Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Mulți oameni cred că atunci când angajează un nou manager, acesta poate fi evaluat doar după un interviu și o perioadă de probă, dar pentru un manager de orice nivel - de la șef de departament până la CEO - testele de angajare pot fi chiar mai relevante decât pentru un angajat obișnuit.

Sondajele managerilor de resurse umane efectuate în 2018 au arătat că 72% dintre companiile din Rusia cu peste 100 de angajați folosesc testarea atunci când angajează. Se estimează că până în 2020 acest număr va ajunge la 85-87%.

Și cu cât este mai mare postul pentru care compania caută un angajat, cu atât este mai probabil ca testele și evaluările psihologice să fie folosite pentru evaluarea inițială a solicitanților.

Potrivit SHL în 2017, la nivel mondial, testele de angajare sunt utilizate pentru a selecta candidații pentru 60% din posturile de nivel de intrare și 75% din pozițiile de management mediu, variind de la șefi de departamente. Pentru funcțiile de conducere, această cifră este de 81%.

În Rusia, această distribuție este ușor diferită: în țara noastră, testele sunt folosite mai mult pentru a evalua posturile entry-level și posturile de la nivelul șefilor de departament, în timp ce pentru a selecta conducerea superioară, companiile se bazează mai mult pe recomandări tradiționale, conexiuni personale și business intelligence. . În Rusia, testele de angajare sunt utilizate:

• pentru 66% din pozițiile de nivel de intrare (majoritatea în sectorul bancar — 81%);
• pentru 83% din posturile de management de nivel de intrare și mediu;
• pentru 61% din funcțiile de conducere superioară.

Astfel, șansele de testare și un centru de evaluare sunt cele mai mari dacă aplici pentru un loc de muncă ca manager entry-level sau mid-level - acesta este un număr mare de posturi, sunt fundamental importante pentru companii și există cea mai mare concurență pentru ei.

În acest articol ne vom uita în detaliu la teste pentru tocmai astfel de posturi - manageri de mijloc.

Obiectivele testelor pentru manageri

Companiile folosesc teste pentru a selecta manageri cu experiența și abilitățile necesare pentru a îndeplini sarcini specifice de serviciu și pentru a elimina rapid oamenii nepotriviți.

Pe lângă angajatori, testele pentru competențe manageriale din Rusia sunt acum utilizate în mod activ de competițiile de stat pentru manageri. Cel mai faimos și popular dintre ei este competiția Liderii Rusiei. Citiți mai multe despre faza de testare a potențialului de management a acestei competiții pe HRLider:

Ce poți face pentru a trece aceste teste, pentru a obține jobul pe care ți-l dorești și pentru a putea crește rapid în carieră?

În primul rând, nu încercați să-i înșelați încercând să vă potriviți. Oricum nu vei putea face asta. Dar merită să vă familiarizați cu astfel de teste pentru a înțelege mai bine formatul lor și, în general, pentru a vă crește șansele de a le trece.

Dacă ați rezolvat deja astfel de teste înainte, atunci este mai probabil să vă puteți arăta cu dvs cele mai bune părți. De asemenea, folosind testele propuse, vă veți putea evalua mai bine loc potențial munca este o sursă valoroasă de informații pentru un candidat competent.

Angajatorii iau foarte în serios testele înainte de angajare și ar trebui să le iei și tu în serios.

Ce măsoară testele executive?

Primele mențiuni ale examenelor pentru candidații la funcționari - prototipuri de teste pentru lideri - se găsesc deja în China antică a dinastiei Han. Cel mai faimos dezvoltator de teste de angajare antice este Confucius și adepții săi din biroul imperial al Regatului de Mijloc. Conducătorii de atunci au fost căutați pentru inteligență, cunoaștere și integritate morală prin multe teste.

Teste tip modern au fost introduși pentru selectarea oficialilor și comandanților din departamentele militare ale Statelor Unite și Angliei în timpul Primului Război Mondial, iar după cel de-al Doilea Război Mondial acest proces a devenit larg răspândit în afacerile private pentru a evalua managerii la toate nivelurile.

În zilele noastre, testele înainte de angajare sunt o parte integrantă a procesului de resurse umane în majoritatea companiilor mari. Utilizarea testelor vă permite să economisiți în mod semnificativ timp și resurse evaluare inițială solicitanții. Acesta este un mod rapid, precis și obiectiv de a selecta un număr mare de candidați.

Atunci când evaluează candidații pentru funcții de conducere, companiile verifică în primul rând trei calitati cheie esentiale pentru succes: competenta, etica in munca si inteligenta emotionala. Deși angajatorii caută în primul rând aceste calități în CV-uri, referințe și interviuri, ei au nevoie de informații suplimentare pentru a lua decizii de angajare. Succesul întregii companii depinde de calitatea selecției angajaților pentru funcții de conducere, iar un CV și un interviu în sine nu sunt suficiente. Testarea vă permite să faceți mult mai mult prognoză precisă asupra succesului viitor al unui manager decât prin analiza educației sau experienței acestuia.

Să ne uităm mai detaliat la aceste trei calități necesare liderilor.

Competenţă

Competența este de obicei testată prin teste de inteligență, care sunt întrebări sau probleme cu răspunsuri multiple. Acestea sunt așa-numitele teste de aptitudini, care sunt concepute pentru a evalua nivelul general al abilităților mentale ale candidatului. Acestea pot varia de la teste IQ bine-cunoscute la teste foarte specializate. anumite cunoștințeși abilități, dar, în general, acestea sunt sarcini pentru a determina ceea ce știți, puteți face sau veți putea face în viitor.

