Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Introducere

La finalul etapei de selecție, organizația ia decizia finală de a angaja cel mai potrivit candidat. Întrucât scopul principal al organizației este de a se asigura că candidatul se dezvoltă într-un angajat eficient care va acționa în interesul organizației, nu ar trebui să se oprească și să devină mulțumiți imediat după luarea unei decizii de angajare.

Adaptarea este procesul de adaptare activă a unei persoane la un mediu nou. Aceasta înseamnă că angajatul se familiarizează intens cu activitatea și organizația și își schimbă propriul comportament în conformitate cu cerințele noului mediu. De regulă, un nou venit într-o organizație se confruntă cu un număr mare de dificultăți, a căror cea mai mare parte sunt generate tocmai de lipsa de informații despre procedura de lucru, locație, caracteristicile colegilor etc. Procedura speciala Introducerea unui nou angajat în organizație poate ajuta la atenuarea unui număr mare de probleme care apar la începutul muncii.

Conceptul de „adaptare” (din latinescul „adapto” - eu adaptez) este împrumutat din biologie și înseamnă adaptare la mediu. Adaptarea muncii este proces social stăpânirea individului asupra unei noi situații de muncă, în care, spre deosebire de cea biologică, atât personalitatea, cât și mediul de lucru se influențează activ reciproc și sunt sisteme adaptative. În această situație, există 3 moduri posibile de desfășurare a evenimentelor:

1) personalitatea va avea un impact mai mare asupra mediului de lucru, iar influența mediului de lucru va fi nesemnificativă,

2) mediul va avea un impact mai mare asupra individului și este posibilă o schimbare în comportamentul individului,

3) influența reciprocă comparabilă a individului și a mediului unul asupra celuilalt.

La intrarea într-un loc de muncă, o persoană este implicată activ în sistemul de relații profesionale și socio-psihologice ale unei anumite organizații a muncii, asimilează noi roluri sociale, valori, norme și își coordonează poziția individuală cu scopurile și obiectivele. colectiv de muncă, subordonându-și astfel comportamentul reglementărilor oficiale ale unei anumite întreprinderi sau instituții.

Cu toate acestea, la intrarea într-un loc de muncă, o persoană are deja anumite obiective și orientări valorice de comportament, în conformitate cu care își formează cerințele pentru organizarea muncii unei întreprinderi date. Organizația muncii, pe baza scopurilor și obiectivelor sale, își solicită salariatului și comportamentului său în muncă. În realizarea cerințelor lor, angajatul și organizația muncii interacționează și se adaptează unul la celălalt, drept urmare procesul

adaptarea muncii. Astfel, adaptarea muncii– un proces bidirecțional între un individ și un nou mediu social.

Adaptabilitatea umană într-un specific mediu de lucru se manifesta:

1) în comportamentul său;

2) în indicatorii activității muncii, eficiența muncii (cantitatea, calitatea acesteia);

3) în asimilarea informaţiei sociale şi a acesteia implementare practică;

4) în creșterea tuturor tipurilor de activitate (muncă, socio-politică, cognitivă);

5) în satisfacție cu diverse aspecte ale activității de muncă (conținutul muncii, salariile, organizarea muncii, condițiile de muncă, climatul moral și psihologic în organizație, posibilitatea de creștere educațională și profesională generală etc.).

Scop munca de curs este studiul adaptării ca unul dintre problemele actualeîn managementul personalului. De asemenea, conține o serie de sfaturi și recomandări privind construirea unui sistem de adaptare într-o organizație.

Relevanța temei de cercetare se datorează rolului de întărire al factorului uman în managementul sistemelor socio-economice.

Obiectul lucrării de curs este procesul de adaptare a personalului.

Subiectul studiului este esența, scopurile și etapele adaptării personalului.

Conceptul de adaptare

Esența și structura adaptării profesionale

Conceptul de adaptare provine din lat. adapto - mă adaptez. Este împrumutat din biologie și înseamnă ajustare, adaptare la mediu. Adaptarea muncii este un proces social de stăpânire de către o persoană a unei noi situații de muncă, în care persoana și mediul de lucru se influențează activ reciproc și sunt sisteme adaptative. La intrarea într-un loc de muncă, o persoană este implicată activ în sistemul de relații profesionale și socio-psihologice ale unei anumite organizații de muncă, asimilează noi roluri sociale, valori, norme pentru el, își coordonează poziția individuală cu scopurile și obiectivele organizației ( colectiv de muncă), subordonându-și astfel comportamentul unor reglementări oficiale ale întreprinderii sau instituției date.

Cu toate acestea, la intrarea într-un loc de muncă, o persoană are deja anumite scopuri și orientări valorice de comportament, în conformitate cu care își formează cerințele pentru întreprindere, iar aceasta, pe baza scopurilor și obiectivelor sale, își solicită angajatului și muncii sale. comportament. În realizarea cerințelor lor, angajatul și întreprinderea interacționează și se adaptează unul la altul, rezultând în procesul de adaptare a muncii. Astfel, adaptarea muncii este un proces bidirecțional între un individ și un nou mediu social.

Adaptarea unei persoane la un anumit mediu de lucru se manifestă în comportamentul său real, în indicatori specifici activității de muncă: eficiența muncii; asimilarea informațiilor sociale și implementarea lor practică; creșterea tuturor tipurilor de activitate; satisfacţie faţă de diferitele aspecte ale activităţii de muncă. Adaptarea muncii poate fi primară - atunci când salariatul intră inițial mediu de producție iar secundar - la schimbarea locului de muncă fără schimbare și cu schimbare de profesie sau când schimbări semnificative mediu. Ea are structura complexași reprezintă unitatea adaptării profesionale, socio-psihologice, social-organizaționale, culturale, cotidiene și psihofizice.

Adaptarea profesională se exprimă într-un anumit nivel de stăpânire a aptitudinilor și abilităților profesionale, formarea unor calități de personalitate necesare profesional și dezvoltarea unei atitudini pozitive stabile a angajatului față de profesia sa. Se manifestă prin familiarizarea cu munca profesională, dobândind abilități profesionale și dexteritate suficiente pentru performanțe de înaltă calitate responsabilități funcționaleși creativitate în muncă.

Adaptarea socio-psihologică constă în stăpânirea caracteristicilor socio-psihologice ale unei organizații de muncă (echipe), intrarea în sistemul de relații care s-a dezvoltat în cadrul acesteia și interacțiunea pozitivă cu membrii acesteia. Aceasta este includerea angajatului în sistemul de relații al organizației muncii cu tradițiile sale, normele de viață, orientări valorice. În timpul unei astfel de adaptări, angajatul primește treptat informații despre organizarea sa muncii, normele, valorile acesteia, despre sistemul de afaceri și relațiile personale din grup, despre poziția socio-psihologică a membrilor grupului individual în structura relațiilor, despre liderii de grup. . Aceste informații nu sunt absorbite pasiv de angajat, ci sunt corelate cu experiența sa socială trecută, cu orientările sale valorice și sunt evaluate de acesta. Dacă informațiile corespund experienței și orientărilor anterioare ale angajatului, acestea sunt evaluate pozitiv de către acesta, angajatul începe să accepte normele de grup și are loc treptat procesul de identificare personală cu organizația muncii. În timpul adaptării socio-psihologice, angajatul intră în viata reala organizație, participă la ea, stabilește relații pozitive cu colegii, supervizorul imediat și administrația.

Adaptarea social-organizațională înseamnă stăpânirea structurii organizaționale a unei întreprinderi (echipe), a sistemelor de management și de servicii procesul de productie, program de lucru și odihnă etc.

Adaptarea culturală și de zi cu zi este dezvoltarea într-o organizare a muncii a particularităților vieții de zi cu zi și a tradițiilor de petrecere a timpului liber. Natura acestei adaptări este determinată de nivelul culturii de producție, dezvoltare generală membrii organizației, specificul și caracteristicile utilizării timpului liber de la locul de muncă. Adaptarea culturală și de zi cu zi are loc rapid și fără durere în acele organizații de muncă ai căror membri sunt conectați nu numai prin relații de muncă, ci și petrec împreună timpul liber, timp liber, folosindu-l pentru dezvoltarea personală completă.

