Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Aproape fiecare manager de farmacie se confruntă mai devreme sau mai târziu cu problema motivării angajaților săi. Din păcate, nu există scheme uniforme de motivare care să influențeze la fel de eficient diferiți angajați. Acesta este motivul pentru care majoritatea managerilor de farmacii (și lanțuri de farmacii) experimentează diverse modele motivarea personalului încercând să găsească metodele cele mai potrivite pentru compania lor.

Farmacia, în esență, aparține sectorului de servicii. Și în sectorul serviciilor, după cum știți, rolul cheie revine personalului. Cumpărătorul este prezent (participă) în procesul de furnizare a serviciului, iar procesul de furnizare a serviciului este la fel de important pentru el ca și rezultatul. Prin urmare, investițiile în motivarea angajaților din sectorul farmaciei merită de obicei.

Acest articol prezintă o schemă de acțiuni secvențiale la construirea unui sistem de motivare pentru personalul farmaciei, care permite lanțului de farmacii să crească eficiența financiară, să îmbunătățească serviciul clienți și să crească implicarea angajaților în acest proces.

Analiza sistemului de management al personalului

Tabelul 1. Factori de susținere și motive adevărate conform teoriei cu doi factori a lui Herzberg

Dacă toți factorii de susținere se potrivesc angajatului, atunci acesta este într-o stare neutră, dacă cel puțin unul este șchiopăt, atunci nu este mulțumit de job (Fig. 1).

Astfel, pentru ca sistemul de motivare să funcționeze eficient, este necesar să se asigure mai întâi îndeplinirea factorilor de susținere, i.e. pune bazele unui sistem eficient de management al personalului.

Rolul special al liderului

Fără să mă opresc în detaliu asupra vreunui dintre aceste puncte, constat că o problemă semnificativă afaceri rusești este lipsa de manageri calificați. Prin urmare, investițiile în formarea lor nu numai că vor da rezultate rapid, dar vor face și apariția unor astfel de lideri avantaj competitiv reteaua de farmacii.

Fundația HR

Angajații farmaciei nu trebuie lăsați să aleagă între două variante: să muncească din greu și să câștige mult, sau să lucreze fără efort și să primească un salariu. De aceea, prima parte a acestui articol este dedicată creării bazei unui sistem de management. Un sistem de management care funcționează corect este un instrument care nu permite unui angajat să se relaxeze. Într-un astfel de sistem, el nu poate decât să lucreze eficient și să câștige bani buni și nu poate să nu muncească;
- organizarea feedback-ului. Este dificil de imaginat o modalitate mai simplă și mai puțin costisitoare de a menține motivația personalului decât oferirea de feedback. Cu toate acestea, aceasta este metoda cel mai des neglijată de manageri. Modul de organizare a acestei comunicări este organizarea de întâlniri, în cadrul cărora se discută cu personalul obiectivele atinse și dificultățile întâmpinate, se determină acțiuni corective, se identifică următoarele obiective și dezvoltare ulterioară companiilor. Adunarea generală Angajații lanțului de farmacii ar trebui să fie testați nu mai mult de o dată pe trimestru. Este recomandabil să organizați întâlniri de tip fly-out la care toți angajații farmaciei să participe săptămânal. În plus, managerul imediat este obligat să conducă o comunicare individuală cu subordonații săi. Este util ca un astfel de manager să păstreze un dulap de dosare cu un chestionar (în formă liberă) pentru fiecare subordonat;
- organizarea corectă a locurilor de muncă. Acest articol de program include următoarele puncte:
- instalarea caselor de marcat computerizate. În mod surprinzător, chiar și în secolul al XXI-lea, în orașele mari mai există farmacii care nu au astfel de case de marcat;
- utilizare echipament convenabil(atât pentru angajații farmaciei, cât și pentru clienții acesteia);
- Disponibilitate de aer conditionat si incalzire in farmacie. Temperaturile record din vara lui 2010 au demonstrat clar că este necesară pregătirea în avans a aparatului de aer condiționat (precum și a sistemului de încălzire pentru iarnă). Chiar dacă nu îți pasă de condițiile în care lucrează angajații tăi, îți sugerez să te gândești ce impresie va face o astfel de farmacie asupra clienților săi;
- plasarea corectă a mărfurilor în farmacie. În aproape toate farmaciile, acest proces este lăsat la latitudinea angajaților, care pot transfera mărfurile după cum consideră de cuviință. Ca urmare, în procesul de servire a clienților, uneori este dificil să găsiți rapid produsul necesar, ceea ce reduce eficiența muncii tuturor farmaciștilor și a farmaciei în ansamblu;
- crearea unui loc de odihnă. Acest oportunitate suplimentară influenţează motivaţia liderilor. Munca unui specialist farmaceutic presupune o cantitate imensă de contact cu oamenii, iar din punct de vedere psihologic o persoană vrea să fie măcar puțin liniștită, singură. Încercați să oferiți această oportunitate angajaților.

