Ce poți găti din calmar: rapid și gustos

În fiecare zi, mii de organizații comerciale se confruntă cu nevoia de a proteja informațiile confidențiale.

Astfel, printre cele mai comune tipuri de informații protejate de lege se numără:

– date personale (Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal”);

– secret comercial (Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”).

În acest material vom vorbi despre responsabilitatea angajaților care au permis difuzarea de informații confidențiale în favoarea terților.

Legislația actuală prevede 4 tipuri de răspundere pentru angajații care au săvârșit infracțiunea în cauză.

– răspundere disciplinară: mustrare, mustrare, concediere (clauza „c”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

– răspunderea financiară: compensarea prejudiciului cauzat (articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse);

– răspundere administrativă: amendă de până la 5000 (articolul 13.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);

– răspundere penală: amendă până la 200.000, muncă forțată, închisoare de până la 5 ani (articolul 183 din Codul penal al Federației Ruse).

Cel mai mare interes este aducerea unui angajat la răspundere disciplinară sub formă de concediere conform paragrafelor. „c”, clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Structura litigiilor juridice care contestă decizia de concediere a unui angajat în temeiul paragrafelor. „c”, clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În virtutea paragrafului 43 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, dacă un angajat contestă concedierea în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege, sau la datele personale ale altui angajat. (1) , această informație a devenit cunoscută angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (2) și s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații (3) .

Astfel, sarcina probei legalității concedierii revine angajatorului, iar obiectul probei este format din 3 elemente:

informația difuzată este un secret protejat de lege;
informații/informații primite în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
salariatul era obligat să nu dezvăluie un secret protejat.

Să luăm în considerare cazurile de concediere a angajaților întâlnite în practica judiciară în temeiul paragrafelor. „c”, clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

1.Concedierea unui angajat pentru diseminarea de informații confidențiale prin trimiterea de e-mailuri

Sursă : Hotărârea Tribunalului din Moscova din 20 octombrie 2014 în dosarul nr. 4g/9-9007/2014

Angajatul a trimis documente cu informații confidențiale către adrese personale externe: o adresă de e-mail personală pe un server extern și adresa de e-mail a soției sale.

Întrebare frecventă: De ce trimiterea către o adresă de e-mail personală este considerată de către instanțe o diseminare de informații în beneficiul terților?

Răspuns: „Acordul de utilizare” al tuturor serviciilor care oferă adrese de e-mail gratuite (mail. ru, yandx.ru, google. cometc.) oferă o formulare similară:

„Utilizatorul acordă Mail.Ru o licență neexclusivă de utilizare, inclusiv reproducerea, distribuția, prelucrarea, afișarea publică și punerea la dispoziția publicului, a materialelor postate de Utilizator în cadrul serviciului de internet pentru vizualizare publică ca conținut Mail.Ru.”

2. Alocarea muncii corecționale pentru diseminarea informațiilor confidențiale prin trimiterea de mesaje prin e-mail

Sursa: Hotărârea Tribunalului Districtual Gagarinsky din Moscova din 4 iunie 2013 în dosarul nr. 1-160/2013

A fost inițiat un dosar penal împotriva angajatului care a trimis informații confidențiale la adresa de e-mail a contrapartidei.

Salariatul a fost condamnat la 1 an și 9 luni muncă corecțională în locurile stabilite de autoritățile locale de comun acord cu inspecția penală-executivă din raza de reședință a persoanei condamnate, cu reținerea lunară a 15% din câștiguri la venitul statului. .

3. Concedierea unui angajat pentru transferul unei parole de acces la software care conține informații confidențiale

Sursa: Hotărârea Tribunalului din Moscova din 16 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-35077/2014

Un angajat a transferat parola pentru contul său într-un program utilitar care conținea diverse informații confidențiale către terți. În timp ce angajatul se afla în biroul din Moscova, programul a fost introdus din regiunea Moscovei.

Salariatul a fost concediat conform alineatelor. „c”, clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea a fost recunoscută de instanță ca legală.

4. Concedierea unui angajat pentru dezvăluirea de informații confidențiale prin Skype

Sursa: Decizia Tribunalului Districtual Golovinsky din Moscova din 8 octombrie 2013 în dosarul nr. 2-5055/13

Angajatul a transmis documente și informații către terți prin Skype. Programul a fost instalat pe un computer al companiei în scopuri de muncă, iar angajatorul a putut urmări acest fapt.

Salariatul a fost concediat conform alineatelor. „c”, clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea a fost recunoscută de instanță ca legală.

5. Concedierea unui angajat pentru depozitarea necorespunzătoare și eliminarea informațiilor confidențiale

Documente care conțin informații confidențiale au fost găsite în coșurile de gunoi din apropierea unei sucursale a unei bănci. În cadrul auditului intern s-a stabilit că documentele au fost aruncate de doamna de curățenie, iar motivul acestei încălcări a fost păstrarea necorespunzătoare a documentelor confidențiale. Având în vedere că documentele se aflau deja în coșurile de gunoi, angajatorul a mai atras atenția asupra faptului de eliminare necorespunzătoare a informațiilor confidențiale.

Salariatul a fost concediat conform alineatelor. „c”, clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea a fost recunoscută de instanță ca legală.

Renunțarea pentru dezvăluirea datelor cu caracter personal este una dintre modalitățile legale de a te despărți de chatterbox-urile. Totuși, nu oricine poate fi concediat și nu întotdeauna, deoarece legile reglementează clar această procedură. Concedierea neconformă cu regulile legii amenință compania cu pierderi financiare, deoarece un angajat care crede că a fost concediat ilegal poate merge în instanță cu plângere, iar în cazul în care judecătorul constată erori în acte, este inevitabilă repunerea la locul de muncă a zgomotului, la fel ca și recuperarea absenteismului forțat și a daunelor morale.

Legea datelor cu caracter personal

Actul de reglementare nr. 152 a fost adoptat în 2006 și are ca scop protejarea informațiilor personale. Conform legii informațiile personale sunt orice informații despre o persoană, De exemplu:

locul de munca;
salariu;
adresa sau telefonul.

Și aceste informații trebuie protejate.

Potrivit articolului al treilea al legii 152, diseminarea datelor cu caracter personal este dezvăluirea informațiilor personale către persoane din afară. De exemplu, un contabil a discutat cu angajații de la cantină mărimea bonusurilor angajaților, ceea ce înseamnă că a dezvăluit informații personale.

Atenţie!

Important: în sensul Legii 152, transferul de date cu caracter personal nu este doar menționarea informațiilor personale ale altor persoane într-o conversație, ci și distribuirea:

prin telefon;
prin fax;
pe internet.

Iar potrivit articolului 24 din lege, stăpânitul riscă răspundere administrativă și chiar penală!

Articol pentru dezvăluirea datelor cu caracter personal

Dezvăluirea secretelor altor persoane este pedepsită:

în temeiul articolului 137 din Codul penal - amendă de până la 300 mii sau arestare până la șase luni sau închisoare până la 4 ani;
în conformitate cu articolul 13.11 din Codul contravențiilor administrative – o amendă de până la o mie de ruble;
în temeiul articolului 81 din Codul muncii – concediere.

În același timp, în paragrafe „c” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii privind concedierea, așa se spune: dacă un angajat care se ocupă de date cu caracter personal dezvăluie o parte din acestea unor persoane din afara, contractul cu acesta poate fi reziliat. Și nu contează dacă a făcut-o o dată sau nu.

FYI

Din analiza articolului 81 din Codul muncii rezultă că Numai acei angajați care prelucrează informații personale pot fi concediați.

