Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Adaptarea regulată pentru noii angajați ajută adesea angajatorii să introducă un nou membru în echipă cât mai repede posibil, precum și să-l antreneze în toate subtilitățile necesare ale muncii.

Programele de adaptare existente, pe lângă formare profesională pentru un nou angajat, includeți suport psihologic, asistență în timpul „alăturarii” echipei etc.

Obiectivele principale ale evenimentelor

Este sigur să spunem că adaptarea este în interesul ambelor părți relaţiile de muncă- atât angajatorul cât și noul său angajat. Primul este interesat să obțină rezultate cât mai repede posibil, în timp ce al doilea chiar are nevoie de ajutor pentru a se obișnui cu noul loc de muncă.

Sistemul general de măsuri de adaptare include un efect benefic asupra următoarelor domenii de activitate:

• minimizarea costurilor de formare a angajaților;
• determinarea rapidă a celui mai eficient rol de angajat în organizatie specifica;
• reducerea fluctuației de personal prin instruire de calitate pentru fiecare angajat și arătându-i cea mai favorabilă atitudine;
• crearea unei atmosfere pozitive în echipă, eliminarea eventualelor situații conflictuale, dispute etc.;
• crearea coeziunii echipei, formarea de angajați cu experiență și cu cea mai pozitivă atitudine față de noii veniți.

Cine poate fi responsabil pentru realizarea măsurilor de adaptare

De regulă, responsabilitatea pentru adaptare revine specialiştilor din serviciul de personal. Dar la această procedură pot lua parte și alte persoane suplimentare, de exemplu, directorul însuși, șeful departamentului, angajații laboratorului etc.

Dacă organizația este mare, poate introduce un post separat pentru un specialist în adaptarea personalului.

Creați un plan de eveniment

De regulă, un plan de adaptare este întocmit individual pentru fiecare întreprindere. Dar, în majoritatea cazurilor, include următorii pași principali:

1. Colectarea preliminară a tuturor informațiilor necesare despre candidații pentru o anumită poziție.
2. Studiul instituțiilor specifice care pot produce tineri profesioniști potriviți.
3. Analiza sistemului actual de adaptare. Dacă este necesar, în această etapă se fac toate ajustările și modificările necesare schemei existente, ceea ce ar trebui să conducă la mai mult performante ridicate eficienţă.
4. Verificarea si analizarea tuturor documentelor in baza carora societatea realizeaza masurile de adaptare necesare. Astfel de documente includ reglementări interne și acorduri ale companiei, care pot fi, de asemenea, ajustate și modificate.
5. Elaborarea materialelor pentru verificări preliminare și testare a candidaților pentru anumite posturi din organizație. Aceasta poate include crearea teste adecvate, elaborarea chestionarelor speciale și a altor materiale pentru selectarea candidaților.
6. Stabilirea unor criterii clare de selectare a angajaților, inclusiv cerințe pentru educația necesară, calificări, trăsături speciale de caracter etc.
7. Cunoașterea directă cu solicitantul, un interviu oral, care, de regulă, este condus de manager.
8. Aplicarea tuturor prevederilor actuale în practică - implementarea măsurilor de adaptare necesare.

Componența programelor de adaptare

Programul de adaptare este elaborat de persoanele responsabile ale întreprinderii. Trebuie să conțină tot informatiile necesare, de exemplu, despre metodele folosite, despre aprecieri și criterii de selecție, despre forme acceptabile de influență etc.

La compilare program individual adaptare pentru fiecare angajat, circumstanțe atât de importante precum: experiența lui curentă de muncă, vârsta, starea de sănătate, recenzii de la locurile anterioare munca etc.

Cu toate acestea, există câteva puncte obligatorii care se aplică fiecărui nou angajat, de exemplu:

• cunoștință preliminară cu un potențial candidat. Aceasta poate fi fie o conversație orală cu persoana responsabilă a companiei, fie completarea unui chestionar special conceput etc.;
• familiarizarea cu toate documentele interne ale companiei care vor fi direct legate în continuare activitate profesională angajat - fisa postului, acord privind raspunderea financiara, reglementari privind salariile etc.;
• o poveste despre măsurile de siguranță în vigoare în organizație. Acest lucru este valabil mai ales pentru acele întreprinderi unde special sau conditii periculoase muncă;
• introducerea directă a noului angajat în restul echipei. Aceasta poate fi o cunoștință cu toți membrii organizației sau cu un individ unitate structurală, la care va fi repartizat salariatul;
• evaluarea finală a aptitudinilor și abilităților unui angajat, de exemplu, după promovarea unui obligatoriu perioada de probă.

Activitățile suplimentare pot include, de asemenea:

1. Contact constant cu angajatul pentru a-i afla realizările pt anumită perioadă, de exemplu, o săptămână. Această metodă de feedback este foarte eficientă, deoarece permite observarea cât mai clară a succesului noului venit. În plus, angajatul însuși va putea întotdeauna să pună întrebări despre munca sa care îl interesează.
2. Introducerea unui nou angajat în echipă prin organizarea unei proceduri speciale, de exemplu, o ceremonie de introducere, o mică întâlnire sau crearea unei atmosfere favorabile și relaxate în timpul introducerii.
3. Asistență maximă în organizarea unui loc de muncă confortabil pentru un nou venit - efectuarea reamenajărilor necesare, emiterea de noi materiale, familiarizarea cu caracteristicile de funcționare ale echipamentelor etc.
4. Organizarea de antrenamente suplimentare, jocuri, evenimente corporative, care va ajuta angajatul să stabilească cât mai curând posibil legătura și comunicare reciprocă cu echipa.
5. O creștere constantă a cerințelor, o explicație clară a sarcinilor atribuite, astfel încât angajatul să aibă timp să înțeleagă ce își dorește exact de la el.
6. Organizarea de formare suplimentară dacă un angajat are nevoie de ajutor și sprijin maxim într-un anumit domeniu de activitate.

Înainte de a aproba un program de adaptare, ar trebui să verificați prezența următoarelor criterii, cele mai importante, de exemplu:

• angajatului i s-a spus într-adevăr în detaliu despre viitorul program de lucru, precum și despre altele cele mai importante nuante;
• regulile de siguranță existente au fost explicate clar angajatului;
• noul venit a fost prezentat oficial echipei;
• S-a acordat multă atenție posibilelor dispute și conflicte cu un nou venit, precum și modalităților de a le rezolva cât mai repede posibil.