Sistem de motivare a personalului din farmacii

În fața căpitanului șef și a șefului farmaciei scopuri diferite Prin urmare, schemele motivaționale vor diferi și ele. Schema de motivare pentru primii directori constă din patru elemente interconectate:
- motivaţia de a realiza anumite indicatori financiari;
- încurajarea de a lucra eficient cu clienții farmaciilor;
- motivația de a performa responsabilități suplimentare;
- bonusuri motivaționale suplimentare.

Să ne uităm la fiecare punct mai detaliat.

Realizarea indicatorilor financiari de catre specialistii farmaceutici:

1. Vânzarea mărfurilor din nucleul sortimentului unei farmacii Nu are sens să se concentreze specialiștii farmaceutici doar pe veniturile totale din casa de marcat, fie doar pentru că dacă această metodă funcționează corect, primii directori se vor strădui să vândă articole mai scumpe, ceea ce este nu întotdeauna benefic pentru farmacie în sine. Specialiștii farmaceutici ar trebui să fie motivați să vândă produse farmaceutice care oferă farmaciei cel mai mare venit, adică. pentru a vinde articole care au cel mai mare markup. Astfel de produse sunt incluse în miezul sortimentului, care este determinat în procesul de formare a sortimentului folosind metoda de analiză în cascadă ABC*XYZ. Sarcina managerului farmaciei este de a transmite specialiștilor farmaceutici informații despre nucleul sortimentului și de a determina plan general vânzările de medicamente din această listă;
2. Executarea planului de vanzari pentru posturile aferente. Conducerea unei farmacii (sau a unui lanț de farmacii) trebuie să dezvolte scheme de vânzare de medicamente conform așa-numitelor. posturi aferente. Aceasta se referă la medicamentele care sunt utilizate în terapia complexă și, în consecință, pot fi vândute împreună, de exemplu: antibiotic + vitamine + probiotic sau remediu pentru răceală + vitamine + imunomodulator etc. După ce au dezvoltat astfel de scheme (și includ medicamente din nucleul gamei în ele), este necesar să se stabilească un plan de vânzări pentru pozițiile aferente pentru fiecare companie de prima generație;
3. Executarea planului de promotii bonus. Adesea, producătorii de medicamente oferă promoții farmaciilor pentru vânzarea propriilor medicamente. Dacă aceste medicamente fac parte din gama de produse de bază, atunci are sens să participi la astfel de promoții și să-i motivezi pe primii capitaliști să le realizeze;
4. Creșterea mărimii cecului mediu. Această metodă poate fi folosită numai dacă fiecare specialist farmaceutic dintr-o farmacie lucrează la case de marcat diferite și în ture diferite pe parcursul lunii.