De exemplu, este imposibil să concediezi o femeie de curățenie pentru că a găsit o foaie cu sume de bonus pe jos în departamentul de contabilitate și a discutat despre aceste mărimi cu prietenii ei. Contabilul este cel care nu a protejat informațiile, el ar trebui să fie tras la răspundere. Iar doamna de curățenie nu se ocupă de date confidențiale.

Cine poate fi concediat conform acestui articol?

Doar acei angajați care lucrează cu datele personale ale altora
muncitori. Aceasta se referă în mod direct la:

ofițeri de personal;
contabili;
uneori - secretare;
economiști;
șefii de departamente;
director.

Prin lege, toate organizațiile trebuie să aibă un Regulament privind Datele cu Caracter Personal, care să includă o listă completă a posturilor legate de prelucrarea informațiilor personale. Și în contractele de muncă conform acestei liste, este necesar să se includă o condiție privind responsabilitatea dezvăluirii secretelor altor persoane.

Atenţie!

Important: Nu puteți fi concediat în temeiul articolului pentru dezvăluirea datelor cu caracter personal dacă a fost primită permisiunea scrisă a angajatului pentru transferul acestora.

De exemplu, unul dintre angajați ia un împrumut de la o bancă. Banca vă va suna și vă va cere să ne spuneți cine lucrează împrumutatul, cât lucrează și cât câștigă. Dacă postați imediat toate informațiile, nu puteți evita responsabilitatea. Dar dacă îl întrebați pe împrumutat dacă este de acord cu dvs. să oferiți astfel de informații băncii și scrieți o chitanță, totul este legal.

Cum să concediezi un angajat

Dezvăluirea informațiilor altor persoane este o încălcare a disciplinei. Prin urmare, trebuie să acționați conform articolului 193 din Codul muncii.

Dar trebuie să existe mai întâi o fundație, pentru că trebuia să știi de undeva, acea disciplina este rupta . Motivele pot fi:

memoriu sau raport;
actul de divulgare a datelor.

Aceste documente sunt întocmite aleatoriu prin care se precizează că într-un anumit loc, la un moment dat, de către un anumit angajat, au fost dezvăluite datele personale ale altcuiva. În acest caz, compilatorul poate fi fie victima însăși, fie o altă persoană.

Pe baza notei sau actului, se întocmește o cerere de explicație: „Potrivit unui astfel de act (sau notă), ați dezvăluit atunci și acolo datele personale ale așa și așa. Cer explicații scrise în termen de 2 zile.”

Atenţie!

Important : Cererea trebuie prezentată personal împotriva semnăturii!

În cazul în care explicațiile nu sunt în scris, întocmește o declarație în care să precizeze că explicațiile nu au fost furnizate la cerere.

Daca dupa 2 zile nu sunt explicatii, sau nu il multumesc pe director, puteti intocmi un ordin de disciplina.

Pe baza acestui ordin, pregătim un ordin T-8 privind concedierea.

Deci, ar trebui să aveți următoarele documente:

declarație de divulgare sau memoriu;
cererea de explicații;
ordinea disciplinei;
ordin de concediere.

În acest caz, fiecare document trebuie vizat personal de către vinovat sau trimis la adresa acestuia prin scrisoare recomandată. De asemenea, puteți întocmi un act de refuz de a semna și îl puteți atașa la document.

Luați în considerare, de asemenea, următoarele condiții:

ordinul T-8 trebuie întocmit în cel mult o lună din momentul descoperirii abaterii disciplinare;
timpul de îmbolnăvire a vinovatului sau vacanța acestuia nu se ia în calcul în această lună;
temeiul concedierii în ordinul T-8 va fi un ordin disciplinar e.

Legalitatea concedierii

Revocarea pentru dezvăluirea datelor cu caracter personal va fi considerată legală numai dacă daca ai dovezi :

vinovatul a dezvăluit informații confidențiale (act sau notă);
această informație a devenit cunoscută vinovatului în cursul muncii (fișa postului sau enumerarea responsabilităților în contractul de muncă);
vinovatul s-a angajat să nu dezvăluie date cu caracter personal (abonament la Regulamentul privind protecția datelor sau o condiție din contractul de muncă.

Site-ul revistei« Salariul la instituție»

Revista electronica« Salariul la instituție»

Când poate fi concediat un angajat pentru dezvăluirea de informații?

Un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului dacă un angajat al unei instituții dezvăluie un secret protejat legal (de stat, funcționar sau altul) în baza litera „c” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă. În acest caz, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

un astfel de secret este cunoscut de angajat în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă;
obligația de a nu dezvălui secrete protejate de lege este prevăzută expres în contractul de muncă cu salariatul;
Contractul de muncă (o anexă la acesta) conține informații specifice care conțin secrete, pe care angajatul se obligă să nu le dezvăluie.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, incetarea unui contract de munca cu un salariat din motivele in cauza poate fi considerata ilegala.

În plus, înainte de a începe procedura de concediere a unui angajat pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege, angajatorul ar trebui să țină cont de poziția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, specificată în paragraful 43 din Rezoluția nr. 2 din martie. 17, 2004. Potrivit acesteia, angajatorul este obligat să facă dovada că informațiile pe care salariatul le-a dezvăluit se referă la secrete de stat, oficiale sau alte secrete protejate de lege, au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și acesta. s-a angajat să nu le dezvăluie.

Ce este un secret de stat?

Conform părții 1 a articolului 2 și articolului 5 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1, secretele de stat includ informații protejate de stat în următoarele domenii:

militare (informații despre direcția de dezvoltare a armelor și echipamentelor militare, despre dezvoltare, tehnologie, producție și volumele acesteia, depozitare, arme nucleare și componentele acestora etc.);
economice, științifice și tehnologice (informații despre utilizarea infrastructurii ruse pentru a asigura capacitatea de apărare și securitatea statului, despre realizările științei și tehnologiei, cercetării, dezvoltării, lucrărilor de proiectare și tehnologiilor care au o importanță importantă de apărare sau economică și afectează securitatea statului etc.);
străinătate și economie;
activități de informații, contrainformații, căutare operațională, precum și în domeniul combaterii terorismului (informații despre organizarea și starea actuală de protecție a secretelor de stat, despre cheltuielile bugetului federal pentru asigurarea apărării, securității statului și activităților de aplicare a legii în limba rusă federație etc.).

Decretul Președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 nr. 1203 conține o listă de informații care trebuie clasificate ca secrete de stat. Specifică o listă de informații clasificate. De asemenea, identifică agențiile guvernamentale și organizațiile cu autoritatea de a gestiona astfel de date. Diseminarea unor astfel de informații clasificate ar putea dăuna securității Federației Ruse.

Ce procedură trebuie urmată la concediere?

Concedierea pentru divulgarea secretelor protejate de lege este un tip de sancțiune disciplinară (Partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că încetarea unui contract de muncă cu un salariat pe această bază trebuie să se efectueze cu respectarea regulilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

În primul rând, faptul dezvăluirii unui secret protejat de lege trebuie documentat. În practică, o notă de raport (serviciu) este utilizată pentru aceasta. De regulă, este compilat de persoana care a dezvăluit acest fapt. Această notă precizează:

Numele complet al angajatului care a descoperit faptul dezvăluirii;
informații care au fost dezvăluite;
circumstanțele în care a avut loc dezvăluirea și descoperirea acestui fapt;
data și ora dezvăluirii și descoperirii.

