Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În acest articol vă vom spune ce sunt indicatorii cheie de performanță (KPI) și cum sunt calculati KPI. Oferim detaliat algoritm pas cu pas pentru a implementa KPI-uri. Vă vom spune cum să utilizați acest indicator pentru a motiva personalul. Bonus - un tabel cu exemple de KPI pentru ofițerii de resurse umane.

Din acest articol veți învăța:

★ Motivarea personalului

Ce este KPI

Decodificarea KPI înseamnă în traducere din engleză (Key Performance Indicators) - „key performance indicators”. KPI-urile sunt uneori traduși ca „indicatori cheie de performanță”, dar această variantă este mai puțin comună. Sistemul KPI este utilizat de marile corporații cu o rețea dezvoltată de sucursale și un personal mare.

KPI este important și instrument eficient Manager HR care va permite:

1. Evaluați performanța personalului.
2. Monitorizați menținerea eficienței în timpul procesului de lucru.
3. Gestionați fluxul de lucru.
4. Stabiliți obiective specifice pentru personal.

Vă va ajuta să explicați managementului și angajaților ce este KPI în cuvinte simple Alla Piskunova, directorul de resurse umane al companiei de logistică LGK:

Exemplu de indicatori cheie de performanță (kpi)

In stat magazin mare aparate electrocasnice 12 consultanti de vanzari. Managerul de resurse umane al magazinului evaluează performanța vânzătorilor pe baza următoarelor criterii:

Criteriul nr. 1- raportul dintre numărul de cumpărători cu care vânzătorul a comunicat și numărul celor care au efectuat ulterior o achiziție (în procente);

Criteriul nr. 2- factura medie a clientului;

Criteriul nr. 3- procentul de depășire a planului.

Acest set minim de criterii vă permite deja să calculați KPI (indicatorii cheie) ai vânzătorului și să evaluați eficacitatea acestuia. Managerul de resurse umane poate monitoriza implementarea indicatorilor KPI și menținerea eficienței pe parcursul zilei sau lunii. Vă vor spune experții din revista HR Director

Prin definiție, KPI vă permite să gestionați procesul de lucru și să setați sarcini specifice pentru personal. Cum se întâmplă acest lucru în practică:

În exemplul nostru, setul minim de criterii pentru calcularea KPI-urilor. În practică, numărul mediu de criterii KPI este de 5-8.

Exemple de KPI pentru un specialist în managementul documentelor de resurse umane

Tipuri de indicatori cheie de performanță

Indicatorii cheie de performanță sunt simple și derivate.

Exemple de KPI simpli:

• Rezultate KPI (indicatori de rezultat exprimați cantitativ sau calitativ);
• KPI de cost (indicatori de cantitate de cost).

Exemple de derivate Indicatori KPI:

• KPI de performanță - raportul dintre rezultate și timpul petrecut;
• KPI de eficiență - raportul dintre rezultat și resursele cheltuite.

Vă vor spune experții din revista HR Director

și înțelegeți dacă ați făcut o greșeală atunci când setați KPI-uri pentru ei.

3 principii principaleDezvoltare KPI

Principiul nr. 1.Indicatori KPIar trebui să fie simplu și ușor de măsurat.

Acest lucru va permite compararea și va preveni dezinformarea.

Principiul nr. 2. Costul de măsurare trebuie să fie mai mic decât beneficiul de laImplementarea KPI.

O procedură prea complexă și costisitoare pentru măsurarea indicatorilor va anula toate avantajele trecerii la KPI-uri.

Principiul nr. 3. Rezultatele măsurătorilor trebuie utilizate în muncă.

Dacă măsurați indicatorii doar pentru raport și nu mai luați pași, atunci măsurătorile sunt lipsite de sens.

Experții de la Sistema Personnel vă vor învăța cu competență

Avantajele și dezavantajele KPI-urilor

Cumcalcula KPI: algoritm și exemplu

AlgoritmCalcul KPI

Pasul 1. Selectăm de la 3 la 5 indicatori de performanță.

De exemplu, indicatori pentru un vânzător de magazin online:

1. Clienți noi.
2. Cumpărători care au făcut o comandă repetă.
3. Recomandări pozitive.

Pasul 2. Determinăm ponderea fiecărui indicator. Greutatea totală a indicatorilor este 1, iar cel mai important are cea mai mare pondere.

1. Clienți noi - 0,5.
2. Cumpărători care au făcut o comandă repetă - 0,25.
3. Recomandări pozitive - 0,25.

Pasul 3. Colectăm și analizăm date privind indicatorii selectați pe parcursul lunii.

Pasul 4. Calculăm KPI folosind formula:

Indicele KPI = Greutatea indicatorului*Fapt/Plan

Fapt - rezultat real

Un plan este un rezultat planificat.

Pasul 5. Calculăm salariile ținând cont de indicele KPI.

Exemplu de calcul KPI

Acest sistem de plată motivează vânzătorii să atragă clienți noi și să lucreze cu cei vechi.

Utilizați materialele din sistemul de personal:

Matrice KPI specialist în vânzări

Matricea KPI a driverului de livrare

Implementarea KPI-urilor in companie: 7 etape

Etapa 1. Să aflăm ce indicatori afectează profitul. Determinăm cine din companie influențează acești indicatori.

Etapa 2. Selectăm indicatori cheie, de ex. indicatori care au cel mai mare impact asupra profitului. Numim un angajat responsabil pentru ele. Pentru fiecare departament atribuim 2-3 KPI clari.

Etapa 3. Le explicăm angajaților cum să obțină indicatori cheie influențează salariile (motivăm financiar).

Etapa 4. Monitorizăm dacă angajatul reușește să atingă indicatorii țintă. Dacă da, să trecem direct la Etapa 6. Dacă nu - să Etapa 5.

Etapa 5. Să aflăm motivul. Daca angajatul nu este de vina, schimbam conditiile. Dacă un angajat nu poate face față, îl înlocuim cu altul.

Etapa 6. Ajustăm în mod constant sistemul KPI - eliminăm indicatorii învechiți și adăugăm alții noi.

Etapa 7. Ajustăm sistemul de motivare: explicăm ce parametri și cum vor afecta salariile.

KPI-urile sunt indicatori cheie ai performanței angajaților. Sistemul KPI este utilizat de marile corporații cu o rețea dezvoltată de sucursale.

KPI este un instrument pentru un manager de resurse umane care vă va permite să evaluați performanța personalului, să gestionați procesul de lucru și să stabiliți obiective specifice pentru personal.

Indicatorul KPI (Key Performance Indicator) a venit la noi împreună cu companiile americane și vest-europene, unde a fost folosit cu succes de câteva decenii. KPI este un instrument care ajută la analiza eficacității anumitor activități, precum și a nivelului de realizare a obiectivelor stabilite.

Cercetările arată că aproximativ 80% dintre managerii de top din Rusia sunt nemulțumiți de sistemele de evaluare a performanței existente în companiile lor. Folosind algoritmi existenți, ei nu văd legături între planuri, execuție, rezultate și motivație. Introducerea KPI-urilor ajută la schimbarea completă a imaginii. KPI-urile vă permit să controlați activitate de afaceri angajații, departamentele și compania în ansamblu și duc întreprinderea la un nou nivel.