Munca eficientă a farmaciștilor cu clienții farmaciei

1. Vanzare certificate cadou de farmacie.
   Dacă farmacia nu are certificate cadou, dar există produse cosmetice de farmacie, atunci acesta este un motiv să ne gândim de ce s-a dezvoltat această situație. Trebuie introduse certificate cadou și trebuie stabilit un plan lunar pentru vânzarea acestora pentru fiecare farmacist.
2. Numărul de carduri de reducere emise și chestionare pentru clienți completate.
   Munca eficientă a unei farmacii cu clienții este imposibilă fără construirea unei baze de clienți active și a unui program de reduceri.

1. Mentoring pentru noii angajati. În lipsa unor metode de adaptare a noilor angajați într-o farmacie, noii veniți a priori nu pot lucra eficient în primele două luni. O modalitate tipică de ieșire din această situație este atenția sporită a managerului față de noul angajat pe întreaga sa perioadă de angajare. perioada de probă. Acest lucru necesită timp și costuri semnificative de muncă din partea managerului. Pentru a le reduce, ar trebui organizat un sistem de mentorat. Pentru noii angajati, managerul numeste un mentor dintre cei mai experimentati specialisti in domeniul farmaceutic. Managerul stabilește ce aptitudini și cunoștințe ar trebui să dobândească noii angajați într-o anumită perioadă de timp și prin ce indicatori vor fi evaluate competențele lor. In cazul in care noul angajat finalizeaza cu succes perioada de proba, specialistului-mentor farmaceutic i se acorda un bonus;
2. Lucrați la comandarea mărfurilor. Prezența standardelor pentru procesul de planificare a sortimentului permite farmacistului să efectueze această activitate. Și nu va fi motivat doar de munca responsabilă suplimentară (și, eventual, financiar), dar va ajuta și la eliberarea de timp suplimentar pentru managerul farmaciei;
3. Supervizor de tură. În fiecare tură, trebuie identificat un specialist farmaceutic care va fi responsabil de munca tuturor lucrătorilor din prima echipă din tură;
4. Atragerea de noi angajați de succes. O metodă destul de des folosită în lanțurile de farmacii. În cazul în care nou angajat a lucrat minim 3 luni, salariatul care l-a invitat primește un bonus. Implementarea propunerilor de îmbunătățire a proceselor de afaceri din lanțul de farmacii (farmacie).

Bonusuri motivaționale suplimentare

Astfel de plăți nu trebuie să fie mari, dar însăși prezența lor demonstrează angajatului că îi acordați atenție.

Sistem de motivare pentru manageri.
Schema motivațională pentru managerii de farmacie constă din cinci elemente interdependente:

1. îndeplinirea de către angajații farmaciei a indicatorilor financiari cheie planificați;
2. lucru eficient cu sortimentul de farmacie, care se caracterizează prin:
   • absența lipsurilor în pozițiile cheie;
   • lipsa suprapopulării cu sortiment neprofitabil;
   • lipsa bunurilor cu termen de valabilitate expirat și a bunurilor care nu au fost vândute mai mult de 3 luni;
3. management eficient al personalului. Această eficacitate este confirmată de:
   • rate ridicate ale evaluărilor regulate ale personalului;
   • respectarea de către angajați a standardelor companiei;
   • nicio schimbare de personal;
4. trecerea farmaciei la categorie nouăîn cadrul unei rețele de farmacii;
5. creșterea numărului de clienți obișnuiți.

