariilor.În această secțiune, descrieți pe baza ce documente sunt calculate salariile și cum ar trebui întocmite aceste documente. Tot în această secțiune, indicați datele specifice de plată a avansului și a plății finale a salariilor.

Merită precizat în ce cazuri se fac deduceri din salariu, când se plătește concediul de odihnă, clarificați detaliile decontării finale cu angajatul la concediere etc.

Indicați că înainte de plata salariului, angajatului i se dă o fișă de salariu. Acesta detaliază componentele salariului, suma și baza deducerilor, precum și suma totală de plătit.

Secțiunea a noua: indexarea salariilor. Procedura de indexare a salariilor poate fi prezentată într-o secțiune separată, sau poate fi combinată cu cea anterioară. În secțiune, indicați momentul și ordinea indexării.

Secțiunea a zecea poate prevedea răspunderea angajatorului. Acesta precizează ce responsabilitate poartă angajatorul pentru întârzierea sau neplata salariului și, de asemenea, clarifică drepturile angajatului în acest caz. În special, dacă salariile sunt întârziate cu mai mult de 15 zile, salariatul poate, prin notificarea în scris angajatorului, să suspende munca până la plata sumei întârziate.

Secțiunea a unsprezecea este prevederile finale. Această secțiune indică când intră în vigoare reglementările salariale, pentru ce relaţiile de muncă se răspândește.

Atentie: lista de sectiuni data este aproximativa angajatorul poate include in prevedere orice norme care sunt importante pentru organizatie.

În întregime exemplu de clauză salarială puteți descărca de pe site jurnal electronic„Salariu” în secțiunea „Formulare”.

Cum să convini asupra Regulamentului de remunerare

După Reglementări privind remunerarea va fi întocmit, îl coordonează cu reprezentativitatea salariaților, de exemplu, cu un sindicat, dacă există unul în organizație. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După acordul cu organismul reprezentativ, regulamentele trebuie aprobate de șeful organizației, iar textul acestuia trebuie familiarizat cu angajații organizației împotriva semnării (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, puteți, în special, să păstrați o fișă pentru ca angajații să se familiarizeze cu Regulamentul, unde angajații își vor pune semnătura.

Ce se întâmplă dacă nu întocmiți un Regulament

Reglementări privind salariile pentru nu se aplică documentelor obligatorii pe care trebuie să le aibă fiecare organizație.

Cu toate acestea, a avea un Regulament privind remunerarea este convenabil atât pentru întreprinderile mici, cât și pentru organizațiile mari cu un sistem de remunerare complex. Să ne amintim că un sistem de remunerare complex presupune diverse tipuri bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații etc.

De regulă, întregul sistem de remunerare nu este descris în detaliu în contractul de muncă cu salariatul. Și indică doar mărimea salariului sau rata tarifarăși faceți referire la poziție. Dacă nu se face acest lucru, pot apărea neînțelegeri cu angajații la calcularea salariilor, precum și probleme cu autoritățile fiscale.

În acest articol ne vom uita la reglementările privind salarizarea angajaților în anul 2018. Vom afla despre ce este vorba și vom analiza procedura de aprobare a reglementărilor privind salarizarea.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, fiecare angajat trebuie să fie sigur că în procesul de îndeplinire a lor responsabilități de serviciu drepturile sale nu vor fi încălcate, inclusiv în ceea ce privește plata la timp a salariilor. Prin urmare, aprobarea reglementărilor interne privind salarizarea tuturor persoanelor juridice este consacrată la nivel legislativ.

Reglementări privind salarizarea lucrătorilor: informații generale

Actul normativ care reglementează cuantumul, procedura și condițiile de plată a salariilor este un document intern pe care organizația îl elaborează ca parte a aprobării salariului de bază pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale și plăților motivaționale pentru realizări speciale sau stimulente cu ocazia sărbătorilor sau evenimente importante. Documentul este elaborat ținând cont de potențialul economic al organizației în ansamblu. Acest document poate reglementa:

• Datele sau perioada de plată a salariilor și a avansurilor;
• Condiții de plată și valoarea bonusurilor pentru toți angajații organizației în ansamblu;
• Plăți de bonusuri motivaționale și bonusuri în funcție de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• Stabilirea conditiilor si procedurii de calcul si plati in functie de functia detinuta si de caracteristicile activitatilor desfasurate etc.

Elaborarea reglementărilor privind remunerarea

Pentru a crea un sistem de stimulente şi stimulente materiale Pentru realizările muncii, organizația este obligată să elaboreze un act de reglementare intern care să reglementeze în detaliu toate nuanțele sistemului de bonusuri. Acest document nu poate aduce atingere drepturilor unor angajați și fără a le evidenția fundamental pe altele. Prin urmare, la elaborarea unui document normativ care va reglementa principii generale remunerarea și stimulentele materiale pentru angajați, managerii ar trebui să utilizeze următoarele principii:

• Plățile de stimulare și motivație nu trebuie să depășească productivitatea angajaților. Aceasta înseamnă că există prea multă recompensă monetară care nu este legată de performanța directă responsabilități de muncă, poate avea, în general, un efect negativ atât asupra motivației angajaților, cât și asupra economiei întreprinderii în ansamblu.
• Discriminarea angajaților nu ar trebui permisă, deoarece aceasta poate duce la multe consecințe neplăcute, inclusiv litigii.
• Fiecare angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a-și crește câștigurile în condiții egale și după aceleași principii ca și ceilalți angajați.

După întocmirea regulamentului de salarizare, acesta trebuie vizat de directorul general și, dacă este cazul, de contabilul-șef și șeful compartimentului resurse umane. Mai mult, după intrarea în vigoare a acestei legi interne, încălcarea acesteia de către organizație poate determina angajatul să contacteze inspectoratul de muncă pentru a-și proteja drepturile stabilite prin prezentul document.