În Rusia, KPI este de obicei tradus ca un indicator cheie de performanță. De fapt, acest lucru nu este în întregime adevărat. Mai corect ar fi să-l suni „indicator cheie de performanță”, pentru că Cuvânt englezesc performanța include nu numai conceptul de eficiență, ci și conceptul de eficacitate. În ciuda asemănării aparente a acestor termeni, ei au o diferență semnificativă:

• Eficiența exprimă relația dintre rezultatele obținute și resursele cheltuite și determină capacitatea companiei de a-și implementa obiectivele și planurile cu un anumit nivel de calitate, exprimat prin anumite cerințe: timp, costuri, grad de realizare a scopului.
• Eficiența este capacitatea unei întreprinderi concentrați-vă pe rezultate(gradul de realizare a rezultatelor planificate).

Astfel, KPI în sensul de „indicator cheie de performanță” este mai voluminos și conține atât gradul de realizare a rezultatului, cât și costurile de obținere a acestuia.

Puteți utiliza indicatori de performanță în diverse zone activitate, de exemplu, dacă doriți, puteți aplica valori precum numărul de clienți și suma medie a cecului.
Aceiași indicatori sunt potriviți pentru evaluarea activităților unui salon de coafură. Puteți citi mai multe despre deschiderea unui salon de coafură.

De ce ai nevoie de KPI?

În ceea ce privește aplicarea practică a KPI, acest indicator este introdus la întreprinderi pentru a facilita măsurarea performanței companiei în ansamblu, a departamentelor individuale și a angajaților în mod direct, precum și pentru a motiva personalul pentru a obține rezultatele solicitate.

Folosind acești indicatori, puteți crea, dacă nu perfect, atunci foarte eficient sistemul de motivare și stimulente angajații companiei.

Desigur, utilizarea lor are sens în principal pentru acei lucrători a căror muncă afectează cel mai mult performanța financiară și economică a întreprinderii. În companiile de asigurări aceștia sunt în primul rând agenți, în societățile comerciale – directori de vânzări, iar în birourile de recrutare – consultanți în selecția personalului. KPI-urile sunt, de asemenea, utilizate pentru a determina performanța personalului administrativ și managerial.

Indicatorii cheie de performanță pot fi împărțiți în:

• întârziat– reflectă rezultatele activităților la sfârșitul perioadei. Acestea includ indicatori financiari care arată potențial, dar nu transmit eficiența actuală a departamentelor și a companiei în ansamblu;
• operațional (avansat)– să permită gestionarea situației în perioada de raportare pentru a obține rezultate specificate după expirarea acesteia. Aceștia vorbesc despre situația actuală din companie, arătând în același timp ce fluxuri de numerar pot fi în viitor și, de asemenea, demonstrează calitatea proceselor și produselor și gradul de satisfacție a clienților.

După tip, indicatorii cheie pot fi următorii:

1. Rezultatul KPI– arată cantitatea și calitatea rezultatului.
2. KPI cost– arată resursele cheltuite.
3. KPI-uri operaționale– se referă la indicatorii execuției proceselor de afaceri și permit evaluarea cât de bine corespunde procesul cu algoritmul necesar pentru execuția acestuia.
4. KPI-uri de performanță– indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia.
5. KPI-uri de eficiență(indicatorii de eficiență) sunt și indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatul obținut și cheltuirea resurselor.

Indicatorii cheie sunt necesari nu numai de conducerea companiei, ci sunt și mai convenabil pentru angajații înșiși, în special pentru cei ale căror venituri depind direct de rezultatele muncii lor. KPI permite angajaților companiei să calculeze cu ușurință pașii necesari pentru a obține rezultatul dorit.

De exemplu, în industria asigurărilor, în special în cea europeană și companii americane, unde un astfel de sistem s-a dovedit de mult timp și este folosit peste tot, KPI-urile vă permit să creșteți numărul de vânzări datorită transparenței și înțelegerii clare a acțiunilor necesare acțiunile pe care angajatul trebuie să le întreprindă.

Puteți folosi KPI-uri în orice afacere legată de vânzări. De exemplu, atunci când vindeți flori. Citiți mai departe și începeți propria afacere cu flori.

Sistemul KPI poate fi folosit pentru a motiva vânzătorii din magazinele de îmbrăcăminte folosind metrici de performanță, cum ar fi numărul de vânzări. Citiți despre cum să deschideți un magazin de îmbrăcăminte de la zero și cât costă.

Evaluarea performanței își găsește aplicație și în sectorul serviciilor. Urmând acest link puteți găsi informații despre deschiderea unei agenții imobiliare și puteți afla cum să începeți o afacere imobiliară.

Exemple de utilizare a KPI-urilor în afaceri

Companiile de vânzări directe folosesc în principal KPI-uri de performanță care arată raportul dintre apelurile la rece, întâlnirile cu clienții și numărul de vânzări.

Un consultant în asigurări (sau manager de vânzări), folosind indicatori cheie adoptați de companie, vede o imagine clară a activității sale. El înțelege că, pentru a ajunge la venitul planificat, trebuie să vândă un anumit număr de polițe (produse), având în prealabil un anumit număr de întâlniri și apeluri. KPI-ul standard pentru începătorii în asigurări de viață este considerat a fi 1/10, adică pentru a face o vânzare, trebuie să aveți 10 întâlniri, iar pentru fiecare întâlnire sunt în medie 10 apeluri.

Ca exemplu de indicatori cheie pentru un manager de vânzări, puteți cita și următoarele opțiuni: „numărul de noi clienți nu este mai mic de …”, „volumul vânzărilor nu este mai mic de …”, „mărimea contractului mediu pentru un client este în...” și așa mai departe. Acesta este un alt tip de indicator – rezultatul KPI.

Astfel de KPI-uri sunt personale și nu ar trebui să fie prea mulți dintre ei pentru fiecare angajat. Trei până la cinci sunt suficiente; principalul lucru este că sunt clar precizat și ușor de măsurat. Un exemplu pentru un departament de vânzări sau o companie în ansamblu ar putea fi indicatorul cheie de performanță „venitul mediu per client” inclus în obiectivul strategic „Creșterea venitului mediu per client de la 25 de ruble la 30 de ruble pentru 2014”.

Pe lângă stimularea și motivarea angajaților, KPI-urile sunt folosite de manager ca instrument de analiză a activităților subordonaților, ajutând să vadă clar în ce stadiu al muncii eșuează angajatul său.

Dacă luăm din nou ca exemplu un manager de vânzări, atunci indicatorii cheie îi permit șefului departamentului de vânzări să identifice zonele cu probleme: managerul face suficiente apeluri și întâlniri, are o bază mare de clienți etc. Dacă indicatorii sunt îndepliniți , iar numărul necesar de vânzări nu - asta înseamnă acest angajat calitatea muncii are de suferit: lipsesc abilități, cunoștințe, perseverență etc.

Toate aceste momente ușor de urmărit de KPI-uri, prin urmare, toate activitățile departamentelor de vânzări din companii de succes angajate în vânzări active, se bazează în principal pe utilizarea acestui indicator.

Tipurile de indicatori și valorile lor cantitative depind atât de direcția activităților întreprinderii, cât și de strategia acesteia, prin urmare pot lua valori diferite în diferite companii.

În acest articol vei învăța

• Ce este KPI și ce tipuri de indicatori cheie de performanță există?
• De ce sistemele KPI adesea nu funcționează
• Cât costă implementarea unui sistem KPI într-o companie?

Acest articol este despre dezvoltare KPIîn organizarea și înțelegerea criteriilor necesare care trebuie luate în considerare pentru îmbunătățirea eficienței implementării sistem nou.

