Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În timpul îndeplinirii funcțiilor de muncă apar probleme diverse situatii, care necesită evaluare și soluționare juridică. Într-o serie de situații, pur și simplu nu te poți descurca fără ajutorul unor specialiști calificați. Un exemplu ar fi o situație în care un angajator nu permite unui angajat să înceapă munca după încheierea concediului de maternitate care i-a fost acordat. Angajatorul își poate justifica refuzul prin nivelurile de personal.

Situații de acest tip destul de comun în viata reala. Un angajat care intenționează să înceapă să lucreze și să primească remunerație pentru aceasta se confruntă cu refuzul angajatorului nu numai de a oferi locul de muncași să plătească salarii, dar și cu un refuz ilegal de a continua raportul de muncă, obligându-se angajatului să depună o scrisoare de demisie. În unele cazuri, incapacitatea de a începe munca se poate baza pe neatenția angajatului însuși, care, de exemplu, și-a pierdut permisul.

Motive pentru care un angajator nu poate permite unui angajat să presteze munca

Acțiunile ilegale ale unui angajator legate de împiedicarea unui angajat să lucreze pot fi justificate pe o serie de motive interne. Astfel, angajatorul poate avea intenții de a crea o situație artificială care simulează absenteismul lucrătorului. Lipsa acestuia din urmă de dovezi care să indice încercările de a începe să lucreze la locul său de muncă poate fi considerată absenteism dacă această absență durează mai mult de 4 ore. O astfel de absență devine o justificare legislativă pentru concediere „în conformitate cu articolul”.

Ce masuri pot fi luate impotriva unui angajator care nu permite munca

Inregistrarea faptului de neadmitere a unui salariat, efectuata de el insusi cu implicarea unor terti, este prima si cea mai importanta actiune in lupta impotriva unui angajator neglijent. De regulă, este destul de dificil să se efectueze o astfel de înregistrare, care este justificată în primul rând de dificultatea de a atrage martori. Încrederea angajatului în martor trebuie să fie deplină, deoarece această persoană este cea care va trebui să confirme ceea ce se întâmplă în timpul procesului. Incapacitatea de a atrage martori este un fapt destul de comun. În acest caz, nu uitați de posibilitatea de a înregistra conversații pe un înregistrator de voce cu persoana care refuză permisiunea de a lucra. Pe lângă înregistrarea audio, se pot încerca să înregistreze video ceea ce se întâmplă.

O acțiune importantă și obligatorie pentru un angajat este notificarea angajatorului despre incident. Motivul necesității de a efectua astfel de acțiuni este faptul că, de regulă, agenții de pază sau supraveghetorul imediat nu le permit să lucreze, iar majoritatea întreprinderilor se caracterizează prin prezența unui director care poate să nu aibă informații despre actiuni ilegale comise. Excepție fac cazurile de angajare cu antreprenori individuali.

Această fixare poate fi realizată folosind mai multe metode. Prima metodă este să predați scrisoarea corespunzătoare secretarului sau altui angajat responsabil cu primirea corespondenței. A doua copie a scrisorii transmise de angajat trebuie să conțină o notă care să indice acceptarea acesteia. A doua metodă este trimiterea unei telegrame, a cărei notificare de livrare va fi primită de angajat. O scrisoare de neadmitere poate fi trimisă prin poștă, prin depunerea unei scrisori de înștiințare. O astfel de scrisoare trebuie să conțină o descriere a atașării. Ultima opțiune este să vă sunați managerul. Atunci când comunicați cu directorul sau supervizorul imediat, merită să clarificați motivele pentru care permisiunea de a lucra a fost reziliată. Lipsa capacității de a înregistra audio un apel nu va fi o piedică, deoarece mijloace moderne comunicațiile telefonice vă permit să detaliați apelurile. Un astfel de apel va fi o dovadă indirectă a încercării angajatului de a rezolva problema accesului la locul de muncă. Lipsa încercărilor poate fi considerată absenteism, care va duce la concediere.

Notificarea scrisă ar trebui să includă o descriere completă a situației actuale, inclusiv personalizarea angajatului, de ex. informații despre numele său de familie, prenume și patronimul, precum și funcția sa. Declarația ar trebui să reflecte informații precise despre încercările de soluționare a litigiului. Contestația scrisă trebuie să conțină o cerere de comunicare a motivelor motivate pentru care nu a fost permis să lucreze, precum și de a stabili data și ora oportunității începerii lucrului.

