Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Conform legislatiei in vigoare structuri comerciale, instituții și organizații Federația Rusă care folosesc forța de muncă în activitățile lor angajati, trebuie să aibă o serie de reglementări locale care reglementează relațiile de muncă în detaliu. Unul dintre astfel de acte este.

Reglementări interne de muncă pentru SRL 2016, eșantion.

În mod ideal, PVTR ar trebui să conțină informații despre:

• angajarea si concedierea angajatilor;
• timp de odihnă și muncă;
• măsuri acţiune disciplinară aplicabil lucrătorilor angajați.

Cu toate acestea, datorită practicii consacrate, angajatorii autohtoni includ o serie de prevederi suplimentare în PVTR, de exemplu, reglementarea procedurii de remunerare, bonusuri sau deduceri etc. În același timp, este de preferat ca aceste aspecte să fie reglementate prin reglementări locale separate, deoarece este mult mai ușor să le faci modificări, dacă este necesar, decât la PVTR. Într-adevăr, în acest din urmă caz, potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse va trebui să fie coordonat cu sindicatul, ceea ce nu este întotdeauna convenabil pentru angajator.

PVTR ar trebui să aibă următoarea structură:

• partea generală;
• partea principală;
• partea finală.

Dezvoltarea regulilor este de obicei realizată de serviciul de personalîntreprinderi sau departament juridic, totuși, în practică există adesea cazuri când astfel de reguli sunt întocmite fie de proprietarul companiei, fie de managerul acesteia (). Regulile dezvoltate trebuie să respecte GOST 6.30–2003. Mai simplu spus, prima foaie a PVTR, împreună cu informații despre companie preluate de la acesta acte constitutive, trebuie să conțină următoarele informații:

• data si locul acceptarii;
• informații despre șeful întreprinderii;
• semnătura managerului;
• sigiliu.

După cum sa menționat mai sus, regulile includ trei părți, dar nimic nu-l împiedică pe șeful întreprinderii să-și extindă ușor numărul prin adăugarea de secțiuni suplimentare de clarificare. Regula cheie la întocmirea PVTR, toate prevederile acestuia sunt strict în conformitate cu normele legislației actuale a muncii a Federației Ruse. Mai simplu spus, drepturile și obligațiile angajaților trebuie păstrate exact în măsura în care sunt prevăzute în Codul Muncii.

Parte introductivă.

În cele mai multe cazuri, partea introductivă a regulilor include următoarele informații:

• scopul și scopurile PVTR;
• termenii de implementare activitatea muncii la întreprindere;
• drepturile și obligațiile angajaților;
• informații despre salarii (data plății salariile);
• procedura de angajare si concediere a angajatilor.

Partea principală.

Partea principală a regulilor include următoarele informații:

• procedura de calcul al timpului de lucru;
• informații despre procedura de raționalizare a forței de muncă;
• informații despre înregistrarea timpului de odihnă (vacanțe, concedii medicale, weekend și sărbători, pauze între ture etc.);
• procedura de livrare pentru angajații întreprinderii (opțional).

Partea finală.

Partea finală conține informații despre măsurile disciplinare aplicate angajaților companiei pentru nerespectarea prevederilor PVTR. Uneori, partea finală include metode de soluționare a conflictelor de muncă practicate la întreprindere și o listă de privilegii în ceea ce privește nerespectarea regulilor categorii separate lucrătorii, de exemplu, persoanele cu handicap.

Întrucât reglementările interne ale muncii sunt un document juridic destul de extins, al cărui conținut este extrem de greu de afișat sub forma unei liste numite, vă sugerăm să descărcați în scop informativ.

Conceptul de regulament intern al muncii

În literatura juridică, reglementările interne ale muncii sunt adesea identificate cu reglementările interne ale muncii, adică un act juridic de reglementare local al unei organizații care reglementează „procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților”. contract de munca, orele de lucru, timpul de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu un anumit angajator” (Partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu această determinare, sunt permise o serie de erori.

