Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În timpul orelor, elevii studiază actele legislative de stat care reglementează activitățile serviciului de personal, se familiarizează cu acestea directorul de calificare posturi, luați în considerare procedura de întocmire a contractelor de muncă și a comenzilor pentru întreprindere. În plus, sunt furnizate materiale privind contabilitatea muncii și a salariilor, beneficii și compensații și pregătirea raportărilor. În concluzie, se studiază programul 1C: Salariul și Managementul Personalului.

Studenții care au absolvit cursuri de management de birou dobândesc cunoștințe și abilități în redactare documentele de personalși lucrând în programul 1C. Absolvenții pot obține un loc de muncă în serviciile de personal ale întreprinderilor în funcțiile de „funcționar”, „inspector HR”.

Reducere
30%

Preţ
16210 rub.

Individual
33.380 RUB

Clasele
12

GRUPURI DE DESCHIDERE

PROGRAMUL CURSULUI ÎNSCRIEREA PROGRAMUL CURSULUI

Munca unui inspector de servicii de personal este extrem de importantă atât pentru întreprindere, cât și pentru fiecare angajat. Principalele funcții ale departamentului de HR sunt selecția lucrătorilor calificați și normalizarea relațiilor în echipă: adaptarea, formarea și promovarea lucrătorilor și specialiștilor, cercetarea climatului socio-psihologic, stimulente materiale și alte tipuri de motivare a muncii, planificare. creșterea carierei, standardizare, certificare etc.

Scopul cursului de formare este de a pregăti angajații pentru servicii de personalîntreprinderilor. În acest scop, programul se realizează combinat, constă din două discipline studiate separat: lucrul cu documente și stăpânirea aplicației 1C. Toată lumea este invitată să participe la cursuri. Antrenament special nu este necesar, solicitanții trebuie doar să aibă studii medii și să poată lucra pe computer.

În prima parte, ascultătorii se familiarizează cu guvernul acte legislativeŞi documente de reglementareîntreprinderile care reglementează activitățile angajaților serviciului de personal, precum și formele de supraveghere și control. Se are în vedere directorul de calificare al posturilor, procedura de întocmire a contractelor de muncă și comenzilor. Se studiază lista actelor care se întocmesc în cazuri concrete: contract de muncă pe durată determinată, combinare de profesii, transfer definitiv sau temporar la un alt loc de muncă, concediere la inițiativa salariatului sau angajatorului. Este furnizat material pentru înregistrarea orelor de lucru, a tipurilor de concedii, a beneficiilor și a compensațiilor. Aflați cum să păstrați evidența muncii, regulile de calcul al experienței de muncă și pregătirea rapoartelor către organele administrației locale.

În a doua parte a cursului, se studiază munca în programul 1C: Managementul salariilor și al personalului. Elevii se familiarizează cu procedura de introducere și căutare a documentelor, metodele de întocmire a comenzilor și stocarea datelor de arhivă.

Cursurile de resurse umane sunt predate de profesori cu experiență din educație specială. Datorită unei abordări individuale a fiecărui student și unui număr mare de ore alocate pentru finalizare sarcini practice, eficiența ridicată a învățării este garantată. Cursurile se țin în săli de clasă luminoase și confortabile, într-o atmosferă relaxată. Elevii lucrează la echipamente moderne, li se asigură toate materialele metodologice și consumabile necesare.

Absolvenții care finalizează cursuri de management administrativ primesc un certificat eliberat de stat cu un sigiliu oficial. Acest document oferă posibilitatea de a găsi un loc de muncă în serviciile de personal ale întreprinderilor publice sau private în funcțiile de „funcționar”, „inspector HR”.

Organizarea serviciului HR.

1. Principalele sarcini ale managementului personalului într-o întreprindere. Politica de personal.
2. Codul Muncii Federația Rusă.
3. Responsabilitatea angajatorului pentru nerespectarea legislației muncii a Federației Ruse.
4. Contract de munca. Procedura de înregistrare și efectuarea modificărilor.
   • Condiții obligatorii și suplimentare.
   • Contract de munca cu conducatorul organizatiei. Revizuirea practicii judiciare și administrative.
   • Contract de natura civila. Principalele diferențe.
   • Lucrări practice: rezolvarea sarcinilor de caz pe baza exemplului unor situații practice specifice.
5. Program de lucru. Timp de odihnă. Standardele muncii.
   • Procedura de calcul al timpului standard de lucru, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și dezvoltarea socială Federația Rusă.
   • Loc de muncă cu jumătate de normă. Combinaţie. Munca suplimentară. Procedura de înregistrare. Plată.
   • Atragerea la muncă noaptea, în weekend și în orele nelucrătoare sărbători. Procedura de calcul a despăgubirilor.
   • Munca femeilor. Garantii si beneficii.
   • Foaia de pontaj. Calculul numărului mediu de salariați.
   • Lucrări practice: pregătirea foilor de pontaj.
6. Vacanțe.
   • Tipuri de vacanțe. Procedura de furnizare. Concediu pentru muncă cu jumătate de normă.
   • Program de vacanță. Procedura de aprobare.
   • Lucrări practice: calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu.
7. Reguli pentru întocmirea și executarea principalelor tipuri de documente de personal.
   • Tipuri de comenzi pentru personal. Contabilitate. Perioada de valabilitate.
   • Formarea si intretinerea dosarelor personale.
   • Pregatirea documentelor pentru depozitarea arhivei.
   • Lucrări practice: studierea mostrelor de formulare unificate, completarea procedurilor.
8. Mentinerea evidentei de munca a angajatilor. Întocmirea altor documente de personal.
   • Procedura de completare a carnetelor de muncă.
   • Experiență generală de muncă și asigurări.
   • Lucrări practice: procedura de calculare și calculare a duratei de serviciu în conformitate cu modificările statutului Federației Ruse.
   • Sancțiuni pentru absență și înregistrare necorespunzătoare documentatia personalului.
   • Lucrări practice: rezolvarea de probe tematice ținând cont de situații practice specifice.
9. Raportare transmisă autorităților locale.
10. Conflicte de muncă. Procedura de despăgubire pentru prejudiciul cauzat organizației. Procedura de examinare litigii de muncaîn instanță.
    • Aspecte juridice rezilierea contract de munca din diferite motive.
    • Revizuirea practicii judiciare. Analiza situațiilor practice.
    • Lucrări practice: calculul compensației (reținerea la sursă) pentru concediul neutilizat (prevăzut în avans) la concedierea unui angajat.
11. Pasa. Interviu.