Când și cum să plătească

Nu este necesar să folosiți întotdeauna bonusuri în numerar pentru a motiva directorii executivi și managerii de farmacie. Există mecanisme mai subtile, de exemplu:
- cadouri personale. În prima parte a articolului, la secțiunea privind organizarea feedback-ului, am menționat necesitatea menținerii unui dosar cu un chestionar pentru fiecare angajat. În astfel de chestionare, puteți indica hobby-urile și preferințele angajatului. Și în conformitate cu aceste informații, selectați cadouri. În mod ciudat, cadourile (care sunt cu adevărat interesante pentru angajat) sunt evaluate mult mai mult decât valoarea lor monetară;
- asigurare medicala suplimentara (VHI). Achiziționarea unei polițe de asigurare de sănătate voluntară simplă pentru un angajat va costa compania aproximativ 12.000 de ruble, iar o astfel de poliță va fi evaluată mult mai mult de către angajat. În plus, o poliță corporativă de asigurare de sănătate voluntară este un instrument excelent pentru păstrarea angajaților obișnuiți;
- plata pentru vizitarea unui club sportiv. Aceeași abordare este folosită aici ca în paragraful anterior;
- plata parțială pentru formarea externă a unui angajat etc.

Ordinea și efectele sistemului motivațional

1. determinarea obiectivelor strategice ale companiei;
2. analiza sistemului de management al personalului dintr-un lanț de farmacii (farmacie);
3. proiectarea unui sistem de motivare a angajaților din farmacie în conformitate cu obiectivele strategice ale companiei;
4. explicarea schemei motivaționale întregului personal din lanțul de farmacii;
5. alocarea unui departament (sau angajat) responsabil cu dezvoltarea și controlul implementării schemelor motivaționale;
6. studiul modificărilor indicatorilor financiari cheie în funcție de funcționarea sistemului de motivare.

Construirea unui sistem de motivare într-o farmacie promite următoarele beneficii:
- optimizarea indicatorilor financiari cheie;
- creșterea eficienței muncii cu personalul: reducerea fluctuației personalului, creșterea calificărilor angajaților, formarea unei echipe de profesioniști uniți prin obiective comune;
- cresterea profesionalismului managerilor de farmacie (AS);
- imbunatatirea serviciului clienti;
- formarea unei imagini pozitive a farmaciei in randul clientilor.

Farmacia în procesul de management al personalului selectează un anumit politica de personal, adică un set de modalitati de a influenta personalul pentru atingerea scopurilor organizatiei.

Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de serviciul de personal al întreprinderii. Politica de personal este o activitate intenționată de creat colectiv de muncă, care ar contribui cel mai bine la alinierea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Cerințe generale la politica de personal în conditii moderne se rezumă la următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens reprezintă personal implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă, de ex. pe de o parte, stabilă, deoarece stabilitatea este asociată cu anumite așteptări ale angajatului (și deci cu o anumită încredere în viitor), pe de altă parte, dinamică, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică.

3. Întrucât formarea personalului calificat este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal trebuie să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

5. Politica de personal este parte integrantă toate activitati de managementși politica de producție a organizației. Scopul său este de a crea o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.

6. Politica de personal ar trebui să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci și să ofere oportunitatea de avansare în carieră. Prin urmare, sarcina principală politica de personalîntreprinderile este de a asigura zilnic munca de personalţinând cont de interesele tuturor categoriilor de lucrători şi grupuri sociale colectiv de muncă.

Politica de personal a unei organizații este determinată de o serie de factori care pot fi împărțiți în interne si externe. Cele externe includ:

Legislația națională a muncii;

Relatiile cu sindicatele;

Starea economiei și perspectivele pieței muncii.

Factorii interni sunt:

Structura și scopurile organizației;

Amplasarea teritorială;

Tehnologii utilizate;

Cultura organizațională;

Climatul moral și psihologic în echipă.

Trebuie remarcat faptul că schimbările care au loc în domeniul sănătății și în industria farmaceutică au necesitat formarea noua politica de personal, care ar permite nu numai conservarea potenţialului de resurse umane existent, ci şi modificarea calitativă şi adaptarea acestuia la noile condiţii ale relaţiilor de piaţă.

Munca farmaciilor în condițiile pieței a schimbat cerințele pentru lucrător farmaceutic, a crescut importanța unei atitudini creative față de muncă și a unui profesionalism ridicat.