În plus, o comisie specială poate confirma faptul dezvăluirii unui secret protejat de lege. Este creat de către angajator pentru a efectua o investigație internă (verificarea dezvăluirii). după ce se dezvăluie faptul dezvăluirii, inclusiv cel puțin trei angajați competenți și neinteresați de rezultatul procedurii care au acces la informațiile care au fost dezvăluite.

Se creează prin emiterea unui ordin într-o instituție pe baza unui raport (oficial). Acest ordin specifica:

Numele complet și funcția angajaților incluși în comisie;
scopul creării comisiei, sarcini;
data constituirii comisiei și perioada de valabilitate a acesteia;
puterile conferite membrilor comisiei pentru a asigura îndeplinirea sarcinii care le sunt atribuite.

Comisia poate fi însărcinată cu următoarele sarcini: circumstanțele încălcării, examinarea posibilei locații a documentului confidențial pierdut, identificarea făptuitorilor, identificarea cauzelor și condițiilor care conduc la încălcare, determinarea relevanței dezvăluite. (pierderea) informațiilor, determinarea prejudiciului (pierderilor).

Ordinul de creare a comisiei trebuie să fie familiarizat cu semnătura tuturor angajaților incluși în aceasta.

Rezultatele lucrărilor comisiei sunt reflectate în actul corespunzător. Legislația nu aprobă o formă unificată a unui astfel de act. Prin urmare, angajatorul o poate dezvolta independent. Principalele date indicate într-un astfel de document sunt:

Numele complet și funcția tuturor membrilor comisiei;
data, ora exactă și locul întocmirii actului;
baza și momentul investigației;
informații despre munca depusă, precum și ora, locul și circumstanțele încălcării;
motivele și condițiile săvârșirii unei încălcări;
făptuitorii și gradul de vinovăție al acestora;
cuantumul prejudiciului cauzat și propunerile de reparare a acestuia;
sancțiuni propuse pentru cei responsabili.

Vă rugăm să rețineți că actul poate conține și alte informații. Este semnat de toți membrii comisiei. Angajatul vinovat de dezvăluirea informațiilor trebuie să fie familiarizat cu un astfel de document și semnat. În cazul refuzului sau sustragerii sale de familiarizare, se întocmește și un act corespunzător.

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă a acțiunii sale. Cu toate acestea, omisiunea angajatului de a furniza o notă explicativă nu împiedică deloc impunerea unei sancțiuni disciplinare. În cazul în care un salariat refuză să dea explicații sau nu le oferă în termen de două zile lucrătoare, angajatorul poate întocmi un raport corespunzător în acest sens.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului vor depinde de motivele și circumstanțele abaterii pe care angajatul le indică în nota explicativă. La urma urmei, dacă îi consideră respectuos, atunci angajatul poate să nu fie supus acțiunii disciplinare În caz contrar, nota explicativă va deveni unul dintre motivele de tragere la răspundere disciplinară a salariatului sub formă de concediere.

Atunci când încetează un contract de muncă cu un angajat din cauza dezvăluirii unui secret protejat de lege, angajatorul ar trebui să fie ghidat de regulile generale de concediere în conformitate cu articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, este necesară emiterea unui ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă. Este întocmit conform formularului unificat nr. T-8 (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Vă rugăm să rețineți că un ordin de concediere a unui angajat pe această bază poate fi emis în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Să ținem cont de faptul că această perioadă lunară nu include perioada de îmbolnăvire a salariatului, în vacanță, sau timpul necesar pentru a lua în considerare opinia corpului salariaților. Sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, perioada specificată nu include timpul procesului penal.

Pe lângă ordinul de concediere, angajatorul trebuie să scrie și o notă și să introducă informațiile necesare pe cardul personal al angajatului.

Să vă reamintim că un angajat poate face apel la concediere pentru dezvăluirea unui secret în instanță, o comisie pentru conflicte de muncă sau un alt organism pentru a examina astfel de litigii (Partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o instanță (un alt organism) recunoaște concedierea pentru dezvăluirea unui secret ca fiind ilegală, atunci angajatul va trebui reintegrat cu plata salariului pentru perioada de absență forțată.

A. Kuprin,
consultant cu privire la salarizare, beneficii sociale și impozitarea acestora

Concedierea la inițiativa angajatorului a devenit... la modă. Odată cu extinderea drepturilor de muncă ale cetățenilor, odată cu creșterea nivelului de conștientizare juridică a lucrătorilor, s-au schimbat și relațiile de muncă dintre angajator și angajat. Muncitorii au început să ceară din ce în ce mai mult de la angajatori respectarea strictă a propriilor drepturi, din ce în ce mai puțin impregnați de problemele și scopurile angajatorilor înșiși. Angajatorii au devenit mai puțin scrupuloși în a acorda atenție aspirațiilor angajaților, răspunzând din ce în ce mai puțin solicitărilor acestora. Această tendință este cel mai pronunțată în domeniul rezilierii unui contract de muncă. Anterior, angajatorii, care „prinseseră” un angajat comitând o abatere disciplinară, erau mai puțin stricti și categoric în materie de pedeapsă obligatorie pentru orice încălcare a disciplinei. S-a întâmplat ca pentru „păcate” minore, mai ales dacă au fost săvârșite pentru prima dată, angajatul să nu fie deloc pedepsit, limitându-se la o mustrare orală fără a formaliza măsuri disciplinare. În alte cazuri, de exemplu, în cazul unei încălcări mai grave a disciplinei, angajatului care a încălcat i s-a permis să demisioneze din proprie voință, și nu „sub articol”, impregnat de problemele pe care le aduce o intrare negativă în muncă. carte ar crea pentru angajat. Acum, angajatorii își exercită imediat și necondiționat dreptul de a rezilia contractul de muncă „conform articolului”, împiedicând angajatul care încalcă să scape de pedeapsa sub formă de concediere.

Cerințe legale pentru concediere pentru dezvăluirea secretelor

Potrivit sub. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei încălcări grave o singură dată de către angajat a obligațiilor de muncă: dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele). ) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat. Acest motiv de concediere devine din ce în ce mai „popular” în rândul angajatorilor. Cu toate acestea, multe dintre concedierile pe această bază sunt ulterior recunoscute de către instanțe ca fiind ilegale. Să vedem de ce se întâmplă acest lucru și care sunt cele mai frecvente greșeli făcute de angajatori care decid să se despartă de un angajat care a divulgat unele dintre secretele angajatorului. Pe baza erorilor, vom stabili cerințele legale pentru concediere pe baza numită, fără respectarea cărora concedierea nu poate fi recunoscută ca legală.

De asemenea, nu trebuie să uităm că atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorul (clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare ca rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Cerința 1: dovediți existența motivelor de concediere

Precizări relevante cu privire la condițiile în care concedierea POATE fi efectuată conform subclauzei. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, au fost redate în paragraful 43 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

În cazul în care salariatul contestă concedierea în temeiul alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că:

informatiile pe care angajatul le-a dezvaluit, in conformitate cu legislatia in vigoare, se refera la secrete de stat, oficiale, comerciale sau de alta natura protejate de lege sau la datele personale ale altui angajat;
aceste informații au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
angajatul a fost de acord să nu dezvăluie astfel de informații (de exemplu, obligația de a nu dezvălui un astfel de secret este prevăzută expres în contractul de muncă cu angajatul).

In lipsa a cel putin uneia dintre conditiile de mai sus, incetarea contractului de munca prevazut la sub. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal.

Mai mult, pe baza sensului sub. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile specifice care conțin secrete comerciale sau alte secrete protejate de lege, pe care angajatul se angajează să nu le dezvăluie, trebuie să fie documentate și enumerate în mod corect și clar (de exemplu, într-un contract de muncă sau în anexă la acesta, un angajament scris etc.).