Orice sistem de motivare a personalului ar trebui să aibă ca scop găsirea de legături între obiectivele întreprinderii și angajații înșiși. Eficacitatea unei astfel de legături între obiectivele personale și cele corporative este posibilă într-o situație în care angajații înțeleg clar obiectivele întreprinderii și înțeleg oportunitatea de a-și influența veniturile (și nu doar să primească un salariu standard care nu depinde de performanța angajatului) . Prin urmare, remunerația angajaților la nivelul șefilor de departament ar trebui să includă o parte variabilă - aproximativ 25% din veniturile totale.

Ce este KPI?

Sistemul KPI în sine nu poate fi considerat un sistem de motivare a personalului. Este pur și simplu un instrument pentru sistemul de control. Astăzi, aproape orice indicator este de obicei numit KPI. Nu pot înțelege de ce multe întreprinderi numesc KPI plata procentelor din vânzări către manageri. Sau de ce KPI este de obicei numit coeficient de participare la muncă - probabil doar câteva tendințe de modă care nu sunt în întregime corecte.

KPI – indicatori cheie de performanță (indicatori de performanță). Crearea unui sistem de management pentru KPI-uri se bazează pe posibilitatea atingerii obiectivului principal al întreprinderii prin îndeplinirea indicatorilor de performanță ai angajaților din diverse departamente.

Tipuri de KPI

1. Indicatori țintă. Acești indicatori reflectă gradul de proximitate față de obiectiv. Vom acorda o atenție deosebită acestor indicatori țintă în articol.
2. Indicatori de proces. Dovezi ale eficacității procesului. Acestea vă permit să evaluați dacă un anumit proces poate fi finalizat mai rapid sau dacă costurile pot fi reduse fără a afecta calitatea.
3. Indicatori de proiectare. Acești indicatori sunt legați de obiectivele specifice ale proiectului - ei indică eficacitatea întregului proiect și a părților sale individuale.
4. Indicatori mediu extern. Acești indicatori nu pot fi influențați direct. Cu toate acestea, acestea trebuie luate în considerare, de exemplu, la elaborarea obiectivelor. KPI-urile externe includ fluctuațiile prețurilor și nivelul actual al prețurilor de pe piață.

Este sistemul KPI eficient în întreprinderile mici?

Nu are sens să introduci KPI-uri dacă întreprinderea nu are un sistem de management în vigoare - când succesul depinde numai de eforturile proprietarului, care combină funcțiile de finanțator-șef, director general și ofițer șef de personal (în mare parte acestea sunt întreprinderi în prima fază de dezvoltare).

Succesul integrării KPI nu este afectat de numărul de angajați. O altă condiție trebuie îndeplinită - maturitatea corespunzătoare a afacerii și un sistem contabil adecvat. Unul dintre clasicii managementului a subliniat că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi numărat. KPI – indicatori cheie numărabili. Ele pot fi calitative (sub formă de rating, puncte etc.) sau cantitative (timp, bani, volum de mărfuri, oameni etc.). Cu toate acestea, în orice caz, indicatorii cheie de performanță trebuie să fie numărați pentru obiectivitate și compararea datelor.

Un sistem de contabilitate matur nu include neapărat, de exemplu, un modul CRM elegant sau alte aplicații populare. Este posibil să reparați și să procesați parametrii corespunzători în Excel. Condiția principală este că nu este doar un formal contabilitateîn companie, dar și managerială. În consecință, va exista o înțelegere clară a traiectoriei banilor tăi, a bugetului de venituri și cheltuieli, va exista întotdeauna o înțelegere a tendințelor de afaceri, cu capacitatea de a calcula soldul.

Atunci când decideți cu privire la relevanța KPI-urilor în compania dvs., trebuie să țineți cont de faptul că implementarea sistemului va necesita cheltuieli de cel puțin un milion de ruble. Prin urmare, atunci când investiți într-un astfel de proiect, este necesar să înțelegeți rentabilitatea așteptată și perioada de primire a acestuia. Dacă sistemul dumneavoastră funcționează normal, odată cu atingerea obiectivelor și dezvoltarea afacerii, dar, în același timp, utilizați instrumente de management de lungă durată, dovedite, trebuie să treceți la setările pentru KPI numai dintr-un anumit motiv exprimat și nu doar pentru a urma tendințele modei. Sistemul KPI va asigura eficacitatea rezultatului în cadrul proiectelor de diversificare a produselor, scalare semnificativă a afacerii dumneavoastră, creșterea cotei de piață cu un ordin de mărime, intrare în regiuni etc.

Dezvoltarea KPI: cum să implementați indicatorii cheie de performanță

Se recomandă dezvoltarea KPI-urilor într-o ierarhie de sus în jos - de la obiectivul principalîntreprinderilor la obiectivele diviziilor și funcționalităților. Uneori, formarea începe de jos - de la indicatorii și obiectivele unui anumit interpret (de obicei de la un manager de top la un manager de mijloc), apoi calea începe în sus către formarea unui obiectiv comun. Într-adevăr, la nivelul conștiinței cotidiene, se are impresia că este mult mai ușor să stabilești un obiectiv pentru un angajat decât să atingi o înțelegere a scopului general al organizației. Dar, în această condiție, nu poate exista nicio garanție a obținerii rezultatelor dorite la scara întregii întreprinderi dacă se pune accent pe angajații individuali. În consecință, va fi necesar să se verifice conformitatea obiectivelor individuale cu scopul general al întreprinderii. De fapt, va trebui să faceți aceeași muncă de două ori.

Determinarea obiectivelor generale ale întreprinderii la implementarea KPI-urilor

În primul rând, atunci când plănuiește să creeze KPI, o companie trebuie să răspundă la întrebarea „de ce?” De ce operează compania, în ce scopuri a venit pe piață, de ce au nevoie consumatorii de ea?

Răspunsul la această întrebare va determina direcția aleasă de activitate pe piață - de la poziția actuală până la scopul final ales.

Trebuie să vă determinați obiectivul, care este stabilit pe termen lung - de exemplu, după 3 ani. Atunci când formulați un răspuns, nu este recomandat să vă concentrați atenția asupra aspectelor financiare. La urma urmei, finanțarea este o componentă relativ relativă, așa cum a confirmat recenta criză.

Este mai bine să formulezi scopul în așa fel încât dorința financiară să decurgă din el, dar să nu fie clar precizată. Datorită acestui fapt, stabilitatea sistemului crește, în ciuda modificărilor parametrilor pieței. Scopul nu ar trebui să fie legat de o anumită unitate, ci de piață - prin urmare, acțiunile vor fi adaptate inițial la schimbările pieței.

Îți poți formula obiectivele astfel: să fii în primele trei în piata ruseasca iaurturi, intră în TOP 10 companii de pe piața mobilei, intră pe piața comunicațiilor terminale din Moscova și Sankt Petersburg și devin lider în anumite regiuni.

Toate aspectele financiare vor decurge din formularea obiectivelor sub forma dorinței de a atinge poziții înalte sau de lider pe o anumită piață. Obiectivele pentru profit, cifra de afaceri, cota de cost și dinamica de creștere a întreprinderii vor deveni clare.

După stabilirea obiectivului general al companiei, acesta va trebui împărțit în sub-obiective, punând întrebarea „Ce trebuie făcut pentru a atinge obiectivul principal?” Ceea ce ar trebui să acordați atenție imediat nu este ceea ce trebuie făcut, ci ce „să faceți”. În contextul acestei formulări, „a face” înseamnă a te deplasa într-o anumită direcție. Iar „a face” presupune implementarea unui anumit eveniment. Dacă scopul principal al organizației este prezentat ca un plan de acțiune specific, atunci există riscul de a nu-l atinge dacă unul dintre evenimentele planificate se dovedește a fi imposibil. Dacă direcția de mișcare către obiectiv este corect stabilită, va exista posibilitatea de manevră - prin urmare, este posibil să alegeți planul A, planul B etc.