1C Salariul și managementul resurselor umane 8

1. Introducere. Începeți cu programul.
   • Funcționalitatea programului 1C: Salariul și Managementul Personalului.
   • Cunoașterea interfeței.
   • Configurarea și începerea programului.
2. Obiecte și tehnologie pentru lucrul cu ele.
   • Directoare și registre.
   • Documente și jurnalele de documente.
   • Taxe de bază și suplimentare.
   • Rapoarte și procesare.
3. Introducerea informațiilor inițiale despre organizațiile noastre.
4. Completarea directorului „Organizații”.
5. Introducerea informațiilor legate de directorul Organizațiilor.
6. Politica contabila pentru personalul organizatiei.
7. Formarea unei liste de posturi conform OKPDTR.
8. Programele de lucru și masa de personal.
   • Configurarea unui calendar de producție.
   • Programe fixe de lucru cu normă întreagă și cu normă scurtă.
   • Programe în mai multe schimburi de înregistrare a timpului de lucru rezumat și neasumat.
   • Program de lucru flexibil (conform pontajelor).
   • Formarea programelor de personal pentru organizații.
9. Alte informatii necesare.
   • Subsisteme de contabilitate a personalului reglementat.
   • Personal și alți clasificatori.
   • Formarea listei indiviziiși informații despre ei.
   • Proprietăți și categorii de persoane fizice.
10. Operațiuni de bază pentru evidența personalului într-o organizație.
    • Incheierea contractelor de munca.
    • Înregistrarea ordinelor de angajare.
    • Transferuri de personal și concedieri ale angajaților.
11. Înregistrarea angajării angajaților organizației.
    • Contabilitatea vacanțelor și călătoriilor de afaceri.
    • Contabilizarea concediilor medicale.
    • Contabilizarea absenței angajaților de la serviciu din alte motive.
    • Întoarcere (ieșire) la serviciu.
12. Părăsiți managementul.
    • Planificarea și crearea unui program de vacanță.
    • Înregistrarea vacanțelor pe baza programului de vacanță.
13. Acumulare salariile, plata concediului de odihnă și alte plăți.
14. Calcularea impozitelor la buget și a contribuțiilor la fondurile extrabugetare.
15. Schimb de date între programele 1C: Managementul salariilor și al personalului și 1C: Contabilitate.
16. Rapoarte și forme unificate.
    • Întocmirea rapoartelor către Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale, contabilitate personalizată, raportare 2-NDFL.
17. Pasa. Interviu.

Fiecare organizație are nevoie de profesioniști în HR, indiferent cât de mare sau mică. Orice întreprindere are nevoie de un proces sistematic de activitate și de construire a unor relații eficiente între personal. HR este un domeniu în continuă schimbare, iar profesioniștii cu experiență în HR trebuie să fie la curent cu toate inovațiile.

Cursuri de formare la distanță în administrarea resurselor umane

Cursuri pe managementul înregistrărilor de personalîl poți lua de la distanță, pe baza Academiei Științifice și Tehnice Moderne. Activitățile sale sunt autorizate de Departamentul Educației din Moscova (persoana nr. 034268). Dacă ai un secundar specializat sau studii superioare, poți deveni participant la program studiind de acasă, folosind un computer cu acces la Internet.

Principiul construcției modulare proces educațional vă permite să organizați în mod competent atât cursuri de calificare, cât și recalificare profesională. Următoarele subiecte pot fi abordate în curriculum:

• lista actelor legislative și juridice care reglementează problemele de personal;
• managementul personalului și caracteristicile acestuia în stadiul actual;
• reguli de întocmire a documentației în conformitate cu standardele de contabilitate a personalului;
• principii de organizare și reformă a serviciilor de personal;
• munca sistematică în domeniul resurselor umane.