Cerința 2: dovediți respectarea procedurii și a termenului de pedeapsă sub formă de concediere

Concedierea unui angajat pentru o încălcare o singură dată gravă a obligațiilor de muncă de către angajat este o măsură disciplinară (Partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, atunci când o aplică, angajatorul trebuie să urmeze procedura pentru tragerea salariatului la răspundere disciplinară, prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse:

trebuie să i se ceară o explicație angajatului;
i se acordă două zile lucrătoare întregi pentru a da explicații;
dacă angajatul refuză să ofere explicații sau dacă acestea nu sunt furnizate efectiv, trebuie întocmit un proces-verbal (precum și în alte cazuri când angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, să aplice o semnătură etc.).

În baza prevederilor art. 192–193 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și clarificări ale paragrafelor. 52–53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, în cazul concedierii pentru motivele în cauză, angajatorul trebuie să respecte și termenele stabilite de lege: concediere din motivele specificate este permisă în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, rămânerea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare. avizul organului reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când impune o sancțiune, angajatorul trebuie să ia în considerare, de asemenea, gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost săvârșită (Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul și atitudinea anterioară a angajatului. a lucra.

Cerința 3: dovedirea faptului săvârșirii infracțiunii și a corectitudinii încadrării acesteia ca abatere disciplinară

În conformitate cu cerințele art. 192–193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie, de asemenea, să dovedească fapta de abatere (în acest caz, faptul dezvăluirii de informații).

Cerința 4: dovediți faptul concedierii nu în timpul concediului sau al bolii salariatului (dacă este contestat)

Potrivit părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare. si in timpul vacantei.

Cerința 5: dovediți respectarea garanțiilor pentru angajații special protejați de lege (dacă sunt contestați)

În conformitate cu partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual.

Erorile care duc la concediere pentru divulgarea secretelor fiind declarate ilegale

Practica arată că dacă instanța recunoaște concedierea în temeiul alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal, angajatorii, de regulă, comit greșeli în conformitate cu una (sau mai multe) dintre cerințele de mai sus.

Să ne uităm la erori folosind exemple din practică.

Eroarea 1: nu s-a dovedit faptul săvârșirii infracțiunii și corectitudinea încadrării acesteia ca dezvăluire a unui secret protejat de lege/angajator

Foarte des, angajatorii sunt prea grăbiți în a percepe acțiunile sau inacțiunea unui angajat ca o încălcare a disciplinei muncii și, fără a intra în multe detalii, tind să califice imediat acest lucru drept motiv de concediere, în acest caz, pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege. Între timp, instanțele nu sunt de acord cu corectitudinea unor astfel de concluzii ale angajatorilor, considerându-le pripite și adesea incorecte. De exemplu, copierea pe o unitate flash nu poate fi întotdeauna interpretată clar ca dezvăluire de informații, precum și comunicare prin e-mail cu transferul diferitelor fișiere. Îndepărtarea documentației în afara întreprinderii nu ar trebui, de asemenea, să fie considerată imediat ca acțiuni de spionaj ale unui angajat în beneficiul concurenților.

Studiu de caz 1. Un salariat concediat la inițiativa angajatorului pe baza alineatelor. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru „o încălcare gravă o singură dată de către un angajat a obligațiilor de muncă cu dezvăluirea unui secret protejat legal (de stat, comercial, oficial, altul) care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui salariat”, a considerat concedierea ilegală și a intentat o acțiune în justiție pentru declararea ilegală a concedierii și repunerea în muncă. Instanța a constatat că motivul concedierii pentru motivele de mai sus a fost concluzia bazată pe rezultatele unui audit intern, care a stabilit că angajatul a permis intrarea unei persoane neautorizate în zona de primire și i-a permis să se familiarizeze cu informații confidențiale, încălcând astfel Reglementări „Cu privire la regimul de confidențialitate a informațiilor” ale angajatorului. Instanța nu a fost de acord cu această concluzie a auditului intern. Recunoscând concedierea ca nelegală, instanța a arătat că, referindu-se în cursul examinării litigiului pe fond la faptul că reclamanta a divulgat un secret ocrotit de lege, pârâta nu a pus la dispoziție instanței probe suficiente cu privire la acest fapt, și deci concedierea salariatului conform subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegală, iar ea este supusă reintegrării în conformitate cu cerințele menționate în cerere (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 31 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-6750/2012) .

Concluzie: accesul unei persoane neautorizate pe teritoriul închis al angajatorului nu înseamnă dezvăluirea fără ambiguitate a unui secret protejat de lege.

Studiu de caz 2. Salariatul a intentat un proces împotriva angajatorului pentru recunoașterea concedierii conform subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal și se modifică formularea motivelor de concediere. Instanța a constatat că motivul concedierii a fost faptul că salariatul a copiat informațiile angajatorului, stabilite și înregistrate de angajator. Instanța a constatat însă nedovedit faptul că angajatul a dezvăluit un secret protejat de lege, chiar dacă s-a dovedit faptul de a copia informații. În acest litigiu, instanța a declarat concedierea nelegală și a satisfăcut cerințele salariatului (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 29 august 2013 în dosarul nr. 33-10267/13).

Concluzie: faptul dovedit de copiere a datelor care constituie un secret protejat de lege nu demonstrează întotdeauna automat faptul dezvăluirii acestora.

Eroare 2: clasificarea incorectă a unei acțiuni drept contravenție

Uneori, un angajator tinde să exagereze în clasificarea acțiunilor obișnuite efectuate de un angajat în cadrul funcției și a fișei postului său ca o încălcare a disciplinei. Adică angajatorul clasifică în mod greșit acțiunea/inacțiunea drept contravenție. Aceasta, la rândul său, conduce la recunoașterea de către instanță (în cazul unui conflict de muncă) că nu a existat o abatere efectivă pentru care angajatorul să aibă dreptul de a pedepsi salariatul. Și din moment ce nu există abateri, înseamnă că nu există niciun temei pentru concediere ca măsură disciplinară. În consecință, concedierea în temeiul alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal.

Exemplu din practică. Ch. a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara concedierea ei ilegală, pentru a modifica formularea temeiului concedierii din sub. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la clauza 3, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a satisfăcut pretențiile expuse, constatând că angajatorul nu dispunea de motive suficiente pentru a înceta raportul de muncă cu reclamantul din motivele de mai sus.

Astfel, instanța a constatat că motivul concedierii reclamantei a fost rezultatul unei verificări efectuate de pârâtă conform Departamentului de Securitate Economică. Potrivit materialelor acestui audit, ca urmare a monitorizării utilizării e-mailului oficial, numeroase cazuri de trimitere de informații care conțin informații clasificate ca secret bancar au fost dezvăluite din emailul oficial către adrese de e-mail externe aparținând unor terți.

Instanța a constatat că informațiile clasificate ca secret bancar au fost transmise la adresele de e-mail specificate de către angajat la cererea persoanelor juridice-clienți ai băncii, adresele aparțineau reprezentanților autorizați ai persoanelor juridice care acționează în numele acestor persoane juridice; de împuterniciri, în care, în special, s-a indicat dreptul de a primi informații atât verbal de la reprezentanții băncii, cât și prin adresele de e-mail specifice identificate în timpul verificării. Nu au existat reclamații și declarații din partea persoanelor juridice, informații despre tranzacții ale cărora au fost transmise de către reclamant reprezentanților autorizați ai acestora, în legătură cu acțiunile reclamantei mai sus menționate, neexistând consecințe negative atât pentru pârâtă, cât și pentru aceste persoane juridice, aceste acțiuni ale reclamanta nu a presupus, dovezi de altfel materialele cauzei nu contin.