În primul rând, nu se poate identifica categoria obiectivă, care este rutina de muncă internă, cu rezultatul medierii acesteia. Reglementările interne de muncă sunt o categorie subiectivă, deoarece sunt rezultatul unui compromis între angajator și reprezentativitatea salariaților. În conformitate cu art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației. În prezent, reglementările interne ale muncii sunt de obicei o anexă la un contract colectiv, care este încheiat de angajații și angajatorul organizației reprezentate de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, regulamentele interne de muncă sunt aprobate de către angajator nu doar ținând cont de avizul comitetului sindical, ci și odată cu acesta, dacă sunt cuprinse în contractul colectiv, deși ca anexă. - un singur act juridic al organizaţiei. Apendicele la acesta este o parte integrantă a acestuia.

În al doilea rând, reglementările interne ale muncii sunt mediate de o serie de acte legislative locale de reglementare. Acestea nu sunt doar reglementări interne de muncă, ci și reglementări privind unitățile organizatorice, instrucțiunile de muncă și tehnologice și documentele procesului tehnologic. Actele juridice locale stabilesc si fac obligatorii anumite reguli de executare a muncii care le sunt atribuite pentru toti participantii la munca in comun. Astfel de reguli nu sunt rezultatul discreției angajatorului și a comitetului sindical al organizației. Ele sunt dictate de conținutul tehnologiei implementate într-o anumită organizație, de desfășurarea procesului tehnic și de cerințele sale obiective.

Etimologic, cerințele sunt un set de condiții (date) pe care cineva trebuie să le îndeplinească, precum și o solicitare urgentă, o dorință de a le respecta, exprimată într-o formă categorică, inclusiv legală. Cerințele procesului tehnologic se adresează nu numai angajaților, ci și reprezentanților angajatorului. De obicei, ei prescriu categoric anumite opțiuni de comportament în muncă care sunt obligatorii pentru ei.

Prin urmare, regulamentul intern al muncii poate fi definit ca un sistem obiectiv de cerințe, determinat de conținutul procesului tehnologic, formulat de angajator, în limitele stabilite pentru acesta de lege, pentru comportamentul participanților la munca în comun.

Acest sistem include următoarele elemente:

• cerinte care asigura mentinerea procesului tehnic, respectarea protectiei muncii si a calitatii produselor;
• cerințe de subordonare și coordonare a comportamentului lucrătorilor din echipa de producție;
• regimul programului de lucru și al timpului de odihnă, ședere (ședere) în organizație.

Reglementările interne ale muncii predetermină sistemul și structura părții speciale (partea a treia a Codului Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este destul de justificat să se ia în considerare reglementările interne ale muncii la începutul prezentării altor instituții din partea specială, și nu la institut (Secțiunea VIII a Codului Muncii al Federației Ruse).

Baza de reglementare a reglementărilor interne de muncă

Cadrul de reglementare reglementările interne ale muncii nu sunt constituite prin acte juridice de reglementare, ci prin normele de drept al muncii pe care le conţin. Rutina internă a muncii este într-adevăr mediată în sistemul corespunzător de norme. Acestea nu sunt doar legale, ci și alte norme sociale, de exemplu, etice, estetice, religioase.

Standarde tehnologice

Există o dezbatere în literatura juridică despre standarde tehnologice diferite de standardele tehnice (tehnice și juridice).În baza normativă a reglementărilor interne de muncă ale organizației, acestea ocupă, dacă nu un loc determinant, atunci un loc semnificativ.

Standardele tehnologice la nivel de organizație sunt cuprinse în reglementările locale acte juridice adoptate de angajator în mod independent pentru a asigura desfăşurarea eficientă a procesului tehnic. Ele programează pentru angajator (reprezentanții săi) și angajați menținerea procesului tehnic utilizat de angajator în producția de bunuri, prestarea de servicii și efectuarea muncii.

În sensul restrâns al cuvântului, procesul tehnic al unei organizații este înțeles ca un ansamblu de operațiuni obligatorii pentru angajați și angajator pentru extracția și prelucrarea materiilor prime în semifabricate sau produse finite. În sens larg, aceasta este o secvență intenționată, preprogramată de acțiuni de muncă ale lucrătorilor, supuse cerințelor stabilite de angajator, determinate în mod obiectiv de legile naturii și tehnologiei.

