Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

Procedura de reziliere contract de munca la inițiativa salariatului este specificat la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a rezilia un contract de muncă la inițiativa unui angajat, nu este nevoie să întocmești acte sau documente inutile, așa cum se procedează în cazul în care un angajat este concediat la inițiativa angajatorului.

Procedura pentru o astfel de concediere este simplă și clară. Există însă câteva nuanțe pe care, fără a le ține seama, părțile relaţiile de muncă trebuie să se întâlnească în instanță.

Dreptul salariatului de a inceta contractul de munca este consacrat in paragraful 1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În paragrafe 3 p. 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru a rezilia un contract la inițiativa unui angajat, este suficientă o declarație scrisă din partea acestuia din urmă.
Acesta trebuie depus cu 2 săptămâni (nu mai târziu de) înainte de data estimată a concedierii.
Perioada de 2 săptămâni începe a doua zi după depunerea cererii și acceptarea de către angajator. De exemplu, o cerere a fost depusă pe 07/07, prin urmare, perioada de 2 săptămâni începe pe 08/07, iar angajatul poate demisiona din 21/07.

În cazul în care părțile ajung la o înțelegere între ele, salariatul poate demisiona a doua zi după depunerea cererii. Acest lucru este precizat în paragraful 2 al art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a face acest lucru, nu este necesar să se întocmească un acord suplimentar. Este suficient să se indice în scrisoarea de demisie data de la care angajatul trebuie să demisioneze. După ce a examinat cererea și a semnat-o, angajatorul este de acord cu data indicată de angajat.
Dacă angajatorul nu este de acord cu data concedierii salariatului, atunci în rezoluția sa privind cererea trebuie să indice „concedierea după voie Cu….."

Legea nu prevede un termen maxim pentru notificarea angajatorului asupra concedierii iminente. Un angajat poate depune o cerere cu o lună înainte de data estimată a plecării, indicând însă doar data concedierii.

Însă angajatul nu trebuie întotdeauna să anunțe angajatorul cu exact 2 săptămâni înainte de data concedierii. Există mai multe motive pentru care un angajat poate demisiona a doua zi după depunerea cererii, fără a primi măcar acordul angajatorului.
Acestea sunt motive precum:

• înscrierea unui angajat să studieze la o universitate sau altă instituție pentru studii cu normă întreagă și cu normă întreagă;
• pensionarea angajatului;
• trimiterea unui soț (soție) la muncă în altă zonă;
• apel pentru serviciul militar;
• alte motive care împiedică salariatul să lucreze timp de 2 săptămâni.

Dacă angajatorul a încălcat regulile dreptul muncii, atunci angajatul poate renunța și fără a lucra o perioadă de 2 săptămâni.
Încălcările legislației muncii care pot duce la concedierea angajaților din proprie inițiativă includ:

• întârzierea salariilor;
• refuzul acordării concediului;
• alte abateri ce vor fi constatate de inspectorii inspectoratului de stat al muncii sau oficiali care au autoritatea corespunzătoare pentru a face acest lucru.

Dacă angajatul a scris o scrisoare de demisie din proprie inițiativă în timpul perioada de probă, atunci perioada de lucru se reduce de la două săptămâni la trei zile.

Pe lângă perioada de probă, există și alte excepții de la perioada de preaviz angajatorului cu privire la concediere:

• șeful organizației, precum și adjunctul acestuia și contabil șef trebuie să anunțe proprietarul imobilului, adică angajatorul, despre concedierea acestora cu cel puțin 1 lună înainte;
• sportivul sau antrenorul trebuie sa anunte si angajatorul cu 1 luna inainte.

Angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte scrisoarea de demisie a unui angajat.

Să renunț după 2 săptămâni fără consecinte juridice, trebuie să-l înregistrați legal. În cazul în care angajatorul nu îl semnează, angajatul nu poate merge la muncă după 2 săptămâni.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Nu orice contract de muncă poate fi pe durată determinată. Pentru ca un angajator să poată încheia un astfel de acord cu un angajat, trebuie să existe mai multe motive:

• un angajat este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă;
• salariatul este angajat pentru a presta muncă sezonieră sau temporară;
• înlocuirea temporară a unui angajat care lipsește efectiv de la locul de muncă, dar este reținut de acesta în mod legal. De exemplu, concediul de maternitate pentru un angajat. În timp ce ea crește un copil, cineva trebuie să-și îndeplinească responsabilitățile de muncă. Pentru a face acest lucru, angajați un angajat contract pe durată determinată. De îndată ce „terminatorul de maternitate” revine la locul de muncă, lucrătorul temporar va fi fie concediat, fie angajat definitiv;
• angajarea unei persoane pentru un post ales.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat din aceleași motive ca și unul obișnuit - prin acordul părților, la inițiativa salariatului sau angajatorului. Dar se adaugă o altă condiție - expirarea. „Corpul” documentului trebuie să indice perioada pentru care acesta este efectiv încheiat. La expirarea acestei perioade, angajatul poate fi concediat.

Dar dacă conducerea nu a făcut nicio încercare de a concedia angajatul „urgent”, iar acesta din urmă continuă să-și îndeplinească functiile muncii, atunci se considera ca este angajat cu caracter permanent.

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta relația cu angajatorul înainte de expirarea contractului, atunci are dreptul să facă acest lucru. Procedura obișnuită de reziliere este:

• anunta superiorii tai in scris cu 2 saptamani inainte. Însă dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, sau angajatul se află în perioadă de probă, atunci un preaviz trebuie dat cu 3 zile înainte;
• asigurați-vă că cererea este înregistrată corespunzător;
• în baza cererii se emite ordin de concediere;
• persoana care demisionează trebuie să fie familiarizată cu aceasta prin semnătură;
• în 2 săptămâni ar trebui să primească o plată integrală, cartea de munca, precum și documente.

Acum s-ar putea să nu se ducă la muncă.

Dacă părțile au putut să cadă de acord, atunci nu este necesar să lucrați timp de 2 săptămâni sau 3 zile. Nu este necesar să se încheie un acord suplimentar în acest sens.

Se poate ajunge la un acord verbal. Dar există circumstanțe în care angajatorul este obligat să-și elibereze angajatul fără a lucra:

• apel urgent serviciul militar;
• începerea studiilor la o instituție de învățământ;
• pensionare pentru bătrânețe;
• alte motive prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice concediere trebuie reflectată corect în carnetul de muncă. Angajatorul trebuie să o elibereze în ultima zi lucrătoare împreună cu plata integrală în numerar și alte documente.