Totodată, instanța în decizia sa a atras atenția asupra faptului că, în conformitate cu prevederile obligației de nedivulgare a informațiilor confidențiale semnate între părți, reclamanta era obligată să nu dezvăluie informații confidențiale către terți, întrucât în speță reclamantul a furnizat informațiile solicitate persoanelor autorizate ale clienților băncii. Astfel, pârâta nu a avut temeiuri suficiente pentru a respinge reclamantul în temeiul alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din 15 aprilie 2013; hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 iunie 2013 nr. 11-20217/2013).

Concluzie: dezvăluirea nu către terți, ci către reprezentanții autorizați nu constituie motiv de concediere conform subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Greșeala 3: nerespectarea garanțiilor stabilite de lege în raport cu categoriile de lucrători special protejate

În cazul nerespectării cerinței nr. 5 și a încetării contractului de muncă prevăzut la alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (această bază se aplică concedierilor la inițiativa angajatorului) cu o femeie însărcinată (în absența circumstanțelor excepționale enumerate în partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), concedierea este declarată nelegală de către instanță în orice caz, chiar dacă angajatorul respectă toate celelalte cerințe și s-a dovedit faptul dezvăluirii de către salariat a unui secret protejat de lege.

Exemplu din practică. A. a intentat un proces împotriva SRL pentru reintegrare la locul de muncă, indicând că a fost concediată în temeiul sub. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu „dezvăluirea unui secret comercial care a devenit cunoscut unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu”. Reclamanta a considerat concedierea acesteia ilegală, invocând faptul că la momentul concedierii era însărcinată, despre care angajatorul știa. În plus, în ziua concedierii, reclamantul era în incapacitate. Instanța a constatat că reclamanta era într-adevăr însărcinată la momentul concedierii și se afla în concediu medical. Argumentul angajatorului că nu a fost înștiințat oficial de către reclamantă cu privire la sarcină și că, în opinia sa, a existat un abuz de drept din partea acestuia din urmă, instanța a respins, întrucât prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. nu prevăd atât obligația, cât și forma avertismentului de către salariatul angajatorului cu privire la apariția unei astfel de afecțiuni . Având în vedere sarcina lui A. la data concedierii (17–18 săptămâni), confirmată de o instituție medicală, care s-a încheiat cu nașterea a doi copii, instanța a considerat că angajatorul nu ar fi putut să ignore starea de sarcină a salariatei. Materialele cauzei nu conțin dovezi că reclamanta a ascuns sarcina, acționând astfel cu rea-credință. În acest sens, instanța nu avea motive să creadă că A. a abuzat de dreptul ei. Instanța a repus reclamantul la locul de muncă (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Rostov-pe-Don din 22 ianuarie 2013; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Rostov din 20 mai 2013 în dosarul nr. 33-6120/2013).

Concluzie: concedierea conform acestui articol este imposibilă în raport cu o categorie de lucrători special protejată.

Eroarea 4: nu a fost dovedită existența motivelor de concediere

Informațiile care constituie secret comercial (secretul de producție) sunt informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizatorică și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale în domeniul științific și tehnic, precum și informații despre metodele de desfășurare profesională. activități care au valoare comercială reală sau potențială datorită necunoașterii acestora față de terți, la care terții nu au acces liber în mod legal și în privința cărora deținătorul unor astfel de informații a introdus un regim de secret comercial.

În conformitate cu paragraful 9 al art. 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” (denumită în continuare Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”) divulgarea informațiilor care constituie un secret comercial este o acțiune sau inacțiune care are ca rezultat informații care constituie un secret comercial sub orice formă posibilă (oral, scris, altă formă, inclusiv utilizarea mijloacelor tehnice) devine cunoscut terților fără acordul proprietarului acestor informații sau contrar unui contract de muncă sau de drept civil.

În cazul concedierii unui salariat pentru motivul în cauză în lipsa uneia dintre condițiile enumerate în mod expres la alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, dacă informațiile dezvăluite nu au semne ale unui secret protejat de lege, dacă angajatorul nu are o înregistrare a clasificării unei anumite liste de informații ca comerciale, oficiale sau de altă natură; secret etc.), se poate afirma că angajatorul nu a îndeplinit cerința nr. 1, adică lipsa dovezilor existenței motivelor de concediere. În astfel de împrejurări, concedierea conform clauzei. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal și justificat.

Exemplu din practică. K. a fost concediat sub clauză. "c" clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu care nu a fost de acord, și a intentat un proces pentru a declara concedierea ilegală și pentru a schimba data și formularea concedierii. Instanța a constatat că motivul concedierii a fost faptul că angajatorul a descoperit că reclamantul a primit și trimis corespondență prin e-mail oficial către persoane din afara documentelor interne ale companiei care conțin informații specificate în reglementările privind secretul comercial ca fiind nesupuse divulgării. Cu ocazia examinării acestui litigiu, instanța, la cererea reprezentantului inculpatului, a dispus efectuarea unei expertize informatico-tehnice judiciare, în baza căreia s-a constatat că nu existau semne sigure de transmitere a scrisorilor de la adresa & ...> la adresa &...> &...> la ora indicată în aceste scrisori sau au fost depistate ulterior semne de imitare a unei astfel de trimiteri. Posibilitatea tehnică de a trimite aceste scrisori la o dată ulterioară există. Pe baza datelor examinării, instanța a ajuns la concluzia că pârâta nu a făcut dovada că la momentul emiterii ordonanței de concediere a reclamantului, angajatorul avea motive să creadă că informațiile dezvăluite care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu legate de informații, constituind un secret comercial și, de asemenea, că aceste informații au fost dezvăluite în mod specific lui K.

Întrucât, potrivit instanței, angajatorul nu a făcut dovada că reclamantul a săvârșit o abatere disciplinară, dând angajatorului motive de încetare a contractului de muncă prevăzut la subsecțiune. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a declarat concedierea ilegală (decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Sankt Petersburg din 21 ianuarie 2014; hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 27 mai 2014 nr. 33- 8038/2014).

Concluzie: nedemonstrarea faptului că informațiile referitoare la informații care constituie un secret comercial și au fost dezvăluite direct de un anumit angajat nu permit recunoașterea concedierii conform subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este legal.

În lipsa erorilor de mai sus, la concedierea unui salariat conform clauzei. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat este legală.

Ce este dezvăluirea secretelor și ce nu este?

Trebuie remarcat faptul că, în unele cazuri, angajatorii întâmpină dificultăți în a califica acțiunile unui angajat drept dezvăluire de informații care constituie un secret protejat de lege. Ne propunem să folosim câteva exemple pentru a evalua ce și în ce cazuri poate fi considerat de către angajator ca dezvăluire a unui secret protejat de lege, pentru care angajatorul are ulterior dreptul de a concedia salariatul conform clauzei. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Stocarea incorectă a informațiilor confidențiale duce, de asemenea, la dezvăluire.

