Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Astfel, activitatea unei persoane într-o situație generatoare de anxietate depinde direct de puterea ST, de eficacitatea contramăsurilor luate pentru a o reduce și de acuratețea evaluării cognitive a situației.

Un interes deosebit pentru cercetătorii anxietății a fost studiul psihologic al comportamentului oamenilor în timpul testelor de examinare și influența stresului rezultat asupra rezultatelor examenului. S-a dovedit că multe persoane extrem de anxioase eșuează în timpul sesiunilor de examen nu pentru că le lipsesc abilități, cunoștințe sau abilități, ci din cauza condițiilor stresante care apar în acest moment. Ei dezvoltă un sentiment de incompetență, neputință, anxietate și toate aceste condiții care blochează activitatea de succes apar mai des la persoanele cu performante ridicate LT. Mesajul că sunt pe cale să fie supuși unui test provoacă adesea anxietate severă la astfel de oameni, ceea ce îi împiedică să gândească normal, provoacă o mulțime de gânduri irelevante încărcate afectiv care interferează cu concentrarea și blochează regăsirea informațiilor necesare din memoria pe termen lung. . Pentru persoanele extrem de anxioase, situațiile testelor de examen sunt de obicei percepute și trăite ca o amenințare pentru „eu” lor, dând naștere la îndoieli serioase de sine și la tensiune emoțională excesivă, care afectează negativ rezultatele.

Adesea, o persoană, aflată în situații din viață în care este capabilă să facă față unei probleme neașteptate, se găsește totuși practic neajutorat. De ce? Să vedem ce spun datele cercetării psihologice despre asta.

Primele rezultate legate de studiul psihologic al stării de neputință și cauzele apariției acesteia au fost obținute pe animale. S-a dovedit că, dacă un câine este ținut cu forța în lesă într-un țar pentru o perioadă de timp și i se efectuează șocuri electrice moderate după aprinderea semnalului luminos, atunci, fiind liber de constrângerile care îl rețin, se comportă destul de ciudat la început. Având ocazia să sară din mașină și să fugă după ce semnalul luminos se aprinde din nou, ea rămâne totuși ascultătoare și așteaptă șocul electric. Animalul se dovedește a fi neajutorat, deși, de fapt, este destul de capabil să evite necazurile.

În schimb, câinii care nu au fost supuși acestui tip de procedură în circumstanțe constrânse din punct de vedere fizic se comportă diferit: de îndată ce se aprinde semnalul luminos, ei sar imediat din țarcul și fug.

De ce nu s-au comportat diferit câinii în primul experiment? Cercetările ulterioare au oferit un răspuns la această întrebare. S-a dovedit că ceea ce îl face pe câine neputincios este experiența anterioară tristă a comportamentului în astfel de situații.

Reacții similare sunt adesea observate la oameni, iar cea mai mare neputință este demonstrată de cei care se caracterizează prin PT puternic pronunțat, adică oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși și cred că puțin depinde de ei în viață.

Rezultate și mai interesante au fost obținute din experimentele efectuate direct pe oameni pentru a induce și a clarifica cauzele așa-numitei neputințe cognitive, atunci când, asumându-și rezolvarea unei anumite sarcini și având cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru aceasta, o persoană este incapabil să le aplice în practică. Pentru a studia experimental neputința cognitivă a fost necesar să se pună o persoană într-o situație în care acesta, deși rezolvă cu succes unele probleme, să nu facă față altora și să fie incapabil să explice de ce în unele cazuri reușește și în altele eșuează. O astfel de situație ar fi trebuit să-și facă eforturile de a-și gestiona succesele practic inutile. Exact așa au fost efectuate studiile relevante.

S-a constatat că o persoană experimentează cel mai adesea un sentiment de neputință atunci când numeroase eșecuri în mintea sa sunt asociate cu lipsa abilităților necesare pentru activități de succes. În acest caz, o persoană își pierde dorința de a încerca și de a face eforturi suplimentare, deoarece din cauza unor eșecuri numeroase și incontrolabile, își pierd sensul.

Odată cu scăderea motivației, în aceste cazuri există de obicei o lipsă de cunoștințe, precum și o stimulare emoțională și pozitivă a activității. Astfel de fenomene psihologice sunt cel mai adesea observate atunci când se execută sarcini de complexitate moderată, mai degrabă decât cele deosebit de dificile (cu acestea din urmă, eșecul poate fi explicat prin dificultatea sarcinii în sine, și nu prin lipsa abilităților necesare în subiect).

Au fost identificate caracteristicile oamenilor care contribuie și împiedică apariția unui sentiment de neputință cognitivă la ei. S-a dovedit că, cu o motivație puternic exprimată de a obține succesul și încrederea care depinde mult de actorul însuși, sentimentul de neputință și consecințele sale negative apar mai rar decât în ​​prezența unei motivații de a evita eșecurile și incertitudinea. Mai presus de toate, oamenii care cedează acestui sentiment sunt cei care prea grăbiți și nejustificat explică adesea eșecurile prin lipsa abilităților necesare și au o stimă de sine scăzută.

Există dovezi că fetele de vârstă școlară sunt mai susceptibile de a ceda acestui sentiment decât băieții, dar acest lucru li se întâmplă atunci când evaluarea activităților și abilităților lor vine de la adulți semnificativi, și nu de la semeni. O tendință similară este manifestată de persoanele predispuse la depresie, adică care au accentuări de caracter favorabile acesteia.

S-a dovedit că starea de neputință, generată de aleatorietatea creată artificial în experiment și de inexplicabilitatea pentru individ a succeselor și eșecurilor sale, dispare de îndată ce i se face să înțeleagă că rezultatele activității sale nu depind de fapt de l. Prin urmare, principalul lucru pentru ca o persoană să evite să cadă într-o situație de neputință cognitivă este să nu piardă sentimentul de a fi sub controlul situației în curs de dezvoltare.

Există mult mai multe diferențe care există

între oameni care sunt concentrați în activitățile lor pe obținerea succesului și oameni care sunt motivați să evite eșecul. Dar din faptele de mai sus putem concluziona că cei mai adaptați la viață, cei mai adaptabili sunt indivizii care sunt concentrați pe obținerea succesului. Mai mult, oamenii a căror motivație vizează evitarea eșecurilor dobândesc o serie de calități care devin caracteristici personale care le otrăvește viața (anxietate, lipsă de încredere în sine, sentiment de neputință etc.) și, la rândul lor, duc la și mai mult. inadaptare în societate. Nu întâmplător vorbim despre aceste diferențe în acest capitol („Formarea sferei motivaționale a unei persoane”), deoarece dorim să clarificăm faptul că motivația se formează în procesul activităților vieții oamenilor și cât de importantă este o influență educațională țintită asupra procesul de formare a acestuia este, pentru educație nu perdanți, ci oameni concentrați, activi, independenți, cu un motiv clar pentru obținerea succesului.

Capitolul 3. Motivarea activității: teorie și practică.

3.1 Rolul motivației în managementul eficient al personalului.

Managementul oamenilor este o componentă a managementului oricărei organizații, alături de managementul resurselor materiale și naturale. Cu toate acestea, în ceea ce privește caracteristicile lor, oamenii diferă semnificativ de orice alte resurse utilizate de organizație și, prin urmare, necesită metode speciale de management. Specificul resurselor umane este după cum urmează.

În primul rând, oamenii sunt înzestrați cu inteligență, reacția lor la influența externă (management) este emoțională și semnificativă, și nu mecanică, ceea ce înseamnă că procesul de interacțiune dintre organizație și angajat este bidirecțional.

În al doilea rând, oamenii sunt capabili de îmbunătățire și dezvoltare constantă. Venind la muncă, o persoană dobândește abilități profesionale care sunt îmbunătățite de-a lungul carierei sale. În condițiile progresului științific și tehnologic modern, când tehnologiile, și odată cu ele competențele profesionale, devin învechite în câțiva ani, capacitatea angajaților de a se îmbunătăți și dezvolta constant este cea mai importantă și pe termen lung sursă de creștere a eficienței unui organizare.

În al treilea rând, viața profesională a unei persoane continuă în societatea modernă 30 – 50 de ani, respectiv, relația dintre o persoană și o organizație poate fi pe termen lung.

În al patrulea rând, spre deosebire de material și resurse naturale, oamenii vin (de cele mai multe ori) la o organizație în mod conștient, cu anumite obiective și așteaptă ajutor de la organizație (oferind oportunități) în realizarea acestor obiective. Satisfacția angajaților cu interacțiunea cu organizația este aceeași o conditie necesara continuarea acestei interacțiuni, precum și satisfacția organizațională.

Astfel, implementarea obiectivelor strategice și a planurilor pe termen scurt ale oricărei organizații presupune realizarea unor acțiuni de către personalul acesteia (resurse umane implicate), numite adesea functii de productie. Este mai corect să folosim termenul de comportament de producție, deoarece include nu numai tehnic (capacitatea de a lucra la o mașină, computer, cunoașterea produsului fabricat etc.), ci și comportamental (atitudine față de client, capacitatea de a lucra sub sarcină mare etc.) aptitudini. În același timp, eficacitatea unui angajat individual depinde nu numai și nu atât de capacitatea sa de a îndeplini funcțiile necesare, ci de „diligența” cu care sunt îndeplinite aceste funcții. O singură capacitate de a performa responsabilități profesionale nu este suficient pentru a atinge obiectivele organizației, deoarece oricât de calificat ar fi angajatul, productivitatea acestuia depinde și de dorința de a munci sau de motivația de a munci. Doar o combinație de puternice motivarea muncii iar competenţele profesionale asigură obţinerea rezultatelor.

Baza abordării domestice în psihologie a fost teoria psihologică a activității, care și-a primit începutul și dezvoltarea în lucrările unor astfel de mari psihologi sovietici precum A.N. Leontiev, A.R. Luria, L.S. Vygotsky, S.L. Rubinshtein, A.V. Zaporozhets și studenții lor. Contribuția teoriei activității la dezvoltarea ideilor despre legile motivației umane a fost, în primul rând, că mecanismele fundamentale ale activității sferei nevoi-motivaționale a unei persoane au fost dezvăluite, explicate și descrise, și nu fenomenele sale individuale. și principii, așa cum este cazul teoriilor lui A. Maslow, F. Herzeberg, D. Atkinson și alți autori străini. Psihologii domestici au reușit să creeze un concept complet de motivație - o teorie a originii activității sferei motivaționale umane.