Cele mai comune tipuri de astfel de teste sunt testele numerice, verbale și logice. Pentru angajatori, aceste instrumente sunt un plus excelent pentru un CV, mai ales atunci când toți candidații au caracteristici similare.

Un lucru important despre testele de aptitudini pentru tine ca candidat este că nu trebuie să le exersezi la perfecțiune. Companiile se bazează pe ei doar pentru a se asigura că aveți nivelul potrivit de inteligență pentru a vă clasa printre candidații de top. Pentru a face acest lucru, este suficient să obțineți 80% sau mai mult răspunsuri corecte, ceea ce este un rezultat destul de realizabil după 3-4 zile de pregătire.

O tendință relativ nouă este utilizarea testelor psihologice pentru a evalua candidații la management. Alte nume pentru astfel de teste sunt situaționale sau comportamentale. La fel ca testele de inteligență, testele situaționale vă prezintă o problemă specifică, dar răspunsurile prezintă mai multe soluții posibile la aceasta și niciuna dintre ele nu este în mod clar corectă sau greșită. Criteriul de corectitudine a răspunsurilor este determinat de experți sau reprezentanți ai angajatorului - ei înșiși determină care răspunsuri sunt valoroase și care nu. Testele de comportament pentru directori sunt de obicei deschise și se concentrează mai mult pe experiență și cunoștințe decât pe capacitatea intelectuală generală. În plus, în testele situaționale conținutul lor este legat de îndeplinirea unui anumit rol managerial, în timp ce la testele de aptitudini rolurile nu sunt prescrise.

Pentru a vă pregăti pentru teste situaționale, va trebui să studiați valorile și principiile companiei pentru care aplicați - aceasta este aceeași pregătire pe care trebuie să o faceți înainte de un interviu.

Etica muncii

Majoritatea companiilor caută manageri ambițioși, de încredere și de încredere. Aceste calități ale unui manager de nivel mediu determină nu numai succesul său în îndeplinirea sarcinilor atribuite, ci și cât de bine se va integra în structura companiei și cât de bine va interacționa cu alți angajați de la toate nivelurile. Pentru a determina aceste calități, se folosesc de obicei chestionare sau sondaje, precum testele psihologice, care fac posibilă clarificarea tiparelor tipice de comportament ale unui solicitant într-o anumită situație. Astfel de teste pot arăta cum se va comporta o persoană în situații dificile. situatie de munca necesitând alegere. De exemplu, ca și în sarcina de mai jos - interveniți sau treceți pe lângă - ceva ce este foarte important de știut pentru majoritatea angajatorilor.

Am scris „majoritatea” pentru că există companii care caută un set mai specific de calități de etică a muncii. De exemplu, Reckitt Benckiser, un cunoscut producător de bunuri FMCG, pentru a promova multe dintre mărcile sale, de exemplu Durex, caută oameni „cool până la imposibilitate”, atât de mult încât să se poată comporta chiar în un mod provocator. Acest exemplu este un memento pe care îl pot căuta diferite companii și diferite departamente din cadrul aceleiași companii oameni diferiti pentru diferite sarcini.

De când psihologul Daniel Goleman a introdus acest concept, companiile din întreaga lume au început să acorde o mare atenție acestei calități și este o atenție binemeritată. Multe studii arată că inteligența emoțională este strâns legată de performanța generală la locul de muncă, potențialul antreprenorial și talentul de conducere. Pentru managerii de la toate nivelurile, importanța inteligenței emoționale este și mai mare, deoarece un manager este cineva care interacționează constant cu diferiți oameni.

Angajatorii evaluează de obicei inteligența emoțională în interviuri, dar o tendință în creștere este de a folosi teste psihologice pentru manageri. Astfel de teste comportamentale poate lua forma unor chestionare de personalitate sau teste situaționale cu un scenariu detaliat și opțiuni de răspuns. Alegerea dvs. de răspunsuri poate crea o imagine foarte precisă și obiectivă a cursurilor dvs. cele mai probabile de acțiune atunci când aveți de-a face cu alte persoane, de exemplu în conflictele interpersonale. Scopul principal al testelor psihologice pentru inteligența emoțională este de a determina cât de capabil ești de empatie și de înțelegere a sentimentelor altor oameni.

Testele situaționale pentru manageri pot include un număr mare de variații. De obicei, ei evaluează capacitatea ta de a lua decizii sub presiune emoțională sau atunci când se confruntă cu cel mai potrivit răspuns din eticheta ta de lucru.

Unele companii au mers și mai departe în utilizarea testelor situaționale pentru manageri. De exemplu, Heineken le folosește în viata realaîn timpul unui interviu sub forma unor situaţii neprevăzute sau incomode. Acest lucru ar putea lua forma unei strângeri de mână de salut care devine prea puternică și intruzivă sau o situație în care intervievatorul care te salută întârzie la întâlnire și apoi se preface că nu te observă și trece pe lângă tine. Aceste situații sunt de fapt teste situaționale menite să vă evalueze stabilitatea emoțională, abilitățile de comunicare și spiritul de echipă.

În timp ce unele scenarii de testare comportamentală pentru directori pot părea prea simple și chiar stupide, ele permit angajatorilor să picteze o imagine destul de precisă a inteligenței emoționale și a receptivității unui solicitant - trăsături care sunt vitale pentru anumite roluri și culturi organizaționale.

