Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Profesia de manager de dezvoltare este pretențioasă și variată și include responsabilități aproape directoriale. Un specialist al acestui profil cercetează piața, participă la campanii de publicitate și vânzări programe de marketing, introduce produse noi pe piață, lucrează pentru reducerea costurilor și creșterea profitabilității activităților companiei etc. Pe scurt, un manager de dezvoltare este responsabil pentru rezolvarea problemelor strategice ale companiei.

Un manager care lucrează eficient poate ajunge rapid la rangul de director comercial (sau chiar director general).

Locuri de lucru

Poziția de manager de dezvoltare este indispensabilă în orice domeniu. Acest lucru se aplică atât sectorului de producție, cât și sectorului furnizării de servicii. Locuri de munca:

• companii mijlocii si mari;
• agenţii guvernamentale şi corporaţii.

Istoria profesiei

Dezvoltarea treptată a tehnologiei în lume a căpătat un caracter foarte agresiv în secolul al XX-lea și, mai ales, în a doua jumătate a acestuia. Dezvoltarea transporturilor, comunicațiilor, ingineriei, media și simplificare comertului international pune noi provocări pentru afaceri.

Piața muncii necesita un număr mare de directori și manageri diferite niveluri— manageri de vânzări, specialiști în dezvoltarea afacerilor, manageri de calitate, manageri de publicitate, lucrând cu angrosisti și parteneri străini.

Responsabilitatile unui manager de dezvoltare

Responsabilitățile managerului de dezvoltare sunt următoarele:

• căutarea și atragerea clienților;
• negocieri, consultatii, incheiere de contracte cu clientii;
• controlul marketingului și publicității partenerilor și dealerilor;
• monitorizarea competitorilor (preturi, sortiment, activitati de publicitate);
• realizarea de rapoarte privind rezultatele cercetării;
• deschiderea de noi puncte de vânzare ale companiei și monitorizarea activităților acestora.

Responsabilitățile managerului de dezvoltare pot include, de asemenea:

• participarea la expoziții și conferințe;
• instruirea vânzătorilor din magazine și a personalului distribuitorilor.

Cerințe pentru un manager de dezvoltare

Cerințe de bază pentru un manager de dezvoltare:

• experiență de lucru mai mare de 1 an;
• studii superioare(uneori poate fi neterminat);
• Cunoștințe PC: MS Office, 1C, Power point, Excel.

Posesia este adesea necesară englezăși având o mașină.

Exemplu de CV pentru managerul de dezvoltare

Cum să devii manager de dezvoltare

Pentru a deveni manager de dezvoltare, este suficient să ai studii superioare – fie economice, fie legate de domeniul de activitate al companiei. De exemplu, în firma de constructii Educația în construcții ar fi potrivită.

Pe lângă diploma și cunoștințele dobândite la universitate, veți avea nevoie de experiență de lucru (de preferință în vânzări, publicitate, marketing sau în domeniul de activitate al companiei).

Salariu manager de dezvoltare

Salariul unui manager de dezvoltare depinde în mare măsură de experiența de lucru și de dezvoltarea abilităților profesionale. Specialiștii cu mai mult de un an de experiență pot conta pe 30-60 de mii de ruble pe lună. Specialisti cu peste 3 ani de experienta, cu experienta munca de conducere, câștigați 50 - 150 de mii de ruble pe lună. Salariul mediu managerul de dezvoltare este de 40 de mii de ruble pe lună.

Unde să te antrenezi

Pe lângă studiile superioare, există pe piață o serie de formare pe termen scurt, care durează de obicei de la o săptămână la un an.

Academia Interregională de Construcţii şi complex industrialși cursurile ei de direcție „”.

Institut învăţământul profesional„IPO” vă invită să urmați cursuri la distanță în direcția „” (există opțiuni de 256, 512 și 1024 de ore academice) pentru a primi o diplomă sau un certificat eliberat de stat. Am instruit peste 8.000 de absolvenți din aproape 200 de orașe. Puteți urma cursuri externe și puteți primi rate fără dobândă.

Poziția unui manager de dezvoltare a companiei este destul de universală, dar munca lui implică multe sarcini. Munca lui este apropiată de cea a unui regizor: participă la campanii de publicitate, desfășoară activități de reducere a costurilor și introduce pe piață un nou produs.

Manager de dezvoltare este necesar pentru absolut orice întreprindere, indiferent de amploarea, nișa, forma organizatorică și juridică a acesteia.

De ce ai nevoie de un manager de dezvoltare?

Instrucțiunile unui manager de dezvoltare a companiei sunt foarte rar scrise clar. De ce? Are două motive:

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

1. În primul rând, de multe ori in locul postului de manager de dezvoltare, compania angajeaza un specialist in training sau manager de training. Acest specialist este angajat în funcții similare - formarea, precum și formarea productivității personale a angajaților.
2. În al doilea rând, unele servicii de resurse umane angajează specialiști universali care se ocupă de toate problemele de resurse umane simultan.

Prin urmare, nu toate companiile oferă postul de manager de dezvoltare, deși într-un fel sau altul de funcția de creștere a profesionalismului angajaților se ocupă un alt specialist.

Managerul de dezvoltare corporativă are o poziție similară. Cu toate acestea, funcționalitatea diferă semnificativ. Acest specialist lucreaza pentru un departament implicat in dezvoltarea companiei si suportul tranzactiilor. Și managerul de dezvoltare este angajat în rezolvarea principalelor sarcini strategice ale companiei. Este ocupat cu promovarea campaniilor de publicitate, cercetări de piață și se străduiește să crească profitabilitatea activităților companiei.

Un angajat calificat în această poziție, care se descurcă bine îndatoririlor sale, poate ulterior să obțină o promovare, să devină comercial sau director general. Managerul de dezvoltare gestionează procesul de producție, efectuează munca organizatorică a companiei, explorează căile probabile de dezvoltare ale companiei, specificul nișei de piață în care este posibil să crească. În plus, monitorizează execuția la timp a proiectelor funcționale.

Responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare sunt după cum urmează:

• găsiți și atrageți clienți;
• conduce negocieri, consultări, încheie contracte cu clienții;
• controlul marketingului, publicității afiliate și dealerilor;
• monitorizați concurenții ( structura preturilor, sortiment, publicitate);
• crearea de rapoarte privind rezultatele cercetării;
• deschide noi puncte de vânzare și monitorizează activitatea acestora.