Adaptarea psihofiziologică este procesul de însuşire a condiţiilor necesare lucrătorilor în timpul muncii. ÎN producție modernă Nu numai echipamentele și tehnologia devin învechite, ci și standardele sanitare și igienice ale mediului de producție. Îmbunătățirea condițiilor sanitare și igienice de muncă și de viață ale lucrătorilor, apariția unui număr tot mai mare de apartamente confortabile și moderne, îmbrăcăminte și articole de toaletă nu pot decât să afecteze activitățile de producție. Muncitorul modern este sensibil la abaterile de la standardele percepute subiectiv de confort sanitar și igienic, ritmuri de muncă, comoditate la locul de muncă etc. Materialele din multe studii indică faptul că pentru lucrători problemele privind condițiile sanitare și igienice de confort sunt foarte acute și sunt evaluate dureros de către aceștia. În timpul procesului de adaptare, un angajat parcurge următoarele etape:

Etapa de familiarizare, la care angajatul primește informații despre noua situație în ansamblu, despre criteriile de evaluare a diferitelor acțiuni, despre standarde și norme de comportament.

Etapa de ajustare, in aceasta etapa angajatul se reorienteaza, recunoscand principalele elemente sistem nou valorile, dar continuă să păstreze multe dintre atitudinile sale.

Etapa de asimilare, când are loc adaptarea completă la mediu, identificarea cu noul grup.

Identificarea, atunci când scopurile personale ale angajatului sunt identificate cu scopurile organizației muncii, întreprinderii, firmei etc. Pe baza naturii identificării, se disting trei categorii de lucrători: indiferenți, parțial identificați și complet identificați. Nucleul oricărei organizații a muncii este alcătuit din lucrători pe deplin identificați. Iar rezultatele finale ale unei astfel de organizații a muncii sunt întotdeauna mari. Viteza de adaptare depinde de mulți factori. Perioada normală de adaptare pentru diferite categorii de angajați variază de la 1 la 3 ani. Incapacitatea de a intra organizarea muncii(echipă), adaptarea la aceasta este cauzată de fenomenul de dezorganizare industrială și socială.

1.2. Adaptarea angajaților: sarcini, mijloace, probleme

Întrucât compania a cheltuit bani și timp căutând un angajat și a făcut deja o alegere, este interesată să se asigure că angajatul nu renunță în următoarele trei luni.

Statisticile arată că cel mai mare număr de angajați pleacă în acest moment. Principalele motive sunt discrepanța dintre așteptări și realitate, precum și complexitatea procesului de adaptare. Un angajat are nevoie de o evaluare adecvată a muncii sub formă de salariu și bonusuri; asigurări sociale (vacanțe plătite, concediu medicalși așa mai departe); garanții de creștere și dezvoltare; un anumit domeniu de lucru cu anumite drepturi și responsabilități; conditii confortabile muncă; interacțiune creativă cu alți angajați.

Ierarhia așteptărilor depinde de caracteristicile individuale ale individului și de situația specifică. La rândul său, compania așteaptă de la munca calificată nou angajată, manifestarea personalului și calitati de afaceri, în concordanță cu obiectivele organizației. Interacțiune eficientă cu echipa pentru rezolvarea problemelor de producție; executarea corectă a instrucțiunilor de management; conformitate disciplina muncii si regulamente interne; acceptarea răspunderii pentru acțiunile cuiva.

Există patru tipuri de adaptare:

Negare. Angajatul nu este de acord în mod activ cu valorile companiei, așteptările sale sunt în contradicție ireconciliabilă cu realitatea. De obicei, renunță pentru prima dată în câteva luni.

Conformism. Acceptarea deplină a valorilor și normelor organizației, dorința de a respecta regulile jocului. Astfel de muncitori constituie cea mai mare parte a echipei.

Mimetism. Respectarea normelor secundare în timp ce respingerea celor principale este caracteristică unui grup de risc potențial, ai cărui membri sunt gata să se despartă de companie în orice moment.

Individualismul adaptiv. Se caracterizează prin acordul cu normele și valorile de bază ale organizației, respingând în același timp factorii secundari. Angajatul își păstrează o anumită individualitate, dar în felul său funcționează bine într-o echipă.

Sarcina ofițerilor de personal este de a integra noul venit în al doilea sau al patrulea tip, identificând angajații care își ascund respingerea normelor de bază ale organizației, demonstrând în același timp loialitate externă. Prima opțiune apare ca urmare a unei erori a serviciului de personal în etapa de selecție și trebuie corectată cât mai repede posibil. Integrarea începe cu o orientare generală care include conștientizarea organizației în ansamblu și unitate structurală, unde un nou venit va trebui să lucreze. Ca urmare, angajatul se familiarizează cu istoria companiei, natura activităților acesteia, structura managementului, învață numele managerilor și regulile interne. Orientarea generală poate fi efectuată de departamentul de personal cu participarea supervizorului imediat al unității, folosind atât conversații și demonstrații tradiționale, cât și videoclipuri speciale, broșuri și capabilități computerizate.

Procesul de adaptare a angajaților are patru părți: profesională, psihofiziologică, socio-psihologică și organizațională.

Adaptarea profesională constă în stăpânirea abilităților profesionale și înțelegerea specificului muncii. Fiecare nou venit trece printr-o ucenicie, a cărei formă depinde de natura organizației și de experiența anterioară de muncă. La întreprinderile de producție se practică mentorat, atunci când un angajat cu experiență transferă cunoștințe și abilități unui tânăr specialist în proces. comunicare de afaceri la locul de munca. Instruirea este foarte comună - o demonstrație vizuală a tehnicilor și a abilităților de lucru. Adesea, asistentii manageri invata de la un camarad superior tehnici de vanzari si modul de comunicare cu un client; asistenții contabili studiază mecanismele tranzacțiilor financiare, consultându-se constant cu un coleg. Desigur, dacă un nou venit are deja experiență într-o anumită specialitate, atunci mentoratul și instruirea iau forma unui schimb cunoștințe profesionaleîn vederea dezvoltării abilităţilor cele mai potrivite pentru atingerea scopurilor organizaţiei. Marile corporații moderne folosesc o formă de formare la locul de muncă numită rotație. Constă în muncă pe termen scurt pentru un nou angajat în diferite posturi în diferite departamente. Acest lucru vă permite să studiați relativ rapid munca echipei în ansamblu și să obțineți calificări cu mai multe fațete.

Adaptarea psihofiziologică este adaptarea unui angajat la condițiile de muncă și de odihnă. Această formă de adaptare este cea mai importantă pentru întreprinderile producătoareși organizații în care se utilizează tehnologie complexă și există riscul de a primi leziuni industriale. Condițiile de lucru în birouri și companii comerciale sunt, de regulă, standard, dar un nou venit are nevoie de ceva timp pentru a se adapta la ritmul muncii și la intensitatea stresului psihofizic. Toată lumea încearcă să se aranjeze locul de muncaîn felul meu. Instrumente necesare, hârtiile sunt așezate astfel încât să fie convenabil să lucrezi cu ele, postere și calendare sunt atașate pe pereți, articolele de toaletă și vasele sunt depozitate în dulapuri.

Adaptarea psihofiziologică este rapidă și nedureroasă și este determinată în principal de starea de sănătate și organizare adecvată regim de muncă şi odihnă în conformitate cu standardele sanitare şi igienice acceptate.

Procesul de adaptare a angajaților are patru părți: profesională, psihofiziologică, socio-psihologică și organizațională.

Adaptarea profesională constă în stăpânirea abilităților profesionale și înțelegerea specificului muncii. Fiecare nou venit trece printr-o ucenicie, a cărei formă depinde de natura organizației și de experiența anterioară de muncă. La întreprinderile de producție se practică mentorat, atunci când un angajat cu experiență transferă cunoștințe și abilități unui tânăr specialist în procesul de comunicare în afaceri la locul de muncă. Instruirea este foarte comună - o demonstrație vizuală a tehnicilor și a abilităților de lucru. Adesea, directorii asistenți învață de la un camarad superior tehnici de vânzări și modul de comunicare cu un client; asistenții contabili studiază mecanismele tranzacțiilor financiare, consultându-se constant cu un coleg. Desigur, dacă noul venit are deja experiență într-o anumită specialitate, atunci mentoring și coaching iau forma unui schimb de cunoștințe profesionale pentru a-și dezvolta abilitățile cele mai potrivite pentru atingerea obiectivelor organizației. Marile corporații moderne folosesc o formă de formare la locul de muncă numită rotație. Constă în muncă pe termen scurt pentru un nou angajat în diferite posturi în diferite departamente. Acest lucru vă permite să studiați relativ rapid munca echipei în ansamblu și să obțineți calificări cu mai multe fațete.