Trebuie amintit că un program individual de adaptare trebuie să corespundă cu adevărat trăsăturilor și caracteristicilor speciale ale caracterului unei persoane. Numai în acest caz va putea aduce cele mai pozitive și înalte rezultate. Nu ar strica să știi despre acestea puncte importante, ca trăsături de caracter principale ale unui nou venit, prezența ambiției, gradul de sociabilitate, particularitățile gândirii, starea civilă etc. O atenție deosebită poate fi acordată și experienței anterioare de muncă - motivele concedierii, caracteristicile comunicării cu managerul anterior.

Un exemplu de program de adaptare finalizat

Referitor la un angajat al magazinului

1 a-a zi

Familiarizarea angajatului cu compania în sine, precum și cu particularitățile muncii sale. Aici puteți vorbi despre istoria organizației, despre tradițiile stabilite în ea. Urmează o explicație despre programul de lucru actual, posibilitatea de a lucra în ture de ore suplimentare etc.

2-7 zile

O introducere în sortimentul actual al magazinului, o poveste despre produse speciale, precum și cum să obțineți succesul maxim în vânzări.

8-10 zile

Instrucțiuni privind rezolvarea situațiilor conflictuale, comportament și comunicare cu vizitatorii, abilități de a răspunde la întrebări provocatoare.

11-14 zile

Începutul stagiului, trecerea de la partea teoretică la cea practică. Oferiți servicii pentru clienți sub îndrumarea unui mentor desemnat.

15-20 zile

Încercări munca independenta sub supravegherea unui mentor. Aflarea întrebărilor de interes pentru noul venit în timpul unei conversații cu managerul. Se lucrează tehnici psihologiceși abilități de comunicare cu clienții.

21-30 de zile

Efectuarea muncii independente în conformitate cu programul și cerințele stabilite. Stabilirea unei evaluări la finalizarea preliminariei activitatea muncii. Concluzii relevante ale conducerii și ale responsabilului cu privire la posibilitatea sau imposibilitatea unei angajări ulterioare.

Adaptarea unui lucrător al postului de radio

1 saptamana

Prezentarea membrilor organizației unui nou angajat. Organizarea unei mici întâlniri în orele de lucruîntr-o atmosferă relaxată. O poveste despre istoria apariției și formării postului de radio, informații despre fapte interesanteși secretele interne ale companiei. Cunoașterea inițială cu echipamentul pe care va lucra noul angajat în viitor.

Exprimarea viitoarelor perspective și criterii care au un impact direct asupra creșterii viitoare a carierei.

2 saptamani

Familiarizarea cu documentele interne actuale ale organizației, inclusiv fișa postului angajatului. Prezentarea informațiilor despre curent disciplina muncii, despre caracteristicile organizării pauzelor, despre principii generale repartizarea orelor de lucru etc.

3 saptamani

Organizarea de jocuri și petrecere a timpului liber comun, pregătirea de programe motivaționale, sarcini creativeși crearea de scenete pentru rezolvarea situațiilor conflictuale.

4 saptamani

Crearea unui proiect individual de către un angajat sub îndrumarea unui mentor desemnat. Rezumarea rezultatelor intermediare cu o evaluare a realizărilor curente, precum și efectuarea de mici ajustări la munca noului venit, dacă este necesar.

5-8 saptamani

Îndeplinește în mod independent toate sarcinile care au fost atribuite noului venit în conformitate cu prevederile contract de munca, precum și curentul Descrierea postului. Crearea unui alt proiect original pe baza cerințelor prezentate de manager.

Conversații cu alți angajați, colectarea de feedback cu privire la eficacitatea și eficiența muncii desfășurate de noul venit. Vizualizați toate realizările înregistrate în ultima perioadă și rezumați.

Luarea unei decizii finale privind dacă cooperarea dintre noul angajat și angajator va continua în viitor.

Exemplele de mai sus confirmă clar faptul că orice program de adaptare trebuie să aibă termene clare. Numai în acest caz va putea aduce cu adevărat rezultatele dorite.

De asemenea, ar fi util să rezumați în mod constant rezultatele preliminare. Acest sfat este relevant mai ales dacă perioada de adaptare este destul de lungă. Ca urmare, persoana responsabila poate uita pur și simplu de unele dintre realizările noului venit, precum și de alte nuanțe importante.

De aceea, este mai bine să faceți un bilanț al rezultatelor destul de des, de exemplu, în fiecare săptămână.

Desigur, adaptarea a devenit de mult o parte integrantă a funcționării aproape oricărei organizații. Dacă acordați atenție acestei proceduri, va ajuta cu adevărat la creșterea eficienței muncii într-un mod echitabil termene scurte, reducând în același timp costurile.

Ideea este aceasta: sa scriem un manual, regulamente de munca legate de adaptarea personalului din companie. Tot ce trebuie să faci este să analizezi articolul, să-l adaptezi companiei tale sau să folosești ceea ce crezi de cuviință.

Domeniul de aplicare

Prezentul regulament definește:

• locul procesului de adaptare a personalului în sistemul de procese de afaceri al Companiei;
• abordări generale de organizare a procesului de adaptare a personalului;
• o procedură unificată pentru toate diviziile structurale ale Companiei pentru adaptarea unui angajat al companiei la un nou mediu profesional și social atunci când este angajat sau transferat într-o nouă funcție;
• alcătuirea programelor şi instrumentelor vizate organizare eficientă, desfășurarea și monitorizarea parcurgerii de către angajat a procedurii de obișnuire cu locul de muncă.

Prevederi generale

Sistemul de adaptare a personalului cuprinde un ansamblu de măsuri care asigură adaptarea organizatorică, socio-psihologică și profesională a salariatului în condiții noi, și asigură organigrama pentru implementarea eficientă a acestor activități. Adaptarea personalului este o procedură obligatorie efectuată atunci când un angajat intră într-o organizație sau funcție, având ca scop adaptarea lui rapidă și efectivă la noile condiții de activitate de producție.

Obiectivele instruirii personalului sunt:

• creșterea eficienței angajaților, accelerarea procesului de atingere a nivelului necesar de productivitate;
• reducerea numărului de erori posibile asociate cu punerea în funcțiune;
• crearea unei imagini pozitive a Companiei, reducerea stresului din primele zile de lucru;
• reducerea fluctuației de personal.