Selectarea KPI

În cele mai multe cazuri, nu există probleme la compilarea unei liste de KPI-uri posibile. Pentru că managerii cunosc bine parametrii după care pot fi evaluate performanța departamentelor. Cu toate acestea, problemele însoțesc selecția celor mai importante KPI-uri cheie.

Prezența mai multor indicatori cheie de performanță, similar cu alegerea unui singur indicator, duce la o deteriorare a capacităților de management. Pentru că prea mulți indicatori complică procedura de calcul. Atunci când alegeți un singur indicator cheie de performanță (KPI), apar două opțiuni - pentru a confirma realizarea sau nerealizarea acestuia. Dar nu există loc de manevră prin efectuarea de modificări în procesul de lucru în situațiile în care rezultatele nu corespund așteptărilor.

În consecință, doar un set de mai mulți KPI-uri permite flexibilitate. nivel superior- cel mai bun din două sau trei. Acestea pot fi selectate pe baza evaluării semnificației fiecărui KPI prin analiza ponderii acestora.

Pentru fiecare indicator, este atribuită o pondere expertă, astfel încât suma combinată a ponderilor tuturor KPI-urilor să fie unitate. Nu trebuie să vă limitați la numărul de KPI. Greutatea trebuie determinată ținând cont de principiul necesității - ce indicatori trebuie îndepliniți pentru a atinge obiectivul (care nu sunt doar dezirabili, ci și necesari, fără de care este pur și simplu imposibil de atins obiectivul). Acești indicatori sunt caracterizați de cea mai mare pondere. Apoi eliminăm indicatorii cu o pondere sub 0,1 și distribuim din nou ponderile între acei KPI-uri care rămân. Rezultatul va fi nu mai mult de 3-5 indicatori. Indicatorii cu ponderi foarte mici pot fi apoi luați în considerare pentru schema de motivare ca condiții pentru reducerea sau creșterea mărimii bonusului.

Amplasarea cântarelor se face de obicei de CEO și de o echipă de top manageri, ținând cont de prioritatea sarcinilor companiei. Pe baza ponderii indicatorului, puteți înțelege ce acțiuni ar trebui să-și pună principalul accent compania în viitorul apropiat (vezi. masă 4).

Selectarea KPI-urilor „conducătoare” și „întârziate”.

Indicatori conducători – permițând, în cazul abaterilor sesizate de la calea către scop, să intervină în timp util și să facă corecturile necesare situației. Ele sprijină gestionarea mișcării către obiectiv. Un exemplu de astfel de indicator este nivelul stocurilor dintr-un depozit. Acest parametru poate fi controlat în sezonul scăzut sau înalt, asigurându-vă că în depozit există o cantitate suficientă de materii prime pentru a produce o anumită cantitate de produse, sau va trebui să o achiziționați suplimentar. Sau poate exista un exces de materii prime in depozit sunt vechi si trebuie vandute pentru a elibera spatiu pentru altele noi. Luând în considerare indicatorul „nivelul stocului de materie primă” se poate accepta decizii de management care vizează îmbunătățirea eficienței producției.

Nu există doar KPI-uri lideri, ci și întârziați. Conform acestor indicatori, se poate afirma realizarea sau nerealizarea obiectivului cuiva, dar fără posibilitatea de a face ajustări în timp ce se îndreaptă către obiectivul propriu. Prin urmare, dacă obiectivul nu este atins, indicatorii de întârziere indică pur și simplu daune aduse întreprinderii. În consecință, indicatorii întârziați joacă rolul de factori de stop în cadrul schemelor de bonus. De fapt, dacă acest indicator nu este atins, bonusul nu va fi plătit integral sau va fi redus semnificativ. Un exemplu de astfel de indicator este fluctuația personalului. La urma urmei, acest indicator poate fi afirmat doar pe baza faptului - câți angajați a pierdut compania în timpul anumită perioadă. Adoptarea acțiunilor de management se poate aplica doar pentru perioada următoare. Dar nu va fi posibilă influențarea pierderilor actuale - acestea pot fi înregistrate doar pentru viitor.

Prin urmare, atunci când se calculează schema de bonus, formula include în formulă nu numai ponderea și procentul de finalizare a unui anumit KPI, ci și numărul de indicatori conducători și întârziați.

Pe lângă calcule, trebuie amintit că remunerația vânzătorului nu ar trebui să fie legată doar de un singur indicator (de exemplu, venituri sau cifra de afaceri), fără a ține cont de caracteristicile pieței și de sezonalitate. Pentru că altfel, o afacere se poate confrunta cu capcana sațietății – factorii materiali își pierd puterea de motivare. În consecință, randamentul pentru fiecare rublă investită în angajați aduce treptat un randament din ce în ce mai mic. Și în timp, valoarea investiției în angajați începe să depășească profitul. Un pericol similar apare atunci când se asigură unui angajat un venit care depășește nivelul de care are nevoie imagine familiară viața (de regulă, se realizează cu 2 venituri ale unui specialist din regiunea sa într-o anumită specialitate). Singura modalitate de a vindeca „capcana de sațiere” este concedierea unui angajat care a încetat să producă rezultate - nu va mai fi posibil să obțineți efectul dorit prin schimbarea schemei de plată.

Formula de calcul a unui bonus pe baza KPI pentru seful departamentului comercial

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, Unde:

BF KPI 1, 2, 3– fond de bonus maxim, care se înmulțește cu ponderea KPI 1, 2, 3.

O– un factor de ajustare la KPI 1 cu o valoare de prag de 70% (dacă planul este realizat mai puțin de 70%, nu se va acumula bonus pentru acest indicator (A = 0); dacă planul de vânzări este îndeplinit cu mai mult de 70% , bonusul corespunzător se va acumula proporțional cu implementarea).

B– factor de corecție la KPI 2, a cărui valoare de prag este de 85%. Când acest indicator este îndeplinit mai puțin de 85%, acesta este B = 0. Când nivelul de 85% este atins sau depășit, bonusul se va acumula proporțional cu îndeplinirea. Coeficientul se blochează - dacă valoarea prag a KPI 2 nu este îndeplinită, bonusul nu va fi plătit, indiferent de rezultatele pentru KPI 1 și KPI 3.

C– factor de corecție la KPI 3 (valoare de prag 60%). Dacă indicatorul este îndeplinit cu mai puțin de 60%, atunci C va fi egal cu 0 dacă indicatorul este îndeplinit cu 61-100%, acumularea este proporțională cu îndeplinirea.

D– un factor de oprire, care este un factor de corecție general de blocare, cu plata bonusului fiind resetat la zero dacă nu au fost atinse valorile pragului minim pentru orice KPI.

Conform schemei propuse, atenția vânzătorului se îndreaptă asupra dimensiunii creanţe de încasatîmpreună cu costul procesului de vânzări și nivelul vânzărilor și nu se limitează doar la obținerea creșterii cifrei de afaceri cu orice preț. Datorită acestui fapt, compania este capabilă să primească bani la timp, refuzând împrumuturile fără dobândă personalului sau clienților.

Când va funcționa un KPI și când nu?