Alte funcții ale unui manager de dezvoltare pot include:

• participarea la expozitii, conferinte;
• organizarea de traininguri pentru vânzători și distribuitori.

Opinia expertului

În afacerile moderne, nu există nicăieri fără manageri de dezvoltare

Andrei Solodovnikov,

Șeful Grupului de proiecte de consultanță, Grupul de audit și consultanță „Dezvoltarea sistemelor de afaceri”, Moscova

Astăzi, importanța influenței crește decizii strategice asupra rezultatelor afacerii. Volumul de lucru legat de selecția și pregătirea soluțiilor, prognozarea stării piețelor și a mediului, precum și crearea de diferențe competitive este în creștere. Particularitățile activităților strategice și operaționale dictează necesitatea stăpânirii noilor tehnologii de management al dezvoltării, iar cerințele pentru manageri și specialiști implicați în dezvoltare sunt în creștere. Funcțiile clasice de marketing nu mai răspund pe deplin nevoilor afacerii atunci când determină căile de creștere. Prin urmare, astăzi multe întreprinderi și-au dat seama că este nevoie să introducă funcția de manager de dezvoltare sau să aloce o divizie care să gestioneze dezvoltarea. Compania care creează un astfel de departament beneficiază de următoarele beneficii:

• claritatea obiectivelor și modalităților de realizare a acestora, structurarea, sistematizarea proceselor de dezvoltare;
• personificarea responsabilității pentru rezultatele dezvoltării, consolidare un singur centru responsabilitatea managementului pentru toate schimbările structurale, coordonarea lucrărilor de dezvoltare, inclusiv servicii functionale;
• un proces de schimbare gestionat, consecvent, care poate fi controlat (în loc de procese dezarticulate, informale - proceduri formale);
• formarea de resurse umane profesionale care sunt maxim interesate de dezvoltare, posibilitatea de a motiva efectiv personalul serviciului de dezvoltare ținând cont de repere;
• mai echilibrat decizii de management datorită apariţiei unui sistem de contrabalansări (concurenţă internă între blocurile operaţionale şi strategice).
• creșterea eficienței utilizării resurselor, reducerea costurilor schimbării.
• îmbunătățirea informațiilor și a suportului analitic pentru deciziile de management.

Pentru a rezuma, putem spune că management strategic reduce riscurile de afaceri și îmbunătățește perspectivele pentru indicatorii cheie de afaceri (nivelul de competitivitate, valoarea pentru acționari, rezistența la criză).

Manager Dezvoltare: domenii de activitate si functii

Manager de dezvoltare a rețelei de retail

Instrucțiunile managerului de dezvoltare a rețelei de retail includ funcțiile de gestionare a punctelor de vânzare, începând cu deschiderea și selectarea unui manager pentru fiecare dintre puncte de vânzare cu amănuntulînainte de a rezolva problemele de închiriere. Manager de dezvoltare rețeaua de vânzare cu amănuntul organizeaza si conduce campanii de publicitate, se murdărește activitati de marketing, analizează mediul competitiv, lucrează cu echipa, ajută la rezolvarea conflictelor, ia în considerare oportunitățile care vin de la distribuitorii de produse.

În plus, managerul de dezvoltare a rețelei de retail optimizează funcționarea punctelor de vânzare pentru a crește profiturile și face o propunere de introducere a unui sistem optim de salarii și stimulente pentru angajați. Poate cere o creștere a salariului pentru el și subordonații săi, vine cu tot felul de idei și le propune superiorilor și cere ca aceștia să-i dea documentele necesare. Managerul de dezvoltare a rețelei de vânzare cu amănuntul este responsabil pentru sarcinile neterminate la timp sau munca prost efectuată de subordonați, încălcările legii și cazurile de daune aduse companiei.

Manager de dezvoltarepersonal (dezvoltare socială)

Este ocupat cu planificarea și coordonarea activităților care au ca scop formarea persoanelor care lucrează în companie. În acest scop managerul dezvoltarea socială dezvoltă noi programe sau le îmbunătățește pe cele existente, participă la negocieri colective de afaceri și aduce în discuție probleme legate de instruire.

Sarcinile managerului de dezvoltare a angajaților sunt să participe la testarea și evaluarea nivelului de profesionalism al angajaților companiei, să gestioneze formatorii și să stabilească obiective. Managerul de dezvoltare socială evaluează productivitatea formării și însumează calificările angajaților. Specialistul întocmește și un orar după care se desfășoară antrenamentul.

Managerul de dezvoltare socială este autorizat să studieze proiectele directorilor care au legătură directă cu el. Specialistul are dreptul de a solicita documente și alte date de informare de dragul unor activități mai productive și de a propune ajustări pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Manager Dezvoltare Organizaționalăcompaniilor

Un astfel de angajat trebuie să aibă studii superioare de specialitate, să posede abilități de marketing și să înțeleagă psihologia. Un manager de dezvoltare organizațională trebuie să aibă abilități dezvoltate în planificare, analiza pieței, gestionarea proiectelor de orice nivel, atragerea consumatorilor și partenerilor, prognozarea nivelurilor de vânzări și întocmirea de contracte. În plus, un manager de dezvoltare organizațională trebuie să aibă cunoștințe de bază despre fundamentele legislației, alfabetizarea economică și capacitatea de a pregăti documente în mod competent.

Fișa postului a managerului de dezvoltare, pe lângă cele de mai sus, presupune capacitatea de a desfășura sesiuni de instruire pentru angajații companiei. Specialistul întocmește rapoarte cu privire la activitățile desfășurate și le transmite superiorilor spre revizuire. O altă obligație este menținerea unei baze de informații a angajaților companiei pentru a lua în considerare oportunitățile creșterea carierei cei mai buni angajati. Managerul de dezvoltare organizațională poate primi date de informații și acces la documentele necesare.

In limita autoritatii care i-a fost acordata, managerul de dezvoltare organizationala poate semna diverse acte oficiale. În plus, el trebuie să cunoască instrucțiunile care explică obligațiile și puterile sale. Managerul de dezvoltare organizațională este responsabil dacă apar orice încălcări sau dacă se produce un prejudiciu real întreprinderii.