Adaptarea psihofiziologică este adaptarea unui angajat la condițiile de muncă și de odihnă. Această formă de adaptare este cea mai importantă pentru întreprinderile și organizațiile de producție în care se utilizează tehnologie complexă și există riscul de accidentare profesională. Condițiile de lucru în birouri și companii comerciale sunt, de regulă, standard, dar un nou venit are nevoie de ceva timp pentru a se adapta la ritmul muncii și la intensitatea stresului psihofizic. Fiecare încearcă să-și aranjeze locul de muncă în felul său. Instrumentele și hârtiile necesare sunt așezate astfel încât să fie convenabil să lucrați cu ele, postere și calendare sunt atașate pe pereți, articolele de toaletă și vasele sunt depozitate în dulapuri. Adaptarea psihofiziologica are loc rapid si nedureros si este determinata in principal de starea de sanatate si de organizarea corecta a regimului de munca si odihna in conformitate cu standardele sanitare si igienice acceptate.

Obiectivele de adaptare și justificarea nevoii acesteia

Recrutarea și angajarea este un proces destul de lung și costisitor - până în prima zi de muncă a unui nou angajat, compania a cheltuit deja fonduri semnificative pentru el. Prin urmare, compania este interesată să se asigure că angajatul angajat nu demisionează după câteva luni. Totuși, după cum arată statisticile, cel mai mare procent dintre cei angajați părăsesc organizația în primele trei luni. Principalele motive ale plecării sunt discrepanța dintre realitate și așteptări și dificultatea de integrare într-o nouă organizație. A ajuta un angajat să se integreze cu succes într-o nouă organizație este cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor în resurse umane.

Adesea, un „nou venit” vine într-o întreprindere, dar locul său de muncă nu este pregătit și nimeni nu este deosebit de preocupat de acest lucru; Dar din moment ce primele impresii lasă de obicei o impresie de durată, o astfel de procedură poate avea un impact negativ de durată asupra motivației și atitudinii angajatului față de muncă.

Acest tip de „experiență” poate explica adesea ratele ridicate de rotație în primele săptămâni sau luni la locul de muncă și de ce un nou angajat se poate simți înstrăinat și poate lua o atitudine negativă față de organizație chiar din prima zi. Dacă noii angajați sunt lăsați în voia lor, organizația nu va avea nicio influență asupra a ceea ce învață întâmplător și va pierde ocazia de a le insufla o atitudine pozitivă față de muncă și loialitate față de tradițiile companiei.

Procedurile de adaptare sunt concepute pentru a facilita intrarea de noi angajați în organizație.

În chiar vedere generală adaptare - „procesul de adaptare a unui angajat la exterior și mediul intern" Termenul „adaptare” este extrem de larg și este folosit în diverse zoneştiinţă. În sociologie și psihologie se disting adaptarea socială și industrială. Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se suprapun între ele, dar fiecare dintre ele are și domenii independente de aplicare: activitatea socială nu se limitează la producție, ci activitatea de producție include aspecte tehnice, biologice și sociale.

Din perspectiva managementului personalului, adaptarea producției prezintă cel mai mare interes. Tocmai acesta este instrumentul în rezolvarea unei astfel de probleme precum dezvoltarea nivelului necesar de productivitate și calitate a muncii la un nou muncitor într-un timp mai scurt.

Definiția lui Edgar Stein a adaptării poate fi citată: „procesul de învățare despre firele puterii, procesul de realizare a doctrinelor adoptate în organizație, procesul de învățare, conștientizarea a ceea ce este important în această organizație sau diviziunile sale”

Scopurile fundamentale ale adaptării, conform lui A.Ya. Kibanov sunt:

Reducerea costurilor de pornire, deoarece, deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

Reducerea anxietății și a incertitudinii în rândul noilor angajați;

Reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil în noul loc de muncă și nu sunt necesari, ei pot reacționa la acest lucru renunțând;

Economisirea de timp pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea de timp pentru fiecare dintre ei;

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă.

În plus, modalitățile de integrare a noilor angajați în viața organizației pot activa semnificativ potențialul creativ al angajaților existenți și pot consolida includerea acestora în cultura corporativă a organizației.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

CAPITOLUL 2. Experiență de orientare și adaptare în carieră

Experiență străină

Experiența japoneză este interesantă în ceea ce privește adaptarea. Sistemul de instruire a personalului de aici este foarte specific. Elevii japonezi, înainte de a trece la a doua etapă a învățământului secundar (clasele 10-12), practic nu pot primi nicio pregătire profesională, adică majoritatea tinerilor japonezi, având studii medii, intră pe piața muncii, dacă nu la toate nepregătite profesional, apoi, în orice caz, fără vreun certificat de calificare.

Acest lucru, însă, nu deranjează prea mult conducerea companiilor japoneze. Formarea profesională în companii este o parte integrantă a sistemului japonez de management al personalului. Conducerea companiei se străduiește să atragă tinerii direct de la școală, deoarece absența oricăror abilități în muncă indică inocență, absența influenței externe, disponibilitatea de a accepta regulile de comportament, acceptarea în această corporație. Tinerii admiși urmează un curs obligatoriu formare initiala- adaptare. Acest lucru se întâmplă într-o perioadă relativ scurtă de două luni.

O atenție deosebită în adaptarea socială și profesională în companiile japoneze este acordată programelor pentru cultivarea culturii corporative a organizației, imaginea acesteia și insuflarea mândriei companiei și corporației. Acesta este așa-numitul „spirit corporativ” al unei companii sau companie. Este adusă prin sistemul de introducere a angajatului în treburile companiei, în atmosfera, sarcinile și misiunea acesteia. Fiecare companie are propria uniformă de lucru, motto și adesea imn. Ritualurile intenționate, tot felul de întâlniri și conferințe sunt introduse în mod constant. Veteranii companiei, meșterii și educatorii joacă un rol semnificativ în acest sens. În Japonia, în perioada de adaptare, majoritatea noilor lucrători și angajați urmează cursuri de câteva luni conform unui program special dezvoltat de companie. Training-ul este structurat astfel încât să dezvolte un puternic spirit corporativ deja în stadiul de pregătire specială și să participe la discuția problemelor și sarcinilor unității. Mai mult, mulți tineri lucrători și angajați locuiesc în căminele companiei timp de câțiva ani după ce au început munca.

Programele aprofundate de adaptare a angajaților sunt utilizate în companiile mijlocii și mari din Statele Unite ale Americii. Atât managerii de resurse umane, cât și managerii de linie participă la procesul de desfășurare a acestora. În întreprinderile mici, programul de adaptare este realizat de un manager practic, uneori cu includerea unui angajat al sindicatului, și sunt utilizate o varietate de programe - de la programe care oferă în principal informații orale până la proceduri formalizate care leagă prezentările orale cu prezentările scrise și instructiuni grafice. Programele formale de îmbarcare folosesc adesea echipamente, diapozitive și fotografii.

În Germania, există o „Lege privind regimul juridic al întreprinderii”, care impune angajatorului să-l familiarizeze pe noul angajat cu condițiile de muncă și domeniul viitor al activității sale, precum și să-l prezinte viitorilor colegi de muncă. Angajatul trebuie să fie conștient de condițiile și condițiile de muncă și de responsabilitățile sale. Pentru aceasta se folosesc interviuri. Începător să se familiarizeze cu regulile și procedurile. El primește îndrumări de la seniori și de la alții.

experiență rusă

Orientarea și adaptarea profesională ar trebui să faciliteze schimbările structurale rapide ale ocupării forței de muncă, menținând în același timp un nivel scăzut al șomajului. Cu toate acestea, soluția practică a acestei probleme este îngreunată de subdezvoltarea pieței muncii.

Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă nu este încă capabil să gestioneze eficient orientarea și adaptarea în carieră. Umplerea mecanică a locurilor de muncă vacante, moștenite de la serviciul organizat de ocupare, funcționează prost, întrucât puțini oameni vor fi de acord cu orice loc de muncă. Motivul aici nu este doar vechea povară a stereotipurilor, ci și lipsa de cunoștințe despre conținutul activităților de orientare în carieră și adaptare, formele și posibilitățile acestora în condițiile pieței.

În condiții de dezvoltare extinsă, disponibilitatea forței de muncă gratuită și cerințe relativ scăzute pentru calificarea lucrătorilor, nu era nevoie urgentă de un sistem unificat de informare și angajare a personalului. Rezultatul acestei practici a fost o penurie cronică și larg răspândită de muncitori, subocuparea forței de muncă și angajarea irațională și subestimarea cerințelor pentru nivelul de pregătire a acestora. Servicii de orientare în carieră, care au funcționat în școli individuale, mari intreprinderi iar în zonele administrative, adesea au acționat ca puncte de recrutare și propagandă.

Drept urmare, doar 15-20% dintre absolvenții școlii au ales o profesie legată de competențele dobândite la școală. Acum au fost create centre de angajare, recalificare, orientare în carieră și adaptare în republici, teritorii, regiuni și orașe mari.

După cum a arătat experiența organizațiilor interne, țara acordă o atenție insuficientă problemei orientării în carieră și adaptării personalului. Din păcate, lucrătorii din management nu înțeleg pe deplin importanța orientării în carieră și a adaptării ca metode de reglementare a ofertei de muncă în organizație. În plus, în momentul de față, legătura managerială la nivel național și economic este slăbită din punct de vedere organizatoric și metodologic, ceea ce a dus la formarea multor organisme de conducere în regiune (centre de orientare în carieră și ocupare, birouri de orientare în carieră în școli). , instituții de învățământ special, organizații) fără o reglementare suficientă a competențelor acestora.

Departamentalismul îngust contracarează dezvoltarea legăturilor directe între organismele de orientare în carieră și de management al adaptării. Și acest lucru nu ne permite să eliminăm neajunsurile organizaționale în practica orientării și adaptării în carieră, aprofundându-le la fiecare nivel de management ulterior.

Materiale și rezultate ale studiului „Adaptarea personalului” al programului „Practica serviciilor de resurse umane în Sankt Petersburg”

Acest studiu a fost realizat în 1996-97. și a acoperit cazul a 100 de departamente de personal ale orașului. Au fost abordate probleme de bază precum căutarea și atragerea personalului, selecția personalului, adaptarea personalului, motivarea și stimularea personalului, salariile, pregătirea personalului, evaluarea personalului și nevoia companiilor de inovare.

Tendințele identificate în timpul analizei stării actuale a practicii manageriale sunt susținute în acest studiu de cifre și fapte complet reale.

Problemele identificate în studiu permit managerilor și specialiștilor în managementul personalului să economisească efort și resurse, să-și orienteze munca către rezolvarea problemelor care sunt de fapt importante pentru afacere și să se ocupe de problemele formării politicii de personal.

Trebuie remarcat faptul că realizarea acestui studiu simultan în mai multe regiuni mari științifice și industriale ne-ar permite să obținem o imagine destul de reprezentativă a dezvoltării practicii de management în Rusia. În plus, ar fi posibilă efectuarea unei analize comparative a tendințelor regionale, problemelor și realizărilor pozitive în potrivirea cererii și ofertei de pe piața muncii, în recrutarea și lucrul cu personalul.

Potrivit studiului, doar 46 de companii din 100 care au participat la sondaj sunt angajate în adaptarea țintită a personalului nou angajat. Dintre aceștia, doar 9 au programe de adaptare oficializate care sunt special concepute pentru anumiți angajați și trebuie urmate. Acest lucru poate indica faptul că companiile subestimează importanța perioadei de adaptare pentru succesul unui nou angajat, atât în perioada inițială a activității sale, cât și în viitor.

Ponderea respondenților cărora le-a fost dificil să evalueze eficacitatea utilizării programelor de adaptare este aproximativ aceeași, indiferent de gradul de formalizare a acestora (33, respectiv 36%%). Cu toate acestea, observăm că respondenții care au programe de adaptare oficializate evaluează utilizarea lor doar ca fiind eficientă. Programele neformalizate sunt ineficiente pentru aproape o cincime (19%) dintre respondenți.

1.6 Tipuri de adaptare

1. După relația subiect-obiect:

activ - atunci când un individ caută să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);

pasiv - când nu se străduiește pentru o astfel de influență și schimbare.

2. După impactul asupra angajatului:

progresiv - are un efect benefic asupra angajatului;

regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină scăzută a muncii).

3. După nivel:

primar - atunci când o persoană se alătură pentru prima dată la locul de muncă permanent la o anumită întreprindere;

secundar - în timpul unei schimbări ulterioare a locului de muncă.

4. După direcții:

producție;

neproductiv.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai amplă.

Adaptarea industrială trebuie luată în considerare sub două aspecte: profesională și socio-psihologică. În același timp, procesul de adaptare are mai multe etape importante. Adaptarea profesională este întotdeauna asociată cu o tranziție la noi regimuri, o schimbare a rolurilor, de ex. cu o anumită restructurare a personalităţii. Succesul acestei restructurări depinde în mare măsură de corespondența dintre atitudinile individului și noul mediu, precum și de prezența atitudinilor de rezervă în persoană care apar în timpul formării profesionale și experienței personale anterioare.

În conținut și formă, procesul de adaptare profesională este un proces de adaptare a activităților. Prin urmare, depinde, în primul rând, de identificarea profesională (stăpânirea unei profesii, un fel de fuziune cu aceasta). Pentru identificarea profesională sunt necesare precondiții tehnologice și psihologice: cunoștințe speciale, precum și corespondența între abilități tânăr specialist si caracter activitate profesională. Identificarea profesională este asociată cu îndeplinirea sarcinilor funcționale de către un tânăr specialist, precum și participarea acestuia la activitățile societăților științifice și tehnice, conferințe științifice și tehnice și implementarea temelor de cercetare.

Trebuie avut în vedere faptul că problemele identificării profesionale se intersectează cu problemele de adaptare a unui tânăr specialist într-o anumită forță de muncă. Cu toate acestea, aceste procese nu sunt identice și pot apărea contradicții între ele. De exemplu, dorința de identificare profesională poate contribui la procesul de adaptare într-o anumită echipă și, dimpotrivă, îl poate încetini. Aceasta depinde de mulți factori: organizarea muncii, gradul de conformitate a conținutului muncii cu calificări, identificarea cu roluri neprofesionale care decurg din poziția de tânăr specialist.

Din practică se știe că fiecare întreprindere se străduiește să-și adapteze angajații. Cu toate acestea, interesele întreprinderii nu corespund întotdeauna cu interesele individului. Satisfacția în muncă este cea mai importantă condiție pentru adaptare. Angajatorii și angajații din serviciile de personal ar trebui să țină cont de faptul că populația de tineri profesioniști, cu toate trăsăturile sale comune, este în același timp eterogenă din punct de vedere demografic, psihologic și intelectual. Această eterogenitate se manifestă în cerințele pentru natura muncii. Cerințele pentru tinerii specialiști sunt, de asemenea, diferite, diverse intreprinderi. Acolo unde conținutul și condițiile de muncă inhibă creșterea științifică, tehnică și a carierei, în procesul de identificare și adaptare profesională la o anumită întreprindere apar contradicții între interesele individului și ale întreprinderii. Credem că nu există niciun motiv să credem că apariția și agravarea unor astfel de contradicții este inevitabilă. Cu toate acestea, este destul de posibil.