Elemente cheie ale sistemului de obișnuire a personalului

Webinar „Bine ați venit!”

Prezentare online regulată care oferă familiarizarea inițială a angajatului cu Informații generale despre Companie, cu istoria, produsele, serviciile, structura și cultura ei.

Matricea de inducție

Dezvoltat pe baza generalizării experiență mai bună un set de programe de instruire și materiale pentru un anumit grup de posturi.

Program de obișnuire la locul de muncă

Un plan de acțiune structurat care ajută angajatul să se adapteze la echipă și determină ce și în ce secvență va învăța angajatul și ce îndatoriri începe să îndeplinească primul.

Sistem de mentorat

Un set de proceduri pentru selectarea dintre lucrătorii cu experiență și numirea unui mentor care să ofere asistență completă unui nou venit care a început să lucreze. dezvoltare profesionalaîntr-un post nou, într-o companie nouă, în perioada pregătirii sale.

Obiectivele sistemului de mentorat:

• asigura adaptarea rapida a unui nou venit la un nou loc de munca si atingerea unor indicatori optimi de performanta pentru postul ocupat;
• optimizarea costurilor Companiei pentru recrutarea și formarea personalului;
• reducerea fluctuației de personal prin reducerea numărului de angajați care au părăsit compania în timpul și imediat după perioada de probă;
• să optimizeze timpul petrecut de șefii de departament pentru formarea și evaluarea noilor angajați.

Suport HR

Un sistem de interacțiune între un partener HR și un angajat, menit să ofere suport socio-psihologic angajatului și sprijin organizațional pentru programul de adaptare.

Monitorizarea eficacității procesului de adaptare

• Efectuat la o frecvență specificată sau într-un interval de timp specificat;
• Proceduri de monitorizare a finalizării stagiilor de practică;
• Măsurători și evaluări ale rezultatelor arătate de noul venit;
• Primirea feedback-ului de la angajat.

Controlul curent este o verificare periodică a implementării activităților prevăzute în Programul de Adaptare. Efectuat de partenerul HR de cel puțin 2 ori în prima lună și 1 dată în lunile următoare ale perioadei de adaptare.

Evaluarea rezultatelor - condiții și proceduri care oferă criterii clare și ușor de înțeles pentru angajat și o procedură de evaluare a îndeplinirii măsurilor de adaptare de către angajat.

Feedback - Instrumente și proceduri care asigură documentarea satisfacției angajaților cu calitatea adaptării, identificării și analizei cauzelor problemelor în procesele de adaptare a personalului.

Diagrama organizatorică a procesului de obișnuire

Şeful Departamentului Resurse Umane

Implementări management general conceptul, conținutul proceselor de adaptare a personalului, elaborarea și implementarea programelor standard de adaptare și a instrumentelor de monitorizare și evaluare a eficacității procedurilor de adaptare. Desemnează un partener de resurse umane pentru a supraveghea procesele de integrare a personalului. Responsabil de implementarea sarcinilor atribuite de sistemul de adaptare a personalului.

Șef Departament Formare și Dezvoltare a Personalului

Gestionează procesele de dezvoltare a materialelor de instruire și organizarea de evenimente de formare la nivel corporativ ca parte a programelor de adaptare. Responsabil cu suportul metodologic al programului de adaptare.

Supraveghetorul imediat al angajatului

Gestionează dezvoltarea unui program individual de adaptare a angajaților și finalizarea adaptării. Elaborează sarcini pentru perioada de probă. Evaluează rezultatele finalizării de către angajat a programului de adaptare. Responsabil pentru luarea unei decizii privind dacă angajatul a încheiat perioada de probă și dacă este pregătit să lucreze independent responsabilități de serviciu. Dacă este necesar, ia o decizie cu privire la încheierea timpurie de către angajat a perioadei de probă.

Mentor

Desemnat de supervizorul imediat al angajatului fiind adaptat dintre angajații departamentului autorizați să îndeplinească funcțiile de mentor în conformitate cu reglementările „Mentoring”.

Sarcinile principale ale mentorului în perioada de adaptare sunt:

• dezvoltarea unei secțiuni „Sarcini practice și teste” pentru consolidarea cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajat în timpul programului de adaptare;
• instruirea angajatului adaptat în procesele regulate prevăzute pentru post;
• dezvoltarea capacității unui angajat adaptabil de a îndeplini în mod independent și eficient sarcinile care i-au fost atribuite pentru postul său;
• transferarea către angajatul adaptat a cunoștințelor despre tradițiile și regulile de conduită acceptate în Companie;
• dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă la noii angajați;
• monitorizarea implementării de către angajat a programului de adaptare, sarcini profesionale, stagii, teste, studiul regulamentelor și instrucțiunilor;
• discuție informală cu angajatul despre relația sa cu echipa și alte aspecte profesionale și sociale ale activităților sale;
• participarea la evaluarea rezultatelor finalizării de către un angajat a programului de adaptare.

Mentorul este responsabil să se asigure că angajatul în curs de adaptare atinge pragul minim de performanță stabilit în finalizarea programului de adaptare. În cazul în care postul în curs de adaptare a salariatului necesită subordonare funcțională față de un alt manager, supervizorul imediat al salariatului convine cu managerul funcțional asupra candidaturii unui mentor pentru formarea în aspectele funcționale ale postului. Activitățile din Programul de Adaptare trebuie să fie planificate ținând cont de subordonarea specifică a angajatului, cu responsabilitatea de mentorat atribuită. Procedura de selectare și numire a mentorilor, drepturile, responsabilitățile și motivația mentorului sunt determinate în conformitate cu reglementările „Mentoring”.

Partener HR repartizat într-o unitate structurală

Elaborează secțiunea „Instruire” a programului de adaptare. Oferă asistență în pregătirea materialelor de instruire și organizează participarea angajaților la evenimente generale de adaptare corporativă. Efectuează monitorizare periodică și participă la evaluarea rezultatelor finalizării de către angajat a programului de adaptare. Primește feedback și analizează probleme. Raspunde de asigurarea suportului socio-psihologic necesar angajatului care se adapteaza.

Persoana responsabila pentru managementul înregistrărilor de personalîntr-o unitate structurală

Intocmeste documentele necesare pentru angajare documentele de personal. Responsabil de comunicarea reglementărilor locale noilor angajați și de desfășurarea instruirii privind siguranța.

Muncitor adaptabil

Studiază materiale de instruire, participă la evenimente de formare, efectuează sarcini și teste prevăzute în programul de adaptare. Depune eforturi pentru a stăpâni pe deplin și eficient cunoștințele și procesele regulate necesare pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor postului. Interacționează activ cu mentorul său și partenerul de resurse umane al departamentului său. Caută să construiască relații profesionale și personale pozitive cu colegii.

Organizarea procesului de adaptare

Această secțiune descrie abordări ale organizării, compoziția tipică și conținutul procesului de adaptare. Frecvența sau calendarul activităților individuale, responsabilitățile participanților și alte detalii sunt definite în Anexa 1 „Procedura de adaptare a personalului”

Structural, programul de adaptare include trei blocuri obligatorii:

• Activități de formare și materiale furnizate pentru acest post;
• Sarcini și teste pentru consolidarea cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajat în timpul formării;
• Sarcini practice pentru perioada de adaptare.

Adaptare primară și secundară. Există două tipuri de proceduri de adaptare a personalului:

• Adaptarea inițială se realizează la angajarea unui nou angajat.
• Adaptarea secundară se realizează atunci când un angajat este transferat într-o nouă funcție, cu sau fără schimbare de profesie.
• Tipul de adaptare este luat în considerare la elaborarea unui program de adaptare a angajaților.

Durata programului de adaptare și perioada de probă

Programul de adaptare se elaboreaza pe toata perioada perioadei de proba prevazute pentru postul de angajat in curs de adaptare. Durata perioadei de probă se stabilește prin acordul părților la încheierea unui contract de muncă cu un salariat sau la transferarea unui salariat într-o nouă funcție. Perioada de testare nu poate depăși:

• șase luni - pentru funcțiile de manageri și contabili șefi ai organizațiilor (sucursale și alte divizii structurale separate) și adjuncții acestora;
• trei luni - pentru alte posturi.

Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care persoana a lipsit efectiv de la serviciu din cauza motive întemeiate. Perioada de probă poate fi redusă, la solicitarea conducătorului imediat, la o durată de cel puțin o lună, sub rezerva finalizării integrale a pregătirii și atingerii pragului minim de performanță stabilit. Nerealizarea de către un salariat a pragului minim de performanță stabilit pentru programul de adaptare sau stadiul acestuia poate constitui motiv de concediere a salariatului înainte de expirarea perioadei de probă. În acest caz, administrația companiei trebuie să notifice salariatul în scris cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii, indicând rezultatele finalizării programului de adaptare și/sau alte motive care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca având a picat testul. Astfel, rezultatele evaluării finalizării programului de adaptare de către angajat stau la baza luării unei decizii:

• despre trecerea de către noul venit a perioadei de probă („a trecut testul”)
• despre finalizarea timpurie de către noul venit a perioadei de probă („a trecut testul înainte de termen”)
• despre finalizarea nesatisfăcătoare de către noul venit a perioadei de probă („a eșuat testul”)
• Decizia este luată de supervizorul imediat
• acord obligatoriu cu mentorul și partenerul de resurse umane.

Conținutul etapelor când se lucrează cu un începător

Preparare:

• pregătirea unui loc de muncă pentru cineva nou în companie;
• crearea conturilor necesare;
• stabilirea drepturilor de acces prevăzute pentru post;
• echipamente la locul de muncă.

Misiunea de mentor:

• numirea unui mentor pentru aspectele funcționale ale postului (în cazul dublei subordonări);
• dezvoltarea unui „Program de adaptare a noilor angajați” conform formularului ( Aplicații 2);
• pregătirea unui pachet de instruire și fișe;
• Pregătirea sarcini practiceși teste;
• dezvoltarea sarcinilor pentru perioada de probă.

Introducere în organizație:

• înregistrarea angajării/transferării într-un nou post;
• familiarizarea cu localul reglementărilor, briefing-uri;
• conversație inițială despre companie, familiarizarea cu elementele de bază cultura corporativă(doar pentru cei care s-au alăturat companiei);
• introducerea în echipă a unui specialist nou angajat;
• Participarea la webinarul „Bun venit” (doar pentru cei care s-au alăturat companiei).

Introducere in pozitie:

• Învățare organizațională.

Activitati de instalare:

• Cunoașterea sistemului managementul țintei; condițiile și condițiile de plată a salariilor, primelor și plăților compensațiilor;
• Perspective pentru un nou venit în această poziție (material, carieră, profesional);
• Prezentarea angajatului la mentor;
• Familiarizarea cu planul de lucru pentru perioada de adaptare;
• Semnarea Programului de Formare.

Mentorat:

• Programul de lucru, condițiile de muncă la locul de muncă;
• Proceduri și reguli de operare pentru manipularea echipamentelor de birou;
• Derulați responsabilități funcționale, procese regulate pentru post
• Documentația care reglementează activitățile salariatului;
• Locul și rolul unității în Companie;
• O poveste despre echipă, tradițiile și valorile ei;
• Metode de comunicare în cadrul echipei;

O poveste despre departamentele legate de activitățile acestui post (rolul lor în rezolvarea problemelor comune, locația, natura echipei etc.):

• Standarde de interacțiune între departamente;
• Reguli de conduită și cerințe pentru aspect;
• Crearea/modificarea unei pagini personale.

Formare profesionala:

• instruire în procese regulate;
• instruire asortimentului;
• revizuirea documentației de reglementare;
• instruire software.

Controlul curentului

Monitorizarea curentă a îndeplinirii sarcinilor profesionale, stagiilor și testelor de către angajatul adaptabil. Monitorizarea periodică a finalizării angajaților a programului de adaptare.

Evaluarea rezultatelor, evaluare intermediară pe baza rezultatelor fiecărei luni:

• trecerea testelor;
• îndeplinirea unei sarcini practice.

Evaluare inițială bazată pe rezultatele primei luni a programului de adaptare:

• luarea unei decizii cu privire la încetarea sau continuarea perioadei de probă;
• evaluare pe baza rezultatelor evenimentelor de formare;
• concluzie asupra rezultatelor trecerii perioadei de probă.

Plasarea programelor de inițiere originale cu evaluarea noilor angajați, concluzii privind finalizarea perioadei de probă și recomandări în dosarul personal.

Feedback

Completarea chestionarului de feedback adaptabil pentru finalizarea perioadei de adaptare (Anexa 3), transferarea chestionarului completat partenerului de resurse umane.

Completarea chestionarului noului venit (Anexa 4) de către cei care au finalizat procedura de adaptare, transferând chestionarul completat partenerului de resurse umane.

Formularul pentru nou venit trebuie completat de două ori:

• la o lună de la angajarea unui nou venit;
• cu o săptămână înainte de încheierea perioadei de 3 luni de muncă în Companie.

Dacă un angajat este concediat înainte de sfârșitul perioadei specificate, chestionarul este completat în momentul concedierii.

Dacă un angajat este concediat în timpul perioadei de probă:

• promovarea unui interviu la Departamentul de Resurse Umane;
• completarea de către angajatul care demisionează a Chestionarului (Anexa 5);
• Analiza informatiilor primite pentru a afla adevaratele motive ale concedierii.

Aplicație:

1. Procedura de obisnuire cu locul de munca
2. Program de adaptare a angajaților noi. Forma standard
3. Chestionar de feedback pentru finalizarea perioadei de adaptare

AM VENIT, AM VĂZUT ȘI AM RĂMUT.
ADAPTARE
Tarelkina T.V..

„Foto Delo” nr. 3, 2003

De ce este necesară adaptarea personalului? Cum afectează politica de personal a companiei procesul de adaptare? Care sunt beneficiile creării unui sistem de adaptare a personalului pentru o companie? Ce determină succesul procesului de onboarding pentru un nou angajat? Care este procesul de adaptare: etape, direcții? Cum se gestionează procesul de adaptare? Adaptare

De exemplu:
Conducerea unei companii mici (25 de persoane) a decis să introducă postul de reprezentant de vânzări pentru a ajuta managerii de vânzări. Am luat 10 reprezentanti de vanzari

cu perspectiva, lasa cele mai bune 6. Noilor angajați li s-a oferit un tur al biroului, au fost prezentate produsele companiei, au fost prezentate managerilor și au primit un catalog al companiei pentru auto-studiu. A durat o oră. Noii angajați au studiat apoi catalogul în timp ce se aflau în zona de recepție și în bucătăria biroului. Nu a fost prevăzut un spațiu de lucru pentru reprezentanții de vânzări, pentru că aceștia trebuie să fie tot timpul pe drum. Nimeni nu le-a mai acordat atenție în ziua aceea. În a doua zi au rămas 8 reprezentanți de vânzări. Cei doi care au renunțat au decis că este imposibil să învețe întreaga gamă a companiei (650 de posturi a câte 4 articole fiecare cu toate caracteristicile și prețurile) în două săptămâni. Conducerea nu a acordat atenție pierderii. O săptămână mai târziu, încă 3 reprezentanți de vânzări au demisionat. Conducerea a devenit îngrijorată și a decis să clarifice situația. S-a dovedit că nimeni nu lucra la ele. Studierea singur a sortimentului este dificilă pentru că nu există o idee generală, nici un sistem care să te ajute să navighezi și să-l ții în cap. Până la sfârșitul perioadei de probă, în companie au rămas doar 2 reprezentanți de vânzări. În multe feluri, procesul de adaptare a personalului este determinat de politica de personal companiilor.
Ce ar putea fi
politica de personal și cum afectează procesul de adaptare? 1. Lipsa politicii de personal - adaptarea este spontană, nesistematică;
totul se întâmplă ca de la sine (care vor fi rezultatele nu se știe).
Exemplul de mai sus demonstrează clar acest tip de adaptare; 2. „Educația spartană” - nu numai procesul de intrare în, doar foarte scump - antrenamentul la prima etapă necesită mult timp nu doar pentru începător, ci și pentru mentor, ca să nu mai vorbim de costurile materiale. Dar merită.

Iată opțiunile de politică de HR în forma lor cea mai pură. Dar nu toate companiile își pot permite „super-personal” sau antrenează angajații „de la zero” și, în același timp, nu consideră necesar să se organizeze un curs de supraviețuire pentru nou-veniți. Există o așa-numită politică de personal mixtă. Este tipic pentru un număr mare de companii. Practic, acestea sunt medii și firme mici
. Obiectivul adaptării personalului companiilor cu o politică mixtă de personal este raportul optim al timpului, banilor și efortului alocat adaptării și reducerii perioadei de introducere a noilor angajați. În acest context vom avea în vedere construirea unui sistem de adaptare a personalului.

Adaptarea personalului este procesul de adaptare a nevoilor, valorilor și competențelor profesionale ale noilor angajați la cerințele impuse acestora de organizație în conformitate cu obiectivele și valorile sale strategice.

Ce beneficii oferă unei companii un proces de adaptare a personalului bine organizat și eficient?
1. Reducerea costurilor pe perioada de lucru

Datorită unui proces de adaptare bine gândit și organizat, perioada de onboarding pentru angajați este redusă. Aceștia ating un anumit nivel de productivitate mai devreme și încep să aducă profit companiei.
2. Reducerea fluctuației de personal și a costurilor de completare a acestora
Faptul că un număr mare de angajați nou angajați pleacă în primele șase luni de muncă este binecunoscut. Motivele pot fi diferite.

Pe de o parte, acestea sunt omisiuni în selectarea personalului. Angajații nu sunt potriviți în ceea ce privește competențele profesionale, caracteristicile personale sau valorile, iar compania îi respinge. Pe de altă parte, există o discrepanță între așteptările angajatului de la munca în companie și realitate. Ca urmare, angajatul însuși pleacă.
Un anti-argument frecvent pentru necesitatea de a face adaptarea personalului este lipsa de timp („Deci nu e timp, și apoi au adus oameni noi...”). De fapt, un proces organizat și atent de integrare a angajaților economisește timp pentru manageri și pentru angajații obișnuiți.

Cum? Ca de obicei, prin distribuirea funcțiilor și responsabilităților.
Doar că, în timpul adaptării spontane, nimeni nu a măsurat cât timp a petrecut un nou angajat pe cont propriu și angajații lor pentru a obține informații cu privire la orice problemă. Îi ia pe angajați de la serviciu până când găsește pe cineva mai liber și mai răbdător. Și așa mai departe pentru fiecare întrebare. 4. Noul membru al echipei dezvoltă un sentiment de satisfacție în muncă, reduce anxietatea și incertitudinea Desigur, când

nou angajat
totul este explicat, arătat, verificat pentru înțelegere, instruit și doar cei pregătiți sunt incluși în munca independentă există mai puține greșeli în munca lui și există mai multă satisfacție cu el însuși și cu munca lui; Succesul, sprijinul și atenția reduc treptat anxietatea și cresc încrederea în sine a noului membru al echipei. 5. Baza pentru construirea angajamentului angajatului față de companie Fiecare companie visează să aibă clienți fideli. Și printre angajați? Înainte era obișnuit să lucrezi într-un singur loc toată viața, dar acum este la modă să schimbi locul de muncă aproape în fiecare an. Calificat, specialisti profesionisti caută de lucru în companii care să răspundă așteptărilor lor - aceasta este deja o tendință stabilă nu numai a viitorului, ci și a prezentului în managementul personalului. Personalul calificat este avantaj competitiv orice companie. Procesul de adaptare este „a doua” impresie a angajatului despre companie după selecție. Este mai obiectiv, echilibrat, rațional. Și este mai ușor să lucrezi cu raționalul decât cu emoțiile. Principalul lucru este să știți care sunt așteptările noului angajat în raport cu compania, cum își evaluează respectarea cerințelor companiei, cum își vede el
dezvoltare ulterioară

, posibile perspective. Toate acestea, combinate cu succes, atenție, sprijin și încredere în sine, reprezintă o bază bună pentru construirea angajamentului angajaților.
Pentru a dezvolta un sistem de adaptare, este necesar să avem o bună înțelegere a procesului de adaptare în sine cu etapele și direcțiile sale.
2. Obişnuinţa: în această etapă, salariatul asimilează normele şi regulile adoptate în firmă;
3. Asimilarea: sarcina principală a acestei etape este includerea unei persoane într-un mediu nou, acceptarea reciprocă;
4. Identificare: etapa finală de adaptare, caracterizată prin convergența maximă a obiectivelor angajatului și ale organizației.
Dacă primele două etape sunt în esență finite, i.e. Noile condiții mai devreme sau mai târziu devin familiare, obișnuite, apoi acceptarea și identificarea nu apar imediat și necesită o întărire constantă. Așa se formează, încet, dar sigur, angajamentul angajaților față de companie.

Procesul de adaptare include trei domenii echivalente și interconectate:
- adaptare organizatorica;
- adaptare socio-psihologică;
- adaptarea productiei.
Dezvoltare reușită cunoștințe profesionaleși aptitudinile sunt imposibile dacă angajatul nu își înțelege rolul în organizație, nu împărtășește valorile și atitudinile acesteia, nu vede perspectivele pentru munca sa și întâmpină dificultăți în comunicarea cu ceilalți membri ai echipei.

Direcţii ale procesului de adaptare a personalului

Aceasta este un exemplu de listă de acțiuni. Compania trebuie să-și creeze propria listă de acțiuni în fiecare domeniu. Dacă sosește un nou angajat, nu va trebui să te gândești frenetic la ce altceva să faci, cui să îi prezinți, ce documente să dai pentru revizuire.

Va trebui doar să ajustați acțiunile necesare în funcție de postul pentru care a sosit noul angajat.

Managementul procesului de adaptare joacă un rol major în adaptarea unui nou angajat. Managementul procesului de onboarding

, ca și orice altceva, include aceleași funcții: planificare și organizare, motivare, control, evaluare.

Un plan de adaptare a angajaților vă permite să organizați toate acțiunile necesare în fiecare zonă într-o anumită ordine, să determinați formele de implementare a acestora, performanții și termenele limită. Acest lucru vă permite să organizați mai bine procesul de adaptare și să distribuiți în mod optim timpul și responsabilitatea.

Este foarte important ca planul să conțină acțiuni specifice, termene limită și executanți.

Exemplu (continuare): Experiența de integrare a reprezentanților de vânzări a arătat conducerii importanța acestui proces și necesitatea de a-l gestiona. Noi angajați au venit în companie unul câte unul pentru poziții de vârf: director de vânzări, director financiar

, Director de Marketing.

După discutarea cu conducerea sarcinilor și indicatorilor pentru perioada de probă, fiecare dintre directori și-a prescris propriul plan de adaptare.

Dar un plan de adaptare în sine nu este suficientă monitorizarea și evaluarea constantă a muncii noilor angajați.

Exemplu (continuare): Noul director de vânzări a fost controlat mai strâns, a cerut rezultate în fiecare săptămână, ceea ce a permis conducerii să „țină degetul pe puls”. Dar directorul însuși a recunoscut odată managerului de resurse umane: „S-a arătat biroul, s-au discutat sarcinile, s-a scris un plan și apoi a fost aruncat „ca un pisoi într-o gaură de gheață”. nu ajută. Că merită să discutăm problema sau să sugerezi ceva... Asta nu este acceptat în companie.”

Un instrument bun pentru monitorizarea, evaluarea și motivarea noilor angajați este feedback-ul cu privire la munca depusă: ce a mers bine, ce s-ar putea face mai bine și cum.
În plus, feedback-ul regulat vă permite să urmăriți starea de spirit a noilor angajați, impresiile lor despre muncă, echipă, să înțelegeți cum așteptările noului angajat de la companie coincid cu realitatea etc. Finalizarea cu succes a etapei de adaptare de către un nou angajat poate fi apreciată după următorii indicatori:
- munca a devenit obișnuită pentru angajat, adică nu provoacă sentimente de tensiune, teamă sau incertitudine;
- a dobândit cunoștințele și abilitățile necesare pentru muncă;
- noul angajat a atins nivelul specificat al indicatorilor de performanta;
- comportamentul corespunde cerinţelor stabilite;
- noul angajat își exprimă dorința de a se perfecționa în profesia sa și își leagă viitorul cu acest job sau companie; - succesul la locul de muncă este proiectat asupra sentimentului;
succesul vieții

- s-au stabilit legături prietenoase cu unii membri ai echipei și relații bune cu grupul.

De exemplu: o companie cu o rețea extinsă de sucursale a efectuat cursuri de formare și stagii de practică pentru noii angajați. Apoi toată lumea a fost repartizată în filiale și a lucrat o lună în filialele care nu se deschiseseră, perfecționând tehnologia de a lucra fără flux de clienți. Într-o ramură, instructorul-mentorul îi ajuta pe nou-veniți doar dacă apăreau întrebări care nu erau incluse în instruire și instrucțiuni. Fiecare caz a fost folosit ca caz de învățare. Într-o altă ramură, instructorul-mentor a răspuns la toate întrebările noilor angajați. Au profitat de acest lucru și nu au încercat să-și amintească instrucțiunile. Drept urmare, când prima filială s-a deschis oficial, a funcționat cu calm, dar în a doua, instructorul-mentor a fost „sfâșiat” între angajați, neavând timp să corecteze greșelile și să-și liniștească clienții indignați.

Să rezumam. Succesul procesului de adaptare a personalului depinde de:
- Disponibilitatea unui sistem de adaptare a personalului bine gândit și organizat;
- Nivel de implementare de înaltă calitate adaptare profesională nou angajat: training, stagiu, mentorat;
- Obiectivitate în evaluarea noilor angajați (atât în ​​procesul de selecție, cât și în procesul de adaptare a angajaților);
- Prestigiul si atractivitatea muncii intr-un anumit post, departament, companie;
- Flexibilitatea sistemului de pregătire a personalului care funcționează în cadrul organizației;
- Caracteristici ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat în companie;
- Caracteristicile personale ale angajatului care se adaptează etc.

Deci, este necesar un sistem de adaptare a personalului, atât pentru noul angajat, cât și pentru compania însăși. Sistemul de adaptare a personalului permite ambelor părți să se cunoască și să se înțeleagă mai bine. Succesul ambelor părți în faza de adaptare determină dacă angajatul va rămâne în companie și dacă va deveni în timp aderentul acesteia.

Postat la 02.11.2017

Adaptarea regulată pentru noii angajați ajută adesea angajatorii să introducă un nou membru în echipă cât mai repede posibil, precum și să-l antreneze în toate subtilitățile necesare ale muncii.

Programele de adaptare existente, pe lângă pregătirea profesională pentru un nou angajat, includ și suport psihologic, asistență în timpul „aderării” la echipă etc.

Obiectivele principale ale evenimentelor

Putem spune cu încredere că adaptarea este în interesul ambelor părți din raportul de muncă - atât angajatorul, cât și noul său angajat. Primul este interesat să obțină rezultate cât mai repede posibil, în timp ce al doilea chiar are nevoie de ajutor pentru a se obișnui cu noul loc de muncă.

Sistemul general de măsuri de adaptare include un efect benefic asupra următoarelor domenii de activitate:

• minimizarea costurilor de formare a angajaților;
• determinarea rapidă a rolului cel mai eficient al unui angajat într-o anumită organizație;
• reducerea fluctuației de personal prin instruire de calitate pentru fiecare angajat și arătându-i cea mai favorabilă atitudine;
• crearea unei atmosfere pozitive în echipă, eliminarea eventualelor situații conflictuale, dispute etc.;
• crearea coeziunii echipei, formarea de angajați cu experiență și cu cea mai pozitivă atitudine față de noii veniți.

Cine poate fi responsabil pentru realizarea măsurilor de adaptare

De regulă, responsabilitatea pentru adaptare revine specialiştilor din departamentul de resurse umane. Dar la această procedură pot lua parte și alte persoane suplimentare, de exemplu, directorul însuși, șeful departamentului, angajații laboratorului etc.

Dacă organizația este mare, poate introduce un post separat pentru un specialist în adaptarea personalului.

Creați un plan de eveniment

De regulă, un plan de adaptare este întocmit individual pentru fiecare întreprindere. Dar, în majoritatea cazurilor, include următorii pași principali:

1. Colectarea preliminară a tuturor informațiilor necesare despre candidații pentru o anumită poziție.
2. Studiul instituțiilor specifice care pot produce tineri profesioniști potriviți.
3. Analiza sistemului actual de adaptare. Dacă este necesar, în această etapă se fac toate ajustările și modificările necesare schemei existente, ceea ce ar trebui să conducă la indicatori de eficiență mai ridicati.
4. Verificarea si analizarea tuturor documentelor in baza carora societatea realizeaza masurile de adaptare necesare. Astfel de documente includ reglementări interne și acorduri ale companiei, care pot fi, de asemenea, ajustate și modificate.
5. Elaborarea materialelor pentru verificări preliminare și testare a candidaților pentru anumite posturi din organizație. Aceasta poate include crearea de teste adecvate, elaborarea de chestionare speciale și alte materiale pentru selectarea candidaților.
6. Stabilirea unor criterii clare de selectare a angajaților, inclusiv cerințe pentru educația necesară, calificări, trăsături speciale de caracter etc.
7. Cunoașterea directă cu solicitantul, un interviu oral, care, de regulă, este condus de manager.
8. Aplicarea tuturor prevederilor actuale în practică - implementarea măsurilor de adaptare necesare.

Componența programelor de adaptare

Programul de adaptare este elaborat de persoanele responsabile ale întreprinderii. Trebuie să conțină toate informațiile necesare, de exemplu, despre metodele utilizate, evaluări și criterii de selecție, forme acceptabile de influență etc.

La elaborarea unui program individual de adaptare pentru fiecare angajat, se iau în considerare circumstanțe atât de importante precum: experiența sa actuală de muncă, vârsta, starea de sănătate, recenziile de la locurile de muncă anterioare etc.

Cu toate acestea, există câteva puncte obligatorii care se aplică fiecărui nou angajat, de exemplu:

• cunoștință preliminară cu un potențial candidat. Aceasta poate fi fie o conversație orală cu persoana responsabilă a companiei, fie completarea unui chestionar special conceput etc.;
• familiarizarea cu toate documentele interne ale companiei care vor avea legătură directă cu activitatea profesională ulterioară a salariatului - fișa postului, acordul privind responsabilitatea financiară, reglementările salariale etc.;
• o poveste despre măsurile de siguranță în vigoare în organizație. Acest lucru este valabil mai ales pentru acele întreprinderi în care au fost înregistrate condiții de muncă speciale sau periculoase;
• introducerea directă a noului angajat în restul echipei. Aceasta poate fi o cunoaștere cu toți membrii organizației sau cu o unitate structurală separată la care va fi repartizat angajatul;
• evaluarea finală a aptitudinilor și abilităților angajatului, de exemplu, după finalizarea unei perioade de probă obligatorie.

Activitățile suplimentare pot include, de asemenea:

1. Contact constant cu un angajat pentru a-i afla realizările pe o anumită perioadă, de exemplu, o săptămână.

   Această metodă de feedback este foarte eficientă, deoarece permite observarea cât mai clară a succesului noului venit. În plus, angajatul însuși va putea întotdeauna să pună întrebări despre munca sa care îl interesează.