Pagină
7

Scopul principal al creării unui sistem eficient de management al calității pentru medicamente și activități farmaceutice într-o farmacie este de a se asigura că consumatorii pot achiziționa medicamente de bună calitate și pot beneficia de servicii de înaltă calitate (Parhomeno D.V., 2004, standardele ISO sunt o versiune general acceptată). a cerințelor pentru conducerea unei organizații care asigură garantarea calității cerute a serviciilor farmaceutice. În acest model de sistem de management al calității, instrumentul principal este un sistem de management documentat orientat spre calitate.

Primirea la timp de către fiecare organizație de farmacie a informațiilor fiabile și cuprinzătoare despre medicamentele respinse și falsificate supuse retragerii este o problemă dificil de rezolvat pentru multe organizații de farmacie la distanță din motive tehnice, financiare și de altă natură. Problema constă și în produsele de calitate scăzută furnizate farmaciilor și care se deteriorează în timpul transportului. În acest caz, colaborarea cu furnizorii și Centrul pentru Controlul Calității și Certificarea Medicamentelor ajută la îmbunătățirea controlului acceptării și la prevenirea vânzării de produse de calitate scăzută în lanțul de farmacii studiat.

Ultima etapă de implementare a sistemului de management al calității și nivel superior documentarea a fost elaborarea unui manual al calității, care include politica de calitate, obiectivele și procesele documentate ale organizației

Introducerea unui sistem de management al calității, așa cum este definit de cadrul legal, ar trebui să afecteze radical calitatea îngrijirii farmaceutice în întreaga Federație Rusă. Procese reglementare guvernamentală contestatii medicamente, activități educaționaleŞi cercetarea stiintifica ar trebui să constituie baza pentru accelerarea implementării standardelor industriale.

Lucrul cu personalul farmaciei

Lucrul cu un sistem de management al calității începe cu pasiunea managementului pentru însăși ideea de implementare. Condiția principală este rolul principal al regizorului. La urma urmei, el trebuie să-i convingă pe alții de corectitudinea deciziei luate - și este necesar ca angajații să fie interesați să ia parte la acest proces.

Altul punct important- crearea unui nou post - ofițer calitate sau reprezentant al managementului calității (nu contează acuratețea definiției). Desigur, șeful companiei se poate ocupa singur de problemele de calitate (acest lucru este valabil mai ales pentru întreprinderile mici cu personal limitat). Dar, după cum arată practica, este mai bine să transferați controlul asupra dezvoltării sistemului unei alte persoane. Volumul de lucru pentru ofițerul de calitate va fi deja considerabil: în primul rând, el trebuie să cunoască temeinic conținutul textului standardului, precum și cerințele unui anumit organism de certificare și, în al doilea rând, va fi responsabil pentru toate aspectele de lucru ale implementării. sistemul (definirea proceselor, elaborarea documentației, pregătirea personalului). Prin urmare, atunci când implementează sisteme de management al calității, companiile care își permit apelează adesea la serviciile consultanților. Puteți, desigur, să încercați singur - dacă scopul este să implementați sistemul și nu doar să obțineți certificatul corespunzător.

Așadar, personalul este pasionat de noua idee și s-a găsit un reprezentant al calității. În continuare, este necesar să se determine procesele de afaceri care au loc în companie. Abordarea prin proces este baza Standardul ISO. Totuși, dacă vorbim despre firma de farmacie, există o nuanță aici. Astfel, Elena Nevolina acordă o atenție deosebită faptului că o farmacie nu este doar o instituție medicală, ci și una comercială, legată de sectorul serviciilor. La implementarea unui sistem de management al calității, se folosește, desigur, o abordare prin proces. Dar este pur și simplu imposibil de descris punct cu punct procesul de comunicare live dintre primul proprietar și cumpărător. Prin urmare, la abordarea procesuală se adaugă și o abordare competentă. În acest caz, totul depinde de profesionalismul lucrătorului din farmacie și de abilitățile sale de comunicare.