Practica. Angajatul a intentat un proces împotriva băncii angajatorului pentru a declara ilegal ordinul de concediere și reintegrare. În susținerea cererii, ea a indicat că concedierea s-a bazat pe reguli. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat ilegal, deoarece nu există nici un fapt de dezvăluire a secretelor protejate de lege din partea ei. Verificând legalitatea concedierii reclamantului, instanța a constatat că clientul băncii a primit informație că într-un container de gunoi situat lângă birou există documente aparținând băncii. În urma verificării containerului și a zonei înconjurătoare, au fost descoperite seturi de documente cu ștampile și sigilii ale sediului suplimentar al băncii, care conțineau informații despre tranzacții, conturi și depozite ale clienților băncii, datele personale ale acestora, care erau secret bancar. , precum și datele confidențiale ale clienților băncii. Pe baza rezultatelor unui audit intern efectuat de bancă, s-a stabilit că în ziua specificată, înainte de începerea zilei de lucru, curățenia, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, a dus din greșeală în coșul de gunoi o cutie. cu contracte de prestari servicii bancare, situate sub masa din zona de operare, care a servit ca loc de munca reclamantului, director interimar birou suplimentar in timp ce seful biroului L se afla in concediu Studierea regulamentului intern, fiselor postului, textelor contractelor de munca și obligații privind nedivulgarea secretelor bancare și a altor secrete, instanța a ajuns la concluzia că reclamanta cunoștea procedura de păstrare a documentelor confidențiale, întrucât alte cutii cu documente similare erau depozitate într-o încăpere interioară închisă a zonei de operare a biroul suplimentar, unde accesul era limitat. Astfel, instanța a ajuns la concluzia că divulgarea secretelor bancare și a datelor confidențiale ale clienților s-a produs ca urmare a încălcării de către reclamantă a atribuțiilor sale de serviciu, respectiv neexercitarea controlului asupra: respectării de către salariați a cerințelor instrucțiunilor interne ale băncii. , peste depozitarea documentelor în spații separate închise la cheie pentru distrugerea documentelor care conțin date personale ale clienților. Pe baza constatărilor de mai sus, instanța a respins cererea reclamantului (decizia Tribunalului Districtual Gagarinsky din Moscova din 21 noiembrie 2013; hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 4 aprilie 2014 în dosarul nr. 33-8411).

Concluzie: concediere conform clauzei „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este legală datorită presupunerii dezvăluirii de informații care constituie un secret protejat de lege, ceea ce a devenit posibil din cauza stocării necorespunzătoare a documentelor care conțin informații confidențiale.

Lista de prețuri a companiei poate deveni, de asemenea, un secret.

În conformitate cu art. 3 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, un secret comercial este un regim de confidențialitate a informațiilor care permite proprietarului său, în circumstanțe existente sau posibile, să crească veniturile, să evite cheltuielile nejustificate, să mențină o poziție pe piața mărfurilor, lucrărilor. , servicii sau obțineți alte beneficii comerciale.

Pe baza prevederilor articolului, este imposibil să se tragă o concluzie fără ambiguitate despre ceea ce poate fi clasificat de angajator și ce nu. Un ghid în această materie poate fi art. 5 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale” și Decretul Guvernului RSFSR din 5 decembrie 1991 nr. 35 „Pe lista informațiilor care nu pot constitui secret comercial”, introducând interdicția clasificării unei anumite liste de informații. . Cu toate acestea, ghidul nu răspunde pe deplin la întrebarea pusă. După cum arată practica, chiar și... lista de prețuri a unei întreprinderi poate deveni informații confidențiale (sau pur și simplu o reclamă, adică un secret protejat de lege).

Practica.Într-un litigiu privind contestarea concedierii în temeiul sub. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a constatat că informațiile despre prețurile echipamentelor constituie un secret. Aceste informații au fost dezvăluite într-o scrisoare trimisă de reclamantul-angajat pe antetul companiei și cu detalii către SRL „***”. Ca răspuns la solicitarea instanței, SRL „***” a raportat că de 7 ani (!) angajații SRL „***” trimiteau cereri de informații despre prețul echipamentelor. Corespondența cu reclamantul s-a desfășurat pe perioada de timp specificată în propuneri comerciale (răspunsuri la cereri), reclamantul a semnat în calitate de funcționar al pârâtului; Totodată, SRL „***” a prezentat și o scrisoare din partea reclamantului, care a servit drept bază pentru demiterea acestuia din funcție, în care reclamantul raporta costul echipamentelor produse de societate, costul instalării și punerea în funcțiune și costul livrării echipamentelor la Novosibirsk. Argumentele reclamantei conform cărora informația precizată nu este o informație comercială, întrucât este disponibilă în mod liber și postată pe internet, au fost apreciate de instanță ca nefondate, întrucât nu sunt susținute de nimic, întrucât din specificațiile prezentate de reclamantă nu se indică că acestea sunt postate pe site-ul oficial de pe Internet, iar publicarea oricăror specificații pentru produse similare de către alte persoane juridice nu are semnificație juridică în acest caz. Argumentele reclamantului că deținea informațiile pe care i-a fost încredințat să le divulge înainte de încheierea unui contract de muncă cu pârâta nu au avut nici o semnificație juridică pentru instanță în soluționarea acestui litigiu, întrucât, având încheiat un contract de muncă cu pârâta, reclamantul s-a angajat să nu dezvăluie informații legate de secretele comerciale ale Companiei care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu (decizia Tribunalului Districtual Presnensky din Moscova din 21 octombrie 2013; hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2014 în cazul nr. 33-7855).

Concluzie: Legea oferă angajatorului drepturi destul de largi de a-și clasifica propriile informații. Dacă nu există contradicții cu cerințele legii, chiar și informații foarte evidente pot deveni secrete pentru terți.

Fotografiile de pe internet pot dezvălui și secrete.

Conform paragrafelor. 1-3 linguri. 13 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 nr. 323-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” (denumită în continuare Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor în Federația Rusă”) informațiile despre faptul că un cetățean solicită asistență medicală, starea sa de sănătate și diagnostic, alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său medical constituie confidențialitate medicală. Dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală, inclusiv după decesul unei persoane, nu este permisă de către persoanele cărora le-au fost cunoscute în timpul pregătirii, îndeplinirii muncii, funcțiilor oficiale, oficiale și alte atribuții, cu excepția cazurilor stabilite de partea. 3 și 4 din același articol. Cu acordul scris al unui cetățean sau al reprezentantului său legal, este permisă dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală altor cetățeni, inclusiv funcționarilor, în scopul examinării și tratamentului medical al pacientului, efectuării cercetării științifice, publicării acestora în publicații științifice, utilizarea în procesul educațional și în alte scopuri (Partea 3 a articolului 13 din Legea federală „Cu privire la fundamentele protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”).

La paragraful 4 al art. 13 din aceeași lege. Legea nu prevede alte cazuri. Cu toate acestea, după cum arată practica, unii lucrători medicali interpretează greșit conceptul de confidențialitate medicală și obligația lor de a nu-l dezvălui. Instanța este de acord cu corectitudinea concluziilor angajatorului care aplică motivele de concediere prevăzute la subsecțiune în raport cu acești salariați. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica. Asistenta a fost concediată pentru dezvăluirea secretelor oficiale, ceea ce a dus la postarea de fotografii cu locul ei de muncă – secția departamentului – pe pagina ei de pe rețeaua de socializare VKontakte. Totuși, angajata nu a fost de acord cu formularea motivelor de concediere, întrucât credea că, prin postarea acestor fotografii pe internet, nu disemina secrete oficiale, întrucât nu a indicat datele personale ale pacienților. Mai mult, atunci când a postat fotografiile, nu s-a așteptat ca acțiunile ei să aibă o asemenea rezonanță și că vor exista și consecințe negative sub formă de contestații scrise din partea rudelor pacienților. El crede că este imposibil să identifici pacienții din imaginile din fotografii. Ținând cont de precizările cererii, aceasta a solicitat schimbarea redactării concedierii în concediere la propria cerere. Instanța a examinat toate actele întocmite între părți și care prescriu confidențialitatea medicală. În plus, instanța a examinat și codul de etică pentru asistenții medicali din Rusia, aprobat de organizația publică panrusă „Asociația Asistenților Medicali din Rusia” în 2010, care prevede obligația unei asistente de a-și îndeplini cu strictețe funcțiile pentru a proteja confidențialitatea. informații despre pacienți, sub orice formă sunt stocate; și dreptul unei asistente medicale de a dezvălui informații confidențiale despre un pacient oricărei terțe părți numai cu acordul pacientului. Potrivit acestui cod, utilizarea fotografiei și video de către o asistentă este posibilă numai în scopuri științifice și educaționale și numai cu acordul pacientului.