Sistemul KPI va fi eficient în următoarele condiții:

• cu cântărirea și plasarea corespunzătoare a tuturor indicatorilor KPI;
• crearea corectă a unui arbore de obiective companiei;
• Sistemul de contabilitate vă va permite să calculați toate formulele de calcul KPI;
• distribuirea corectă a responsabilității pentru scopuri (și procese) între performeri;
• introducerea datelor în sistemul contabil de către oameni instruiți, neinteresați - nu cei care au efectuat datele KPI. În acest caz, este necesar să introduceți informații de încredere;
• legarea KPI-urilor de sistemul de motivare a personalului. Sistemul de motivare trebuie construit cu prioritate a obiectivelor întreprinderii față de obiectivele angajaților, dar cu luarea în considerare obligatorie a acestora.

Când sistemul KPI nu funcționează:

• Conducerea companiei nu a participat la crearea arborelui obiectivelor.
• Este imposibil să se calculeze KPI-uri din cauza lipsei de date în sistemul contabil, subiectivității sau lipsei de încredere a evaluării acestora.
• Dezvoltarea incorectă a KPI-urilor - fără a lua în considerare indicatorii relevanți ai atingerii obiectivelor stabilite.
• Nu există nicio legătură între KPI și sistemul de motivare.
• Implementarea KPI-urilor nu este pentru toate departamentele. În acest caz, sistemul de control va fi denaturat.
• KPI-urile sunt legate de sistemul actual de motivare, dar fără a ține cont de motivația personală a angajaților pentru care sunt introduși KPI-uri.
• Realizarea KPI-urilor și plata unui bonus pentru aceștia sunt împărțite pe o perioadă mai mare de 3 luni. În acest caz, angajații pur și simplu se obosesc să aștepte, încetând să conecteze corectitudinea acțiunilor și recompensă. Pentru proiectele pe termen lung într-o companie, trebuie să legați KPI-urile și un bonus pentru atingerea obiectivelor nu numai de rezultatele finale ale proiectului, ci și de etapele intermediare.

Cum să depășiți rezistența personalului atunci când implementați un sistem KPI

1. Angajaților trebuie să li se explice că ceea ce este implementat este legat de ceea ce au făcut deja cu o zi înainte. Datorită acestui fapt, nu va exista nicio așteptare și teamă de schimbări dramatice în fiecare luni, cu anularea rezultatelor anterioare.

2. KPI este un instrument destul de complex. Prin urmare, este necesar să se explice această metodologie tuturor utilizatorilor în prealabil - pentru a primi feedback în modul de testare, a dezbate, a discuta problemele care au apărut etc.

3. Un factor critic de succes este participarea la proiectul de creare a motivației pentru KPI Director Generalși echipele de top management. Dacă conducerea are îndoieli cu privire la succesul general al acestui proiect, astfel de angajamente nu au deloc sens.

4. Managerii de top ar trebui să implice și managerii de mijloc în procesul de lucru de dezvoltare a KPI - adică angajații care vor fi forțați să evalueze și să planifice propriile actiuni conform noului sistem aprobat. Ei trebuie să creeze împreună un plan pas cu pas pentru implementarea unui nou proiect - de obicei departamentele comerciale sunt primele care testează sistemul, iar la final - back office.

5. Este necesar să încurajați activitatea angajaților atunci când implementați schimbări - trebuie să sărbătoriți orice, chiar și cele mai mici victorii.

6. Asigurați-vă că fluxul de lucru este în conformitate cu modificările. Prin urmare, este necesar să se planifice separat tranziția de la sistemul actual reglementări la cel nou - acest lucru nu se va întâmpla instantaneu, așa că trebuie să luați în considerare și să controlați separat timpul acestei tranziții.

7. Este necesar să adere la schimbările continue în companie. Totuși, pentru a asigura continuitatea și consistența, situația optimă este atunci când toate schimbările decurg din scopul principal al organizației.

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

KPI (Key Performance Indicator) este un indicator cheie de performanță. Mai simplu spus, acesta este un indicator al obținerii de rezultate într-o anumită activitate, care poate fi digitizată și măsurată.

Sistemul motivațional KPI - în versiunea rusă, se folosește uneori abrevierea KPI (indicatori cheie de performanță) - un indicator al eficacității și succesului atingerii obiectivelor stabilite. Sarcina acestui sistem este de a direcționa acțiunile angajaților tuturor departamentelor într-o singură direcție prin implementarea unor indicatori specifici. KPI-ul fiecărui angajat în parte determină eficacitatea muncii sale specifice și se reflectă financiar în salariul său și, în general, vizează rezolvarea obiectivelor de afaceri ale întregii întreprinderi.

Parametrii cheie pot fi împărțiți în două tipuri:

1. Cele operaționale care reflectă pe deplin activitati curenteîntreprinderilor și să le permită să rezolve probleme în legătură cu condițiile în schimbare.
2. Strategic, care reflectă activitatea întreprinderii pe întreaga perioadă și vă permit să faceți ajustări la planul pentru următoarea perioadă de lucru.

Evidențiați următoarele tipuri KPI:

• KPI-uri de cost - ilustrează valoarea costurilor;
• KPI-urile de eficiență - caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și costurile;
• KPI-uri funcționale - evaluează conformitatea unui proces cu un algoritm dat;
• KPI-uri de performanță - evaluează raportul dintre rezultat și timpul alocat atingerii acestuia;
• KPI-uri rezultate - arată ce rezultate au fost obținute.

Ultimul indicator are cea mai mare valoareîn managementul personalului, deoarece arată ce rezultate obțin angajații ca urmare a lor activitatea muncii. De asemenea, rezultatul KPI este utilizat la calcularea părții bonus din salariu dacă compania are un sistem de remunerare adecvat.

Ce este KPI în salariu

Atunci când se dezvoltă și se implementează parametrii de performanță pentru remunerare, este necesar să se înțeleagă clar ce obiective urmărește compania. Aceste obiective trebuie să aibă atribute specifice, iar verbele și numerele trebuie folosite pentru a stabili obiective.

De exemplu:

• creșterea cifrei de afaceri cu 20%;
• ocupa locul 5 în ceea ce privește recunoașterea mărcii în rândul producătorilor acestui produs;
• reduce costuri logistice cu 15%;
• creșterea profitabilității vânzărilor cu 25%;
• reduceți timpul mediu de procesare a cererii la 5 minute;
• creșterea numărului de vizualizări ale site-ului cu 1000;
• procesează un număr mai mare de adrese pe unitatea de timp etc.

Orice sistem motivațional ar trebui să vizeze creșterea interesului față de muncă și a calității indicatorilor atinși. De asemenea, trebuie să înțelegeți că nu toate departamentele pot influența implementarea obiectivelor de afaceri ale companiei. De exemplu, o secretară sau un contabil. Dar chiar și pentru astfel de angajați, este posibil să se stabilească criterii pentru eficacitatea muncii lor. Doar legați-le nu de obiectivele generale de afaceri, ci de implementarea scopurilor și obiectivelor departamentului.

Pentru un secretar, aceasta poate fi: calitatea procesării documentației de intrare și de ieșire, viteza de răspuns la apelurile telefonice primite, iar pentru un contabil, timpul de procesare a documentelor sau calitatea interacțiunii în materie de flux de documente cu contabilii contrapărților. .

Implementarea sistemului KPI prevede:

• obiective de afaceri clar definite;
• dezvoltarea celor mai de jos şi performante ridicate eficienţă;
• repartizarea corectă a puterilor și responsabilităților între angajați;
• determinarea modului și ce indicatori influențează fiecare departament pentru atingerea obiectivelor;
• a afla ce anume poate influența în cadrul diviziei un angajat al companiei;
• căutarea și formularea de indicatori specifici fiecărui angajat;
• crearea unui nou algoritm de salarizare ținând cont de KPI.

