Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

ÎN management modern S-au format noi modele de gestionare a activităților organizațiilor, care se bazează pe reprezentarea organizației ca sistem. O organizație ca sistem este o structură ale cărei elemente (subsisteme) sunt interconectate și interacționează atât între ele, cât și cu mediul extern al organizației. Structura internă a unei organizații reflectă obiectivele și valorile oamenilor care lucrează în ea și asigură continuitatea proceselor care au loc în organizație. " Mediul extern» al organizaţiei nu este o sferă de influenţă directă a managementului, dar prin influenţa sa poate modifica comportamentul organizaţiei.

O abordare modernă a gestionării activităților unei organizații se bazează pe luarea în considerare atât a proceselor interne care au loc în organizație, cât și pe identificarea și descrierea conexiunilor sale inextricabile cu lumea exterioară. Toate problemele conducerii unei organizații sunt luate în considerare prin prisma procesele de management, adică prin acțiuni de management interconectate care vizează luarea deciziilor pentru atingerea scopurilor organizației.

Organizațiile se străduiesc să-și atingă obiectivele. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să fie în mod constant în mișcare. Mișcarea în afaceri este drumul către succes. Mișcarea singură nu este suficientă, este necesară direcția corectă. Dacă o organizație se mișcă în direcția corectă, se îmbunătățește. Îmbunătățirile pot fi aduse produselor sau serviciilor unei organizații, livrării acelor produse sau servicii către clienți sau procesului de creare a acestora.

Calitatea performanței unei organizații arată schimbarea între două stări ale organizației în timp. Astfel, calitatea este considerată ca fiind gradul de conformitate și îmbunătățire în toate etapele de funcționare a organizației.

Scopurile și obiectivele de îmbunătățire a performanței se bazează pe rezultatele unei evaluări a gradului de satisfacție a clienților (obținut prin feedback) și a performanței organizației în sine.

Îmbunătățirea activităților organizației trebuie să fie însoțită de participarea managementului la acest proces, precum și de asigurarea tuturor resurselor necesare atingerii obiectivelor acesteia.

Pentru „lansarea” mecanismului de îmbunătățire a activităților organizației în practică, trebuie întreprinse următoarele acțiuni:

Definirea îmbunătățirii continue a produselor, proceselor și sistemelor ca obiectiv al fiecărui angajat al organizației;

Utilizarea evaluării periodice, mai degrabă decât a criteriilor de calitate stabilite, pentru a identifica domeniile de posibilă îmbunătățire;

Îmbunătățirea constantă a productivității și eficienței tuturor proceselor;

Încurajarea acțiunilor preventive;

Furnizarea tuturor angajaților organizației cu pregătire, metodologii și instrumente adecvate pentru îmbunătățirea continuă (de exemplu, precum cele descrise în acest capitol);

Creați un sistem de măsuri pentru stabilirea, urmărirea și stimularea îmbunătățirilor.

Îmbunătățirea calității sau creșterea productivității muncii cuiva este o nevoie firească a aproape oricărui angajat, asociată atât cu acumularea experiență de producție, și odată cu creșterea nivelului de cunoștințe în domeniul activităților lor. În multe cazuri, performanța îmbunătățită este cauzată de aducerea corpului într-o stare mai puțin stresată, cu mai puțină cheltuială de energie.

În același timp, sistemic și cel mai important, imbunatatire continua Calitatea procesului, în care nu este implicat un angajat, ci întreaga echipă, necesită influență organizatorică și metodologică, care vizează nu numai îmbunătățirea stării corpului lucrătorilor, ci și satisfacerea cerințelor consumatorilor. Practica TQM a arătat că îmbunătățirea continuă a calității pe termen lung poate duce la rezultate remarcabile.

Sunt identificate următoarele domenii sau domenii de îmbunătățire care vor contribui la satisfacția clienților:

Procese de proiectare a produselor;

Procese de fabricație;

Procese de management al calitatii;

Procesele de afaceri ale întreprinderii;

Mediu.

Îmbunătățirea proceselor de proiectare a produselor se realizează prin inovare continuă a calității, prin studiul atent și anticiparea nevoilor viitoare ale clienților existenți și potențiali. Îmbunătățirea produsului înseamnă mai mult crearea de noi nevoi decât simpla îmbunătățire a caracteristicilor și proprietăților existente care sunt familiare consumatorului.

Îmbunătățirea proceselor de producție se realizează prin:

Schimbări în tehnologie (inovație tehnică);

Repararea sau înlocuirea la timp a echipamentului;

Modificări în metodele de management (de exemplu, introducerea metodelor statistice pentru managementul proceselor);

Îmbunătățirea practicilor de muncă;

Creșterea disciplinei tehnologice;

Reinginerie;

Îmbunătățiri ale infrastructurii de producție.

Scopul principal al îmbunătățirii procesului este reducerea variabilității (variabilitatea) caracteristicilor calității și eliminarea sau reducerea gradului de influență a cauzelor care generează variabilitatea. Ratele reduse de defecte sunt rezultatul variabilității reduse.

În aproape fiecare întreprindere, următoarele probleme necesită îmbunătățiri:

Reducerea defectelor;

Îmbunătățirea calificărilor angajaților;

Îmbunătățirea metodelor de control al procesului;

Îmbunătățirea managementului proceselor;

Introducerea de noi stimulente motivaționale pentru calitatea muncii;

Modificarea structurii proceselor;

Îmbunătățirea productivității procesului;

Îmbunătățirea asigurării calității metrologice.

Avantajul lucrului în echipă este că rezolvând aceste probleme în mod colectiv, puteți găsi o serie întreagă de probleme importante care la prima vedere sunt în „umbră”.

După ce a analizat activitățile fabricii de pâine Nizhnekamsk OJSC și a studiat toate acestea punctele slabe Următoarele direcții pot fi propuse pentru îmbunătățirea calității unor indicatori:

Reducerea personalului personal. Studiul a relevat faptul că 86 de oameni din întreprindere nu lucrează eficient și, prin urmare, productivitatea muncii scade și costurile cu personalul cresc. Dacă, de exemplu, salariul mediu un angajat este de 12.000 de ruble, se dovedește că 12.000 * 86 = 1.032.000 de ruble. este cheltuită de întreprindere pe muncitori eficienti, care aduc întreprinderii doar pierderi;

Reducerea consumului de materiale este necesar să se evite consumul excesiv de materii prime, inclusiv de echipamente de uz casnic. Potrivit experților, compania pierde din cauza cheltuielilor excesive capital de lucru aproximativ 2% din costurile de producție.

Adică, de exemplu, în 2012, costul de producție s-a ridicat la 378.842 mii ruble, dar ar fi putut să se ridice la 378.842 - 1032 - (378.842 * 0,2) = 370.233 mii ruble;

Creșterea veniturilor prin creșterea prețurilor și introducerea de noi tipuri de produse în producție. Dacă creștem prețurile cu o medie de 7%, atunci, de exemplu, în 2012, veniturile din vânzarea mărfurilor ar fi 453.368 * 1,07 = 485.104 mii ruble, iar profitul brut = 485.104 - 370.233 = 114.879 mii ruble.

Astfel, ca urmare a activităților pe care le propunem, organizația poate primi un profit brut suplimentar în valoare de = 114879 - 74526 = 40345 mii ruble.

Aceste măsuri au condus în cele din urmă la o îmbunătățire a datelor de prognoză, care a fost realizată atât pentru profitul brut, cât și pentru productivitatea muncii prin metoda extrapolării.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că rezultatele previziunilor pesimiste ar trebui să devină un instrument de acceptare decizii de management spre crearea condiţiilor necesare pentru îmbunătăţirea datelor de prognoză ale principalilor indicatori ai calităţii activităţilor întreprinderii.

De asemenea, să crească eficiența globală a întreprinderii, ceea ce implică și eficiență activitati financiare, OJSC Nizhnekamsk Bread Factory recomandă:

Stabiliți feedback cu consumatorii externi (cumpărători), precum și cu consumatorii interni (personal), creșteți motivația lor în muncă și îmbunătățiți stimularea morală;

Accelerarea procesului de implementare a ISO 22000 - 2007. Acest standard este standardul mai multor nivel înalt. Vă permite să creșteți competitivitatea produselor interne după ce Rusia se alătură lumii Organizația Comerțului(OMC);

Efectuați sistematic audit intern, verificând sistematic toate departamentele întreprinderii;

Documentați toate procesele de producție care pot afecta semnificativ calitatea produsului finit.

Și în cele din urmă, deoarece managementul calității alimentelor la Uzina de panificație Nizhnekamsk OJSC se realizează pe baza sisteme HACCP, și sistemul HACCP - ca set structura organizatorica, documentele, procesele de producție și resursele necesare implementării HACCP prevede controlul în toate etapele producției alimentare, în orice moment al procesului de producție, depozitarea și vânzarea produselor unde pot apărea probleme situatii periculoaseși este utilizat în principal de întreprinderile producătoare de produse alimentare. Prin urmare, pentru implementare eficientă Sistemele HACCP, producătorii, inclusiv OJSC Nizhnekamsk Bread Factory, sunt obligați nu numai să-și examineze propriile produse și metode de producție, ci și să aplice acest sistem și cerințele acestuia furnizorilor de materii prime, materiale auxiliare, precum și comerțului cu ridicata și cu amănuntul. sistem comercial.