Cum putem înțelege ce procese au loc într-o întreprindere? Pentru a face acest lucru, experții recomandă utilizarea modelului redundant al Camerei Internaționale de Benchmarking, care clasifică procesele în 13 domenii:

1. Marketingul pieței și dorințele clienților.

2. Dezvoltarea strategiei.

3. Dezvoltarea produselor (serviciilor).

4. Organizarea vânzărilor.

5. Producția și furnizarea de produse.

6. Organizarea serviciului.

7. Serviciu clienți și emiterea facturii.

8. Managementul resurselor umane.

9. Managementul resurselor informaţionale.

10. Managementul resurselor financiare și fizice.

11. Managementul mediului.

12. Managementul relaţiilor externe.

13. Managementul îmbunătățirilor și schimbărilor.

Este suficient să tăiați din această listă toate procesele care nu sunt necesare pentru farmacie și lista proceselor de afaceri este gata. Următorul pas va fi repartizarea acestora între departamente și angajați ai companiei, numirea „proprierilor” proceselor. Acești oameni vor fi responsabili pentru calitatea zonei lor de lucru.

În același timp, se elaborează documente. Fiecare proces al companiei trebuie să fie clar documentat, descris: care este intrarea sa, care este rezultatul său, cine este furnizorul procesului și cine este consumatorul. Trebuie să începeți „de jos” - cu o descriere a procedurilor pentru departamente și a proceselor de lucru pentru angajații individuali (de exemplu, lucrul cu bunuri: comandă, primire, depozitare, eliberare). Document principal firma – „Politica de calitate (Manual)” – descrie pe deplin misiunea companiei în domeniul calității, rezumă documentele „minore”. Vă reamintim că toată documentația legată de sistemul de management al calității trebuie să respecte în mod clar cerințele standardului.

Rețineți că ISO nu necesită aderarea necondiționată la postulatele sale. Multe prevederi ale standardului permit o interpretare destul de liberală. De exemplu, o organizație poate decide care dintre cele șase tehnici să aleagă: managementul înregistrărilor, managementul raportării, auditul intern, managementul raportării neconforme, acțiunile corective și acțiunile preventive. ISO presupune că managementul înregistrărilor și managementul raportării pot fi făcute într-un singur document. Precum și managementul produselor neconforme, acțiunilor corective și măsurilor preventive. Rezultă că din șase metode are sens să prescriem doar trei: în mod formal se va considera că este prevăzut sistemul de management al calității.

Ca urmare, tot ce trebuie să facem este să pregătim personalul pentru a lucra conform sistem nouși depanați întreaga procedură.

Concluzii și sugestii

Desigur, calitatea îngrijirii farmaceutice depinde nu atât de calitatea serviciului sau de comisarul de calitate, cât de nivelul profesional și de competența specialiștilor. Am încercat să analizăm evaluarea nivelului lor profesional de către specialiştii înşişi. Peste 60% le-au evaluat nivel profesional sub ratingul maxim. Motivele pentru aceasta sunt lipsa de cunoștințe (22%) și puțină experiență (24%). Acest lucru ne permite să concluzionam că organizațiile farmaceutice nu folosesc sursele existente de cunoștințe pentru specialiști. Astfel de surse, în opinia noastră, sunt cursurile de perfecţionare, conferinţele ştiinţifice şi practice, seminariile, participarea la managementul proiectelor, strategia de dezvoltare organizaţională, standardele serviciilor farmaceutice, programele de formare personală etc. O altă sursă poate fi considerată fişele postului ( responsabilități funcționale). În ciuda faptului că 91% dintre respondenți au fișe de post și îndeplinesc sarcini în conformitate cu Descrierea postului doar 58%, 37% îndeplinesc mai multe funcții decât cele indicate în fișa postului, 5% sunt puțin familiarizați cu fișa postului. Afectează această stare de fapt calitatea îngrijirii farmaceutice? Desigur că da. Și acesta este un alt domeniu de activitate al serviciului de calitate sau al ofițerului de calitate și este unul dintre elementele sistemului de management al calității, care poate fi considerat ca un sistem în dezvoltare dinamică. Dezvoltarea sa este influențată de schimbările în scopurile și obiectivele statului pentru protejarea sănătății publice, inclusiv furnizarea de medicamente; scopurile și obiectivele regionale; standardele activităților medicale și farmaceutice; aspecte cantitative ale obiectivelor, obiective strategice organizaționale, evaluări ale serviciilor farmaceutice. Înainte de implementarea unui sistem de management al calității în industria farmaceutică și organizatii comerciale au existat structuri (QC) și specialiști (farmaciști-analiști) care efectuează și efectuează controlul calității produselor. Dar au obiective funcționale care sunt diferite de obiectivele managementului calității. Dacă în primul caz scopurile au fost mai degrabă de natură interzicerea și constrângerea, atunci în cel de-al doilea caz scopurile sunt de natură stimulativă, stimulativă.