Tipuri de teste situaționale pentru manageri

Există mai multe tipuri de bază de teste comportamentale pentru manageri de la toate nivelurile.

Cel mai și cel mai puțin eficient răspuns

În acest tip de test psihologic, vi se oferă un scenariu care descrie o problemă și 4-5 răspunsuri care sugerează răspunsul dumneavoastră la acest scenariu. Vi se cere să determinați cel mai și cel mai puțin eficient răspuns.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Întrebări de evaluare pe scala de evaluare a performanței

În astfel de întrebări, trebuie să clasați toate răspunsurile de la cele mai productive la cele contraproductive. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată și uneori de mai multe ori.

Evaluarea întrebărilor care necesită ca răspunsurile să fie clasate după eficacitate de la 1 la 5

Unde 1 este cel mai puțin eficient și 5 este cel mai eficient. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată și uneori de mai multe ori.

Cel mai probabil și cel mai puțin probabil răspuns

O variație a testului cu cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este testul cu cele mai multe și mai puțin probabile răspunsuri. Acestea vă cer să identificați răspunsurile pe care este cel mai probabil să le faceți și pe cele pe care este cel mai puțin probabil să le faceți.

Teste cu un singur răspuns corect

Principalul tip de teste comportamentale pentru manageri rămâne un test pentru a determina un răspuns corect - primul tău răspuns, cel mai bun răspuns și așa mai departe.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Odată ce ați înțeles tipurile de teste executive și calitățile pe care angajatorii încearcă să le determine, iată câteva sfaturi despre cum vă puteți îmbunătăți capacitatea de a rezolva rapid și precis testele de conducere comportamentale.

Practica

Când se pregătesc pentru examenul de stat unificat, școlarii susțin sute de teste practice - acesta este cel mai bun mod de a susține examenul și de a-l promova cu succes. Același lucru este valabil și pentru obținerea unui loc de muncă. Luarea probelor de teste de practică comportamentală vă poate oferi un avantaj semnificativ.

Conform datelor noastre, aproximativ 50% dintre solicitanții de locuri de muncă se pregătesc pentru teste sau evaluări într-un fel sau altul. Și aceasta este tactica potrivită: după pregătirea calității, scorul mediu crește cu 20% - de obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru a trece cu succes etapa de testare chiar și pentru funcții de conducere la nivel înalt.

Dacă aplici pentru o poziție de conducere, atunci există o mare probabilitate să fii nevoit să faci teste psihologice pentru manageri. Pe HRLider vă puteți pregăti pentru toate tipurile principale de teste executive utilizate în prezent de companiile din Rusia.

Studiul american 50 lucrări științifice, inclusiv 130.000 de participanți, a demonstrat că pre-antrenamentul îmbunătățește performanța la toate tipurile de teste din patru motive:

1. Reduce anxietatea. Cu cât dai mai multe teste de practică, cu atât îți devin mai familiare și cu atât te vei simți mai încrezător și mai calm în timpul următorului tău test, chiar dacă miza este mai mare.
2. Pre-antrenamentul vă ajută să vă identificați punctele slabe, astfel încât să le puteți aborda din timp și să vă îmbunătățiți performanța.
3. Practica întărește tacticile dovedite de susținere a testelor, cum ar fi sărirea peste și revenirea la întrebări dificile. Veți învăța să ignorați informațiile irelevante și să evitați greșelile în înțelegerea sarcinilor. Acest lucru crește semnificativ viteza de trecere a testelor comportamentale și a oricăror alte tipuri de teste.
4. Preformarea poate îmbunătăți acele calități specifice pe care le caută angajatorii. Acesta este rezultatul cel mai valoros al practicii testelor situaționale pentru manageri.

Desigur, practica va fi mai eficientă dacă știi exact ce tipuri de teste folosește angajatorul tău. Simțiți-vă liber să întrebați despre acest lucru și să cereți probe de teste de la reprezentanții de resurse umane ai angajatorului sau de la alte persoane din această companie. Recrutorii sunt plătiți pentru candidații de succes, iar în majoritatea companiilor (Sibur, Gazprom și Gazpromneft etc.) angajații existenți sunt recompensați cu bonusuri pentru recomandarea de noi candidați.

Luând în considerare caracteristicile personale

Un studiu din 2016 al Societății Americane de Psihologie (NCBI) arată că tipul de personalitate, tiparele de activitate zilnică și consumul de stimulente influențează semnificativ performanța mentală. Acest lucru se aplică și testelor de comportament pentru manageri de la toate nivelurile.

De exemplu, oamenii îngrijiți și neconflictuali fac față mai bine testelor în prima jumătate a zilei și ar trebui să evite să ia stimulente, nootropice, chiar și cafea, deoarece în acest moment sunt deja la vârful activității lor fizice și mentale. Pentru creativii extrovertiți, opusul este adevărat: au nevoie de timp și cafea pentru a începe dimineața, dar după-amiaza și după-amiaza târziu devin mai activi și pot folosi stimulente. Deci, dacă puteți alege când să vă faceți testele, luați în considerare tipul dvs. de personalitate și alegeți cu înțelepciune nutriția și stimulentele.