Înainte de munca psihologilor sovietici, se credea implicit că nevoile și motivele unei persoane erau stabilite încă de la naștere. Pe de o parte, teoreticienii au fost de acord că nevoile umane sunt diferite de nevoile animalelor. Pe de altă parte, nimeni nu ar putea explica în mod inteligibil care este esența acestei diferențe și ce exprimă „umanitatea” nevoilor umane spre deosebire de „animalitatea” nevoilor animalelor.

Semnificația inconsecvenței tezei despre „înnăscurea” nevoilor umane este că, dacă aderăm la punctul de vedere despre caracterul înnăscut al naturii umane, atunci singurul răspuns posibil va fi afirmația că toate proprietățile psihicului uman , inclusiv motivele și nevoile sale, care îl fac „Homo sapiens” sunt scrise în codul său genetic. Astfel, orice copil trebuie să devină întotdeauna și inevitabil rațional în timpul dezvoltării. Cu toate acestea, exemplele de „copii Mowgli” adevărați au arătat că acest lucru nu se întâmplă. Un copil uman crescut de un animal, în ciuda tuturor asemănărilor sale externe cu omologii săi biologici, nu numai că nu devine inteligent, dar nici măcar nu este capabil să stăpânească mersul drept. Astfel, „rezonabilitatea” unei persoane nu este ascunsă în codul său genetic.

Psihologii domestici au ajuns la concluzia că ereditatea și mediul sunt doar premise, adică. fundamentele inițiale pe care, grație acțiunii anumitor fenomene cheie, se construiește clădirea „homo sapiens”. Acest fenomen a fost numit activitate obiectivă.

Pe de o parte, este evident că fără prezența unei structuri adecvate a corpului, creierului, sistemului central, precum și fără societate umană, o persoană nu poate exista ca ființă rațională. Pe de altă parte, aceste componente vor „funcționa” doar atunci când se manifestă într-un tip special de activitate umană - activitate obiectivă.

Un copil învață despre lume și stăpânește acele realizări de bază pe care umanitatea le-a acumulat înainte de naștere, „de unul singur”, în procesul vieții sale. Nici transmisia orală sau scrisă a informațiilor de la părinți la copii nu este capabilă să facă față volumului de sarcini pe care un copil trebuie să le rezolve pe parcursul dezvoltării sale. O cantitate atât de uriașă de informații acumulate de-a lungul generațiilor nu poate exista sub forma unui cod genetic, deoarece diversitatea lumii este de multe ori mai mare decât capacitatea de a codifica oricare, chiar și cel mai complex și perfect cod.

Cunoștințele despre lume sunt codificate și transmise de om nu în codul genetic, ci în produsele muncii sale. La naștere, un copil se află în lumea obiectelor nu naturale, ci umane sau, în terminologia teoriei activității, a obiectelor. Tot ceea ce îl înconjoară este rezultatul și produsul dezvoltării socio-istorice a omenirii, experiența acumulată în siguranța și adecvarea obiectelor. Manipularea obiectelor – rezultatele muncii umane, care presupune cunoașterea simultană a legilor codificate în ele, este o activitate obiectivă.

Obiectivitatea activității se exprimă prin faptul că, interacționând cu obiectele ca rezultate ale muncii umane, copilul este forțat de fiecare dată să descopere singur scopul și funcția acestor obiecte. În același timp, metoda de satisfacere a nevoilor umane capătă un caracter „uman”: nu direct cu dinții sau unghiile, ca la animale, ci prin diverse obiecte auxiliare - unelte.

Nevoile umane, încă din primele etape ale apariției lor, sunt de natură indirectă.

1. Pe un subiect care îi poate satisface. De exemplu, o persoană vrea ciocolată, dar ciocolata nu există în natură. Un bărbat a inventat-o ​​și a învățat să o facă.

2. Prin metoda de producere a acestui articol. Dacă obiectele care înconjoară o persoană în natură nu există într-o formă pură, atunci există întotdeauna o cale pe care un obiect natural se transformă într-un obiect al muncii umane.

3. După metoda de satisfacere a nevoii. Selectarea unui articol satisfăcător dintr-o varietate de elemente posibile.

Astfel, potrivit creatorilor teoriei activității, sfera nevoia-motivațională a unei persoane nu este înnăscută, predeterminată sau codificată în codul genetic al ierarhiei nevoilor. Deoarece omul este un sistem deschis, i.e. sistem, care pentru reproducerea sa are nevoie să interacționeze cu mediul, atunci este înnăscut doar mecanismul de necesitate a obiectelor lumii înconjurătoare cu ajutorul căruia o persoană poate trăi și dezvolta.

O persoană nu are restricții în ceea ce privește setul de nevoi. Cu cât mai bogat mediu extern iar cu cât gama de oportunități de a satisface nevoile este mai largă, cu atât setul de nevoi ale fiecărei persoane este mai bogat. Natura socio-istorică a dezvoltării umane a dus la apariția unor nevoi specifice umane: pe lângă nevoile biologice, oamenii au și nevoi sociale și spirituale. spirituală şi nevoi sociale au o natură umană deosebită și se nasc în procesul de comunicare și interacțiune a oamenilor între ei.

Procesul de generare de noi nevoi se reflectă în fenomenul absenței unui prag de saturație, care este luat în considerare la elaborarea programelor de remunerare în managementul personalului. Este vorba despre că satisfacerea completă a nevoilor umane este imposibilă. Când o anumită nevoie este satisfăcută, îi ia locul una nouă, care permite activității umane să nu se oprească nici măcar un minut.

Procesul de modificare a obiectelor în sine poate deveni o nevoie independentă separată. De exemplu, gătitul, procesul de preparare a alimentelor a fost ridicat la rang de artă. Prin selectarea corectă a caracteristicilor muncii, este posibil să se asigure că o persoană lucrează de dragul procesului de muncă ca atare.

Legătura dintre nevoie și motiv constă în faptul că în timpul activității de căutare are loc o întâlnire a unei nevoi cu un obiect care o satisface. În procesul primului act de satisfacere a unei nevoi în viață are loc un proces de obiectivare a acestei nevoi. Acum nevoia obiectivată a devenit „ocupată”, adică. de acum înainte se va mulțumi doar cu un obiect anume, același care a mulțumit-o prima dată.

Identificarea fazei de existență a unei nevoi, când deja s-a manifestat o stare de disconfort, dar nevoia nu are încă un vector, adică. o legătură strânsă cu subiectul care îl satisface, are o mare importanţă practică pentru practica managementului personalului. Întrucât la o persoană apar noi nevoi neocupate de-a lungul vieții, puteți încerca să preluați controlul asupra procesului de obiectivare a acestora, oferind la momentul potrivit acele obiecte care sunt ipotetic capabile să satisfacă o anumită nevoie și în același timp direcționând persoana în direcția corectă.

In management, acest fenomen se manifesta in politicile organizatiilor de a angaja preferential absolventi institutii de invatamant spre deosebire de solicitanții cu experiență de muncă.

În teoria activității, un motiv este un obiect care încurajează și determină alegerea direcției activității, de dragul căreia se desfășoară. Motivul este un motiv conștient sau inconștient care stă la baza alegerii acțiunilor și acțiunilor unui individ. Motivația este un stimulent pentru a se angaja în activități legate de satisfacerea nevoilor subiectului.

Formarea motivelor în teoria activității are loc datorită faptului că la o persoană apar noi nevoi și, după ele, noi motive, sfera motivațională a unei persoane este constant actualizată și extinsă. Cu toate acestea, atunci când apare un conflict de motive, o persoană se confruntă cu nevoia de a face o alegere, de ex. a da preferinta unor motive in detrimentul altora, amanand realizarea unor motive mai putin importante pentru mai tarziu. Fiecare alegere nu este instantanee. Cel mai probabil, data viitoare, confruntat cu un conflict de motive similare, o persoană va repeta alegerea pe care a făcut-o deja. Astfel, se naște o ierarhie a motivelor destul de stabilă. De aici se concluzionează că, în primul rând, motivele sunt subordonate, iar în al doilea rând, activitatea umană este multimotivată, adică. aceeași acțiune poate servi la satisfacerea unor motive diferite și, invers, motive diferite pot declanșa aceeași acțiune.

Multimotivarea activității umane presupune ca motivele însele să intre în anumite relații sau subordonare între ele. Dacă nu ar exista subordonare, o persoană pur și simplu nu ar fi capabilă să aleagă între oportunități de atractivitate și semnificație egale.

Procesul de subordonare a motivelor în teoria activității este dezvăluit într-un mod fundamental diferit față de teoria lui A. Maslow a ierarhiei nevoilor. Maslow a descris ierarhia nevoilor ca pe o anumită construcție neschimbătoare care are aceeași structură în toți oamenii și este de fapt inerentă naturii umane de la naștere. În teoria activității, subordonarea motivelor este considerată ca un proces dramatic individualizat de alegere constantă pe care o face o persoană în dezvoltarea sa.

Când o persoană face o alegere sub influența diferitelor motive, în persoană se formează un „nod de personalitate”. Alegerea făcută devine proprietatea personală a unei persoane: s-a aflat într-o situație similară, nu va mai trebui să facă alegerea din nou, deoarece alegerea care a fost deja făcută începe să influențeze noua situație și îi dă un sunet familiar. Astfel, se dezvoltă treptat un sistem de coordonate individual, care este de obicei numit „sistem de valori” și, în unele cazuri, „viziunea asupra lumii” a unei persoane.

Prezența acestor „noduri”, adică alegerile acceptate și implementate ajută la formarea unei noi calități - o personalitate independentă. Ulterior, personalitatea mediază între influențele de mediu și sociale și acțiunile unei persoane.

Astfel, în ciuda faptului că managementul personalului este dominat de conceptele de motivație, formulate în principal în cadrul școlilor străine de psihologie, psihologii autohtoni au anticipat sau depășit semnificativ studiile similare ale colegilor lor occidentali.

Concluzii pentru capitolul 1:

1. Desigur, eficiența muncii depinde nu numai de motivație. Nenumărați alți factori, cum ar fi cunoștințele și aptitudinile personale, natura sarcinilor, stilul de management adoptat și climatul organizațional, contribuie la rezultatele obținute de oameni.

Caracteristica cheie a motivației este că determină gradul în care o persoană este dispusă să-și aplice cunoștințele și abilitățile în beneficiul celorlalți și, în plus, să depășească obstacolele și dificultățile în timpul acțiunilor sale.

2. Conform clasificării omului de știință german Christian Scholz, principalele teorii clasice (străine) sunt împărțite în funcție de subiectul de analiză în trei tipuri principale: 1) teorii bazate pe o imagine specifică a unui muncitor - o persoană; 2) teorii intrapersonale; 3) teorii procedurale.