Șeful farmaciei în care mi-am făcut stagiul este Nadejda Leonidovna Zhigalova, farmacist de specialitate, are studii superioare și are o experiență de lucru de peste 11 ani.

Activitatea managerului de farmacie se desfășoară pe baza următoarelor documente:

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1255 din 30 decembrie 1976 - fișe de post;

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 80 din 16 februarie 2009 - lista de posturi;

Comenzi relevante pentru o anumită instituție de farmacie.

Șeful farmaciei administrează farmacia pe baza:

Prezența unică și este responsabil pentru toate activitățile comerciale, financiare, administrative ale farmaciei, organizarea aprovizionării cu medicamente în regiunea Kez;

este ghidat în activitatea sa de legislația în vigoare, Regulamente (ordinul nr. 1255), ordinele și alte documente de reglementare aprobate de Ministerul Sănătății al Federației Ruse, departamentul de farmacie și reglementările interne ale muncii;

V în modul prescrisîncheie contracte și reprezintă farmacia în organele, instituțiile, întreprinderile și organizațiile de stat, publice și alte instituții.

Managerul farmaciei este obligat să asigure:

acordarea la timp și adecvată a asistenței pentru droguri populației;

respectarea reglementărilor sanitare și de securitate la incendiu;

condiții adecvate pentru siguranța stocurilor și a activelor monetare;

monitorizarea respectării regulilor de păstrare a medicamentelor în farmacie;

asigurarea primei urgențe îngrijire medicalăîntr-o farmacie;

controlul asupra utilizării raționale a echipamentelor și a stocurilor, a stării acestuia și a reparațiilor la timp;

selectarea corectă, plasarea și utilizarea personalului, educația și îmbunătățirea calificărilor în afaceri, desfășurarea financiară și economică și management corect contabilitate și raportare;

familiarizarea personalului farmaciei cu comenzile, instrucțiunile, regulile și alte documente legate de activitățile farmaciei;

controlul asupra conformității cu regulile comerciale în ceea ce privește farmaciile.

Șeful farmaciei în modul prescris:

efectuează angajarea și concedierea angajaților farmaciei;

în cazurile corespunzătoare, încheie cu promptitudine acorduri privind răspunderea financiară integrală cu angajații farmaciilor, punctelor de farmacie și chioșcurilor de farmacie;

aprobă programul de lucru al personalului;

asigură condiţii de muncă adecvate şi sigure pentru personal.

Dacă este necesar, managerul farmaciei îndeplinește responsabilități pentru controlul calității și eliberarea medicamentelor, evidența directă și raportarea.

Lucrați cu personalul.

La angajare, fiecare angajat asigura:

cerere de angajare;

copii ale diplomei, certificat de specialist, pasaport, polita medicala, certificat de asigurare;

TIN, carte de muncă.