Consecințele pentru angajator asociate cu privarea ilegală a unui angajat de posibilitatea de a-și îndeplini funcțiile de muncă

Această problemă este rezolvată la nivel legislativ. Da, art. 234 din Codul muncii obligă angajatorul să despăgubească persoana încadrată în muncă pentru câștigurile pe care nu le-a încasat. O astfel de obligație apare în oricare dintre cazurile legate de privarea sau restrângerea ilegală a drepturilor unui angajat. Obligația de a acorda compensații financiare intervine dacă salariatul este îndepărtat ilegal de la locul de muncă sau angajatorul nu își îndeplinește la timp obligațiile stabilite prin decizie. agentie guvernamentala legate de reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior.

Prevederile art. 139 din Codul muncii stabilește o regulă conform căreia plățile compensatorii se efectuează de către angajator în cuantumul câștigului mediu. Un angajat va putea primi astfel de plăți numai dacă vinovăția angajatorului este dovedită. În cazurile în care neîndeplinirea funcțiilor de muncă de către angajat este asociată cu timpul de nefuncționare, compensația este asigurată de către angajator în valoare de 2/3 din sumă. salariul mediu, care trebuie plătită salariatului, astfel cum este definit de art. 157 TK.

Situația actuală se poate dezvolta în două moduri. Cea mai favorabilă este considerată a fi recunoașterea de către angajator a situației actuale ca o neînțelegere. În acest caz, accesul la muncă va fi restabilit. În caz contrar, angajatorul va împiedica intrarea salariatului. Angajatul ar trebui să încerce din nou să meargă la muncă. Fiecare astfel de încercare trebuie înregistrată și angajatorul trebuie informat.

Ce organisme acceptă plângerile angajaților legate de neadmiterea la muncă?

Angajatul are posibilitatea de a depune o plângere la parchet sau la inspectoratul federal de muncă. Este imposibil să vorbim despre eficacitatea unui astfel de tratament, deoarece problema este rezolvată în fiecare caz individual.

Obstrucție continuă din partea angajatorului

Dacă acțiunile angajatorului de a împiedica accesul angajatului la locul de muncă continuă, persoana angajată trebuie să se aștepte la concediere din cauza absenteismului. Dezacordul cu astfel de acțiuni este motiv pentru contestarea concedierii ilegale și reintegrare.

Acțiunile ilegale care împiedică un angajat să acceseze locul de muncă pot fi contestate de către angajații înșiși. procedura judiciara. Odată cu cererea de restabilire a accesului, instanța este obligată să recupereze compensația financiară cuvenită salariatului în legătură cu refuzul neîntemeiat de acces la muncă. Valoarea compensației va fi egală cu câștigul mediu al persoanei angajate.

Obstacol de la angajator pentru un angajat care se întoarce din concediul de maternitate

O angajată care intenționează să se întoarcă din concediul de maternitate poate notifica în prealabil angajatorul cu privire la o anumită dată pentru continuarea muncii. O astfel de notificare trebuie să fie primită oficial de către angajator. În cazul în care un alt angajat este găsit la locul de muncă la data întoarcerii la muncă, sau angajatorul nu permite salariatului să lucreze, merită să utilizați planul de acțiune prezentat mai sus.

O angajată aflată în concediu de maternitate poate deveni un motiv pentru angajator să angajeze un nou angajat temporar. În baza prevederilor art. 59 din Codul muncii, durata contractului de muncă cu o astfel de salariată este limitată la perioada concediului de maternitate. Încetarea acestui contract de muncă are loc în ziua plecării salariatului care era încadrat definitiv în funcție.

Prevederi legale importante

Obligația angajatorului de a asigura salariatului muncă este determinată de art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Absența muncii necesare devine motiv de înregistrare a timpului de nefuncționare, al cărui timp este compensat de angajator dacă nu apare din vina salariatului.