03.03.2015 26 622 8 Timp de citire: 15 min.

Astăzi vom vorbi despre creșterea eficienței muncii, munca și luați în considerare câteva reguli importante care ne vor spune cum să creșteți eficiența. Astăzi, creșterea eficienței muncii și utilizarea timpului de lucru este o problemă foarte importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru persoanele care lucrează pentru ei înșiși: antreprenori, liber profesioniști etc., precum și pentru angajati, ale căror câștiguri depind direct de rezultat, sunt și multe dintre ele. Prin urmare, voi lua în considerare câteva metode eficiente pentru creșterea productivității personale, adică vă voi spune cum să creșteți eficiența muncii și, prin urmare, venitul personal.

Metode de creștere a productivității personale

1. Nu recicla! Există o părere că, pentru a câștiga mult, trebuie să muncești din greu, să muncești din greu. Cu toate acestea, nu este în întregime corect: ar fi mai corect să spunem nu „mult”, ci „eficient”. Iar când o persoană lucrează prea mult, atât cât corpul lui nu poate rezista, eficiența muncii sale, dimpotrivă, scade. Prin urmare, dacă vă gândiți să vă creșteți eficiența muncii, nu ar trebui să vă străduiți niciodată să munciți prea mult - o astfel de muncă nu vă va aduce nimic bun.

Să analizăm cum este un tipic angajat de birou cu o zi de lucru neregulată de 8 ore și o săptămână de muncă de 5-6 zile. Practic nu are timp personal, nu doarme niciodată suficient, este mereu obosit, luni vine deja la serviciu cu gânduri despre vineri, care îl „încălzi” toată săptămâna. Știe că în organizație nu se obișnuiește să plece de la serviciu la timp - trebuie să stea cel puțin o oră pentru ca șeful să vadă că „lucrează”. Un astfel de angajat nu va putea niciodată să lucreze eficient. El va fi toată lumea moduri posibileîncearcă să-și prelungească ziua de muncă cât mai mult posibil, va fi constant distras: bea cafea (la urma urmei, nu doarme suficient), făcând treburi personale (la urma urmei, nu are alt timp pentru ei), fumat ( de la suprasolicitare), petrecerea timpului pe rețelele de socializare (dar fiind la serviciu, astfel încât șeful să-și vadă eforturile) etc.

Și imaginați-vă un angajat care ar avea posibilitatea să părăsească locul de muncă în orice moment, de îndată ce își va completa o listă cu atribuțiile sale. Va funcționa de multe ori mai eficient decât prima! Și aceeași lucrare, pe care prima o întinde pe 8-9-10 ore, poate fi finalizată în maxim 4-6 ore, pentru a obține rapid ocazia să se ocupe de treburile personale. Aceasta este o muncă eficientă.

În procesul de muncă, o persoană trebuie să aloce timp pentru odihnă, altfel eficiența muncii va scădea: decât om mai puternic obosește, cu atât lucrează mai puțin eficient. Dar, desigur, această odihnă ar trebui să fie rezonabilă și disciplinată - în acest sens, ajută foarte mult.

Trebuie să te străduiești să nu muncești din greu, ci să lucrezi eficient, care sunt lucruri fundamental diferite.

2. Învață să spui „Nu”. Următoarea regulă importantă care afectează în mod direct creșterea eficienței muncii este capacitatea de a refuza sarcinile inutile care nu beneficiază de ceea ce lucrați și de a vă concentra exclusiv pe lucrul principal.

Ar trebui să fii ghidat în munca ta, care spune că 20% din efort aduce 80% din rezultat, iar 80% din efort aduce doar 20% din rezultat. Dacă îți analizezi obiectiv munca, și într-adevăr orice altă activitate a ta, vei vedea că această lege chiar funcționează, așa este. Prin urmare, dacă înveți să evidențiezi exact aceste 20 de procente cele mai eficiente din munca ta și să te concentrezi asupra lor, eficiența muncii tale va crește pur și simplu semnificativ.

Din punct de vedere psihologic, acest lucru este destul de dificil: să refuzi, de exemplu, atunci când un coleg îți cere să-i ajuți la munca lui pentru că „nu are timp”. Dar tocmai această calitate este una dintre diferențele importante dintre o persoană de succes.

Oamenii de succes se disting prin capacitatea lor de a refuza și de a spune „nu”. Mai mult, nu numai celorlalți, ci chiar și față de tine. Dacă nu înveți să faci asta, îți va fi foarte greu să-ți crești eficiența muncii personale, deoarece o mare parte din timpul tău va fi întotdeauna ocupată de lucruri inutile și inutile.

3. Delegați autoritatea. Se întâmplă adesea ca o persoană să-și dea o atitudine: să facă totul singur, pentru că „nimeni nu o poate face mai bine decât mine”. Chiar dacă acesta este cazul, nu toată munca trebuie făcută perfect (mai multe despre asta în următoarea regulă). Unele sunt destul de ușor de făcut.

Dacă „te apuci de toate”, eficienta generala munca va fi întotdeauna scăzută, deoarece o persoană își va pierde timpul de neînlocuit chiar și cu tot felul de lucruri mărunte pe care, de fapt, altcineva le-ar putea face, fără a se concentra pe sarcina principală. Pentru a crește eficiența muncii, puteți și chiar trebuie, dacă este necesar, să vă delegeți puterile (atât la locul de muncă, cât și personal) altor persoane.

Apropo, poți să ceri ajutor nu numai de la subordonați, ci și de la manageri, ca oameni mai experimentați, care pot ajuta la finalizarea muncii necesare mai eficient.

Nimeni nu poate face totul la fel de bine. Prin urmare, atunci când vă gândiți la cum să vă îmbunătățiți eficiența muncii, trebuie să vă concentrați pe sarcina principală și, dacă este posibil, să delegați sarcinile rămase altora.

4. Nu te strădui spre perfecțiune! Există o vorbă: „perfectul este dușmanul binelui” și este absolut adevărat. Când o persoană se străduiește să-și facă treaba perfect, 110%, petrece mult mai mult timp pe aceasta decât ar fi suficient pentru a finaliza această muncă, să zicem, 90-95%, ceea ce ar fi, de asemenea, destul. O persoană care tinde spre perfecțiune (un perfecționist) acordă atenție fiecărui lucru mic, fiecărui detaliu, așteaptă momentul ideal pentru a finaliza lucrarea și reface munca de mai multe ori dacă nu este deloc mulțumit de ea.

Să luăm un exemplu simplu. Să presupunem că șeful a cerut să întocmească un anumit raport, de exemplu, pentru a calcula procentul din planul lunar al întreprinderii. Un lucrător perfecționist pregătește datele și le introduce deja pentru a fi trimise prin intermediul e-mail. Și la verificare, îi trece gândul că unul dintre indicatori ar putea fi calculat puțin mai precis: rezultatul general nu se va schimba prea mult, dar va fi mai corect. Și re-colectează datele necesare și recalculează întregul raport. Apoi crede că raportul cumva „nu arată bine” în această formă și decide să-l formateze ca tabel în Excel. Creează un tabel, introduce toate datele, introduce formule. Apoi decide să coloreze tabelul, să evidențieze culori diferiteși fonturi pentru a-l face mai frumos etc. Adică, petrece de multe ori mai mult timp acestei lucrări, deși șeful, de fapt, nu are nevoie de toate acestea - are nevoie doar de o cifră finală, asta-i tot!

Lupta pentru perfecțiune este ceva care întotdeauna împiedică îmbunătățirea eficienței muncii. Prin urmare, încearcă să-ți faci munca eficient, dar nu perfect - astfel munca ta va fi mult mai eficientă.

5. Automatizați procesele. Dacă aveți un fel de muncă constantă de rutină, încercați să automatizați execuția acesteia cât mai mult posibil. Chiar dacă trebuie să cheltuiți o anumită cantitate de timp sau chiar bani pe această dată, ca urmare veți economisi mult mai mult și veți putea crește eficiența personală a muncii dvs.

Acum, dacă raportul la care m-am uitat în exemplul anterior trebuia făcut zilnic/săptămânal/lunar, atunci, dimpotrivă, ar avea sens să creăm un tabel convenabil cu formule odată care să calculeze automat indicatorul necesar. Ca rezultat, acest lucru v-ar permite să folosiți mai puțin timp de fiecare dată pentru a compila un raport, dedicându-l altor sarcini mai semnificative.

În epoca noastră tehnologie informatică toată munca de rutină trebuie să fie încredințată computerelor robotizate, lăsând o persoană doar cu ceea ce un computer nu poate gestiona, acolo unde este nevoie de gândire reală. Automatizarea proceselor va duce la o creștere semnificativă a eficienței muncii.

6. Nu „reinventați roata”. Adesea, oamenii cheltuiesc o cantitate imensă de timp, efort și uneori bani pentru a ajunge la ceea ce este deja cunoscut de mult timp. Despre ce fel de eficienta a muncii putem vorbi in acest caz?