Teoriile motivației, care se bazează pe o imagine specifică a angajatului și teoriile intrapersonale, sunt unite de faptul că se bazează pe anumite idei despre individ și atitudinea acestuia față de muncă. Teoriile proceselor consideră motivația ca rezultat al interacțiunii unui individ, care are diverse nevoi și valori, cu mediul. Motivația unui angajat depinde de percepția și evaluarea unui număr de parametri ai situației.

3. Înainte de munca psihologilor sovietici, se credea implicit că nevoile și motivele unei persoane erau stabilite încă de la naștere. Pe de o parte, teoreticienii au fost de acord că nevoile umane sunt diferite de nevoile animalelor. Pe de altă parte, nimeni nu ar putea explica în mod inteligibil care este esența acestei diferențe și ce exprimă „umanitatea” nevoilor umane spre deosebire de „animalitatea” nevoilor animalelor.

Apelul la conceptul de „activitate obiectivă” a permis psihologilor sovietici să formuleze legile de bază ale apariției, dezvoltării și schimbării motivelor umane, să explice natura „umanității” și să conteste teza „înnăscuții” nevoilor umane.

Motiv – sunt motivaţii pentru activitate legate de satisfacerea nevoilor subiectului. Motivul este adesea înțeles și ca motivul care stă la baza alegerii acțiunilor și acțiunilor, ansamblul condițiilor externe și interne care determină activitatea subiectului.

Termenul „motivație” este un concept mai larg decât termenul „motiv”. Cuvântul „motivație” este folosit în psihologia modernă într-un dublu sens: ca desemnând un sistem de factori care determină comportamentul (aceasta include, în special, nevoi, motive, scopuri, intenții, aspirații și multe altele) și ca o caracteristică a procesul care stimulează și susține activitatea comportamentală la un anumit nivel. Cel mai adesea în literatura științifică, motivația este considerată ca un set de motive psihologice care explică comportamentul uman, începutul, direcția și activitatea acestuia.

Motivul muncii - aceasta este o imagine subiectivă a obiectului de nevoie, care determină o persoană să facă acest lucru activitatea muncii ca formă de activitate care realizează o nevoie. Sfera motivațională-nevoie a unui adult este o formație complexă, ierarhică, ordonată, relativ stabilă în timp, mediată sociocultural, în curs de dezvoltare. Activitatea de muncă îndeplinește de obicei nu o singură nevoie (și motiv), ci mai multe, adică poate fi multi-motivat. Stabilitatea relativă a sferei de nevoi motivaționale a individului ne permite să identificăm nevoile și motivele conducătoare (cele mai semnificative personal, având o semnificație personală deosebită), numite orientare a individului.

Motivația muncii este procesul de motivare pe sine și pe alții pentru a se angaja în activități care vizează obținerea anumitor rezultate.

Stimulentele de muncă (obiect extern, eveniment, relație, lucru) pot dobândi potențial statutul de obiect al nevoii umane (reprezentat în minte ca un stimulent pentru munca lucrătorului), dar acest lucru s-ar putea să nu se întâmple. Prin urmare, tipurile de stimulente de muncă sunt eficiente în diferite grade pentru diferite persoane. Stimulentele pentru muncă includ: salarii, beneficii sociale (plată suplimentară pentru utilizarea instituțiilor medicale, bonuri către sanatorie etc.), program de lucru convenabil etc.

Satisfacția muncii – o oportunitate pentru un angajat de a-și satisface în mod sistematic principalele nevoi legate de muncă. O persoană care este mulțumită de munca are de obicei o atitudine emoțională pozitivă față de munca prestată.

Productivitatea muncii (eficiență) – un indicator al succesului în muncă, semn al căruia este calitatea ridicată și viteza de lucru.

În cadrul alegerii profesiei în perioada de autodeterminare profesională, A.I. Zelichenko și A.G. Shmelev propune următorul sistem de factori motivaționali externi și interni ai muncii.

Factori motivaționali extrinseci :

factori de presiune- recomandari; sfaturi; instrucțiuni de la alte persoane; cerințe obiective (serviciul militar, situația financiară a familiei);

circumstanțe obiective individuale (starea de sănătate, abilități); factori de atracție – repulsii – exemple din exterior mediul imediat

persoană, de la alte persoane; standardele cotidiene de „prosperitate socială” (modă, prestigiu, prejudecăți); factori de inerție

– stereotipuri ale rolurilor sociale existente (familie, apartenența la grupuri informale). Factorii externi sunt cauzați de interferența altor persoane în procesul de alegere a unei profesii.

Factorii interni sunt determinați în cadrul reflecției optantului.

Factori motivaționali interni: proprii factori motivaţionali ai profesiei – subiectul muncii; proces de muncă (atractiv - neatractiv, aspecte estetice, varietate - monotonie a activității, determinism - aleatorietatea succesului, intensitatea muncii, muncă individuală - colectivă, oportunități dezvoltarea umană

în această lucrare); rezultatele muncii; conditiile de munca – fizice (caracteristici de performanță climatice, dinamice); teritorial-geografice (proximitatea locației, nevoia de deplasare); conditii organizatorice (independenta - subordonare, obiectivitate - subiectivitate in evaluarea muncii); conditii sociale (dificultate - usurinta de obtinere

învăţământul profesional, oportunități de angajare ulterioară; fiabilitatea poziției angajatului; mod liber – limitat;

microclimat social). oportunități de realizare a obiectivelor non-profesionale– oportunități pentru asistență socială poate include motivații de natură socială, nevoia unei persoane de a obține anumite beneficii materiale pentru sine și membrii familiei, satisfacerea nevoii de auto-realizare, auto-exprimare . Motivele pentru alegerea unei profesii pot fi prestigiul social, interesul pentru acesta, oportunitatea de a atinge bunăstarea materială. Motivele pentru alegerea unui loc de muncă sunt adesea: evaluarea situației externe (set of production factori: evaluarea situației externe (set of production factors: level salariile, beneficii, apropierea de domiciliu, ușurință în transport, caracteristicile ergonomice ale locului de muncă, programul de lucru, fiabilitatea și prestigiul organizației, gradul de responsabilitate, capacitatea de a îmbina munca cu alte activități, climatul psihologic, munca în echipă cu colegii și relațiile cu management); evaluarea capacităților cuiva (starea de sănătate, abilități și calități importante din punct de vedere profesional, nivelul de stres și tiparele de lucru etc.).

În cercetarea disertației a lui N.O. Leonenko prezintă conținutul valoric-semantic al motivației pentru alegerea profesională a studenților de la drept. S-a dovedit că specificul conținutului valoric-semantic al motivației interne pentru alegerea studenților la drept constă într-un grad mai mare de activitate în comparație cu profesorii studenți, un grad mai mic de realism cu studenții la medicină și o concentrare pe orientarea personală, în timp ce alte categorii de optanți sunt mai înclinați să țină cont de caracterul adecvat al activității alese și abilități. De asemenea, specificul conținutului valoric-semantic al motivației pozitive externe pentru alegerea studenților la drept, în comparație cu alte categorii de discipline, constă în exprimarea maximă a factorului de prestigiu al universității alese și a valorii bunăstării materiale; Studenții la drept, mai mult decât alte categorii de studenți opt-out, tind să vadă profesia ca pe o sursă de încredere sporită în sine.

Cercetătorii menționează, de asemenea, câțiva factori specifici ai satisfacției în muncă.

De fapt de lucru. Conținutul său și autonomia implementării sale sunt considerați cei mai importanți factori motivaționali. Alte componente semnificative ale satisfacției în muncă sunt complexitatea optimă a muncii, interesul pentru aceasta, statutul social angajat.

Plată. Sistemul de recompense monetare este un factor semnificativ, dar complex și ambiguu al satisfacției în muncă. evaluarea socială munca lor. Ceva mai puțin semnificative și mai puțin precise, deoarece motivatorii sunt beneficii suplimentare.

Promovare. Perspectivele de carieră și dezvoltare profesională sunt un factor motivant. Avansare în carieră oamenii vin de obicei sub diferite forme și sunt însoțiți de o varietate de recompense.

Nivelul recompensei de exemplu, pentru vechimea în muncă.

management. In aceasta factor important Există doi parametri principali.

a) orientarea managerului față de angajat, interes pentru bunăstarea acestuia;

b) implicare sau influență - posibilitatea participării unui angajat la luarea deciziilor pentru organizarea proceselor individuale de muncă etc.

Grupuri de lucru. Climatul psihologic, normele de grup, relațiile interpersonale ale oamenilor în procesul lor activitati de productie acționează ca un factor puternic și independent de satisfacție în muncă.

Conditii de munca.

Nivelul de satisfacție în muncă depinde de multe variabile. Doar o analiză a relațiilor lor face posibilă prezicerea tendințelor în comportamentul angajaților. Principalele variabile includ vârsta și vechimea în muncă a angajaților, nivelul postului deținut și dimensiunea organizației. Pe măsură ce se acumulează experiență, satisfacția crește, iar așteptările angajaților se apropie de capacitățile lor reale datorită adaptării la condițiile de muncă. Odată cu vârsta, satisfacția scade oarecum din cauza ratelor relativ scăzute de avansare în carieră. Angajații din poziții superioare sunt mai mulțumiți de munca lor. Ei primesc salarii mai mari, au condiții mai bune și mai multe oportunități de a-și realiza potențialul. În organizațiile mici, angajații sunt mai mulțumiți de munca lor.

Introducere

Capitolul 1. Aspecte teoretice managementul motivaţiei muncii în cercetarea psihologică

1.1 Analiza psihologică a activității de muncă

1.2 Teoriile umaniste ale motivației

Capitolul 2. Concepte psihologice ale motivaţiei muncii şi rolul acesteia în asigurarea activităţii de muncă

2.1 Principii de bază ale psihologiei umaniste în studiul motivației personalului

2.2 Mecanisme și factori de motivare a personalului

Concluzie

Lista literaturii folosite

motivația psihologică a muncii

Introducere

Studiul sferei motivaționale a unei persoane angajate în muncă a fost întotdeauna și continuă să fie în centrul cercetării în psihologia muncii, psihologia ingineriei și ergonomia. Rolul principal al motivației în atingerea obiectivelor de activitate este arătat în lucrările multor oameni de știință autohtoni și străini (Rubinshtein, 1946; Leontyev, 1975; Shadrikov, 1982; Lomov, 1984; Bodrov, 2001, 2006, 2009; Bessonova; , 2003; Heckhausen, 1986 etc.);

Este posibilă creșterea motivației unui angajat de a lucra prin cunoașterea structurii motivelor și nevoilor acestuia, prin îmbunătățirea sistemelor de stimulare a muncii, care permit, în primul rând, prin sistemul de remunerare, să lege interesele și scopurile proprietarilor cu interesele. și obiectivele angajaților, prin recompense pentru rezultatele în muncă, prin anumite măsuri pentru a le exprima recunoașterea ca lider. Fiecare manager, concentrându-se pe crearea de stimulente pentru dezvoltarea cuprinzătoare a angajaților, include un mecanism natural puternic de motivare a unei persoane, care va avea ca rezultat performante ridicate, și calitatea performanței muncii atribuite unei persoane și responsabilitatea pentru rezultatele muncii cuiva.