Oportunitatea adoptării unui regulament privind remunerarea

Interior document normativ reglementarea procedurii de calcul și plată a salariilor și sporurilor se elaborează o singură dată. În același timp, poate beneficia nu numai angajații, în ceea ce privește protejarea drepturilor și siguranța financiară, dacă se poate numi așa, ci și angajatorii înșiși din mai multe motive:

• Angajatul va cunoaște în mod clar toate nuanțele plății salariului, precum și condițiile de plată a bonusurilor motivaționale sau de altă natură. Și asta înseamnă o anumită deschidere a angajatorului față de angajații săi.
• Toate cerințele legale pentru menținerea reglementărilor interne și a notificărilor către angajați vor fi pe deplin îndeplinite, ceea ce înseamnă că nu vor fi probleme în timpul inspecțiilor efectuate de inspectorii de stat autorizați.
• Stabilirea unor reguli clare simplifică controlul asupra punerii în aplicare a prevederilor reglementate prin documente interne.

Modificări în legislația muncii

Cele mai importante modificări care au fost adoptate din ianuarie 2017 privesc în principal întreprinderile mici. Pentru aceștia au fost adoptate anumite relaxări în ceea ce privește elaborarea regulamentelor interne care reglementează standardele de muncă pentru întreprinderile mici.

Începând din acest an, întreprinderile mici, în special cele aparținând așa-ziselor micro-afaceri, nu sunt obligate să elaboreze reglementări interne privind salarizarea, programul de lucru, prevederile de bonusuri etc.

Acte legale care reglementează prevederile privind remunerarea

Formatul reglementărilor salariale se stabilește într-o formă liberă care nu contravine legislației existente, care reglementează relația dintre angajator și angajați. Atunci când elaborează un act de reglementare, managerii trebuie să se bazeze pe specificul activităților organizației, pe personalul companiei și nu trebuie să uităm de componenta economică a acestei prevederi.

Tabelul de mai jos prezintă concepte de bază care pot fi aplicate și dezvăluite în detaliu într-un act de reglementare care reglementează prevederile salariale.

Criterii de evaluare a muncii angajaților organizației

Unele organizații au diverse criterii prin care se evaluează contribuția fiecărui angajat la productivitatea generală sau un sistem de evaluare personală a fiecărui angajat în funcție de performanța muncii. În acest scop, există multe sisteme de evaluare diferite care sunt utilizate în cadrul specificului fiecărei organizații individuale. Prin urmare, astfel de criterii pot fi stabilite în funcție de:

• Calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
• Comportamentul angajaților: punctualitate, politețe, diligență etc.;
• indeplinirea planului stabilit;
• Atragerea clienților sau a sumei veniturilor primite pentru o anumită perioadă etc.

Erori tipice legate de reglementările salariale

Greșeala #1. Încălcarea termenelor de plată a salariilor

Legislația muncii definește clar condițiile de plată a salariilor - cel puțin de două ori pe lună. Aceasta înseamnă că încălcarea acestei prevederi este pedepsită de comisia de muncă ca încălcare a drepturilor salariaților. Angajatorul compensează pentru fiecare zi de întârziere cu dobândă calculată pe valoarea salariilor pe care organizația ar fi trebuit să le plătească la timp. Prin urmare, datele de plată trebuie stabilite prin reglementări interne, pe care fiecare angajat al organizației trebuie să le cunoască. Acest lucru se face astfel încât să nu existe neînțelegeri cu privire la termene limită, iar angajatul să fie, de asemenea, notificat cu privire la drepturile sale în această organizație.

Greșeala #2. Furnizarea unei fișe de salariu

încă unul nuanță importantă este aprobarea formularului de fișă de salariu, pe care angajatorul trebuie să o furnizeze în mod regulat angajaților săi la virarea onorariilor pentru activitățile desfășurate. În același timp, transferul salariului unui angajat de decontare bancară nu scutește în niciun fel angajatorul de obligația de a depune un document de decontare.

Întrebări și răspunsuri comune

Întrebarea nr. 1. Ce informații trebuie să includă fișa de plată?

Răspuns: buletinul de salariu trebuie să ofere detalii maxime cu privire la suma care trebuie plătită angajatului. Prin urmare, trebuie să includă toate informațiile despre sumele acumulate (salariu, bonus, indemnizație de boală, plată de concediu etc.), precum și toate sumele care fac obiectul deducerii din salariu (impozit pe venitul personal, deducere pentru prejudiciul suferit etc.) . Ar trebui să existe și informații despre angajat (nume complet, funcție, divizie sau departament etc.) și perioada pentru care a fost efectuată plata.

Întrebarea nr. 2. Ce criterii pentru microbusiness sunt definite în legislație?

Răspuns: Există două criterii principale după care o activitate poate fi clasificată ca o întreprindere mică, inclusiv microbusiness:

• Suma totală a încasărilor pentru perioada de raportare anterioară (anul) nu trebuie să depășească 120 de milioane de ruble;
• Numărul de angajați oficial nu trebuie să depășească cincisprezece persoane.

Una dintre principalele reglementări locale ale companiei este „Regulamentul privind salarizarea angajaților”. Legislația nu stabilește obligația întocmirii acestuia. Cu toate acestea, este de o importanță capitală atunci când planificați și bugetați. Acest lucru se aplică în special organizațiilor care sunt supuse reglementare guvernamentală stabilirea prețurilor.

Reglementările salariale sunt un document elaborat departamentul economic companie și care să conțină informații despre sistemele de remunerare utilizate în companie, indemnizații disponibile, plăți suplimentare și alte părți care compun salariile toate categoriile de lucrători, precum și procedura de plată a acestuia.

La dezvoltarea acestuia, este necesar să se țină cont de toate standardele de muncă pentru angajat. garanții socialeși plăți. Acest document devine deosebit de important dacă compania utilizează două sau mai multe sisteme de remunerare simultan, de exemplu, salariile și munca la bucată.

Acest act local al companiei oferă informații care sunt cuprinse în alte documente de reglementare: reguli regulamente interne, contractul colectiv al organizației, contractele de muncă etc. La întocmirea acestuia, principalul lucru este să evitați orice neconcordanță între ele.