Participanții vor găsi toate materialele necesare studiului pe portalul educațional online CHTA. Acestea sunt situate într-un format cât mai convenabil pentru citire, înțelegere și descărcare. Dacă apar dificultăți în timpul procesului de învățare, puteți oricând să vă consultați cu profesori experimentați prin Skype. La finalizarea instruirii, toți participanții trebuie să treacă certificarea finală și să primească documente educaționale eliberate de stat.

Avantajele instruirii pe baza CHTA

Programele oferite studenților respectă pe deplin legislația federală standardele de stat. În plus, antrenamentul cu noi are o serie de alte avantaje evidente:

• puteți alege un program personal de studiu, după ce a convenit în prealabil cu curatorul;
• toate documentele se întocmesc pe formulare care sunt supuse unei raportări stricte și sunt dotate cu mai multe grade de protecție;
• nu este nevoie sa mergi la Academie pentru a lua acte: proprietarii le vor primi acasa, contra semnatura, cu un curier cu experienta;
• Livrarea în Rusia este gratuită, iar timpul de livrare nu este mai mare de trei zile.

Cerințe pentru participanți

Puteți deveni student al cursului dacă ne trimiteți copii ale diplomei și ale pașaportului. De asemenea, trebuie să scrieți o cerere și să încheiați un acord cu CHTA, care va indica suma totală a plății pentru curs. Puteți contacta consultanții noștri online chiar acum. Trimiteți un mesaj în caseta de dialog a site-ului web, sunați la numărul de telefon furnizat sau trimiteți-ne un e-mail.

Vrei să faci ordine în munca ta de resurse umane? De unde să începi într-o companie nouă, cum să aduci ordine la una existentă? Urmați sfatul unui expert. Și nu intrați în panică! Vei reuși.

În practică, există două situații în care profesioniștii sunt interesați de subiectul administrării pas cu pas a resurselor umane:

1. Într-o companie deja existentă, evidențele personalului sunt efectuate „cumva”, nu există un sistem, există multe încălcări. Dacă vă aflați în această situație, mai întâi evaluați starea documentației de personal a angajatorului și documentați rezultatele auditului. Exemple de memorii din articolul „” vă vor ajuta. După verificare, începeți să restaurați și să sistematizați munca utilizând cei 8 pași din acest articol.
2. O organizație nou creată tocmai își începe activitățile sau un antreprenor individual are primul său angajat - este mai bine să începeți imediat munca corectă a personalului. Pasul unu...

1 pas. Organizați evidența personalului. Există trei moduri

Determinați cine este sau este responsabil pentru starea înregistrărilor de resurse umane la angajator. Fiecare angajator este foarte diferit. Acestea diferă în funcție de numărul de personal, domeniul de activitate, fluctuația personalului, abordările manageriale și oportunitățile economice. Voi răspunde la o întrebare preferată de la specialiștii în resurse umane:

Există standarde pentru numărul de ofițeri de personal pe număr de angajați?

„Vai, nu există o formulă universală care să se potrivească tuturor. Standardele pentru procedurile de personal, care sunt date în Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78, sunt depășite. Cifra medie conform standardelor variază în prezent între 200 și 270 de angajați per ofițer de personal. Dar, în mod ideal, trebuie să bugetați timpul necesar pentru a completa documentele direct cu angajatorul dumneavoastră.”

În funcție de personalul companiei, fluctuația personalului și oportunitățile economice, angajatorul poate organiza evidența personalului într-unul din următoarele moduri:

• o unitate structurală, de exemplu, un departament de resurse umane condus de un manager;
• singurul specialist HR;
• combinație internă – cel mai des întâlnită în firme mici până la 100 de persoane. Combinația internă este atunci când munca de menținere a evidenței personalului este încredințată unui angajat a cărui funcție de serviciu nu este inițial legată de evidența personalului, de exemplu, un contabil sau un manager de birou.

Combinarea este o atribuire către un angajat, cu acordul său scris, de muncă suplimentară într-o altă funcție, profesie, specialitate (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a oficializa combinația, includeți poziția în tabelul de personal (rata poate să nu fie aceeași, este important să reflectați pur și simplu nevoia angajatorului pentru funcția de muncă a unui specialist în resurse umane).

O concepție greșită tipică: funcția pentru care este înregistrată combinația nu este inclusă în tabelul de personal. În contract, specificați durata, conținutul și volumul muncii efectuate și valoarea plății suplimentare.

Așadar, primul pas este să determinați modul în care ați fost desemnat să efectuați înregistrările personalului:

1. Poziția ta face parte unitate structurală, de exemplu, departamentul de personal.
2. Sunteți singurul specialist în gestionarea evidenței personalului cu dumneavoastră a fost încheiat un contract de muncă, iar responsabilitățile dumneavoastră includ gestionarea în totalitate a evidenței personalului.
3. Gestionarea înregistrărilor HR vă este atribuită sub forma unei combinații.

După ce a fost verificată autoritatea dumneavoastră de a organiza și conduce înregistrările personalului, studiați cu atenție acte constitutive.

Pasul 2. Studiază actele constitutive

În primul rând, acordați atenție numelui angajatorului.

Eroare tipică:în actele de personal nu este indicată numele angajatorului în conformitate cu actele constitutive. De exemplu, Carta specifică numele complet și prescurtat, iar în documentele de personal - doar numele complet sau prescurtat al angajatorului.