Rezilierea unui contract pe durată nedeterminată

Daca nu exista temei pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata, atunci angajatorul este obligat sa incheie unul pe perioada nedeterminata cu salariatul. Adică, perioada de valabilitate a acesteia nu este limitată de o perioadă de timp.

Motive de încetare a raportului de muncă în baza unui contract de muncă permanent:

• dorința angajatului însuși;
• initiativa angajatorului. Aceasta ar putea fi reduceri de personal, lichidare completă persoană juridică sau săvârșirea de fapte vinovate de către însuși angajat;
• acordul părților.

Dacă angajatul însuși dorește să rezilieze contractul, conducerea nu are dreptul să se amestece cu el. Nu-l poate opri să renunțe. În plus, nu are dreptul să întârzie sau să refuze să accepte o cerere de concediere. Aceasta este o încălcare a drepturilor angajaților!

În cazul în care părțile au convenit între ele, acestea pot întocmi un acord care să stabilească condițiile de încetare a relației lor. Documentul poate indica multe nuanțe - plata salariilor, indemnizația de concediere, data concedierii etc.

Dacă angajatorul are motive să concedieze un angajat sau există circumstanțe care îl obligă să facă acest lucru, acesta trebuie să respecte multe nuanțe de personal. În cazul în care greșește, salariatul va avea temei să conteste concedierea, să fie reintegrat la locul de muncă și să ceară plata superiorilor săi pentru toate zilele de absență forțată.

Concedierea în voie este cea mai simplă procedură. Începe cu un avertisment către superiori cu privire la viitoarea plecare. Acest lucru se face în scris. Termenele de notificare trebuie respectate. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, notificarea este necesară cu 2 săptămâni în avans. În această perioadă, conducerea caută un înlocuitor pentru persoana care pleacă. Dacă nu îl găsește, acesta nu va fi un obstacol în calea concedierii.

În unele cazuri, este necesară o notificare de 3 zile. Această condiție trebuie îndeplinită atunci când salariatul a fost angajat pentru a presta muncă temporară sau sezonieră pe o perioadă mai mică de 2 luni. De asemenea, dacă salariatul se află în perioadă de probă, perioada de avertizare este tot de 3 zile. În cazul în care conducătorul unei întreprinderi demisionează din proprie inițiativă, acesta trebuie să anunțe proprietarii de afaceri cu 1 lună înainte. În această perioadă trebuie colectate adunarea generală fondatori/participanți, au fost întocmite documente relevante.

Cererea este scrisă în două exemplare - unul pentru angajator și celălalt pentru angajat. Pe foaia care va fi păstrată de angajat, angajatul departamentului HR pune numărul de intrare, data acceptării la înregistrare, indică, de asemenea, funcția și semnează. Perioada de lucru începe să curgă din ziua următoare. După expirarea acestuia, persoana este considerată concediată.

Dacă conducerea dintr-un anumit motiv nu dorește să accepte o scrisoare de demisie, atunci trebuie să o trimiteți prin posta cu preaviz. La returnarea notificării, data la care scrisoarea a fost acceptată și semnătura angajatului vor fi indicate pe verso. Perioada de lucru va începe să curgă de la următoarea dată calendaristică indicată în notificare.

După înregistrarea cererii, trebuie emis un ordin, pe care demisionarea îl citește și îl semnează. După expirarea perioadei de serviciu, acestuia trebuie returnat cartea de muncă, să i se acorde plata integrală și alte documente.

Care sunt motivele concedierii?

Atunci când o persoană decide să demisioneze din proprie voință, nu este obligată să indice motivul deciziei sale. Este suficient să furnizați un link către partea 1 a art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitatea de a indica motivul concedierii a fost atribuită lucrătorilor din URSS. Potrivit vechiului Cod al Muncii, chiar dacă un angajat a renunțat de bună voie, acesta era obligat să indice motivul. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație.

Dar există mai multe motive pentru concediere care trebuie menționate în cerere:

• concediere în aceeași zi. în care este scrisă cererea. Trebuie să-ți anunți superiorii cu 2 săptămâni înainte. Dar, în anumite circumstanțe, puteți renunța fără a lucra. De exemplu, dacă un angajat decide să se pensioneze. Apoi, în aplicație trebuie să indicați motivul „pensie”, iar conducerea va fi obligată să-l calculeze în aceeași zi;
• dacă angajatul are nevoie de o înscriere specifică în carnetul de muncă. Acest lucru poate fi necesar dacă o persoană dorește să primească unele beneficii și preferințe de la stat. Angajatul departamentului HR trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă, exact așa cum este indicat în comandă, care se întocmește pe baza scrisorii de demisie. Prin urmare, trebuie indicat motivul.

Pe lângă pensionare, există și alte motive întemeiate pentru a demisiona după bunul plac. Acestea trebuie indicate în cerere pentru a nu îndeplini termenul stabilit de lege. Aceste motive includ:

• începerea studiilor la o universitate sau altă instituție de învățământ;
• recrutarea în rândurile Forțelor Armate ale RF;
• mutarea în altă zonă pentru a continua activitățile de lucru prin transfer;
• mutarea soțului/soției în străinătate pentru muncă.

Aceste motive trebuie reflectate în cerere. Există un alt motiv pentru a nu mai lucra. Aceasta este o încălcare a legii, nerespectarea prevederilor unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, neglijarea obligațiilor de a respecta reglementările și alte acte locale referitoare la muncă. Faptul unor astfel de încălcări trebuie stabilit de către organele competente să monitorizeze și să supravegheze respectarea legislației muncii, de exemplu, un inspectorat de muncă sau o instanță de judecată.

De îndată ce act judiciar intră în vigoare, puteți scrie o scrisoare de demisie, indicând un astfel de motiv.

Lucrați la încetarea contractului

Perioada de serviciu este necesară pentru ca conducerea să găsească un înlocuitor pentru persoana care pleacă. În acest timp, este posibil să efectuați interviuri și să angajați o persoană nouă. Dar dacă nu există un înlocuitor și nu găsesc unul, acesta nu este un motiv pentru a reține angajatul. Este la fel și pe verso. Dacă o persoană nouă este angajată înainte de trecerea a 2 săptămâni, acesta nu este un motiv pentru a „expulsa” persoana care pleacă înainte de această perioadă. Dar se poate ajunge la un acord!