• Strategia de dezvoltare a companiei: instrucțiuni de dezvoltare

Manager de dezvoltare a teritoriului(dezvoltare regionala)

Acest specialist analizează activitățile distribuitorilor și reprezentanțelor și identifică oportunități de creștere a nivelului de productivitate a muncii lor:

• monitorizează implementarea standardelor de performanță de către angajații reprezentanței;
• monitorizează implementarea obiectivelor care au fost stabilite pentru reprezentanță;
• participă la procesul de formare a planurilor de strategie și tactici de dezvoltare a pieței;
• se angajează în asigurarea implementării obiectivelor tactice care au fost stabilite pentru companie;
• este responsabil pentru implementarea planurilor de vânzări;
• efectuează audituri ale punctelor de vânzare;
• efectuează o analiză a rambursării creanțelor reprezentanței;
• realizează elaborarea şi implementarea măsurilor care identifică şi reduc creanţe de încasat;
• organizează sistemul de raportare al oficiului regional;
• monitorizează oportunitatea transmiterii documentelor de raportare;
• monitorizează raportarea internă locală;
• desfășoară instruire pentru angajații reprezentanței locale și, de asemenea, implementează sau monitorizează implementarea anumitor standarde generale;
• antrenează managerii de vânzări angro și supraveghetorii locali de vânzări în standarde generale;
• antrenează echipa de vânzări a punctului regional atunci când lucrează direct cu clientul și analizează situații specifice;
• efectuează analiza și dezvoltarea canalelor de vânzare (inclusiv vânzări în zone încă nedezvoltate și conectarea potențialilor clienți la o sucursală sau reprezentanță);
• stabilește relații reciproc avantajoase cu clienții existenți și nou înființați;
• lucrează cu distribuitori și principalii clienți;
• monitorizează activitatea distribuitorilor împreună cu șeful punctului regional pentru a crește nivelul vânzărilor și o parte a pieței companiei într-o anumită regiune;
• participă la formarea comenzilor pentru distribuitori;
• participă la pregătirea și implementarea programelor care vizează promovarea produselor într-o anumită regiune.

Manager Dezvoltarea Pietei

Adesea, un manager de dezvoltare a pieței este confundat cu un specialist în vânzări, deoarece lucrează și cu vânzătorii. Sarcina principală a managerului de dezvoltare a pieței este să crească vânzările, să genereze mai multe venituri, menținând în același timp un nivel ridicat de satisfacție a nevoilor consumatorilor. Fișa postului unui manager de dezvoltare a vânzărilor include planificarea rezultatelor și acțiunilor necesare care trebuie întreprinse. Planificarea poate fi realizată pentru departamente, anumiți angajați sau pentru întreaga companie.

Responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare a pieței

1. Managerul de dezvoltare a pieței identifică viitorii consumatori ai companiei pentru a genera interes pentru produsele și serviciile companiei. Prezintă potențialul unui produs sau serviciu clienților existenți și viitori.
2. Angajat în dezvoltare strategie de marketingși vânzări împreună cu alți manageri. În plus, Market Development Manager realizează implementarea strategică prin vizite la clienți, prezentări, sesiuni de suport tehnic și soluții la problemele consumatorilor, campanii de publicitate.
3. Managerul de dezvoltare a pieței oferă recomandări celorlalți manageri de produs și manageri de linie cu privire la problemele de intrare și rămânere pe piață și face previziuni ale dinamicii cererii și ofertei.
4. Coordonează și monitorizează dezvoltarea produselor în departamentele de proiecte și tehnologie ale companiei:

• ia decizii finale cu privire la necesitatea cercetării asupra anumitor idei de design;
• managerul de dezvoltare a pieței este ocupat cu crearea bugetelor, analizarea și prognoza rentabilității investițiilor în cercetare și dezvoltare;
• participă la elaborarea programelor de lucru R&D și la procesul de pregătire procesul de productie;
• managerul stabilește prețul produselor;
• participă la procesul de dezvoltare și implementare a unui plan de marketing pentru produs și canalele sale de vânzare;
• efectuează testarea prototipurilor în condițiile pieței.

1. Managerul de dezvoltare a pieței managementul contactelor clienti corporativi, monitorizează calitatea serviciului pentru clienți.
2. Angajat în industrie baza de informatii proiecte si tehnologii.

Manager Dezvoltare Companie

Angajatul trebuie să știe sistem de marketingși fundamentele psihologiei. De asemenea, este important pentru el să aibă abilități de planificare, analiză de piață, management de proiect, atragerea clienților și partenerilor în companie, prognozarea nivelurilor de vânzări și realizarea lucrărilor documentare. În plus, un manager de dezvoltare a companiei are nevoie de cunoștințe despre reglementările legale și cadrul economic.

Descrierea postului Un manager de dezvoltare a companiei necesită, de asemenea, capacitatea de a conduce sesiuni de instruire pentru angajați. El întocmește rapoarte privind propriile activități și le trimite conducerii. De asemenea, menține o bază de date pentru echipe pentru a lua în considerare perspectivele de carieră pentru angajați.

Managerul de dezvoltare a companiei primește componenta de informare și acces la documentele necesare. Autoritatea lui este să avizeze documentele. Managerul de dezvoltare a întreprinderii este responsabil în cazul în care în perioada de funcționare au loc încălcări și se produce prejudicii companiei.

Manager de dezvoltare corporativă

Specialiştilor ale căror responsabilităţi de muncă includ formarea şi dezvoltarea cultura corporativă, general cerințe:

• studii superioare sociologice sau psihologice;
• capacitatea de a lucra atât în ​​echipă, cât și independent;
• prezența abilităților și abilităților analitice în lucrul cu informații sociologice;
• abilități organizaționale dezvoltate;
• abilități de predare, desfășurare de seminarii;
• atentie la detalii si capacitatea de a evidentia esenta.