2. Introducerea unui nou angajat în echipă prin organizarea unei proceduri speciale, de exemplu, o ceremonie de introducere, o mică întâlnire sau crearea unei atmosfere favorabile și relaxate în timpul introducerii.
3. Asistență maximă în organizarea unui loc de muncă confortabil pentru un nou venit - efectuarea reamenajărilor necesare, emiterea de noi materiale, familiarizarea cu caracteristicile de funcționare ale echipamentelor etc.
4. Organizarea de training-uri suplimentare, jocuri, evenimente corporate care vor ajuta angajatul să stabilească cât mai curând posibil legătura și comunicare reciprocă cu echipa.
5. O creștere constantă a cerințelor, o explicație clară a sarcinilor atribuite, astfel încât angajatul să aibă timp să înțeleagă ce își dorește exact de la el.
6. Organizarea de formare suplimentară dacă un angajat are nevoie de ajutor și sprijin maxim într-un anumit domeniu de activitate.

Înainte de a aproba un program de adaptare, ar trebui să verificați prezența următoarelor criterii, cele mai importante, de exemplu:

• angajatului i s-a spus într-adevăr în detaliu despre viitorul program de lucru, precum și despre alte nuanțe importante;
• regulile de siguranță existente au fost explicate clar angajatului;
• noul venit a fost prezentat oficial echipei;
• S-a acordat multă atenție posibilelor dispute și conflicte cu un nou venit, precum și modalităților de a le rezolva cât mai repede posibil.

Trebuie amintit că un program individual de adaptare trebuie să corespundă cu adevărat trăsăturilor și caracteristicilor speciale ale caracterului unei persoane. Numai în acest caz va putea aduce cele mai pozitive și înalte rezultate. Nu va fi greșit să învățați despre puncte atât de importante, cum ar fi trăsăturile principale de caracter ale unui nou venit, prezența ambițiilor, gradul de sociabilitate, particularitățile gândirii, starea civilă etc. O atenție deosebită poate fi acordată și experienței anterioare de muncă - motivele concedierii, caracteristicile comunicării cu managerul anterior.

Un exemplu de program de adaptare finalizat

Referitor la un angajat al magazinului

prima zi

Familiarizarea angajatului cu compania în sine, precum și cu particularitățile muncii sale. Aici puteți vorbi despre istoria organizației, despre tradițiile stabilite în ea. Urmează o explicație despre programul de lucru actual, posibilitatea de a lucra în ture de ore suplimentare etc.

2-7 zile

O introducere în sortimentul actual al magazinului, o poveste despre produse speciale, precum și cum să obțineți succesul maxim în vânzări.

8-10 zile

Instrucțiuni privind rezolvarea situațiilor conflictuale, comportament și comunicare cu vizitatorii, abilități de a răspunde la întrebări provocatoare.

11-14 zile

Începutul stagiului, trecerea de la partea teoretică la cea practică. Oferiți servicii pentru clienți sub îndrumarea unui mentor desemnat.

15-20 zile

Încearcă să lucreze independent sub supravegherea unui mentor. Aflarea întrebărilor de interes pentru noul venit în timpul unei conversații cu managerul. Exersarea tehnicilor și abilităților psihologice în comunicarea cu clienții.

21-30 de zile

Efectuarea muncii independente în conformitate cu programul și cerințele stabilite. Stabilirea unei evaluări la finalizarea activităților preliminare de muncă. Concluzii relevante ale conducerii și ale responsabilului cu privire la posibilitatea sau imposibilitatea unei angajări ulterioare.

Adaptarea unui lucrător al postului de radio

1 saptamana

Prezentarea membrilor organizației unui nou angajat. Organizați o mică întâlnire în timpul orelor de lucru într-o atmosferă relaxată. O poveste despre istoria apariției și formării postului de radio, informând despre fapte interesante și secrete interne ale companiei. Cunoașterea inițială cu echipamentul pe care va lucra noul angajat în viitor.

Exprimarea viitoarelor perspective și criterii care au un impact direct asupra creșterii viitoare a carierei.

2 saptamani

Familiarizarea cu documentele interne actuale ale organizației, inclusiv fișa postului angajatului. Furnizarea de informații despre disciplina muncii actuale, specificul organizării pauzelor, principiile generale de repartizare a timpului de lucru etc.

3 saptamani

Organizarea de jocuri și activități de agrement în comun, elaborarea de programe motivaționale, sarcini creative și crearea de scenete pentru rezolvarea situațiilor conflictuale.

4 saptamani

Crearea unui proiect individual de către un angajat sub îndrumarea unui mentor desemnat.

Rezumarea rezultatelor intermediare cu o evaluare a realizărilor curente, precum și efectuarea de mici ajustări la munca noului venit, dacă este necesar.

5-8 saptamani

Executarea independentă a tuturor atribuțiilor care au fost atribuite noului venit în conformitate cu prevederile contractului de muncă, precum și cu fișa postului actual. Crearea unui alt proiect original pe baza cerințelor prezentate de manager.

Conversații cu alți angajați, colectarea de feedback cu privire la eficacitatea și eficiența muncii desfășurate de noul venit. Vizualizați toate realizările înregistrate în ultima perioadă și rezumați.

Luarea unei decizii finale privind dacă cooperarea dintre noul angajat și angajator va continua în viitor.

Exemplele de mai sus confirmă clar faptul că orice program de adaptare trebuie să aibă termene clare.

Plan de adaptare a personalului: tot ce ai nevoie

Numai în acest caz va putea aduce cu adevărat rezultatele dorite.

De asemenea, ar fi util să rezumați în mod constant rezultatele preliminare. Acest sfat este relevant mai ales dacă perioada de adaptare este destul de lungă. Drept urmare, persoana responsabilă poate uita pur și simplu de unele dintre realizările noului venit, precum și de alte nuanțe importante.

De aceea, este mai bine să faceți un bilanț al rezultatelor destul de des, de exemplu, în fiecare săptămână.

Desigur, adaptarea a devenit de mult o parte integrantă a funcționării aproape oricărei organizații. Dacă acordați atenție acestei proceduri, va ajuta cu adevărat la creșterea eficienței muncii într-un timp destul de scurt, reducând în același timp costurile.