Adaptarea socială și psihologică este înțeleasă ca intrarea cu succes a unui tânăr specialist în echipa unei întreprinderi, atelier, departament, secție, i.e. atingând o stare în care devine membru cu drepturi depline al echipei și ajunge într-o zonă de confort emoțional. Practic, relațiile sale cu echipa și colegii de muncă sunt evaluate pozitiv de către el. O formă mai profundă și în același timp cea mai răspândită de adaptare socio-psihologică este așa-numita acomodare. Esența sa constă în faptul că, practic, individul recunoaște sistemul de orientări valorice și vederi asupra mediului, dar în același timp colectivul recunoaște și evaluează anumite principii și vederi ale individului. Este cunoscută o formă și mai completă de adaptare - asimilarea, care se exprimă în acceptarea internă completă sau aproape completă a individului a noilor orientări valorice, o restructurare completă a psihologiei și comportamentului. În practică, există diverse forme de adaptare socio-psihologică, a căror dezvoltare depinde de mulți factori: nivelul de educație, vârsta și o serie de alte caracteristici atât ale individului, cât și ale echipei. Conform punctului de vedere general acceptat, pe care îl împărtășim, pentru un tânăr specialist tipul optim de adaptare este cazarea, în care tânărul specialist nu este doar inclus în ciclul de producție existent și în viața colectivului de muncă, ci și păstrează posibilitatea, pe baza erudiției științifice, cu o anumită independență, de a influența activ relațiile existente pe baza ultimelor concepții științifice și tehnice formate în universitatea sa. În acest sens, avantajele unui tânăr specialist în timpul adaptării sunt determinate nu numai de ritmul însușirii rolurilor profesionale, de adaptarea la mediul tehnic și socio-profesional, ci și de menținerea independenței, care face posibilă evaluarea critică a elementelor. situatie de muncași influențează activ transformarea acestora.

1.7 Etapele procesului de adaptare

Procesul de adaptare începe imediat după încheierea unui contract de muncă cu un tânăr specialist și poate consta inițial în etapele următoare.

Prima etapă. Angajații HR îl informează pe tânărul specialist despre echipă în ansamblu, precum și despre munca viitoare. Primește informații mai detaliate despre problemele care îl interesează de la șeful imediat al unității structurale.

Etapa a doua. Cercul de cunoștințe, selectați de interese comune, cu care se stabilesc relații normale, se extinde.

A treia etapă. Tânărul specialist se arată potrivit pentru echipă, iar în situații conflictuale înțelege rapid starea de spirit generală și devine prietenos cu echipa.

Etapa a patra. Tânărul specialist participă la viața socială a echipei, la activități inventive și de raționalizare. Are un anumit succes creativ în munca sa, ceea ce contribuie la avansarea ulterioară.

CONCLUZIE

Pe baza tuturor celor de mai sus, putem concluziona că adaptarea profesională a tinerilor specialiști depinde în totalitate de echipa care îi înconjoară. A avea un mentor pentru un tânăr specialist va accelera procesul de adaptare la locul de muncă. Cunoștințele teoretice fără practică nu vor da rezultatele dorite. Prin urmare, este necesar să se acorde cât mai multă atenție îndrumării practice a tinerilor specialiști. Încurajați-i să ia inițiativa.

Condiția principală pentru eficacitatea procesului de adaptare este managementul pedagogic țintit al acestui proces, iar cu cât mediul universitar pe care îl va întâmpina un boboc este mai complex, cu atât ar trebui să primească mai mult ajutor de la profesori și curatori.

LITERATURĂ

1. Managementul organizației. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

N / A. Salomatina, Kibanova. M., 1999. pp. 428-445.

2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina, M.,

1998, p. 237-242.

3. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. M., 1999. p. 169-177.

4. Vesnin V.R. Managementul practic de personal, M., 1998. Pg. 206-224.

5. Kokhanov E.F. Selectarea personalului și introducerea în post. M., 1996.

6. S.I. Symygin, L.D. Stolyarenko. Managementul personalului. Rn-D., 1997. pp. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Managementul personalului. Sankt Petersburg, 1995. pp. 74-77

8. V.Volina. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului, 1998, nr. 13.

Fiecare profesie este o conspirație împotriva celor neinițiați.

Bernard Shaw

Un rol important în dezvoltarea carierei unui nou angajat într-o organizație îl joacă procesul de adaptare, perioada de adaptare a unui angajat la un nou loc de muncă, echipa de lucru și organizația în ansamblu.

Adaptare profesională- Asta proces de management, care vizează introducerea noilor angajați în noile lor sarcini într-un nou loc de muncă.

Erorile asociate cu adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă pot fi împărțite în două tipuri: comportamentale și funcționale. Cele comportamentale depind de persoana însăși, de creșterea și cultura sa. Acestea includ, de exemplu:

Așteptări și pretenții umflate;

Reticența de a înțelege și accepta cultura corporativă a companiei;

Incapacitatea de a aștepta, tendința de a trage concluzii premature;

Lipsa de inițiativă, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea etc.

Erorile funcționale sunt legate de calitățile profesionale ale noului angajat, dar sunt comise adesea din vina organizației.

Erorile funcționale includ:

Formalism sau graba în programele de adaptare;

Subestimarea rolului și importanței adaptării pentru dezvoltarea personalului organizației;

Neatenție față de noii angajați, în special față de adaptarea psihologică a acestora la noua echipă de muncă;

Trecerea sarcinilor de adaptare către managerii de linie care sunt ocupați cu activitățile curente de producție.

Există două domenii de adaptare profesională:

1) primar – orientarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de exemplu, absolvenți institutii de invatamant);

2) secundar – adaptarea la organizarea lucrătorilor schimbându-și obiectul activității de muncă sau al rolului profesional.

Obiectivele fundamentale ale adaptării în orice întreprindere pot fi rezumate după cum urmează.

1. Reducerea costurilor de pornire. Noul angajat nu își cunoaște locul de muncă sau cum funcționează afacerea. Aceasta înseamnă că atâta timp cât performează mai puțin eficient decât angajații cu experiență, suportă costuri suplimentare. Orientarea eficientă reduce costurile de pornire și permite noilor angajați să atingă mai repede standardele comune.

2. Reducerea anxietății și incertitudinii trăite de noul angajat. Îngrijorarea aici înseamnă teama de eșec la locul de muncă. Aceasta este o frică normală de nou, de necunoscut, combinată cu o capacitate insuficientă de a lucra cu încredere și eficient.

3. Reducerea fluctuației de personal. Dacă angajații se simt inepți și nedoriți, ei pot răspunde părăsind locul de muncă. Cifra de afaceri este mare în perioadele de schimbare, astfel încât direcționarea eficientă este concepută pentru a anula această reacție costisitoare.

4. Economisirea de timp pentru supervizorul imediat și pentru angajații de la locul de muncă. Un lucrător greșit direcționat trebuie să-și facă treaba, dar are nevoie de asistență pentru a face acest lucru. De obicei, persoanele care ar trebui să ofere această asistență sunt angajații și managerii direcți care își petrec timpul în acest sens. Programele bune de orientare ajută la economisirea timpului tuturor.

5. Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă, realism în așteptări și satisfacție în muncă. Noii angajați ar trebui să fie rezonabili și realiști în ceea ce privește să învețe ce așteaptă afacerea de la ei, iar propriile așteptări nu trebuie să fie nici prea mari, nici prea scăzute.

Există și adaptare profesională, socială și psihologică.

Adaptarea profesională include stăpânirea unei profesii, specificul acesteia, dobândirea de către noii angajați a abilităților, tehnicilor și tehnologiilor de muncă necesare pentru activități eficiente într-o anumită organizație. În aceste scopuri, în primele săptămâni perioada de probă Sunt organizate prelegeri, antrenamente și jocuri de afaceri.

Adaptarea socială are ca scop introducerea unui nou angajat în organizație ca sistem social: istoria sa, politicile de personal și sociale, sistemul de comunicații interne și externe, regulile interne, cultura corporativă a companiei, scopurile și valorile acesteia.

Adaptarea psihologică are ca scop includerea unui nou angajat în sistemul de relații interpersonale al echipei. Factorii de adaptare psihologică sunt climatul moral al echipei de lucru, stilul de conducere, tradițiile și normele relațiilor dintre angajați.

Perioada de adaptare profesională și socială include mai multe etape, a căror durată poate varia și depinde de o serie de factori:

Familiarizarea cu organizația (de la o lună la trei);

Adaptarea, adică adaptarea treptată, asimilarea normelor și stereotipurilor de muncă și comportament social în organizație, compatibilitate cu colegii (de obicei până la un an);

Identificarea, adică adaptarea completă a angajatului la mediul organizației și integrarea treptată a acestuia în organizație, atunci când obiectivele personale sunt identificate cu cele organizaționale.