Între timp, reclamanta, aflată la locul ei de muncă, în secția de terapie intensivă a spitalului, a fotografiat camera și cei doi pacienți inconștienți din ea, numindu-i „Mediul de lucru”, pe pagina sa de pe rețeaua de socializare VKontakte. A doua zi, unul dintre internauți, care era fiica pacientului fotografiat și și-a recunoscut mama în fotografie, a raportat acest lucru medicului șef al spitalului. Angajatorul a efectuat un control care a confirmat acest fapt. Fotografiile postate de reclamantă pe internet permit stabilirea cu exactitate a locației pacienților, precum și a stării lor fizice. Aceste fotografii au fost făcute de reclamantă în timp ce aceasta se afla la locul de muncă în timpul exercitării directe a atribuțiilor de serviciu. Intrarea persoanelor din afara în secția de terapie intensivă este interzisă, vizita nefiind gratuită, prin urmare, reclamanta a avut posibilitatea de a fotografia secția numai în legătură cu desfășurarea activităților sale profesionale legate de acordarea de îngrijiri medicale pacienților de departamentul al cărui angajat era. Reclamanta știa că cetățenii înfățișați în fotografii erau pacienți ai secției și aveau nevoie de îngrijiri medicale datorită caracteristicilor stării lor fizice. Mai mult, în secția de terapie intensivă sunt pacienți a căror stare este la cel mai înalt nivel de risc, cei care au cel mai mult nevoie de îngrijire și tratament intensiv, precum și îngrijiri din partea personalului medical.

După cum a arătat instanța în decizia sa, la încheierea unui contract de muncă cu pârâta, reclamanta s-a obligat să nu dezvăluie informații care constituie confidențialitate medicală. În mod corect, instanța a stabilit că informațiile despre localizarea pacienților înfățișați în fotografiile postate de reclamantă pe internet, fiind tratați în secția de terapie intensivă, iar starea lor fizică constituie cu siguranță un secret medical, care a devenit cunoscut reclamantului în cursul îndeplinirea sarcinilor sale directe de muncă. Mai mult, imaginile au fost realizate în timpul programului de lucru direct în secția de terapie intensivă. Faptul de difuzare a informațiilor este confirmat de fragmentele prezentate de pe internet, din ziare, precum și de un apel al fiicei unuia dintre pacienți, care și-a recunoscut mama în fotografia postată de reclamantă. Având în vedere probele prezentate în cauză, instanța a ajuns la concluzia că demiterea reclamantului pentru motivele în litigiu a fost legală și a respins cererea de modificare a modului de redactare a motivelor de eliberare (decizia Judecătoriei Oktyabrsky a orașul Omsk din 3 decembrie 2013, decizia de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 12 februarie 2014 la dosarul nr. 33-649/2014).

Concluzie: o fotografie, chiar fără indicarea proprietarului acesteia, postată în domeniul public, poate constitui și dezvăluire de informații.

Baza concedierii formează și divulgarea informațiilor care sunt protejate temporar de lege și își pierd acest statut după un anumit timp.

Practica. Salariatul a intentat acțiune în justiție pentru a contesta concedierea în temeiul alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru divulgarea secretelor protejate de lege. Instanța a constatat că în cadrul cercetării privind divulgarea unui secret protejat legal de către o comisie creată de angajator, s-a stabilit că reclamantul a dezvăluit un secret comercial sau de altă natură prin transmiterea acestuia către adrese de e-mail externe (contul personal de e-mail al reclamantului și contul de e-mail personal al soției sale) pe 20 septembrie 2013 la 13:29 min. dosare care conțin informații despre noile produse de asigurare ale inculpatului care nu sunt disponibile publicului. Din explicațiile reclamantului a rezultat că pachetul de documente de mai sus a fost într-adevăr trimis de acesta către adrese de e-mail externe în legătură cu necesitatea oficială de a se oferi posibilitatea de a prezenta produsele și serviciile companiei potențialilor parteneri ai angajatorului. Nu le-a putut salva pe o memorie flash USB în același scop, deoarece intrările USB ale computerului său de lucru erau defecte și unitățile flash arse. De asemenea, reclamanta nu a considerat ca informatia transmisa ca fiind secreta, intrucat societatea era inca obligata sa le publice in domeniul public. Instanța a refuzat însă satisfacerea cererilor de declarare a nelegalității și anularea ordonanței de concediere și reintegrare a reclamantei, întrucât faptul dezvăluirii de către reclamantă a unor informații clasificate de lege și de regulamentul intern al muncii al pârâtei drept secret comercial a fost confirmate prin probe adecvate. Faptul că informațiile transmise ulterior de reclamant și-au pierdut statutul de secret comercial pentru soluționarea cauzei nu mai era semnificativ, întrucât la momentul dezvăluirii informațiilor specificate erau încă secrete (hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din data de 28 ianuarie 2014 în dosarul Nr. 33-5570/14).

Concluzie: concediere conform clauzei „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, legală în cazul în care au fost dezvăluite informații care erau secrete la momentul dezvăluirii, chiar dacă ulterior aceleași informații au pierdut acest statut.

Dezvăluirea poate include și furnizarea de informații... Președintelui Federației Ruse

După cum s-a menționat mai sus, potrivit părții 1 a art. 13 din Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”, informații despre faptul că un cetățean a solicitat asistență medicală, despre starea sa de sănătate și diagnostic și alte informații obținute în timpul examinării sale medicale și tratamentul constituie un secret medical. În conformitate cu clauza 4 din Lista informațiilor confidențiale, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 03/06/1997 nr. 188 „La aprobarea Listei informațiilor confidențiale”, confidențialitatea medicală se referă la informații legate de activități, la care accesul este limitat în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile federale.

În temeiul părții 2 a art. 13 din Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”, dezvăluirea informațiilor care constituie un secret medical, inclusiv după moartea unei persoane, nu este permisă de către persoanele cărora le-au fost cunoscute în timpul formării. , îndeplinirea atribuțiilor de muncă, de serviciu, de serviciu și de altă natură, cu excepția cazurilor stabilite de părțile 3 și 4 din prezentul articol.

În partea 4 a art. 13 din Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” conține o listă exhaustivă de motive pentru care este permisă furnizarea de informații care constituie confidențialitate medicală fără consimțământul cetățeanului sau al reprezentantului său legal. Furnizarea de informații chiar și primei persoane a statului nu este inclusă în această listă.