Fii tu însuți (în limita rațiunii)

Această recomandare este cea mai potrivită pentru psihologie și teste de personalitate pe competenţa unui manager de nivel mediu. Nu minți - uneori acest lucru vă poate crește oarecum șansele de a obține un loc de muncă, dar nu vă garantează că locul de muncă va fi potrivit pentru dvs. Testele de calitate au mecanisme de recunoaștere a răspunsurilor anormale sau false, iar profesioniștii cu experiență în HR detectează rapid discrepanțe între răspunsurile la test și comportamentul real. Cu toate acestea, atunci când luați teste și evaluări, este mai bine să fiți cel mai bun sine - să vă demonstrați clar punctele forteși nu-i expune pe cei slabi.

De exemplu, în cele mai multe cazuri merită să te arăți ca o persoană pasionată, dar nu până la punctul de a-i critica pe ceilalți sau de a acționa neetic. Angajatorii competenti incearca sa caute manageri cu moderatie rata mare ambițios sau cu o combinație de ambiție ridicată și altruism. Când există prea mult ceva, deseori duce la consecințe negative.

Majoritatea companiilor mari testează candidații de management folosind modele de competențe deja dovedite. Acesta este un set de abilități, calități și valori inerente celor mai buni angajați existenți ai lor (de exemplu, șefi de departamente) în funcție de criteriile cărora sunt evaluați noi candidați pentru aceleași posturi în management. Înainte de a susține testele, ar trebui să studiați cu atenție aceste valori și priorități ale companiei înainte de a vă angaja și să încercați să le urmați în teste și evaluări. De obicei, aceste date sunt mediatizate pe scară largă pe site-urile web corporative și alte surse deschise.

Deoarece angajatorii consideră că testele comportamentale pentru manageri sunt o sursă valoroasă de informații despre candidații pentru posturi de conducere, ar trebui să fiți pregătiți pentru toate tipurile și tipurile de astfel de teste. Majoritatea companiilor folosesc chestionare simple cu 4-5 variante de răspuns, dar pe piață apar teste situaționale din ce în ce mai complexe pentru competența managerială. De exemplu, cu elemente de gamification (jocuri), unde trebuie să câștigi puncte sau jetoane. Unele companii studiază și folosesc datele de la dvs rețelele socialeși creați teste pe baza acestora. Este de așteptat ca teste în special pentru specialisti cu experienta iar liderii vor deveni din ce în ce mai sofisticați și inovatori.

Recomandare importantă: atunci când vă pregătiți pentru testarea psihologică, luați în considerare testele nu ca pe o modalitate de a extrage mărturisiri secrete de la dvs., ci ca pe o modalitate prin care puteți afla mai multe despre potențialul dvs. angajator. Testele de comportament pentru manageri vă pot oferi informații valoroase despre compania de care sunteți interesat - cum își desfășoară activitatea, cum sunt definite criteriile de succes, ce trăsături sunt cel mai apreciate. Testele vă oferă posibilitatea de a evalua așteptările angajatorului, ceea ce poate fi foarte util în cariera dumneavoastră.

Ultimul sfat de la HRLider: Amintiți-vă, pregătirea este cheia succesului. Dacă te confrunți cu teste care includ teste comportamentale pentru directori, începe să te antrenezi fără să pierzi timpul. Pe site-ul nostru veți găsi toate tipurile principale de teste pentru managerii entry-level și mid-level. Oferă-ți un avantaj - pregătește-te.

Răspunsuri și explicații ale testelor:

1. Sunteți șeful serviciului de asistență pentru clienți într-un centru de apeluri mare. Tocmai ți-ai auzit angajatul spunându-i la telefon unui client că „ia lucrurile prea personal” și apoi că „avea nevoie de ajutor psihiatric”. Nu știi despre ce a fost conversația, dar angajatul a încheiat conversația și poți să mergi și să vorbești cu el.

Strategia pentru a răspunde la teste în care trebuie să găsiți cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este să determinați mai întâi răspunsurile generale pozitive și negative.

În această sarcină, răspunsurile 2 și 3 sunt pozitive Răspunsurile 1 și 4 sunt negative. . În unele cazuri, acest răspuns poate fi chiar clasificat drept răspuns negativ.

Dintre cele două răspunsuri negative, trebuie să-l alegem pe cel mai rău. În acest test, acest lucru nu este atât de ușor de făcut pe cât pare. Există în mod clar direcții diferite în dezvoltarea evenimentelor în aceste răspunsuri. Răspunsul 1 – amenințarea de a concedia un angajat pentru unii angajatori, unde spiritul de echipă și relațiile de echipă sunt printre valorile cu cea mai mare prioritate, poate fi scenariul cel mai puțin acceptabil și ar fi considerat cel mai prost răspuns. Dar dacă prioritatea companiei este în primul rând un serviciu de calitate pentru clienți, atunci cel mai rău răspuns ar fi răspunsul 4 – ignorând grosolănia angajatului față de client.