Astfel, procesul de adaptare a unui nou angajat într-o organizație este finalizat atunci când angajatul nu numai că s-a implicat în procesul de muncă, ci și-a învățat și acceptat orientările valorice corporative, relațiile de afaceri și personale în acesta. Programele de adaptare pot fi oficializate (instruire în serviciul de personal, mentorat, instruire la locul de muncă, familiarizare cu documentele corporative etc.) și informale (comunicare, consiliere la locul de muncă, observații etc.).

Tipic în acest sens este programul de adaptare a angajaților la compania americană Texas Instruments. Sentimentul de disconfort în rândul noilor femei de curățenie a fost cauzat de conștientizarea că trebuie să atingă același nivel de calificare ca și lucrătorii cu experiență din jurul lor. Perioadă lungă de timp nu înțelegeau instrucțiunile liderului, dar le era frică să pună întrebări și să pară proști. Uneori întrebările lor erau însoțite de ridicol.

Programul de orientare a fost testat la companie în două versiuni. Un grup de control de noi recruți i s-a oferit un program tradițional de orientare în carieră: un briefing tipic de două ore în departamentul de resurse umane. Acesta a inclus subiectele abordate în astfel de cazuri și o descriere a cerințelor minime ale postului. Noii recruți au fost apoi prezentați unui supervizor care le-a făcut o introducere în job.

Grupul experimental a primit același program de două ore și un program suplimentar de orientare socială de șase ore. A subliniat patru puncte.

1. Membrilor grupului li s-a spus că sunt bine poziționați pentru a atinge obiectivul și li s-au prezentat fapte că 99% dintre lucrători ating standardele cerute de companie; s-a arătat cât timp durează pentru a se realiza diferite niveluri pricepere. S-a subliniat în mod repetat că totul în grup va fi bine.

2. Au fost sfătuiți să nu acorde atenție „vorbirii” și au fost avertizați despre glumele obișnuite. S-a sugerat să le percepi cu umor și să le ignori.

3. Se spunea că lucruri noi trebuie învățate împreună. Ei au explicat că managerii au fost prea ocupați pentru a întreba un nou angajat dacă are nevoie de ajutor. Vor fi bucuroși să ajute, dar angajatul însuși trebuie să-l ceară fără să pară prost.

4. Li s-au prezentat mai multe date „în direct” despre lider. A fost descris cu detalii importante: ce îi place, care este hobby-ul lui, dacă este exigent, calm sau nu etc.

Această orientare în carieră a avut consecințe pozitive. În lotul experimental au fost cu 50% mai puține întârzieri și absenteism, defectele au fost reduse cu 80%, costurile de producție au fost reduse cu 15-30%, timpul de antrenament cu 50%, iar costurile de formare cu aproximativ 66%.

Ideea progresivă a fost folosită de Hewlett-Packard. Orientarea aici a fost efectuată de angajații pensionari ai companiei. Rezultatul a fost minunat.

ÎN ultimii aniÎn organizații, o astfel de formă de adaptare precum mentoring a devenit larg răspândită. În epoca sovietică s-a dat mișcarea de mentorat mare valoare– a deveni mentor a fost prestigios și onorabil.

Astăzi, atunci când aleg mentori, aceștia sunt ghidați de următoarele: calitati personale, Cum:

Profesionalism ridicat;

Abilitati de comunicare, prietenie;

Dorința de a vă împărtăși experiența și cunoștințele, acordul de a fi mentor;

Dragoste pentru afaceri și loialitate față de organizația dvs.

În unele companii, cei mai buni mentori sunt recompensați pentru lucrul cu noi angajați, dar există multe exemple în care mentoratul devine o nevoie ca oamenii să-și transmită experiența și să îi ajute pe noii angajați să se alăture echipei.

O sarcină importantă pentru companie este adaptarea profesională a angajaților la noul loc de muncă. O organizație este un sistem de comunicare constantă între oameni, iar un angajat este un individ în acest sistem.

Când un nou angajat primește un loc de muncă într-o organizație, îl are deja pe al lui experiență personalăși un punct de vedere care nu este întotdeauna asemănător cu opinia noii echipe. Un angajat „proaspăt” poate simți adesea singurătate și disconfort: îi este greu să spună ceva, nu știe ce să facă.

Programul de adaptare profesională va economisi timp unui începător și îl va ajuta să navigheze rapid pozitia de lucru. Direcția principală a sistemului de orientare în carieră din Rusia, care a fost lansat înapoi în scoala elementara– pentru a ajuta pe fiecare să aleagă un loc în societate care se potrivește abilităților, dorințelor, caracteristicilor mentale și fizice, precum și nevoilor companiei.

Nu există o organizație specială în companie care să se ocupe de problemele de adaptare. De obicei, acest lucru este făcut de anumiți angajați din diferite departamente. Acest angajat ar putea fi șeful departamentului de resurse umane, manageri de linie sau colegi. Scopul principal este de a se asigura că adaptarea specialistului la principalii factori ai activității profesionale este rapidă și nedureroasă.

Procesul de adaptare începe în momentul angajării, cu departamentul HR. Inspectorul de departament vorbește despre activitățile întreprinderii în care va lucra solicitantul. Apoi arată viitorul loc de muncă și îl prezintă managerului și colegilor.

Etapele adaptării personalului

Trecerea favorabilă a următoarelor etape garantează adaptarea rapidă la sarcinile de lucru și creșterea productivității angajatului.

Evaluarea nivelului de pregătire al unui nou angajat. Această etapă include familiarizarea cu colegii, regulile de conduită și caracteristicile întreprinderii. Pregătirea de specialitate și experiența de lucru într-o poziție similară minimizează perioada de adaptare a angajatului.
Orientare – familiarizarea angajatului cu responsabilitățile viitoare ale postului său și cerințele.
Adaptare eficientă. Obișnuirea angajatului cu statutul său de muncă. Aceasta este etapa în care un nou venit are nevoie de sprijin, evaluarea performanței în muncă și construirea de relații în echipă.
Funcționarea este ultima etapă a adaptării. Depășirea problemelor într-o echipă și studierea responsabilităților postului.

Schimbarea acestor etape se numește „criză de adaptare”. Angajatul dezvoltă un sentiment de anxietate, stres și dorința de a găsi o cale de ieșire.

Criterii de adaptare a angajaților:

îndeplinirea fișei postului)
calitatea muncii efectuate)
cantitatea de muncă efectuată)
corespondența costurilor de timp)
impresie din partea echipei)
capacitatea de a găsi limbaj comun cu angajatii)
interes pentru muncă)
dorința de a crește profesional)
respectarea regulilor de conduită în organizație)
evaluarea proprietăților vieții profesionale.

Orientarea și adaptarea profesională sunt elemente importante sisteme de formare a personalului, a căror sarcină este de a acoperi calitativ și cantitativ nevoile întreprinderii în forta de munca pentru a îmbunătăți profitabilitatea și competitivitatea.

Orientarea în carieră este un sistem de măsuri care va ajuta o persoană să aleagă cel mai mult profesie potrivită. Acesta include:

informatii profesionale)
consultanta profesionala)
selecție profesională)
adaptare profesională.

Utilizarea incompletă a oportunităților de muncă și a potențialului angajatului provoacă prejudicii întreprinderii și dezvoltării sale personale. Diferența dintre pregătirea unui specialist și îndeplinirea sarcinilor de muncă reduce performanța angajatului, pierderea interesului pentru îndeplinirea sarcinilor, ceea ce are ca rezultat o productivitate scăzută a companiei, accidentări sau boli legate de muncă și deteriorarea calității produsului.

Forme de muncă de orientare în carieră:

formare profesională – pregătirea viitorului personal pentru activități relevante)
informații profesionale - solicitanții se familiarizează cu starea pieței muncii, oportunități de dezvoltare în specialitatea lor principală)
consultanta profesionala – definitie viitoarea specialitate, locul de muncă prin identificarea intereselor, abilităților și sănătății fizice ale unei persoane)
selecția profesională este un sistem de recrutare a angajaților, care include un examen medical, evaluarea stării fizice și psihice în vederea selectării celui mai potrivit angajat pentru post.