Printre cheie aptitudini necesar pentru executie eficienta obligațiile unui manager cu privire la cultura corporativă, putem evidenția:

• diagnosticarea culturii corporative;
• procesul de colectare și sistematizare a datelor;
• actiuni analitice;
• elaborarea de recomandări pentru dezvoltarea culturii corporative, creșterea loialității personalului și îmbunătățirea sistemului de motivare;
• abilitati in pregatirea si desfasurarea evenimentelor pe probleme de munca;
• selectarea viitorilor angajați ținând cont de cultura corporativă;
• crearea unei atmosfere sănătoase între colegi.

Descrierea postului pentru manager de dezvoltare

O funcție utilă a instrucțiunilor pentru funcția de manager de dezvoltare este fixarea cerințele de calificare a candidatului. Poziția de manager de dezvoltare nu se află în directorul de calificări, precum și cerințe clare, adică angajatorul însuși se gândește la ce cerințe vor îndeplini angajații săi. Pentru a evita discrepanțe în ceea ce privește justificarea refuzului de a angaja, este logic să le notăm.

Un angajat care elaborează instrucțiuni pentru un manager de dezvoltare ar trebui să utilizeze o structură de documentare unificată din 4 secțiuni principale.

1. Prevederi generale.

Prima secțiune înregistrează următoarele informații:

• titlul postului (manager de dezvoltare);
• sistemul de subordonare (și indicarea persoanei responsabile de angajare și concediere);
• cerințe de calificare educația, experiența, indică probabil abilitățile pe care managementul dorește să le vadă la un candidat pentru funcția de manager de dezvoltare;
• prezența subordonării;
• reguli de înlocuire.

1. Drepturi.

Ce fel de competențe să acorde managerului de dezvoltare este decis într-o anumită companie.

Pentru a rezolva în mod eficient problemele, un manager de dezvoltare trebuie să aibă libertate în a lua decizii în limitele competenței sale. Astfel, i se pot acorda, de exemplu, următoarele drepturi:

• solicita informatii si documente care vor fi utile pentru rezolvarea sarcinilor atribuite de la toate diviziile companiei;
• ia cunoștință cu deciziile luate de oficialii de conducere;
• transmiteți conducerii sugestiile dumneavoastră cu privire la modul de îmbunătățire a procesului de afaceri;
• solicita asistenta managerului in indeplinirea atributiilor de serviciu;
• emite comentarii administrative subordonaților, preia controlul asupra implementării acestora;
• ia parte la conversații de afaceri cu consumatorii;
• atrage parteneri care să coopereze cu producția;
• semnează (avizează) documentația care ține de competența ta.

1. Responsabilitățile postului.

Această parte a fișei postului precizează obligațiile pe care managerul de dezvoltare le va îndeplini și anume:

• elaborarea unui concept general pentru dezvoltarea companiei;
• să dezvolte o strategie de dezvoltare a companiei și, pe baza acesteia, să creeze un plan de dezvoltare unificat;
• dezvoltarea programelor de restructurare a companiei și monitorizarea implementării acestora;
• să ofere structuri de management și opțiuni individuale pentru dezvoltarea zonelor care nu au fost încă utilizate;
• căutarea piețelor neexploatate și a modalităților de dezvoltare a acestora;
• crearea unui tandem de departamente ale companiei pentru implementarea programului de creștere planificat;
• analiza rezultatele implementării programului;
• pregătirea documentației de raportare a performanței.

1. Responsabilitate.

Managerul de dezvoltare a întreprinderii este tras la răspundere dacă deciziile sale provoacă prejudicii companiei. Responsabilitatea poate fi de următoarele tipuri:

• disciplinar;
• administrativ sau penal;
• material.

Uneori, funcția de manager de dezvoltare implică o anumită specializare, de exemplu, manager de dezvoltare a afacerii, manager de dezvoltare a teritoriului etc. Fișa postului unui astfel de angajat reflectă în mod necesar caracteristicile specifice acestui domeniu particular. De exemplu, în responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare a teritoriului Puteți include următoarele domenii de activitate:

• munca analitica si dezvoltarea canalelor de vanzare in zona teritoriala specificata;
• dezvoltarea și implementarea activităților pentru funcționarea noilor filiale sau departamente;
• se deschide selecţia candidaţilor pentru posturile de şefi de divizie.

În fiecare dintre opțiunile enumerate, managerul de dezvoltare are sarcina de a dezvolta și implementa un set de măsuri care vor avea ca scop creșterea și dezvoltarea întreprinderii.

Cerințe pe care trebuie să le îndeplinească un manager de dezvoltare

Acest specialist trebuie să fie în același timp un analist, un strateg, un marketer, un economist și un lider competent. Abilitățile de comunicare cu clienții și experiența în vânzări vor fi extrem de importante pentru un manager de dezvoltare.

Calități personale

Un manager de dezvoltare a afacerii este, de fapt, un lider. Din acest motiv, calitățile de conducere și organizaționale trebuie să-i fie inerente. Trebuie să aibă un punct strategic și gândire analitică, trebuie să aibă capacitatea de a gestiona subordonați și de a accepta responsabilitatea.

Decizie, rezistență la stres, capacitatea de a stabili contactul cu oamenii, abilități de comunicare, cunoștințe de psihologie - de asemenea calitati importante caracterul lui. De regulă, cunoștințele nu vor fi de prisos limbi straine pentru efectuarea negocieri de afaceri sau corespondență cu parteneri străini.

Abilități profesionale

O cerință obligatorie pentru un manager de dezvoltare este o educație superioară, se acordă preferință unor domenii precum economie, relații publice și marketing.

De asemenea, un factor bun pentru un manager sunt cunoștințe de bazăîn domeniul psihologiei, baza de cunoștințe a unui astfel de specialist include de obicei cunoștințe de bază programe de calculator(Word, Excel), limba rusă competentă, abilități în vânzări și management de documente (capacitate de a întocmi și executa documente).

În plus, managerul de dezvoltare trebuie adesea să iasă din situații neobișnuite, așa că are nevoie de gândire creativă și diplomație.

Salariul unui angajat pentru postul de manager de dezvoltare

Salariul unui astfel de angajat depinde în mare măsură de experiența și dezvoltarea abilităților profesionale.

• Salariul mediu

În capitală, este în medie 50.000 de ruble, în Sankt Petersburg - 39.000 de ruble, în Nijni Novgorod - 25.000 de ruble.