Foarte des, în întreprinderi, în special în cele mici, Reglementările privind remunerarea sunt combinate cu Regulamentele privind sporurile. Acest lucru este considerat mai rațional, deoarece evită orice contradicții care apar între cele două documente. Înainte de aprobarea Regulamentului de către manager, este necesară coordonarea acestuia cu departamentul juridic, contabilul șef, departamentul de personal, sindicatul și toate celelalte oficiali care îl vor folosi în munca lor.

Documentul semnat de manager trebuie copiat și distribuit către unitățile structurale relevante, precum și către sindicat. Este recomandabil să familiarizați fiecare angajat cu acesta la semnătură atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Exemplu de intocmire a unei clauze salariale

În partea superioară a acestuia trebuie să existe un proces verbal aprobat de directorul societății, cu o transcriere a funcției și datele personale ale directorului, precum și data semnării acesteia. Titlul trebuie să includă numele complet al companiei. Prima secțiune a Regulamentelor definește concepte generale. Aici se înregistrează informații despre cine este angajatorul, angajații, ce este considerat sistemul de remunerare, salariile.

În a doua parte, este necesar să se determine sistemele de remunerare aplicabile pentru fiecare categorie de salariați. Acestea ar putea fi salarii, plăți suplimentare pentru conditii speciale manoperă, indemnizații, tarife, utilizarea coeficienților tarifari, prețuri pentru produsele fabricate. Aici trebuie să specificați cum sunt plătiți timpul de nefuncționare, produsele defecte etc.

Reglementările trebuie să reflecte toți factorii (educație, calificări) care influențează aplicarea unei anumite rate. In cazul in care situatia economica o permite, iar societatea aplica diverse plati suplimentare (pentru experienta indelungata de munca in companie, pentru profesionalism, pentru intensitate crescuta a muncii etc.), acestea trebuie indicate in aceasta parte a documentului.

Dacă societatea nu a elaborat un Regulament privind bonusurile, atunci acest document trebuie să includă o secțiune corespunzătoare care să definească cuantumul remunerațiilor și pentru ce sunt acordate. De asemenea, regulamentele ar trebui să conțină informații despre procedura de acordare a asistenței financiare angajaților.

Următoarea secțiune indică procedura de plată a salariilor: sub ce formă, în ce interval de timp și locul plății. Această parte este deosebit de importantă, deoarece determină datele specifice de plată a salariilor (de exemplu, prima parte este până la data de 30 a lunii, a doua până la data de 15 a lunii). Prin lege, acesta trebuie plătit de cel puțin două ori pe lună. Dacă o companie încalcă aceste termene, atunci i se pot aplica sancțiuni administrative și chiar penale.

Atunci când o organizație plătește salariile în numerar, Regulamentul trebuie să precizeze adresa completă a locului emiterii. În aceeași parte sunt indicate documentele care se eliberează la plată (fișele de plată) și în ce termen. O secțiune separată ar trebui să includă informații despre răspunderea angajatorului pentru încălcarea obligațiilor sale de a plăti salariile. Aici se stabilește procedura de calcul, mărimea și momentul plăților compensațiilor.

Secțiunea finală ar trebui să conțină informații despre modificări, completări sau revizuiri ale acestui act local. La sfârșitul Regulamentului de remunerare trebuie să existe inscripții aprobate de oficialii organizației.

Fiecare companie are propriul sistem de plată, care se formează luând în considerare volumul costurilor cu forța de muncă și standardele. Aceasta include niveluri minime de indemnizații și plăți de bonusuri. in 2019 va trebui sa intocmesti, cu exceptia cazului in care firma isi descrie intregul sistem de plata in contractele de munca.

De ce este nevoie?

Mai jos puteți descărca o mostră gratuită a regulamentului de remunerare a angajaților pentru 2019:

Exemplu de reglementări privind salarizarea angajaților 2019

Acest document este un act local care determină specificul calculării și plății salariilor muncitorilor. Acesta precizează momentul plăților, forma, sumele plăților și alocațiilor suplimentare, ordinea recalculării și procedura de acordare.

Legea nu îi obligă pe conducătorii companiilor să aibă acest document. Dar inspectoratul de muncă poate solicita acest lucru în timpul unei inspecții.

De regulă, reglementările salariale, din care un eșantion este prezentat mai sus, sunt elaborate în comun de contabili, avocații de firmă și specialiști în resurse umane.

Ce informatii ar trebui sa contina?

Vom descrie pe scurt ce informații ar trebui să conțină un exemplu de regulament salarial. Ar trebui să indice nu doar principalele tipuri de taxe, ci și mărimea acestora, care trebuie să respecte cele stabilite la nivel legislativ.

Secțiuni obligatorii:

reguli generale, ele indică scopurile și obiectivele pe care documentul este destinat să le îndeplinească;

cuantumul remunerației pentru muncă stabilită în conformitate cu;

suprataxe si indemnizatii;

partea finală, care indică perioada de valabilitate a documentului.

În plus, poate conține:

condițiile de plată a bonusului;

formular fișă de plată;

procedura de indexare

Șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin de aprobare a reglementărilor privind remunerarea.

Exemplu de comandă

Perioada de valabilitate

Conform Ordinului Ministerului Culturii nr. 558 din paragraful 598, documentul se păstrează până la înlocuire cu unul nou. Dacă se emite un nou act, documentul anterior se depune la arhive, unde se păstrează timp de 75 de ani.

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanisme de calcul și plată a salariilor. Regulamentul privind salarizarea se elaborează de către angajator ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii, și se adoptă ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (articolul 135 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Să ne uităm la structura reglementărilor salariale, să analizăm greșelile pe care le fac angajatorii la elaborarea regulamentelor și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizatii comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește angajaților doar salarii oficiale, atunci reglementările privind remunerarea sunt incluse în regulamentul intern al muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă angajații primesc plăți suplimentare în plus față de salarii sau dacă compania are simultan sisteme de remunerare diferite.

Cum se intocmeste o clauza salariala?