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;

nu a trecut în modul prescris formarea si testarea cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii;

netrecut în modul prescris obligatoriu examen medical, precum și examenul psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de prezentul Cod, altele legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă;

la identificarea, în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă și dacă este imposibil să transfere angajatul cu acordul său scris pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (Cum post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, sau un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

la cererea autorităţilor sau oficiali, autorizat de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza scoaterii din serviciu sau a ne permite să lucreze, dacă nu se prevede altfel prin prezentul Cod sau alte legi federale.

Pe perioada suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare din muncă în condițiile timp inactiv.

Comentariu la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pe perioada suspendării de la serviciu, i.e. împiedicând temporar un angajat să presteze responsabilități de muncă, relaţiile de muncă cu salariatul nu sunt incetate, ci sunt suspendate de regula generala doar o plată pentru el salariile.

2. Angajatorul are dreptul de a scoate un angajat de la locul de muncă (nu-i permite acestuia să lucreze) în cele șase cazuri enumerate în acest articol, precum și în alte cazuri prevăzute atât de legile federale, cât și de alte acte juridice de reglementare.

3. Angajatorul poate suspenda un salariat de la locul de muncă până când împrejurările care au stat la baza acesteia sunt eliminate fie din proprie inițiativă, fie la cererea organelor sau funcționarilor abilitati.

4. Salariile unui angajat suspendat se plătesc numai în cazurile prevăzute de lege (de exemplu, atunci când este suspendat de la muncă din cauza unor perioade de nefuncționare din vina acestuia (vezi)).

Al doilea comentariu la articolul 76 din Codul Muncii

1. Suspendarea de la muncă este o interdicție temporară a angajatorului unui salariat de a-și presta munca. functia muncii. Totuși, concedierea nu constituie încetarea contractului de muncă.

2. Angajatorul este obligat să scoată salariatul din muncă în cele șase locuri de muncă prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse cazuri:

1) când un salariat se prezintă la locul de muncă în orice moment al zilei de lucru (în tură) în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice. În acest caz, el este suspendat de la muncă pentru ziua respectivă (tur). În a doua zi, el este obligat să se prezinte la serviciu și să poarte responsabilitatea pentru abaterea sa, până la concediere inclusiv (vezi comentariul la acest articol);

2) dacă salariatul nu a urmat instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. În acest caz, nu are voie să lucreze până când nu încheie pregătirea și își testează cunoștințele și aptitudinile în domeniul protecției muncii;

3) în cazul în care salariatul nu a fost supus, în conformitate cu procedura stabilită, unei examinări medicale prealabile sau periodice obligatorii, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii. Cei angajați să lucreze cu nocive, grele și conditii periculoase manoperă, să lucreze cu vehicule (șoferi de mașini, echipaje de transport aerian, mecanici de locomotivă etc.), precum și cu minori. Aceștia sunt suspendați de la muncă până când sunt supuși unui control medical;

4) dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are contraindicații pentru prestarea muncii stipulate printr-un contract de muncă (de exemplu, un încărcător este diagnosticat cu apendicită), atunci un astfel de angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă cu acordul său, dacă nu este nevoie de spitalizare sau declararea lui incapabil . Dacă nu este de acord să se transfere la un alt loc de muncă, poate fi concediat conform clauzei. "a" clauza 3 din art. 81 Cod;

5) atunci când sunt cerute de organele și funcționarii abilitati să scoată din muncă prin lege. De exemplu, este vorba de organe și inspectori ai Inspectoratului de Stat al Muncii și a inspecțiilor de stat specializate (supravegherea sanitară și epidemiologică, supravegherea minieră și tehnică de stat etc.), precum și autoritățile de urmărire penală;

6) în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (de exemplu, permisul, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, un alt drept special).

3. În timpul perioadei de suspendare, salariatului nu i se plătește salariu, cu excepția cazurilor specificate în legea federală. Astfel, Legea federală privind serviciul public de stat prevede că, în perioada unei cercetări disciplinare, un funcționar public poate fi suspendat din exercitarea funcției de muncă, menținându-și salariul pe durata suspendării.

4. În cazul în care un salariat a fost suspendat din muncă pentru că, fără a fi din vina sa, nu a efectuat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau un examen medical prealabil sau periodic obligatoriu, acesta este plătit pentru perioada de suspendare ca timp inactiv cel puțin două treimi din salariul mediu în conformitate cu .