• Salariul de pornire

Salariul de pornire pentru un candidat fără experiență variază de la 20.000 la 40.000 de ruble. la Moscova, de la 15.000 la 30.000 de ruble. în Sankt Petersburg, de la 12.000 la 20.000 de ruble. la Nijni Novgorod.

• Experienta in munca de peste 1 an

Dacă managerul are experiență, el este plătit cu un salariu mediu de 40.000 - 70.000 de ruble. în capitală, 30.000 - 46.000 de ruble. în orașul de pe Neva și 20.000 - 32.000 de ruble. la Nijni Novgorod.

• Mai mult de 3 ani de experiență

Specialiștii de top care au lucrat în specialitatea lor de cel puțin 3 ani, cu experiență în management și dezvoltarea afacerii de la zero, câștigă de la 70.000 la 250.000 de ruble. la Moscova, 46.000 - 150.000 de ruble. la Sankt Petersburg, 32.000 - 80.000 de ruble. la Nijni Novgorod.

Căutarea și selecția candidaților pentru postul de manager de dezvoltare

Când începeți să organizați căutarea și selecția candidaților, trebuie să decideți ce muncă poate fi delegată, de exemplu, agențiilor de recrutare și ce muncă este mai bine să faceți pe cont propriu. Căutarea managerilor de dezvoltare poate fi efectuată folosind atât resursele interne, cât și cele externe ale companiei. Ambele metode au propriile avantaje și dezavantaje. Adesea, o companie subestimează oportunitățile care pot apărea ca urmare a căutării de candidați printre cei care lucrează deja la întreprindere.

Selecția internă

Selecția internă include o serie de avantaje:

• este semnificativ mai ieftin: nu necesită costuri sau necesită un minim de fonduri pentru procese precum adaptarea și formarea;
• în timpul selecției interne, se lucrează cu oameni care sunt bine familiarizați cu compania, ceea ce le permite să treacă cu ușurință prin perioada de adaptare într-o poziție neobișnuită pentru ei;
• selecția internă motivează o performanță mai bună în procesul de muncă.

Atunci când selectează în cadrul unei companii, folosesc următoarele abordări:

• cei mai buni candidați sunt identificați dintre angajații companiei, pe baza caracteristicilor formale (nivel și tip de educație, experiență de muncă, profesionalism, vârstă etc.)
• organizarea de evenimente competitive pentru ocuparea posturilor vacante.
• se formează o rezervă de personal.

Selecția externă

La selectarea unui manager din afara companiei, căutarea va începe cu răspunsuri la acestea întrebări:

• În ce locuri puteți găsi candidați care se potrivesc pentru post?
• Cum sunt contactați acești candidați?
• Cum îi puteți face interesați să lucreze pentru companie?

Pentru a crea un flux de noi angajați în companie, este posibil să se utilizeze diverse mijloace: publicitate sub formă de reclame pentru posturi vacante în ziare, reviste, radio și televiziune prin cablu. Se recomandă participarea la expoziții industriale sau tematice și târguri de locuri de muncă. Pe lângă toate cele de mai sus, surse forta de munca sunt de asemenea:

• agentii de recrutare;
• servicii de angajare, burse de muncă;
• cunoștințe personale;
• braconaj cei mai buni specialisti de la alte companii - acest lucru este făcut de „headhunters” (headhunters).

Tehnologia de selecție a candidaților

Indiferent că vorbim despre o metodă de selecție proprie sau externă, pentru a înțelege gradul în care candidații respectă cerințele existente pentru un anumit post vacant, folosim un set de tehnici diverse care vizează evaluarea multilaterală a candidaților. . Complex metode de selecție, care poate fi folosit:

• selecția pregătitoare (se analizează datele despre persoana cuprinse în CV și în rezultatele interviului inițial);
• colectarea de date de informații (de la alte persoane);
• diverse chestionare și teste (inclusiv verificare abilități profesionale);
• metode de grup selecţie;
• evaluări ale experților;
• rezolvarea problemelor;
• repeta interviul/interviul.

O conversație rapidă cu un candidat pentru o poziție de manager nu va oferi nicio impresie completă și de încredere despre el. Aceasta este doar o idee grosieră și poate să nu corespundă neapărat realității.

Există și acest punct: că managerul de HR, că candidatul poate avea bătăi de cap în timpul interviului, poate fi și el deranjat de unele probleme, sau cineva poate fi pur și simplu într-o dispoziție proastă. Sau chiar mai simplu - s-ar putea să vă displacăți unul de celălalt. Și atunci când nu există criterii clare de selecție, un candidat puternic poate să nu intre cu ușurință în runda ulterioară de interviuri.

Este posibilă și situația inversă. Candidatul poate părea un bun conversator, iar profilul său va satisface toate cerințele, dar cine poate oferi o garanție - dacă persoana va lucra cu succes, dacă va obține rezultate, cât de repede va învăța și cum va reacționa în situații dificile. situatii. În general, pentru fiecare angajator, un nou candidat este întotdeauna un „porc în picior”.

• Instrucțiuni pas cu pas despre cum să conduci interviurile

Test psihologic pentru candidați

Pe lângă palmaresul, referințele și succesul în profesie care caracterizează un candidat pentru funcția de manager de dezvoltare ca specialist, angajatorul trebuie să afle ce fel de persoană se află în fața lui - viitor membru al echipei. Cum va acționa această persoană într-o situație dificilă? Va putea să-și asume responsabilitatea atunci când va fi necesar să ia o decizie independentă? Va provoca acest lucru conflicte între colegi?

Testele psihologice sunt folosite pentru a răspunde la aceste întrebări. Fiabilitatea testării nu depășește 70% depinde de metodele utilizate, precum și de nivelul de profesionalism al interpretului.

De fapt, atunci când un profesionist lucrează, testarea psihologică devine o sursă aproape de încredere de date și mai multe teste, cu atât informațiile obținute sunt mai fiabile. Pentru a efectua testarea, de regulă, este selectat un set de teste care acoperă inteligența, caracteristicile personale, nivelul de motivație etc.