Structura si continutul reglementarilor salariale sunt determinate de angajator in functie de specificul activitatii, capacitatile financiare si personalul societatii. Scopul principal al prevederii salariale este respectarea garanțiilor stabilite de legile muncii și acordurile din industrie. Structura asigurării salariale poate fi următoarea:

• prevederi generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizațiilor de concediu de odihnă și a indemnizațiilor de invaliditate temporară;
• procedura de remunerare a muncii în condiții care abate de la normal ( peste orar, munca in weekend si noaptea);
• procedura de remunerare la prestare responsabilități suplimentare(îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea volumului de muncă, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți stabilită de angajator pe baza capacităților sale financiare și a specificului organizației (asistență materială, cadouri, bonusuri nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pt. metoda rotatiei munca, pentru lucrul in conditii periculoase etc.);
• procedura, locul și momentul plății salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea fișei de plată;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa prevederile privind salariile: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, păstrarea câștigului mediu, garanții și compensații sociale etc.

Erori legate de pregătirea reglementărilor salariale

Să rezolvăm greșeli tipiceși încălcări legate de proiectarea și conținutul reglementărilor salariale.

Datele de plată a salariului

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie specificate datele de plată a salariilor: regulamente interne de muncă, contract colectiv, contract de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în practică, sunt adesea cazuri când aceste date nu sunt notate nicăieri, adică cerința legală nu este îndeplinită în niciun document al angajatorului.

Foarte des, pentru plata salariilor, nu se stabilesc date precise, ci perioade, de exemplu: se plătește o plată în avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a următoarei lună. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința ca salariile să fie plătite la fiecare jumătate de lună (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, ei stabilesc datele de plată a salariilor pe 25 și 15, în timp ce perioada dintre aceste date este mai mare de 15 zile.

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă angajatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, deoarece situația salariatului se înrăutățește în comparație cu Codul Muncii stabilit. Astfel de încălcări trebuie excluse din regulamentul de bonus.

Procedura de plată a salariilor în reglementările salariale

Precizarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze cum se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu se plătește în ce sumă și când.

Problemele salariale și plățile acestora pentru angajați se numără printre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul va veni el însuși cu aceste condiții și, dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, el va depune plângere la inspectoratul de muncă. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare plătesc amenzi din cauza unor astfel de neajunsuri enervante. Deci, reglementările privind salariile trebuie să definească clar procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora.

Codul Muncii nu explică conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului de salariu pentru prima jumătate a lunii este determinat printr-un acord între administrația de întreprinderea (organizația) și organizația sindicală la încheierea unui contract colectiv, dar nu ar trebui să fie un tarif mai mic pentru timpul lucrat (litera Serviciul federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 09.08.2006 nr.1557-6; rapid. Consiliul de Miniştri al URSS din 23 mai 1957 Nr. 566). Astfel, atunci când se stabilește cuantumul avansului, trebuie să se țină cont de timpul efectiv lucrat de angajat, adică să se stabilească avansul și plata finală proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. În cazul în care acestea sunt stabilite în așa fel încât unui salariat care a lucrat programul standard de lucru și a îndeplinit standardele de muncă i se plătește un avans și salariu pentru luna curentă numai în luna următoare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (art. 5.27). din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, hotărârile Tribunalului Regional Ulyanovsk din 01.04 .2014 în dosarul nr. 7-80/2014 din data de 20 iunie 2013 în dosarul nr. 7-171).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați trebuie să primească și un salariu la jumătate de lună.

Datele de plată ale companiei sunt 25 și 10. În cazul în care un angajat este angajat de companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe data de 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți unui nou angajat în data de 10 proporțional cu timpul lucrat; în continuare va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea termenelor de plată a salariului

Nicio circumstanță nu permite angajatorului să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a stabilit că societatea nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. Potrivit instanței, care a explicat procedura de aplicare a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Activitățile companiei trebuie să se desfășoare în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și ale altor reglementări care reglementează relațiile de muncă și, prin urmare, interesele economice ale întreprinderii nu trebuie să încalce drepturile salariatului de a primi salariu în termenele stabilite de lege (hotărârea Curtea Supremă a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 Nr. 21-4/2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de momentul tranzacțiilor interbancare. Întârzierile salariale asociate cu transferul de fonduri sunt din vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, calcul la concediere și alte plăți, societatea este obligată să acumuleze salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Băncii Centrale. Federația Rusă în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după perioada de plată stabilită până în ziua decontării efective inclusiv (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Forma fișei de plată nu a fost aprobată

Atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• O componente salariile care i se cuvin pentru perioada respectivă;
• sumele altor sume acumulate, inclusiv compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului;
• sumele și motivele deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe fișa de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această responsabilitate. Opinia conform căreia plata salariilor prin transfer în contul bancar al salariatului îl scutește de la eliberarea unui talon de salariu este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea eliberării talonului de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica judiciara(post. A XV-a AAS din 03.08.2015 Nr. 15AP-11205/15; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 17.06.2015 în dosarul Nr. 33-3670/2015).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile și reglementările locale (Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi lucrătorilor o creștere a salariilor reale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul a acesteia.

Necesitatea unei clauze de indexare a salariilor în reglementările salariale este indicată de Rostrud (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1): dacă în local. reglementărilor Dacă organizația nu a stabilit o procedură de indexare a salariilor, atunci este necesar să se facă modificări (completări) corespunzătoare la reglementările locale în vigoare în organizație. Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit, de asemenea, că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în subordine contract de munca(definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O). Dar legislația muncii nu a stabilit nicio cerință pentru mărimea, procedura sau frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Ryazan din 23 iulie 2014 în cazul nr. 33-1405). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de rata inflației specificată în legea privind buget federal sau în legea bugetului regional frecvența este determinată și de angajator.

Absența unei proceduri de indexare a salariilor într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv este calificată ca o încălcare a legislației muncii, care implică răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse; regulamentul celui de-al cincilea AAS din august 13, 2008 Nr. 05AP-335/2008). De asemenea, în definiția menționată mai sus (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și se sustrage stabilirii procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un act normativ local.

Să examinăm ce răspundere este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul nu indică în actul local procedura de indexare a salariilor. Pentru această încălcare, compania poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar pentru o încălcare repetată - de la 50.000 la 70.000 de ruble
(Partea 1.4 Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă actele locale conțin o prevedere pentru indexare, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
(Articolul 55 din Codul muncii al Federației Ruse; articolul 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Citeste si: Ce afectează salariile?

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există și încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, nu sunt stabiliți coeficienți regionali, bonusuri procentuale, bonusuri și plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru condiții de muncă periculoase, pentru munca în schimburi etc.

Aida Ibragimova. supraveghetor serviciul de personal companiile grupului KSK

Ce este important ca angajatul și angajatorul să știe despre „Regulamentul privind remunerarea la întreprindere”, completarea eșantionului

ÎN conditii moderne economia de piata si relatia dintre angajator si angajati, problema reglementarii salariilor ramane deosebit de relevanta.

Această problemă, importantă pentru toți angajații, este reglementată de Constituția Federației Ruse, reglementările internaționale, legi federaleși reglementări ale Federației Ruse și reglementări de importanță locală.

Printre reglementările locale, prevederea privind remunerarea este de o importanță deosebită.

Acest document este elaborat și aprobat de conducerea întreprinderii și descrie metodele și procedura de calculare, acumulare și plată a salariilor, condițiile de plată pentru munca neregulată, date despre bonusuri.

Reglementările privind salarizarea conțin reglementări de muncă și sunt în primul rând de natură informațională.

Este important ca, înainte de semnarea de către manager, acest document să fie convenit cu funcționarii întreprinderii care au legătură cu plata salariilor, de exemplu, contabilul șef, precum și un avocat care va confirma respectarea legii.

La stabilirea prevederilor de bază pentru organizarea salariilor la o întreprindere, angajatorul trebuie să acționeze în limitele competenței sale.

Reglementările locale ale unei întreprinderi nu pot contrazice Constituția Federației Ruse, Constituția Federației Ruse, legile, decretele prezidențiale, reglementările guvernamentale și alte reglementări.

Reglementările locale trebuie să țină cont și de principalele prevederi ale acordurilor generale, regionale și sectoriale.

De menționat că reglementările privind remunerarea sunt un document de reglementare facultativ.

Unele dintre normele pe care le conține sunt deja incluse în contractul de muncă/contractul colectiv, reglementările muncii și stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Funcția sa este de a combina toate regulile de organizare a remunerației într-un singur document.

Dacă o organizație stabilește valoarea salariului folosind un contract de muncă, atunci este adesea imposibil să se întocmească o clauză de remunerare.

În acest caz, cuantumul salariului se negociază cu fiecare angajat în mod individual, în funcție de cost forta de munca, care s-a dezvoltat pe piața muncii.

Deoarece elaborarea unei prevederi separate privind bonusurile nu este reglementată de lege, majoritatea întreprinderilor includ aceste informații în prevederea privind remunerarea.

Această abordare este destul de rațională, deoarece asigură că nu există contradicții în reglementarea problemelor de salarizare și bonusuri în organizație.

Astfel, combinarea acestor două prevederi într-un singur document poate juca un rol pozitiv în sistematizarea standardelor de muncă ale organizației.

Scopul unui astfel de document este de a face sistemul de remunerare ușor de înțeles pentru angajați, ceea ce poate avea un impact pozitiv asupra productivității acestora din urmă.

Dacă nu există o prevedere separată cu privire la bonusuri, este necesar să se acorde atenție faptului că prevederile privind remunerarea indică tipurile și mărimile bonusurilor și stabilesc calendarul acestor plăți: pe baza rezultatelor lunii, anului sau pe finalizarea oricărei lucrări.

De asemenea, ar trebui să descrie în ce condiții prima poate fi redusă. Acesta poate fi fixat fie ca o anumită sumă, fie ca procent din salariu.

Structura reglementărilor salariale

Pentru a înțelege conținutul reglementării salariale, să luăm în considerare structura sa aproximativă, acesta nu este reglementat și poate diferi în diferite organizații.

Structura regulamentului include următoarele secțiuni:

• Prevederi generale.
• Salariile angajaților.
• Remunerarea în condiții care abate de la normal.
• Responsabilitatea angajatorului.
• Dispoziții finale.

Secțiunea „Dispoziții generale”

Secțiunea „Dispoziții generale” include informații despre termenii și conceptele care sunt utilizate în acest document de reglementare și oferă, de asemenea, informații despre actele legislative care reglementează salariile.

Se stabilesc condițiile de plată a salariilor, persoanele responsabile de calcularea salariilor și sporurilor angajaților întreprinderii.

Secțiunea „Salarii”

Secțiunea „Salarii” descrie sistemul și sumele de plată, o listă a categoriilor de lucrători cărora le este calculată.

Această secțiune definește cerințele pentru un angajat care trebuie îndeplinite pentru a calcula salariul.

Dacă o organizaţie foloseşte graficul tarifar pentru a calcula plata, aceasta trebuie descrisă în detaliu.

Dacă întreprinderea folosește serviciile lucrătorilor sezonieri, atunci sistemul de remunerare pentru acești lucrători ar trebui, de asemenea, descris în detaliu.

Dacă reglementările nu au o secțiune separată dedicată bonusurilor, atunci ar trebui indicată și utilizarea coeficienților crescători pentru salariu, condițiile de compensare și plăți de stimulente.

Dacă o organizație aplică standarde diferențiate pentru calcularea bonusurilor, atunci astfel de informații ar trebui incluse într-o secțiune separată și poate fi elaborată și o anexă la contractul de muncă sau regulamentul salarial.

De asemenea, în această secțiune este recomandabil să se descrie problema indexării salariilor în conformitate cu articolul 134 din Codul muncii.

Te-ar putea interesa harta mentală „Încheierea unui contract de muncă”. unde este explicată în detaliu procedura de recrutare

Și în acest ARTICOL vei afla ce ore de lucru există

Cum se plătește concediul de studii:

Secțiunea „Remunerație în condiții care abate de la normal”

Secțiunea „Plata în condiții care abate de la normal” include informații despre ce plăți suplimentare și în ce sume se plătesc angajaților pentru orele suplimentare pe timp de noapte, în weekend, la combinarea specialităților, înlocuirea unui alt angajat etc.

Secțiunea „Responsabilitatea angajatorului”

A patra secțiune conține informații despre ce responsabilitate revine angajatorului în cazul nerespectării legislației muncii.

Secțiunea „Dispoziții finale”

Secțiunea „Dispoziții finale” include informații privind calculul salariilor pentru angajații care lucrează cu normă parțială, aspecte legate de întocmirea personalului, intrarea în vigoare a acestei prevederi și modificările aduse acesteia.

Deși poziția în materie de influență ocupă unul dintre ultimele locuri în rândul actelor dreptul muncii, totuși, fiecare angajat ar trebui să fie familiarizat cu acesta, deoarece acest document de reglementare caracterizează politica de remunerare a unei anumite organizații.

De asemenea, este de reținut că condițiile de salarizare care au fost stabilite în contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu condițiile aprobate de legislația muncii.

Pentru a evita dificultățile în relațiile cu angajatorul, putem recomanda fiecărui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă:

• Familiarizați-vă cu reglementările privind remunerarea și bonusurile, dacă astfel de documente sunt aprobate de întreprindere.
• Vă rugăm să rețineți că nu există discrepanțe sau contradicții între aceste documente.
• O atenție deosebită trebuie acordată cerințelor care sunt prezentate pentru postul pentru care aplicați; afla pe ce tipuri de bonusuri te poti baza, ce fel de plata ti se va oferi pentru mersul la munca in weekend, ture de noapte etc.
• Vă rugăm să rețineți că valoarea bonusului trebuie să fie clar reglementată: fie stabilită la o sumă fixă, fie calculată ca procent din salariu.
• Dacă compania nu are o politică salarială aprobată, asigurați-vă că citiți termenii contractului de muncă sau contractului colectiv.
• De asemenea, ar trebui să acordați o atenție deosebită ce răspundere poartă angajatorul dumneavoastră pentru întârzierea plății salariilor, orele suplimentare, reducerea ilegală a bonusurilor etc.

Descărcați un exemplu de Regulament privind remunerarea, bonusurile și plățile suplimentare

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta?
Descoperi cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Este rapid și gratuit!

15 aprilie 2015 Reglementări privind remunerarea: modul de întocmire, model de regulamente

Reglementările privind salarizarea stabilesc procedura de remunerare a tuturor categoriilor de salariați ai companiei. Vă permite să luați în considerare simultan toate nuanțele de plată a salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și recompense. Va prezentam atentiei o mostra de completare a regulamentului de salarizare.

Reglementarea salarizării este un act normativ local pe care societatea îl poate adopta ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Acest document se aplică tuturor angajaților și, în același timp, reprezintă o obligație reciprocă a părților la contractul de muncă.

Scopul principal al prevederii de remunerare este stabilirea procedurii de remunerare pentru toate categoriile de salariati ai societatii, indiferent de ce sistem de remunerare li se aplica (salariu, la bucata, pe timp etc.). Avantajul elaborării unui regulament privind remunerarea este că într-un singur document puteți indica simultan procedura și caracteristicile plății salariilor, sporurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și remunerații. În acest caz, trebuie luate în considerare toate opțiunile de remunerare utilizate de companie, inclusiv procedura de remunerare în cazuri speciale. De exemplu, atunci când se lucrează în zilele de sărbătoare și în weekend, seara și noaptea, în timpul nefuncționării, producerea de produse defecte, efectuarea de lucrări de diferite calificări etc. De asemenea, reglementările indică procedura de remunerare (de exemplu, momentul și locul plata salariilor) și informații despre sistemul de bonusuri adoptat de companie.

Reglementările salariale din 2015 ar putea arăta așa.

Societatea cu răspundere limitată„Active”
Aprobat prin ordin
din data de 22 decembrie 2014 Nr. 361

Reglementări privind remunerarea SRL „Aktiv”

1.1. Acest regulament a fost adoptat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări acte juridice reglementarea relaţiilor de muncă. Regulamentul reglementează aspectele de remunerare a angajaților Aktiv SRL, stabilește procedura și sistemul de remunerare pentru diferite categorii de angajați ai organizației, sporurile și plățile suplimentare la salarii, plățile în legătură cu munca în condiții abate de la cele normale.

1.2. Prevederea se aplică persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă într-o organizație atât la locul lor principal de muncă, cât și cu normă parțială.

1.3. Controlul asupra procedurii de calcul și plată a salariilor este efectuat de directorul general al Aktiv SRL. Responsabilitatea pentru calcularea corectă a salariilor și a altor plăți către angajați revine contabilului-șef al Aktiv LLC.

2. Sistemul de remunerare

2.1. Organizația stabilește salarii simple bazate pe timp cu plata pentru timpul efectiv lucrat pe baza salariilor oficiale. Timpul efectiv lucrat este determinat pe baza datelor din fișa de pontaj păstrată pentru fiecare angajat al organizației.

2.2. La stabilirea timpului de lucru care face obiectul plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:
— prezența salariatului în regula anuală și concedii suplimentare;
— salariata se află în concediu de maternitate, precum și în concediu de îngrijire a copilului;
— a fi în concediu fără plată;
— invaliditate temporară;
— scoaterea din muncă a unui salariat din motivele prevăzute de legislația în vigoare;
- absenta unui angajat de la locul de munca fara motive întemeiate(chiul);
- timpul de nefuncţionare cauzat de angajat;
— alte perioade de timp nesupuse plății și stabilite de legislația muncii Federația Rusă.

2.3. Salariile oficiale ale salariaților se stabilesc în tabelul de personal al organizației, aprobat de directorul general, și în contractul de muncă cu salariatul.

2.4. Dimensiune salariul oficial angajatul depinde de funcția sa, calificări, complexitatea muncii prestate și nu se limitează la dimensiunea maximă.

2.5. Salariul oficial nu include plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și plăți compensatorii.

Citeste si: Pleacă din cauza căsătoriei

2.6. Referitor la categorii individuale lucrătorii sunt stabiliți pe o formă de remunerare bonus pe timp. Sumele sporurilor plătite în plus față de salarii sunt determinate de Regulamentul privind sporurile. Categoriile individuale includ directorul general al organizației, șeful departamentului de vânzări, directorii de vânzări și agenții comerciali.

2.7. Atunci când lucrează în condiții care abate de la condițiile normale, salariaților li se asigură plăți și compensații suplimentare prevăzute de legislația muncii. Aceste condiții includ:
- munca in afara programului de lucru stabilit;
— munca salariaților angajați în muncă grea sau în condiții dăunătoare (periculoase);
- se lucrează în weekend sau zile nelucrătoare sărbători;
- munca de noapte;
— alte condiții stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.8. Angajații individuali ai organizației individual Pot fi stabilite indemnizații suplimentare la salariul oficial:
- pentru experienta continua de munca in organizatie de minim 5 ani - in cuantum de 10% din salariul de functionare;
- pentru lucrări deosebit de complexe care necesită costuri sporite cu forța de muncă - în cuantum de 20% din salariul oficial;
- pentru mare calificări profesionale- in cuantum de 10% din salariul de functionare;
- pentru intensitatea sporita a muncii - in cuantum de 15% din salariul de functionare.

2.9. Suma totală a plăților suplimentare, compensațiilor și indemnizațiilor nu se limitează la suma maximă.

3. Procedura de plată a salariilor

3.1. Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse - ruble.

3.2. Salariile se plătesc de două ori pe lună: plata în avans și plata finală (partea principală). Avansul se acordă în data de 17 a fiecărei luni în funcție de timpul efectiv lucrat. Plata finală se face în a 2-a zi a lunii următoare celei de decontare. Dacă o anumită dată cade într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, aceasta este mutată în ultima zi lucrătoare anterioară acestei date.

3.3. Salariile sunt transferate prin transfer bancar într-un cont bancar personal, specificat de angajat. Emiterea salariilor în numerar în numerar efectuate în cazuri excepționale prin ordin al directorului general al organizației. Plata salariilor în numerar se efectuează la casieria organizației situată la adresa: 117246, Moscova, st. Golutvinskaya, casa 68, clădirea 1, biroul 29.

3.4. În cel mult două zile de la data plății salariului, salariatului i se eliberează un talon de plată, care reflectă toate plățile acumulate angajatului pentru luna curentă, deducerile efectuate din acestea și suma efectiv eliberată salariatului. Forma fișei de plată se aprobă de către directorul general al organizației. Contabilul-șef al organizației este responsabil pentru corectitudinea și promptitudinea eliberării fișelor de plată.

3.5. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia.

4. Dispoziții finale

4.1. Prezentul Regulament intră în vigoare la data introducerii sale, specificată în ordinul relevant al directorului general al organizației, și este valabil până la modificarea sau anularea acestuia.

4.2. Problemele de remunerare care nu sunt reglementate de prezentele Regulamente sunt rezolvate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare ale legislației muncii.

Împărțirea costurilor în directe și indirecte este utilizată atât în ​​contabilitate, cât și în contabilitatea fiscală. În același timp, legiuitorul nu a definit o listă clară a acestor costuri, ceea ce duce la dezacorduri în practică. Hotărârea AS PO din 17 martie 2017 Nr. F06-18293/2017 este unul dintre exemplele clare în care autoritățile fiscale nu au fost de acord cu contribuabilul cu privire la calificarea mai multor tipuri de costuri inerente întreprinderile producătoare. Care sunt aceste costuri și ce cheltuieli (directe sau indirecte) ar trebui să fie atribuite prin lege?

Subiectul legat de evaluarea suplimentară a impozitelor (în special, TVA) din cauza faptului că contribuabilul primește un avantaj fiscal nejustificat este mai mult decât popular. Am observat deja că inspectoratele găsesc din ce în ce mai multe argumente pentru a-și justifica poziția. Dar, din păcate, uneori acţionează formal, ceea ce, apropo, a fost confirmat de Serviciul Federal de Taxe, analizând deciziile luate în 2016 pe baza rezultatelor. controale fiscale, precum și deciziile luate cu privire la plângerile contribuabililor și rezultatele recursurilor judiciare ale acestor decizii. Și care este reacția principalului departament fiscal al țării? Prin Scrisoarea Nr. ED-5-9/547@ din 23 martie 2017, a dat recomandări autorităților fiscale mai mici în acest sens. Considerăm că contribuabilii vor găsi, de asemenea, util să se familiarizeze cu ei.

În scrisoarea de comentariu, departamentul financiar explică procedura de calcul a contribuțiilor la rezerva pentru reparații în garanție și service în garanție atunci când se desfășoară producție cu un ciclu tehnologic lung. În același timp, din scrisoare se pot distinge două puncte: primul este la ce dată sumele contribuțiilor la rezerva pentru reparații în garanție sunt recunoscute drept cheltuială în scopuri fiscale, al doilea este modul în care este suma maximă a rezervei. calculate special în producție cu ciclu lung.

În conformitate cu partea 1 a art. 1064 din Codul civil al Federației Ruse, prejudiciul cauzat persoanei sau bunurilor unui cetățean este supus despăgubirii integrale de către persoana care a cauzat prejudiciul. În acest caz, despăgubirea pentru prejudiciul moral se face indiferent de prejudiciul proprietății supus despăgubirii (Partea 3 a articolului 1099 din Codul civil al Federației Ruse). S-ar părea că, în baza prevederilor de mai sus, putem concluziona că indiferent de tipul prejudiciului - material sau moral - sumele plătite pentru compensarea acestuia pot fi considerate despăgubiri legal stabilite.

Pe baza utilității informațiilor pentru utilizatori, faptele vieții economice ar trebui să fie reflectate în contabilitate în perioada de raportare în care au avut loc, indiferent de momentul în care au fost compilate și (sau) primite datele primare. document contabil. Ce să facem (din punct de vedere al reflectării faptelor în contabilitate) dacă un astfel de document este întocmit (primit) după încheierea perioadei de raportare, am scris. Acum să aflăm ce să facem în contabilitatea fiscală.

Reglementări privind remunerarea (eșantion)

SOCIETATE LIMITATE

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația Federației Ruse și prevăd procedura și condițiile de remunerare, stimulente materiale și stimulente pentru angajații Societății cu răspundere limitată „_________________”, denumită în continuare „Angajatorul”.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor, denumite în continuare „Angajați”, care desfășoară muncă pentru Angajator. activitatea muncii pe baza de contracte de munca incheiate cu acesta si angajate in conformitate cu actele administrative ale Angajatorului.

1.3. În prezentele Regulamente, salarizarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte reglementări, prezentele Regulamente și contracte de muncă.

2. SISTEMUL DE REMUNERARE A SALARIATILOR

2.1. Prin sistemul de remunerare din prezentele Regulamente se înțelege un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, prezentele Regulamente și contracte de muncă, precum și modalitatea de calcularea sumei remunerației plătibile angajaților în conformitate cu costurile cu forța de muncă și/sau cu rezultatele forței de muncă.

2.2. Angajatorul stabilește un sistem de remunerare a primelor pe timp, cu excepția cazului în care contractul de muncă cu Angajații prevede altfel.

2.2.1. Sistemul de remunerare bazat pe timp prevede că valoarea salariilor angajaților depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat de către angajați în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). Pentru anumite categorii de Angajați, reglementările muncii și un contract de muncă pot stabili un program de lucru neregulat sau să lucreze pe un program de lucru flexibil.

2.2.2. Sistemul de bonusuri de remunerare presupune plata către angajați, pe lângă salarii, a unor stimulente materiale pentru performanța corespunzătoare. functiile muncii cu condiția ca Angajații să respecte condițiile pentru bonusuri sub formă de bonusuri obișnuite și/sau unică (unică).

2.3. Astfel, salariile in Companie constau in:

— tarif (salariu);

- bonusuri și plăți suplimentare.

3. SALARIIILE ANGAJATĂRILOR ȘI PROCEDURA DE CALCUL ESTE

3.1. Angajații Companiei sunt plătiți cu un salariu.

3.2. Salariul oficial este o sumă fixă ​​de remunerare a angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de o anumită complexitate sau calificare pe unitate de timp (lună).

3.2. Tariful lunar (salariul) este determinat de programul de angajare al Angajatorului. Tariful lunar (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații, prime și bonusuri, alte compensații și plăți sociale. Tariful lunar (salariul) se modifică dacă se fac modificări în Programul de personal.

3.3. Managerii și specialiștii ale căror salarii sunt stabilite sunt plătiți conform masa de personal, aprobat de conducătorul întreprinderii, precum și durata timpului lucrat.

3.4. Salariul oficial nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legislația Federației Ruse.

3.3. La stabilirea orelor de lucru supuse plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:

3.3.1. Timpul în care angajații sunt în concediu fără plată.

3.3.2. Perioada de timp în care angajații se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

3.3.3. Perioada în care angajații au fost suspendați de la muncă în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

3.3.4. Perioada în care Angajații au lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat, precum și perioada de oprire din vina Angajaților.

4. INCENTIVARE MATERIALĂ A SALARIAȚILOR.

4.1. Reglementările privind bonusurile pentru angajații SRL „________________” prevăd posibilitatea de angajări cu caracter stimulativ - bonusuri (bonusuri) pentru rezultatele producției, excelență profesională, realizări înalteîn muncă și alți indicatori similari.

4.2. Primele (bonusurile) sunt plătite în funcție de Comandă Director General Societate.

4.3. În cazul performanțelor nesatisfăcătoare ale angajaților individuali, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale ale acestora sau săvârșirea unor încălcări disciplina muncii enumerate în prezentele Regulamente, un contract de muncă, alte reglementări locale sau legislație a Federației Ruse, pe baza memoriu Cap unitate structurală cu privire la o încălcare, astfel de angajați pot fi lipsiți parțial sau complet de bonusul (bonusul).

4.4. Cazurile în care angajații sunt lipsiți de un bonus total sau parțial sunt reglementate de Regulamentul privind bonusurile.

4.5. Privarea primei (bonusului) total sau parțial se face pentru perioada de facturare în care s-a produs încălcarea.

5.1. Compania stabilește următoarele tipuri plăți suplimentare prevăzute de legislația Federației Ruse:

— la combinarea profesiilor (funcțiilor) sau la îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent;

- pentru munca suplimentara, pentru munca in weekend.

5.2. Un salariat care, împreună cu locul de muncă principal în temeiul unui contract de muncă, prestează muncă suplimentară într-o altă profesie (post) sau îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul său principal de muncă, primește o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturi). ) sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent în cuantum de 30% din tariful (salariul) unui astfel de salariat. Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de îmbinare a profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent.

5.3. Orele suplimentare se plătesc în Companie pentru primele două ore de muncă cu o tarif de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. La cererea angajatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat pentru ore suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.4. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma. La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o vacanță nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.5. Dacă un angajat are dreptul la plăți suplimentare din toate motivele, atunci valoarea remunerației este însumată, dar nu mai mult de 50% din salariul lunar oficial.

6. ALTE CAZURI DE PLATĂ DE BANI CĂTRE SALARIAȚI

6.1. În cazul unor situații de urgență, angajații pot primi asistență financiară.

6.1.1. Asistența financiară se plătește din fondurile proprii ale Angajatorului pe baza unui ordin (instrucțiuni) din partea conducerii Angajatorului la cererea personală a Angajaților.