Dacă există circumstanțe sau motive imperioase pentru aceasta, managerul poate decide să scoată angajatul de la locul de muncă. Pentru a face acest lucru, procesul de eliminare trebuie să fie formalizat într-un anumit mod. În articol vom analiza în ce ordine angajatorul este obligat să efectueze concedierea de la locul de muncă, precum și motivele care pot duce la concediere.

Angajatorul are dreptul de a suspenda temporar de la muncă în temeiul articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul concedierii nu înseamnă că raportul de muncă cu salariatul a fost încetat sau schimbat. O suspendare temporară este necesară pentru a evita plata salariului angajatului pentru o perioadă de timp. Dacă angajatul nu este vinovat, atunci îndepărtarea implică un timp de nefuncționare forțat, în conformitate cu care se efectuează plata (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Suspendarea unui angajat este o ultimă soluție și poate fi folosită numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Codul Muncii (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) conține o listă a acestor motive.

În același timp, trebuie să înțelegeți că înlăturarea sau nu a unui angajat de la locul de muncă depinde de circumstanțele care influențează acest lucru. În acest caz, angajatorul își îndeplinește obligația și nu își exercită dreptul de a elibera salariatul de la muncă.

Reguli pentru suspendarea de la serviciu

Decizia de retragere a unui angajat din atribuțiile de serviciu este luată nu numai de managerii companiei, ci și de angajații agențiilor guvernamentale sau ai organelor judiciare abilitate să ia astfel de decizii.

În funcție de ceea ce face compania și de circumstanțele care dau naștere suspendării, regulile aplicabile suspendării vor varia. Să luăm în considerare regulile, care sunt similare pentru toate situațiile:

Circumstanțele clarificate care nu permit salariatului să i se permită să lucreze trebuie documentate. Ca dovadă cu înscrisuri se poate întocmi un act de eliberare din activități miniere, în care se consemnează datele salariatului, precum și motivele și motivele înlăturării;
Decizia luată cu privire la concedierea din muncă trebuie să fie formalizată în conformitate cu procedura stabilită de lege;

Important! Salariatul are dreptul de a se adresa justitiei pentru a stabili legalitatea suspendarii din munca. Prin urmare, este important ca angajatorul să respecte toate regulile de înregistrare a eliberării de la muncă.

Motive de suspendare de la serviciu

Motivele pentru concedierea de la locul de muncă includ:

Apariția unui angajat în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.);
Salariatul nu a urmat instruire sau testare a cunoștințelor de protecție a muncii;
Angajatul nu a furnizat un certificat care să confirme că a completat examen medical obligatoriu, sau un examen psihiatric, dacă un astfel de certificat este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
Privarea de licență necesară desfășurării unui anumit tip de activitate;
Expirarea dreptului special. Drepturi speciale înseamnă prezența unor cunoștințe, abilități sau abilități speciale care sunt confirmate de un document special (de exemplu, un permis de conducere, un permis de medic);
Angajatul a primit o decizie de la comisia medicală cu privire la deteriorarea sănătății sale sau un certificat care prevede restricții privind efectuarea anumitor tipuri de muncă. activitatea muncii;
O decizie a instanței sau a agențiilor de aplicare a legii.

Suspendare de la serviciu

Procedura prin care are loc scoaterea de la locul de muncă depinde în primul rând de motivele care au condus la o astfel de acțiune. Înlăturarea trebuie să fie confirmată de fapte specifice în acest scop, pentru fiecare caz de îndepărtare trebuie să existe dovezi documentare un asemenea fapt.

De exemplu, dacă un angajat apare în stare de ebrietate, acest fapt este confirmat de un act făcut pe baza unei examinări de către specialiști. În acest scop, medicii specialiști sunt invitați să confirme acest fapt. Supraveghetorul imediat al salariatului contravenient întocmește un memoriu adresat șefului companiei. După examinarea acestor documente, managerul ia decizia de a scoate angajatul de la locul de muncă și emite un ordin corespunzător.

Important! Dacă, la verificarea unui angajat de către medici, se dovedește că acesta nu poate continua să lucreze în funcția sa anterioară, sau în aceleași condiții, o decizie a unei comisii speciale se transmite șefului companiei.