Potrivit următorilor cercetători: Shadrikova V.D., Teplova B.M., Dmitrieva M.A., Krylova A.A., Naftuleva A.I., E.A. Klimov - cele mai importante componente psihologice ale activității umane sunt calitățile sale. V.D. Shadrikov înțelege calități importante din punct de vedere profesional ca calitati individuale subiect de activitate, afectând eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia.

În condiţiile socio-economice moderne, activitatea profesională de succes a managerilor de vânzări dintr-o organizaţie joacă un rol foarte important, deoarece Rentabilitatea companiei depinde în mare măsură de munca lor. Astăzi, candidatul ideal pentru o poziție de vânzări – un manager – nu trebuie doar să aibă suficientă experiență vânzări de succesîntr-o zonă de specialitate sau conexă a pieței, dar au și anumite calități importante din punct de vedere profesional necesare pentru a convinge clienții potențiali de calitate și avantaj competitiv produsele companiei. Prin urmare, tematica cercetării noastre a implicat identificarea profesională a populației calitati importanteși evaluează ierarhia acestor calități în legătură cu particularitatea activitate profesională director de vânzări Determinanții motivaționali ai acestui grup social sunt de o importanță deosebită.

Obiectul de studiu: activitatea de muncă.

Subiect de cercetare: determinanții motivaționali ai activității de muncă în psihologia umanistă.

Scopul lucrării este de a studia rolul psihologiei umaniste în studiul motivației personalului.

Obiectivele cercetării:

Efectuați o analiză abordări științifice să studieze structura psihologică a activității de muncă;

studiază conceptul de management al motivației în muncă și rolul acesteia în asigurarea activității de muncă în cercetarea psihologică.

Capitolul 1 Aspecte teoretice ale managementului motivației muncii în cercetarea psihologică

1 Analiza psihologică a activității de muncă

Activitatea de muncă este o unitate de elemente externe, ușor de distins (aspect subiect-activ): organizată locul de munca, instrumente, acțiuni, succesiune de operații etc. și elemente deschise interne (aspect psihologic): implementarea scopului stabilit, manifestarea abilităților, voinței, caracterului etc.

Teoriile activității în psihologia rusă sunt luate în considerare în lucrările lui A.N. Leontyeva, V.P. Zinchenko, G.M. Zarakovski, E.A. Klimova, E.M. Ivanova, O.N. Chernysheva și alții, în special, oamenii de știință au identificat principalele prevederi ale teoriei activității și aplicarea lor practică în analiza sarcinilor de muncă și a operațiunilor subiectului muncii la proiectarea unui loc de muncă.

„Este necesar să se facă distincția între conceptele de „activitate de muncă” și „activitate profesională”, deoarece nu sunt sinonime. „Conceptul de „activitate profesională” are un context mai larg: activitatea profesională este definită ca o profesie, adică ca un tip de activitate de muncă a unei persoane care are un complex de cunoștințe teoretice și abilități practice speciale dobândite ca urmare a pregătire specială, experiență de muncă.” „Principala diferență între conceptul de activitate profesională și activitatea de muncă este prezența unei pregătiri speciale a unei persoane (teoretice și practice), precum și prezența unei experiențe practice semnificative.”

Activitatea profesională face obiectul cercetării atât intradisciplinare, cât și interdisciplinare este studiată în complexul psihologic al științelor muncii.

Principala caracteristică a activității de muncă este subiectivitatea acesteia, cercetare necesar necesită identificarea specificului subiectului fiecărei activități. „Obiectul de activitate apare în două moduri: în primul rând - în existența sa independentă ca subordonare și transformare a activității subiectului, în al doilea rând - ca imagine a obiectului, ca produs al reflectării mentale a proprietăților sale, care se realizează ca un rezultat al activității subiectului și nu poate fi realizat altfel.”

Structura activității de muncă nu rămâne constantă conținutul acesteia se modifică odată cu creșterea personală a unui specialist. Dezvoltarea personală stimulează transformarea activității, o umple cu un nou sens prin procesul de personalizare (G.S. Abramova, Yu.A. Yudchits). Până în prezent, în psihologia generală și socială, diverse aspecte ale problemei luate în considerare s-au reflectat în lucrările lui G.M. Andreeva, A.A. Bodaleva, G.A. Kovaleva, V.N. Krogius, V.A. Labunskaya, A.A. Leonteva, B.F. Lomova, V.N. Myasishcheva, N.N. Obozova, V.N. Panferova, B.F. Parygina, S.L. Rubinstein, B.C. Safonova, Yu.A. Sherkovin și alți psihologi domestici; R. Bordwissell, G. Allport, A. Friesen, E. Hall, G. Sheldon, T. Ekman și alți cercetători străini.

Analiza activității structurale a fost efectuată de diferiți cercetători și, în funcție de scopurile studiului, sunt luate diverse aspecte ale analizei activității, sunt utilizate diferite tipuri și seturi de componente structurale de bază.

S.L. Rubinstein, atunci când descrie structura activității, subliniază în mod specific prezența următoarelor elemente: motiv - scop - mijloace - situație socială - rezultat - evaluare. Potrivit S.L Rubinstein, munca umană este unul dintre cele mai importante mijloace de dezvoltare personală. „Relația dintre un individ și o profesie este construită din multe componente din punct de vedere psihologic, componentele succesului profesional sunt multidimensionale; Astfel, acestea includ formarea unei structuri operaționale de activitate, abilități, trăsături individuale și generale de personalitate care facilitează sau împiedică dobândirea de cunoștințe și deprinderi.”

UN. Leontyev consideră că principalii determinanți ai activității: motiv - scop - condiție, aceste componente structurează nivelurile în mod corespunzător: activitatea în sine, acțiunile și operațiunile lui A.N. Leontiev asociat cu apariția și dezvoltarea munca colectivă apariția conștiinței umane. El a înaintat ipoteza că reflecția conștientă este o reflectare a realității obiective în care sunt evidențiate „proprietățile obiective stabile” ale acesteia, „indiferent de atitudinea subiectului față de aceasta”, iar principalul impuls pentru apariția conștiinței a fost apariția unui nou formă de activitate – munca colectivă. În același timp, munca colectivă în sine (conform lui A.N. Leontiev) este caracterizată din punct de vedere psihologic prin următoarele:

Aceasta este munca divizată, în care fiecare membru al grupului efectuează operațiuni de muncă separate, care în sine, luate separat, sunt lipsite de sens.

Odată cu apariția muncii colective apare ideea unui rezultat intermediar al muncii (și pentru un individ acest rezultat intermediar acționează ca un scop independent); toate acestea ne permit să identificăm o nouă unitate – o acțiune separată de muncă.

În ceea ce privește reflecția psihologică, această activitate este însoțită de experimentarea sensului acțiunii.

În cele din urmă, vorbirea și limbajul au început inevitabil să se dezvolte pentru a coordona acțiunea colectivă.

V.P. Zinchenko și V.M. Munipov adaugă, de asemenea, un micro-nivel de blocuri funcționale la structura nivelului de activitate.

G.P. Shchedrovitsky, pentru a analiza activitatea de tip gândire, folosește o structură de șapte componente: scop - sarcină - materie primă - mijloace - metodă - procedură - produs.

E.M. Ivanova definește activitatea de muncă ca un sistem complex, cu mai multe caracteristici, a cărui componentă integratoare este subiectul muncii, care asigură interacțiunea tuturor componentelor sistemului, ținând cont de diversitatea caracteristicilor sale specifice.

O.A. Konopkin, sub aspectul studierii autoreglării activității, folosește următorul set de componente: scop - model de condiții - program - criteriu de succes - informații despre rezultate - decizia de corectare.

Problema dezvoltării personalității în muncă este rezolvată din diferite puncte de vedere și în moduri diferite. Unul dintre direcții promițătoare este problema succesului activității profesionale, dezvoltată de Kuzmina N.V., V.D. Shadrikov, V.A. Bodrov, K.A etc.

G.M Andreeva, analizând potențialul socio-psihologic al conceptului de activitate, scrie că „activitatea practică externă, considerată nu din punctul de vedere al repartizării funcționale a responsabilităților, ci din partea relațiilor care se desfășoară în cadrul acesteia. educație care se caracterizează inițial printr-o componentă psihologică.”

Autodezvoltarea omului și a muncii umane este asociată cu apariția unor oportunități de alegere mai mare, cu o creștere a gradelor de libertate de acțiune și a întregii activități (care s-a bazat pe eliberarea membrelor anterioare chiar și la predecesorii umani etc. ). Toate acestea au fost însoțite de dezvoltarea capacității de a alege și, prin urmare, de a-și planifica activitățile, care au servit ca formare a conștiinței umane și a subiectivității sale speciale de muncă. În același timp, există încă multe probleme asociate cu studiul psihologic al unei persoane ca subiect al muncii, deci are sens să încercăm să înțelegem caracteristicile psihologice, dacă nu ale unei persoane în toată complexitatea și inconsecvența sa, atunci de persoana însăși. procesul muncii.

V.D. Shadrikov identifică trei aspecte interdependente ale activității de muncă:

obiectiv-eficient (ca proces în care „o persoană, folosind mijloace de muncă, provoacă o schimbare pre-planificată a subiectului muncii”);

fiziologice (ca „funcții ale corpului uman”);

psihologic (ca implementarea unui scop conștient, manifestarea voinței, atenției, proprietăților intelectuale ale angajatului etc.). Se observă că „în cercetarea psihologică, cel din urmă aspect joacă, fără îndoială, un rol principal”.

E.A. Klimov<#"278" src="doc_zip1.jpg" />

Motivația este procesul de încurajare a unei persoane sau a unui grup de oameni pentru a atinge obiectivele organizaționale și include motive, interese, nevoi, hobby-uri, atitudini sau dispoziții motivaționale, idealuri etc. Într-un sens larg, motivația este uneori definită ca determinarea comportamentului în general.

Conform teoriei lui V.N. Druzhinin, motivația este un set de procese mentale care dau comportamentului un impuls energetic și o direcție generală. Cu alte cuvinte, motivația este forțele motrice ale comportamentului, adică problema motivației este problema motivelor comportamentului unui individ.

Trebuie remarcat faptul că principalele teorii ale motivației au fost dezvoltate în două tradiții metodologice puternic diferite.

Grupul de teorii motivaționale de natură substanțială include de obicei teoria lui A. Maslow, teoria lui D. McClelland și modelul cu doi factori al lui F. Herzberg. Grupul teoriilor procedurale include cel mai adesea teoria așteptărilor a lui V. Vroom și teoria justiției, modelul Porter-Lawler. Să ne oprim asupra principalelor prevederi ale acestor teorii.

A. Maslow, bazându-se în principal pe experiența sa clinică, credea că nevoile motivante ale unei persoane pot fi aranjate într-o ordine ierarhică. El credea că dacă nevoile de un anumit nivel sunt satisfăcute, acestea încetează să mai joace rolul de factori motivatori. Pentru a motiva o persoană să lucreze, este necesar să activați următoarele, mai mult nivel înalt nevoi. A. Maslow propune o împărțire a motivelor în motive de nevoie și motive de creștere: acestea din urmă ocupă o poziție relativ superioară în ierarhie. Principala diferență în funcționarea lor este că satisfacerea motivelor de nevoie duce la o scădere a motivației (conform principiului de reducere a stresului), iar satisfacția motivelor de creștere (deși termenul „satisfacție” aici nu este în întregime corect) duce la o creștere a motivației.

Herzberg a extins conceptul de ierarhie a nevoilor lui A. Maslow și l-a făcut mai aplicabil motivației în muncă. Prima grupă include factori de igienă. Acestea sunt legate de mediul în care se desfășoară munca și includ: politicile companiei, condițiile de muncă, salariile, relațiile interpersonale, stilul de conducere, securitatea locului de muncă. Potrivit lui F. Herzberg, dacă conducerea unei organizații nu acordă atenția cuvenită acestor factori, atunci o persoană devine nemulțumită de muncă. Cu toate acestea, suficiența acestor factori în sine nu provoacă satisfacție în muncă și nu poate motiva o persoană să facă nimic.

Al doilea grup include motivații legate prin natură de esența muncii. Acestea sunt succese în muncă, recunoașterea meritelor, precum și responsabilitatea pentru munca atribuită, creșterea profesională și a carierei. Absența sau inadecvarea acestor motivații încă nu duce la nemulțumiri la locul de muncă. Cu toate acestea, securitatea lor provoacă complet satisfacție în muncă și motivează lucrătorii să-și îmbunătățească eficiența muncii. Concluzie practică din teoria motivaţiei a lui F. Herzberg se rezumă la următoarele. Pentru a obține motivația, managerul trebuie să asigure prezența nu numai a igienei, ci și a factorilor motivaționali.

Teoria așteptării în raport cu motivația muncii a fost formulată pentru prima dată de V. Vroom. El definește motivația, sau mai precis, intensitatea acesteia, în funcție de acțiunea comună a următoarelor condiții:

așteptarea că eforturile vor duce la rezultatele așteptate;

așteptarea că rezultatele vor duce la anumite recompense;

așteptarea că recompensa va fi de o valoare suficientă pentru angajat.

Teoria lui V. Vroom diferă de cele de fond prin faptul că descrie starea variabilelor cognitive care reflectă diferențele individuale în motivația pentru muncă. Nu încearcă să explice care este conținutul motivației sau care sunt diferențele individuale. Nu face propuneri concrete cu privire la ceea ce motivează angajații, la fel ca modelele lui A. Maslow și F. Herzberg. Dar, în același timp, teoria lui V. Vroom ajută la clarificarea relației dintre obiectivele personale și obiectivele organizaționale.

Teoria echității ca teorie a motivației a fost dezvoltată de J. Stacy Adams. Esența acestei abordări este că gradul de corectitudine (sau nedreptate) pe care lucrătorii îl percep într-o anumită situație la locul de muncă joacă un rol major în performanța și satisfacția la locul de muncă. Nedreptatea apare atunci când o persoană simte că raportul dintre producția pe care o primește și contribuția sa la locul de muncă nu este egal cu raportul corespunzător al altor lucrători.

Deoarece evaluările echității sunt foarte subiective, se recomandă să existe criterii clare de recompensă bazate pe cercetări precise și ținând cont de psihologia oamenilor, ceea ce ajută la atenuarea conflictelor în cazul divergenței de opinii. În plus, după cum arată practica organizațiilor de conducere, oportunitatea de a discuta în mod deschis probleme controversate legate de remunerare, eliminand orice secrete privind cuantumul acesteia pentru fiecare angajat.

D. McClelland credea că oamenii au trei tipuri principale de motivație în cursul desfășurării activităților: putere, realizare și implicare în grup social(afilieri). O persoană are două motive diferite, legate funcțional de activități care vizează obținerea succesului. Acesta este motivul pentru atingerea succesului și motivul pentru a evita eșecul.

Persoanele care sunt concentrate pe obținerea succesului sunt capabile să își evalueze mai corect capacitățile, succesele și eșecurile și, de obicei, aleg profesii care corespund cunoștințelor, abilităților și abilităților lor existente. Oamenii orientați spre eșec, dimpotrivă, sunt adesea caracterizați de inadecvare autodeterminare profesională, preferând pentru ei înșiși tipuri de profesii fie prea ușoare, fie prea complexe. În același timp, adesea ignoră informațiile obiective despre abilitățile lor, au o stimă de sine ridicată sau scăzută și un nivel de aspirații nerealist.

Oamenii motivați să reușească sunt mai perseverenți în a-și atinge obiectivele. Când se confruntă cu sarcini foarte ușoare și foarte dificile, aceștia se comportă diferit de cei care sunt motivați să eșueze. Când motivația de a obține succesul este dominantă, o persoană preferă sarcinile de dificultate medie sau ușor crescută, iar când motivația de a evita eșecul este dominantă, o persoană preferă sarcinile care sunt cele mai ușoare și mai dificile.

Pe lângă motivul realizării, alegerea sarcinii și rezultatele activității sunt influențate de ideea unei persoane despre sine, care în psihologie este numită diferit: „eu”, „imagine eu”, „conștiința de sine” , „stima de sine”, etc. Oamenii care își atribuie calitatea de personalitate a responsabilității preferă adesea să se ocupe de rezolvarea problemelor de dificultate medie decât mică sau mare. De asemenea, de regulă, au mai potrivite succes real nivelul aspiraţiilor.

În procesul muncii, oamenii dezvoltă în mod intenționat o atitudine interesată față de muncă și de rezultatele acesteia, deoarece motivația îmbunătățește comportamentul dorit al unei persoane, dă direcție comportamentului și este determinată de factori interni și externi sau motive și stimulente.

Cercetările asupra motivației, inițiate de experimentul Hawthorne sub conducerea lui E. Mayo, au pus bazele dezvoltării teoriei „relațiilor umane”, care are în vedere crearea unui climat într-o organizație care să stimuleze dezvoltarea „relațiilor umane”. relaţii". Sarcina managerilor în acest caz este să studieze aceste relații și să gestioneze oamenii pe baza cunoștințelor acumulate. Idei despre diferențe individualeîn motivele activităţii individuale au dus la apariţia unor teorii care se concentrează pe analiza calităţilor interne ale unei persoane care o încurajează să fie activă. Astfel, teoriile de conținut ale motivației sau teoriile satisfacției în muncă se concentrează pe ceea ce motivează acțiunea și stimulează performanța.

ÎN ultimii aniÎn psihologia motivației se creează tot mai multe concepte care s-au născut în profunzimea psihologiei cognitive. De exemplu, conceptul de „scenariu” (R. Schenk, R. Abelson) este folosit pentru a explica procesele de motivare a comportamentului. Se presupune că o persoană nu numai că asimilează scenarii în formă gata făcută, ci le creează el însuși, imaginând cursul viitor al evenimentelor. Scenariul, la rândul său, poate juca o funcție de reglementare în raport cu comportamentul.

La baza activității unui individ, din punctul de vedere al behaviorismului, se află o anumită nevoie, o nevoie a organismului, cauzată de o abatere a parametrilor fiziologici de la nivel optim.

În psihologia domestică L.I. Bozhovici propune ideea de „orientare personală”, care se bazează pe o gamă largă de relații umane cu lumea exterioară și identifică trei orientări: colectivistică (umanism, altruism), personal (prestigioasă, egoistă) și de afaceri (interes dezinteresat). în afaceri), și oferă, de asemenea, definiția sa a motivului: „Motivul este acela pentru care se desfășoară o activitate, spre deosebire de scopul către care este îndreptată”. Această definiție subliniază că latura esențială a motivului nu este scopul, ci sensul sau, cu alte cuvinte, atitudinea prin prisma căreia o persoană percepe lumea din jurul său. Astfel, la Bozhovici, conținutul semantic al motivului este pus în contrast cu conținutul său țintă, obiectiv. Principala caracteristică a motivului nu este obiectul, ci relația care ia naștere între două obiecte sau scopuri: deoarece există „acea” (scopul nr. 2) și există „pentru ce” (scopul nr. 1). Motivația explică scopul acțiunii, organizarea și stabilitatea întregului.

Capitolul 2. Concepte psihologice ale motivaţiei muncii şi rolul acesteia în asigurarea activităţii de muncă

1 Principii de bază ale psihologiei umaniste în studiul motivației personalului

Psihologia domestică identifică următoarele motive principale ca bază pentru motivarea în muncă a personalului:

pasiune pentru profesie, afacerea ta;

concentrarea pe obținerea de recompense materiale maxime;

conștientizarea importanței și nevoii locului de muncă, chiar și pentru un angajat nu foarte atractiv din punct de vedere financiar.

Principalele sarcini de motivare:

dezvoltarea în fiecare angajat a unei înțelegeri a esenței și semnificației motivației în procesul de muncă;

instruirea personalului și managementului pe bazele psihologice ale comunicării antreprenoriale;

formarea abordărilor democratice ale managementului personalului pentru fiecare manager folosind metode moderne de motivare

Totuşi, pentru rezolvarea acestor probleme este necesară analizarea următoarelor fenomene: procesul de motivare în întreprinderi; motivație individuală și de grup; schimbări care apar în motivarea activităţii umane în timpul trecerii la relaţiile de piaţă. Regulatorii de comportament sunt, de asemenea, foarte importanți. Ele motivează o persoană să întreprindă anumite acțiuni - dorința de autoconservare, mândrie, ambiție, ambiție, curiozitate, simpatie, dorință de putere, confort etc.