Practica. Din cauza unui conflict între un angajat și un angajator, angajatul a decis să scrie o scrisoare președintelui Federației Ruse, vorbind despre numeroasele încălcări comise la întreprinderea angajatorului - într-o instituție medicală, atașând copii ale dosarelor medicale ale pacienților din acest domeniu. institutie medicala. După ce a primit informații despre apelul ei la biroul de primire al președintelui Federației Ruse, angajatorul a creat o comisie pentru a analiza circumstanțele de încălcare a prevederilor Legii federale „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă. .” Pe baza rezultatelor examinării prin ordinul angajatorului, salariatul a fost concediat în temeiul subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu divulgarea secretelor protejate de lege.

După ce a depus o cerere corespunzătoare în instanță, salariatul a indicat că în raport cu pacienții B.M.A. și L.V.N., copii ale cărei fișe medicale a atașat apelului său la președintele Federației Ruse, nu era medic curant, prin urmare nu poate face obiectul unei abateri disciplinare conform subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, reclamanta a considerat că obligația de a nu dezvălui confidențialitatea medicală trebuie specificată separat fie în contractul de muncă, fie în fișa postului, ceea ce nu era cazul în actele dintre ea și angajator.

Instanța, cu referire la reglementări, a indicat că obligația de nedezvăluire a confidențialității medicale este cuprinsă în jurământul medicului. La momentul în care reclamantul a primit diplomă de medic, reglementările actuale ale Federației Ruse stabileau că faptul depunerii jurământului de medic a fost certificat printr-o semnătură personală sub marca corespunzătoare din diploma de medic care indică data. După cum se reiese din cauză, diploma eliberată pe numele reclamantei atesta faptul că aceasta a depus jurământul de medic. Astfel, primirea de către reclamantă a diplomei este un fapt de transmitere către aceasta, în calitate de medic, a obligațiilor de nedezvăluire a confidențialității medicale. În plus, instanța a stabilit că reclamantul a falsificat consimțământul pacienților pentru a furniza datele acestora președintelui Federației Ruse. Președintele Federației Ruse nu este organismul de monitorizare a calității serviciilor medicale și, prin urmare, faptul și procedura de furnizare a informațiilor care constituie confidențialitate medicală nu intră sub incidența cerințelor reglementărilor privind obligația proprietarului de informații de a furniza astfel de informații către autorități.

Astfel, în mod corect, instanța a concluzionat că reclamanta a difuzat informații cu conținut de confidențialitate medicală cu privire la doi pacienți fără acordul acestora. De asemenea, instanța nu a fost de acord cu argumentul reclamantei că această obligație se aplică numai acelor pacienți pe care medicul îi supraveghează în mod direct, arătând că informațiile pe care aceasta le-a transmis i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În baza celor de mai sus, instanța a recunoscut concedierea ca legală și a respins cererea salariatului (decizia Judecătoriei Sovetsky din Orel din 1 octombrie 2013; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Oryol din 28 noiembrie 2013 în dosarul nr. 33- 2608/2013).

Concluzie: Nu orice organism guvernamental poate primi informații care constituie un secret protejat de lege „cu impunitate”. În unele cazuri, aceasta este recunoscută ca o dezvăluire a secretelor și formează baza pentru concedierea prevăzută în subsecțiune. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dezvăluirea este, de asemenea, inacțiune sub forma absenței interferenței în accesul la o parolă personală de la un computer

După cum știți, multe întreprinderi nu au doar acte locale dedicate protecției secretelor comerciale și de altă natură, ci și au dezvoltat metode și cerințe pentru comportamentul angajaților menite să prevină scurgerea de informații. Acest lucru se aplică și cazurilor în care scurgerea de informații poate avea loc fără participarea activă a angajatului. De exemplu, dacă un angajat nu blochează accesul la computerul său (și deci la rețea) în absența sa. Un astfel de comportament, potrivit instanțelor, poate fi considerat, de asemenea, ca dezvăluire sub formă de inacțiune și poate constitui baza pentru concedierea unui angajat în conformitate cu subsecțiunea. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica. Sh. a intentat un proces împotriva angajatorului și a cerut să declare ilegală ordinul de concediere pentru divulgarea unui secret protejat de lege și să o reintegreze la locul de muncă.

După cum a stabilit instanța, motivul demiterii reclamantului a fost rezultatul unei inspecții, care a constatat că Sh și-a încălcat atribuțiile oficiale, Regulamentul „Cu privire la regimul confidențialității informațiilor în SA „***”. , Instrucțiunile Metodologice privind Securitatea Informației, Regulamentul Intern al Muncii, conform cărora Reclamanta era obligată să nu dezvăluie (să nu transfere către terți în niciun fel, volum, formă) sau să comunice informații constituind secret oficial sau comercial al societății, inclusiv parolele de acces la rețeaua de informații corporative și alte programe. Totodată, ea a fost obligată, la părăsirea locului de muncă, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, să blocheze accesul la un computer care funcționează apăsând tastele Ctrl-Alt-Del și selectând elementul „Blocare computer” din meniu. În urma auditului s-a constatat că în cabinetul pârâtei, unde lucra reclamanta, în contul său, o angajată neidentificată a înlocuit cartela SIM de care era legat cardul bancar unui cetățean pentru care nu a fost emis, drept pentru care, folosindu-se de aceasta Cartela SIM, cardul, o sumă de ** ruble a fost debitată din contul clientului. Conform explicațiilor lui Sh., toți angajații care au lucrat în ziua incidentului au avut acces la computerul ei. Instanța, ținând cont că dezvăluirea secretului comercial al lui Sh. s-a efectuat sub formă de inacțiune, prin permiterea unui terț să acceseze calculatorul cu autentificarea efectuată, ceea ce s-a soldat cu consecințe negative pentru clientul angajatorului, a venit la concluzia că angajatul a refuzat să satisfacă pretențiile declarate (decizia Tribunalului districtual Tagansky din Moscova din 3 decembrie 2012; hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 18 februarie 2013 nr. 11-5312/2013).

Concluzie: Atitudinea neglijentă a unui angajat față de responsabilitățile sale de protejare a accesului la computerul său de lucru poate duce la concedierea legală conform subclauzei. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru divulgarea informațiilor care constituie un secret protejat de lege.

Analizând practica prezentată în articol și rezumând concluziile trase în acesta, putem afirma următoarele:

Angajatorul are dreptul de a clasifica orice informație, cu excepția informațiilor incluse legal în listă, care nu pot constitui secret.
Clasificarea informațiilor trebuie prezentată într-o formă documentată oficial. Pentru a face acest lucru, de regulă, este necesar să se adopte un act local la întreprindere și să se familiarizeze cu acesta pe toți angajații.
Informațiile clasificate trebuie să fie listate clar și clar și nu indicate într-o formă vagă, cum ar fi, de exemplu, „tot ceea ce are legătură cu activitățile întreprinderii este un secret comercial”.
Obligația angajatului de a stoca și de a nu dezvălui informații care constituie un secret protejat de lege trebuie să fie documentată. Angajatul nu trebuie doar să fie familiarizat cu o astfel de obligație, ci și să confirme obligațiile asumate prin semnătura sa, de exemplu, într-o obligație de confidențialitate într-un contract de muncă.
Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret comercial este o acțiune sau inacțiune în urma căreia informațiile care constituie un secret comercial sau un alt secret, sub orice formă posibilă (oral, scris, altă formă, inclusiv prin utilizarea mijloacelor tehnice), devin cunoscute terților fără ca consimțământul proprietarului astfel de informații sau contrar unui contract de muncă sau de drept civil. Practica prezentată în articol va ajuta angajatorul să stabilească dacă acțiunea angajatului este corect clasificată ca o dezvăluire a unui secret protejat de lege.
În lipsa unor erori în aplicarea motivelor de concediere prevăzute la subsecțiunea. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea este legală și justificată.