Managerul, după ce a primit concluzia comisiei, trebuie să decidă asupra unui astfel de angajat. Dacă acest lucru este necesar, angajatul este eliberat de la locul de muncă sau transferat pe o altă funcție dacă există posturi vacante adecvate în organizație. Dacă niciuna dintre deciziile managerului nu poate fi aplicată, angajatul este concediat.

Cu toate acestea, suspendarea în diferite cazuri va depinde de motivul specific. Să presupunem că șoferul are un termen limită permis de conducereîncheiat. În acest caz, managerul îl eliberează de la serviciu până la două luni pentru a înlocui documentul. După această perioadă, angajatul are voie să lucreze din nou.

Procedura de înregistrare a suspendării de la serviciu

Pentru ca un angajator să împiedice legal un salariat să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, este necesar să se urmeze procedura de înregistrare în conformitate cu legislația în vigoare.

Unul dintre documente importante este un ordin al managerului de a scoate un angajat, pe care acesta îl emite pe baza documente speciale, confirmând capacitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu.

Astfel de documente includ:

Un proces verbal de examinare medicală care să confirme că angajatul a fost în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.);
Act privind concedierea unui angajat din cauza absenței documentele necesare, confirmarea absolvirii instruirii și/sau promovării cu succes a unui test de cunoștințe privind protecția muncii;
Un act întocmit pentru a confirma că salariatul nu deține raport medical privind starea de sănătate;
Un document care confirmă incapacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu din motive de sănătate;
Alte documente cu semnificație oficială.

Ordinul se intocmeste astfel:

Numele complet al salariatului, funcția acestuia, cu indicarea unității structurale;
Perioada pentru care salariatul este eliberat;
Procedura de plată pentru perioada de inactivitate, iar dacă suspendarea este din vina salariatului, angajatorul nu poate plăti pentru această perioadă. Managerul indică procedura de plată în comandă;
Motivele pentru care salariatul este suspendat;
Semnătura managerului și angajatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să facă acest lucru, atunci se întocmește un act corespunzător. Actul se întocmește în prezența a cel puțin doi martori.

Foaia de pontaj

Pe toată perioada de eliberare din muncă, este necesar să se facă notițe corespunzătoare pe foaia de lucru. Dacă companiile și-au exercitat dreptul și nu mențin un astfel de document, atunci nu va fi necesar nimic. Dacă o organizație întocmește o fișă de pontaj, atunci sunt utilizate următoarele denumiri:

„NB” - în cazul în care angajatul este eliberat de sarcinile sale de serviciu fără acumularea de salarii;
„DAR” – dacă pe perioada eliberării salariatul păstrează un salariu mediu;
„PV” – dacă angajatul este în absență forțată și acest timp este plătit.

Este important ca angajatorii să rețină că orice înlăturare a unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu trebuie efectuată în conformitate cu legislația în vigoare. Motivele care au servit drept motiv pentru înlăturare trebuie să fie suficient de convingătoare și, cel mai important, documentate. În cazul în care procedura de efectuare a îndepărtării este încălcată, aceasta poate duce la o procedură între angajat și angajator în instanță, care, la rândul său, poate duce compania și funcționarii săi la răspundere administrativă.

Din păcate, nu toți angajații, la sosirea în întreprindere, sunt pregătiți să-și îndeplinească sarcinile și pot exista multe motive pentru aceasta: de la o tulburare de sănătate banală la intoxicație cu alcool.

Într-o astfel de situație, angajatorul are tot dreptul să îi scoată de la locul de muncă până la clarificarea împrejurărilor și luarea unei decizii definitive sau până la înlăturarea motivelor care împiedică munca.

Reglementări din Codul Muncii al Federației Ruse

În conformitate cu prevederile legii, respectiv art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei întreprinderi sau șeful unui departament are tot dreptul de a nu permite unui angajat să îndeplinească sarcini directe dacă există motive să creadă că, dintr-un motiv oarecare, nu va face față sarcinilor atribuite. au apărut sarcini sau circumstanțe care au devenit un obstacol în calea accesului la locul de muncă.

În special, un angajat poate fi suspendat în următoarele situații:

apariţia la întreprinderea în orele de lucruîn stare de ebrietate, atât alcoolică, cât și narcotică;
cei care nu au trecut un examen medical obligatoriu în conformitate cu regulile stabilite specificate în actele locale sau legislația federală;
refuzul sau eșecul de a finaliza pregătirea în reglementările privind sănătatea și securitatea în muncă;
din motive medicale cu interdicția stabilită de a efectua anumite tipuri de muncă sau de sarcină de muncă;
suspendarea sau anularea licenței de executare a anumitor tipuri de lucrări;
dacă există un ordin din partea persoanelor autorizate de scoatere a salariatului din îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Dacă un muncitor este îndepărtat de la muncă, nu se face nicio plată, deoarece nu își îndeplinește atribuțiile. În cazuri excepționale, acesta poate fi reținut castigurile medii, dar numai dacă există dovezi că cauza a fost însăși întreprinderea.

Procedura pentru această acțiune conform Codului Muncii al Federației Ruse este discutată în următorul videoclip:

Nuanțe ale temeiului

În ciuda faptului că în art. 76 Codul Muncii dat suficient lista completa motivele concedierii, unii angajatori nu înțeleg întotdeauna în ce cazuri pot fi aplicate, deoarece circumstanțele de viață sunt diferite și nu este întotdeauna clar cum sunt în concordanță cu normele legislative:

De exemplu, concediază un angajat apărând beat la firmă, este posibil doar dacă acest lucru s-a întâmplat în timpul schimbului său, și nu după încheierea zilei de lucru. De asemenea, această bază poate fi aplicată doar dacă starea de ebrietate poate fi documentată. Adică, cel puțin, trebuie să întocmiți un act de identificare a faptului de comportament neadecvat cu semnăturile mai multor martori, să trimiteți o trimitere la o instituție medicală pentru examinare și să primiți o explicație scrisă de la însuși cetățean.
În lipsa documentelor specificate, concedierea va fi ilegală, iar angajatul va putea să o conteste, precum și să dovedească încălcarea dreptului său de a munci și de a primi un câștig.
Există nuanțe și în timpul unui examen medical. Cert este că, în baza art. 213 Codul Muncii al Federației Ruse inspectii periodice angajații sunt obligați nu din proprie inițiativă, ci pe baza unui program prealabil aprobat prin ordin al întreprinderii și, de asemenea, numai după încheierea unui acord între organizație și instituția medicală.
În lipsa documentelor specificate, lucrătorul poate refuza să se supună controlului, mai ales dacă este obligat să efectueze această procedură pe cheltuiala sa sau în ziua sa legală liberă. În fond, în baza aceluiași art. 213 din Codul Muncii este plătit de întreprindere, iar în timpul petrecut în clinică, angajatul își păstrează câștigul mediu (articolul 185 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deși, în cazul în care a fost emis un ordin și angajatul nu respectă normele acestuia, demiterea va fi complet legală.
Există nuanțe și în cazul nefinalizării instruirii în domeniul securităţii muncii. Cert este că fiecare întreprindere trebuie să aibă un pachet de documente care să reglementeze procedura de creare a unei comisii de testare a acestor cunoștințe, iar criteriile de evaluare trebuie elaborate în conformitate cu normele art. 212 Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu va fi posibil să acuzați pur și simplu un angajat de încălcarea regulilor de siguranță sau de lipsa de cunoștințe relevante pentru aceasta. Adică același program de antrenament autorizat prin ordin persoane responsabile, protocol de inspectie, evaluari atribuite si justificate, fara de care suspendare pt această bază va fi ilegal.
Există caracteristici speciale la îndepărtare în legătură cu indicatii medicale . Cert este că, dacă există un raport medical cu recomandări pentru reducerea volumului de muncă sau schimbarea atribuțiilor de serviciu, angajatorul trebuie să se ghideze în primul rând după normele art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede procedura de transfer a unui angajat într-o altă funcție pentru o perioadă de până la 4 luni.
În cazul în care întreprinderea nu deține o funcție care să corespundă recomandărilor date în încheiere, sau angajatul nu este de acord cu un transfer temporar, acesta poate fi suspendat de la muncă până la 4 luni sau până când devine invalid în modul prescris. prin lege.
Există unele dificultăţi şi la suspendarea sau expirarea licenței sau alte documente. Cert este că această regulă, de regulă, se aplică șoferilor care sunt privați de drepturi din cauza încălcării legii, drept urmare nu își mai pot îndeplini atribuțiile. Dar permise pentru anumite tipuri de activități sunt prevăzute și în alte cazuri. De exemplu, pentru a lucra ca agent de pază cu drept de a purta arme, aveți nevoie de o licență, care poate fi suspendată din cauza încălcării regulilor de depozitare a armelor personale sau atunci când este impusă o sancțiune administrativă (articolul 26 din Legea federală nr. 150). Există și un brevet special pentru lucrătorii din industria medicală, care are o perioadă de valabilitate și trebuie confirmat periodic (clauza 46 din Legea federală nr. 99).
Angajatorii trebuie să rețină că, în unele cazuri, nu angajatul este responsabil pentru obținerea sau reînnoirea licenței, ci întreprinderea, deoarece în baza art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea organizației este cea care trebuie să verifice calificările angajatului și să-l trimită la formare, mai ales în cazurile în care astfel de norme sunt reglementate de lege.
Pot exista nuanțe și la primirea unei comenzi de la persoanele autorizate. De regulă, un astfel de document este primit în timpul unei inspecții de către Inspectoratul Muncii a legalității acțiunilor angajaților departamentului de personal sau departamentului de contabilitate sau atunci când este detectată o boală infecțioasă la un angajat ale cărui atribuții sunt legate de deservirea populației. .
Într-o astfel de situație, angajatorul nu are de ales și este obligat să îndepărteze lucrătorul până la identificarea tuturor împrejurărilor care au condus la o astfel de situație sau până la luarea unei decizii definitive cu privire la durata sancțiunilor aplicate. În situația descrisă mai sus, salariatul poate fi concediat în temeiul prevederilor art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nuanțe la îndepărtarea unui străin

Are propriile caracteristici și procedură de scoatere din muncă a unui cetățean străin care poate desfășura activități de muncă pe teritoriul Federației Ruse numai dacă are un anumit pachet de documente care au propria perioadă de valabilitate.

În special, această procedură este prevăzută la art. 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un lucrător străin poate fi suspendat în următoarele cazuri:

suspendarea sau expirarea permisului întreprinderii de a folosi forță de muncă străină;
expirarea brevetului;
expirarea perioadei de valabilitate a unui permis de ședere temporară sau de ședere în Federația Rusă;
expirarea politei de asigurare medicala.

Procedura pentru această acțiune

Trebuie remarcat faptul că îndepărtarea de la locul de muncă este o măsură temporară și în majoritatea cazurilor nu duce la concediere automată, ci, dimpotrivă, servește mai degrabă ca un fel de concediere. La urma urmei, lipsa câștigurilor din cauza propriei atitudini neglijente față de normele reglementărilor locale ale întreprinderii devine o lecție mai instructivă decât un ordin de a emite o mustrare.

Procedura de îndepărtare la nivel legislativ în momentul prezent nerezolvată, așadar, în fiecare organizație această procedură se desfășoară pe baza normelor precizate în actele locale, sau pe baza actelor administrative, care sunt ordine și ordine cu referire la dovezi cu înscrisuri ale motivelor de excomunicare din activități.

Procedura depinde în mare măsură de motivul excluderii de la îndeplinirea sarcinilor, care trebuie documentat în scris.

Adică, inițial, atunci când se dezvăluie un fapt, de exemplu, nerespectarea unui examen medical sau lipsa unui nivel adecvat de cunoștințe privind protecția muncii, acesta se întocmește pe numele șefului întreprinderii cu o descriere a situația actuală. Toate documentele care confirmă faptul încălcării sunt anexate la notă, iar pe baza rezultatelor studierii întregii documentații, se ia o decizie, care este consacrata în ordinul de înlăturare a angajatului, indicând perioada de astfel de sancțiuni.

Răspunderea pentru încălcarea ordinii

În cazul în care un salariat este suspendat fără motive documentate, astfel de acțiuni sunt considerate nefondate și pot duce la răspundere administrativă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Acesta prevede sancțiuni sub formă de amenzi până la 50 de mii de ruble sau descalificarea și interdicția de a se angaja într-un anumit tip de activitate.

De asemenea, întreprinderea va fi obligată să plătească despăgubiri salariatului pentru privarea de dreptul la muncă și să primească un câștig în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse în cuantumul salariului mediu pentru toate zilele de îndepărtare ilegală de la serviciu. De aceea, atunci când emite un astfel de ordin, conducerea ar trebui să ia în considerare modul în care motivele de înlăturare îndeplinesc cerințele legale.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă se poate datora următoarelor circumstanțe:

prezentarea la locul de muncă sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice;
nesupunerea la pregătire și testare a cunoștințelor și aptitudinilor în domeniu sau obligatoriu examenului medical preliminar sau periodic (examen) în conformitate cu procedura stabilită;
identificarea, în conformitate cu raportul medical, a contraindicațiilor pentru ca salariatul să presteze muncă, dacă, în condițiile legii, raportul de muncă nu este supus încetării;
suspendarea pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul etc.), în cazul în care acest lucru îl face imposibil să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;
cerința organismelor și funcționarilor autorizați să facă acest lucru prin legile federale și alte acte juridice de reglementare (de exemplu, prin ordinul unui judecător (articolul 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse) sau în legătură cu anunțarea carantinei în conformitate cu cu legislaţia privind bunăstarea sanitară şi epidemiologică a populaţiei).

Lista de mai sus este de natură deschisă, iar legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse pot stabili alte motive pentru îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă.

Particularitatea acestui tip este exprimată în cele ce urmează. În primul rând, în toate cazurile, numai angajatorul poate scoate un angajat de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) (în același timp, aceasta este responsabilitatea sa), inclusiv atunci când înlăturarea salariatului este cauzată de inițiativa autorităților publice. În al doilea rând, în majoritatea cazurilor se urmărește nu transformarea drepturilor și obligațiilor care decurg din clauzele contractului, ci suspendarea acestora, în timp ce contract de munca rămâne puternică. În al treilea rând, excluderea poate fi considerată simultan ca fiind consacrată în norme dreptul muncii o procedura care dureaza in timp, rezultat al implementarii acesteia, exprimata in impiedicarea angajatului de la munca. În al patrulea rând, înlăturarea nu este o măsură a răspunderii angajatului și, prin urmare, nu este necesar să se stabilească (demonstrarea) vinovăția acestuia de fiecare dată, întrucât unele motive de înlăturare sunt circumstanțe în afara controlului părților.

Eliberarea angajatului de la locul de muncă

Ar trebui să se distingă suspendarea de la locul de muncă eliberarea unui angajat de la locul de muncă, care îndeplinește o funcție de garanție, prevăzând în același timp păstrarea salariului mediu și a locului de muncă (post). Scutirea de la muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse se realizează, de exemplu, în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice (articolul 170), donarea de sânge și componentele acestuia (articolul 186), formarea avansată (articolul 170). 187), prevenirea expunerii la efecte adverse factori de producţie pentru o femeie însărcinată (articolul 254) și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În ciuda absenței instrucțiunilor din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la formalizarea corespunzătoare a suspendării de la muncă, trebuie avut în vedere faptul că aceasta este oficializată printr-un ordin scris (instrucțiune) al angajatorului. Acest lucru este necesar nu numai pentru departamentele angajatorului (contabilitate, departamentul de resurse umane etc.), ci și în cazul în care angajatul face apel la acțiunile relevante ale angajatorului.

Suspendarea se efectuează pentru o perioadă până la eliminarea împrejurărilor care au constituit temeiul înlăturării (neadmiterii). Totodată, pentru perioada specificată, salariatului nu se acumulează salarii, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor privind protecția muncii, precum și a unei examinări medicale (examinare) prealabilă sau periodică obligatorie prin nr. vina lui. Într-o astfel de situație, salariatul are dreptul la plata timpului de suspendare conform regulilor de plată a timpului de nefuncționare, în funcție de motivul încălcării obligației de către angajat: vina angajatorului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau circumstanțe în afara controlului părților (Partea 2 a Art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când un salariat este suspendat din cauza carantinei, i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară pe toată perioada de suspendare din muncă pe baza salariului mediu în conformitate cu legislația privind asigurările sociale obligatorii.