Datorită acestui proces, puteți obține o mulțime de importante informatii despre solicitant:

• cât de repede este capabil să se obișnuiască cu noile condiții;
• cum va accepta el regulile care sunt impuse din exterior;
• viteza cu care funcționează;
• frecvența cu care o persoană va căuta ajutor;
• este o persoană deschisă la posibilitatea de a învăța ceva neexplorat;
• Înțelege și se adaptează rapid etc.

Sistem de evaluare a candidaților pentru funcția de manager de dezvoltare

Sistem de evaluare a candidatilor pentru posturi vacante ar trebui să se bazeze pe următoarele principii.

1. Îi încurajează pe cei care fac selecția să-și justifice alegerea pe baza unui sistem de criterii agreat.
2. Se bazează pe informații obiective și oferă evaluări obiective ale candidaților.
3. Ajută angajații organizației care participă la sistemul de selecție să obțină mai ușor înțelegere reciprocă atunci când evaluează candidații.

După ce toți candidații au fost evaluați, puteți trece la a doua etapă, prevăzută de sistemul de evaluare obiectivă - întocmirea unui tabel analitic. Este alcătuit în așa fel încât să conțină o listă de cerințe cheie, când pe baza numelui fiecărui candidat ar fi posibil să se pună o evaluare pe baza corespunzătoare.

Participanții poate fi împărțit în trei subgrupe:

O- cu siguranta potrivit pentru a fi inclus in rezerva de personal si transferat intr-un post de mai mult nivel înalt;

B- pretabil conditionat pentru includerea in rezerva de personal si pentru ocuparea posturilor la un nivel superior, dar care necesita pregatire suplimentara;

C- nu se preteaza pentru includerea in rezerva de personal si pentru ocuparea unui post la un nivel superior.

Etapele selecției candidaților

După ce datele personale furnizate de candidați au fost studiate și s-a luat decizia de a-i invita la un interviu, devine foarte etapa importanta Pentru servicii de personal- candidații sunt selectați. Există o serie de pași succesivi aici. La fiecare, unii solicitanți sunt eliminați din cauza faptului că există o discrepanță cu diverse cerințe. Parcurgerea acestor pași va ajuta la asigurarea unui număr minim de greșeli de calcul atunci când alegeți.

Etapa 1. Sunt pregătite informații personale și autobiografice.

Etapa 3. Interviu.

Se realizează cu scopul de a colecta datele necesare privind caracteristicile personale și de afaceri ale viitorului manager. Ca urmare, sunt selectate persoane care îndeplinesc cerințele de calificare. În timpul interviului, va trebui să acordați atenție modului în care arată candidatul (stil vestimentar, postură), ce fel de comportament are (gesturi, expresii faciale, maniere), ce cultura vorbirii(poate formula un gând), dacă această persoană poate auzi interlocutorul și se evaluează și strategia generală de comportament în timpul interviului (cât de activ și de interesat este candidatul pentru post; depinde de interlocutor sau dacă predomină independența și dominația ).

Etapa 4. Proces.

Știința comportamentală a dezvoltat multe tipuri diferite de teste care ajută la prezicerea cât de eficient va fi capabil un manager să îndeplinească o anumită muncă. Un tip de test de selecție presupune măsurarea capacității de a îndeplini sarcini legate de postul propus. Exemplele includ tastarea sau stenografia, demonstrarea abilităților de mașină sau demonstrarea abilității verbale prin comunicare orală sau lucru scris. Un alt tip de test evaluează caracteristici psihologice precum inteligența, interesul, energia, sinceritatea, încrederea în sine, stabilitatea emoțională și atenția la detalii. Pentru ca astfel de teste să fie utile în selectarea candidaților, trebuie să existe o corelație semnificativă între scorurile ridicate ale testelor și performanța reală. Managementul trebuie să-și evalueze testele și să determine dacă cei care au rezultate bune la teste sunt de fapt manageri mai eficienți decât cei care au o performanță mai mică.

Nivelul 5. Procedura de evaluare a aptitudinii profesionale.

Examina adecvare profesională necesar în timpul selecției candidaților, în plus, procedura poate fi efectuată din când în când ca parte a certificării periodice și pentru selecția în rezerva de personal.

Etapa 6. Control medical și cercetare folosind tehnici hardware (dacă este necesar).

Etapa 7. Analiza rezultatelor testelor și concluzie privind adecvarea profesională.

În această etapă, comisia de selecție profesională analizează rezultatele nivelurilor anterioare și întocmește o concluzie privind adecvarea profesională a candidatului.

Etapa 8. Decizia de angajare.

În final, se selectează cel mai potrivit candidat pentru post, se ia decizia finală de angajare a acestuia și se întocmesc actele necesare (contract, comandă etc.).

• Nuanțe importante care vor economisi timp la selectarea personalului

Cum să adaptezi un nou manager de dezvoltare pentru a lucra într-o companie

Dacă organizați corect perioada de adaptare pentru un manager de dezvoltare nou sosit, performanța întregii echipe va crește, iar rezultate pozitive vor fi obținute mai rapid. Și dacă adaptarea este prost organizată, productivitatea va fi cu siguranță cu un ordin de mărime mai mică.

Centrul pentru Leadership Creativ a realizat un studiu și, conform rezultatelor sale, 40% dintre managerii superiori în primele 8 luni ale acestora activitatea muncii părăsind munca. A organiza prost adaptarea înseamnă a garanta practic eșecul.

Elaborarea unui program de adaptare

Pentru a realiza adaptarea competentă a angajaților, managerul de resurse umane este obligat să utilizeze un program special dezvoltat.

Sistemul de măsuri de adaptare include adaptarea generală și de specialitate.

Program general prezintă întreaga companie, atingând următoarele puncte.

1. Cea mai completa imagine a companiei:

• discurs de bun venit;
• direcții de dezvoltare, obiective, probleme problematice;
• tradiții, standarde;
• produse și consumatori;
• tipuri de activități;
• forma structurala, relatii intre departamente;
• introducere în managementul superior;
• relații interne.

1. Remuneraţie.
2. Beneficii marginale:

• asigurare;
• plăți pentru invaliditate temporară;
• indemnizația de concediere;
• indemnizații de îmbolnăvire a unui angajat, a membrilor familiei, prestații pentru mame;
• pensiune;
• invata in timp ce lucreaza.