La implementarea unui sistem KPI, este recomandabil să îl implementați mai întâi ca proiect pilot sau de testare într-un singur departament, a cărui activitate are un impact direct asupra performanței financiare a companiei (de exemplu, în departamentul de vânzări). Și apoi, după corectarea eventualelor erori, extindeți efectul la toate celelalte departamente. Dacă condiţiile externe se schimbă mediu de piață sau schimbări în strategia și obiectivele companiei, indicatorii KPI sunt în mod necesar revizuiți.

Este important ca dezvoltarea sistemului KPI să nu fie efectuată numai de angajații unui departament, de exemplu, departamentul de personal. Aceasta ar trebui să fie o muncă în echipă a șefilor tuturor departamentelor, pentru a nu face o greșeală în determinarea parametri cheie. In cadrul departamentului este necesar sa se dezvolte un sistem de sus in jos, adica mai intai catre manager, iar apoi catre subordonatii acestuia, astfel incat scopurile si obiectivele din cadrul departamentului sa fie uniforme. Dar nu s-ar dovedi că, de exemplu, șeful unui departament ar trebui să crească vânzarea posturilor cu profit scăzut, iar managerii primesc un procent din vânzarea pozițiilor cu profit ridicat. Cu astfel de indicatori, managerii nu sunt deloc interesați să vândă poziții cu profitabilitate scăzută, iar sarcinile managerului vor fi dificil de îndeplinit.

Într-un sistem construit corespunzător, fiecare coeficient KPI este clar gândit și definit valori.

De asemenea, este foarte important să înțelegeți: salariul KPI - ce este. Un angajat nu ar trebui să aibă mulți indicatori pentru care este responsabil (3-5 este cel mai optim număr). Fiecare indicator trebuie să aibă valoarea financiară determinată, care se va reflecta în salariu. De asemenea, se recomandă menținerea salariului angajatului și adăugarea componentei motivaționale și nu a fostului salariu.

Dezvoltarea KPI-urilor, regulilor și principiilor de implementare:

• nu ar trebui să existe mulți indicatori;
• fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
• costurile (timp și financiare) ale măsurării unui parametru nu trebuie să depășească costul acestuia.

Când introduceți un nou sistem de salarizare, trebuie să fiți pregătiți pentru rezistența angajaților. Adesea, angajații presupun că vor să-i priveze de salarii, și nu să-și mărească veniturile, le este frică să nu respecte noile standarde stabilite și să-și piardă complet locul de muncă; Este foarte important să le explicăm angajaților spre ce vizează acest sistem dezvoltat și ce rezultate așteaptă managementul de la ei. Și înțelegeți că obiectivele stabilite de management se pot dovedi a fi radical opuse pentru angajați față de ceea ce făceau înainte. Este deosebit de dificil pentru lucrătorii „pregătiți de sovietici” care sunt obișnuiți cu alte sisteme de motivare și remunerare să se obișnuiască cu astfel de inovații.

În general, dezvoltarea unui sistem KPI este un subiect foarte controversat pentru orice manager. Acest proces poate fi destul de costisitor și dureros pentru angajați, dar cu abordarea corectă este un instrument excelent pentru motivarea și încurajarea angajaților să lucreze.

Cum se evaluează performanța

Evaluarea îndeplinirii sarcinilor atribuite este element important funcţionarea acestui sistem motivaţional. Standardele angajaților obișnuiți ar trebui să fie transparente în evaluare, astfel încât o persoană însuși să poată înțelege în cursul perioadei contabile dacă le îndeplinește sau nu și să nu afle despre acest lucru după încheierea perioadei. Managerii pot avea indicatori care pot dura timp pentru a determina dacă sunt atinși, cum ar fi % din rentabilitatea vânzărilor companiei. Dar în decurs de o lună, angajatul trebuie să înțeleagă în ce direcție se mișcă și să poată evalua activitatea sa curentă folosind alți indicatori.

În companiile mari, evaluarea performanței este de obicei automatizată, iar rezultatele sunt determinate „la apăsarea unui buton”. ÎN firme mici Evaluarea rezultatelor se realizează fie de către manageri, fie de către reprezentanți ai departamentului de personal.

Pe baza performanței indicatorilor, se acordă un bonus.

De obicei se folosește următoarea formulă de calcul:

• Greutatea KPI - greutatea fiecărui indicator de sistem într-o sumă totală egală cu unu. Greutatea maximă este acordată celui mai semnificativ indicator. De exemplu, principala realizare a unui manager de vanzari va fi cresterea volumului vanzarilor;
• plan - rezultatul planificat pe care trebuie să-l atingă angajatul;
• fapt – rezultat efectiv atins.

Prin calcularea indicelui pentru fiecare indicator, puteți vedea imediat ce sarcini specifice a avut probleme angajatul și cum a afectat acest lucru rezultatele generale ale activității sale de muncă pentru perioada de raportare.

Pentru a determina fezabilitatea bonusurilor și a calcula componenta bonus a salariilor, utilizați coeficient global performanța, care este suma tuturor indicilor.

Dacă este mai mult de unul, atunci aceasta indică faptul că planul stabilit a fost depășit, ceea ce înseamnă că angajatului i se poate acorda un bonus.

Această abordare face posibilă ca procesul de distribuire a bonusurilor să fie mai transparent și mai ușor de înțeles atât pentru angajat, cât și pentru personalul de conducere al companiei care distribuie bonusuri.

Pe lângă plata unui bonus, angajatul poate fi încurajat într-un alt mod. De exemplu, acordați-i o zi liberă neprogramată, transferați-i un proiect mai promițător, includeți-l rezerva de personal pe o poziție superioară etc.

Este optim să combinați stimulentele materiale și nemateriale. Este acest tip de sistem motivațional care va permite angajaților să lucreze bine și eficient, iar companiei să obțină rezultate financiare ridicate.

Avantaje și dezavantaje ale sistemului KPI

Avantaje (și, ca rezultat, atingerea obiectivelor):

• capacitatea angajatului de a-și influența salariul;
• responsabilitatea angajaților pentru domeniul lor de activitate și transparența sarcinilor;
• participarea angajatilor la atingerea obiectivului general al companiei;
• capacitatea de a ajusta obiectivele de către manager în procesul de muncă;
• interacțiunea dintre un manager și un subordonat într-o manieră mai intima.

Dezavantaje (și, ca urmare, demotivarea angajatului):

• imposibilitatea de a îndeplini parametrii stabiliți;
• o pondere mică a fiecărui indicator în bonusul total datorită numărului lor mare;
• costurile forței de muncă ale implementării sistemului;
• rezolvarea neuniformă a problemelor din cauza determinării incorecte a costului standardelor.

Exemple de KPI pentru diferite poziții

Când vorbim despre KPI, este necesar să înțelegeți foarte clar ce este atunci când plătiți forța de muncă. Pentru poziții diferite, chiar și pentru a atinge același scop, este necesar să folosiți indicatori diferiți.

Să ne uităm la exemple de indicatori pentru atingerea obiectivului de „creștere a profitabilității (delta între părțile de venituri și cheltuieli) a vânzărilor” într-o companie care vinde bomboane.

Ce este matricea KPI

Pe Internet puteți găsi diferite interpretări ale acestui concept. Uneori este folosit conceptul de „matrice KPI - acord asupra obiectivelor”. Dar cea mai exactă interpretare este matricea eficienței.