Procesul tehnologic predetermina orice tip de organizare a muncii contractuale neindividuale a lucrătorilor din subordinea angajatorului. Astfel, în domeniul educației, normele tehnologice stabilesc regulile de comportament în muncă, reglementând anumite etape (predare și operațiuni educaționale) ale procesului tehnic de predare (formarea elevilor). Ele formează baza normativă a regulamentelor interne institutie de invatamant. Personalul didactic universitățile sunt obligate să susțină prelegeri, să consilieze studenții, solicitanții, studenții absolvenți, să organizeze seminarii și exercitii practice, gestionează pregătirea practică, desfășoară certificarea curentă și finală a studenților sub formă de teste, examene, susținere a cursurilor și lucrărilor de diplomă.

Normele tehnologice au toate trăsăturile de bază care caracterizează un stat de drept. Standardele tehnologice sunt obligatorii pentru toți participanții la procesul tehnic al unei anumite organizații. Sunt reguli generale. Utilizarea lor este destinată de către angajator pentru un număr repetat de cazuri (până la schimbările în tehnologia de producție ca urmare a dezvoltării științei și tehnologiei). De regulă, standardele studiate sunt concepute pentru unul sau altul tip de reglementare a muncii sau pentru o anumită categorie de lucrători.

Normele tehnologice, ca orice normă juridică, se caracterizează prin certitudinea formală. Forma obiectivării acestora la nivel organizatoric o constituie actele juridice de reglementare locale – documentele procesului tehnic.

Într-o anumită măsură, se poate vorbi despre formarea în stadiul actual a unei ierarhii juridice a normelor tehnologice. Științific și tehnic progresul a permis angajatorului modern să aleagă dintr-o varietate de opțiuni ciclul tehnologic care i se potrivește. Tehnologia se bazează pe legile naturii și tehnologiei. Știința se dezvoltă pe baza lor diverse opțiuni proces tehnic. Alegerea uneia sau alteia opțiuni de către angajator este determinată în mod obiectiv de cerințele statului privind siguranța, protecția vieții și sănătății consumatorilor, precum și capacitățile și interesele proprietarului mijloacelor de producție. Legiuitorul, efectuând reglementarea tehnică a activităților de afaceri, formulează recomandări adecvate în standardele naționale și stabilește standarde de calitate pentru tehnologii de productie si produse. În esență, acestea sunt standarde tehnologice care stabilesc la nivelul legislației federale reguli de recomandare și obligatorii pentru desfășurarea proceselor tehnice individuale pentru angajatori. Prin stabilirea unei anumite scheme tehnologice de operațiuni, angajatorul formează și apoi în anumite documente ale procesului tehnic se asigură gama de drepturi și responsabilități ale interpretului care participă la implementarea acestuia.

Putem vorbi despre proprietățile specifice ale standardelor tehnologice.

În primul rând, normele tehnologice se bazează în cele din urmă pe legile naturii și tehnologiei. Documentele tehnice ale procesului conțin referințe la standardele tehnice. Deși standardele tehnologice se bazează pe legile naturii și tehnologiei, practica aplicării lor depinde de voința angajatorului, adică din multe opțiuni pentru posibilele procese tehnologice cunoscute de știință, el selectează una care i se pare cea mai eficientă în condițiile date de aplicare a acestuia, și o fixează în actele juridice normative locale, drepturile și obligațiile participanților la desfășurarea sa, implementarea efectivă. După cum sa menționat mai sus, înainte de aceasta, procesul tehnic exista doar sub formă evoluții științifice, sub formă de grafică computerizată, pe hârtie sau, în cel mai bun caz, ca model de lucru.

În al doilea rând, sunt fixate standardele tehnologice ordinea juridică de organul de reglementare, inclusiv de angajator, în mod independent. Acestea conțin cerințe imperative pentru participanții la forța de muncă angajată în comun, de la împlinire conștiincioasă care determină eficiența procesului tehnic și în cele din urmă munca întregii organizații și competitivitatea acesteia.

În al treilea rând, standardele tehnologice, spre deosebire de cele tehnice, își au întotdeauna destinatarul - participanții proces comun muncă, efectuând un proces tehnic specific, ele determină conținutul functia de productie organizatii.