Studiați în actele constitutive problema autorității de a lua decizii cu privire la încheierea sau încetarea unui contract de muncă și de a aproba reglementările locale. Stabiliți cine este persoana autorizată a angajatorului, dacă este o persoană juridică.

Greșeală tipică într-un contract de muncă: in actele constitutive, conducatorul societatii este inscris ca persoana imputernicita a angajatorului, in contractele de munca, in preambul se indica managerul care actioneaza in baza Cartei, iar la sfarsitul contractului de munca, semnatura pe partea de angajator este aplicată de șeful departamentului de personal sau adjunctul director general etc., adică nu liderul însuși.

Amintiți-vă o regulă simplă: cine este indicat ca persoană autorizată a angajatorului la începutul contractului de muncă este cel care îl semnează.

Pasul 3. Creați un tabel de personal

De ce graficul de personal este unul dintre primele documente care are legătură directă cu funcția de muncă a ofițerului de personal? Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care răspunde în mod inerent la întrebarea: de ce funcții de muncă are nevoie angajatorul?

Amintiți-vă regula: niciun angajat nu poate fi angajat în afara mesei de personal. Acolo, „în afara statului”, există doar contracte civile. Toate nevoile angajatorului pentru funcțiile de muncă sunt determinate de tabelul de personal.

O funcție de muncă este munca într-o poziție conformă cu personalul, o profesie, o specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată angajatului (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

Tabelul de personal poate fi aprobat folosind un formular unificat - formularul T-3 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1) sau să dezvolte și să aprobe propriul formular (de preferință ca anexă la politica contabilă a organizaţiei). În coloana „Număr de unități de personal” puteți indica o rată mai mică decât cea completă, de exemplu, 0,25 sau 0,5.

Cine elaborează programul de personal?

Evgenia Konyukhova, profesor la Kontur.School:

„În conformitate cu directorul de calificare al posturilor, elaborarea tabloului de personal este realizată de un economist de muncă. Dar nu toți angajatorii au o asemenea fericire (un economist de muncă). Prin urmare, persoana responsabilă cu elaborarea graficului de personal este cea în a cărei responsabilități de serviciu include elaborarea unui proiect de tabel de personal. Este aprobat prin ordin și păstrat permanent. Nu există restricții legale cu privire la numărul de modificări ale tabelului de personal.”

Pasul 4 Determinați numărul necesar de reglementări locale

Reglementările locale sunt un subiect voluminos. Cel mai adesea, experții cer o „pilulă magică a fericirii” sub forma unei liste exhaustive de reglementări locale care sunt obligatorii pentru ei. Dar nu există o listă universală, potrivită pentru toți angajatorii. Există câteva reguli de reținut:

1. Doar angajatorii clasificați ca entități micro-întreprinderi în conformitate cu art. 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate abandona parțial sau complet reglementările locale. Cu condiția ca aceștia să transfere acele probleme care ar trebui rezolvate în reglementările locale în forma standard a unui contract de muncă. Tuturor celorlalți angajatori li se cere să aibă în vigoare numărul necesar de reglementări locale.
2. Există o listă de reglementări locale care sunt obligatorii pentru toți angajatorii: reguli interne reglementările muncii(Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările locale de stabilire a sistemelor de remunerare (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările locale care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal, drepturile angajaților, caracteristicile transferului și stocarea datelor cu caracter personal (Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ).
   Acordați atenție actului de reglementare local de stabilire a sistemelor de remunerare: ca atare, într-o formă independentă, de exemplu, sub forma Regulamentelor privind remunerarea, poate să nu existe nici dacă sistemele de remunerare sunt prevăzute în regulamentul intern al muncii al angajatorului sau un contract colectiv. De asemenea, este obligatorie elaborarea și aprobarea unui program de vacanță - cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic pentru care se întocmește. Dacă organizația a fost creată la începutul sau la jumătatea anului calendaristic, finalizați acest an fără un program de vacanță.
   Pot exista reglementări locale care devin obligatorii atunci când apar anumite condiții, de exemplu, reglementări privind călătoriile de afaceri, contractele colective, reglementările privind certificarea angajaților etc. În această chestiune este necesară cunoașterea sistemică și cuprinzătoare a legislației muncii în ansamblu. În cursul de perfecţionare „” şi cursul recalificare profesională" " local reglementărilor a fost alocată o lecție separată.
3. Reglementările locale se adoptă ținând cont de opinia organului reprezentativ în conformitate cu art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest punct este obligatoriu dacă există un corp reprezentativ al angajaților, dar în etapa de organizare a managementului evidenței personalului, cel mai probabil, pur și simplu lipsește. Dacă da, sări peste acest punct.
4. Cu toate acceptate locale reglementărilor angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura în conformitate cu partea 2 a art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații nou angajați trebuie să fie familiarizați cu semnătura înainte de a semna un contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 5 Verificați cum este angajat managerul

Angajatul cheie al organizației este managerul. În primul rând, verificați toate documentele pentru înregistrarea acestuia. Trebuie să existe un răspuns la o solicitare din registrul persoanelor descalificate ținut de organele fiscale. Aceasta este cerința părții 2 a art. 32.11 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Managerul are un dublu statut juridic:

• este unicul organ executiv al unei persoane juridice;
• îndeplinește atribuțiile de angajat - functia muncii lider.

Managerul trebuie să aibă documente privind numirea (alegerea) sa ca director general în conformitate cu legile federale și documentele constitutive și documentele în cadrul legislației muncii: contract de muncă, ordin de muncă. O înscriere trebuie făcută în cartea de muncă.

Specialiștii începători, precum și cei cu experiență, pun uneori următoarea întrebare: cum să faci o înscriere în cartea de muncă despre angajarea unui director general? Răspunsul este la suprafață: carnetul de muncă este documentul principal care confirmă vechimea în muncă, iar carnetul de muncă conține informații despre angajare, și nu despre procedurile de alegere sau numire. Prin urmare, după încheierea unui contract de muncă și emiterea unui ordin de angajare, faceți o înscriere în carnetul de muncă specific despre angajare cu referire în coloana 4 la detaliile ordinului de angajare.

O greșeală tipică la întocmirea unui contract de muncă cu un manager: durata contractului de muncă nu corespunde cu durata atribuțiilor acestuia ca persoană fizică organ executivîn conformitate cu actele constitutive. În etapa încheierii unui contract de muncă, studiați cu atenție actele constitutive pentru a evita o astfel de greșeală.

Pasul 6 Pregătește un proiect de contract de muncă

Un contract de muncă este unul dintre principalele documente din reglementare relaţiile de muncă cu angajatii. Vă recomand să luați în considerare cu atenție și să dezvoltați modele de contracte de muncă pentru angajarea diferitelor categorii de lucrători.

Pe baza rezultatelor inspecțiilor Inspectoratului de Stat al Muncii, contractul de muncă devine și cel mai scump document în gestionarea evidenței personalului în ceea ce privește sancțiunile. Răspunderea este prevăzută în partea 4 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru persoane juridice, de exemplu, de la 50.000 la 100.000 de ruble, iar uneori inspectorii înmulțesc amenda cu numărul de contracte de muncă.

A fost elaborată și aprobată o formă standard de contract de muncă numai pentru șefii de stat (municipali) și angajatori, întreprinderile mici clasificate ca micro-întreprinzători. În alte cazuri, angajatorii dezvoltă în mod independent forma contractului de muncă.

• numele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului-persoană) care a încheiat un contract de muncă;
• informații despre actele de identitate ale angajatului și ale angajatorului individual;
• numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor individuali care nu sunt antreprenori individuali);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
• locul si data incheierii contractului de munca.

De regulă, aceste informații sunt incluse în preambulul contractului de muncă, sau unele dintre informații rămân în preambul, iar unele sunt transferate pe ultima pagină a contractului de muncă.

Exemplu:„Societatea cu răspundere limitată„Dobânzi” (TIN 1234567890) denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de directorul general adjunct Mihailov P.S., acționând în baza Contractului de muncă din 17.02.2009 nr. 18-td-2009 și Ordinului din 08/08/2009. 05/2011 nr. 12 , pe de o parte, și cetățean al Federației Ruse Nikolay Sergeevich Veselov (pașaport seria 0477, nr. 123456 eliberat de Serviciul Federal de Migrație pentru Districtul Administrativ de Sud al Moscovei la 20 august 1997), în continuare denumit „Angajat”, pe de altă parte, în conformitate cu normele în vigoare pe teritoriul Rusiei, Federațiile de legislație a muncii au încheiat acest contract de muncă după cum urmează:..."

Recomandarea 2. Amintiți-vă despre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, acestea sunt enumerate în partea 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar nu toate sunt întotdeauna necesare! Unele sunt necesare în anumite condiții:

• durata contractului de muncă și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu altă lege federală (indicați numai la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată);
• garanții și compensații pentru lucrul cu dăunători și (sau) conditii periculoase forța de muncă, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă (indicați numai dacă angajați un angajat pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase);
• regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă (se includ în contractul de muncă numai dacă regimul diferă de reguli generale, care funcționează la angajator);
• condițiile care determină natura lucrării (de călătorie, mobilă, în drum).

Recomandarea 3. Luați în considerare articolele din Codul Muncii care stabilesc specificul reglementării raporturilor de muncă cu categorii separate muncitori sau standarde legi federale reglementând tipul dvs. de activitate. La elaborarea unui proiect de contract de muncă, nu utilizați surse de proveniență dubioasă din resursele de pe Internet.

Uite surse diferiteși, după ce le-ați trecut prin „prisma” articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dezvoltați propria formă.

Contractul de munca poate include prevederi suplimentare, mentionate in Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte condiții. Însă angajatorul nu va fi tras la răspundere pentru absența acestora.

Dacă activitățile angajaților sunt legate de întreținerea activelor materiale, recomand imediat elaborarea și pregătirea unui model pentru un acord privind responsabilitatea financiară deplină. Apoi îl poți semna în același timp cu documentul de muncă.

Există o lecție detaliată separată despre responsabilitatea financiară la Kontur.School. În programul lecției:

• Răspunderea financiară a angajatului: temeiuri, termeni și procedura de implicare.
• Cazuri de responsabilitate financiară deplină a salariatului.
• Acord privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină.
• Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierile salariale, plata concediului de odihnă și alte sume datorate angajatului.

Pasul 7 Întocmește documente pentru menținerea evidenței de muncă a noilor angajați

Pentru început, pregătiți o comandă prin care se desemnează o persoană specială autorizată responsabilă cu menținerea, păstrarea, înregistrarea și emiterea carnetelor de muncă.

Amintiți-vă că munca forțată este interzisă. În cazul în care contractul de muncă sau fișa postului a responsabilului nu prevedeau responsabilitățile de menținere, evidență, păstrare și eliberare a carnetelor de muncă, este necesar să se adauge aceste responsabilități la contractul de muncă prin acord, sau să se facă modificări la Descrierea postului. Dacă o astfel de responsabilitate va fi atribuită unui angajat a cărui funcție nu include gestionarea evidenței personalului, de exemplu, contabilului șef, vă recomand să întocmiți mai întâi un acord de combinare, de ex. la atribuirea de muncă suplimentară unui angajat cu acordul scris al acestuia cu plată suplimentară în conformitate cu art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse.

În această etapă, verificați și dacă organizația a achiziționat și înregistrat în carnetul de chitanțe și cheltuieli pentru formularele contabile cartea de muncași o inserție în ea cu forme de cărți de lucru și inserții în ea. Angajatorul este obligat să aibă în stoc în mod constant numărul necesar de formulare de carte de muncă și inserții în acesta (clauza 44 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, denumit în continuare ca Rezolutie nr. 225).

Păstrați formularele din carnetul de muncă și inserțiile în departamentul de contabilitate ca forme stricte de raportare. Departamentul de contabilitate ține și registrul de încasări și cheltuieli (a se vedea paragraful 41 din Hotărârea nr. 225). În această etapă, pregătiți și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de lucru și a inserțiilor în ele. Este gestionat de departamentul HR.

Carnetul de chitanță și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor carnetului de muncă și a inserțiilor din acesta și carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea trebuie să fie numerotate, dantelate, certificate prin semnătura șefului organizației și de asemenea sigilat cu un sigiliu de ceară sau sigilat.

Pasul 8 Pregateste documentele pentru munca de resurse umane

Pregătirea procedurilor de personal începe cu înregistrarea angajaților pentru muncă.

Ce documente obligatorii ar trebui să aibă la îndemână un ofițer de personal în etapa de aplicare pentru un loc de muncă?

Kit tipic (cu excepția caracteristicilor):

1. Un set de reglementări locale pentru ca angajații să se familiarizeze cu ele.
2. Un proiect de contract de muncă cu responsabilitățile postului incluse în acesta sau în fișa postului.
3. Formularul de ordin de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda poate fi într-o formă unificată - formularul T-1 (formularul T-1a) sau într-o formă aprobată de angajator.
4. Formulare de card personal în formularul T-2 (pentru angajații de stat sau municipali, formularul T-2 GS (MS)). Vă rugăm să rețineți: cardul personal T-2 (T-2GS(MS)) se păstrează în scris, pe carton.

Înregistrările despre angajat, despre angajare, transferuri permanente, concedieri ale angajatului trebuie familiarizate cu semnătura în secțiunile relevante ale cardului personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Ce ar trebui să iau în considerare conform cărților de muncă în această etapă? Scrieți o cerere către departamentul de contabilitate cu cerere de eliberare a unui formular de carte de muncă dacă angajatul nu are unul sau introduceți informații despre carnetul de muncă pe care îl are în cartea pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă.

Organizați înregistrarea timpului de lucru: angajatorul este obligat să păstreze evidența timpului efectiv lucrat de angajat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceste scopuri, puteți utiliza formulare unificate de fișe de pontaj T-12 sau T-13 sau puteți aproba propriul formular.

Cum se oficializează modificările la un contract de muncă?

Pregateste documentele:

1. Acord privind modificarea condițiilor contractului de muncă/acord suplimentar față de contractul de muncă (dacă modificarea condițiilor contractului de muncă are loc prin acordul părților, în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Un ordin de modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, notificări scrise cu privire la modificări și motivele care au servit drept temei pentru modificarea termenilor contractului de muncă, propuneri scrise din partea altuia loc de muncă vacant, corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit(dacă o modificare a termenilor contractului de muncă are loc la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista documentelor pentru procesarea unei traduceri depinde de tipul de traducere:

• în cazul unui transfer temporar, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul, se întocmește o comandă de transfer (de regulă, în forma T-5 sau T-5a);
• în cazul transferului definitiv - un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul și o comandă de transfer. Se face o înscriere și în carnetul de muncă și în carnetul personal T-2 (T-2GS (MS)).

Lista documentelor pentru înregistrarea vacanțelor:

• programul de vacanță (aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic). Citiți articolul „”;
• notificări scrise către angajați cu privire la ora de începere a concediului de odihnă în conformitate cu partea 3 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse (vezi scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr. 1693-6-1);
• ordin de concediu (formular T-6, formular T-6a).

Această listă poate varia în funcție de categoriile de lucrători sau de circumstanțe. De exemplu, dacă un angajat solicită concediu nu conform programului de vacanță, ci la un moment convenabil pentru el pe baza cererii sale scrise (de exemplu, un astfel de concediu este acordat minorilor, donatorilor de onoare ai Rusiei etc.). În acest caz, nu va exista nicio notificare de concediu. Angajatul va scrie o declarație, iar angajatorul va emite un ordin.

Legislația muncii stabilește cerințe pentru disponibilitatea și executarea documentelor de personal în cazurile în care angajatorul:

• angajează angajații să lucreze în afara programului de lucru stabilit;
• vă invită să lucrați în weekend și sărbătorile nelucrătoare;
• trimite angajații în călătorii de afaceri;
• oferă garanții și compensații. Acest bloc de întrebări ar trebui studiat separat. Vă recomandăm să vă familiarizați cu programul de recalificare profesională „” de la Kontur.School.

Cum se oficializează concedierea angajaților

În acest caz, aveți nevoie de documente justificative, al căror tip depinde de motivul concedierii. De exemplu, pentru a concedia un angajat din proprie inițiativă, este necesară cererea lui scrisă, pentru a concedia prin acordul părților - un acord de reziliere a contractului de muncă etc.

Asigurați-vă că pregătiți un ordin de concediere, pe care trebuie să îl familiarizați cu angajatul împotriva semnăturii. Dacă angajatul lipsește sau refuză să se familiarizeze cu comanda, puneți marca corespunzătoare pe comandă.

Pe baza comenzii, faceți o înscriere în carnetul de muncă și în cardul personal al angajatului. Ulterior, salariatul își pune semnătura în carnetul de muncă, cartea personală și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă la predarea cărții de muncă salariatului.

Ne-am uitat la pașii obligatorii pentru organizarea evidențelor HR de la zero.

1. Elaborați un program de personal, determinați nevoile angajatorului pentru funcțiile de muncă.
2. Verificați cum sunt pregătite documentele pentru manager.
3. Pregătiți un set de reglementări locale necesare.
4. Elaborați modele de contracte de muncă pentru diferite categorii de lucrători.
5. Întocmește documentele necesare pentru a aplica pentru un loc de muncă.
6. Întocmește proiecte de documente pentru înregistrarea procedurilor legate de circulația personalului (vacanțe, călătorii de afaceri, implicare în muncă în weekend etc.).

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Politica de personal și managementul personalului la întreprindere (sarcini principale).

Recenzie Codul Muncii Federația Rusă.

Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii din Rusia.

Reguli pentru întocmirea unui contract de muncă și modificarea acestuia.

• Condiții obligatorii ale contractului și altele suplimentare.
• Acord cu conducătorul întreprinderii. Revizuirea practicii judiciare și administrative.
• Natura civilă a contractului. Principalele diferențe.
• Lucrare practică de rezolvare a problemelor de caz folosind exemplul anumitor situații practice.

Programul de lucru și standardele de muncă. Timp de odihnă.

• Procedura de calculare a orelor de lucru standard, prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.
• Procedura de înregistrare part-time, combinație și peste orar. Plată.
• Caracteristici de lucru pe timp de noapte, în weekend și sărbători nelucrătoare. Calculul compensației.
• Particularitățile muncii femeilor. Beneficii oferite si garantii.
• Întocmirea unei foi de pontaj. Numărul mediu de angajați, reguli de calcul.
• Lucrări practice de pregătire a foilor de pontaj.

Vacanţă.

• Tipuri de concediu și procedura de acordare a acestora. Vacanta si munca cu fractiune de norma.
• Întocmirea unui program de vacanță și procedura de aprobare a acestuia.
• Lucrări practice privind calcularea vechimii în muncă, care dă dreptul la concediu.

Intocmirea documentelor de baza de personal si procedura de executare a acestora.

• Comenzi pentru personal, tipurile acestora, perioade de contabilitate și depozitare.
• Formarea dosarelor personale și gestionarea acestora.
• Pregătirea documentelor pentru păstrarea în arhive.
• Lucrări practice privind studierea și completarea formularelor unificate.

Carnete de muncă și alte documente de personal.

• Completarea unei cărți de muncă.
• Caracteristicile asigurării și experiența generală de lucru.
• Lucrări practice: calcularea și calcularea vechimii în muncă în conformitate cu modificările statutului Federației Ruse.
• Sancțiuni prevăzute pentru lipsa sau executarea necorespunzătoare a documentelor de personal.
• Lucrare practică cu teste tematice, care țin cont de situații practice specifice.

Raportarea oferită autorităților locale.

Caracteristicile conflictelor de muncă și procedura de examinare a acestora în instanță. Despăgubiri pentru daunele cauzate organizației.

• Încetarea unui contract de muncă din diverse motive (aspecte juridice).
• Practica judiciara, luarea în considerare a situaţiilor practice.
• Lucrări practice privind calcularea compensației pentru vacanta nefolosita(sau deduceri pentru concediul acordat în avans) la concedierea unui angajat.

Interviu - test.

După ce a obținut un oarecare succes în dezvoltare profesionalași urcând în sus scara carierei la un nivel superior, m-am gândit la necesitatea de a dobândi cunoștințe suplimentare în profesia aleasă. Am decis să le iau la Școala de Politică și Afaceri. Mi-am făcut o programare, am venit și m-am familiarizat curriculum, s-a uitat pe licențe, mostre de documente eliberate privind recalificarea profesională, a completat formularul de cerere, a plătit formarea. În ziua stabilită am început cursurile.
Aș dori să mă opresc mai detaliat asupra unor aspecte administrative și asupra eficienței fiecărui subiect.
În prima zi de cursuri ni s-au dat un orar și manuale pentru materiile de început. Observ că programul era doar pentru prima lună de cursuri (ulterior, asta ne-au dat - pentru o lună și jumătate).
Deci, primul articol a fost " Cadrul legislativ" La câteva minute după începerea prelegerii, am fost șocată. Mă simțeam ca într-un basm, sau mai bine zis, într-un teatru al absurdului. Rev. a vorbit mult, dar despre nimic. Încercările de a-l aduce din nou în conformitate cu tema cursului au fost fără succes. După cea de-a treia lecție, a existat dorința de a contacta administrația pentru a înlocui profesorul. Dar nu au îndrăznit. Am ascultat prostiile până la capăt. Rezultatul este că îmi pare rău pentru timpul petrecut. Utilitate - zero.
Următorul program este „Psihologia personalului”. Ni s-au oferit tehnologii pentru a funcționa conform metodei lui S. V. Ivanova Dar am pierdut mult timp la testare, ceea ce este absolut inutil și inaplicabil dacă nu există educație psihologică superioară. Unele teste au fost cu siguranță interesante, dar numai din punct de vedere dezvoltare generală. ÎN activitate profesională HR și manager de personal - nu este necesar. La sfârșitul cursului erau trei orele practice. Multumesc pentru ele!
De asemenea, am predat cursuri „Tehnologia recrutării”, „Tehnologia managementului personalului” și „Managementul resurselor umane”. Structura tuturor prelegerilor a fost construită conform principiului sovietic - am fost prelegeri READ. Luam notite. În ceea ce privește subiectul „Gestionarea evidențelor personalului”, acest stil este destul de justificat. Am primit cunoștințe despre subiect, răspunsuri la întrebări de interes, ne-a fost atrasă atenția asupra punctelor cheie în pregătirea unor documente importante de personal, am examinat nuanțele greu de aflat pe cont propriu. Acest articol poate fi considerat un succes. Singurul dezavantaj este că nu am avut timp să finalizăm programul. Nu era suficient timp. În ceea ce privește celelalte două subiecte, am primit material de sinteză care poate fi citit în orice manual de management al personalului. Și nu avem idee despre partea practică a problemei. Drept urmare, nu am primit tehnologii sau abilități „de lucru” pentru a le folosi în condiții reale care să ne permită să gestionăm efectiv personalul în practică. Deci, se dovedește că avem probleme și cu „blocul managerial”.
Penultimul subiect a fost „Tehnologii de negociere”. Din partea mea personal, vă mulțumesc foarte mult. De la acest subiect am primit tehnologii din viața reală bazate pe logică, care deja m-au ajutat în munca mea. Toate orele noastre au fost practice, ținute sub formă jocuri de afaceri, la care a participat fiecare (!) ascultător. De asemenea, este imposibil să nu notați un manual foarte bine scris, ale cărui materiale vă vor fi utile în munca dvs. Mi se pare foarte eficient acest articol. Dar nu toți ascultătorii grupului nostru îmi împărtășesc părerea. Nu toată lumea a înțeles acest subiect și prezentarea lui. În opinia mea, acest lucru se datorează timpului limitat alocat acestuia (doar 4 clase, dintre care una este un test). Dar dacă studentul este „prietenos cu logica”, formarea a fost precedată de experiență de muncă sau de formare, atunci puteți obține un profit uriaș de la acest subiect.
Și, în final, la sfârșitul cursului, trei weekend-uri dedicate claselor 1C (două clase pe 1C 7.7 „Salarii și personal” și una pe 1C 8.0 „Salarii și managementul resurselor umane”).

Rezumând cele spuse, voi trage câteva concluzii:
1. Ideal pentru cei care au nevoie de o diploma de recalificare profesionala – destul de potrivita. Cu toate acestea, în acest caz, este mai indicat să primiți educație în lipsă.
2. Pregătire practică insuficientă.
3. Dacă structura cursului ar fi fost structurată diferit, impactul orelor de curs ar fi fost mult mai mare. Programul 1C 8.0 „Gestionarea salariilor și a personalului” (pentru care a fost alocată doar 1 lecție) vă permite să combinați munca întregului departament de personal. De la obiective strategice la munca de personal. Dacă am fi petrecut mai mult timp studiind programul la prima etapă de formare, combinându-l cu cursuri de HR și Managementul Personalului, am fi primit o sinteză de cunoștințe și capacități de program care să permită acestor cunoștințe să funcționeze.
4. Ca o consecință a structurii prost concepute a cursului, fragmentarea cunoștințelor dobândite, ineficacitatea unor materii.
5. Luând o poziție de viață activă, am obținut în continuare cel mai mult de la aceste cursuri, dar mi-ar plăcea ca eficiența să fie mai mare))