Acest tabel conține indicatori ai sistemului KPI al angajatului, valorile planificate și reale, precum și coeficientul KPI pentru fiecare articol. Valoarea medie finală din această matrice reflectă eficiența angajatului în activitățile sale în cadrul sarcinilor atribuite și al indicatorilor definiți pentru postul său.

Un exemplu de matrice KPI pentru angajații de mai sus ai unei companii care vinde bomboane, în cadrul indicatorilor definiți pentru aceștia.

Opinie divergentă

Există 2 greșeli principale la dezvoltarea KPI-urilor. Prima este confuzia dintre conceptele de KPI și bani. KPI nu este o descriere a sistemului de bonusuri. Da, pot fi plătite bonusuri pentru atingerea obiectivelor. Dar, în general, KPI este o reflectare a eficacității unui angajat, departament, direcție, departament. De exemplu, în producție ar trebui să existe o evaluare de către client a calității muncii. Majoritate companii mari nu îl includ în sistemul de bonusuri, ci îl înregistrează doar ca un KPI - dacă un angajat se află în zone critice, este adus la nivelul cerut sau despărțit de ele, dar nu este plătit un bonus dacă 90% din clienții sunt mulțumiți de munca lui.

Al doilea este KPI de dragul KPI. KPI este întotdeauna un obiectiv descompus al companiei. De exemplu, într-un salon, sosirea unui administrator la ora 9 poate fi inclusă în KPI (în caz contrar, centrul comercial va amenda compania pentru un salon închis), dar în producție un astfel de indicator este lipsit de sens (un angajat poate ajunge la 9 am și pleacă la ora 18, dar volumul de muncă nu se va modifica, și anume volumul de muncă afectează profitul).

Boris Teklin

Şeful Departamentului Vamal în Rusia DHL Worldwide Express

Se crede că KPI-urile selectate corect trebuie să îndeplinească așa-numitele criterii SMART (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound). Aceasta înseamnă următoarele: KPI-urile ar trebui să fie înțelese de angajat și ușor de calculat. KPI-urile trebuie să fie „digitale”, adică măsurabile în anumite unități (în metri cubi de sol excavat, tone de marfă transportată, numărul de apeluri preluate, procentul planului realizat etc.). Nu puteți utiliza indicatori „analogici” nemăsurați, cum ar fi „calitate”, „bun”, „frumos”, etc. ca indicatori de calitate. KPI-urile trebuie să fie în concordanță cu obiectivele departamentului și convenite între angajat și managerul său. KPI-urile trebuie să fie relevante în mod specific pentru angajatul dat și de munca care i-a fost atribuită trebuie să depindă de rezultatul așteptat al muncii a acestui angajat. KPI-urile ar trebui măsurate la intervale de timp specificate (dacă există o legătură către un bonus, atunci este logic să „legați” indicatorul la o lună sau un trimestru).

KPI-urile ar trebui să fie cât mai clare posibil pentru cei care stabilesc sarcina și pentru cei care o duc la bun sfârșit. Sarcina lor principală este de a contribui la realizarea indicatorilor planificați și de a-i motiva să realizeze alții noi. Pe baza experienței noastre, identificăm mai multe greșeli.

1. KPI nu este dezvoltat pentru managementul afacerii, ci pentru a motiva anumite departamente, angajați, divizii, pentru a evalua eficacitatea muncii lor. Dacă acești indicatori nu sunt legați în sistem comunși nu funcționează pentru a atinge obiectivele de afaceri, se pune întrebarea: ce efect aduc afacerii?

2. KPI-urile nu sunt integrate în sistemul de motivare. Indicatorii au fost dezvoltați, dar angajații nu au niciun stimulent să îi îndeplinească.

3. Indicatorii KPI sunt doar financiari. Un sistem KPI bine dezvoltat conține un număr mare de indicatori nu financiari, ci conducători prin care monitorizăm activitatea afacerii și obținerea rezultatelor solicitate.

4. Nu există un sistem de planificare și contabilitate KPI. Indicatorii sunt necesari atunci când știm să-i numărăm, când îi putem obține din sistemul contabil și îi putem calcula obiectiv, iar angajatul are încredere în acești indicatori.

5. Indicatorii KPI sunt compilați în așa fel încât angajatul să lucreze nu pentru rezultate, ci pentru indicatori.

În opinia noastră, KPI nu este eficient în profesii creativeși pe piețele instabile. Astăzi vedem următoarele alternative la KPI tradițional: a) Angajatul ia decizii în mod independent (principiul lucrului conform „Modelului de management turcoaz”); b) Planificarea bazată pe rezultate.

Olga Pavlenko

manager de resurse umane Soyuzkhimtrans-Avto

Articolul prezintă suficient de detaliat aspectele importante atunci când se dezvoltă un sistem KPI. Aș dori să adaug o nuanță importantă, în opinia mea, că nu ar trebui să existe mulți indicatori cheie. Desigur, există poziții în care este foarte important să se țină cont de mulți factori și componente diferiți. Dar cu cât sunt mai mulți parametri pentru a înregistra performanța unui angajat, cu atât este mai dificil să-i ții în minte pe toți și cu atât mai greu este să te concentrezi. La urma urmei, dezvoltarea unui sistem KPI este doar jumătate din luptă; Și pentru aceasta nu trebuie să uităm elementele de bază ale psihologiei, și anume caracteristicile atenției și memoriei. 3-5 indicatori sunt exact ceea ce este optim pentru un sistem KPI funcțional.

Iar al doilea punct important pe care aș dori să-l adaug se referă la salariul de bază plătit angajatului. Partea salarială din salariu trebuie să fie neschimbată și indivizibilă. Această stare de fapt oferă angajatului un sentiment de stabilitate și încredere. Plățile conform sistemului KPI care completează salariul de bază ar trebui să motiveze și să încurajeze angajatul dezvoltare profesionalași finalizarea sarcinii cu mai mult succes. Dacă și salariul de bază devine o valoare variabilă, există riscul de a demotiva angajatul și de a-l provoca să evite situațiile dificile în loc să le rezolve.

Atunci când dezvoltați KPI-uri, este important să luați în considerare următorii factori.

1. Un angajat trebuie să influențeze KPI-urile.

2. Realizabilitatea KPI-urilor. Un obiectiv ambițios este bun, dar trebuie să ții cont că este imposibil să construiești o casă în 2 zile.

3. Relevanța pentru funcționalitate. KPI este un indicator pentru care această poziție există de atins/creștere (marketing - atragerea clienților; agent de vânzări - vânzări).

4. Greutatea KPI în funcție de poziție. De exemplu, managerul KPI de vânzări poate fi de până la 80% din nivelul salariului. Pentru un angajat de back office nu poate fi mai mult de 50%, deoarece prezența activităților sale creează deja valoare, iar KPI-urile oferă o motivație suplimentară.

5. Numărul optim de KPI este de la 1 la 3.

KPI nu este eficient în următoarele cazuri:

1. Grad ridicat de incertitudine a rezultatului/produsului final.

2. Competențele angajatului sunt unice (în companie/industrie).

3. Avem nevoie de un rezultat excelent (construiți o casă în 2 zile).

4. Angajatul nu are instrumentele pentru a influența rezultatul. KPI va pune presiune și va limita, ceea ce va duce la regresie.

O alternativă este: introducerea de bonusuri suplimentare pentru superrezultate; descrierea limitei inferioare cu un grad ridicat de incertitudine în rezultat; lista de verificare pentru un angajat unic.