Managementul eficient este posibil numai în astfel de condiții, dacă există idei clare despre nevoile, motivele activităților executantului, despre poziția sa, orientare spre valoare etc. Motivația apare din nevoi și acțiuni nesatisfăcute care îi dau impuls dacă au succes și satisfac aceste nevoi. Unele nevoi pot fi doar satisfăcute anumit timp, alte nevoi pot fi satisfăcute mult timp. Prin urmare, este întotdeauna important să aflăm ce nevoi specifice dau naștere motivației la o anumită persoană la un moment dat.

Factorul de motivare, în primul rând, este sistemul de stimulare a muncii. În același timp, este important în ce măsură sunt respectate principiile justiției sociale și echivalența remunerației cu contribuția la muncă, precum și obligația de a compensa costurile materiale suportate de salariat din neglijență. Rolul măsurilor individuale de stimulente materiale și morale pentru munca foarte productivă este foarte semnificativ: stabilirea nivelului remunerației bănești, ratele tarifare, plăți suplimentare, bonusuri, promovarea gradului profesional, atribuirea sarcinilor complexe și responsabile, călătorii de afaceri pentru formare pe cheltuiala companiei etc.

În condiţii de criză economică şi instabilitate, factorul organizatoric al motivaţiei devine important: asigurarea ordinii, disciplinei în muncă şi responsabilitatea. Motivația joacă un rol decisiv în asigurarea unei activități umane extrem de eficiente în orice domeniu. Prin urmare, crearea și implementarea unui sistem de motivare bazat științific poate fi considerată ca condiție importantă activarea factorului uman.

În cercetarea psihologică, sunt considerate în mod tradițional două aspecte principale ale motivației - laturile sale dinamice și de fond.

Comportamentul motivat este rezultatul a doi factori: personal și situațional. Factorul personal se referă la dispozițiile motivaționale ale individului (nevoi, motive, atitudini, valori), iar factorul situațional se referă la condițiile externe din jurul persoanei (comportamentul altor persoane, relații, aprecieri, reacții ale celorlalți, condiții fizice). , etc.).

Majoritatea psihologilor sunt de acord cu identificarea a două tipuri de motivație și a celor două tipuri corespunzătoare de comportament: 1) motivație externă și, în consecință, motivată extern și 2) motivație internă și, în consecință, comportament motivat intern.

Motivația extrinsecă- un construct pentru descrierea determinării comportamentului în situațiile în care factorii care îl inițiază și îl reglează sunt în afara eului individului sau în afara comportamentului. Este suficient ca factorii inițiatori și reglatori să devină externi, iar orice motivație capătă un caracter extern.

Motivația pozitivă externă include: stimulente materiale, avansare la locul de muncă, aprobare din partea echipei, prestigiu, i.e. stimulente pentru care o persoană consideră necesar să depună eforturi. Motivația negativă externă include pedeapsa, critica, condamnarea, amenzile etc.

Motivația intrinsecă este un construct care descrie acest tip de determinare a comportamentului atunci când factorii care îl inițiază și îl reglează provin din interiorul Sinelui personal și sunt complet localizați în comportamentul însuși. Activitățile motivate intrinsec nu au alte recompense decât activitatea în sine. Oamenii se angajează în aceste activități de dragul lor, nu pentru a obține recompense externe. O astfel de activitate este un scop în sine și nu un mijloc de a atinge un alt scop.

Motivele interne înseamnă ceea ce este generat în mintea unei persoane de activitatea de muncă însăși: înțelegerea utilității sale sociale, satisfacția pe care o aduce munca, de exemplu. rezultatul și procesul muncii. Ea ia naștere din nevoile persoanei însuși, așa că pe baza ei lucrează cu plăcere, fără nicio presiune exterioară.

Motivația intrinsecă din punctul de vedere al satisfacției cu munca și al productivității acesteia este cea mai eficientă. Apoi, în funcție de gradul de influență pozitivă, vine motivația pozitivă externă. În același timp, atât motivația externă pozitivă, cât și cea externă negativă, în comparație cu motivația internă, sunt mai puțin stabile și își pierd rapid puterea de stimulare.

Tipul de motivație afectează nu numai eficiența muncii, ci și personalitatea angajatului. Satisfacția ridicată este posibilă mai ales atunci când predomină motivația internă. Dacă predomină motivația externă, atunci munca devine pur și simplu un mijloc de a realiza ceva, nefiind un scop în sine; acţionează ca o obligaţie faţă de ceva extern, ca preţ pentru achiziţionarea bunurilor, necesar unei persoane. Dacă motivația internă este sursa dezvoltării umane și stimulează îmbunătățirea competențelor profesionale, atunci motivația externă îl orientează spre interese (scopuri) pur personale, suprimă aspirațiile colectiviste și duce la înstrăinarea de echipă. Motivația externă nu este suficient de stimulatoare dezvoltare profesionala, transformă munca într-o activitate desfășurată sub presiunea necesității externe. Rolul motivelor negative, care dau naștere conformismului, limitării, pasivității și iresponsabilității, este deosebit de distructiv pentru individ.

Există 15 caracteristici ale unui sistem de motivare a personalului pentru muncă:

orice acțiune trebuie să fie semnificativă;

o persoană dorește ca acțiunile sale să fie importante pentru cineva în special;

orice angajat de la locul său de muncă dorește să-și arate abilitățile, să-și demonstreze importanța, nu dorește ca deciziile să fie luate fără participarea sa la acele probleme în care este competent;

orice angajat se străduiește să se exprime în muncă, să participe la unele rezultate, să aibă dovada că poate face ceva;

Aproape fiecare are propriul punct de vedere asupra modului în care își poate îmbunătăți munca și organizarea acesteia. Se așteaptă ca propunerile sale să fie primite cu interes;

oamenilor le place să se simtă importanți. Fiecare angajat știe cât de importantă este munca lui pentru succesul general;

fiecare persoană se străduiește pentru succes. Succesul este obiectivele atinse. Angajații și-au dezvoltat obiective, a căror realizare poate fi măsurată prin nivel și termene limită;

succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire;

prin modul, forma și viteza cu care angajații primesc informații, aceștia își evaluează importanța reală în ochii superiorilor lor imediati și a managerilor în general;

angajații sunt negativi în ceea ce privește deciziile privind schimbările la locul de muncă și la locul de muncă, chiar dacă aceste schimbări sunt pozitive, fiind făcute fără a ține cont de cunoștințele și experiența lor;

oricine are nevoie de informatii de calitate munca proprie;

Pentru noi toți, controlul exterior este neplăcut. Fiecare loc de muncă va beneficia de cel mai mare grad posibil de autocontrol. Rezultatele direct vizibile ale acțiunii cresc motivația personalului pentru muncă;

Majoritatea oamenilor se străduiesc să dobândească noi cunoștințe în procesul de muncă. Cerințe crescute care oferă o șansă dezvoltare ulterioară, sunt acceptate mult mai dezirabile decât cele subestimate;

angajații reacționează brusc dacă eforturile lor și rezultatele obținute nu fac decât să fie și mai supraîncărcați;

există spațiu liber pentru inițiativă în organizarea producției, pentru responsabilitatea individuală a lucrătorilor din întregul lanț de producție.

2 Mecanisme și factori de motivare a personalului

Direct legată de problema satisfacției în muncă este problema motivelor de muncă. A.I. Zelichenko și A.G. Shmelev propune următorul sistem de factori motivaționali externi și interni ai muncii, care poate fi folosit nu numai pentru a identifica disponibilitatea unei persoane de a lucra eficient, ci și în scopul orientării profesionale a clienților autodeterminați:

Factori externi:

factori de presiune: recomandări; sfaturi; instrucțiuni de la alte persoane, precum și exemple de personaje de film, personaje literare etc.; cerințe obiective (serviciul militar, situația financiară a familiei); circumstanțe obiective individuale (starea de sănătate, abilități);

factori de atracție și repulsie: exemple din mediul apropiat al unei persoane, de la alte persoane; standardele cotidiene de „prosperitate socială” (modă, prestigiu, prejudecăți);

factori de inerție: stereotipuri ale rolurilor sociale existente (familie, apartenența la grupuri informale); activități obișnuite (care apar sub influența materiilor școlare, hobby-uri).

Factori motivaționali interni:

factori motivaționali proprii ai profesiei: subiectul muncii;

procesul muncii (atractiv - neatractiv, aspecte estetice, varietate - monotonie a activității, determinism - aleatorietatea succesului, intensitatea muncii, munca individuală - colectivă, oportunități de dezvoltare umană în această muncă);

rezultatele muncii;

conditii de munca: fizice (caracteristici climatice, dinamice de munca); teritorial-geografice (proximitatea locației, nevoia de deplasare);

condiţii organizatorice (independenţă-subordonare, obiectivitate-subiectivitate în evaluarea muncii);

condițiile sociale (dificultatea-ușurința obținerii educației profesionale, oportunități de angajare ulterioară;

fiabilitatea poziției angajatului;

modul gratuit limitat; microclimat social etc.);

oportunități de realizare a scopurilor non-profesionale: oportunități de asistență socială; pentru a atinge poziția socială dorită; pentru a crea bunăstare materială; pentru recreere și divertisment; pentru a păstra și îmbunătăți sănătatea; pentru autoconservare și dezvoltare mentală; oportunități oferite de muncă și profesie pentru comunicare.

K. Zamfir a propus un sistem care permite evaluarea satisfacției în muncă în conformitate cu conținutul acestuia: conditii generale, condițiile fizice de muncă, conținutul muncii, relațiile dintre oamenii de la locul de muncă: relațiile cu echipa; relațiile cu supraveghetorii imediati; cadrul organizatoric al muncii: nivelul de organizare la întreprindere; starea opiniei publice; climatul socio-psihologic.

M. Argyle identifică următorii factori ai satisfacţiei în muncă: salariile, relaţiile cu angajaţii, relaţiile cu managementul, oportunităţile de promovare. Precum și satisfacția față de condiții; satisfacție față de companie; organizarea timpului; asigurarea statutului liber și a identității personale; obiective de viață pe termen lung, pe termen lung; un sentiment de comunitate de activitate împărtășită cu alte persoane; activitate forțată. De asemenea, identifică principalele manifestări ale nemulțumirii la locul de muncă: plecarea (concedierea, căutarea nou loc de muncă); exprimarea protestului (negocieri cu managerul, scriere de scrisori, greve etc.); loialitate (dificultăți de îndurare cu răbdare); neglijență (absentism, întârziere, productivitate scăzută).