În al patrulea rând, normele tehnologice joacă un rol informațional și educațional. Aceștia îi explică angajatului în mod foarte specific ce i se cere într-una sau alta etapă a procesului tehnic din organizație, formându-i astfel conștiința juridică și un comportament adecvat în muncă.

În al cincilea rând, prin medierea unui specific proces organizație, ele determină ordinea în care angajații sistemului efectuează acțiuni, operațiuni de muncă, i.e. functia muncii participanți la munca comună.

S-au făcut încercări în literatura de drept al muncii clasificări standarde tehnologice. Există două tipuri de astfel de norme. Prima prevede reguli de comportament al lucrătorilor în procesul de efectuare a operațiunilor tehnologice la locul de muncă. Ele fie determină drepturile și responsabilitățile lucrătorilor atunci când desfășoară un proces tehnic, fie stabilesc succesiunea acțiunilor specifice ale unui angajat, fie stabilesc cerințe pentru ca un angajat să utilizeze echipamente și materiale de o anumită calitate. Al doilea tip de standarde tehnologice reglementează relațiile dintre lucrători atât pe verticală, cât și pe orizontală atunci când se desfășoară un proces tehnic. Acest tip de norme, în raport cu baza normativă a reglementărilor interne de muncă, se atribuie mai exact normelor de subordonare și coordonare în echipa de producție.

Este posibilă clasificarea standardelor tehnologice în funcție de conținutul procesului tehnic în sectoare specifice de producție de materiale (economie): standarde tehnologice pentru construcții, producție de structuri metalice, exploatarea sistemelor energetice etc.

Pe baza naturii cerințelor angajatorului, practica reglementării locale face posibilă și distincția între norme-recomandări tehnologice, norme tehnologice de obligație pozitivă și norme-interdicții.

ÎN standarde și recomandăriÎn anumite condiții, angajatul este rugat să fie vigilent și să ia măsuri suplimentare de protecție a muncii. De asemenea, ei recomandă luarea în considerare a caracteristicilor individuale ale corpului și bunăstarea dumneavoastră, evitarea emoțiilor negative (iritare, indignare, frică), comportarea echilibrată etc.

Norme de obligație pozitivă sunt mult mai frecvente. Ele stabilesc obligații pentru angajați și angajatori cerințe tehnice la materii prime, produse semifabricate, cerințe generale privind protecția muncii, salubritatea industrială, reglementează anumite operațiuni de muncă inerente acestui proces tehnic (marcare, strunjire, forare etc.).

Norme de interzicere stabiliți pentru un angajat, de exemplu, interdicția de a lucra cu dispozitive, unelte și echipamente de protecție defecte și interziceți admiterea persoanelor sub 18 ani la anumite tipuri de muncă.

Importanța reglementării cerințelor pentru desfășurarea unui proces tehnic pentru un angajator este evidentă. Astfel, se asigură rezultatul final al lucrării. Angajații nu sunt mai puțin interesați de disponibilitatea standardelor tehnologice. Rezultatele unui sondaj sociologic indică faptul că pentru ei principala condiție prealabilă pentru munca ritmică și eficientă este organizarea ciclului tehnologic și aderarea la disciplina tehnologică a muncii. Siguranța și eficacitatea muncii participanților la un anumit proces tehnic depind de claritatea, detaliul și descrierea operațiunilor de muncă de către angajator.

Analiza documentelor proceselor tehnice care operează într-o organizație confirmă că procesul tehnic este un set de metode, legături sau operațiuni tehnologice. Poate fi reprezentat sub formă schema tehnologica, care predetermina conținutul propriu-zis al reglementărilor interne de muncă, adică cerințe specifice pentru anumiți salariați în procesul de îndeplinire a atribuțiilor de muncă stabilite în standardele tehnologice.

În ceea ce privește obiectivele lor, locale omogene norme juridice, mijlocind procesul tehnic în organizație, îndeplinesc aceeași sarcină - stabilirea unui sistem de reguli pentru comportamentul corect în muncă al angajaților, cadrul de reglementare reglementarile interne de munca ale organizatiei.

Din cele de mai sus se pot trage următoarele concluzii.

În primul rând, relaţiile de muncă determinată în cele din urmă de tehnologia de producție adecvată. Interacțiunea unui angajat la instrucțiunile și sub controlul angajatorului (reprezentanților săi) cu unelte și obiecte de muncă este într-adevăr predeterminată de tehnologie, procesul tehnic al producției corespunzătoare. În acest sens, comanda angajatului este programată în prealabil de către angajator, îmbrăcat în mod corespunzător forma juridica— documentele tehnice ale procesului.

În al doilea rând, practica reglementării locale arată că relația tehnologică dintre angajator și angajat este supusă reglementării legale detaliate de către angajator la nivel local. Standardele tehnologice nu sunt structuri abstracte, ele sunt întotdeauna concepute pentru un anumit cerc de subiecți - participanți la desfășurarea unui proces tehnic specific adoptat în organizație și au ca scop realizarea unor sarcini reale - programarea procesului de muncă în sine, a rezultatelor acestuia.

Standarde de coordonare

Relaţie participarea organizată a muncii - condiție importantă eficienta organizatiei. Acest relații de coordonare participanții la grămada angajată, subordonată, comună. Ele sunt, de asemenea, determinate în ultimă instanță de conținutul procesului tehnic și se dezvoltă „orizontal” între lucrători, specialiști și, la nivelurile adecvate, între reprezentanții administrației. Astfel de relații sunt programate (fixate, reglementate) de reguli sociale și de muncă – norme de coordonare. Acestea nu sunt doar reguli morale (etice), ci și obiceiuri, tradiții și norme legale. Astfel, reglementările interne de muncă obligă lucrătorii să se comporte cu demnitate și să se abțină de la acțiuni care îi împiedică pe ceilalți lucrători să își îndeplinească atribuțiile. Standardele sociale și de muncă interzic acțiunile angajaților care aduc atingere demnității altor persoane, limbajul urât, certuri, fumatul în zone nedesemnate etc.

Cu cât interesul reciproc al lucrătorilor în procesul de muncă și rezultatele acestuia este mai mare, cu atât nivelul general și al acestora este mai ridicat cultura profesionala, cu atât mai puțin este necesar ca echipa și societatea să stabilească normele adecvate de comportament în muncă în ordinea juridică. Cu cât colaborarea este mai lungă, cu atât echipa este mai stabilă, cu atât obiceiurile, tradițiile, regulile etice și estetice ies în prim plan în reglementarea relațiilor de coordonare.

În corporațiile adaptive (de obicei într-un grup mic de lucrători creativi), contradicțiile sunt netezite și apare nevoia de a uni eforturile (acțiunea colectivă). „Unitatea morală” inițială oferă o bază pentru încrederea reciprocă între artiștii interpreți din organizații mici („echipe”) și formează baza pentru coordonarea relațiilor de muncă și a activităților de producție comune eficiente.

Atunci când se analizează regulile sociale și de muncă, se atrage atenția asupra interacțiunii complexe a diferitelor tipuri ale acestora, în special etice și juridice, particularitățile dezvoltării lor, anumite concurențe, perspectivele de îmbunătățire, consolidarea sau slăbirea rolului, în funcție de specificul istoric. condiţiile în care s-a dezvoltat şi funcţionează echipa de producţie.

De asemenea, este imposibil să nu acordăm atenție faptului că regulile de coordonare ar trebui să acumuleze la maximum autoritatea atât a regulilor morale, cât și a celor juridice la nivelul unei norme separate. Multe deficiențe în organizarea muncii, asigurarea disciplinei și ordinii se explică și prin nivelul insuficient al culturii nu numai profesionale, ci și personale, și o atitudine disprețuitoare față de idealurile morale și standardele etice.

Norme de subordonare

Orice proces de muncă în comun necesită o plasare adecvată a lucrătorilor, furnizarea la timp a instrumentelor și obiectelor de muncă, control, precum și stabilirea unei anumite subordonări între participanții săi. Astfel de relații sunt construite pe putere și supunere. Disponibilitate în ceea ce priveşte subordonarea şi controlul din cauza necesității de a eficientiza eforturile participanților la munca comună în interesul lucrătorilor înșiși. În această formă, interesele artiștilor interpreți individuali pot fi conciliate cu interesele proprietarului, proprietarului și ale reprezentanților săi (administrație). Drept urmare, relaţiile de subordonare sunt percepute de majoritatea conştientă a lucrătorilor ca conditie necesara munca în comun, și nu ca o încălcare a drepturilor lor sau impunerea acestora de responsabilități împovărătoare, străine. În condiţiile alegerii anumitor lideri, aceste trăsături ale organizării muncii devin destul de evidente.