Astăzi, aproape toți managerii companiei folosesc indicatori de performanță KPI. Dar știe toată lumea definiția reducerii KPI? Abrevierea este explicată după cum urmează: Indicatori cheie de performanță. O traducere literală din engleză ne oferă următoarea interpretare: indicatori cheie de performanță (KPI). ÎN practica rusă O interpretare ușor diferită a prins rădăcini: KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță ai unei întreprinderi, dar esența nu se schimbă în niciun caz.

Programul KPI reprezintă " metru”, evaluând anumite rezultate ale muncii unei companii, divizii sau unui anumit angajat. Ele arată în ce măsură au fost atinse obiectivele. În general, indicatorii KPI evaluează următoarele caracteristici:

• efect benefic- sarcina principală, de dragul căreia, de fapt, munca este făcută. Aceasta include: profitul net, volumul vânzărilor, veniturile, volumul producției, cota de piață ocupată de companie, dimensiunea bazei de clienți, satisfacția clienților, reputația organizației și multe altele.
• Un efect secundar este un rezultat nedorit care apare adesea alături de rezultatul dorit. De exemplu, orice fel de datorie, fluctuație de personal etc.
• Costurile resurselor- acestea sunt absolut toate costurile cheltuite pentru atingerea obiectivului.
• Timp petrecut- cât a durat până la finalizarea lucrării.
• Raportul dintre efectul benefic și cheltuirea resurselor/timp este o evaluare obiectivă a efectului benefic. În acest indicator, KPI-urile caracterizează eficiența în altele descriu eficiența.

Ce indicatori pot avea legătură cu indicatorii KPI

Practica a arătat că sistemul KPI funcționează bine în domeniul comerțului cu amănuntul mare cu o rețea mare de sucursale. Este mai ușor pentru managerii de la sediul central să evalueze performanța companiei prin compararea activității departamentelor în funcție de grafice sistem unificat coordonează, vedeți riscurile, le reduceți și faceți prognoze. Dar chiar și în întreprinderile mici, sistemul nu funcționează mai rău, dar poate fi puțin mai dificil să îl dezvoltați corect.

Pot exista orice număr de indicatori KPI, principalul lucru este calcularea ușoară a KPI-urilor și, de asemenea, este important ca aceștia să caracterizeze cu adevărat implementarea obiectivelor intermediare și finale.

Pentru a evalua eficiența și eficacitatea, pot fi evidențiate următoarele:

• volumul vânzărilor— se evaluează admiterea numerar din vânzări, de exemplu, pe lună;
• fluctuația personalului,în % - raportul dintre numărul de salariați disponibilizați și numărul mediu de salariați;
• respectarea standardelor de servicii— se măsoară și ca procent, pe baza datelor de la cumpărătorii secreti.

Iata cele mai evidentiate indicatori generali. În funcție de specificul activităților organizației, puteți folosi oricare altele.

Reguli și principii de implementare, dezvoltarea indicatorilor KPI în activitățile organizației

Au fost dezvoltate mai multe metode pentru a identifica numărul optim de indicatori KPI. Dar experiența spune că este mai bine să respectați regula „10/80/10”. Acesta prevede că ar trebui să existe 10 indicatori cheie de rezultat, 80 de indicatori operaționali (de producție) de activitate și aproximativ 10 indicatori de performanță.

Principiul principal la implementarea KPI-urilor conteaza principiul controlabilității și gestionabilității. Aceasta înseamnă că angajatului sau departamentului care este responsabil pentru rezultatul ridicat al indicatorului ar trebui să i se aloce tot ceea ce este necesar pentru a-l gestiona. Ca urmare, rezultatul obținut trebuie să fie măsurabil și controlabil.

Pe lângă principiul principal, există și altele care ajută construcție corectăși funcționarea sistemului KPI:

Exemple de calculare a indicatorilor KPI

Probabil că fiecare manager mai devreme sau mai târziu își pune întrebarea: „cum se calculează KPI?” Pe baza acestor principii, puteți veni cu mulți indicatori. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că fiecare KPI trebuie să caracterizeze unul dintre obiective. Atunci când se dezvoltă indicatorii KPI pentru angajați, ar fi logic să se bazeze pe propriile obiective care decurg din obiectivul strategic general. De exemplu, munca unui manager poate fi evaluată prin parametri precum „Creșterea vânzărilor de la noi clienți”, „Satisfacția clienților” etc.

KPI-ul directorului va fi ceva mai complicat. Sistemul de criterii trebuie să conţină indicatori pe termen lung. De exemplu, „Extinderea personalului organizației cu 50% pe an”, de asemenea, profitul se referă la caracteristicile universale de eficiență, chiar și la eficacitatea directorului.

În orice caz, KPI-ul oricărei unități de afaceri trebuie să îndeplinească anumite condiții:

1. Număr limitat de parametri. Nu trebuie să depășească 10, iar 5 criterii sunt considerate optime.
2. Consecvență. Niciunul dintre indicatori nu ar trebui să interfereze cu celălalt. De exemplu, ar fi incorect ca departamentul de vânzări să solicite „creșterea numărului de noi clienți”, dar în același timp să comandă „reducerea costurilor de publicitate”.
3. Monitorizarea implementarii indicatorilor.

KPI-urile angajaților și directorilor

Construirea unui sistem KPI pentru personal este supusă principii generale si reguli. Criteriile selectate ar trebui să fie:

• măsurabil;
• specific;
• realist;
• de acord;
• definite în timp.

Avantajele și dezavantajele implementării unui sistem KPI

Ca orice inovație într-o companie, introducerea indicatorilor KPI are argumente pro și dezavantaje, binevoitori și adversari.

Avantaje:

• Adesea, angajații care influențează situația financiară și economică a companiei sunt mulțumiți de implementarea sistemului. Odată cu introducerea KPI-urilor, aceștia sunt de obicei stimulați să efectueze o muncă mai bună, pentru care sunt adesea recompensați cu creșteri salariale.
• Fiecare angajat are un domeniu de lucru clar definit.
• Angajatul își vede clar contribuția personală la cauza comună în atingerea obiectivelor principale. Acest lucru este foarte important.
• Conștientizarea managerilor cu privire la activitatea fiecărui departament și a fiecărui angajat și controlul complet al acestora.

Defecte:

• Se întâmplă adesea ca munca bună a unui coleg să nu fie vizibilă pe fundalul muncii generale nesatisfăcătoare a întregului său departament. Se poate întâmpla ca el să rămână fără muncă. Epuizat și epuizat de munca grea, dar neapreciată, angajatul poate renunța.
• Unele poziții vor rămâne în afara sistemului de bonusuri pentru atingerea unor indicatori KPI buni deoarece nu le afectează direct. Drept urmare, vor fi nemulțumiți de asta. De exemplu, dacă obiectivul general este legat de profit net, apoi secretarii, contabilii, economiștii și o serie de alții pur și simplu nu vor putea nici măcar să încerce să se dovedească cumva.
• Uneori sistemul de motivare KPI nu presupune bonusuri pt Loc de muncă bun, dar amenzi sau deduceri pentru neîndeplinirea planului. Adică, dacă nivelul necesar al indicatorului este atins, atunci primiți salariul obișnuit, iar dacă nu reușiți brusc acest lucru, atunci vor începe pedepsele. Acest lucru intensifică atmosfera de lucru.

Vă aducem la cunoștință și un videoclip care detaliază un exemplu de lucru cu indicatorii KPI:

Articole utile

Articole utile:

Atenţie! Datorită ultimele modificariîn legislație, informațiile legale din acest articol pot fi depășite! Avocatul nostru vă poate sfătui gratuit - scrie intrebarea ta in formularul de mai jos: