Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Atragerea unui angajat la raspunderea disciplinara se exprimă în aplicarea sancţiunilor disciplinare faţă de acesta. O garanție importantă este că posibilitatea de a impune măsuri disciplinare este limitată de termene stricte. Acest lucru nu permite angajatorului să „țină” angajatul în „teama” constantă de a i se aplica pedeapsa.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică cel târziu:

1. o lună de la data constatării infracțiunii, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

2. șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu se poate vorbi de răspundere disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât relaţiile de muncăîn acest caz, încetează numai la expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica măsuri disciplinare. În plus, în temeiul părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să solicite explicații în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri.

În primul rând, într-o notă explicativă întocmită de angajat, de obicei în formă liberă manual.

A doua variantă de obținere a explicațiilor este consemnarea explicațiilor salariatului în actul întocmit la săvârșirea unei abateri disciplinare, prin solicitarea salariatului să certifice explicațiile cu semnătura sa.

Potrivit părții 2 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare. Refuzul trebuie consemnat - fie într-un act întocmit la săvârșirea unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicații.

Potrivit părții 5 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Prin urmare, de exemplu, mustrarea și concedierea unui angajat pentru aceeași abatere disciplinară vor fi ilegale.

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei sancțiuni disciplinare (de exemplu, o mustrare) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a unei alte sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, de exemplu. abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, după ce a descoperit o abatere disciplinară, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (această abatere specifică, și nu următoarea, chiar și una similară), atunci este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare angajatului. , incl. și concedierea pentru motive adecvate.

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată într-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. În termen de 3 zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la data publicării, conform cerințelor părții 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta trebuie anunțat angajatului împotriva primirii.

Privarea de sporuri și reducerea legală a salariilor, mustrările și alte „invenții” ale angajatorului nu se aplică sancțiunilor disciplinare.

Potrivit părții 7 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru a lua în considerare persoane individuale. litigii de munca(comisia de conflict de muncă și instanța de judecată). Dacă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat este considerată ilegală, se consideră că angajatul nu a fost supus unei acțiuni disciplinare.

În conformitate cu partea 1 a art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse, Daca in termen de 1 an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara..

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, retrasă unui angajat. Potrivit părții 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea a 1 an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul să o îndepărteze de la angajat:

1) din proprie inițiativă.

Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra salariatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, performante ridicate forța de muncă și alte caracteristici pozitive.

2) la cererea salariatului însuși.

Angajatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a stabilit cu latura pozitiva, a crescut calitatea și performanța muncii sale. Prin urmare, are dreptul de a-și prezenta cererea de ridicare a pedepsei aplicate sub forma unei cereri adresate conducătorului organizației sau persoanei al cărei act administrativ a impus sancțiunea disciplinară.

3) la solicitarea conducătorului imediat al salariatului.

4) la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor.

Pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, în baza căruia documentele privind evidența personalului sunt introduse informații relevante.

Informații generale

Legislația actuală permite managerului să emită ordine privind reglementările interne de muncă și comportamentul acceptabil. Încălcările pot duce la urmărire penală.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse, legislația federală, contractul colectiv adoptat și alte documente conțin cerințe care obligă angajatorul să creeze condiții de muncă care să permită subordonatului să adere la rutina stabilită.

Ce este responsabilitatea disciplinară

Actual cadrul de reglementare definește disciplina muncii ca reguli de conduită consacrate în reglementări pe care fiecare angajat trebuie să le respecte cu strictețe.

Principalul act local al înființării - Regulamentul de ordine interioară reglementările muncii. Documentul descrie și precizează drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților, precum și stimulentele și penalitățile aplicate angajatului. Instituțiile individuale (de exemplu, serviciile feroviare) își pot dezvolta propriile carte și reglementări privind disciplina și tipurile de pedepse pentru nerespectare.

Tipurile sale

Legislația muncii prevede că:

• general;
• special.

Încălcarea rutinei stabilite la întreprindere poate duce la o mustrare, mustrare sau mustrare pentru un subordonat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când alege o pedeapsă, angajatorul este ghidat de gravitatea infracțiunii, de circumstanțele însoțitoare și de atitudinea anterioară față de responsabilitățile sale de serviciu.

Stabilirea unei sancțiuni disciplinare specifice este dreptul fiecărui angajator. În același timp, nu poate alege o altă măsură care nu este consacrată în legislația federală, carte sau reglementări privind disciplina.

Subiecte și obiecte

• Subiect răspunderea disciplinară nu poate fi decât individual asociat cu conducătorul instituţiei printr-un raport de subordonare. Conceptul necesită prezența unui proces de muncă sau de serviciu, astfel încât putem concluziona că un subiect este o persoană care participă în echipa administrativă. Dar există și excepții. Astfel, un student care locuiește într-un cămin pus la dispoziție de o instituție de învățământ poate fi supus răspunderii disciplinare. La ea și chiar.
• Obiect O abatere disciplinară ar trebui luată în considerare ceea ce încalcă contravenientul - disciplina internă a muncii, proprietatea instituției etc.). Latura obiectivă include de obicei orice acțiune (inacțiune) care este contrară legii, prejudiciul care s-a produs, precum și legătura dintre acestea.