Relațiile de putere și subordonare sunt reglementate norme de subordonare, printre care rolul decisiv este acordat normelor juridice (juridice). Astfel, legislația muncii stabilește îndatoririle angajaților de a executa cu promptitudine și cu acuratețe comenzile din administrație. Standarde organizatorice si metodologice, fișele postului si instructiunile, ordinele privind repartizarea puterilor in nivelul de conducere al administratiei (reprezentantii angajatorului) stabilesc cercul persoanelor care gestioneaza activitatile antreprenorului, o lista cu probleme de care acesta raspunde fata de un reprezentant superior al administratiei.

Reguli de întocmire a regulamentelor interne de muncă (PVTR) sunt stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse. Codul enumeră răspunsurile la care întrebări trebuie reflectate în reguli și ce nu pot fi incluse. Citiți mai multe despre asta în acest articol.

Ordinea în care sunt acceptate PVTR

Întrucât reglementările interne în conformitate cu art. 189 din Codul muncii este un act obligatoriu, legiuitorul reglementează și procedura de adoptare a acestora în organizație. În conformitate cu art. 187 și art. 372 TC PVTR se adoptă după cum urmează:

Conținutul documentului: ce aspecte sunt reglementate de PVTR

TC dă lista deschisa aspecte reglementate de PVTR. Printre acestea, potrivit art. 189 atribuite:

• procedura de angajare a unui angajat;
• procedura de concediere;
• drepturile angajatorului și lucrătorilor;
• obligațiile părților;
• responsabilitate;
• programul de lucru, inclusiv durata săptămânii și a zilei de lucru, alternând zilele lucrătoare cu zile nelucrătoare;
• timp de odihnă;
• măsuri de stimulare;
• sancțiuni;
• alte intrebari.

Pentru alte articole, PVTR trebuie să includă următoarele standarde:

• în anumite zile de plată a salariului (articolul 136);
• durată concediu suplimentar plătit de angajator, care este numit pentru o zi de lucru neregulată (articolul 119);
• despre weekend:
  • stabilirea zilei săptămânii celei de-a doua zile libere cu o săptămână de lucru de 5 zile (articolul 111);
  • stabilirea unui program al schimburilor de weekend pentru fiecare grup de lucrători din unitățile de producție în care munca nu este suspendată în weekend din cauza condițiilor tehnice și organizatorice (articolul 111);
• privind pauzele speciale necesare din cauza organizării producției (articolul 109);
• un loc pentru mâncare și odihnă, dacă nu este posibilă organizarea unei pauze în timpul muncii prestate (articolul 108);
• procedura de introducere a evidenței sumare a timpului de lucru (articolul 104);
• interzicerea folosirii bunurilor personale la locurile de incendiu și explozie (de exemplu, dispozitive electronice) din cauza probabilității de a crea situație de urgență(Articolul 330.4).

Angajatorul are dreptul de a nu include alte prevederi în regulament. Prin urmare, cererile unui sindicat, inspecției de stat sau oricărui organism de a include prevederi suplimentare în PVTR sunt ilegale.

De exemplu, Tribunalul din Moscova, printr-o hotărâre de recurs din 28 august 2014 nr. 33-34135, a declarat nelegal ordinul Inspectoratului de Stat al Muncii privind obligația angajatorului de a include în PVTR prevederi de stabilire a unei liste de măsuri și condiții de stimulare. pentru declanșarea răspunderii financiare.