Această problemă poate fi observată mai ales în rândul persoanelor care doresc să-și dezvolte ideea de afaceri de ani de zile, pierzând timp și venituri potențiale, în loc să folosească unele opțiuni deja cunoscute și, cel mai important, dovedite.

Pentru a crește eficiența muncii, trebuie să folosiți experiența celor care au mers deja pe un drum similar, evitându-și greșelile. Nu trebuie să fii tu însuți un expert în niciun domeniu - te poți baza pe opiniile celor care sunt deja experți, iar acest lucru va fi mult mai eficient.

Dacă o persoană lucrează cu date care ulterior se dovedesc a fi nesigure, va face pur și simplu muncă inutilă, suplimentară, ale cărei rezultate nu pot fi utilizate în niciun fel.

Să luăm acest exemplu: o persoană dorește să deschidă un magazin, dar nu știe ce documente trebuie colectate pentru aceasta. Folosește un motor de căutare și ajunge pe un site unde cineva a postat o listă cu astfel de documente. Un antreprenor începător strânge tot ce este indicat în această listă, iar când vine la autoritățile de înregistrare, se dovedește că jumătate din documente sunt redundante, iar multe documente lipsesc. Trebuie să facă din nou toată treaba, dar dacă ar fi studiat imediat curentul cadrul legislativ sau cel puțin a primit sfaturi competente de la aceleași autorități, ar fi funcționat mai eficient.

Dacă vă pasă de creșterea eficienței muncii, luați în considerare doar datele exacte, fără a vă pierde timpul procesând informații dubioase.

Folosind aceste metode de creștere a eficienței muncii personale, puteți crește semnificativ eficiența muncii dvs., ceea ce înseamnă obținerea de rezultate mai bune și, ca urmare, câștiguri mai bune.

Asta e tot. Rămâneți și învățați să vă folosiți eficient munca, timpul și finanțele personale. Ne vedem din nou!

Evaluare:

Productivitatea muncii este măsurată prin cantitatea de produs creată de un angajat pe unitatea de timp (an, lună, schimb, oră).

Productivitatea muncii- acesta este un indicator al eficienței angajaților întreprinderii, al productivității activităților lor de producție.

Tipuri de performanta:

real- egal cu raportul dintre producția reală a produsului și costurile forței de muncă care au fost necesare pentru fabricarea acestuia;
numerar- arată cantitatea de produs care poate fi produsă excluzând pierderile precum așteptarea și timpul de nefuncționare;
potenţial- cantitatea estimată de producție, care este posibilă dacă toți ceilalți factori de pierdere sunt eliminați în procesele de organizare a operațiunilor de producție, precum și cu îmbunătățirea atât a materialelor, cât și a echipamentelor.

Pentru a gestiona eficient performanța angajaților, este necesar să se poată evalua și măsura corect la nivelul întregii întreprinderi. Există 7 criterii diferite pentru eficacitatea sistemului de organizare a producției:

Eficiența este gradul în care o întreprindere își atinge obiectivele.
Rentabilitatea este gradul în care o întreprindere utilizează resursele disponibile.
Calitatea este gradul în care o întreprindere îndeplinește cerințele, așteptările și specificațiile.
Rentabilitatea este relația dintre venitul brut și costurile totale.
Productivitatea este raportul dintre cantitatea de produs al unei întreprinderi și valoarea costurilor pentru producția produsului corespunzător.
Calitatea vieții în muncă este modul în care angajații unei întreprinderi reacționează la aspectele socio-tehnice ale întreprinderii și la calea pe care a ales-o.
Introducerea inovațiilor – creativitate aplicată.

Ce modalități de a crește productivitatea muncii?

Creșterea productivității muncii la o întreprindere se realizează prin următoarele metode:

Înlocuirea forței de muncă cu capital. Implementarea acestei metode se realizează prin reechiparea tehnică a producției, introducerea de noi echipamente și tehnologii eficiente.

Intensificarea muncii. Această metodă este implementată prin aplicarea unui număr de măsuri administrative la întreprindere, care au drept scop accelerarea efectuării muncii lor de către angajații întreprinderii.

Creșterea eficienței organizării muncii. Această metodă presupune identificarea și eliminarea tuturor factorilor care conduc la pierderi de producție, determinarea celor mai raționale modalități de creștere a eficienței muncii, precum și dezvoltarea unor metode optime de organizare a proceselor de producție la nivelul întreprinderii.

Experiența practică a întreprinderilor rusești și globale în creșterea productivității muncii poate fi găsită în Almanah „Managementul producției”

La întreprinderi, o creștere a productivității muncii este definită ca:

creșterea cantității de produs creat pe unitatea de timp cu calitatea acestuia neschimbată;
îmbunătățirea calității produsului, păstrând constantă cantitatea creată pe unitatea de timp;
reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de produs produs;
reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul produsului;
reducerea timpului de producție și circulație a produsului;
creşterea ratei şi masei profitului.

Formula pentru calcularea producției și a intensității forței de muncă

unde B este ieșit;

O este volumul produsului în anumite unități;

T - costurile forței de muncă pentru producția unei unități de produs;

Tp - intensitatea muncii de producție a produsului.

Factori de creștere și rezerve pentru creșterea productivității muncii

Factorii care influențează creșterea productivității muncii pot fi combinați în 3 grupe:

logistică. Sunt legate de utilizare tehnologie nouă, folosind noi tehnologii, materiale și tipuri de materii prime.
Organizațional și economic. Acești factori sunt determinați de nivelul de organizare a managementului, producției și muncii.
Socio-psihologic. Acești factori implică componența socio-demografică a echipei, nivelul ei de pregătire, climatul moral și psihologic din echipă, disciplina muncii etc. Condițiile sociale și naturale ale muncii.

Toți factorii de mai sus au un impact asupra creșterii sau, dimpotrivă, scăderii productivității muncii. Determinarea impactului fiecăruia este o conditie necesara pentru planificarea activităților și modalităților de creștere a producției întreprinderii.

Rezerve pentru creșterea productivității muncii- Acestea sunt oportunități neexploatate pentru a economisi costurile cu forța de muncă.

La o anumită întreprindere, munca care vizează creșterea productivității muncii poate fi efectuată prin:

rezerve pentru reducerea intensității muncii, adică modernizarea și automatizarea producției, introducerea de noi tehnologii de lucru etc.;
rezerve pentru optimizarea utilizării timpului de lucru – managementul producţiei şi organizarea muncii, îmbunătățirea structurii întreprinderii;
îmbunătăţirea structurii personalului şi a personalului însuşi – modificarea raportului dintre manageriale şi personalul de producție, pregătirea avansată a angajaților etc.

Ce este productivitatea muncii (definiție) și ce o caracterizează.
Cum se calculează valoarea și nivelul productivității muncii într-o companie.
Ce factori influențează productivitatea muncii.
Ce metode sunt utilizate pentru a evalua productivitatea muncii într-o companie?
Cum se măsoară productivitatea muncii?

Stimulentul pentru orice antreprenor este perspectiva de a-și dezvolta afacerea și de a obține profit. Principalul atu în mâinile oamenilor de afaceri sunt rezervele și activele disponibile. Angajații unei companii sunt una dintre cele mai importante resurse ale organizației și orice manager își dorește ca subalternii săi să lucreze cât mai mult în timp minim.

Productivitatea muncii la o întreprindere arată eficiența angajaților companiei.

Care este importanța productivității muncii într-o întreprindere?

Productivitatea muncii în cuvinte simple este un indicator în economie care permite evaluarea eficienței personalului. Atunci când productivitatea muncii la o întreprindere este mare, costurile de producție sunt reduse. Dacă totul este exact așa în compania ta, poți vorbi despre asta rentabilitate ridicată producție.

Eficiența muncii se referă la realizarea de către personalul companiei a performanțelor bune la costuri reduse. Productivitatea muncii la o întreprindere este caracterizată de eficiența muncii în producerea materialului, volumul mărfurilor produse per anumită perioadă timpul și costurile forței de muncă necesare pentru a produce o unitate de producție.

Care sunt beneficiile calculării productivității muncii?

Datorită comparării cu indicatorii pentru un trimestru dat, este posibilă urmărirea dinamicii creșterii sau scăderii și identificarea posibile probleme cu productivitate în sectoarele individuale de producţie ale întreprinderii.
Este posibil să se evalueze volumul de muncă potențial al angajaților și capacitatea companiei de a onora comenzile într-un anumit volum în perioada planificată.
Cu loc de îmbunătățire întreţinereîntreprinderile au posibilitatea de a compara caracteristicile înainte și după introducerea inovațiilor.
Se instituie un sistem de stimulare a personalului, datorită căruia munca tuturor angajaților se îmbunătățește.
Prin analiza datelor, este posibil să se determine natura factorilor care afectează negativ calitatea muncii. Aceasta este, de exemplu, o zi lucrătoare în care nu există pauză, defecțiune a sistemului sau provizii insuficiente. Pentru îmbunătățirea analizei se fac corecții pentru a reglementa ziua de lucru.