1. Sănătatea și securitatea în muncă:

• precauții;
• securitate la incendiu;
• reguli de acțiune în timpul accidentelor;
• locurile în care se acordă primul ajutor.

1. Relațiile angajaților cu sindicatul:

• termenii și condițiile de angajare;
• destinații, mișcări,
• promoții; puteri, obligații ale salariatului;
• rezoluții sindicale;
• disciplina si pedepsele.

1. Componenta casnica:

• probleme de nutriție;
• organizarea de recreere;
• alte.

Implementarea acestui program de adaptare este urmată de un altul, mai mult program de specialitate. Include puncte care sunt asociate cu un anumit departament sau loc de muncă. De regulă, acest program este condus de manageri de linie sau de mentori.

Acest program include următoarele întrebări.

1. Functiile departamentului:

• sarcini, priorități;
• forma structurală a organizației;
• relatiile cu alte departamente.

1. Puterile, obligatiile si responsabilitatile:

• descrierea activității curente și a rezultatelor dorite;
• o explicație a motivului pentru care această activitate particulară este necesară, cum se raportează la alte activități din departament și din companie în ansamblu;
• programul de lucru și programul managerului de dezvoltare;
• criterii de calitate a muncii prestate.

1. Reguli, regulamente:

• norme care sunt tipice pentru de acest tip activitate sau departament;
• reglementări de siguranță;
• relațiile cu angajații altor departamente;
• catering, fumatul la locul de munca;
• convorbiri telefonice personale în timpul programului de lucru.

1. Verificarea unității:

• buton alarma incendiu;
• intrări și ieșiri;
• locuri unde se poate fuma;
• locurile în care se acordă primul ajutor.

5. Organizarea cunoasterii managerului de dezvoltare cu alti angajati ai departamentului.

Când lucrezi cu un angajat nou venit Managerul ar trebui să se concentreze asupra următoarelor puncte:

1. Este necesar să ne amintim despre comunicarea cu noul manager de dezvoltare. Află cum merg lucrurile, invită un specialist la prânz sau doar bea cafea.
2. Amintiți-vă că în orice situație, orice angajat poate, dacă este necesar, să vină la dvs. cu dificultățile sale pentru sfaturi sau recomandări și să primească ajutorul dumneavoastră.
3. Un începător trebuie să fie implicat atât în ​​proiecte pe termen lung, cât și în cele pe termen scurt. Se întâmplă adesea ca un nou angajat să aibă un zel ardent de a-și aduce propria contribuție la munca generala. Cu toate acestea, nu ar trebui să-i încredințați unui manager de dezvoltare nou sosit proiecte majore. Excepție pot fi acele situații în care activitățile unui specialist sunt cu adevărat capabile să aducă o contribuție pozitivă tangibilă companiei.
4. Pe lângă întâlnirile de afaceri programate în anumit timp puteți cere supervizorului dvs. imediat să scrie un raport final despre munca pe care noul manager de dezvoltare a finalizat-o.
5. Este necesar să se aloce o parte din buget pentru a organiza o seară corporativă sau o pauză obișnuită de cafea. Comunicarea într-un cadru informal va uni echipa și va ridica spiritul de echipă.

Opinia expertului

Pune-i noului venit mai multe întrebări pentru a înțelege exact dacă este potrivit pentru tine

Anna Sharygina,

consultant independent, Harkov

În primele două săptămâni de muncă, trebuie să vorbiți zilnic nu numai cu tânărul manager, ci și cu mentorul său; din a treia săptămână până la sfârșitul stagiului ( perioada de probă) astfel de conversații ar trebui să aibă loc săptămânal. Întrebările pe care trebuie să le adresați cursantului și mentorului lor sunt enumerate mai jos. După analizarea răspunsurilor primite, veți evalua starea de spirit a angajatului pentru munca ulterioară, înțelegerea acestuia a esenței activității sale și veți putea înceta să pierdeți timp și resurse intelectuale cu o persoană dacă nu și-a dovedit în mod corespunzător.

La sfârșitul perioadei de probă, trebuie să aveți o conversație separată cu stagiarul pentru a-i insufla: de la început munca independenta el poartă întreaga responsabilitate pentru acțiunile sale. Întrebările de adresat la această întâlnire includ:

• De ce trebuie să lucrezi în această poziție?
• Ești interesat și de ce vrei să lucrezi în această poziție în compania noastră?
• Ce este important pentru tine în munca ta?
• Ce așteptări ai de la companie?
• Ce ești dispus să faci pentru companie?
• Ce ți-ar plăcea să obții în cinci până la șapte ani?
• Vedeți perspective de creștere în companie?

Probabil că ați aflat deja câteva dintre aceste aspecte mai devreme în interviu. Cu toate acestea, răspunsurile pe care ți le va oferi un candidat fără experiență vor semăna cel mai probabil cu fanteziile romantice. Iar lunile de pregătire, stagiu și muncă vor oferi angajatului capacitatea de a-și simți efectiv dorințele, interesele în domeniul profesional și de a oferi un răspuns mult mai clar și mai realist.

Cum să îmbunătățiți eficiența unui manager de dezvoltare

Formarea managerilor de dezvoltare poate fi efectuată:

• prin instruire avansată pe tema „Sisteme de formare corporativă”;
• la seminarii și training-uri despre procese tehnologice instruire in companie;
• prin autoeducație - studiază literatura și periodicele de această direcție;
• promovarea examenelor de calificare pentru manageri de dezvoltare, formatori etc.

Metode generale de motivare aplicabile managerilor de dezvoltare:

• trecerea dintr-un domeniu de lucru al resurselor umane în altul;
• aprofundarea specializării;
• ridicarea nivelului de profesionalism (dacă sunt prezenți în companie);
• mutarea într-un alt departament;
• autoritatea de a susține prelegeri în numele companiei la seminarii, pe rețelele de socializare etc.;
• schema individuală de motivare materială (pachet social extins, bonusuri, bonusuri etc.).

De ce să creați o fișă de post pentru un manager de dezvoltare?

La angajare, angajatorul semnează cu noul manager contract de munca, care afișează punctele cheie de interacțiune între părți. Fișa postului completează contractul și detaliază o serie de aspecte legate de îndeplinirea de către angajat a funcțiilor sale.