Aducerea unor măsuri disciplinare unui angajat

Pedeapsa optimă este aleasă de șef în funcție de gravitatea infracțiunii și de numărul acestora. Pentru a se proteja, fiecare cetățean care intră într-o relație de muncă trebuie să studieze cu atenție lista responsabilităților consacrate în aceasta.

În art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește general regulile muncii, obligatoriu si uniform pentru toti angajatii. Aceasta asigură respectarea regulilor interne ale organizației, a cerințelor de protecție a muncii și de siguranță, precum și respectarea standardelor stabilite pentru fiecare post specific.

Cele mai frecvente motive pentru declanșarea răspunderii disciplinare includ: , (alcool sau droguri) și ignorarea ordinelor superiorilor, dacă acest lucru este consacrat în contractul de muncă. Mulți manageri de întreprindere folosesc această poziție ca pârghie asupra subalternilor care au organizat o grevă.

Desigur, gol locul de munca iar absența documentelor justificative poate fi privită ca absenteism. Dar, participarea la grevă, în conformitate cu art. 414 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este recunoscută ca o încălcare a reglementărilor muncii. Prin urmare, acest eveniment nu poate fi folosit ca bază pentru atragerea salariatului la răspundere disciplinară.

Terenuri

Declanșarea răspunderii disciplinare trebuie să fie precedată de săvârșirea unei abateri. Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică drept încălcări neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite în conformitate cu contractul de muncă și cu fișa postului.

Comanda pas cu pas

Totul începe cu primirea unei note explicative de la angajat. Dacă subordonatul refuză, atunci persoana responsabilă oficial, întocmește actul intern corespunzător în termen de 2 zile lucrătoare.

Pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, trebuie să te ghidezi după normele legislației muncii actuale. Nu este nevoie să efectuați verificări interne suplimentare.

În conformitate cu partea 5 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, numărul de sancțiuni aplicate nu poate depăși numărul de abateri disciplinare comise.

În urma descoperirii unei încălcări, urmează publicarea. Aici este indicată și penalitatea aleasă de manager. Subordonatul trebuie să se familiarizeze cu documentul în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia, cu excepția perioadei de absență de la serviciu din motive legale (,). Refuzul trebuie consemnat într-un act corespunzător.

Termenele limită

• Perioada de aplicare a pedepsei disciplinare este limitată la 1 lună de la data constatării abaterii. Timpul de absență oficială de la serviciu este exclus. Doar un manager cu dreptul corespunzător poate emite un ordin de impunere a răspunderii disciplinare.
• Impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să fie precedată de cel mult 6 luni, iar dacă infracțiunea a fost descoperită ca urmare a activității unei comisii de audit sau de audit, atunci nu trebuie să treacă mai mult de 2 ani între data săvârșirii și data săvârșirii. momentul descoperirii.

Legislația prevede anularea anticipată a pedepsei în legătură cu dorința managerului, cererea unui subordonat, o petiție scrisă a superiorului imediat sau a unui organism care reprezintă interesele salariaților.

Tipuri de pedepse

• Vă puteți familiariza cu standardele de comportament care trebuie respectate într-o anumită organizație la încheierea unui contract de muncă. Principalele tipuri de infracțiuni includ:
• apariția la locul de muncă într-un stat care nu respectă legislația în vigoare și reglementările locale interne;
• nerespectarea regulilor codului vestimentar (dacă se aplică în instituție);
• refuzul de a se supune examenului medical obligatoriu;
• părăsirea serviciului fără știrea sau permisiunea superiorilor;
• cauzarea daunelor materiale organizației (daune materiale etc.).

O abatere disciplinară săvârșită permite aplicarea unuia dintre următoarele tipuri de pedepse:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Fiecare infracțiune poate fi pedepsită cu o singură pedeapsă și nu este necesară utilizarea unui ordin crescător. De exemplu, o nerespectare gravă a legii sau a regulilor interne este suficientă pentru ca managerul să ia decizia de încetare a raportului de muncă.

Ce încălcări pot duce la măsuri disciplinare? Videoclipul de mai jos vă va spune despre asta:

Pentru ce se poate aplica o sancțiune disciplinară? Ce procedură trebuie urmată de angajator pentru ca acțiunile sale să nu fie contestate de angajat cu plata suplimentară numerar? Ce va determina nivelul de detaliu și numărul de documente colectate de angajator?

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contract colectiv, acorduri, locale reglementări, contract de munca(Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). S-ar părea că totul este destul de clar: angajatorul spune ce și cum se poate face în orele de lucru, se supune angajatul. Dar, ca întotdeauna și în orice, există anumite nuanțe. Legislația muncii le reglementează doar pe acelea. Angajatorul nu poate, însă, .