La plecare, un angajat scrie o scrisoare de demisie, care trebuie să fie semnată de șeful farmaciei. La angajarea și concedierea unui angajat, se face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă. Cardul personal reflectă toate informațiile despre angajat, mișcările acestuia de-a lungul lanțului de farmacii, aceste date sunt completate în departamentul de resurse umane.

La angajarea unui angajat se încheie un contract de muncă și un acord de responsabilitate financiară colectivă. Se emite un ordin de angajare a unui salariat, care se emite pe baza și în conformitate cu contractul de muncă. Pe baza comenzii, se face o înregistrare a angajării în cartea de muncă a angajatului și se completează un card personal. Contul personal al unui angajat este deschis în departamentul de contabilitate pentru calcularea salariilor. ÎN contract de munca a indicat:

informatii despre angajat si angajator;

obiectul contractului;

drepturile și obligațiile părților;

programul de lucru;

termenii de remunerare;

răspunderea părților;

conditii speciale;

detaliile și semnăturile părților.

Contractul de munca se incheie in doua exemplare, unul pentru salariat, al doilea ramane la manager. Se încheie un acord privind responsabilitatea financiară colectivă deplină. Acest acord prevede:

obiectul contractului;

prevederi generale;

drepturile și obligațiile echipei și ale angajatorului;

procedura de păstrare a evidențelor și raportare;

compensarea prejudiciului;

semnăturile părților.

Răspunderea financiară este unul dintre mijloacele de protejare a drepturilor proprietarului și este, de asemenea, unul dintre tipurile de răspundere juridică. Conține două exemplare.

Munca angajatului este reglementată de fișa postului, pe care angajatul o citește și confirmă familiarizarea cu o semnătură.

La intrarea într-un loc de muncă, un angajat este supus unui briefing introductiv, instrucțiuni privind protecția muncii, după care se completează „Jurnalul de înregistrare a instrucțiunilor privind protecția muncii pentru angajați”. Angajatul se familiarizează și cu regulamentul intern. Instruirea de siguranță este efectuată la angajare, iar apoi o dată la șase luni, formarea poate fi, de asemenea, neprogramată.

Angajatului i se asigură îmbrăcăminte specială la livrare, se întocmește un „registru de eliberare a îmbrăcămintei speciale”.

Instruirea de securitate la incendiu este obligatorie. Se completează jurnalele de „înregistrare briefing de siguranță la incendiu”; „instrucțiuni privind măsurile de siguranță la incendiu, proceduri de acțiune în caz de incendiu”; „Jurnal de bord pentru stingător.” Există un plan de evacuare în farmacie.

Intocmirea programelor de concediu si a salariilor pentru angajatii farmaciei.

Angajații farmaciei beneficiază de concediu anual de odihnă. Programul de concediu se intocmeste de catre directorul farmaciei la sfarsitul anului, pentru anul urmator, de comun acord cu angajatii. Acest orar este certificat de managerul farmaciei. Angajatului i se oferă posibilitatea de a alege: 28 de zile calendaristice sau de două ori pe an timp de 14 zile. Angajatul farmaciei primește bani de concediu.

Farmacia ține o foaie de pontaj. Indică numele complet al angajatului, funcția, numărul de ore și turele lucrate. La sfârșitul lunii, foaia de pontaj este transferată departamentului de contabilitate pentru angajare. salariile. Salariul depinde de salariul și volumul cifrei de afaceri a farmaciei și de venitul personal al angajatului. Salariile sunt procesate de un contabil, fiecare angajat are un card de credit Visa.

O dată pe an, angajații sunt supuși unui control medical. În timpul zilei de lucru sunt asigurate pauze.

Protecția muncii se realizează în conformitate cu următorul ND:

Constituția Federației Ruse;

codul muncii;

cod civil;

legislatia privind securitatea muncii;

standardele sistemului de securitate a muncii;

• reguli de sănătate și siguranță;

  instructiuni privind protectia muncii.