În ceea ce privește funcția de manager de dezvoltare, această abordare se dovedește a fi deosebit de relevantă, deoarece în companiile private nu există o abordare uniformă a stabilirii sarcinilor pentru un angajat care ocupă postul descris. În unele companii, angajații sunt așteptați să dezvolte afacerea în ansamblu, în timp ce în altele au sarcina de a dezvolta un anumit domeniu. Este fișa postului care vă permite să determinați responsabilitățile și drepturile specifice ale managerului de dezvoltare.

Există o altă funcție importantă a fișei postului - stabilește cerințele pentru calificările candidatului pentru poziție. Nu există un post de manager de dezvoltare în directorul de calificare pozitii. Aceasta înseamnă că nu există cerințe de calificare recomandate, adică fiecare angajator are dreptul de a decide ce cerințe trebuie să îndeplinească angajații săi. Pentru a evita viitoarele dispute cu privire la valabilitatea refuzului de a angaja, este logic să se stabilească astfel de cerințe pe hârtie.

Exemplu de structură a descrierii postului pentru un manager de dezvoltare

Un angajat însărcinat cu elaborarea unei fișe de post pentru un manager de dezvoltare poate, atunci când îndeplinește această sarcină, să folosească structura general acceptată a unor astfel de documente, care presupune prezența a 4 secțiuni principale.

1. Prevederi generale

   Această secțiune are rolul de a furniza următoarele informații despre poziție:

   Nu-ți cunoști drepturile?

   • titlul postului (manager de dezvoltare);
   • lanțul de comandă (indicând cine este responsabil pentru angajare și concediere);
   • cerințe de calificare (cerințe pentru nivelul de educație, experiență în muncă, puteți enumera și abilitățile și cunoștințele pe care managerul ar dori să le vadă la un candidat pentru postul);
   • prezența subordonaților;
   • ordinul de substituire.
2. Drepturi

   În fiecare companie, managerul decide singur ce drepturi să acorde managerului de dezvoltare. Totuși, în orice caz, trebuie să se țină seama de o circumstanță: pentru a-și îndeplini în mod eficient sarcinile care i-au fost atribuite, un manager trebuie să aibă o anumită libertate în luarea deciziilor care țin de competența sa. Astfel, i se pot acorda, de exemplu, următoarele drepturi:

   • solicita informatii si documente necesare rezolvarii sarcinilor atribuite de la toate diviziile companiei;
   • se familiarizează cu deciziile managerului;
   • transmiteți managerului propunerile dumneavoastră pentru îmbunătățirea procesului de lucru;
   • cere managerului să asiste la implementare responsabilități de serviciu;
   • emite ordine subordonaților săi imediati și monitorizează progresul executării acestora;
   • participa la negocieri cu clientii;
   • atrage parteneri care să coopereze cu compania;
   • semnează (avizare) contracte în sfera de competență a acestora.
3. Responsabilitățile postului

   După angajarea unui manager de dezvoltare, șeful companiei se așteaptă ca acesta să îndeplinească sarcini specifice - și în această secțiune a fișei postului sunt prescrise responsabilitățile pe care trebuie să le îndeplinească angajatul. De exemplu:

   • dezvoltarea unui concept general pentru dezvoltarea companiei;
   • să dezvolte o strategie de dezvoltare a companiei și, în cadrul acesteia, să creeze plan general dezvoltare;
   • elaborează programe de dezvoltare (restructurare) pentru companie și monitorizează implementarea acestora;
   • transmite propuneri conducerii pentru dezvoltarea de noi domenii de activitate ale companiei;
   • cauta noi piete si modalitati de dezvoltare a acestora;
   • organizează interacțiunea diviziuni structurale companiilor să implementeze programul de dezvoltare aprobat;
   • analiza rezultatele programului de dezvoltare;
   • să întocmească rapoarte privind eficacitatea programului de dezvoltare aprobat.
4. Responsabilitate

   Un manager de dezvoltare poate fi tras la răspundere atât pentru acțiunile pe care le întreprinde, cât și pentru consecințele deciziilor pe care le ia. Ar putea fi:

   • O raspunderea disciplinara- dacă salariatul este prins în nerespectare sau execuție necorespunzătoare responsabilitățile lor de muncă;
   • privind răspunderea administrativă sau penală - pentru săvârșirea de infracțiuni relevante de către un angajat;
   • cu privire la răspunderea financiară – dacă un angajat provoacă daune bunurilor companiei.

Câteva nuanțe ale întocmirii unei fișe de post pentru un manager de dezvoltare

În unele companii, funcția de manager de dezvoltare are o specializare mai restrânsă, ceea ce se reflectă în numele său. De exemplu, nu este neobișnuit să găsești posturi precum manager de dezvoltare a afacerii sau manager de dezvoltare a teritoriului. În același timp, fișa postului unui angajat care ocupă o astfel de funcție trebuie să reflecte cu siguranță trăsăturile caracteristice acestui domeniu particular de activitate.

Exemplul de structură de descriere a postului de mai sus este cel mai potrivit pentru un manager de dezvoltare a afacerii, deoarece este conceput în așa fel încât responsabilitățile postului să includă elemente legate de dezvoltarea companiei în ansamblu. Dacă concentrarea managerului este limitată la dezvoltarea teritoriului, atunci această secțiune a instrucțiunilor ar trebui ajustată.

De exemplu, responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare a teritoriului ar putea include următoarele:

• analiza si dezvolta canalele de vanzare in teritoriul specificat;
• dezvoltarea și implementarea programelor de deschidere de noi sucursale sau reprezentanțe;
• selectați candidați pentru posturi de conducere noi diviziuni.

În oricare dintre aceste cazuri, managerul de dezvoltare este însărcinat cu elaborarea și implementarea măsurilor care vizează dezvoltarea companiei. Sfera atribuțiilor sale și lista principalelor responsabilități ale postului sunt stabilite în fișa postului. Managerul însuși decide ce responsabilități îi atribuie managerului de dezvoltare, ce drepturi îi acordă și ce cerințe de calificare stabilește solicitantului pentru acest post. Principalul lucru de reținut este că în viitor nu va fi posibil să ceri mai mult de la un angajat decât este menționat în fișa postului său.