Astfel, cel mai bun răspuns (cel mai eficient) este 2, cel mai prost răspuns este 4 (cel mai puțin eficient).

reveniți la directorul de testare „”

numărul de întrebări - 14
trecut - de 3821 de ori

Verificați ce fel de lider sunteți

Există multe manuale care sunt concepute pentru a ajuta un manager să găsească răspunsul la întrebările sale pentru a evita cel mai mult greșeli tipice la locul de muncă. Dar nu toate sfaturile și Recomandările pot ajuta cu adevărat. Mai întâi trebuie să decizi întrebarea: ești capabil să fii lider? „Nu este orice muncitor calificat capabil să devină un lider?” - întrebi tu. Din pacate nu. Un lider nu este doar un tip de datorie, ci o profesie. Și ca orice profesie, trebuie să ai o anumită predispoziție și trăsături speciale de caracter.
Uitarea acestui adevăr simplu este costisitoare pentru organizații, pentru angajații obișnuiți și pentru managerii eșuați înșiși. Dar se mai întâmplă ca, în principiu, un specialist să aibă de toate calitatile necesare să ocupe o poziție de conducere, dar nu știe să treacă la treabă. El poate alege o cale care îl va conduce la eșec sau, acționând prin încercare și eroare, va întâlni multe eșecuri. Prin urmare, este important ca un specialist începător să știe dacă poate fi un lider.
Pentru a determina acest lucru, ar fi util un centru de consiliere specializat, unde specialiștii, familiarizându-se cu atenție cu datele solicitantului și cu sarcinile de rezolvat în noul post, să spună cu siguranță dacă merită sau nu să ocupe această funcție. Ar fi frumos să-ți încerci mâna fără a întrerupe drumul de întoarcere și fără a-ți risca reputația, de exemplu, să lucrezi ca substudent pentru șeful unui departament similar. Din păcate, o astfel de oportunitate se prezintă rar.

Cel mai accesibil mijloc în această situație este un test întocmit de psihologi.

Există 4 tipuri de lideri.

• R – Lider-Meșter. Incapabil sa renunti la rutina functii de management. Acționează în luptă. El tinde să se identifice cu organizația, este foarte conștient de eșecurile acesteia și se bucură de succesele acesteia. Îi lipsește perspectiva. Se pierde în lucrurile mărunte. Prin urmare, este cel mai potrivit pentru management în zone înguste de producție.
• S – Șef-strategi. Capabil să renunțe la funcțiile de management de rutină. Creează și conduce o echipă. Se străduiește să dezvolte concepte strategice globale. Capabil de planificare pe termen lung, orientat spre rezultate. Extrem de cufundat în muncă, nu știe să se relaxeze, cerând același lucru de la ceilalți. Pentru a reuși, el trebuie să învețe să-i convingă și să-i susțină pe alții.
• C – Lider curios. Nu pot renunța la funcțiile de management de rutină. Acest tip de manager dedică mult timp implementării unor sisteme de management din ce în ce mai îmbunătățite, dar nu întotdeauna necesare.
• B – Lider-Erou. Capabil să renunțe la funcțiile de management de rutină. Acționează în luptă. Problemele de rutină, inclusiv supravegherea și instruirea, sunt în afara atenției lui. Lipsa de control este compensată prin delegarea de autoritate și responsabilitate. Succesul poate fi obținut cu ajutorul deputaților care sunt predispuși la activități precise, care știu să planifice și să lucreze cu oamenii.

Instrucțiuni pentru participanți

• Răspundeți la întrebările de pe formularul de testare (Anexa 1) cu sinceritate și onestitate.
• Răspunsurile pozitive trebuie notate în tabel. Numărați numărul de răspunsuri pozitive pentru fiecare coloană și scrieți valorile rezultate în rândul corespunzător, respectiv, în coloanele de sub literele R, S, C, B.
• Reprezentați grafic rezultatele și afișați-le ca un diamant.
• După ce toată lumea și-a notat rezultatele, antrenorul vorbește despre 4 tipuri de lideri (Meșter, Erou, Curios și Strategi), dă exemple din test, dă exemple din practică și explică avantajele și dezavantajele fiecărui tip ca lider.

Materiale necesare

• Formular de testare pentru numărul de participanți la formare (individual pentru fiecare).

Întrebări pentru discuție

• Ce rezultate ai obtinut? Ce te-a făcut fericit și supărat?
• Cum, cunoscând tipurile de lideri, plănuiți să vă schimbați activitățile? În ce direcție ar trebui să ne dezvoltăm?

Comentarii

• Este important să atrageți atenția participanților chiar înainte de începerea testului că, dacă nu doresc să-și dezvăluie rezultatele, li se va asigura că toate informațiile sunt păstrate confidențiale. În caz contrar, participanții tăi vor da doar răspunsuri acceptabile din punct de vedere social și nu vei obține nimic cu acest test.

Sursă

• Formarea „Lider modern”. Centrul „Charisma”, Novosibirsk.

Chestionar pentru testul „Ce fel de lider ești?”

1. Imaginați-vă o situație în care echipa pe care o conduceți are un lider informal care în mod clar încearcă să concureze cu tine pentru influență. Care sunt acțiunile tale?

Este necesar să analizăm situația și să înțelegem de ce se întâmplă acest lucru. Există mai multe căi de ieșire: atrageți liderul informal de partea dvs. oferindu-i un anumit element de leadership formal, întăriți-vă influența sau discreditați liderul informal (care nu este foarte decent, dar adesea eficient), evaluați dinamica grupului și faceți schimbări în departament sau organizație. De asemenea, este posibil să se analizeze motivația liderului informal și să se influențeze unii motivatori care nu au fost mulțumiți până în prezent pentru a-i neutraliza dorința de a domina.

2. Angajatul se sustrage constant de responsabilitate, pune întrebări despre cum să facă treaba actuală, dar până la urmă face totul foarte eficient. Angajatul lucrează pentru companie de aproximativ șase luni. Ce ar putea cauza această situație? Care sunt acțiunile tale?

Această situație este cel mai adesea asociată cu faptul că angajatul joacă în siguranță fie din cauza experienței negative de a manifesta inițiativă în trecut (acest lucru trebuie clarificat și clarificat cum vă simțiți despre inițiativă și independență), fie din cauza incertitudinii în calificările sale (dacă sunt suficiente, atunci acest lucru trebuie explicat) sau din cauza stimei de sine scăzute (atunci angajatul ar trebui lăudat mai mult). În orice caz, laitmotivul conversației poate fi următorul: „Îți faci treaba foarte bine. Văd că mă pot baza pe tine. Mi-aș dori doar să-ți pot oferi ocazia să arăți mai multă independență. Știu că inițiativa nu este întotdeauna și peste tot încurajată. Așa este la noi. Să ajungem la o înțelegere cu dumneavoastră (apoi prevăzuți în ce situații vă așteptați la independență și când ar trebui să se consulte un angajat cu dumneavoastră). Apropo, rețineți că sunt gata să discut orice întrebări, pregătirea și creșterea dumneavoastră, dar independența este principala garanție a perspectivelor de dezvoltare în compania noastră.”

3. ÎN companie mare A apărut următoarea situație: departament regional de vânzări perioadă lungă de timp era într-un birou separat de alte departamente. Departamentul este mare, puternic din punct de vedere profesional, cu un lider foarte experimentat. La un moment dat, conducerea întregii companii a decis să fuzioneze și să mute toate departamentele într-un birou comun. A apărut un conflict. Determinați pozițiile adevărate și imaginare ale părților și propuneți modalități de rezolvare a conflictului

Cel mai probabil, în procesul de discutare a fuziunii într-un birou comun, posturile reale și imaginare vor fi înlocuite. Argumentul se va reduce la teritorii, tehnologie, comunicarea cu clienții, economii și aspecte similare de ambele părți, în timp ce baza este o chestiune de control și gradul de independență. În acest caz, ambele părți sunt aproximativ la fel de puternice în pozițiile lor și nu își pot permite să exercite prea multă presiune. Prin urmare, cel mai bun mod este conturarea deschisă a pozițiilor părților și găsirea unei soluții de compromis, care să stipuleze gradul de independență al departamentului regional, procedurile și formele de control. Poate că are sens să se prevadă cumva o creștere a statutului departamentului regional și al șefului său ca compensație pentru pierderea parțială a independenței

4. Imaginați-vă că o persoană care a lucrat anterior în aceeași funcție cu a dumneavoastră vine să vă raporteze. Ce ar putea provoca o astfel de tranziție și care vor fi acțiunile tale?

Tendință spre analiză, versionism, tendință către o poziție acuzatoare, abilități practice de management. Poate fi considerată cea mai corectă abordare în care candidatul numește atât motive pozitive pentru tranziție (persoana merge la o companie mai cunoscută, pentru un job mai interesant ca conținut), cât și negative (nu a putut face față). , nu poate fi lider), precum și cei neutri ( circumstante familiale, închiderea companiei). Această abordare este cea mai potrivită pentru o analiză echilibrată și clară și un management competent. În funcție de motivele tranziției, se va construi un model de leadership situațional

5. Unul dintre subalternii tăi, din cauza unei erori din cauza experienței insuficiente, a ratat mare lucru. Un altul a încheiat o afacere similară și a profitat de recompensa oferită de furnizor pentru sine personal. În primul caz, compania a ratat beneficii semnificative, în al doilea, a primit profituri semnificative. Descrieți reacția și acțiunile dvs. în prima și a doua situație

Onestitate și prioritizare clară în ceea ce privește inadmisibilitatea acțiunilor dubioase ale angajaților. Gradul de rigiditate în evaluarea erorilor, înclinația și capacitatea de a pregăti personalul. Desigur, dacă afacerea dvs. și cultura corporativă sunt concentrate pe onestitate și integritate, atunci al doilea angajat merită pedepsit. În primul caz, totul depinde de gradul de rigiditate a managementului, dar principalul lucru este să predați acest angajat si altele, ca pe viitor sa nu fie astfel de situatii sau sa fie mai putine

6. Un angajat care a dat anterior rezultate excelente a înregistrat o scădere bruscă a eficienței muncii, deși își îndeplinește în mod oficial toate sarcinile. Ce ar putea cauza această situație și care vor fi acțiunile tale?

Stilul și abilitățile de management, gândire variantă, tendință la o poziție acuzatoare. Este important ca candidatul să identifice următoarele grupuri de factori:

• obiectiv, piață sau produs;
• subiectiv, legat de motivație;
• subiectiv, legat de calificări;
• subiectiv, legat de circumstanțele personale;
• obiectiv, legat de situația din companie sau de stilul de conducere. De asemenea, este foarte important ca accentul principal să nu fie pe găsirea cuiva de vină, ci pe rezolvarea situației actuale. Dar măsura în care interesele angajatului ar trebui luate în considerare depinde de cultura și abordarea dumneavoastră corporativă

7. Ai o persoană care lucrează sub tine care deja și-a depășit oarecum poziția. Cu toate acestea, din diverse motive obiective creșterea carierei Nu se poate, dar venitul este destul de mare și există și comisioane. Găsiți modalități de a motiva în continuare un astfel de angajat

Abilități de motivare a subordonaților, gândire variantă. Trebuie denumite cel puțin 2-4 metode. Este important ca candidatul să noteze că căutarea și analiza eficacității acestor metode va fi determinată de motivația individuală a angajatului. De asemenea, este important să aveți o abordare pozitivă și să luați în considerare nu numai motivația materială, ci și nematerială.

8. Ca lider, trebuie să fii un bun judecător al oamenilor. Ești bun la citirea oamenilor? (Cel mai probabil, vom primi un răspuns nu mai mic decât „satisfăcător” sau „nu rău.”) Apoi caracterizați-mă ca potențial coleg sau subordonat (în detaliu și în mod specific: ce cultură corporativă mi se potrivește, care sunt caracteristicile mele personale, cum să mă motiveze etc.)

Un CAZ similar a fost deja dat pentru evaluarea unui agent de vânzări și, bineînțeles, unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de vânzări nu ar trebui să primească această sarcină de două ori. Testăm rezistența la stres, capacitatea de a da o evaluare sinceră, capacitatea de a înțelege oamenii pe baza unei comunicări destul de scurte

9. Echipa are o persoană care le cere constant ajutor colegilor. Ce este bine și ce este rău în această situație?

Analiză, versiuni, poziție acuzatoare. Important este echilibrul pozitivului și factori negativi, factorii în sine pot fi foarte diferiți, alegerea lor arată o tendință spre unul sau altul cultura corporativă si stil de management

10. „Superul tău imediat, ocolindu-te, dă o sarcină urgentă subordonatului tău, care este deja ocupat cu o altă sarcină importantă. Tu și șeful tău considerați sarcinile dvs. urgente. Alege soluția cea mai potrivită pentru tine"

Aparent, acest tip de descriere a unei situații poate urmări două scopuri: fie să încurajeze subiectul să demonstreze amploarea erudiției, fie să servească drept ilustrație pentru un anumit punct de vedere.

În prima situație, este posibil să fiți de așteptat să argumentați cu privire la necesitatea și sursele de date suplimentare, previziuni privind subiectele și/sau cauzele situației, să demonstrați capacitatea de a utiliza o abordare sistemică, o abordare situațională și o perspectivă largă asupra probleme. Ar trebui pregătit un program de acțiune care să vizeze implementarea, de exemplu, a unei metode analitice de rezolvare a problemelor. Ar fi inacceptabil dacă ați dori să începeți imediat procesarea documentelor pentru a concedia un angajat.

A doua situație este preluată din testul „Situații de producție”, dezvoltat și testat de psihologul industrial din Leningrad A.A Ershov și care vizează evaluarea a 4 tipuri de orientări ale managerului în procesul de management (. evaluarea afacerii lider). Testul, constând din descrieri a 20 de astfel de situații și patru opțiuni comportamentale pentru fiecare situație, măsoară următoarele 4 tipuri de poziții, înclinații sau orientări ale liderului: orientarea către interesele afacerii, orientarea către relațiile cu oamenii (climat psihologic în echipa), orientare spre subordonarea oficială, autoorientare.

Întrebările proiective ale interviului sunt una dintre cele mai bune moduri evaluare profundă de expertiză a candidatului. Dar această metodă cere serios formare profesională evaluator.

Calitățile unui lider slab

Toată lumea lideri slabi unite comune semne importante, care poate fi util pentru evaluarea unui manager. Iată câteva dintre ele:

1. Se confruntă întotdeauna cu circumstanțe imprevizibile, de neînțeles, pentru că... nu este capabil să prezică abordarea lor, consecințele și cum să se pregătească pentru ele în modul necesar.

2. Am încredere că își cunoaște afacerea și sarcinile și știe să o facă mai bine decât oricine, așa că încearcă să facă totul pe cont propriu, fără să delege puncte cheie subordonaților.

3. Participă la toate, motiv pentru care nu are niciodată timp pentru strategie și planificare atentă. Primirea vizitatorilor în biroul său, ținând telefonul într-o mână și scrisoarea pe care a primit-o săptămâna trecută în cealaltă și, în același timp, certa pe angajatul care stă la birou - acesta este principiul muncii sale. De regulă, întregul birou al unui astfel de șef este plin de hârtii și documente inutile.

4. Biroul lui este mereu plin de ceva. Mai mult, este complet neclar care dintre aceste documente sunt importante, care sunt urgente și care și-au pierdut de multă relevanță.

5. Functioneaza 12-14 ore. Sta până târziu, suprasolicitat și mereu obosit și furios.

6. Merge mereu cu o servietă în care poartă hârtiile necitite de la serviciu la domiciliu, și de acasă la serviciu.

7. Oamenii încearcă adesea să amâne o decizie: la urma urmei, o problemă importantă poate fi rezolvată de la sine sau poate fi decisă de un alt coleg sau de conducere.

8. Nu rezolvă niciodată nimic complet într-un mod necesar și suficient;

9. Vede totul în alb și negru, pentru el nu există semitonuri sau nuanțe, nu este capabil să se ridice deasupra situației, fără judecată, cântărind toate argumentele pro și contra.

10. Tinde să facă mare lucru din lucruri mărunte. Detaliile secundare sunt date inutil mare valoare, nu este capabil să distingă principalul de secundar, nu este pregătit să cântărească în mod competent argumentele pro și contra sau să gândească critic.

11. Este familiarizat cu subalternii săi: mângâindu-l pe umăr sau îmbrățișându-l în jurul taliei, încearcă să câștige reputația iubitului său.

12. Încercarea de a lua cea mai bună decizie în loc să o iei pe cea fezabilă. Evaluează inadecvat situația și resursele pentru a rezolva problema evaluarea managerului nu include factorii necesari și nu se concentrează pe punctele cheie.

13. Gata de compromis pentru a evita responsabilitatea, înclinat să învinovăţească pe alţii pentru greşelile sale.

Limitări suplimentare potenţiale importante de evaluat:

Metode de evaluare managerială utilizate

în practica centrelor de evaluare

Sunteți interesat de materialul nostru sau aveți întrebări? Scrie-ne!

Lucrând ca regizor întreprindere mare, magazin mic, una dintre diviziile unei corporații internaționale, este prestigioasă și foarte bine plătită. Salariile, desigur, variază, dar dacă ai o experiență de lucru ca regizor crește șansele pentru o viitoare carieră de succes. De obicei, funcția de director și un salariu ridicat sunt interconectate, iar a deveni un manager de top este scopul majorității tinerilor profesioniști.

Pe baza importanței poziției directorului și a deciziilor pe care viitorul lider le va lua, selecția se realizează cât mai strict posibil, iar cerințele pentru candidați sunt umflate. Dacă despre care vorbim despre domestic companii de stat, atunci totul se decide altfel acolo, dar toate corporațiile progresiste numesc manageri din afară, acordând atenție nu meritelor imaginare, regalii și conexiuni, ci cunoștințelor și aptitudinilor reale.

Ce instrumente sunt disponibile pentru a determina cunoștințele necesare candidaților? Managerii de resurse umane au în mâini interviuri, teste și evaluări ale psihologilor. Toți solicitanții pentru posturi în companii de renume trec prin etape de selecție similare, dar există mult mai multe cerințe pentru managementul „de vârf”. Cu siguranță vor exista mai multe interviuri, cel mai probabil, va trebui să comunicați cu managerii, partenerii seniori, precum și cu proprietarii. Testarea va fi mai dificilă decât pentru angajații obișnuiți, iar testele vor testa inteligența, Limba engleză, logica, matematica, cunostinte profesionale.

Exemplu de test numeric pentru directori:

Testarea directorului

Testul pentru functia de director, sau mai exact, componentele sale depind de specializare, adica teste de profil pt. director financiar sau directorii de vânzări vor fi diferiți, dar blocul „învățământ general” va rămâne practic neschimbat. Solicitantul va trebui să treacă teste numerice și verbale și să completeze chestionare de personalitate.

Testele numerice necesită cunoștințe matematice de bază la nivel de liceu și anul I universitar. Sarcinile sunt destul de simple, dar având în vedere timpul redus, nu pot fi numite foarte ușoare. Exemplele constau în grafice, diagrame, tabele, adică informațiile sunt prezentate mai vizual, dar răspunsurile trebuie date în cifre, sunt oferite opțiuni de răspuns. Solicitanții vor trebui să calculeze procente, să determine proporții, să efectueze operații aritmetice simple, dar acest lucru trebuie făcut rapid - treizeci de secunde sunt acordate pentru o sarcină.

Pentru postul de director de vânzări sau pentru un alt post vacant constă într-un scurt text și declarații la acesta. Textul descrie o anumită situație, iar afirmațiile sunt legate de aceasta, direct sau indirect, iar fiecare afirmație trebuie desemnată ca „adevărat”, „fals”, „fără informație”. Este dificil de descris pe scurt ce reprezintă o astfel de sarcină, de exemplu, se poate afirma că unii locuitori din adâncul mării au început să moară din cauza deșeurilor umane. Mai jos vor fi propoziții scurte care spun că „locuitorii au murit din cauza emisiilor din industriile chimice de coastă”. Răspunsul sugerează imediat - „adevărat”, dar nu este corect, deoarece textul nu indică în mod direct anumite fabrici sau fabrici, deci răspunsul corect este „puține informații”.

Testele profesionale pentru managerii de top sunt foarte diverse, depind mult de specificul companiei. Astfel, directorului financiar i se poate cere să scrie un plan de afaceri, iar „negocierile” cu un partener nemulțumit sau cu un client important al companiei sunt, de asemenea, destul de posibile. Test profesional pentru functia de director de magazin poate consta, printre altele, intr-o strategie de dezvoltare pentru lunile sau anii urmatori. Fiecare post de nivel superior este unic, iar angajatorii au cerințe diferite pentru fiecare post de director.

Este dificil să sfătuiești profesioniști calificați, cu experiență, care aspiră în mod legitim la poziții înalte, dar pentru a avea ocazia să-și demonstreze indispensabilitatea în interviuri personale cu directorii corporativi, aceștia trebuie mai întâi să treacă un test. Testele trebuie trecute mai bine decât altele și sisteme moderne Evaluările performanței fac posibilă compararea candidaților pentru posturi de director cu managerii de top existenți, și nu doar cu alți candidați. Este clar că rezultatele slabe nu ne vor permite să continuăm lupta pentru poziție.

Un manager cu experiență a susținut probabil multe teste de-a lungul carierei sale și trebuie doar să afle dinainte ale căror sarcini le folosește angajatorul pentru a-și aminti sau a învăța unele dintre nuanțe. Dacă un solicitant care nu a fost testat anterior conform standardelor occidentale aplică pentru funcția de director, atunci nu este nimic super groaznic, fiecare persoană educată este capabilă să treacă bine testele, trebuie doar să găsiți exemple sau să comandați colecții detaliate de numere. și sarcini verbale pe site-uri web specializate. Pe forumurile specializate, actualii sau foștii angajați ai multor companii împărtășesc cunoștințe utile despre ceea ce au trebuit să treacă în fazele de angajare - iar această „informație” este extrem de utilă.