Potrivit lui G.K White, în proiectarea și îmbunătățirea activității de muncă se pot distinge două postulate principale: 1) munca trebuie concepută ținând cont de persoană; 2) angajații înșiși trebuie să participe la acest proces. G.K. White identifică, de asemenea, principalele abordări pentru creșterea motivației în muncă:

Proiectarea motivației externe a muncii. Pentru sarcini, cerințele pentru sarcini trebuie să fie: semnificative, ușor de înțeles și să ofere feedback supervizorului. În ceea ce privește organizarea muncii - organizarea muncii ar trebui: să contribuie la atingerea scopului, să ofere suport și contacte adecvate, să creeze oportunități de formare și obținere informatiile necesare. În funcție de caracteristicile mediului de lucru: salariu corect, comportament corect al personalului, aspectul estetic al mediului.

Proiectarea motivației interne a unui angajat presupune: responsabilitatea angajatului însuși, libertatea acțiunilor sale, participarea angajatului la planificare (mai ales la dezvoltarea și implementarea inovațiilor).
3. Un rol important în opiniile lui G.K. White se joacă cu conceptul de „schimb echivalent”, în special pentru industriile monotone, unde munca monotonă este, așa cum spunea, „compensată” de: diversitatea metodelor de execuție, ritmul de finalizare a sarcinii (determinat de însuși muncitorul) și locul (condițiile) de lucru. . Conceptul de „optimalitate” în formarea motivelor de muncă presupune că fiecare persoană are un „prag” individual, dincolo de care există prea multă (excesivă) varietate, responsabilitate etc., ceea ce duce la stres și conflicte. Acest lucru este agravat în special de calificări insuficiente, educație și lipsa informațiilor necesare.

Salariile trebuie să corespundă așteptărilor angajaților. În consecință, aceste așteptări în sine trebuie: să fie studiate, special formate (spre adecvarea lor la munca cheltuită și calificări ). După cum notează K. Zamfir, „unul dintre metode eficiente umanizarea muncii în întreprinderi - îmbogățirea cunoștințelor fiecăruia despre sine și despre ceilalți.”

U. Ahlberg are în vedere tehnica reorganizării tipurilor de muncă de rutină. El notează că pentru perioada inițială în proiectare sisteme ergatice În mod obișnuit, au fost identificate următoarele sarcini: creșterea profiturilor, creșterea productivității, reducerea costului produselor, reducerea costurilor cu forța de muncă, conservarea resurselor, reducerea riscului de accidente, reducerea volumului de muncă pentru lucrători și utilizarea lucrătorilor cu calificări mai scăzute.

Motivația în muncă este procesul de alegere a unui tip de comportament care să satisfacă nevoile prin activitatea de muncă. Această abordare este cel mai în concordanță cu paradigma raționalității comportamentului uman în sistemul economic. Pe baza acestui fapt, putem spune că angajatorul poate avea o influență decisivă asupra comportamentului angajatului tocmai în procesul de muncă.

ÎN abordări moderne se propun, într-o măsură mai mare, noi cerințe (criterii), ținând cont de metodele de management subiective și intuitive: criterii fiziologice primare; criterii de interacțiune psihosocială; criteriu psihosocial care defineşte pauzele de odihnă.

Interacțiunea motivelor și motivației în activitatea de muncă a unei persoane constituie baza științifică pentru gestionarea muncii personalului, inclusiv a angajării acestuia. În funcție de obiectivele pe care le urmărește motivația, se pot numi două tipuri de motivație: externă și internă.

„Motivația externă este un fel de proces de influență administrativă sau de management: managerul încredințează executantului munca, iar acesta o realizează. Cu acest tip de motivație, managerul trebuie să știe ce motive pot motiva un anumit angajat să finalizeze munca eficient și la timp: aceasta poate fi fie plata normală pentru muncă, fie un bonus, fie o simplă laudă sau alt tip de încurajare morală.”

Motivația internă este un proces mai complex și presupune formarea unei anumite structuri motivaționale a unei persoane. În acest caz, ar trebui găsită o modalitate psihologică de a consolida calitățile dezirabile ale personalității angajatului și de a slăbi factorii negativi, de exemplu, reducerea monotoniei muncii etc. Acest tip motivația necesită mult mai mult efort, cunoștințe și abilități din partea managerului.

„În activitățile de producție, ambele tipuri de motivație interacționează strâns. Motivația intrinsecă este determinată în mare măsură de conținutul sau semnificația lucrării în sine. Dacă această muncă interesează angajatul și îi permite să-și realizeze abilitățile și înclinațiile naturale, atunci acesta în sine este cel mai puternic motiv pentru munca activă. Alături de aceasta, un motiv intern semnificativ poate fi semnificația muncii pentru dezvoltarea anumitor calități umane, precum și utilitatea acestui tip de activitate pentru grup profesional muncitori etc.”

Motivarea personalului la întreprindere se realizează diverse metode: explicație, educație, exemplu personal, sisteme de recompense și pedepse pentru angajați etc. Anumite metode de motivare sunt de obicei numite motivatori (pot fi aplicate unei persoane în orice etapă a activității sale de muncă). „Gradul de impact al aceluiași motivator poate fi diferit în funcție de momentul aplicării acestuia. Impactul motivatorilor asupra diferitelor categorii de personal poate fi, de asemenea, diferit: unele metode funcționează mai bine pentru unii oameni, iar altele funcționează mai bine pentru alții. Toate categoriile de personal au cea mai mare influență stimulent financiar sau stimulare”.

Stimularea într-o întreprindere joacă un rol important ca motivatori eficienți sau purtători principali ai intereselor angajaților. Stimulentele pot fi obiecte individuale, acțiuni ale altor persoane și multe alte valori care pot fi oferite unui angajat în compensare pentru efortul său psihic sau fizic sporit. O persoană nu răspunde la toți stimulii cu același interes. Procesul de utilizare a stimulentelor în diferite etape de organizare și management al producției ar trebui să fie, de asemenea, diferit. Stimulentele au devenit cele mai răspândite în departamente de producție angajate în fabricarea mărfurilor și livrarea lor pe piață. Motivarea și stimularea personalului au un impact semnificativ asupra dezvoltării angajaților a acestor caracteristici importante ale activității lor de muncă, precum responsabilitatea, diligența, diligența, perseverența, conștiinciozitatea etc.

În managementul producției la întreprinderile autohtone se folosesc două forme principale de motivare: după rezultate și după statut. Motivația bazată pe performanță este de obicei folosită acolo unde este posibil să se determine și să diferențieze relativ exact rezultatele activităților unui angajat sau grup de angajați. În acest caz, remunerația este de obicei asociată cu efectuarea unei anumite activități sau cu o etapă relativ izolată a muncii. Motivarea după statut sau rang se bazează pe o evaluare integrală a performanței unui angajat, luând în considerare nivelul calificărilor sale, calitatea muncii, atitudinea față de muncă și alți indicatori determinați de condițiile specifice activității unei persoane în organizația sa.

Alegerea unei forme sau alteia de motivație este determinată nu atât de conținutul lucrării, cât de principiile actuale de management într-o anumită organizație, de tradițiile naționale consacrate și de cultura corporativă. În firmele americane predomină motivația performanței, bazată pe un sistem dezvoltat de diviziune a muncii, producție în flux de masă și tradiții ale individualismului. Pentru companii japoneze caracterizat prin motivare de rang, în concordanță cu tradițiile colectivismului și asistenței reciproce, bune conexiuni orizontale între angajați și o gamă largă de funcții îndeplinite de personal.

În toate sistemele existente de motivare a personalului, trebuie stabilită relația corectă între recompensă și rezultate. O persoană găsește cea mai completă satisfacție prin recompensă pentru rezultatele obținute. Ultima măsură a cât de valoroasă este o recompensă este satisfacția. Satisfacția este rezultatul recompenselor externe și interne, ținând cont de corectitudinea acestora. Productivitatea ridicată a muncii este cauza satisfacției complete și nu consecința acesteia. Motivația personalului nu este un simplu element al relațiilor cauză-efect, ci un singur sistem interconectat care combină într-un singur complex factori umani precum eforturile, abilitățile, rezultatele, recompensa și satisfacția. Aplicarea teoriei motivației în producție face posibilă o mai bună gestionare a personalului de toate categoriile și asigurarea unei utilizări mai raționale a tuturor resurselor economice la fiecare întreprindere.

„Prin activitatea de muncă, spre deosebire de alte forme de activitate umană, toate tipurile de nevoi pot fi satisfăcute și este cauzată de toate tipurile de motive: utilitare, altruiste și dinamice. În plus, nevoile nivelurilor superioare ale ierarhiei pot fi satisfăcute prin activități de agrement și hobby-uri.”

Responsabilitățile de muncă indispensabile care provoacă nevoi fiziologice și nevoia de siguranță în acest caz sunt satisfăcute prin remunerarea activității de muncă. Angajatorul trebuie să influențeze atât activitatea de muncă, cât și alte forme de activitate umană, ceea ce îi va permite să gestioneze mai eficient comportamentul angajaților. „De exemplu, nevoia de apartenență poate fi satisfăcută atât prin muncă, cât și prin activități de agrement. În acest caz, organizarea de către angajator a anumitor forme de petrecere a timpului liber permite creșterea motivației de muncă a angajatului. Acest lucru este valabil și pentru hobby-uri, ca activitate preferată a unui angajat. Asistenta angajatorului in indeplinirea sarcinilor imuabile de neproductie ale angajatului, pe langa plata salariului stabilit, sporeste si motivatia muncii. Principalele metode de astfel de asistență includ asigurarea că angajatul este transportat cu transportul oficial, furnizarea de mâncare gratuită etc.”

Capacitatea de a gestiona comportamentul și comportamentul economic al unui angajat, în special, se bazează pe separarea nevoilor de mijloacele de satisfacere a acestora, întrucât purtătorul nevoii este angajatul și proprietarul surselor de mijloace de satisfacere. este angajatorul.

„Motivația muncii este caracterizată de bidirecționalitate (munca „pentru sine” și „pentru alții”), datorită naturii relațiilor de mărfuri. Produsul muncii produs de un angajat satisface cel mai adesea nevoile altor persoane; nevoile salariatului însuși sunt satisfăcute în schimbul activității de muncă de către angajator. În consecință, angajatorul poate întemeia motivele activității de muncă pe capacitatea salariatului de a obține acele beneficii care sunt necesare pentru a satisface nevoile cheie sau induse ale salariatului și care necesită activitatea de muncă ca condiție de acces.”