Termen total notificarea angajatorului este de 14 zile. Acest lucru este precizat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar această perioadă poate fi modificată în sus sau în jos, în funcție de poziția celui care pleacă și de tipul contractului de muncă. Deci, trebuie să vă antrenați:

• 3 zile, dacă perioada de probă nu a expirat, acest lucru este prevăzut la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 3 zile pentru salariații a căror muncă este sezonieră, conform art. 296 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 3 zile dacă perioada contractului nu este mai mare de 2 luni. Acest lucru este precizat în art. 292 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 1 lună, dacă persoana care demisionează ocupă funcția de șef al societății - art. 280 Codul Muncii al Federației Ruse;
• 1 lună pentru antrenori sau sportivi dacă perioada contractului lor depășește 4 luni. Potrivit art. 348. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă prelungirea perioadei de preaviz prin stipularea acestui lucru în contractul de muncă.

Dacă părțile pot conveni, atunci nu este necesar să se elaboreze aceste 14 zile calendaristice. Puteți renunța mai devreme dacă nu există probleme cu un înlocuitor. Acest lucru nu va fi considerat o încălcare a legislației muncii.

Perioada de începere a lucrului începe să curgă a doua zi după înregistrarea corectă a cererii de concediere. De exemplu, o cerere a fost depusă la 05.02.2019, perioada de serviciu începe la 06.02.2019, salariatul va fi concediat la 20.02.2019. Adică ultima sa zi lucrătoare este 19.02.2019. Prin urmare, data încetării raporturilor cu angajatorul poate să nu fie indicată în cerere.m

De asemenea, perioada de serviciu este necesară pentru ca angajatul să se răzgândească. În termen de 2 săptămâni, acesta are dreptul să își retragă cererea și să rămână să lucreze în aceeași companie. Angajatorul nu are dreptul să se amestece cu el sau să-l concedieze forțat.

Dar există un caz în care un angajat nu își poate retrage cererea. Aceasta este o acceptare scrisă a unei noi persoane căreia nu i se poate refuza angajarea pe baza legislației muncii. Există un singur caz - o persoană nouă a fost invitată în scris pe un post vacant prin transfer de la un alt angajator și a reușit deja să renunțe și să primească o plată integrală.

Înregistrare

Procedura de înregistrare a concedierii din proprie inițiativă a angajatului este destul de simplă. Merge asa:

• redactarea unei declarații, care trebuie să indice „la cererea proprie”;
• familiarizarea autorităților cu cererea;
• întocmirea ordinului de respingere după 14 zile de la data calendaristică a acceptării cererii;
• înregistrarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă;
• familiarizarea cu ordinul împotriva semnăturii;
• primirea unui carnet de muncă, alte documente și o plată integrală.

În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul sau în jurnalul corespunzător indicând că a primit documentele, angajatorul întocmește actul corespunzător.

Toate aceste acțiuni sunt efectuate de un angajat al departamentului de personal și un contabil. Dacă concedierea are loc fără a lucra, atunci trebuie să acționați puțin mai repede. Nu este permisă amânarea plății salariilor și a indemnizațiilor pentru concedii mai lungi decât perioada stabilită de legislația muncii. Toate documentele de personal trebuie de asemenea predate la timp.

Procedura de incetare la cererea angajatului

Pe parcursul derulării raporturilor oficiale de muncă, fiecare salariat va avea dreptul legal de a rezilia oricând un contract încheiat anterior. În acest caz, această schemă de concediere va fi numită concediere la inițiativa salariatului. De remarcat imediat că absolut orice categorie de lucrători are dreptul de a pleca în orice moment. Principalul lucru este că procedura de concediere în sine respectă pe deplin standardele legale stabilite.

Informațiile de bază privind procedura și caracteristicile concedierii unui angajat din proprie inițiativă sunt reflectate în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conține informații despre următoarele nuanțe importante:

• informații cu privire la obligația directă a angajatului de a-și anunța angajatorul în prealabil cu privire la plecarea sa iminentă. Termenele limită imediate în care o astfel de notificare trebuie transmisă șefului sunt de asemenea fixate aici;
• dreptul legal al părților din raportul profesional de a modifica perioada de concediere, dacă apare o astfel de necesitate;
• informații privind obligația angajatorului, în unele cazuri, de a-și concedia angajatul exact în termenul specificat de subordonat în cererea sa scrisă. Acest privilegiu, de regulă, este disponibil pentru categorii speciale de angajați, de exemplu, persoanele cu dizabilități;
• dacă angajatul are dreptul legal de a retrage o cerere depusă anterior angajatorului său. În conformitate cu regulile stabilite, un astfel de drept va rămâne în sarcina salariatului până în ultima zi de muncă în această companie;
• caracteristici ale valabilității ulterioare a contractului de muncă în cazul în care, din anumite motive, acesta nu a fost niciodată reziliat oficial și definitiv de către părți;
• o listă a principalelor obligații pe care angajatorul le va avea față de subordonatul său care demisionează. Principalele includ, de exemplu, completarea tuturor documentelor necesare, efectuarea plăților compensatorii necesare, completarea registrului de muncă al angajatului etc.

Dacă vorbim despre în modul prescris concedierea unui subordonat la cererea sa, această procedură poate fi împărțită în mai multe etape principale și cele mai importante:

1. Demonstrarea unei inițiative adecvate din partea subordonatului. Pentru a face acest lucru, va trebui să facă doar unul documentul principal, și anume, o cerere scrisă adresată angajatorului dvs. imediat. În această declarație, angajatul își confirmă intenția de a demisiona din actualul loc de muncă.
2. Îndeplinirea obligațiilor de a pregăti pe toți documentele necesare angajator. După ce a primit declarația de mai sus, managerul trebuie să „pună documentul în uz”. Aceasta presupune că de acum înainte persoana împuternicită trebuie să inițieze întocmirea tuturor documentelor solicitate. Principalul va fi un ordin oficial de anulare a unui contract de muncă încheiat anterior.
3. Rambursarea de către părți a altor obligații reciproce. În cele mai multe cazuri, vom vorbi despre plata tuturor sumelor de bani datorate către angajat. Aceasta poate include atât partea principală a salariului, cât și diverse indemnizații sau compensații suplimentare. În unele cazuri, anumite obligații vor fi atribuite angajatului însuși. De exemplu, unii angajatori cer ca angajatul să își finalizeze în mod corespunzător toate afacerile cu compania, să îl instruiască pe noul angajat în principiile de bază ale lucrului la acest loc etc. Obligațiile individuale pot fi stabilite în mod formal, de exemplu, prin întocmirea unui acord special de despărțire.

Ordin de încetare a raporturilor de muncă cu un angajat

Un ordin de încetare a unui contract de muncă încheiat anterior cu un angajat va fi documentul principal și obligatoriu în orice procedură de concediere. Acesta trebuie întocmit în strictă conformitate cu formularul stabilit, precum și cu regulile oficiale de completare a acestui document. În acest caz, persoana împuternicită trebuie să țină cont de unele nuanțe importante această procedură:

1. Comanda trebuie completată în mod standard. În primul rând, informațiile referitoare la angajatul cu care este necesară încetarea contractului de muncă sunt trecute în coloanele corespunzătoare. Aici trebuie să indicați funcția ocupată de subordonat, numele departamentului sau altul unitate structurală, în care lucrează, precum și numele complet al cetățeanului.
2. Următorul persoana responsabila Trebuie indicat motivul imediat al concedierii. Dacă despre care vorbim despre demisia angajatului la cererea sa, ceea ce înseamnă că baza principală aici va fi cererea sa scrisă, care a fost depusă anterior managerului. Ordinul trebuie să includă numărul de înregistrare al unei astfel de cereri, precum și data la care a fost întocmit de către subordonat.
3. În timpul formării acestui document, trebuie acordată o atenție deosebită datelor înscrise. În special, ordinul ar trebui să fie întotdeauna întocmit ceva mai târziu decât declarația angajatului în sine. În caz contrar, confuzia cu datele va fi o greșeală gravă.
4. De îndată ce comanda este pregătită și semnată de către angajator, angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestui document. La studierea comenzii, subordonatul trebuie să acorde atenție informațiilor de bază - datele introduse, baza pe care se încheie contractul de muncă etc. Doar dacă nu există reclamații din partea angajatului, acesta trebuie să confirme acest fapt prin aplicarea unei semnături personale pe document.
   Trebuie remarcat faptul că necunoașterea angajatorului în acest sens etapa importanta, întrucât familiarizarea unui subordonat cu conținutul ordonanței de concediere, poate constitui un temei valabil pentru declararea invalidă a întregii proceduri de ruptură a raporturilor profesionale. Acest lucru, la rândul său, va aduce cu siguranță angajatorului multe probleme serioase.

Motive de reziliere

Dacă vorbim de concediere la cererea unui angajat, principala și singura bază pentru inițierea acestei proceduri va fi întotdeauna o declarație scrisă primită de la un subordonat. Acest document are o funcție principală - în el, angajatul își exprimă oficial dorința de a-și părăsi postul. Nu există cerințe deosebit de stricte pentru formularul de cerere de către modern normele legale neprezentate. Poate fi scris în orice ordine. Criteriul principal aici va fi alfabetizarea și absența informațiilor incorecte.

Mulți angajatori și subordonații acestora sunt îngrijorați dacă este necesar să se indice în cerere motivul imediat al concedierii. Pe baza statisticilor existente, putem concluziona că cel mai adesea angajații renunță pentru că își găsesc un loc de muncă nou, mai bine plătit sau promițător. Pentru unii, părăsirea poziției lor actuale se datorează circumstanțelor familiale etc. În orice caz, reglementările actuale ne spun că motivul concret al plecării nu trebuie menționat în declarația personală. Adică, mai corect ar fi să ne limităm la formularea standard, de exemplu: „Te rog să mă concediezi din propria ta voie...”.

De asemenea, trebuie menționat că simpla depunere a unei astfel de declarații către angajator nu înseamnă că salariatul este deja considerat concediat. Cert este că aici subordonatul va avea dreptul de a retrage o astfel de declarație în orice moment, de exemplu, dacă se răzgândește cu privire la renunțare. În acest caz, angajatul va trebui să ceară angajatorului cererea înapoi. De menționat că șeful firmei, la rândul său, va fi obligat să predea documentul subordonatului său. Dacă directorul refuză să facă acest lucru, angajatul va avea dreptul legal de a depune plângeri oficiale împotriva managerului său. Pentru a face acest lucru, angajatul va putea contacta inspectoratul de muncă sau alte organizații autorizate, care vor analiza situația actuală.

La concedierea angajaților, indiferent de motiv, angajatorii au o serie de responsabilități.

În acest articol vă vom spune cum este reglementată procedura de încetare a unui contract de muncă. Legislația rusă, ce caracteristici sunt în regulament în funcție de motivul concedierii.

Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

Relațiile cu angajații, procedura de încheiere și încetare a unui contract de muncă cu aceștia sunt reglementate de Codul Muncii al Rusiei (LC RF). În ceea ce privește persoanele care deservesc, aceste aspecte sunt reglementate prin legislație specială.

La încetarea unui contract de muncă, indiferent de motivul acesta apare (la inițiativa salariatului, angajatorului, din motive independente de voința acestuia etc.), angajatorul este obligat să design corect concedieri. Neîndeplinirea acestei obligații este plină de diverse consecințe negative pentru companie, de la amendă până la reintegrarea angajatului la locul de muncă. Enumerăm aceste acțiuni obligatorii:

• emit ordin de concediere;
• familiarizați angajatul cu acest ordin împotriva semnăturii (dacă din anumite motive este imposibil să transmiteți ordinul angajatului, se face o notă despre aceasta pe comandă; dacă angajatul refuză să se familiarizeze și să semneze, se întocmește un act corespunzător );
• dați angajatului o copie a ordinului (la cererea acestuia);
• eliberează angajatului un carnet de muncă și plătește acestuia în ziua concedierii (dacă este imposibil să emită un carnet de muncă dintr-un motiv oarecare, angajatul trebuie să fie înștiințat de necesitatea ridicării acestuia sau să fie de acord să-l trimită prin poștă; dacă salariatul a solicitat ulterior carnetul de muncă, acesta trebuie eliberat în termen de 3 zile lucrătoare).

Pe lângă aceste responsabilități generale de înregistrare a concedierii, procedura de încetare a contractului de muncă poate fi complicată. responsabilități suplimentare. Mai mult, aceste responsabilități pot reveni nu numai angajatorului, ci și angajatului.

Concedierea la cererea salariatului

Munca forțată este interzisă de articolul 37 din Constituția Federației Ruse. Această interdicție este implementată în normele Codului Muncii al Federației Ruse, conform cărora un angajat are dreptul de a rezilia orice contract după bunul plac. În același timp, echilibrul intereselor părților presupune protejarea nu numai a intereselor salariatului care a decis să-și schimbe locul de muncă, ci și a angajatorului care trebuie să asigure continuitatea. procesul de productie, și, prin urmare, este nevoie de timp pentru a selecta și instrui un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care pleacă.

Prin urmare, articolele din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd obligația angajaților de a notifica angajatorii înainte de concediere. Perioada generală de preaviz este cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere. În unele cazuri, dreptul muncii permite un preaviz de cel mult 3 zile (de exemplu, la concediere în timpul unei perioade de probă). La concedierea managerilor, se stabilește o perioadă mai lungă de preaviz - nu mai târziu de o lună. Și, în unele cazuri, un angajat poate pleca fără avertisment (la pensionare, la intrarea în institutie de invatamant etc.).

Caracteristici ale încetării contractelor de muncă pe durată determinată

Angajatul trebuie să fie notificat cu privire la încetarea unui astfel de contract cu trei zile înainte de încheierea perioadei de valabilitate a acestuia. Avertismentul trebuie dat în scris. Nu este necesar să se avertizeze dacă contractul a fost încheiat în timpul absenței salariatului principal.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația și nu a avertizat angajatul cu privire la concedierea viitoare? Credem că o astfel de concediere nu va fi ilegală. Un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea termenului său în temeiul articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul sau angajatul și-a exprimat voința de a face acest lucru. Practica judiciara nu recunoaște lipsa avertismentului în acest caz drept temei pentru declararea nelegală a concedierii. Cu toate acestea, angajatorul poate fi amendat pentru încălcarea legislației muncii. H2: Caracteristicile concedierii cetățenilor străini Organismul teritorial relevant al Serviciului Federal de Migrație trebuie să fie informat cu privire la concedierea unui străin. Termenul limită pentru aceasta este de trei zile lucrătoare. În caz contrar, compania se va confrunta cu o amendă administrativă mare. Notificarea se face în forma stabilită

Încetarea unui contract de muncă și încetarea tuturor relațiilor dintre lucrător și angajator trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu normele de drept. Există anumite motive când o relație este încheiată. Dar chiar și într-o astfel de situație, cele mai mici nuanțe sunt respectate, astfel încât totul să fie în conformitate cu legea.

Procedura generala

Procedura de bază pentru încetarea unui contract de muncă presupune emiterea unui ordin corespunzător. Angajații se familiarizează cu acesta și apoi îl semnează. În acest caz, el poate refuza să semneze, ceea ce ar trebui să se reflecte și în comandă. Pe lângă aceasta, i se dă o copie a documentului.

Ziua în care se încheie relația de muncă este cea în care angajatul a vizitat-o ​​ultima dată pe a lui locul de munca. Există aici excepții, care se referă la acele cazuri în care lucrătorul nu a mers la muncă, deși i s-a atribuit un loc.

În plus, este important să reflectăm toate evenimentele care au loc în carnetul de muncă, care indică articolul care a fost folosit pentru a rezilia contractul. Acest articol nu este întotdeauna negativ pentru angajat. După aceasta, carnetul de muncă se ia de către salariat în ziua concedierii, care are dreptul să primească toate fondurile care i se cuvin din orice motiv. Când nu vine singur după acte, i se trimite o notificare în care se precizează că trebuie să ia legătura cu angajatorul pentru a face totul. Lucrătorul însuși poate veni la biroul de la locul său de muncă și poate cere returnarea carnetului de muncă. Nu ar trebui să dureze mai mult de trei zile de la această solicitare pentru a returna toată documentația.

Motive de reziliere

Pentru incetarea relatiei sunt indeplinite conditiile si motivele de incetare a contractului de munca.

1. Contractul a expirat. Dacă contractul are o perioadă stabilită în care o persoană este obligată să îndeplinească sarcini de muncă, atunci înainte de încheierea acestuia, cu cel puțin trei zile, angajatorul trebuie să-și notifice angajatul. Atunci când acest lucru nu se întâmplă, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. În unele situații, acest lucru nu devine deosebit de benefic pentru angajator. Anunțul în toate situațiile posibile trebuie respectat conform condițiilor de încetare a contractului de muncă.
2. Acordul părților. Consimțământul angajatului și al managerului acestuia nu va fi suficient pentru a rezilia contractul. Un rol important joacă și data încetării acestuia, la care trebuie să ajungă și părțile. Un eșantion pentru rezilierea unui contract se găsește în departamentul HR, deoarece se ocupă de asta tot timpul.
3. Însuși salariatul poate lua inițiativa încetării raportului de muncă. Totul trebuie să se întâmple în avans, cu cel puțin două săptămâni înainte de eveniment. Există, de asemenea, perioade mai scurte de trei zile. Dar acest lucru se aplică muncii sezoniere, cu un raport de muncă de până la 2 luni. De asemenea, este posibilă retragerea unei cereri scrise. Dar dacă se angajează un alt angajat și nu mai este posibil să-l concedieze, atunci cererea este luată în considerare și persoana este concediată.
4. Un angajator dorește să înceteze relația cu angajatul său.
5. Trecerea la un nou lider. În acest caz, există o concediere de la locul de muncă anterior, și angajare prin invitație la altul.
6. În cazul în care termenii contractului au fost modificați nu în favoarea lucrătorului, atunci contractul poate fi reziliat în baza legislației în vigoare. Retragerea are loc atunci când stocul epuizat posturi vacante, potrivit pentru educație și specializare. În acest caz, persoana concediată trebuie să fie plătită indemnizația de concediereîn cantitatea prescrisă. Același lucru se aplică atunci când are loc o schimbare a dreptului de proprietate sau alte ajustări în activitățile întreprinderii.
7. Pot apărea condiții care nu afectează în niciun fel opiniile și dorințele ambelor părți.
8. Daca un contract de munca nu este incheiat corect, in momentul in care acesta inceteaza, toate relatiile de munca sunt incetate.

În toate problemele de drept al muncii, un avocat profesionist vă va oferi consultanță juridică gratuită la telefon, doar lăsați o cerere.

Inițiativa angajatului

Un angajat al companiei își poate exprima dorința de a înceta toate relațiile cu angajatorul din proprie inițiativă. Pentru ca contractul de muncă să fie reziliat la inițiativa salariatului, va fi suficient să contactați managerul cu o cerere scrisă cu cel puțin două săptămâni înainte de data la care există dorința de a înceta toate relațiile. Nu ar trebui să existe nicio explicație sau indicare a motivelor. Aici voința angajatului este pe primul loc.

Pot exista și unele indicații medicale. Adică, angajatul dezvoltă unele boli, contraindicații pentru lucrul în aceste condiții și alte probleme. După depunerea documentației către manager, i se pot oferi posibile posturi vacante unde poate fi transferat. Dar o persoană nu este întotdeauna de acord cu acest lucru, deoarece în majoritatea cazurilor condițiile se înrăutățesc brusc, salariile devine mai mic și apar alte restricții. Dar chiar și într-o astfel de situație, este mai bine să rămâneți în postul care este oferit, pentru că nu orice angajator va putea duce un astfel de angajat în echipa sa. În caz contrar, se convine data și ora concedierii și se emite ordin de încetare a contractului de muncă de către angajat. Forma acestui tip de document este prevăzută de acte legislative.

Dorinta angajatorului

Angajatorul își anunță angajatul despre concediere în anumite condiții. Asemenea acțiuni trebuie să aibă loc cu cel puțin o lună înainte de data la care se va înceta raportul de muncă. Aici, chiar și motivele personale pot acționa ca un motiv atunci când un angajat nu este mulțumit de managerul său. Printre motive se numără și lipsa nivelului de educație cerut, boala, încetarea întreprinderii în sine, furnizarea de documente de la un candidat la un loc de muncă care ulterior s-au dovedit a fi contrafăcute, deteriorarea intenționată a proprietății companiei, reducerea personalului, încălcarea condițiilor de muncă. şi responsabilități de serviciu, neglijarea standardelor de securitate a muncii și multe altele.

În cele mai multe cazuri, în cazul în care un contract de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului, trebuie furnizate unele dovezi că acest lucru s-a întâmplat efectiv. Aflarea în stare de ebrietate alcoolică la locul de muncă - se întocmește un proces-verbal, care este însoțit de un control medical al persoanei. Dacă comite absenteism, atunci totul este și documentat.

Acordul părților

Atunci când nu există contradicții, pretenții reciproce și obligații financiare între părți la întreprindere, atunci se aplică clauza de reziliere a contractului, ca prin acordul părților. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților trebuie să fie formalizată în scris. Va fi considerată o anexă la acord. În anumite situații, va trebui să fie certificat de un reprezentant al departamentului de resurse umane al întreprinderii. Un exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă poate fi găsit pe Internet sau contactând departamentul de resurse umane al întreprinderii.

Printre avantajele unei astfel de soluții pentru lucrătorul însuși se numără primirea unei compensații, dacă aceasta este datorată, precum și absența necesității de a plăti banii cheltuiți pentru formarea care a fost efectuată anterior.

În general, în acest tip de încetare sunt mai multe trăsături pozitive, care ar trebui să includă și:

• nicio obligație de a indica motivul concedierii.
• primind indemnizatie de somaj daca este inregistrat corespunzator intr-o suma mai mare.
• încetarea relației înainte de încheierea perioadei de probă.
• Nu există nicio indicație cu privire la momentul scrierii unei scrisori de demisie.
• acord independent cu privire la momentul și valoarea indemnizației de concediere.
• La vechimea serviciului se adaugă o lună în plus.
• Rezilierea contractului este posibilă în timpul concediului medical, în concediu sau în alte cazuri de absență de la serviciu.

Dar ar trebui să vă gândiți imediat la posibilitatea ca aspecte negative decizia luată. În primul rând, aceasta se referă la faptul că activitățile angajatorului de aici nu sunt sub nicio formă controlate de organizațiile sindicale. Acest lucru pune sub semnul întrebării legalitatea acțiunilor șefului companiei. Dacă se semnează un acord de încetare a contractului de muncă al fiecărei părți, atunci nu există cale de întoarcere. Angajatul nu poate începe să-și îndeplinească atribuțiile, ci va trebui doar să caute un nou loc de muncă și să încerce să obțină un nou loc de muncă. Toate relațiile de muncă vor fi reluate numai dacă există acordul comun.

Încetarea unui contract pe durată determinată

O notificare de încetare a unui contract de muncă se trimite prin poștă unui angajat al întreprinderii dacă contractul încheiat cu acesta expiră în cel puțin trei zile. Există și alte metode folosite de companii, în funcție de situație, pentru a înceta un contract de muncă pe durată determinată.

Un astfel de acord se încheie atunci când este necesar să se execute o anumită cantitate de muncă și la finalizarea lucrării contractul este reziliat. Același lucru este valabil și pentru cazurile în care o persoană este angajată în locul unui alt angajat, de exemplu, în vacanță, în concediu medical, în concediu de maternitate sau absent din alte motive. Când angajatul anterior revine la locul respectiv, contractul își încetează valabilitatea. Cea mai comună variantă este munca sezonieră, după care contractul de muncă pe durată determinată se reziliază.

Nuanțele de aici apar din cauza categorii individuale lucrători, care includ femeile însărcinate. Până când aceasta va merge în concediu de maternitate, nimeni nu are dreptul să rezilieze contractul.

Angajatul însuși își poate exprima dorința de a pune capăt relației înainte de sfârșitul mandatului. Pentru a face acest lucru, trebuie respectat și termenul de trei zile pentru depunerea unei declarații de intenție.

Condițiile nu sunt dependente

Dorințele părților nu pot influența întotdeauna rezilierea contractului. Există condiții care sunt recunoscute ca independente de voința atât a angajatului, cât și a angajatorului. Acestea includ:

• îndeplinirea îndatoririlor față de stat, care include și obligația militară. În acest caz, contractul se reziliază automat din punct de vedere legal.
• Se poate lua o hotărâre judecătorească, potrivit căreia persoana sus-menționată este reintegrată în locul în care anterior a lucrat și a îndeplinit atribuții oficiale.
• Dezastre climatice, diverse tipuri dezastre, incidente și alte momente.
• Nu a existat nicio confirmare că persoana respectivă a fost aleasă în această funcție. Pot exista diverse motive pentru astfel de acțiuni.
• Decesul unui angajat al întreprinderii, precum și o hotărâre judecătorească de declarare a acestuia dispărut.
• Contraindicații medicale.
• Un verdict judecătoresc în temeiul căruia o persoană este trimisă să-și ispășească pedeapsa.

Dar acestea sunt doar punctele principale pe baza cărora toate raporturile de muncă sunt încetate automat. Pot exista și alte momente, a căror apariție este asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă.

Interzicerea rezilierii

În anumite situații, este foarte important să obțineți acordul angajatului în vederea rezilierii contractului. Angajatorul însuși nu își poate îndeplini intențiile din proprie inițiativă. Aceasta se referă în primul rând femeilor care cresc copii sub trei ani, precum și femeilor însărcinate. În această categorie sunt incluse și mamele singure cu copii sub 14 ani sau copiii minori cu handicap.

Concedierea lor poate avea loc doar într-un singur caz - atunci când întreprinderea este lichidată și își încetează activitățile cu drepturi depline. În toate celelalte cazuri, va fi necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru ca acesta să-și elibereze funcția în companie.

Nuanțe de terminare

În ceea ce privește femeile însărcinate, merită să acordați atenție altor categorii de lucrători cu care există nuanțe de încetare a contractului de muncă. Există o comisie de stat pentru problemele minorilor. Dacă angajatorul dorește să concedieze o astfel de persoană, atunci decizia trebuie convenită cu oficialii guvernamentali.

Când se reziliază un acord cu persoane care sunt membre ale sindicatului la o întreprindere, atunci totul trebuie coordonat cu această structură și nimic altceva. Aici, toate cazurile sunt reglementate de legislația muncii, respectiv art. 373 din cod.

Separat, merită să acordați atenție cetățenilor străini dacă sunt angajați. După expirarea contractului, în termen de trei zile angajatorul este obligat să notifice autoritățile serviciului de migrație de la sediul întreprinderii despre acțiunile sale. Se trimite o notificare și la centrul de ocupare, precum și la inspectoratul fiscal. Concedierea acestora poate interveni la expirarea documentelor care le permit să rămână legal în țară. Acesta este un permis de ședere, un permis corespunzător și un contract de asigurare încheiat. Consilierea juridică gratuită la telefon va rezolva oricare dintre problemele dvs. controversate.

În conformitate cu legislația internă, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa oricăreia dintre părți din mai multe motive. Principalul lucru este să o faci corect.

În acest articol vom răspunde la următoarele întrebări: ce articole de legislație reglementează procedura de încetare a raportului de muncă? Ce poate servi drept motiv pentru concediere? Care este procedura de încetare a cooperării de muncă? cum sa fii repus? Citiți în articol.

Ce spune legea

Procedura de încetare a raporturilor de muncă este reglementată de articolul 84.1 Codul Muncii RF. Potrivit acesteia, încetarea unui contract de muncă începe cu întocmirea unui ordin la inițiativa angajatorului sau angajatului.

De regulă, formularul de comandă aprobat prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse este folosit ca eșantion.

După întocmirea comenzii, aceasta este trimisă angajatului concediat pentru revizuire și confirmare. Dacă se dorește, i se predă o fotocopie a documentului.

Potrivit legii, ziua concedierii oficiale și a încetării definitive a contractului de muncă este considerată ultima zi de muncă a salariatului.

În această zi, șeful trebuie să:

• Returnează angajatului cartea de muncă;

În cazul în care un angajat lipsește de la locul de muncă în ziua concedierii, se trimite o notificare scrisă la adresa reședinței sale permanente/actuale cu privire la necesitatea de a se prezenta la locul său de muncă anterior și de a ridica personal carnetul de muncă sau de a fi de acord cu acesta. transfer prin posta.

• Efectuați calcule (salariu, plată de concediu neutilizată, bonusuri etc.) în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Preda documentația solicitată de angajat care are legătură cu activitățile sale de muncă.

Inainte de returnarea carnetului de munca, in acesta este precizat motivul incetarii contractului de munca, cu referire la articolul corespunzator din Legislatia muncii care confirma legalitatea actiunilor de mai sus.

Terenuri

Motivele de încetare a raporturilor de muncă pot fi:

• Inițiativa reciprocă de încetare a raportului de muncă (concedierea prin acordul părților în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Expirarea contractului de muncă (în conformitate cu articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O excepție poate fi cazurile în care nici angajatul, nici angajatorul nu își exprimă dorința de a înceta cooperarea în muncă.

• Angajatul însuși și-a exprimat dorința de a demisiona (concedierea la inițiativa angajatului în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Angajatorul a decis să concedieze un subordonat (concedierea la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Transferul într-o funcție nouă sau la o altă companie, la inițiativa angajatului sau angajatorului;
• Reticența de a continua activitatea muncii ca urmare a unei schimbări a proprietarului societății sau a unei schimbări a acesteia orientare profesională, urmată de o schimbare a pozițiilor membrilor personalului său de lucru (în conformitate cu articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Reticența angajatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbări bruște/nerespectarea condițiilor contractului de muncă (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Reticența angajatului de a se transfera pe o altă funcție din cauza unei deteriorări a sănătății sale (pe baza unui raport medical). Părțile 3 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Reticența angajatului de a-și schimba locul de reședință din cauza mutării sucursalei de lucru în alt oraș (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Apariția unor circumstanțe neprevăzute în afara controlului părților (în conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Încălcarea legislației muncii de către una dintre părți, care blochează posibilitatea de a continua cooperarea în muncă (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Apariția altor motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de reziliere

Procedura de încetare a raportului de muncă este următoarea:

• Luarea inițiativei de încetare a raportului de muncă al uneia dintre părți (angajat sau angajator);
• Întocmirea și emiterea unui ordin de concediere a unui anumit salariat;

Ordinul indică detaliile salariatului concediat, motivele care au servit drept motiv (de exemplu, inițiativa salariatului sau a angajatorului) cu referire la Codul Muncii, precum și data de la care numărătoarea inversă a 14 zile de munca începe înainte de concedierea definitivă.

• Calculul salariatului și eliberarea unui carnet de muncă în ultima zi de muncă (de obicei a 14-a zi).

În cazul în care un angajat nu se prezintă în ultima zi lucrătoare, i se trimite o notificare scrisă cu privire la necesitatea de a se prezenta la serviciu pentru plata și eliberarea documentației solicitate.

În cazul în care angajatorul nu calculează și returnează documentele în ultima zi de muncă, salariatul concediat are dreptul de a depune o petiție prin care să solicite eliberarea acestora. Cerințele cererii depuse trebuie îndeplinite în termen de 3 zile de la data depunerii acesteia.

La inițiativa angajatului

Concedierea din proprie inițiativă (inițiativa angajatului) se efectuează în baza articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestuia, după ce a decis să renunțe, un angajat este obligat să-și notifice angajatorul cu privire la acest lucru cu cel puțin două săptămâni înainte de demisia propusă, trimițând o scrisoare de demisie corespunzătoare.

Numărătoarea inversă de 2 săptămâni începe în ziua următoare transmiterii de către angajat a unei scrisori de demisie voluntară. În unele cazuri (prin acord) această perioadă poate fi redusă.

În unele cazuri, un angajat poate reduce sau nu lucrează deloc perioada de 14 zile. Temeiul legal pentru aceasta poate fi unul dintre următoarele:

• Înscrierea la o universitate (studii cu normă întreagă);
• Pensionare;
• Încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse de către angajator;
• Apariția unei boli grave (boală gravă);
• Mutarea în alt oraș/țară;
• Alte motive aprobate prin regulamentul intern al organizației.

Pe parcursul perioadei de serviciu de două săptămâni, salariatul are dreptul să-și retragă demisia, cu excepția cazurilor în care o persoană a fost deja numită la locul său. nou angajat(acest lucru poate fi confirmat prin documentul relevant).

După depunerea cererii, angajatorul este obligat să:

• Emite un ordin în Formularul T-8 (în cazul consimțământului la concediere) sau întocmește o cerere scrisă în care să explice motivul refuzului;
• Întocmește o notă de calcul T-61 și trimite-o la departamentul de contabilitate;
• Returnează salariatului carnetul de muncă, cu o notă care indică motivul concedierii;
• Efectuați calculele finale pentru salarii și alte plăți datorate;
• Emite alte documente la cererea scrisă a angajatului.

În baza comenzii, se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă).

La inițiativa angajatorului

Angajatorul, precum și salariatul, au dreptul de a iniția încetarea contractului de muncă cu subordonații săi. La baza acesteia pot fi atât motive stabilite la nivel legislativ cât şi regulile interneîn cadrul organizaţiei însăşi.

Astfel, motivul încetării unui contract de muncă în baza legislației muncii poate fi:

• Lichidarea organizației;
• Reducerea forței de muncă;
• Incoerență între angajat și funcția sa. De exemplu, din cauza unui nivel insuficient de calificare sau a sănătății precare;
• Încălcarea gravă a legislației muncii de către un angajat al întreprinderii (absenteism nerezonabil, beție la locul de muncă, consum de droguri, nerespectarea confidențialității datelor etc.);
• Nerespectarea repetată a obligațiilor de muncă din partea unui subordonat, cu condiția ca acesta să aibă cel puțin o sancțiune disciplinară;
• Furtul de bunuri aparținând companiei;
• Deteriorarea intenționată a proprietății biroului;
• Nerespectarea regulilor de securitate a muncii, care a avut ca rezultat un accident de producție, în urma căruia persoane au fost rănite/aproape rănite;
• Pierderea încrederii în relația cu un subordonat;
• Luarea unor decizii nesemnificative care au avut ca rezultat exploatarea ilegală a proprietății întreprinderii;
• Falsificarea documentației de muncă/personale (pe perioada angajării);
• Alte motive care contrazic normele Codului Muncii al Federației Ruse.

La concedierea unui salariat pentru unul dintre motivele enumerate, angajatorul este obligat să asigure dovezi documentare comise de el încălcarea muncii. De exemplu, un raport medical care confirmă că angajatul este în stare de ebrietate.

Un angajator nu are dreptul de a concedia un angajat care se află în concediu sau concediu medical.

Prin acordul părților

Încetarea cooperării în afaceri prin acordul părților se realizează în baza articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acesta, angajatorul și angajatul își pot înceta cooperarea de muncă în orice moment, dacă ambele părți sunt de acord cu încetarea.

În acest caz, termenii individuali de serviciu la concediere pot fi conveniți și atribuiți. În unele cazuri, un angajat care demisionează se poate asigura că nu există deloc lucru, iar după depunerea unei scrisori de demisie prin acordul părților și emiterea unui ordin, primește imediat un salariu și o carte de muncă.

Cu un străin

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un cetățean străin nu este diferită de procedura de concediere a unui angajat cu cetățenie națională.

Singura diferență este necesitatea de a notifica Serviciul Federal de Migrație, Centrul de ocupare a forței de muncă și divizia teritorială a Inspectoratului Fiscal despre concedierea unui străin în termen de trei zile de la data încetării cooperării de muncă.

Această responsabilitate cade pe umerii angajatorului.

Cu un minor

Reguli de concediere muncitor minor prezentat la articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, încetarea raporturilor de muncă cu un subordonat care nu a împlinit încă 18 ani trebuie să aibă loc pe baza unui ordin emis de șeful organizației.

Comanda completată trebuie predată angajatului concediat pentru revizuire. Ulterior trebuie să-l semneze, acceptând astfel încetarea contractului de muncă.

În plus, la concedierea unui subordonat minor din proprie inițiativă, angajatorul este obligat să obțină acordul următoarelor autorități:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• Autoritatea de tutelă și tutelă.

Angajatorul nu este obligat să obțină acordul autorităților sus-menționate dacă motivul încetării raportului de muncă cu un minor este lichidarea sau falimentul întreprinderii.

În ultima zi lucrătoare, șeful trebuie:

• Faceți o înțelegere cu angajatul;
• Returnează cartea de muncă.

Procedura de recuperare

Principalul lucru la încetarea unui raport de muncă este respectarea legislației muncii. Dacă un angajat este concediat dintr-un motiv care nu este inclus în lista încălcărilor Codului Muncii al Federației Ruse, el are dreptul de a contesta această decizie și de a fi repus în funcția sa.

Pentru a face acest lucru, va trebui să vă adresați instanței cu o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Este posibil să dați în judecată un angajator în termen de 30 de zile de la data concedierii oficiale.