Citiți despre aspectul psihologic în stabilirea unui sistem de pedepse în articolul „”

Acțiune disciplinară sunt aplicate în caz de eșec sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, aceste responsabilități trebuie stabilite în contractul de muncă, Descrierea postului sau în reglementările locale ale angajatorului. Aceasta înseamnă că înainte de a începe procedura de tragere la răspundere a unui angajat, trebuie să vă asigurați că acesta a fost familiarizat (prin semnarea și indicarea datei) cu documentul ale cărui prevederi le-a încălcat. Iată exemple de încălcări ale disciplinei muncii:

• neperformanta functia muncii;
• nerespectarea instrucțiunilor managerului;
• încălcare disciplina muncii(târziere, absență de la serviciu fără motive întemeiate, refuzul de a trece examen medical, dacă este obligatoriu pentru angajat, refuzul de a învăța elementele de bază ale protecției muncii, starea de ebrietate la locul de muncă etc.);
• săvârșirea acțiunilor vinovate (furt, delapidare, daune etc.) în legătură cu bunurile angajatorului, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (subparagraful „g”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federația Rusă).

Exemplul 1

Întârziere sau absenteism

Restrângeți afișarea

Pentru a determina cât de târziu a întârziat o persoană la serviciu, trebuie mai întâi să aflați la ce oră trebuia să sosească. Orele de lucru stabilite în organizație (început și sfârșit) trebuie consemnate în Regulamentul Intern al Muncii. Dar dacă au uitat să-l familiarizeze cu un angajat întârziat sub semnătura lui, atunci aducerea lui în fața justiției va fi problematică.

Întârzierea este un angajat care sosește la locul de muncă mai târziu decât era programat fără un motiv întemeiat. Dacă salariatul a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și pentru mai mult de 4 ore la rând, atunci acesta va fi numit absenteism.

De asemenea, pot apărea întrebări cu privire la o serie de interdicții care reglementează comportamentul angajaților în timpul muncii.

Exemplul 2

Încălcarea codului vestimentar

Restrângeți afișarea

Problema codului vestimentar și posibilitatea sancțiunilor pentru încălcarea acestuia au fost discutate de ceva timp, iar majoritatea experților sunt de acord că cerințele pentru îmbrăcămintea angajaților sunt legale numai pentru acele posturi pentru care este obligatoriu să poarte îmbrăcăminte specială sau un uniforma companiei în rest, cerințele corporative pot fi purtate doar cu caracter de recomandare.

Exemplul 3

Utilizarea unui limbaj obscen

Restrângeți afișarea

În mod ciudat, este destul de dificil să concediezi un angajat pentru că folosește un limbaj obscen față de colegi sau chiar față de un manager. De exemplu, Tribunalul Regional Irkutsk (decizia de recurs nr. 33-9359/2013 din 18 noiembrie 2013) a declarat ilegal ordinul de declarare a unei observații „pentru un ton lipsit de respect față de conducerea superioară și subordonații direcți” și a recuperat daune morale de la organizație pentru aducerea salariatului la răspundere disciplinară .

Abatere disciplinară– neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Infracțiunea este destul de complexă:

• în primul rând, trebuie să existe unele acțiuni (sau inacțiuni) ale salariatului care sunt contrare obligațiilor sale din contractul de muncă;
• în al doilea rând, acțiunile angajatului trebuie să încalce regulile stabilite și înregistrate de legislația în vigoare (de exemplu, absenteismul) sau reglementările locale ale angajatorului (de exemplu, cerința de a lucra în îmbrăcăminte specială);
• în al treilea rând, acestea trebuie să fie comise de o persoană care are o relație de muncă cu organizația;
• în al patrulea rând, acțiunile angajatului trebuie să fie conștiente (au intenția directă de a se comite) sau săvârșite din neglijență.

După stabilirea prezenței acestor componente, o persoană poate fi trasă la răspundere disciplinară. În plus, pentru a determina proporționalitatea răspunderii pentru o infracțiune, se stabilește și prezența circumstanțelor agravante și atenuante.

Responsabilitatea în esență este obligația de a suporta consecințele negative ale acțiunilor cuiva. Responsabilitate disciplinară, în consecință, un tip special de răspundere juridică (statută) aplicată unui angajat în relațiile de muncă de către un reprezentant autorizat al angajatorului. Răspunderea este dreptul angajatorului, în exercitarea căruia este obligat să respecte procedura stabilită de lege.

Acțiune disciplinară- acestea sunt consecintele foarte negative pe care un angajat trebuie sa le suporte pentru comportamentul sau ilegal. Legiuitorul a limitat cu strictețe tipurile lor (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• comentariu;
• mustrare;
• concediere pe motive adecvate.

În plus, legile federale, cartele și reglementările disciplinare pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare. De exemplu, un „avertisment suplimentar privind respectarea incompletă a obligațiilor oficiale” poate fi aplicat funcționarilor publici.

Responsabilitatea variază

În mod tradițional, responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generală, stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, stabilită de specialiști. acte juridice(Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar etc.).

La nivelul gospodăriei, responsabilitatea este de obicei împărțită în:

• pe disciplinar(cel mai adesea afectând componenta morală și psihologică a individului) și
• monetar, adică „lovirea” buzunarul angajatului, care nu trebuie confundat cu materialul (articolul 233 din Codul Federației Ruse).

Pentru mai multe informații despre modul în care se aplică răspunderea bănească, citiți articolul „Crimă și pedeapsă: luarea în considerare a factorului psihologic”

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse solicită angajatorului atunci când impune o sancțiune disciplinară ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite și împrejurările săvârșirii acesteia. Dar atât severitatea, cât și evaluarea circumstanțelor sunt categorii subiective.