În condiţii socio-economice moderne, caracterizate prin transformare relaţiile economice, cea mai semnificativă valoare pentru populația ocupată este salariul. Cu toate acestea, pe majoritatea întreprinderi rusești nu este de natură motivantă directă. Remunerarea este cel mai adesea înstrăinată de rezultatele activității salariatului, nu depinde sau depinde puțin de calificările acestuia și, cu atât mai mult, de eforturile salariatului pentru autoeducare și perfecționare, ignoră adesea contribuția sa efectivă de muncă și este detașată de activitatile intreprinderii. Un dezavantaj destul de comun în stabilirea salariilor este că mărimea acestuia este determinată înainte ca angajatul să finalizeze sarcina de producție și să obțină rezultate specifice.

Astăzi, pentru angajații întreprinderilor rusești, metodele de motivare materială sunt de cea mai mare valoare, deoarece comportamentul lor depinde în mare măsură de satisfacerea nevoilor primare, în timp ce în țările străine dezvoltate, nevoile de nivel superior (respect, creșterea carierei, autoafirmare etc.).

Dar factorii materiali nu pot servi ca unica formă de remunerare pentru activitatea de muncă. Motivația materială prin natura sa este „nesatisabilă” o persoană se obișnuiește rapid cu un nivel de remunerare nou, mai ridicat. Nivelul de plată care chiar ieri l-a motivat pentru o productivitate ridicată a muncii devine foarte curând obișnuit, pierzându-și puterea de motivare. Aceasta determină, pe lângă utilizarea salariilor cu o funcție motivațională sporită în întreprindere, căutarea de fonduri care vizează satisfacerea unei game largi de nevoi care nu pot fi satisfăcute prin salarizare, ținând cont de caracteristicile individuale ale angajatului, de schimbarea acestuia. atitudinea față de muncă și producție, orientarea sa către valori, specifice exclusiv oamenilor, în special cunoștințe, creativitate, inteligență, competență etc.

Condițiile de muncă în care un angajat trebuie să lucreze sunt, desigur, un factor care are o influență puternică asupra eficienței muncii. Importanța ridicată a acestei necesități de producție este confirmată de rezultatele cercetării. De menționat că respondenții notează nemulțumiri nu numai față de aspectul sanitar și igienic al condițiilor de muncă (iluminat, zgomot, regim de temperatură etc.) sau organizarea unui anumit loc de muncă, ci un set mai larg de factori mediu de producție, inclusiv tensiunea și intensitatea muncii, natura controlului, evaluarea muncii, atmosfera morală și psihologică și multe altele.

Rezultatele cercetării indică faptul că printre factorii care determină nivelul de satisfacție în muncă în conditii moderne, un rol constant semnificativ și ridicat revine conținutului muncii.

Următorul punct important este pregătirea și formarea avansată a angajaților întreprinderii, care sunt concepute nu numai pentru a le oferi cunoștințele necesare și a dezvolta abilități profesionale, ci și pentru a asigura un nivel ridicat de motivație în muncă. Având în vedere semnificația motivațională a acestor factori, trebuie remarcat faptul că ei contribuie indirect la satisfacție diverse tipuri nevoi.

Pare potrivit să folosim programul de lucru flexibil ca instrument de motivare. Utilizarea acestei abordări duce la o reducere a costurilor de non-producție, la o creștere a interesului angajaților pentru îmbunătățirea calității produselor și la o reducere a timpului de lucru pierdut.

Problema cu utilizarea motivației materiale și non-monetare este legată în principal de costurile ridicate de aplicare. Cu toate acestea, lipsa unei atenții adecvate față de această problemă din partea angajatorului duce inevitabil la o scădere a motivației de muncă a angajaților întreprinderii și, ca urmare, afectează negativ activitățile financiare și economice ale întreprinderii. Majoritatea managerilor întreprinderilor autohtone subestimează în mod clar potențiala eficacitate a utilizării formelor de motivație nematerială. Utilizarea lor face posibilă crearea unui climat socio-psihologic favorabil în rândul participanților la procesul de muncă, creează un sentiment de apartenență la întreprindere, care are un efect pozitiv asupra motivației lucrătorilor în muncă.

Există o legătură dialectică între motivațiile materiale și cele nemateriale. Deci, de exemplu, cuantumul salariului afectează evaluarea și stima de sine a angajatului, satisfacându-i astfel nevoile de recunoaștere, stima de sine, autoafirmare, adică motivul material acționează simultan ca unul intangibil, și anume social și moral. . Astfel, material și motivație nematerială se completează reciproc și se îmbogățesc reciproc. Aceasta determină crearea la întreprindere a unui sistem de motivare care să ia în considerare întregul complex al metodelor sale: material, material-nemonetar și intangibil.

Moral - metode psihologice sunt destinate:

crearea anumitor condiții în care angajații s-ar simți mândri profesionale de faptul că fac față mai bine decât alții cu munca atribuită, precum și implicarea în aceasta și responsabilitatea personală pentru rezultatele acesteia;

prezența apelului;

recunoașterea, care poate fi personală și publică;

obiective înalte care inspiră oamenii să lucreze;

o atmosferă de respect și încredere, precum și încurajarea asumării riscurilor;

toleranța managementului față de greșeli și eșecuri;

atitudine atentă din partea colegilor și a conducerii.

Astfel, trebuie remarcat faptul că calea către cel mai mult management eficient personalul întreprinderii stă prin înțelegerea motivației acesteia. Numai atunci când se știe ce motivează un angajat, ce îl determină să întreprindă anumite acțiuni, se poate încerca să se dezvolte un sistem eficient de forme și metode specifice de management al personalului într-o întreprindere. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum apar anumite motive, precum și în ce moduri pot fi transmise aceste motive.

Concluzie

Analiza teoretică a activității de muncă a arătat că cercetarea în sistemul psihologic se bazează pe principalele prevederi ale abordării sistemice. Analiza psihologică a activității de muncă a făcut obiectul cercetării S.L. Rubinstein, Leontiev A.N., K.K. Platonova, S.N. Arkhangelsky, E.I. Klimova, V.V. Davydova, A.U. Vardanyan, V.N. Karandasheva, V.D. Shadrikov și alții. Aceștia și alți autori descriu în detaliu și caracterizează atât activitatea de muncă în sine, cât și trăsăturile psihologice ale subiectului său.

Știința modernă clasifică teoriile motivației în două grupe: teorii substanțiale (intrapersonale) și cele procedurale. Înțelegerea esenței tuturor teoriilor motivaționale ajută la dezvoltarea propriei percepții asupra problemei și la luarea deciziilor independente în situații specifice de producție.

Motivația muncii este considerată ca: 1) dorința angajatului de a satisface nevoile prin muncă, 2) procesul în timpul căruia managerul încurajează subordonații să lucreze pentru a atinge obiectivele organizației prin satisfacerea acestora. propriile dorinte. Cea mai comună definiție: „motivația este procesul de inducere a unei persoane la o anumită activitate cu ajutorul intrapersonalului și factori externi».

Sfera motivațională actuală a muncii profesionale este caracterizată prin:

diversitatea motivațiilor, care vă permite să mențineți și să întăriți motivația în diferite condiții și circumstanțe de muncă;

calitatea și prezența parametrilor fiecăruia dintre motive, de exemplu, eficacitate, conștientizare, durabilitate;

evidențierea principalelor motive, de exemplu, dorința de a lucra în beneficiul altor persoane specifice;

predominanța unei orientări constructive în sfera motivațională a muncii;

flexibilitate, susceptibilitate la schimbări în funcție de condițiile de muncă, relaţiile socialeîn societate, logica auto-dezvoltării umane etc.

Sunt trei fundamental moduri diferite motivația pentru activitatea de muncă: normativă, forțată; stimulare. Primele două metode de motivare sunt directe, deoarece implică un impact direct asupra unei persoane, a treia metodă - stimularea - este indirectă, deoarece se bazează pe influența factorilor externi - stimulente.

Lista literaturii folosite:

A. Maslow, Motivație și personalitate - Sankt Petersburg: Eurasia, 2010, 9 p.

V.S. Loznitsa Fundamentele psihologiei și pedagogiei. Tutorial. Kiev; KNEU, 2001, 9 p.

Grace Craig, Don Baucum. Psihologia dezvoltării, ediția a 9-a. Dicționar al cărții. 27 p.

Konyukhov N.I. Aspecte aplicate ale psihologiei moderne: termeni, legi, concepte, metode, 1992, 14 p.

Craig G. Psihologia dezvoltării. - ediția a VII-a internațională - Sankt Petersburg: Peter, 2001, 41 p.

Martsinkovskaya T.D. Istoria psihologiei: Manual pentru studenții instituțiilor de învățământ superior. - Ed. a IV-a, stereotip. - M.: Academia, 2004, 12 p.

Allport G. Formarea personalității. Lucrări alese. - M.: Smysl, 2002, 8 p.

Patrick Fosis. 30 de minute pentru a stăpâni metodele de motivare a personalului. - M.: Lori, 2001, 59 p.

Pervin L., John O. Psihologia personalității. Teorie și cercetare. - M.: Aspect Press, 2012, 32 p.

Platonov K.K., Golubev G.G. Subiectul și sistemul psihologia muncii // Acmeology, 2004, Nr. 6.- 11-14 p.

Pryazhnikov N.S. Psihologia elitismului. M.: MPSI; Voronezh: NPO „MODEK”, 2013, p.512

Psihologia motivației și emoțiilor: un cititor/Ed. Yu.B. Gippenreiter, M.V. Falikman. M., 2002, 32 p.

Rogers K. Empatia / Psihologia emoțiilor. Texte. Editura Universității de Stat din Moscova. M., 1984, 17 p.

Rogers K. O privire asupra psihoterapiei. Devenirea omului. M., Rezumat, 2013, 20 p.

Ross L., Nisbett R. Omul și stimulentele. Lecții de psihologie socială. M., 2013, p.97

R. Corsini, A. Auerbach. Enciclopedie psihologică. Sankt Petersburg: Peter, 2006. - 1096 p.

Sistemogeneza activităților educaționale și profesionale: Materialele celei de-a 3-a Conferințe științifice și practice din întreaga Rusie. - Yaroslavl/Pod. editat de Yu.P Povarenkova - Yaroslavl: „Cancelare”, 2007, 5 p.

Smirnova V.E. Factorii socio-psihologici și organizațional-economici de motivare și succes profesional a personalului aflat la distanță. Rezumat disertație - Sankt Petersburg, 2013, 12 p.

Travin V.V. Dyatlov V.A., Managementul personalului întreprinderii. - M.: Delo, 2000, 8 p.

Shakhova V.A., Shapiro S.A. Motivația pentru muncă. Ghid de studiu. - M.: Vershina, 2003, 34 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.