Mai există o problemă în dezvoltarea unei organizații - adaptarea muncii. Reprezintă o relație bidirecțională între organizație și muncitor, care se caracterizează prin introducerea treptată a salariatului în sarcinile sale în noi condiții psihologice, profesionale, economice și de viață. Există două direcții de adaptare a muncii: primară și secundară.

Factori care influențează adaptarea:

esența și natura muncii în această specialitate)
dezvoltarea afacerii și a muncii)
structura intreprinderii)
contacte între colegi)
organizare, schema de lucru)
structura profesionala)
suma salariului)
disciplina)
pregătirea la locul de muncă)
modul de funcționare al întreprinderii.

În marile corporații și organizații, este necesar să existe specialiști care să conducă personalul, sau o divizie mică care să se ocupe de adaptarea profesională a angajaților și de orientare în carieră.

Departamentul de orientare în carieră poate îndeplini următoarele funcții:

culege informații despre starea pieței muncii în stat și previziuni, desfășoară activități în vederea adaptării la noile schimbări structurale)
organizarea de testare, chestionare, selecție a personalului companiei folosind programe speciale)
participa la relocarea specialistilor intre departamente, ridicand nivelul specialistilor,
creează stabilitate relaţiile de muncă echipă)
organizarea unui birou sau loc de muncă)
familiarizarea noilor angajați cu locuri de muncă)
explica responsabilități de serviciuși modul de funcționare)
caută tineri lucrători cu abilități organizatorice)
organizarea de formare pentru noii angajați, organizarea de prelegeri, traininguri, evenimente la fața locului)
interacționează cu sistemul de management al adaptării din regiuni.

Adaptarea tinerilor specialiști care nu au experiență profesională este puțin diferită de cei care au lucrat deja. Ea presupune informarea despre activitățile întreprinderii și instruirea în responsabilitățile și subtilitățile detaliilor muncii în funcția deținută. Adaptarea profesională a unui specialist în vârstă este deosebit de dificilă. Are nevoie și de pregătire, la fel ca un tânăr angajat, dar întâmpină adesea dificultăți de integrare în echipă.

Există câteva caracteristici ale adaptării profesionale pentru femeile care se întorc din concediul de maternitate, persoanele cu dizabilități și lucrătorii care au absolvit cursuri de perfecționare. Toate acestea trebuie luate în considerare la crearea programelor de adaptare.

Adaptarea angajaților

După ce o companie a cheltuit timp și bani pentru a găsi un specialist, nu este profitabil pentru aceasta dacă angajatul renunță în viitorul apropiat. Conform calculelor statistice, o parte semnificativă a angajaților angajați demisionează în primele 3 luni. Motivul principal este discrepanța dintre așteptări și realitate, precum și procesul dificil de adaptare.

Angajatul solicită următoarele garanții:

evaluarea muncii cheltuite sub formă de salariu și bonusuri de stimulare)
asigurări sociale sub formă de concediu plătit sau concediu medical)
asigurarea cresterii si dezvoltarii)
domeniu specific de muncă, drepturi și responsabilități prestabilite)
condiții de lucru confortabile)
interacțiune confortabilă cu membrii echipei.

Specificul la ceea ce se așteaptă angajații într-un loc nou depinde de individ și de situația specifică. În același timp, întreprinderea așteaptă de la noul venit o muncă de înaltă calitate, exprimarea caracteristicilor personale și de afaceri care corespund direcției organizației, precum și o muncă eficientă într-o echipă cu sarcini atribuite, executarea instrucțiunilor, respectarea muncii. regim și disciplină și asumarea responsabilității pentru greșelile cuiva.

Adaptarea profesională se poate manifesta în diferite tipuri, care depind de caracteristicile personale ale angajaților și de condițiile de muncă:

Sarcina ofițerilor de personal este de a înscrie un nou venit în al doilea sau al patrulea tip de adaptare profesională, identificând angajații care nu acceptă regulile de bază ale companiei.

Părțile procesului de adaptare

Procesul de adaptare este caracterizat de patru părți:

Profesional. Dobândirea experienței, determinarea specificului muncii. Orice nou angajat parcurge etapa studiului, indrumare de la un coleg cu experienta, instruire, consultare. ÎN organizatii moderne utilizarea rotației - formare la locul de muncă. angajat nou Lucrează pentru scurt timp în diferite posturi, în diferite departamente. Acest lucru îl ajută pe noul venit să ajungă rapid la curent cu echipa și să învețe multe.
Psihofiziologic. Angajatul se adaptează la un nou program de muncă și odihnă. Această formă de adaptare este necesară în scopurile fabricilor de producție cu tehnologii complexe unde există riscul de vătămare. În birouri și alte companii, condițiile sunt standard. Dar un nou angajat are nevoie de timp pentru a se obișnui cu ritmul și intensitatea muncii și cu stresul psihofizic.
Socio-psihologic. Reprezintă o infuzie de succes a unui nou venit în modul de operare al departamentului. El devine o parte egală a echipei, se alătură zonei de confort emoțional și vorbește pozitiv despre relațiile dintre angajați. Formele de adaptare socio-psihologică depind de diverși factori: nivelul de educație, vârsta, calitățile personale.
organizatoric. Angajatului i se arată locul de muncă, rolul său în activitățile și obiectivele companiei și disponibilitatea sa de a accepta noi reguli.

Adaptarea muncitorilor japonezi

Japonia poate fi luată ca exemplu de sistem interesant de pregătire a lucrătorilor nou sosiți și de adaptare profesională. Conducerea organizațiilor încearcă să atragă lucrători tineri imediat după școală, deoarece atunci angajatul nu este încă „răsfățat” de influența altor oameni și este gata să accepte regulile și normele acestei organizații. O atenție deosebită în adaptarea unui specialist este acordată programului educațional cultura corporativă, dăruire față de imaginea companiei, un sentiment de mândrie în organizarea lor.

Spiritul corporativ al companiei ia naștere datorită devotamentului angajatului față de afacerile companiei, familiarizării cu atmosfera acesteia și îndeplinirii misiunilor și sarcinilor. Fiecare organizație are propria uniformă de lucru, motto sau imn, ritualuri și conferințe. Mulți tineri angajați ai companiei locuiesc în căminele acesteia timp de câțiva ani după ce s-au alăturat organizației.

Probleme de adaptare rusă

Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă nu poate gestiona eficient orientarea și adaptarea în carieră, deoarece există probleme în organizarea angajării. Prezența șomajului și cerințele scăzute pentru calificarea lucrătorilor nu arată necesitatea îmbunătățirii sistemului de ocupare. Ca urmare, a existat o lipsă de personal, subangajare, inconsecvență cu specialitățile și cerințe scăzute pentru formarea lucrătorilor.

-1

Pe baza definiției psihologiei muncii ca știință despre modelele de formare și menținere a echilibrului dinamic în sistemul „subiect al muncii – mediu profesional”, există motive să se considere adaptarea profesională ca un proces de formare (și restaurare) a acestui echilibru. Această înțelegere nu contrazice conceptul general de adaptare mentală ca proces care menține echilibrul dinamic în sistemul „om-mediu”.

Din punctul de vedere al angajatorului, adaptarea profesională este un sistem de măsuri care promovează dezvoltare profesionala angajat, formarea socială adecvată și calitati profesionale, atitudini și nevoi de a activa munca creativă, realizare nivel superior profesionalism.

Adaptarea unui tânăr muncitor este procesul de formare la un individ a unei atitudini pozitive stabile față de sarcinile, tradițiile și perspectivele întreprinderii, timp în care individul este implicat activ în ceva nou pentru el. activitati de productie, sistemul de relații interpersonale, viața socială și culturală a întreprinderii, găsește acolo condiții de autorealizare și transformă noul mediu în baza vieții sale.

Conform rezultatelor cercetătorilor finlandezi privind adaptarea profesională, tinerii profesioniști pot fi împărțiți în patru grupuri:

1. Tranziție rapidă la locul de muncă care se potrivește cu educația dvs.

2. Viața de muncă se caracterizează prin variabilitate, adică. tipurile de muncă nu corespund educaţiei.

3. În perioada de pregătire s-a primit educație în mai multe domenii, dar activitate de muncă se aliniază rapid cu educația.