Ceea ce nu poate fi inclus în regulamentul intern al muncii

Concomitent cu reglementarea problemelor supuse includerii obligatorii în act, Codul Muncii prevedea o serie de restricții pentru angajator în vederea protejării drepturilor lucrătorilor. Prin urmare, este interzisă includerea în reglementările muncii unor prevederi precum:

1. Cerința de a furniza extinsă față de art. 65 TC Lista documentelor pentru angajare. De exemplu, solicitarea unui angajat să furnizeze un certificat de căsătorie sau certificatul de naștere al unui copil este ilegală.
2. Cerința de a asigura în conformitate cu art. 65 din Codul muncii pentru angajare, un certificat de lipsă de antecedente penale, dacă o astfel de obligație nu este stabilită prin Codul muncii sau altă lege. Angajatorul are dreptul de a solicita un certificat atunci când angajează pentru posturi:
   • cadrele didactice (art. 361 din Codul muncii);
   • lucrătorii în domeniile deservirii intereselor minorilor, adică educația, creșterea, îmbunătățirea sănătății, protecția socială (articolul 351.1 din Codul muncii);
   • funcționarii cooperativelor de locuințe (articolul 116.1 din Codul locuinței);
   • personalul aviatic (articolul 52 din Codul aerian);
   • lucrătorii care asigură securitatea transporturilor (art. 10 din Legea „Cu privire la securitatea transporturilor” din 02/09/2007 nr. 16-FZ), etc.
3. Introducerea răspunderii disciplinare într-o formă suplimentară față de cele prevăzute la art. 192 Codul Muncii de concediere, mustrare, mustrare. De exemplu, introducerea de sancțiuni disciplinare sub forma:
   • amenda;
   • cenzura publica;
   • munca suplimentara.
4. Introducerea interdicției de a lucra în alte organizații ca lucrători cu fracțiune de normă, de a organiza propriile activități comerciale etc., cu excepția restricțiilor prevăzute de lege. De exemplu, interdicția muncii cu fracțiune de normă este stabilită de Codul Muncii pentru minori; la cererea angajatorului, o astfel de interdicție poate fi impusă antrenorului și sportivului. Dar pentru un agent de vânzări, curatenie, contabil, șofer etc., o astfel de restricție nu poate fi stabilită.
5. Introducerea plății lunare a salariilor, întrucât aceasta contravine instrucțiunilor imperative ale art. 136 din Codul muncii privind intervalul maxim de plată a părților din salariu, care este de jumătate de lună.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă PVTR reflectă probleme care duc la o încălcare a drepturilor angajatului

Angajatorul trebuie să ia în serios rezultatul final al lucrării la proiectul de reguli. Dacă regulile semnate de manager și puse în aplicare în organizație încalcă drepturile angajaților, atunci pot apărea consecințe negative pentru angajator, exprimate, de exemplu, în următoarele:

• atragerea răspunderii administrative în temeiul părții 1 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative pentru încălcarea legislației muncii;
• inițierea de către un organ reprezentativ a unui conflict colectiv de muncă, a procedurii inspectoratului de stat de muncă sau a litigiului juridic conform art. 372 TK.

Pentru a elimina preventiv posibilele consecințe adverse, angajatorul:

1. Pot fi:
   • înainte de aprobare, depuneți proiectul spre studiu unui avocat cu experiență;
   • verifica independent proiectul cu cerințele art. 189 TK.
2. Necesitate:
   • să ia în serios argumentele cu privire la inconsecvența proiectului de norme cu legislația muncii, care sunt prezentate de către un sindicat sau alt organism reprezentativ;
   • ia măsuri rezonabile pentru a rezolva discrepanțe;
   • Dacă se detectează o discrepanță între reguli și cerințele legii, faceți imediat ajustări la PVTR.

Puncte tehnice: cum să proiectați corect pagina de titlu, dacă este necesar să flashați PVTR

Aspectele tehnice privind întocmirea unei copii de control a regulamentelor interne pot fi prescrise prin acte locale ale organizației: instrucțiuni pentru munca de birou sau alt act. Dacă nu există instrucțiuni în acest sens, problemele de înregistrare rămân la latitudinea managerului.

Pagina de titlu este de obicei întocmită pe foaia A-4 și conține:

Nu-ți cunoști drepturile?

Disponibilitatea obligatorie a acestui document este stabilită în Clasificatorul integral rusesc al documentației de management, aprobat prin Decretul Standardului de stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299 (OK 011-93, clasa 02000000, denumire cod 0252131). ).

Ce ar trebui să conțină regulamentul intern?