Citiți despre responsabilitatea financiară în articolul „Totul despre responsabilitatea financiară a unui angajat”

Fiecare reprezentant al angajatorului le privește din „propria lui clopotniță”. Pentru un șef este normal ca angajații săi să comunice pe teme personale în timpul programului de lucru, pentru altul este o pierdere inacceptabilă de timp de lucru.

Un alt exemplu este fumatul. De acord, un judecător care fumează probabil va reacționa diferit la faptul că un angajat aleargă la nesfârșit de la locul său de muncă la camera de fumat decât cineva care este alergic la fumul de tutun.

Dacă angajatorul rezolvă incorect problema determinării proporționalității infracțiunii și pedepsei, atunci în timpul procesului angajatul neglijent poate fi reintegrat la locul de muncă, plătindu-i media salariileîn perioada suspendării de la serviciu, și eventual și pentru a compensa prejudiciul moral.

În această situație, este dificil să dai sfaturi universale, fiecare caz necesită o evaluare individuală, dar, în general, dacă salariatul nu a săvârșit o infracțiune pentru care legiuitorul a stabilit concedierea ca limită superioară a pedepsei, se poate recomanda să fie tras la răspundere „din ce în ce mai mult”: mustrare - mustrare - demitere .

Cea mai severă pedeapsă - concedierea - este posibilă din motivele enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv include:

• nerespectarea repetată un angajat fără un motiv întemeiat atributii de munca daca are sanctiune disciplinara(clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat(clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Merită să ne amintim că, dacă a trecut un an de la momentul urmăririi penale (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci pedeapsa este considerată „stinsă” în consecință, merită revenirea la pedepsele minime.

Atunci când impune o sancțiune, angajatorul în documente (noțiuni, ordine, acte) nu trebuie să reflecte numai circumstanțele infracțiunii, ci și să evalueze atitudinea angajatului care a infracțiunii față de muncă, consecințele negative ale acțiunii sale pentru angajator și să atașeze caracteristicile colegilor.

Procedura disciplinara

Procedura de aducere la răspundere disciplinară a unui salariat are mai multe etape. Fiecare dintre acestea trebuie să fie executat corespunzător.

ÎN organizatii mici destul de des ei neglijează să urmeze procedura, limitându-se la ea versiune simplificată a „comandă explicativă”, totuși, această abordare este plină de complicații dacă disputa se extinde dincolo de zidurile organizației. Pe de o parte, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului „înainte de a aplica o sancțiune disciplinară” doar „să solicite o explicație scrisă de la angajat”. Dar, pe de altă parte, la aprecierea legalității aplicării unei pedepse, instanța va studia toate detaliile cauzei. În această situație, multe vor depinde de cât de bine și-a justificat angajatorul poziția în momentul în care angajatul a fost tras la răspundere. Acest lucru se poate face doar printr-o investigație completă, documentată corespunzător, mai ales dacă scopul angajatorului a fost concedierea.

Această opțiune scurtă este acceptabilă numai dacă:

• angajatul își recunoaște pe deplin vinovăția într-o explicație scrisă și
• angajatorul nu intenționează să folosească măsuri „draconice”, limitându-se la o remarcă sau mustrare, care nici măcar nu este înscrisă în cartea de muncă.

Lanț „extins” de acțiuni/documenteîn opinia noastră, ar trebui să arate astfel (pentru modele de documente, vezi exemplele 6–13):

1. Identificarea abaterilor - memoriu persoana care a identificat-o, în numele reprezentantului angajatorului, împuternicită să ia decizii privind tragerea la răspundere (această persoană nu este întotdeauna directorul general). În unele organizații, competențele nu sunt distribuite pe principiul delegării oricăruia dintre deputați a dreptului de a semna toate documentele în materie de personal. Sunt situații când diferite tipuri de abatere, inițiativa de a aduce în fața justiției revine diferiților lideri, de exemplu:
   • pentru abateri legate de îndeplinirea directă a atribuțiilor de serviciu, numai supervizorul imediat poate iniția procedura,
   • iar pentru întârzieri sau încălcări ale regimului - șeful serviciului de securitate al organizației (date sistem automatizatînregistrarea trecerii angajaţilor devine o bază suplimentară).
2. Organizarea unei anchete asupra abaterii - ordin de creare a unei comisii sau un ordin de la o persoană responsabilă de a efectua o investigație.

   Să observăm imediat că comisionul nu este obligatoriu. Un ofițer de personal poate face față coordonării activității de colectare a documentelor și pregătirii unui proiect de ordin. În acest caz, mult depinde atât de dimensiunea organizației, cât și de frecvența de a răspunde angajaților, precum și de sofisticarea procedurii.

   De exemplu, pe planta mare cu contabilizarea „mașină” a timpului de lucru, procedura de tragere la răspundere a unui angajat pentru întârzierea la serviciu poate diferi semnificativ de aceeași procedură într-o echipă mică:

   • în primul caz, pe baza tipăririi zilnice a datelor dintr-un program care controlează timpul de trecere a angajaților prin turnichetele de la intrare, persoana responsabila După ce primește o explicație, angajatul poate pregăti imediat un proiect de ordin pe care să îl semneze conducerea. Într-adevăr, în astfel de organizații, se stabilește de obicei un proces de evaluare a explicațiilor angajatului, precum și se întocmește o anumită barem de pedepse, corelat cu timpul la care salariatul a întârziat;
   • în cel de-al doilea caz, poate apărea o situație în care va fi necesar nu numai obținerea unei explicații de la angajat, ci și colectarea dovezilor însuși faptului de întârziere. Apoi, întrucât evenimentul în sine este extraordinar, se evaluează gravitatea infracțiunii și abia apoi se aduce în fața justiției. Este recomandabil să documentați fiecare dintre acești pași.
3. Pentru a identifica toate circumstanțele cazului, precum și poziția „vinovat” însuși, este necesar să se familiarizeze cu explicația sa în scris. La urma urmei, o persoană ar putea avea cu adevărat motive întemeiate sau circumstanțe atenuante (de exemplu, traficul trenurilor pe linia de metrou pe care locuiește angajatul ar putea fi blocat în mod neașteptat și a trebuit să călătorească „pe transferuri” (angajatorul poate să nu știe despre acest lucru). ).

   Mai mult, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să solicitați o explicație scrisă de la angajat și acordați angajatului 2 zile lucrătoare pentru a o pregăti. În esență, acesta este timpul în care angajatul poate să gândească și să își formuleze corect explicațiile, precum și să colecteze dovezi ale funcției sale (de exemplu, un certificat de inundație de la Departamentul Deputaților sau o imprimare de pe Internet despre întreruperile serviciilor de transport). ). Prin urmare, în opinia noastră, chiar și refuzul salariatului de a da explicații în ziua în care angajatorul o solicită nu oprește acest termen. Salariatul se poate răzgândi înainte de expirarea acestei perioade și totuși să-și prezinte viziunea asupra situației în scris, iar angajatorul va fi obligat să țină seama de aceasta.

   Refuzul angajatului de a explica nu constituie un obstacol în aplicarea unei sancțiuni disciplinare dacă aceasta este consemnată cu semnăturile martorilor (se poate face într-un act separat sau se poate furniza o secțiune corespunzătoare direct în cererea de explicații, care, dacă este cazul, se completează în fișa angajatorului). copie, vezi marcajul cu numărul „2” din Exemplul 8). Un refuz înregistrat de a oferi o explicație scrisă atunci când tragerea la răspundere a unui angajat poate fi considerat o circumstanță agravantă.

   Acum să explicăm cum se calculează perioada de 2 zile, calculată în zile lucrătoare:

   Exemplul 4

   Calculul timpului alocat pentru darea explicațiilor

   Restrângeți afișarea

   Dacă a fost necesară o explicație joi, 14 aprilie, atunci prima zi a termenului limită va fi 15 aprilie (vineri), iar cu o săptămână de lucru obișnuită de cinci zile cu zile libere de sâmbătă și duminică, a doua zi va fi luni, aprilie 18, până la sfârșitul zilei de lucru. După finalizarea acestuia sau a doua zi, în lipsa unei explicații scrise, se consideră nefurnizat. Este mai bine să indicați imediat în cerere până la ce dată trebuie furnizate explicațiile, acest lucru poate elimina neînțelegerile (vezi marcajul cu numărul „1” din Exemplul 8).

4. Dacă se cercetează împrejurările cauzei comisie, apoi pe baza rezultatelor muncii sale se întocmește un act. Înainte de a pregăti o comandă, în opinia noastră, este foarte de dorit să avem un document final care să conțină:
   • rezultatele investigației abaterii (cu atașarea probelor colectate),
   • recomandări privind ținerea angajatului la o anumită responsabilitate,
   • o explicaţie a motivului pentru care ar trebui adus la acest nivel de responsabilitate.
5. Aducerea unei măsuri disciplinare unui angajat - emiterea unui ordin, precum și familiarizarea contravenientului cu acesta în termen de 3 zile lucrătoare sub semnătură personală (în caz de refuz, acest fapt trebuie consemnat într-un act). Vă rugăm să rețineți că mustrarea și mustrarea au fost întotdeauna oficializate prin ordin în formă gratuită, iar concedierea a fost oficializată anterior de către formă unificată Nr. T-8. Acum formularele de documente sunt aprobate de șeful organizației ca parte a politicii contabile.
6. Dacă unui angajat i se aplică cea mai severă sancțiune disciplinară - concediere, atunci aceasta reflectate în cartea de lucru:

   Dar emiterea unei mustrări sau a mustrării în sine este cartea de munca nu lovește.

Lanțul de acțiuni (și documente) descris poate fi scurtat, respectând toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, prin eliminarea documentelor care examinează în profunzime circumstanțele cazului și atitudinea angajatului față de responsabilitățile sale de muncă. Acest opțiunea de mijloc se deosebește de cel mai scurt „ordine explicativ” prin apariția unui act cu semnăturile martorilor sub descrierea faptului încălcării. Vom păstra numerotarea acțiunilor ca în lanțul „lung”, dar în unele cazuri vom ajusta conținutul acestora.

1. Identificarea abaterilor este mai bine să se întocmească nu doar un memoriu (de obicei de la superiorul imediat), ci un act semnat de cel puțin 3 persoane: inițiatorul și 2 martori(Vezi Exemplul 5). Este mai bine să atrageți martori nu din „administrație”, ci dintre colegii angajatului infractor, acest lucru ar trebui făcut pentru o mai mare persuasivitate în cazul examinării cazului în inspectoratul sau instanța de muncă.

1. Mai departe ai nevoie solicita explicatii scrise(este recomandabil să se furnizeze imediat un „șablon” în formular pentru ca martorii să confirme faptul refuzului, dacă este cazul, pentru a nu întocmi un act separat pentru acest caz). Acest lucru se poate face într-un document separat (prezentat în Exemplul 8) sau toate în același act inițial (vezi marcajul „1” în Exemplul 5). Acceptați și evaluați explicațiile scrise, dacă „încalcătorul” le-a furnizat la timp.

1. După asta poți emite un ordin(se subînțelege că executorul care l-a pregătit pentru semnare a cercetat deja acest caz în locul comisiei, care apare în lanțul de acțiuni „detaliat”) și familiarizați angajatul cu acesta.
2. Dacă există o concediere, trebuie să se reflecte în continuare cartea de munca.

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Legiuitorul a rezervat angajatorului o anumită perioadă în care acesta își poate exercita dreptul de a aplica pedeapsa. Măsura disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii(Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă poate fi prelungită pentru perioada de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține cont de opinia sindicatului (organul reprezentativ al salariaților). Cu toate acestea, dacă au trecut 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și conform rezultatelor auditului, inspecției activităților financiare și economice sau auditului - 2 sau mai mulți ani de la data săvârșirii acesteia, atunci angajatul poate nu mai fi pedepsit.

Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deși într-un singur incident pot exista mai multe astfel de infracțiuni (vezi numerele „1” și „2” în actul din Exemplul 12).

Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, cea inițială „arde”, adică se consideră că salariatul nu are sancțiune disciplinară. Angajatorul are dreptul, înainte de expirarea acestei perioade, din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților prin ordinul ridicării unei pedepse de la un angajat. Consultați exemplele 14 și 15 pentru cum se poate face acest lucru.

Codul Muncii al Federației Ruse nu este o încălcare a disciplinei muncii. Aceasta înseamnă că nu poate servi drept bază pentru urmărirea penală. Există o singură excepție de la această regulă - recunoașterea unei greve ca fiind ilegală în procedura judiciara. Procedura de tragere la răspundere disciplinară Primul lucru pe care trebuie să-l facă managerul după ce se identifică abatere disciplinara, este să solicite o explicație scrisă de la presupusul vinovat. Această obligație este consacrată în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu există excepții de la acesta. Dorind să se sustragă de la responsabilitate, angajatul refuză adesea să ofere o explicație. Aceasta este o decizie pripită, deoarece, în primul rând, un astfel de refuz nu împiedică în niciun fel impunerea unei sancțiuni disciplinare, iar în al doilea rând, o explicație este o ocazie excelentă de a-ți prezenta propria viziune asupra situației.

Interzis

Se poate aduce un angajat la acțiune disciplinară dacă au trecut mai mult de 6 luni de la săvârșirea infracțiunii, dar infracțiunea în sine a fost descoperită cu mai puțin de o lună în urmă? Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie: Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare nu este încălcată numai dacă sunt respectate ambele termene: atât perioada de la data constatării, cât și perioada de la data săvârșirii abaterii din ziua în care a fost săvârșită abaterea disciplinară (descoperită nu în baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit) a depășit șase luni, acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată salariatului. Motivarea concluziei: În conformitate cu partea a treia a art.

Acțiune disciplinară

Îl poți termina mai devreme Înainte de expirarea unui an de la momentul în care a fost impusă răspunderea, angajatorul are dreptul să îl îndepărteze de la angajatul companiei. Acest lucru se poate întâmpla la inițiativa conducerii, ca răspuns la solicitarea unui angajat sau la recomandarea altor angajați ai companiei. Liderul persoanei care s-a poticnit îi poate scrie o petiție director general, șeful companiei.

Aceasta se poate face și de către un organism reprezentativ format din personalul organizației. În oricare dintre opțiuni, răspunderea disciplinară se anulează prin emiterea unui ordin intern pentru întreprindere. Când și cum aplicăm Pentru a putea emite un ordin, este necesar să descoperim temeiurile răspunderii disciplinare a angajaților.
Acest lucru se întâmplă dacă un angajat a încălcat procedura existentă și încălcarea poate fi văzută ca semne ale unei abateri disciplinare.

Raspunderea disciplinara a angajatilor

Condiții și reguli Este posibil să tragi un angajat la răspundere disciplinară dacă nu este vinovat? Nu, deoarece prezența vinovăției este o condiție prealabilă pentru recuperare. Dacă un angajat refuză să facă ceea ce este cerut de funcția sa, deoarece prestarea muncii reprezintă o amenințare pentru sănătate sau viață, el nu este vinovat pentru încălcarea îndatoririlor sale. De asemenea, puteți refuza să îndepliniți sarcini care contravin standardelor de siguranță a muncii.

Atenţie

Nimeni nu ar trebui să muncească din greu, să lucreze în condiții dăunătoare, factori periculoși, dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă. În cele din urmă, dacă angajatorul cere salariatului să-și părăsească concediul mai devreme, acesta are dreptul de a refuza. Potrivit Codului Muncii, răspunderea disciplinară a salariaților în acest caz nu este aplicabilă, întrucât nu există culpă.

Răspunderea disciplinară a angajatului

Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu prin ordinul indicat(prin ordin) contra semnăturii, apoi se întocmește actul corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Acțiune disciplinară de la „a” la „z”

Când vine la serviciu, un angajat primește o fișă a postului. El trebuie să respecte cu strictețe toate punctele specificate în acesta. În caz contrar, te poți pune într-o situație incomodă, conflictuală sau poți primi o mustrare.

Info

Un angajator poate emite un ordin de disciplinare a unui angajat dacă o persoană nu face ceea ce ar trebui să facă conform fișei postului său. Punct important! Nu poți să iei pe oricine și să-l aduci în fața justiției. Bineînțeles că există diferite tipuri răspunderea disciplinară a angajaților, dar critica față de acțiunile unui angajat este corectă numai în condițiile în care angajatorul a creat mai întâi condițiile corecte de muncă.

Procedura și perioada de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat

Protecție și justiție Pentru a preveni tentația angajatorului de a disciplina în mod nedrept un angajat, legislația țării noastre conține o serie de standarde care reglementează această problemă. Astfel, angajații pot fi trași la răspundere doar printr-o procedură strict definită. Toate sancțiunile posibile sunt enumerate în legile statului.

Important

Nu sunt permise abateri sau „invenții”. Procedura de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat este următoarea: mai întâi trebuie să obțineți o explicație de la angajat cu privire la motivul pentru care a fost comisă infracțiunea. Explicație scrisă. Un angajat poate refuza să scrie o notă explicativă, apoi departamentul de resurse umane va întocmi un raport despre aceasta. Documentul este scris sub orice formă. Este permisă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat atât în ​​prezența unei declarații explicative, cât și în absența acesteia.

Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare Înainte de aplicarea unei sancţiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicaţie scrisă de la salariat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.
Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. Răspunderea disciplinară poate fi stabilită și aplicată în cel mult șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia.

• de ce angajatul nu vrea să semneze, ce explică;
• număr de ordine;
• semnături.

Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când un angajat este concediat sau retrogradat. Anunțul de cerere de explicații conține:

• esența încălcării;
• propunere de explicație;
• detaliile angajatorului;
• numărul de înregistrare;
• informații despre angajat (inclusiv poziție);
• data, semnatura.

Act audit intern de obicei aprobat de conducerea companiei și poartă:

• numele complet al organizației;
• pe ce bază a fost efectuată procedura;
• cine era în comisie;
• ce s-a întâmplat și cine este de vină;
• sancțiunile propuse;
• data, semnăturile.

Când vine vorba de recompense sau pedepse (și în sistemul de personal în general), nu există fleacuri.

Poți fi supus unei măsuri disciplinare dacă lucrezi de mai puțin de un an?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară este ridicată automat la un an de la data impunerii acesteia, cu condiția să nu existe o nouă sancțiune. Cu toate acestea, angajatorul poate face acest lucru mai devreme la cererea angajatului însuși sau la solicitarea supervizorului său imediat. La fel ca și impunerea, înlăturarea unei pedepse se realizează prin emiterea unui ordin corespunzător. Acțiunea disciplinară nu este întotdeauna justificată. Cei care cred că au fost pedepsiți ilegal au o cale directă către inspectoratul de stat de muncă, care are o filială în fiecare regiune. Dreptul de a contesta o pedeapsă este consacrat în art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Plângerea poate fi întocmită sub orice formă, dar trebuie să precizeze în mod consecvent toate împrejurările aplicării pedepsei și să indice motivele nelegalității pedepsei.

Procesul relaţiilor de muncă nu este întotdeauna legat de problemele de muncă şi activitati de productie. În orice colectiv de muncă Pot apărea situații în care se produce o încălcare a legislației muncii sau a disciplinei de producție. Astfel de cazuri sunt în mod necesar reglementate de lege și există o bază largă de cauze în instanță și practică juridică pentru soluționarea unor astfel de dispute și cazuri.

Cadrul de reglementare

Întrucât aspectele legate de răspunderea disciplinară sunt importante pentru ambele părți din relația de muncă (angajat și angajator) și adesea determină soarta viitoare a angajatului, legiuitorul a reglementat strict procesul de soluționare a unor astfel de dispute, precum și acțiunile ambelor părți în prezența faptelor de încălcare.

Principalul act care reglementează relațiile de muncă în țara noastră este Codecul Muncii c (dar în care caz un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă, puteți citi). În această chestiune se folosește principiul imperativ, adică ambele părți în conflict trebuie să adere la reguli strict reglementate atunci când apare acest tip de responsabilitate.