4. Studii primite în mai multe domenii, activitatea de muncă se caracterizează printr-o varietate de locuri de muncă.

Literatura științifică notează aspectele de mediu, biologice, fiziologice, operaționale, informaționale, comunicative, personale și socio-psihologice ale adaptării profesionale. Pentru a eficientiza această diversitate, să ne întoarcem la lucrarea lui B. G. Ananyev, în care o persoană, subiectul muncii, este considerată o fuziune a proprietăților individului și personalității. În acest caz, adaptarea profesională reprezintă unitatea adaptării unui individ la condițiile fizice ale mediului profesional (primul aspect, psihofiziologic), adaptarea la sarcinile profesionale, operațiunile efectuate, informarea profesională etc. (al doilea aspect, de fapt profesional) și adaptarea personală la componentele sociale mediul profesional (al treilea aspect socio-psihologic).

În procesul de adaptare psihofiziologică, este stăpânită totalitatea tuturor condițiilor care au efecte psihofiziologice diferite asupra lucrătorului în timpul muncii. Studiul aspectelor profesionale și socio-psihologice ale adaptării nu exclude analiza mecanismelor fiziologice ale fenomenelor mentale care însoțesc acest proces. O persoană se adaptează oricărei situații profesionale ca structură integrală: atât ca organism, cât și ca persoană.

Adaptarea profesională se caracterizează prin dezvoltarea suplimentară a capacităților profesionale (cunoștințe și abilități), precum și formarea calităților de personalitate necesare din punct de vedere profesional și o atitudine pozitivă față de munca proprie. Un aspect important al adaptării profesionale este acceptarea de către persoană a unui rol profesional. În același timp, eficiența adaptării profesionale depinde în mare măsură de cât de adecvat o persoană își percepe rolul profesional, precum și de conexiunile și relațiile sale profesionale.

În procesul de adaptare socio-psihologică, angajatul este inclus în sistemul de relații al echipei cu tradițiile, normele de viață și orientările valorice ale acesteia. În timpul unei astfel de adaptări, angajatul primește informații despre sistemul de relații de afaceri și personale în echipă și grupuri individuale formale și informale, despre pozițiile sociale ale membrilor individuali ai grupului.

Mulți cercetători evidențiază și adaptarea organizațională. În procesul de adaptare organizatorică și administrativă, angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanism organizatoric conducere, locul unității sale și poziția în sistem comun obiective și în structura organizatorica. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul general de producție.

În ciuda diferențelor dintre tipurile de adaptare, toate sunt în interacțiune constantă, așa că procesul de management o cere sistem unificat instrumente de impact care asigură o adaptare rapidă și de succes.

Adaptarea unei persoane la activitatea profesională este împărțită în mai multe etape: adaptare primară, perioadă de stabilizare, posibilă dezadaptare, adaptare secundară, scăderea capacităților de adaptare în funcție de vârstă. Nu se poate decât să fie de acord cu acei cercetători (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980) care definesc procesul de adaptare drept continuu, dar activat în cazurile în care apare o nepotrivire în sistemul „subiect al muncii – mediu profesional”. Cauza inadaptarii poate fi atât modificările subiectului muncii, cât și cerințele crescute de activitate pentru el. Aceste schimbări pot fi stabile, determinând o restructurare pe termen lung și profundă, iar apoi ar trebui clasificate ca adaptare profesională generală, dar pot apărea „perturbații” pe termen scurt, sugerând adaptarea situațională.

Descriind etapele adaptării psihologice într-o organizație, un grup de autori condus de A. A. Derkach se concentrează pe aspectul procedural al adaptării. Există cinci etape de adaptare.

Etapa pregătitoare a adaptării, constând în principal în acumularea de informații relevante despre subiectul și condițiile sociale ale activității viitoare.

Stadiul de stres mental inițial este asociat cu starea de experiență neuropsihică a acțiunilor pregătitoare și intrarea inițială în noi condiții de activitate profesională. Aici are loc mobilizarea internă a resurselor mentale și psihofiziologice ale unei persoane, oferind premisele necesare funcționării în condiții noi.

Următoarea etapă de adaptare este etapa reacțiilor mentale acute de intrare, la care adaptatorul începe să simtă impactul factorilor modificați ai mediului obiectiv și social. Caracteristică acestei etape a procesului de adaptare este trăirea unei stări de frustrare, care provoacă reacții constructive sau distructive.

În cazul dezvoltării favorabile a procesului de adaptare, începe o etapă de stres mental final, caracterizată printr-o pregătire particulară a psihicului uman pentru actualizarea modurilor anterioare de funcționare, moduri obișnuite de comportament în legătură cu revenirea viitoare la viața normală. .

Etapa finală a procesului de adaptare, numită etapa reacțiilor acute de ieșire mentală, constă într-un complex de reacții emoționale și comportamentale asociate cu intrarea într-un mediu de viață deja familiar și cu o activitate profesională.

Aproape toate lucrările referitoare la problema adaptării personalității în sfera muncii propun anumite criterii cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adaptare a personalității.

Adaptabilitatea se manifestă în primul rând în eficacitatea activităților. O activitate caracterizată prin performante ridicate si calitatea produsului, costuri optime energetice si neuropsihice, satisfactie profesionala. F. B. Berezin formulează trei criterii, după care este indicat să se aprecieze adaptarea psihică în condițiile unei anumite activități profesionale: 1) succesul activității (îndeplinirea sarcinilor de muncă, creșterea calificărilor, interacțiunea necesară cu membrii). grup de lucruși alte persoane); 2) capacitatea de a evita situațiile care reprezintă o amenințare pentru procesul de muncă și de a elimina în mod eficient amenințarea care a apărut (prevenirea accidentărilor, accidentelor, situațiilor de urgență); 3) desfășurarea de activități fără afectare semnificativă a sănătății fizice.

În general, pentru monitorizarea și evaluarea adaptării profesionale se utilizează următoarele:

1. Criterii psihofiziologice care iau în considerare starea și rezervele funcționale ale unei persoane.

2. Criterii economice, inclusiv indicatori de producție și calitatea muncii.

3. Criterii psihologice: satisfacție față de munca prestată, stabilire relații de afaceri cu managementul, alăturarea echipei, compatibilitatea socio-psihologică, acceptarea scopurilor, normelor și regulamentelor interne ale organizației.

4. Criterii sociale, inclusiv fluctuația personalului, accidentele de muncă și ratele accidentelor, morbiditatea etc. .

Criteriile de adaptare socio-psihologică au fost elaborate suficient de detaliat: în sfera activității sociale - participarea la asistență socialăși satisfacție față de această participare; în sfera comunicării interpersonale - statut sociometric și satisfacție față de relațiile cu prietenii (Georgieva, 1986), atitudine față de asociere ( grup mare), atitudine față de echipă (grup mic), autosatisfacție la locul de muncă, atitudine față de lider (Ismagilov, 1981), adecvarea interacțiunii cu ceilalți participanți la activitate (Berezin, 1988). Criteriile de adaptare psihofiziologică sunt considerate a fi starea de sănătate, starea de spirit, nivelul de anxietate, gradul de oboseală, activitatea comportamentală (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Un indicator general al adaptării este absența semnelor de inadaptare. Dezadaptarea se manifestă prin diverse tulburări ale activității: scăderea productivității muncii și a calității acesteia, încălcări ale disciplinei muncii și creșterea numărului de accidente și vătămări. Semnele fiziologice și psihologice de inadaptare corespund unor semne de stres bine studiate și descrise.

Setul de valori specifice ale criteriilor de adaptare este clasificat în continuare în funcție de aceste valori și de combinația lor, adică se disting nivelurile de adaptare individuală.

Problema nivelurilor este rezolvată diferit în diferite studii, autorii își oferă clasificările în funcție de caracteristicile criteriilor de adaptare utilizate. V. G. Podmarkov distinge niveluri de adaptare ridicate, medii (normale) și scăzute. G. A. Slesarev sugerează să se ia în considerare patru niveluri de adaptabilitate industrială: disfuncțional, stereotip, inițiativ stereotip și proactiv. R. A. Kuzmina și A. A. Rusalinov - grupuri de adaptare completă, incompletă și zero.