Este posibil în aceeași zi, dar înainte de recepția oficială a documentarului. Orice altceva este creativitatea angajatorului.

Opțiunea unu - jurnal sau registru

Angajatul confirmă familiarizarea sa cu o semnătură într-un jurnal sau registru special.

Opțiunea a doua - chitanță

Angajatul scrie o chitanță în care indică faptul că este familiarizat cu cerințele acestui local act normativ si se angajeaza sa le respecte (recomandat). Această chitanță este depusă în dosarul sau dosarul personal al angajatului și, dacă este necesar, este preluată pentru a confirma familiarizarea.

Ce fel de încălcare va fi

Respectarea cerințelor reglementărilor locale ale angajatorului, inclusiv a reglementărilor interne de muncă (2019), este responsabilitatea angajatului, prevăzută la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă un angajat întârzie, absentează sau comite alte încălcări prevăzute de regulament, angajatorul are dreptul de a lua măsuri împotriva sa:

• acțiuni disciplinare, până la și inclusiv concediere;
• natura economica.

Sau le poate aplica în mod cuprinzător (dacă reglementările privind remunerarea conțin clauze adecvate care permit ca bonusurile și alte plăți, cu excepția părții salariale, să fie clasificate drept plăți de stimulare).

Desigur, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să urmeze procedura stabilită la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: să solicite explicații scrise și să emită documentul de reglementare corespunzător.

Unul dintre documentele care reglementează relațiile de muncă cu un angajator (în conformitate cu legea) este regulamentul intern al muncii (ILR). De exemplu, cu ajutorul regulilor dintr-o organizație, acestea determină regimul de muncă, programul intern de lucru, procedura de aplicare a stimulentelor și penalităților angajaților, stabilesc drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților, precum și alte condiții de muncă.

PVTR sunt elaborate și întocmite de către organizație în mod independent (pe baza specificului muncii) de către personalul sau serviciul juridic al întreprinderii și pot fi o anexă la contractul colectiv. Există cadrul de reglementare, asistând la dezvoltarea PVTR. Din moment ce acest document se referă la organizațional și administrativ - proiectarea sa este reglementată de cerințele stabilite de GOST R 6.30-2003.

De obicei, nu se emite o pagină de copertă pentru regulamentul intern. Prima foaie de reguli trebuie să conțină un antet cu o imagine a siglei, numele complet al organizației (în unele cazuri, un nume abreviat este permis dacă este consacrat în cartă), precum și numele documentului - cu majuscule. Dacă reglementările de muncă elaborate sunt o anexă la contractul colectiv, atunci se face o marcă corespunzătoare în partea de sus.

În colțul din dreapta sus există o ștampilă de aprobare a regulilor. De exemplu, AM APROBAT Director general Numele complet Data.

Data întocmirii regulamentului este data aprobării acestora.

Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că PVTR ar trebui să reflecte specificul activității organizației și să identifice cât mai multe situații tipice care apar în procesul de lucru.

Regulilor interne le este interzis să prescrie condiții care agravează situația angajaților.

Setul de reguli elaborat trebuie să treacă în mod necesar prin etapa de coordonare cu alte departamente ale organizației, precum și cu reprezentanții comitetului sindical și numai după aceea aprobată de șef.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu procedura aprobată împotriva semnării. Astfel, PVTR-ul unei organizații ar trebui să fie postat într-un loc vizibil și disponibil pentru citire în orice moment.

Conținutul PVTR este de obicei elaborat pe baza documentelor care reglementează activitățile întreprinderii în domeniul managementului resurselor umane, precum și a regulilor standard (exemplare). Structura recomandată a documentului:

1. Prevederi generale- scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.
2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor- descrierea procedurii de înregistrare a angajării și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioada de probă, lista documentelor solicitate.
3. Drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajator(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Program de lucru- orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat, dacă există; locul și momentul plății salariilor.
6. Timp de odihnă- timp pauza de masași durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, incarcatori, lucratori in constructii care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; weekend-uri (dacă organizația funcționează pe o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului suplimentar anual plătit.
7. - procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.
8. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- descrierea procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a abaterilor specifice disciplina muncii ceea ce poate duce la pedepse.
9. Dispoziții finale- cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.