3 moduri de a crește productivitatea fără a cumpăra echipamente noi

Un proiect de dezvoltare organizațională în trei etape a contribuit la îmbunătățirea calificărilor managerilor și a motivației angajaților companiei. Această strategie a dat o creștere dublă a veniturilor pentru anul.

Cum exact am reușit să creștem productivitatea muncii fără a investi în echipamente noi, veți afla din articol jurnal electronic"Director general".

Factorii care influenţează nivelul productivităţii muncii

Nivelul productivității muncii este caracterizat de următorii factori:

Condiții naturale și meteorologice. Productivitatea unei întreprinderi agricole este determinată de condițiile meteorologice - ploaia, frigul, ceața sau vremea foarte caldă contribuie la scăderea productivității muncii.
Situația politică. Când situația din țară este instabilă, scade și productivitatea muncii la o întreprindere de un tip sau altul.
Situația economică generală. Situația economică din țară afectează productivitatea muncii la întreprindere. Împrumuturile și datoriile o pot reduce.
Efectuarea de modificări în structura producției. De exemplu, anterior un anumit număr de persoane au fost alocate pentru a îndeplini o anumită sarcină. După angajarea de noi angajați, responsabilitățile au fost distribuite, în urma cărora soluția la această problemă a fost transferată pe umerii unei singure persoane.
Aplicație diverse tehnologii. O creștere a productivității angajaților întreprinderii are loc și datorită introducerii noilor tehnologii.
Schimbarea echipei de conducere. O schimbare de manager poate înrăutăți calitatea muncii angajaților și o poate îmbunătăți. Acest lucru se întâmplă prin introducerea de completări în procesul de producție.
Disponibilitatea de stimulente suplimentare. Emiterea de bonusuri și plăți suplimentare ajută la creșterea productivității angajaților întreprinderii.

Pe măsură ce productivitatea muncii la o întreprindere crește, costurile forței de muncă pe unitatea de producție ar trebui să scadă. O altă opțiune este ca angajații companiei să producă o cantitate suplimentară de produse pe unitatea de timp. Aici putem vorbi despre o creștere a productivității muncii la o întreprindere, atunci când ponderea necesară a muncii vie scade și greutate specifică materializat – creşte.

Veți învăța cum să depășiți rezistența personalului atunci când implementați un sistem de productivitate a muncii participând la Școala de Director General.

În ce forme se manifestă productivitatea muncii într-o întreprindere?

Indicatorii productivității muncii sunt:

Reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de valoare de utilizare

Pentru a determina productivitatea muncii la o întreprindere, ei iau în considerare costurile forței de muncă pe unitatea de valoare de utilizare și dacă există o economie de timp de lucru. Este important să se reducă costurile cu forța de muncă necesare pentru satisfacerea anumitor nevoi sociale. Majoritatea managerilor își propun să economisească forța de muncă și resurse materiale. Acest lucru este posibil prin reducerea numărului de angajați, precum și prin economisirea de materii prime și combustibil la întreprinderi.

Creșterea valorii de utilizare

Manifestarea productivității muncii este aceeași cu creșterea masei valorilor de consum care sunt create într-o anumită perioadă de timp. Este important nu numai creșterea volumului produsului produs, ci și îmbunătățirea calității produsului. Astfel, antreprenorii folosesc această manifestare a productivității muncii în elaborarea planurilor de afaceri și a stimulentelor financiare pentru abordări care reflectă indicatori de putere, eficiență și fiabilitate.

Modificări ale raportului de forță de muncă

Productivitatea muncii la o întreprindere poate fi judecată și după raportul dintre costurile forței de muncă materializate și vie. Dacă o companie îl folosește pe primul într-o măsură mai mare, are posibilitatea de a îmbunătăți productivitatea muncii și de a obține mai multe profituri.

Există și alte opțiuni. Uneori, în timp ce reduc costurile forței de muncă vie, întreprinderile se confruntă cu o creștere relativă și absolută a costurilor forței de muncă materializate pe unitatea de producție. Se întâmplă că există o creștere relativă a costurilor muncii din trecut cu o scădere a expresiei lor absolute. Procese similare apar, de exemplu, atunci când mecanizarea înlocuiește munca manuală, sau echipamentele din întreprinderi sunt modernizate, sau producția este reconstruită în conformitate cu soluții mai progresive și mai eficiente.

Când productivitatea muncii la o întreprindere crește, masa și normele produselor excedentare cresc. La baza progresului social, mental și politic se află excesul produsului muncii față de costurile de întreținere a acestuia, precum și educația și acumularea în fonduri sociale, de producție și de rezervă.

Timp de răspuns redus

Reducerea timpului petrecut în procesul de producție vă permite să economisiți timp calendaristic în general. Pentru a realiza economii, întreprinderile ar trebui să scurteze ciclul de producție și circulație, scurtând astfel timpul de construcție, stăpânind tehnologii avansate și introducând noi metode în producția de bunuri.

Prin urmare, o companie care utilizează atât forța de muncă vie, cât și cea materială crește de mai multe ori nivelul productivității muncii în întreprindere. De aici rezultă că factorul timp este foarte important în managementul și organizarea muncii, având în vedere instabilitatea economiei de piață din Rusia.

Producția și intensitatea muncii ca principali indicatori ai productivității muncii într-o întreprindere

Producția și intensitatea muncii sunt indicatori ai nivelului productivității muncii la întreprinderi. Un indicator direct al muncii este producția. Intensitatea muncii este indicatorul opus.

Producția este un indicator al cantității de bunuri, servicii, volumul de muncă efectuat pe unitatea de timp de lucru de către unul sau mai mulți angajați. Formula de calcul a indicatorilor de producție este următoarea: în = V/T, unde in - producția de producție pe unitatea de timp; B - volumul de cost al produselor fabricate (rub.); T este timpul necesar pentru a produce bunuri într-un anumit volum.

Intensitatea muncii este un indicator al costurilor cu forța de muncă, exprimată în timp de lucru pe unitatea de produs de muncă (cifra de afaceri, servicii). Determinat prin formula t = T/V, unde t este complexitatea creării produselor.

Conceptele de ore efective și standard se referă la un indicator al intensității muncii, care are o serie de avantaje. Este vorba despre:

privind stabilirea unei relații directe între volumele de producție și costurile forței de muncă;
privind excluderea influenței asupra diverșilor indicatori ai productivității muncii;
despre posibilitatea de a lega strâns schimbările în eficiența muncii cu factorii care influențează creșterea productivității muncii la întreprindere;
prin compararea costurilor forței de muncă pentru bunuri similare.

În funcție de natura și scopul costurilor cu forța de muncă, se disting intensitatea forței de muncă standard, planificată și reală.

Intensitatea planificată a muncii. Ajută la studiul muncii la norma cantității de muncă prestată, care se stabilesc ținând cont de modificările din planul de producție.

Intensitatea standard de muncă reprezintă costurile cu forța de muncă ale unei întreprinderi pentru a efectua munca obligatorie conform standardelor existente.

Intensitatea efectivă a forței de muncă reprezintă costurile reale cu forța de muncă pentru îndeplinirea anumitor sarcini.

Compoziția costurilor forței de muncă pe unitatea de produs variază. În funcție de aceasta, se disting cinci tipuri de intensitate a muncii.

Complexitatea tehnologică. Acestea sunt costurile forței de muncă ale principalelor muncitori (lucrători la bucată și lucrători temporari) care exercită influență tehnologică asupra obiectelor muncii.
Întreținere intensivă în muncă. Include costurile lucrătorilor angajați suplimentar care deservesc întreprinderea în toate procesele de producție. Munca lor este calculată după fiecare tip de muncă finalizat.
Intensitatea muncii de producție. Combină costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor angajați suplimentar și ale angajaților care îndeplinesc funcții de bază în producție.
Intensitatea muncii de conducere. Include costurile cu forța de muncă ale tuturor angajaților (manageri, pază, specialiști în diverse domenii de producție etc.), cu excepția lucrătorilor care efectuează direct munca de producere a mărfurilor la întreprindere.
Intensitatea totală a forței de muncă reprezintă costurile cu forța de muncă ale tuturor categoriilor de lucrători.

Cât de neobișnuit de design de birou afectează productivitatea

Metode de măsurare a productivității muncii la o întreprindere

Există metode prin care se măsoară productivitatea muncii într-o întreprindere. Permiteți-ne să vă prezentăm trei principale.

Metoda 1. Costul. Metoda costului măsoară productivitatea muncii la o întreprindere și se caracterizează prin calcularea volumului muncii în termeni monetari. Metoda face posibilă compararea productivității muncii a oamenilor din diferite domenii, de exemplu, un montator și mecanic, un muncitor general și un muncitor de magazin. Această metodă are o serie de avantaje: simplitate în calcul, ușurință în analiză și, de asemenea, vă permite să determinați dinamica producției în momente diferite. Metoda are, de asemenea, un dezavantaj semnificativ - influența factorilor non-preț: inflația, condițiile de piață, intensitatea materială a muncii.

Metoda 2. Natural. Metoda vă permite să măsurați productivitatea muncii la o întreprindere atunci când produceți mărfuri pe o singură direcție folosind contoare naturale (litru, tonă, bucată, metru etc.).

Are simplitate și claritate a calculelor la determinarea productivității muncii și la elaborarea planurilor de lucru. Dar trebuie spus că utilizarea metodei naturale este limitată. De exemplu, în acele zone de producție ale întreprinderii în care sunt produse produsele diferite tipuri(mașini și mașini), este imposibil să se utilizeze această metodă, precum și atunci când se iau în considerare modificările stocurilor de lucrări în proces.

Există un tip de metodă naturală de măsurare a productivității muncii - condiționat natural, măsurarea muncii folosind unități convenționale de produse omogene. Pentru a converti în contoare condiționale, se folosesc de obicei coeficienți (unități de conversie). Este demn de remarcat comoditatea utilizării metodei naturale condiționat, deoarece datorită unităților de conversie, producția (vânzarea) diferitelor produse poate fi comparată și adusă într-o formă comună.

Metoda 3. Munca. Utilizarea acestuia vă permite să corelați costurile reale ale productivității muncii cu volumul de muncă așteptat, care este determinat de standardele actuale. Dacă productivitatea muncii la o întreprindere este măsurată prin această metodă, se folosesc standarde de timp pentru producerea sau vânzarea unei unități de produs.

Avantajul metodei de muncă este versatilitatea acesteia, care este determinată de posibilitatea utilizării acesteia în măsurarea oricărui tip de muncă și servicii. Dar există conditii speciale utilizarea lui: este necesar să se stabilească standarde de timp pentru toate procesele de producţie. După cum arată practica, stabilirea unor astfel de standarde nu este posibilă la toate întreprinderile. Scara productivității muncii într-o țară este determinată de PIB, care ține cont de calculul anual al numărului de angajați.

Cum să creșteți productivitatea cu 30% jucând Ball Point

De ce este analizată productivitatea muncii la o întreprindere?

Determinați cât de stresant este planul de productivitate a muncii.
Identificați nivelul real al productivității muncii la întreprindere și modificările acestuia față de perioada de bază.
Determinați principalii factori care influențează creșterea productivității muncii la întreprindere sau care contribuie la scăderea acesteia într-o anumită perioadă de timp.
Elaborarea de măsuri care să permită identificarea rezervelor interne de productivitate a muncii la nivelul întreprinderii și creșterea producției datorită mai multor utilizare rațională forta de munca.

La analiza productivității muncii se folosesc următorii indicatori:

Indicatori generali: producția de mărfuri pe an, pe zi și pe oră (pe angajat). Pentru a calcula acești indicatori, volumul mărfurilor (în ruble sau ore standard) trebuie împărțit la numărul de angajați din categoria producției industriale.
Indicatorii anumiți arată cât timp este nevoie pentru a produce o unitate de mărfuri, câte bunuri de un anumit tip în termeni fizici sunt produse într-o anumită perioadă de timp.
Indicatorii auxiliari vă permit să aflați timpul necesar pentru a finaliza o unitate dintr-un anumit tip de muncă și în ce măsură sunt efectuate într-o anumită perioadă de timp.

Cum se realizează o evaluare cuprinzătoare a productivității muncii la o întreprindere?

Se efectuează o analiză cuprinzătoare a personalului întreprinderii pentru a rezolva următoarele sarcini:

Studiați securitatea companiei ( diviziuni structurale) de către personal folosind parametri cantitativi și calitativi.
Evaluați utilizarea extensivă, intensivă și eficientă a angajaților companiei.
Determinați rezervele pentru utilizarea cât mai eficientă și deplină a angajaților companiei.

Pentru analiza resurselor de muncă se utilizează informații de la:

Date în foile de pontaj și departamentul HR.
Planul de muncă ca parte integrantă a planului de afaceri.
Raport asupra muncii si salariilor.
Notă explicativă (secțiunea „Forța de muncă și salariile”).
masa de personal, raportare statistică Formularul nr. 1 – muncă „Raport privind munca și circulația lucrătorilor”.
Formular nr. 4 – lucrare „Raport privind utilizarea fondului calendaristic al timpului de lucru”.

O evaluare cuprinzătoare a productivității muncii la o întreprindere include:

Analiza ofertei de muncă. Procedați după cum urmează:

Evaluați dinamica componenței și structurii angajaților pe categorii și indicatori de calitate (date de vârstă, informații despre educație, tip de motivație).
Analizați mișcarea angajaților (calculați rata de rotație pentru angajarea și concedierea angajaților, evaluați fluctuația personalului și constanța angajaților companiei, calculând coeficienții).

Analiza intensivăși indicatori extinși ai utilizării resurselor de muncă. Utilizând analiza utilizării extensive a personalului, se studiază utilizarea timpului de lucru și factorii care contribuie la schimbarea acestuia. În timpul analizei, se acordă preferință unui model factori care ne permite să determinăm modul în care modificările numărului de angajați ai companiei, numărul de zile lucrate și durata zilei de lucru afectează fondul de timp de lucru. Pentru a afla de ce apar pierderi de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, se efectuează o comparație a datelor din echilibrul planificat și real al timpului de lucru.

La analiza utilizării intensive a personalului se evaluează indicatori care caracterizează intensitatea muncii și productivitatea muncii la întreprindere. Puteți utiliza indicatori de ieșire pentru oră, zi, lună, trimestru și an - totul depinde de ce unitate de măsură a timpului de lucru este selectată. Folosind acești indicatori, este posibilă evaluarea productivității muncii, ținând cont de natura distribuției și utilizării timpului de lucru.

A efectua analiza factorială productivitatea muncii, este necesar să se informeze despre influența unuia sau altuia factor tehnic și economic asupra schimbării acestui indicator. În timpul analizei se calculează economiile relative în numărul de angajați din întreprindere.

Analiza utilizării fondului de salarii. La analizarea utilizării fondului de salarii, în primul rând, se calculează abaterea absolută și relativă a mărimii sale reale față de cea planificată. Pentru a evalua eficacitatea utilizării fondurilor alocate plătirii angajaților, sunt utilizați o serie de indicatori. Vorbim despre venituri, valoarea profitului net, brut, capitalizat pe rublă de salarii, volumul producției de bunuri la valoarea curentă etc. În timpul analizei, dinamica tuturor acestor indicatori este supusă studiului, iar planul căci se realizează şi nivelul lor. Adesea, se preferă interplantarea analiză comparativă, permițându-vă să aflați care companie funcționează mai eficient.

Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă. Evaluați cât de eficient sunt utilizate resurselor de muncă, puteți folosi indicatorul „profitabilitatea angajaților”, adică cât profit din vânzări ( profit net companie) per angajat al companiei (valoare medie).

Cum se calculează productivitatea muncii la o întreprindere

Iată formula pentru productivitatea muncii într-o formă generalizată: P= O/H, unde P este productivitatea muncii la întreprindere per angajat în medie; О – cantitatea de muncă prestată (volum); H – numărul de angajați ai companiei. Indicatorul se mai numește și „producție”. Arată măsura în care un angajat își desfășoară munca pe oră, săptămână, lună.

Exemplul 1. Firma de cofetărie a finalizat 120 de comenzi pentru producția de prăjituri (indicator în ianuarie 2017). Au fost 4 patiseri responsabili de proces. Pentru a afla productivitatea muncii unui patiser, aveți nevoie de 120: 4 = 30 de prăjituri pe lună.

Pe baza acelorași date, este posibil să se determine câtă muncă (zile-om sau ore-om) este necesară pentru a produce o unitate de produs. Acest indicator se numește intensitatea muncii.

Exemplul 2. Firma producatoare aparate electrocasnice a lansat 2.500 de ceainice electrice în decembrie 2016. Potrivit fișei de pontaj, angajații au lucrat 8.000 de ore de muncă. Pentru a face un ceainic a fost nevoie de 8.000: 2.500 = 3,2 ore-om.

Pentru a determina productivitatea muncii la o întreprindere, după atelier, structura companiei, fabrică pentru o anumită perioadă de timp (an, trimestru, lună), utilizați formula PT=оС/срР, unde PT este productivitatea muncii la întreprindere a unui angajat pentru o anumită perioadă (medie); оС – costul total total al mărfurilor produse pentru o anumită perioadă de timp; срР – numărul mediu de angajați ai companiei.

Exemplul 3.

Atelierul de mobila producea produse cost total 38 de milioane de ruble (indicator pentru noiembrie 2016). Numărul mediu de angajați a fost de 400 de persoane. Au fost lucrate 63.600 de ore-om. În decembrie 2016, au fost produse produse cu o valoare totală de 42 de milioane de ruble la număr mediu Au lucrat 402 angajați și 73.560 de ore de muncă.

Pentru a calcula producția per angajat din fabrică, costurile forței de muncă pentru 1 milion de produse și pentru a compara indicatorii pentru două luni de muncă, se efectuează următoarele calcule:

1. Producția per angajat.

Pentru noiembrie - 38 de milioane de ruble: 400 = 95 de mii de ruble;

Pentru decembrie - 42 de milioane de ruble: 402 = 104,5 mii de ruble.

Rata de creștere a productivității muncii la întreprindere a fost de 104,5: 95 * 100% = 110%.

2. Intensitatea muncii pentru producția de produse finite în valoare de 1 milion de ruble:

Pentru noiembrie: 63.600 de ore de muncă: 38 de milioane de ruble = 1673,7 de ore de muncă;

Pentru decembrie: 73.560 de ore de muncă: 42 de milioane de ruble = 1.751,4 ore de muncă.

La analiza indicatorilor de muncă, este posibil să se obțină date pentru optimizarea ulterioară a numărului de angajați, plasarea acestora, identificarea deficiențelor și rezervelor în organizarea activităților de muncă și îmbunătățirea proceselor de muncă.

Un exemplu de program de motivare a personalului care va crește productivitatea cu 3,3%

Cum este gestionată productivitatea muncii într-o întreprindere?

Un sistem de management al productivității muncii este un set de măsuri pentru măsurarea și evaluarea productivității, analizând factorii de creștere a productivității angajaților unei întreprinderi pentru planificarea muncii pe termen scurt și perioade pe termen lungținând cont de sarcinile stabilite atunci când faceți afaceri. În acest caz, se iau măsuri pentru monitorizarea continuă a implementării activităților planificate, dezvoltarea unor programe de motivare și stimulare pentru anumite rezultate în îmbunătățirea productivității angajaților întreprinderii.

Există cinci blocuri în sistemul de management al productivității muncii.

1. Primul bloc funcțional din mecanismul de management al productivității muncii include evaluarea și măsurarea indicatorilor existenți ai activității financiare și economice a întreprinderii. Aici ei analizează condițiile pieței, evaluează poziția produselor de pe piață, determină ce bunuri și servicii de calitate ar trebui să fie pentru a-și îmbunătăți proprietățile competitive și planifică rezultatele dorite ale muncii. Specialiștii compară prețurile curente (sau proiectate) pentru produse similare, profiturile planificate și determină suma necesară și direcțiile pentru reducerea costului mărfurilor. Este de remarcat faptul că cel mai mult într-un mod eficient Reducerea costului mărfurilor reprezintă o creștere a productivității angajaților întreprinderii.

2. Al doilea bloc include determinarea creșterii necesare a productivității muncii pentru reducerea costurilor la un nivel competitiv, identificarea domeniilor de îmbunătățire a acesteia și planificarea măsurilor pentru atingerea productivității dorite.

3. Al treilea bloc este organizarea muncii pentru creșterea productivității muncii, timp în care activitățile planificate sunt implementate și distribuite între centrele de responsabilitate (locurile de implementare).

4. Al patrulea bloc presupune dezvoltarea unui sistem de motivare a angajaților pentru îmbunătățirea productivității muncii.

5. Al cincilea bloc constă în evaluarea și monitorizarea rezultatelor activităților desfășurate pentru îmbunătățirea productivității muncii la întreprindere. Monitorizarea performanței muncii trebuie să fie regulată. Controlul final se exprimă în evaluarea rezultatelor performanței și identificarea gradului de participare a anumitor angajați la obținerea rezultatului general cu încurajări suplimentare.

Managerii trebuie să țină cont de unele puncte pentru ca angajații companiei să nu piardă timpul cu acțiuni inutile și să evalueze obiectiv obiectivele stabilite de companie.

Eficiența și eficacitatea muncii trebuie monitorizate în mod regulat. Numai în acest caz managementul va afla despre punctele slabe ale muncii angajaților și le va elimina cu succes.
Doar studierea rezultatelor evaluării calității muncii personalului nu este suficientă. Nivelul de alfabetizare și calificarea lucrătorilor trebuie îmbunătățite în mod constant, precum și trebuie create condiții favorabile pentru munca personalului.
Recompensarea celor mai buni este baza pentru îmbunătățirea calității muncii.

Cum să planificați productivitatea muncii într-o întreprindere

Planificarea productivității muncii este o parte a procesului de management al productivității într-o întreprindere. Se efectuează pe baza datelor analizei. Totodată, ei evaluează modul în care trebuie organizate activitățile companiei, ce acțiuni ar trebui realizate în momentul de față și în viitor, desfășoară anumite activități care vizează creșterea productivității angajaților companiei și monitorizează implementarea acestora și rezultatele. obtinut.

Există o serie de metode de planificare a productivității muncii într-o întreprindere.

Metoda de numărare directă vă permite să calculați scăderea numărului de angajați ai companiei sub influența anumitor măsuri organizatorice și să urmăriți creșterea productivității muncii a angajaților companiei. Conform categorii separate determina numarul planificat de angajati, tinand cont de posibila reducere a acestuia dupa anumite masuri. Pe baza numărului de angajați calculat și a producției în conformitate cu planul, se obțin date despre nivelul productivității muncii la întreprindere, precum și despre viteza cu care aceasta crește în comparație cu perioada de bază.
Metoda factorială. În acest caz, sunt identificați factorii care influențează calitatea și creșterea productivității muncii la întreprindere și se evaluează impactul acestora. În primul rând, se determină numărul de bază de angajați pentru perioada planificată, cu condiția menținerii productivității de bază a muncii la întreprindere. În continuare, modificarea așteptată a numărului de angajați din companie este calculată sub influența tuturor factorilor separat. Pentru a face acest lucru, costurile forței de muncă sunt comparate cu volumul de producție planificat în condițiile existente și planificate. Vorbim despre modificarea totală a numărului de bază și îmbunătățirea productivității muncii la întreprindere în perioada planificată.

Ce face posibilă creșterea productivității muncii într-o întreprindere?

Pentru a crește eficiența unei companii, este necesar să se reducă costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție. Acest lucru poate fi realizat în diverse moduri. Condiția principală este reducerea costurilor cu forța de muncă. Este necesar ca munca firmei să fie organizată neîntrerupt, fără timpi de nefuncționare. Astfel de modalități de creștere a productivității muncii într-o întreprindere vor duce la îmbunătățirea eficienței operaționale.

O altă opțiune este reducerea timpului de livrare a produsului. Este destul de dificil, dar real. În același timp, nu sunt introduse doar noi linii și mașini (mulțumită cărora procesul de productie devine automatizat, și deci mai rapid), dar scade și creanţe de încasat, iar produsele pot fi vândute mai repede.

Adesea folosesc metode precum:

1. Automatizarea muncii. Scopul creșterii productivității angajaților întreprinderii și a productivității generale, precum și reducerea costurilor. Ceea ce este important aici este organizarea corectă a procesului și absența timpului de nefuncționare.

2. Utilizarea mecanismului de gestionare și acumulare a cunoștințelor pentru a face inginerii, managerii și meșterii să lucreze mai eficient.

3. Reducerea diferitelor costuri de non-producție. Este necesar să efectueze un audit al cheltuielilor existente și să evidențieze elementele la care se poate renunța.

4. Înțelegerea precisă de către echipa a sarcinilor lor și responsabilități de serviciu, precum și optimizarea acestora. Cu alte cuvinte, dacă un muncitor creează patru piese într-o oră pe o mașină și de asta depinde întregul proces de producție, maistrul nu ar trebui să ducă materialul la depozit, petrecând timp suplimentar pentru asta.

5. Îmbunătățirea condițiilor de muncă, creând condiții confortabile și stabilitate pentru lucrători. Atunci când la locul de muncă este o atmosferă prietenoasă, meseriașii vor lucra pentru tine chiar și pentru un salariu mai mic față de ceea ce oferă concurenții. Dacă microclimatul din echipă este favorabil, compania dumneavoastră nu va avea locuri de muncă în grabă și nici nu va organiza întâlniri și întâlniri inutile. În plus, specialiștii se vor simți încrezători și stabili. Disponibilitatea spațiilor de recreere, cantine, săli de sport, precum și posibilitatea îngrijire medicală lucrați pentru prestigiul întreprinderii dumneavoastră și îmbunătățirea productivității muncii.

6.Motivația. Fără motivație, nu va exista o creștere a productivității angajaților companiei. Așa funcționează lumea modernă. De exemplu, un specialist ar trebui să știe că dacă efectuează o încărcare neprogramată sau lucrează într-o zi liberă, va primi salariu dublu.

7.Creșterea loialității angajaților. Este foarte important ca managementul să stabilească comunicarea cu angajații, să demonstreze disponibilitatea de a ajuta și să rezolve problemele care apar. Angajații ar trebui să fie uniți și să discute împreună problemele legate de dezvoltarea companiei, desigur, fără constrângere. Adesea, de la lucrători și manageri se poate afla ce modalități de a crește productivitatea muncii la o întreprindere dintr-un anumit departament, deoarece personalul local este cel care este mai conștient de aceste probleme decât managerii întreprinderii.

8.Control. Este necesar să se dezvolte un sistem de monitorizare a rezultatului final. Acesta este ceea ce ar trebui să vă bazați atunci când evaluați productivitatea muncii la o întreprindere.

4 soluții de optimizare care au crescut performanța de 5 ori

Care sunt rezervele pentru creșterea productivității muncii la o întreprindere?

Creșterea productivității muncii este întotdeauna o treabă mare. Înainte de a începe să lucrați la îmbunătățirea productivității muncii, ar trebui să determinați rezervele de productivitate a muncii în întreprindere. Vorbim despre oportunități neexploatate de a economisi costurile cu forța de muncă.

Măsuri de îmbunătățire a PT în organizatie specifica poate fi realizat datorită:

rezerve pentru reducerea intensității muncii (este necesară automatizarea și modernizarea producției, introducerea de noi tehnologii în muncă etc.);
rezerve pentru optimizarea folosirii timpului de lucru (gestionarea procesului de productie si organizarea muncii, imbunatatirea structurii firmei);
îmbunătățirea structurii personalului și a personalului în sine (schimbarea raportului dintre angajații din conducere și lucrătorii implicați în producție, îmbunătățirea calificărilor personalului etc.).

Puteți identifica rezervele existente analizând dinamica și nivelul productivității muncii la întreprindere în anumite domenii de producție sau tipuri de muncă pentru perioadele curente și trecute. Metodologia de analiză se bazează pe o comparație a indicatorilor existenți cu cei planificați. Este important ca sarcini planificate au fost verificate și justificate și au fost luate în considerare atât caracteristicile, condițiile și rezervele procesului de producție în perioada planificată. De asemenea, este necesar să se țină cont de o serie de modificări și clarificări în plan care au fost făcute în cursul anului, numărul de angajați, resursele materiale și alți indicatori care afectează productivitatea muncii la întreprindere.

Creșterea productivității muncii la o întreprindere folosind exemplul metodelor nestandardizate

Bani. Oamenii de știință din SUA au efectuat un experiment la care au participat 500 de oameni. Rezultatele studiului au arătat cum se poate crește productivitatea muncii într-o întreprindere. S-a dovedit că PT se îmbunătățește de mai multe ori atunci când oamenii se gândesc la bani și se uită la bancnote. În plus, ajută la îmbunătățirea relațiilor cu echipa și cu alți oameni din jurul tău.

Utilizarea paginilor de internet (ICQ, QIP etc.). Oamenii de știință din SUA au descoperit că utilizarea paginilor de internet nu „fură” orele de lucru, așa cum se credea anterior. Dimpotrivă, astfel de dispozitive îl salvează și au ca scop creșterea productivității lucrătorilor din întreprindere. Rezolvarea problemelor prin ICQ este mult mai rapidă în comparație cu poșta, telefonul sau comunicarea personală (dacă un angajat trebuie să părăsească locul de muncă, să plece undeva sau chiar să călătorească).

Culoarea peretelui. Există diferite moduri de a crește productivitatea muncii într-o întreprindere. De exemplu, oamenii de știință din Japonia cred că în birourile cu pereți galbeni, oamenii își fac munca mai eficient și mai rapid. Culoarea neagră are și un efect pozitiv asupra angajaților - lucrează mai mult. În companiile cu pereți roșii, oamenii simt un val de forță, dar în același timp devin mai agresivi. În ceea ce privește scăderea productivității muncii în întreprinderi, culoarea albastră, care contribuie la depresie, precum și gri, care îi face pe oameni somnoroși, au un impact negativ.

Romantisme de birou. Oamenii de știință din Italia cred că romanele la locul de muncă servesc ca un fel de zguduire pentru organism și îmbunătățesc productivitatea angajaților companiei.

Umor. Oamenii de știință din SUA au descoperit că umorul are un efect benefic asupra stării emoționale, drept urmare o persoană devine mai sociabilă și lucrează mai eficient.

Folosind monitoare de 30 de inchi în loc de monitoare de 17 sau 19 inchi crește PT cu 50-65%. Cercetătorii din Franța cred că da. Experții explică acest lucru prin faptul că, datorită ecranului mare al monitorului, puteți lucra cu mai multe ferestre deodată fără a închide sau deschide altele (acest lucru durează mult). În același timp, alți cercetători cred că utilizarea ecranelor mari îmbunătățește PT cu doar 5%, dar lucrul cu două monitoare, în opinia lor, crește eficiența muncii cu 30%.

blasfemia. Un profesor la una dintre universități (New England) este sigur că interzicerea înjurăturii provoacă o pierdere a comunicării între colegi, ceea ce contribuie la scăderea motivației și a productivității acestora. Dimpotrivă, folosirea blasfemii te ajută să faci față mai bine situațiilor stresante?

Creșterea productivității muncii este astăzi una dintre cele mai importante problemele actualeîn afaceri. Conform diferitelor studii, întreprinderi rusești sunt catastrofal în spatele europene, japoneze și companii americane. Ce instrumente și tehnologii există pentru a îmbunătăți productivitatea?

Metodele de creștere a productivității muncii pot fi împărțite în economice și manageriale. Instrumentele economice vizează modernizarea producției, optimizarea proceselor de producție, reducerea costurilor cu forța de muncă (timp de lucru) pentru producerea unei unități de produs și (sau) producerea unei cantități suplimentare de produse fabricate pe unitatea de timp etc.

Instrumentele de management vizează în primul rând creșterea angajamentului personalului și concentrarea angajaților asupra muncii eficiente și productive. Unul dintre factorii semnificativi care influențează creșterea nivelului de implicare a angajaților este un sistem de recompense care funcționează eficient.

Despre asta vom vorbi.

Cine are nevoie de stabilitate?

Să luăm în considerare un model de motivație format din două grupe principale de factori - cei care lucrează pentru a reține angajații și cei care influențează implicarea acestora în procesul de muncă.

Primele includ conditii confortabile forța de muncă (lumină, apă, cameră curată etc.), siguranța locului de muncă (acest lucru este deosebit de important pe un loc de producție), salarii etc. Acești factori oferă angajaților un sentiment de stabilitate și securitate.

Factorii care contribuie la implicare includ posibilitatea de a profesioniști și creșterea carierei, dobândirea de noi cunoștințe și abilități, obținerea recunoașterii, etc. Ele creează impuls, dorință pentru rezultat mai bunși creșterea eficienței.

Aceste grupuri de factori influențează angajații la toate nivelurile în grade diferite. De regulă, așteptăm în primul rând motivația de la specialiști și manageri. În pozițiile obișnuite, personalul este mai atras de stabilitate, care este, de fapt, cheia existenței lor confortabile la locul de muncă.

Un accent pe factorii care creează stabilitate crește încrederea angajaților în viitor și reduce fluctuația personalului. Într-o companie cu astfel de condiții de muncă, oamenii rămân mulți ani să lucreze în astfel de organizații nu există probleme cu transferul de cunoștințe de la specialiști cu experiență. Lucrătorii, în principiu, nu sunt caracterizați de o orientare către schimbări frecvente, ei sunt pregătiți să lucreze în întreprindere mulți ani dacă au încredere în angajator și se simt protejați.

…personalul obișnuit gravitează spre stabilitate, care este cheia confortului lor la locul de muncă. Un accent pe stabilitate crește încrederea angajaților în viitor și reduce cifra de afaceri...

Să ne uităm la un exemplu practic. management companie de producție a decis să introducă un nou sistem de motivare a lucrătorilor. Model nou a implicat stabilirea unei legături între remunerație și performanța angajaților, ceea ce a dus la o creștere a volumului de muncă. Drept urmare, muncitorii au renunțat la posibilitatea de a-și influența mărimea salariului și au mers la alte companii pentru, evident, mai puțini bani.

Această organizație s-a confruntat cu faptul că, după ce a încercat să rezolve problema creșterii eficienței, nu a abordat această problemă suficient de atent și a eșuat. Conducerea acestei întreprinderi, prin acțiunile sale, a pus în pericol sentimentul de stabilitate în rândul angajaților, a crescut fluctuația personalului, ceea ce a pus compania într-o situație de deficit de personal.

Lupta împotriva absenteismului

Astfel, se ridică următoarea întrebare: cum, într-o situație de orientare generală spre creșterea productivității muncii, poate influența motivarea personalului muncitor, crește eficiența organizației și în același timp reține angajații?

Soluția poate fi construirea unui sistem eficient de recompense care să mențină un sentiment de stabilitate pentru angajați, pe de o parte, și să-i stimuleze să lucreze mai intens, pe de altă parte.

Să ne uităm la un exemplu practic. Clientul ne-a contactat pentru a gasi cele mai eficiente si rapide solutii in domeniul cresterii productivitatii muncii. Compania face parte dintr-o structură globală reprezentată în diverse tari lume din America până în Asia.

Lucrătorii din divizia rusă a acestei organizații reprezintă aproape 90% din număr total. Sistemul de motivare a personalului de producție al companiei a fost următorul: angajații primeau o parte fixă din plată (salariu) și o parte variabilă (bonus). Bonusul se plătea dacă schimbul atingea un record, adică productivitatea maximă a muncii pe baza rezultatelor schimbului.

După ce am mers la piata ruseasca compania s-a confruntat cu următoarele probleme: cea mai scăzută productivitate a muncii în comparație cu alte țări din Europa de Est, rotație mare și absenteism ridicat de personal. Absenteismul în acest caz este orice absență a unui angajat de la locul de muncă, cu excepția concediului de odihnă anual.

Compania a efectuat o analiză amănunțită a eficienței muncii a lucrătorilor în diferite țări. Studiul a arătat că productivitatea muncii în Rusia este cu 30% mai mică în comparație cu industriile similare din țările UE. În același timp, întreprinderile erau identice ca structură, iar echipamentele erau absolut identice. Cu alte cuvinte, condițiile de muncă erau aceleași, dar producția din Rusia nu a reușit niciodată să atingă nivelul de productivitate a muncii companiilor europene.

În plus, de multe ori angajații pur și simplu nu veneau la muncă dacă aveau ocazia să obțină venituri suplimentare„în lateral” (mai ales în perioada primăvară-vară). Pentru a preveni riscurile asociate cu absenteismul ridicat, compania a trebuit să păstreze o anumită rezervă în tură, care ar putea acoperi lipsa de personal.

Totuși, chiar și cu o rezervă, puteau apărea situații când nu era suficientă forță de muncă pentru a asigura continuitatea producției. Sau cei care i-au înlocuit au fost mai puțin instruiți și au încetinit asigurând continuitatea producției. Sau cei care i-au înlocuit au fost mai puțin instruiți și au încetinit procesul de producție. În plus, menținerea unei rezerve în cazul absenteismului salariaților a reprezentat o cheltuială suplimentară pentru companie.

Funcția motivantă a salariului

Conducerea companiei s-a confruntat cu următoarele întrebări. Cum putem explica situația actuală și cum poate fi schimbată? Cum să creșteți interesul angajaților pentru munca pe care o desfășoară și să le creați intenția de a face mai mult în același timp? Cum putem reduce fluctuația personalului și absenteismul?

Am fost invitați să implementăm un proiect pentru a identifica modalități de îmbunătățire a eficienței.

Ne-am bazat pe faptul că organizarea producției în companie a fost eficientă, deoarece și-a demonstrat succesul în alte țări. Prin urmare, atunci când am formulat ipoteze despre cauzele productivității scăzute a muncii, ne-am concentrat pe activitățile personalului.

S-a presupus că creșterea motivației angajaților, implicarea lor mai mare în muncă și concentrarea pe rezultate ar crește productivitatea muncii și ar atinge indicatorii europeni.

Pentru a menține stabilitatea personalului, este necesar ca salariile să corespundă pieței, sistemul de angajamente să fie corect, iar plățile să fie regulate.

O comparație a remunerației lucrătorilor (părți fixe și variabile) cu piața a arătat că, în general, nivelul de plată este la un nivel mediu, adică este adecvat pentru astfel de posturi. Plățile au fost efectuate în mod regulat; Când am chestionat angajații, am primit date pe care aceștia consideră că valoarea remunerației este corectă.

transparență scăzută. Muncitorii nu știau că societatea, în principiu, are un sistem de sporuri pentru productivitatea muncii, întrucât odată cu sistemul existent de remunerare pentru evidență, unii angajați nu au primit niciodată spor în timpul anului de muncă;
lipsa capacităţii de a influenţa valoarea veniturilor angajaţilor. Organizația nu a avut un sistem de recompensă (altul decât un bonus pentru un record), care nu a făcut posibilă recompensarea angajaților eficienți;
disproporționalitatea bonusului. Valoarea bonusurilor efectiv primite de personal în ultimele șase luni a fost disproporționat mai mică decât partea fixă (aproximativ 3%). Astfel, bonusul nu a motivat muncitorii să crească productivitatea.

Modelarea transformării

În etapa de modelare a deciziei, a devenit clar că transformarea sistemului de recompense existent ar crea un model motivațional sustenabil în companie și va ajuta la îmbunătățirea performanței angajaților.

Pentru ca o schemă de stimulente să fie eficientă, aceasta trebuie îmbunătățită conform următoarelor criterii:

transparență – angajații ar trebui să știe în ce constă venitul lor;
capacitatea de a influența valoarea veniturilor lor - angajații înțelegând dependența veniturilor lor de eforturile lor;
proporționalitate - cuantumul remunerației variabile ar trebui să fie motivant un procent prea mic de remunerare pentru performanța ridicată a unui angajat poate avea efect invers, demotivant și discreditează întregul sistem de plată.

Dacă sistemul de plată al companiei este construit în mod transparent pentru angajați și vizează rezultatele muncii, acesta va servi ca un puternic motor motivațional.

Din acest exemplu reiese clar că având în vedere problema existentă în companie cu eficiență scăzută a personalului și stabilitate ridicată asigurată de condițiile de muncă, sistemul de plăți implementat ar trebui:

motivați angajații să obțină rezultate mai mari;
menținerea unui sentiment de stabilitate în rândul personalului de lucru, în special în etapa de implementare sistem nou

Acest lucru va permite, pe de o parte, evitarea creșterii cifrei de afaceri și a nemulțumirii față de schimbări din partea lucrătorilor și, pe de altă parte, atingerea scopului: creșterea productivității muncii.

Noul sistem de stimulare

Soluția propusă de noi arăta astfel. Noul sistem de stimulente monetare urma să fie format dintr-o parte fixă și variabilă. Era obișnuit ca compania să mărească salariile în luna ianuarie a fiecărui an.

Pe baza datelor de revizuire salariile, ne-am propus să nu modificăm părțile fixe ale remunerației și să punem sumele rămase în fondul de bonusuri. Acesta din urmă a fost propus a fi format pe baza parametrilor prezentați în tabel.

Masă. Parametri pentru formarea unui fond de bonus

Totodată, s-a propus calcularea mărimii bonusului pe baza evaluării supraveghetorului imediat. A fost elaborată o scală pe baza căreia managerul putea atribui un anumit punctaj unui subordonat. Pentru a asigura eficiența sistemului la stadiu inițial implementarea, angajații au fost evaluați de un grup de manageri, care includea șeful de tură (maistru) și șeful magazinului.

Astfel, sistemul a făcut posibil ca managerii să influențeze angajații, să recompenseze lucrătorii eficienți și să-i priveze pe lucrătorii mai puțin eficienți.

Principalele avantaje ale acestui sistem:

transparența cerințelor pentru angajați - au fost comunicate lucrătorilor criteriile de evaluare;
proporționalitate – fondul de bonus a fost majorat prin majorări anuale;
oportunitatea de a influența. Am clarificat criteriul pentru rezultatul dorit, înlocuind baza plății unui bonus din „record” evaziv la criteriul de înțeles pentru lucrători de „îndeplinire a planului de producție pentru luna”.

În plus, nu am legat sistemul de remunerare de rezultatele departamentelor individuale, menținând astfel principiul responsabilității partajate pentru rezultat.

Ca urmare, în urma implementării unui nou sistem de motivare, productivitatea lucrătorilor a crescut, ceea ce a adus producția din Rusia mai aproape de indicatorii europeni. În plus, satisfacția generală a lucrătorilor față de condițiile de muncă ale companiei a crescut.

Schimbare riscantă

Orice schimbare semnificativă în companie implică riscuri. Implementarea unui nou sistem de recompense este una dintre cele mai dureroase și riscante schimbări.

Managementul trebuie să acorde o atenție sporită procesului de implementare, să monitorizeze constant etapele proiectului și să monitorizeze situația din echipă. În plus, trebuie să monitorizați feedback-ul și să faceți ajustări în timp util, dacă este necesar.

La implementare, trebuie luate în considerare următoarele riscuri principale.

Implicarea scăzută a managerilor, lipsa suportului pentru schimbări din partea lor. Întrucât managerii de top sunt „agenții schimbării” în cadrul companiei, sprijinul lor este extrem de important pentru orice inovație. Includerea lor în proiect în stadiul dezvoltării unui nou sistem va contribui la asigurarea implicării și sprijinului managerilor. Acest lucru le va oferi managerilor un sentiment de proprietate asupra produsului final și le va asigura loialitatea în timpul implementării.

Comunicare internă insuficientă. Pentru ca sistemul de recompense să înceapă să funcționeze eficient, este necesar să transmiteți noile „reguli ale jocului” întregii echipe cât mai detaliat posibil. Este important să ne amintim că în procesul de comunicare orice informație își schimbă aspectul și este distorsionată. Prin urmare, este foarte important nu numai să informați angajații, ci și să petreceți timp lucrând cu temerile, obiecțiile și rezistența lor la lucruri noi.

Pentru a obține rezultatul dorit, este necesar să folosiți canale de comunicare formale și informale. Primele sunt întâlnirile de echipă, listele de corespondență, panourile informative și un site web intern. A doua - evenimente corporative, concursuri, recreere comună etc.

Creșterea productivității nu este o sarcină ușoară. Companiile autohtone au un drum lung de parcurs de la modernizarea producției și introducerea unor sisteme eficiente guvernanța corporativă până când mentalitatea muncitorilor înșiși se va schimba.

Competent și sistem echilibrat remunerația care ia în considerare toate criteriile și caracteristicile importante ale motivației personalului este un factor semnificativ în creșterea productivității muncii pe piețele rusești.

Redacția revistei „Consultant”

Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1