La rândul său, Codul Muncii dă conceptul de responsabilitate disciplinară. Acesta este un eveniment sau fapt de acțiune sau inacțiune în care un angajat nu își îndeplinește sarcinile de serviciu în conformitate cu contractul (contractul) de muncă.

Temeiuri și condiții pentru asumarea răspunderii

Temeiul tragerii la răspundere a salariatului îl constituie faptul încălcării reglementărilor muncii și neîndeplinirea de către salariat a atribuțiilor directe stabilite prin contractul de muncă. Salariatul este obligat să respecte legislația muncii, precum și standardele interne de muncă, rutina zilnică și disciplina muncii, dacă acestea nu contravin legislației federale. Pe baza acesteia, în cazul încălcării oricăror norme și a faptului de dovedire obiectivă a unor astfel de încălcări, salariatul va răspunde disciplinar. Citiți despre care sunt considerate în dreptul penal în articolul nostru.

Baza este cel mai adesea o contravenție, adică o acțiune activă intenționată a angajatului, dar există și cazuri frecvente de inacțiune în cazul unei încălcări. Motivele din dreptul muncii includ:

• neîndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale directe reglementate aprobate prin contractul de muncă (articolul 81). De asemenea la această bază se referă la încălcări repetate ale disciplinei muncii (acest concept este reglementat de regulamentul intern al întreprinderii). În cazul în care aceste infracțiuni sunt săvârșite, angajatul poate fi supus acestui tip de răspundere. În cazul săvârșirii unei infracțiuni unice, angajatorul nu poate aplica acest tip de pedeapsă, ci doar o mustrare orală sau scrisă;
• încălcarea gravă a reglementărilor muncii. Acest concept include mai multe tipuri de încălcări:
  • Absența unui angajat fără un motiv întemeiat(boală, situație dificilă de viață) în timpul zilei de lucru mai mult de 4 ore la rând sau pe parcursul întregii zile. Acest tip abaterile pot fi pedepsite până la concediere, însă, dacă salariatul în termen de câteva zile prezintă dovezi scrise ale conștiinciozității timpului liber, angajatorul nu are dreptul să ia nicio măsură.
  • De asemenea, dacă un angajat apare în timpul orelor de lucru în stare de ebrietate, fie că este vorba de alcool, substanțe toxice sau droguri narcoticeși precursorii acestora, pedeapsa trebuie să fie aplicată și angajatului, iar o astfel de pedeapsă poate duce la concedierea angajatului .
  • De asemenea, este o infracțiune gravă dezvăluirea oricărui secret al organizației.(conform dreptului civil, acestea includ secrete comerciale, de stat și oficiale). Datorită faptului că dezvăluirea informațiilor confidențiale poate cauza prejudicii semnificative nu numai unei companii private, ci și statului, angajatorul este obligat să recurgă la măsuri punitive împotriva angajatului.
• nerespectarea instrucțiunilor inspectoratului de muncă și, în consecință, încălcarea standardelor de muncă(securitatea muncii) presupune atât impunerea unei amenzi asupra organizației, cât și concluziile organizatorice în raport cu un anumit angajat. Săvârșirea unei infracțiuni penale sau administrative în timpul muncii sau la locul de muncă legată de execuție responsabilități de serviciu; De asemenea, merită să fiți atenți la care dintre ele există și care sunt
• săvârșirea de către un angajat a unor acțiuni care discreditează onoarea și demnitatea sa sau acte imorale(acest tip de infracțiune este comună atât în ​​rândul funcționarilor publici, cât și în rândul cadrelor didactice institutii de invatamant). Aceste acțiuni atrag și sancțiuni din partea conducerii;
• săvârșirea de acțiuni ilegale de către un angajat al cărui contract de muncă presupune lucrul cu bani (bucuri de valoare) în legătură cu aceste valori (deturnare de fonduri, pierdere de bunuri).

Ați putea fi, de asemenea, interesat de informații despre ce tipuri de

Pe videoclip există o listă de încălcări și urmărire penală:

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Atunci când are loc o acțiune care întrunește temeiurile pentru impunerea acestui tip de sancțiune, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

• după descoperirea unei încălcări, angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă a acțiunilor sale de la angajatul care a infracționat și, de asemenea, să oprească această încălcare (dacă acesta apare în stare de ebrietate, angajatul trebuie trimis pentru examinare la o instituție medicală și nu este permis să efectueze nicio lucrare. De asemenea, merită să acordați atenție faptului că );
• după primirea unei explicații de la angajat, este necesar să se formeze o comisie specială, care va include reprezentanți ai consiliului de administrație al organizației, serviciul de personal, supraveghetorii direcți ai subordonatului și reprezentanții sindicatului. Comisia, în termen de 4 zile, examinează cazul de încălcare a disciplinei muncii și ia decizia de a aplica o sancțiune sau de a retrage toate pretențiile de la salariat;
• În cazul în care salariatul nu este de acord cu decizia comisiei, nu are de ales decât să conteste această decizie prin intermediul autorităților judiciare. Dacă angajatul este de acord cu decizia comisiei cu privire la vinovăție, i se aplică imediat o sancțiune.

De asemenea, va fi util să știți de ce și în ce caz